श्रम के संगठन पर श्रम संहिता के मुख्य मानदंड। श्रम कानून में सामान्य और विशेष नियम काम के घंटे और आराम की अवधि

श्रम और अन्य कानूनी संबंध श्रम के क्षेत्र में विषयों के संबंधों पर श्रम कानून के मानदंडों के प्रभाव का परिणाम हैं। श्रम कानून के मानदंड विषयों के बीच कानूनी संबंध बनाने में सक्षम हैं, अर्थात कानूनी संबंध स्वयं, यदि विषय कानूनी रूप से महत्वपूर्ण स्वैच्छिक कार्रवाई करते हैं - कानूनी अधिनियम, जो एक कानूनी संबंध के उद्भव का आधार है। एक रोजगार संबंध के उद्भव का आधार एक कर्मचारी और एक नियोक्ता के बीच संपन्न रोजगार अनुबंध के रूप में एक कानूनी कार्य है।

वर्गीकरण के कारण श्रम संबंधकाफी बड़ी संख्या है, जाहिरा तौर पर क्योंकि उन्हें जटिल माना जाता है, जिसमें संस्थानों की एक महत्वपूर्ण संरचना भी शामिल है।

निर्भर करना कानूनी विनियमनअंतर करना:

• 1) नियामक;
• 2) सुरक्षात्मक;
• 3) सामान्य संबंध(बिना किसी अपवाद के सभी कर्मचारियों के लिए मौलिक प्रावधानों को ठीक करें, विनियमन की एकता सुनिश्चित करें। इन संबंधों को विशेष कानूनी तथ्यों की आवश्यकता नहीं है: मजदूरी पर, नियोक्ता का श्रम के लिए भुगतान करने का दायित्व और कर्मचारी को यह वेतन प्राप्त करने का अधिकार);
• 4) विशेष संबंध (श्रमिकों की विभिन्न श्रेणियों के काम की ख़ासियत को ध्यान में रखें। कानूनी मानदंड के अलावा, उन्हें एक कानूनी तथ्य की उपस्थिति की आवश्यकता होती है: अतिरिक्त भुगतान, ओवरटाइम)

रोजगार संबंध के प्रकार पर निर्भर करता है:

वास्तव में श्रम संबंध जो उत्पन्न होते हैं

• 1) एक व्यक्तिगत श्रम अनुबंध का निष्कर्ष
• 2) वेतन
• 3) काम करने का समय और आराम का समय
• 4) श्रम अनुशासन
• 5) श्रम सुरक्षा
• 6) दायित्व (कुछ लेखक निर्दिष्ट करते हैं कि वे एक रोजगार संबंध में भागीदार हैं जो दूसरे पक्ष की गलती के कारण हुई क्षति के लिए उत्तरदायी हैं)।

ये रिश्ते सुरक्षात्मक हैं। उनके पक्ष - श्रमिक संबंध के पक्ष - कर्मचारी और नियोक्ता। ये संबंध केवल अवैध कार्यों की उपस्थिति में उत्पन्न होते हैं जो नुकसान (नुकसान) का कारण बनते हैं। अधिकांश श्रमिकों के ऐसे संबंध नहीं होते हैं। द्वारा संबंध देयतादो प्रकार के नुकसान हैं:

• 1) नियोक्ता के भौतिक दायित्व के लिए जिसने कर्मचारी को श्रम की चोट या काम के अधिकार के उल्लंघन से नुकसान पहुंचाया;
• 2) कर्मचारी की भौतिक देयता पर जिसने नियोक्ता की संपत्ति को नुकसान पहुंचाया।

श्रम संबंधों की प्रणाली में स्थान के आधार पर:

• 1) पिछला (रोजगार, रोजगार, व्यावसायिक प्रशिक्षण);
• 2) सहवर्ती - ये ऐसे संबंध हैं जो उत्पन्न नहीं हो सकते हैं, लेकिन उत्पन्न होने के साथ-साथ श्रम के साथ जारी रहते हैं। संबंधित लोगों में शामिल हैं:
  • ए) वे कानूनी संबंध जो विभिन्न प्रकार के लाभों के उपयोग से उत्पन्न होते हैं जो के उपयोग से संबंधित नहीं हैं नौकरी के कर्तव्य;
  • बी) "पुरस्कृत" समूह - यानी। वेतन प्रणाली में शामिल नहीं प्रोत्साहन;
  • ग) "दंड" का एक समूह - अनुशासनात्मक उपायों के आवेदन से उत्पन्न होने वाले कानूनी संबंध।
• 3) श्रम से उत्पन्न। ये संबंध रोजगार संबंध की समाप्ति के क्षण से उत्पन्न होते हैं: सामग्री समर्थनबर्खास्त कर्मचारी, गलत तरीके से बर्खास्त कर्मचारी की बहाली।

श्रम कानून में श्रम संबंधों के भेदभाव की अंतर्निहित परिस्थितियों को दो मुख्य समूहों में विभाजित किया जा सकता है:

• 1) उद्देश्य, यानी। व्यक्तित्व लक्षणों से स्वतंत्र।
• 2) व्यक्तिपरक, यानी। स्वयं व्यक्ति के गुणों (उम्र, लिंग, आदि) के कारण।

कानूनी संबंधों की स्थिति के आधार पर:

• 1) स्थिर - दोनों पक्षों के अधिकार और दायित्व हैं, लेकिन कोई भी अपने अधिकारों का प्रयोग नहीं करता है;
• 3) गतिशील - लागू होते हैं; ऐसी स्थितियां होती हैं जब दोनों कानूनी संबंध उत्पन्न होते हैं।

श्रम संबंधों की विशिष्ट विशेषताओं के लिए, जो इसे नागरिक सहित संबंधित लोगों से अलग करना संभव बनाता है कानूनी संबंध, निम्नलिखित शामिल कर सकते हैं।

• 1. एक कर्मचारी के अधिकारों और दायित्वों की व्यक्तिगत प्रकृति जो केवल अपने श्रम से संगठन (नियोक्ता) के उत्पादन या अन्य गतिविधियों में भाग लेने के लिए बाध्य है। कर्मचारी को अपने स्थान पर किसी अन्य कर्मचारी का प्रतिनिधित्व करने या किसी अन्य को अपना काम सौंपने का अधिकार नहीं है, जैसे कि नियोक्ता को कानून द्वारा स्थापित मामलों को छोड़कर कर्मचारी को दूसरे के साथ बदलने का अधिकार नहीं है (उदाहरण के लिए, के दौरान) बीमारी, आदि के कारण कर्मचारी की अनुपस्थिति)। नागरिक कानून में ऐसे कोई प्रतिबंध नहीं हैं, जहां ठेकेदार को काम के प्रदर्शन में अन्य व्यक्तियों को शामिल करने का अधिकार है।
• 2. एक कर्मचारी एक निश्चित, पूर्व निर्धारित श्रम कार्य (एक निश्चित विशेषता, योग्यता या स्थिति में काम) करने के लिए बाध्य है, न कि एक निश्चित तिथि तक एक अलग (अलग) व्यक्तिगत रूप से विशिष्ट कार्य।
• 3. एक श्रम कार्य का प्रदर्शन और आंतरिक श्रम नियमों से संबंधित अधीनता का अर्थ है संगठन के कर्मचारियों (श्रमिक सामूहिक) की संरचना में नागरिकों को शामिल करना।

ये तीनों विशेषताएं बनती हैं विशेषताएँनागरिक कानून संबंध के विषय के विपरीत, एक कर्मचारी के रूप में एक नागरिक का श्रम।

यह सर्वविदित है कि एक एकल और जटिल श्रम संबंध समन्वय और अधीनता दोनों तत्वों को जोड़ता है, जहां श्रम की स्वतंत्रता को आंतरिक श्रम नियमों के अधीनता के साथ जोड़ा जाता है। रूसी संघ के नागरिक संहिता में निहित नागरिक कानून के मूल सिद्धांतों के आधार पर नागरिक कानून के संदर्भ में यह असंभव है।

श्रम संबंधों के अलावा, श्रम कानून की प्रणाली में उन संबंधों को भी शामिल किया जाता है जो उनसे निकटता से संबंधित होते हैं, पूर्ववर्ती, साथ या उनके स्थान पर होते हैं।

1) संगठनात्मक और प्रबंधकीय (सामाजिक भागीदारी) एक नियम के रूप में, ये संबंध एक ओर नियोक्ता और दूसरी ओर श्रम सामूहिक या ट्रेड यूनियन के बीच श्रम के आयोजन और प्रबंधन की प्रक्रिया में विकसित होते हैं। वे मुख्य रूप से एक विशेष संगठन में काम करने की स्थिति की स्थापना और आवेदन, सर्विसिंग श्रमिकों की सामग्री और सांस्कृतिक रूपों में सुधार, संगठन के धन के तर्कसंगत उपयोग, श्रम के विनियमन और पारिश्रमिक, और अन्य मुद्दों से संबंधित हैं जो सामूहिक और व्यक्तिगत हितों को प्रभावित करते हैं। कर्मी।

श्रम के क्षेत्र में संगठनात्मक और प्रबंधकीय संबंधों की एक विशिष्ट विविधता वर्तमान में सामूहिक समझौतों और समझौतों (सामान्य, क्षेत्रीय (टैरिफ) और विशेष) के विकास, अपनाने और निष्पादन से जुड़े संबंध हैं। वे स्वामित्व, विभागीय संबद्धता और कर्मचारियों की संख्या के रूप की परवाह किए बिना संगठनों में काम करते हैं।

• 2) श्रम कानून और श्रम सुरक्षा नियमों (नियंत्रण और पर्यवेक्षण संबंध) के अनुपालन पर पर्यवेक्षण और नियंत्रण पर संबंध। ये संबंध प्रक्रिया में बनते हैं पर्यवेक्षी गतिविधियांसक्षम सरकारी संस्थाएंसंगठनों में श्रम सुरक्षा और श्रम कानूनों के अनुपालन की स्थिति पर। ऐसे निकाय वर्तमान में संघीय श्रम निरीक्षणालय के निकाय हैं। ट्रेड यूनियनों में, नियंत्रण और पर्यवेक्षण का कार्य इस प्रकार किया जाता है: सामान्य अंग(समितियों और ट्रेड यूनियनों की परिषद), और विशेष (तकनीकी और कानूनी श्रम निरीक्षणालय)। अभियोजक के कार्यालय द्वारा श्रम कानून के पालन पर सामान्य राज्य पर्यवेक्षण किया जाता है। उद्यमों और संस्थानों में श्रम सुरक्षा के विशेष पर्यवेक्षण का प्रयोग करने वाले राज्य निकायों में, राज्य स्वच्छता और महामारी विज्ञान पर्यवेक्षण, राज्य ऊर्जा पर्यवेक्षण प्राधिकरण, साथ ही परमाणु और विकिरण के राज्य पर्यवेक्षण के निकायों को बाहर करना आवश्यक है। सुरक्षा।
• 3) रिश्ते की समीक्षा श्रम विवाद(प्रक्रियात्मक और श्रम संबंध)। वे कर्मचारियों के लिए काम करने की स्थिति के आवेदन या स्थापना के संबंध में श्रम विवाद निपटान निकायों में अनसुलझे असहमति के समाधान के संबंध में बनते हैं। इन संबंधों में भाग लेने वाले एक ओर विवादित विषय (कर्मचारी - नियोक्ता; श्रम सामूहिक - नियोक्ता) हैं, और दूसरी ओर श्रम विवाद समाधान निकाय हैं।

श्रम कानून का विषय बनाने वाले अन्य सामाजिक संबंधों के विपरीत, ये संबंध एक प्रक्रियात्मक प्रकृति के हैं, क्योंकि वे विवाद के भौतिक पक्ष से संबंधित नहीं हैं, बल्कि इसे हल करने की प्रक्रिया से संबंधित हैं। वर्तमान श्रम कानून के अनुसार, व्यक्तिगत श्रम विवादों (कर्मचारी - नियोक्ता) को आयोगों में माना जाता है श्रम विवाद(केटीएस), संगठनों के श्रम समूहों के साथ-साथ अदालतों में भी चुने जाते हैं। सामूहिक श्रम विवाद (संघर्ष) सुलह आयोगों, मध्यस्थों और श्रम मध्यस्थता द्वारा हल किए जाते हैं।

• 4) जनसंख्या के रोजगार और रोजगार को सुनिश्चित करने के लिए संबंध। गंभीर आर्थिक कठिनाइयों के बावजूद, देश ने हाल ही में कई नियमों को अपनाया है जो बनाते हैं निश्चित प्रणाली विधिक सहायतारोजगार और रोजगार के क्षेत्र में संबंध। मुख्य समस्या को हल करने के लिए - रोजगार - निकाय सार्वजनिक सेवारोजगार के क्षेत्रों में रिक्तियों और रिक्तियों की उपलब्धता पर डेटा बैंक है।
• 5) औद्योगिक प्रशिक्षण और कर्मियों के उन्नत प्रशिक्षण पर संबंध। ये संबंध व्यक्तियों, ब्रिगेड या पाठ्यक्रम शिक्षुता के दौरान काम करने वाले विशिष्टताओं के नागरिकों द्वारा अधिग्रहण के संबंध में उत्पन्न होते हैं, जो आमतौर पर उनके स्वतंत्र कार्य की अवधि से पहले होते हैं, साथ ही साथ उन्नत में श्रमिकों द्वारा उनके पेशेवर कौशल को गहरा करने के संबंध में भी होते हैं। प्रशिक्षण पाठ्यक्रम।

व्यावसायिक प्रशिक्षण पर संबंधों का उद्भव एक नागरिक और संगठन के बीच एक समझौते के निष्कर्ष से जुड़ा है, जिसके अनुसार पार्टियां व्यावसायिक प्रशिक्षण की प्रक्रिया से संबंधित पारस्परिक दायित्वों को मानती हैं। पेशेवर प्रशिक्षण संबंध की अवधि एक निश्चित अवधि तक सीमित है।

विधायी मानदंड नियमों का एक समूह है जो कानूनी संबंधों के विषयों के अधिकारों और दायित्वों के उद्भव को दर्शाता है। नियम बाध्यकारी हैं। आइए हमारे लेख में इस पर विचार करें।

श्रम कानून के विषयों के अधिकार और दायित्व उस समय से उत्पन्न नहीं होते हैं जब आप रोजगार के लिए दस्तावेज जमा करते हैं, बल्कि आपके और नियोक्ता द्वारा रोजगार अनुबंध पर हस्ताक्षर करने से उत्पन्न होते हैं, जब तक कि अन्यथा अनुबंध में ही निर्दिष्ट न हो।

श्रम कानून के मानदंडों के उल्लंघन के लिए, इसके विषयों पर विभिन्न दंड लागू किए जा सकते हैं - जुर्माने से लेकर बर्खास्तगी और कारावास तक। दंड के प्रकार हैं:

• अनुशासनात्मक
• प्रशासनिक
• आपराधिक

एक नियम के रूप में, श्रम कानून के लिए पार्टियों के अधिकार और दायित्व अलग-अलग अध्यायों में रोजगार अनुबंध में निर्दिष्ट हैं। यदि इन अधिकारों और दायित्वों को अनुबंध में नहीं लिखा गया है, तो उन्हें श्रम कानून द्वारा विनियमित किया जाएगा।

श्रम कानून का सबसे महत्वपूर्ण स्रोत, निश्चित रूप से, संविधान है, जिसके बाद श्रम संहिता है रूसी संघदिनांक 30 दिसंबर 2001। यह श्रम संहिता है जो अधिकारों और दायित्वों को नियंत्रित करती है और श्रम कानून के विषयों के लिए व्यवहार के मानदंड स्थापित करती है।

कानूनी व्यक्तित्व

श्रम कानून के विषयों की कानूनी स्थिति में शामिल हैं:

1. श्रम कानूनी क्षमता और नाजुक क्षमता।

2. बुनियादी श्रम अधिकार और दायित्व, जो कानून में निहित हैं।

3. कानूनी गारंटीइन अधिकारों और दायित्वों।

4. श्रम कर्तव्यों के उल्लंघन के लिए कानून द्वारा प्रदान की गई जिम्मेदारी।

कानूनी क्षमता का अर्थ है प्राप्त करने या प्राप्त करने की क्षमता क़ानूनी अधिकारऔर जिम्मेदारियों और उन्हें व्यवहार में लाना।

विनम्रता गैरकानूनी कृत्यों के कमीशन के लिए जिम्मेदारी वहन करने की क्षमता है।

श्रम अधिकारों और दायित्वों का विस्तार से वर्णन करने का कोई मतलब नहीं है, क्योंकि वे अनुबंध की शर्तों के आधार पर बदल सकते हैं।

कानूनी गारंटी वर्तमान कानून के अनुसार अधिकारों और दायित्वों के पालन में विश्वास दिलाती है।

उत्तरदायित्व लागू कानून के उल्लंघन में किए गए आपके कुकर्मों के लिए जवाब देने की क्षमता है।

सिद्धांतों

सभी अधिकार और दायित्व उन सिद्धांतों पर आधारित हैं जो कानून के अनुपालन की प्रक्रिया को स्थापित करते हैं। श्रम कानून के सिद्धांतों में शामिल हैं:

1. श्रम की स्वतंत्रता।

3. बेरोजगारी संरक्षण।

4. सभी को काम करने की उचित स्थिति प्रदान करना।

5. कर्मचारियों के अधिकारों और अवसरों की समानता।

6. सभी को समय पर मजदूरी का भुगतान उपलब्ध कराना।

7. राज्य द्वारा सुरक्षा सुनिश्चित करना क़ानूनी अधिकारहर कार्यकर्ता।

ये कई सिद्धांतों में से कुछ ही हैं। उनमें से ज्यादातर रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 2 में वर्णित हैं।

अन्य देशों और इतिहास के सादृश्य

श्रम कानून के विषयों के अधिकार और दायित्व हमेशा उस रूप में नहीं रहे हैं जो हम उन्हें इस समय देखते हैं। यह श्रम संबंधों के दीर्घकालिक विकास की एक प्रक्रिया है, जो इतिहास के माध्यम से बड़ी संख्या में क्रांतियों और संशोधनों से गुजरी है।

श्रम कानून अपने आप में कर्मचारियों, ट्रेड यूनियन के सदस्यों और नियोक्ताओं के बीच श्रम कानून के क्षेत्र में संबंधों को नियंत्रित करता है। और कुछ देशों में, सबसे महत्वपूर्ण उदाहरण कनाडा है, अलग कानून श्रमिकों और नियोक्ताओं के बीच संबंधों को नियंत्रित करता है और ट्रेड यूनियनों की गतिविधियों से संबंधित अलग-अलग मुद्दों को नियंत्रित करता है। पर पूर्व देशश्रम कानून का सीआईएस मॉडल रूसी के समान है। और यूक्रेन में, श्रम संबंध अभी भी 1971 के श्रम संहिता द्वारा विनियमित हैं।

औद्योगीकरण की अवधि के दौरान, कई यूरोपीय देशों में 16 घंटे के कार्य दिवस को आदर्श माना जाता था, और कारखानों और कारखानों में बाल श्रम भी आम था। अब बाल श्रम के उपयोग पर कोई स्पष्ट सीमा नहीं है, बाल अधिकारों के संरक्षण पर संयुक्त राष्ट्र सम्मेलन को छोड़कर, जो बच्चों को उनके श्रम के शोषण से सुरक्षा की गारंटी देता है यदि यह किसी तरह उनके स्वास्थ्य को नुकसान पहुंचाता है, उनके साथ हस्तक्षेप करता है शिक्षा या उनके अधिकारों का उल्लंघन। और वर्तमान विश्व की स्थिति में, दुर्भाग्य से, बाल श्रम का उपयोग असामान्य नहीं है।

निष्कर्ष

कानून में अधिकारों और दायित्वों को दिखाने के लिए नहीं लिखा गया है, और अगर किसी तरह उनका उल्लंघन किया गया है तो आपको उनकी रक्षा करने में सक्षम होना चाहिए। और भविष्य में शर्मनाक स्थितियों से बचने के लिए आपके द्वारा हस्ताक्षरित अनुबंधों की शर्तों को हमेशा ध्यान से पढ़ें।

निष्पादन में कार्मिक दस्तावेजों की भूमिका और उद्देश्य

विषय 5. कार्मिक दस्तावेज़ीकरण

एक फर्म, उद्यम, संस्था, संगठन की संगठनात्मक गतिविधि में कर्मचारियों के कर्मचारियों का चयन और पंजीकरण शामिल है। योग्य कर्मियों में से एक सबसे महत्वपूर्ण है घटक भागसंगठन का कुशल संचालन। मे बया आर्थिक गतिविधिकर्मियों के चयन और नियुक्ति, श्रमिकों को दूसरी नौकरी में स्थानांतरित करने, उनके लिए सामाजिक कार्य परिस्थितियों का प्रावधान (छुट्टियों का प्रावधान, विभिन्न प्रोत्साहन और प्रोत्साहन भुगतान) और श्रमिकों की बर्खास्तगी के संबंध में स्थितियां अनिवार्य रूप से उत्पन्न होती हैं। कर्मचारियों की श्रम गतिविधि के बारे में जानकारी दर्ज करने का इरादा है विशेष प्रणालीदस्तावेज़ीकरण - कर्मियों (या कर्मियों के दस्तावेज़) पर दस्तावेज़।

कार्मिक दस्तावेज़ीकरणदस्तावेजों का एक सेट है जो कर्मचारियों की श्रम गतिविधि के चरणों को रिकॉर्ड करता है। कार्मिक प्रलेखन (कार्मिक) प्रलेखन किसी भी व्यक्ति के जीवन में एक महत्वपूर्ण भूमिका निभाता है, क्योंकि यह नागरिक के अधिकारों की पुष्टि है। सामाजिक सुरक्षावृद्धावस्था या विकलांगता और पेंशन की गणना के लिए आवश्यक सेवा की लंबाई निर्धारित करता है। कर्मियों के रिकॉर्ड को बनाए रखना नियोक्ताओं और कर्मचारियों के बीच श्रम संबंधों के लिए एक शर्त है। श्रम संबंधों की प्रक्रिया और रूपों को राष्ट्रीय विधायी और नियामक कृत्यों द्वारा नियंत्रित किया जाता है, मुख्य रूप से रूसी संघ के श्रम संहिता के मानदंड।

रूसी संघ का श्रम संहिता परिभाषित करता है श्रम संबंध - एक श्रम समारोह के कर्मचारी द्वारा व्यक्तिगत प्रदर्शन पर कर्मचारी और नियोक्ता के बीच एक समझौते के आधार पर एक संबंध के रूप में (एक निश्चित विशेषता, योग्यता या स्थिति में काम), आंतरिक के नियमों के लिए कर्मचारी की अधीनता कार्य सारिणीजब नियोक्ता काम करने की शर्तें प्रदान करता है श्रम कानून, सामूहिक समझौता, समझौते और श्रम अनुबंध। श्रमिक संबंधों के पक्ष कर्मचारी और नियोक्ता हैं।

मज़दूरएक व्यक्ति है जो कामकाजी उम्र तक पहुंच गया है और नियोक्ता के साथ रोजगार संबंध में प्रवेश किया है।

नियोक्ताएक व्यक्ति या कानूनी इकाई (संगठन) है जिसने एक रोजगार संबंध में प्रवेश किया है।

रूसी संघ का श्रम संहिता श्रम कानून के मानदंडों वाले विधायी कृत्यों का मुख्य संग्रह है। उसे स्वीकार किया गया था राज्य ड्यूमाआरएफ 21 दिसंबर, 2001 को श्रम अधिकारों और नागरिकों की स्वतंत्रता की राज्य गारंटी स्थापित करने के लिए, अनुकूल काम करने की स्थिति बनाने के साथ-साथ श्रमिकों और नियोक्ताओं के अधिकारों और हितों की रक्षा करने के लिए। श्रम संहिता 1 फरवरी, 2002 को लागू हुई। संहिता में आम तौर पर मान्यता प्राप्त सिद्धांतों और मानदंडों को ध्यान में रखते हुए विकसित किए गए कई रूप और प्रावधान शामिल हैं अंतरराष्ट्रीय कानून, वर्तमान संविधानआरएफ और संघीय कानून।

श्रम संबंधों के दस्तावेजीकरण को जिम्मेदारी से और सख्ती से संपर्क किया जाना चाहिए। कार्मिक प्रलेखन की तैयारी और निष्पादन की शुद्धता, जो सीधे इसके प्रभाव को प्रभावित करती है कानूनी प्रभावप्रत्येक नागरिक को व्यक्तिगत रूप से चिंतित करता है। रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुसार उनके संगठनात्मक और कानूनी रूप और गतिविधि के प्रकार की परवाह किए बिना, संस्थानों, संगठनों, उद्यमों में कर्मियों पर प्रलेखन बनाए रखा जाता है। सही दस्तावेज़ीकरण के लिए संगठन का प्रमुख व्यक्तिगत रूप से जिम्मेदार होता है। कार्मिक प्रलेखन को बनाए रखने, संग्रहीत करने और उपयोग करने के लिए नियमों का उल्लंघन रूसी संघ में प्रशासनिक अपराधों की संहिता (सीएओ आरएफ) द्वारा प्रदान किए गए नियोक्ता पर लागू प्रशासनिक प्रतिबंधों को शामिल करता है। अनुच्छेद 5.27. रूसी संघ के प्रशासनिक अपराधों की संहिता प्रदान करती है निम्नलिखित प्रकारश्रम और श्रम सुरक्षा कानून के उल्लंघन के लिए प्रतिबंध:

1. ओवरले प्रशासनिक जुर्माना:

- की राशि में अधिकारियों के लिए एक हजार से पांच हजार रूबल;

- कानूनी इकाई बनाए बिना उद्यमशीलता की गतिविधियों में लगे व्यक्तियों के लिए, - एक हजार से पांच हजार रूबल तकया ;

- पर कानूनी संस्थाएं – तीस हजार से पचास हजार रूबल तकया नब्बे दिनों तक की गतिविधियों का प्रशासनिक निलंबन.

2. एक अधिकारी की एक से तीन वर्ष की अवधि के लिए अयोग्यता जो पहले के अधीन रहा हो प्रशासनिक दंडइसी तरह के लिए प्रशासनिक अपराध(एक अधिकारी द्वारा श्रम कानून और श्रम सुरक्षा का उल्लंघन)।

श्रम संहिता श्रम संबंधों के गलत दस्तावेजीकरण के लिए दायित्व भी स्थापित करती है। इस प्रकार, कार्मिक दस्तावेजों के संचालन सहित श्रम कानून के उल्लंघन के दोषी व्यक्तियों को सामग्री, अनुशासनात्मक, साथ ही नागरिक, प्रशासनिक और यहां तक ​​​​कि आपराधिक दायित्व (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 419) के लिए उत्तरदायी ठहराया जा सकता है। अनिवार्य कार्मिक दस्तावेजों की अनुपस्थिति, जिसकी उपस्थिति रूसी संघ के श्रम संहिता द्वारा स्पष्ट रूप से निर्धारित की गई है, श्रम कानून के उल्लंघन के मामलों को संदर्भित करती है।

कार्मिक प्रलेखन की तैयारी में की गई त्रुटियाँ पर्यवेक्षी द्वारा भी योग्य हो सकती हैं और न्यायतंत्रश्रमिकों के श्रम अधिकारों के उल्लंघन के रूप में। इसके लिए, नियोक्ता को प्रशासनिक और वित्तीय दोनों रूप से उत्तरदायी ठहराया जा सकता है, यदि उसके द्वारा की गई गलतियों के परिणामस्वरूप (उदाहरण के लिए, कार्यपुस्तिका में बर्खास्तगी के कारण का गलत शब्द दर्ज करना या कानून के अनुसार नहीं), कर्मचारी ने काम करने का अवसर खो दिया है, यानी नई नौकरी पाने का स्थान।

रूसी संघ के प्रशासनिक अपराधों की संहिता का अनुच्छेद 13.20 भंडारण, अधिग्रहण, लेखांकन या उपयोग के नियमों के उल्लंघन के लिए दायित्व प्रदान करता है अभिलेखीय दस्तावेज(ऐसे दस्तावेजों में काफी बड़ी संख्या में कार्मिक दस्तावेज शामिल हैं - काम की किताबें, कर्मचारियों के व्यक्तिगत कार्ड, कर्मियों पर आदेश, आदि)

किसी कर्मचारी के व्यक्तिगत डेटा की प्राप्ति, प्रसंस्करण और सुरक्षा को नियंत्रित करने वाले नियमों के उल्लंघन के दोषी व्यक्ति अनुशासनात्मक, प्रशासनिक, नागरिक या अपराधी दायित्वके अनुसार संघीय कानून(रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 90)। कार्य पुस्तकों के रखरखाव, भंडारण, लेखांकन और जारी करने के लिए जिम्मेदार कर्मचारियों पर भी यही प्रावधान लागू होता है।

कार्मिक दस्तावेजों के साथ काम करते समय, यह ध्यान में रखा जाना चाहिए कि नागरिकों के व्यक्तिगत डेटा (तथ्यों, घटनाओं और काम की परिस्थितियों और व्यक्तिगत जीवन के बारे में जानकारी) को कानून द्वारा गोपनीय जानकारी के रूप में माना जाता है। रूसी संघ के आपराधिक संहिता के अनुच्छेद 137 में स्थापित किया गया है कि किसी व्यक्ति के निजी जीवन के बारे में जानकारी का अवैध संग्रह या प्रसार, उसकी सहमति के बिना, या सार्वजनिक भाषण में इस जानकारी का प्रसार, सार्वजनिक रूप से प्रदर्शित किया गया है। काम या साधन संचार मीडिया 200,000 तक के जुर्माने से दंडनीय ( दो सौ हजार) रूबलया अठारह महीने तक की अवधि के लिए दोषी व्यक्ति की मजदूरी या अन्य आय की राशि में, या अनिवार्य कार्य 120 से 180 घंटे की अवधि के लिए, या सुधारात्मक श्रम द्वारा एक वर्ष तक की अवधि के लिए, या चार महीने तक की अवधि के लिए गिरफ्तारी द्वारा। उसी समय, वही हरकतें एक व्यक्ति द्वारा प्रतिबद्धअपने का उपयोग कर आधिकारिक स्थिति, - 100,000 की राशि में जुर्माना ( एक लाख) 300,000 . तक (तीन लाख) रूबल या एक से दो साल की अवधि के लिए दोषी व्यक्ति के वेतन या अन्य आय की राशि में, या दो से पांच साल की अवधि के लिए कुछ पदों पर रहने या कुछ गतिविधियों में संलग्न होने के अधिकार से वंचित करके, या चार से छह महीने की अवधि के लिए गिरफ्तारी से।

रूसी संघ के क्षेत्र में सभी नियोक्ताओं द्वारा श्रम कानून और अन्य नियामक कानूनी कृत्यों के अनुपालन पर राज्य पर्यवेक्षण और नियंत्रण संघीय श्रम निरीक्षणालय (एफआईटी) द्वारा किया जाता है। संघीय श्रम निरीक्षणालय के कर्मचारियों को वर्तमान कानून द्वारा स्थापित अवधि को ध्यान में रखे बिना श्रम कानून के प्रावधानों के अनुपालन की जांच करने का अधिकार है। सीमा अवधिउल्लंघन के तथ्यों के संबंध में। इसके आधार पर, तीन साल या उससे अधिक समय पहले हुए तथ्य अन्य बातों के अलावा सत्यापन के विषय के रूप में काम कर सकते हैं। रूसी संघ के श्रम संहिता का अनुच्छेद 353 यह स्थापित करता है कि, संघीय श्रम निरीक्षणालय के साथ, कुछ क्षेत्रों में और कुछ औद्योगिक सुविधाओं में काम के सुरक्षित संचालन के लिए नियमों के अनुपालन पर राज्य पर्यवेक्षण उपयुक्त द्वारा किया जाता है। संघीय प्राधिकरण कार्यकारिणी शक्तिगतिविधि के स्थापित क्षेत्र में नियंत्रण और पर्यवेक्षण के कार्यों का प्रयोग करना। अंतर्विभागीय राज्य नियंत्रणश्रम कानून और अधीनस्थ संगठनों में श्रम कानून के मानदंडों वाले अन्य नियामक कानूनी कृत्यों का अनुपालन संघीय कार्यकारी अधिकारियों, रूसी संघ के घटक संस्थाओं के कार्यकारी अधिकारियों द्वारा किया जाता है, साथ ही साथ स्थानीय सरकाररूसी संघ के घटक संस्थाओं के संघीय कानूनों और कानूनों द्वारा निर्धारित तरीके से और शर्तों पर। पॉवर्स राज्य पर्यवेक्षणअभियोजक का कार्यालय श्रम कानून के प्रवर्तन के लिए भी जिम्मेदार है।

कर्मियों के पंजीकरण में शामिल एक कार्मिक सेवा या एक समर्पित कर्मचारी की उपस्थिति न केवल किसी भी आकार के संगठन के लिए अनिवार्य है, बल्कि किसी भी संगठनात्मक और कानूनी रूप में भी है। संगठन के प्रकार के आधार पर, उसके कर्मचारियों की संख्या कार्मिक मायने रखता हैएक संरचनात्मक इकाई (मानव संसाधन विभाग) या एक व्यक्तिगत अधिकारी का प्रभारी है। छोटे संगठनों (छोटे कर्मचारियों के साथ) में, कार्यालय प्रबंधक (सचिव) आमतौर पर एक कार्मिक कार्यकर्ता के कार्य को जोड़ता है। सबसे पहले, कार्मिक सेवा के एक कर्मचारी को विधायी कृत्यों का त्रुटिहीन ज्ञान होना आवश्यक है जो नियोक्ता और कर्मचारी के बीच श्रम के आयोजन और श्रम संबंधों को औपचारिक बनाने के मुद्दों को दर्शाता है (रूसी संघ का संविधान, श्रम संहिता का श्रम संहिता) रूसी संघ, आदि)। इन कृत्यों का एक पैकेज (कागज या इलेक्ट्रॉनिक रूप में) प्रत्येक कार्मिक विभाग में होना चाहिए ताकि आप किसी भी समय उनसे संपर्क कर सकें और दस्तावेज़ में समस्या के समाधान और उसके समेकन की वैधता की जांच कर सकें।

कार्य समय की अवधारणा और इसके प्रकार

श्रम कानून में काम करने का समय कानून द्वारा या उसके आधार पर स्थापित कैलेंडर समय का एक हिस्सा है, जिसके दौरान कर्मचारी, आंतरिक श्रम नियमों के नियमों के अनुसार, एक उद्यम, संस्थान, संगठन में अपने श्रम कर्तव्यों को पूरा करने के लिए बाध्य होते हैं।

कर्मचारियों के काम के घंटे की अवधि राज्य द्वारा ट्रेड यूनियनों की भागीदारी के साथ स्थापित की जाती है।

उद्यम के प्रशासन के समझौते से काम के घंटों के मानदंडों को नहीं बदला जा सकता है ( संस्थान, संगठन) किसी ट्रेड यूनियन कमेटी के साथ या किसी कर्मचारी के साथ।

उद्यमों, संस्थानों और संगठनों में कर्मचारियों के सामान्य कामकाजी घंटे प्रति सप्ताह 40 घंटे से अधिक नहीं हो सकते ( कला। 42 रूसी संघ का श्रम संहिता) यह काम के सामान्य घंटे हैं। यह उन सभी कर्मचारियों पर लागू होता है, जिनके लिए कानून कम काम के घंटों को परिभाषित करता है।

कम काम के घंटे इसके लिए निर्धारित हैं:

1. 18 वर्ष से कम आयु के नाबालिग ( कला देखें। 43 रूसी संघ का श्रम संहिता);

2. श्रमिकों के अलग-अलग समूह उनके काम की विशेषताओं के संबंध में ( कठिन और हानिकारक कार्य परिस्थितियों वाले श्रमिक, डॉक्टर, शिक्षक, व्याख्याता शिक्षण संस्थानोंऔर अन्य, कला देखें। 44 - 45 रूसी संघ का श्रम संहिता);

3. नौकरी पर छात्र;

4. में काम करने वाली महिलाएं ग्रामीण क्षेत्र;

5. समूह I और II के विकलांग लोग;

6. शिक्षण संस्थानों के शिक्षक, प्रोफेसर और अन्य शिक्षण कर्मचारी।

रात में काम करने पर काम के घंटे भी कम हो जाते हैं ( 22 से 6 घंटे) यह नियम इस पर लागू नहीं होता है:

1. कर्मचारी जो पहले से ही काम के घंटे कम कर चुके हैं;

2. निरंतर उत्पादन में काम करना, जब रात के काम के साथ दिन के काम को बराबर करना आवश्यक हो;

3. रात में काम करने के लिए विशेष रूप से काम पर रखे गए कर्मचारी;

4. शिफ्ट में कार्यरत कर्मचारी एक दिन की छुट्टी के साथ छह दिन के कार्य सप्ताह के साथ काम करते हैं।

उदाहरण के लिए, हानिकारक कामकाजी परिस्थितियों में काम करने वाले श्रमिकों के लिए, काम करने की अवधि प्रति सप्ताह 36 घंटे से अधिक नहीं हो सकती है।

कला के अनुसार। रूसी संघ के श्रम संहिता के 49, कर्मचारी और नियोक्ता के बीच समझौते से, इसे रोजगार के समय और बाद में अंशकालिक कार्य या अंशकालिक कार्य सप्ताह दोनों में स्थापित किया जा सकता है। अंशकालिक कार्य दिवस के साथ, कर्मचारी पूरे कार्य दिवस में काम नहीं करता है, लेकिन इसका केवल एक हिस्सा है, उदाहरण के लिए, 8 के बजाय 5 घंटे। अंशकालिक कार्य सप्ताह के साथ, कार्य दिवसों की संख्या कम हो जाती है। कार्य दिवसों की संख्या और कार्य दिवस के दौरान काम के घंटे दोनों में एक साथ कमी हो सकती है।

प्रशासन अंशकालिक काम के घंटे स्थापित करने के लिए बाध्य है ( अनुरोध द्वारा) - एक गर्भवती महिला, 14 वर्ष से कम उम्र के बच्चे वाली महिला ( 16 साल से कम उम्र का विकलांग बच्चा), बीमार परिवार के सदस्यों की देखभाल करने वाले व्यक्ति।

किसी कर्मचारी के लिए अंशकालिक कार्य की स्थापना उसके श्रम अधिकारों पर कोई प्रतिबंध नहीं लगाती है। उसे पूर्ण वार्षिक अवकाश, सप्ताहांत और छुट्टियों के साथ प्रदान किया जाता है, कार्य की निर्दिष्ट अवधि सेवा की कुल लंबाई में पूर्ण रूप से शामिल होती है। उसे काम किए गए समय के अनुपात में मजदूरी मिलती है।

काम के घंटे की अवधारणा और इसके लेखांकन के प्रकार

काम और बाकी कर्मचारियों को तर्कसंगत रूप से व्यवस्थित करने के लिए, प्रत्येक उद्यम और संस्थान, काम के घंटों पर कानून के आधार पर, दैनिक कार्य की अवधि, इसकी शुरुआत और अंत, आराम और खाने के लिए ब्रेक का समय और अवधि स्थापित करता है। . पाली उत्पादन में, कार्य पाली की अवधि, पाली के प्रत्यावर्तन का क्रम, दिन की छुट्टी देने के नियम आदि निर्धारित किए जाते हैं।कैलेंडर अवधि के दौरान कार्य समय का वितरण ( दिन, सप्ताह, महीना, साल) को इसके सर्वोत्तम उपयोग के लिए काम के घंटे कहा जाता है।

काम प्रणाली - एक निश्चित कैलेंडर अवधि के दौरान कार्य समय के मानदंड को वितरित करने की प्रक्रिया ( दिन, सप्ताह) इस प्रकार, संचालन के तरीके के तत्व हैं:

1. कार्य सप्ताह का प्रकार ( 5 या 6 दिन) कार्य सप्ताह का सबसे सामान्य प्रकार दो दिनों की छुट्टी के साथ पांच-दिवसीय कार्य सप्ताह है। पांच-दिवसीय कार्य सप्ताह के साथ, दैनिक कार्य की अवधि आंतरिक श्रम नियमों या शिफ्ट शेड्यूल द्वारा स्थापित की जाती है। उन उद्यमों में छह-दिवसीय कार्य सप्ताह की स्थापना की जाती है, जहां काम की प्रकृति के कारण, पांच-दिवसीय कार्य सप्ताह की शुरूआत अनुचित है ( उदाहरण के लिए, स्कूल, उच्च और माध्यमिक विशिष्ट शैक्षणिक संस्थान, आदि।);

2. कार्य का प्रारंभ और समाप्ति समय ( कला। 50 आरएफ श्रम संहिता);

3. काम की पाली का विकल्प;

4. कार्य शिफ्ट की अवधि ( कला। 51 रूसी संघ का श्रम संहिता);

5. आराम और भोजन के लिए विराम ( कला। 57 रूसी संघ का श्रम संहिता);

6. अन्य विश्राम विराम ( जैसे ठंडी हवा में काम करते समय).

उद्यमों, संस्थानों, संगठनों में, जहां उत्पादन की शर्तों के अनुसार, कार्यस्थल पर कर्मचारियों की लंबी उपस्थिति की आवश्यकता होती है, कर्मियों के एक समूह को दूसरे के साथ बदलने का आयोजन किया जाता है ( पाली में काम).

दो या दो से अधिक पारियों में काम का आयोजन करते समय, काम के घंटे ट्रेड यूनियन समिति के साथ समझौते में उद्यम के प्रशासन द्वारा अनुमोदित शिफ्ट शेड्यूल द्वारा निर्धारित किए जाते हैं, जो एक सप्ताह या किसी अन्य लेखा अवधि के लिए स्थापित कार्य घंटों के अधीन होता है।

श्रम कानून कार्य समय के दैनिक, साप्ताहिक और सारांशित लेखांकन के साथ शासन प्रदान करता है।

दैनिक हिसाब है कि वैधानिकदैनिक कार्य की अवधि का मानदंड प्रत्येक कार्य दिवस के लिए अनिवार्य है और बिना किसी विचलन के आंतरिक श्रम नियमों या शिफ्ट शेड्यूल द्वारा सुनिश्चित किया जाना चाहिए।

कार्य समय के साप्ताहिक लेखांकन के मामले में, कानून द्वारा स्थापित कार्य समय के मानदंड को दैनिक नहीं, बल्कि एक कैलेंडर सप्ताह के लिए ध्यान में रखा जाता है।

लगातार परिचालन उद्यम, संस्थानों, संगठनों के साथ-साथ व्यक्तिगत कार्यशालाओं में और कुछ प्रकार के कामों में, जहां उत्पादन की स्थितियों के कारण, श्रमिकों के लिए स्थापित कार्य समय की दैनिक लंबाई नहीं देखी जा सकती है, प्रशासन, ट्रेड यूनियन के साथ समझौते पर समिति, कार्य समय का एक संक्षिप्त लेखा पेश कर सकती है।

आंतरिक श्रम विनियम लचीले कामकाजी घंटों के उपयोग के लिए प्रदान कर सकते हैं ( जीडीवी), जिसमें व्यक्तिगत कार्यकर्ता ( माताओं, छात्रों, आदि) या स्थापित समय सीमा के भीतर विभागों की टीमों को कार्य दिवस के दौरान अपने काम की शुरुआत और अंत निर्धारित करने की अनुमति है, कार्यस्थल पर अनिवार्य रूप से निश्चित समय पर उपस्थिति और काम के दौरान काम के घंटों की कुल संख्या के अधीन। स्वीकृत लेखा अवधि ( कार्य दिवस, सप्ताह, महीना, आदि।).

अनियमित काम के घंटे

अनियमित कार्य दिवस की ख़ासियत यह है कि जिस कर्मचारी के लिए इसे पेश किया गया है, काम की प्रकृति या उसके द्वारा किए गए कर्तव्यों की मात्रा के कारण, कभी-कभी नियोक्ता द्वारा सामान्य कामकाजी घंटों से परे काम में शामिल हो सकता है। हालाँकि, यह एक सामान्य कार्य दिवस को एक विस्तारित कार्य दिवस में नहीं बदलता है। संक्षेप में, अनियमित काम के घंटे हैं विशिष्ट सत्कारकाम का समय। ऐसा कार्य दिवस स्थापित किया जा सकता है, उदाहरण के लिए, प्रशासनिक, प्रबंधकीय, तकनीकी और आर्थिक कर्मियों के कर्मचारियों के लिए ( व्यापार जगत के नेता, उनके संरचनात्मक विभाजन, विशेषज्ञ, आदि), साथ ही उन कर्मचारियों के लिए जिनके काम के घंटे काम की प्रकृति के कारण सही ढंग से दर्ज नहीं किए जा सकते हैं। हालांकि, अनियमित काम के घंटों वाले कर्मचारियों द्वारा निश्चित दिनों में स्थापित कार्य घंटों से अधिक प्रसंस्करण करना ओवरटाइम काम नहीं है और इसके अतिरिक्त भुगतान नहीं किया जाता है। अनियमित काम के घंटे वाले कर्मचारियों को अतिरिक्त छुट्टी दी जाती है। ट्रेड यूनियन कमेटी के साथ समझौते में नियोक्ता के आदेश द्वारा अनियमित कार्य दिवस वाले व्यक्तियों के सर्कल की घोषणा सालाना की जाती है और सामूहिक समझौते से जुड़ी हो सकती है। उदाहरण के लिए, 25 जून, 1999 नंबर 16 के रूसी संघ के श्रम मंत्रालय के डिक्री द्वारा अनुमोदित कार चालकों के लिए काम के घंटे और आराम के समय पर विनियमों के पैराग्राफ 11 के अनुसार, कारों के चालक ( टैक्सी कारों को छोड़कर), साथ ही क्षेत्र में भूवैज्ञानिक अन्वेषण, स्थलाकृतिक और भूगर्भीय और सर्वेक्षण कार्य में लगे अभियानों और सर्वेक्षण दलों के अन्य वाहनों के चालक, एक अनियमित कार्य दिवस स्थापित किया जा सकता है। इसे स्थापित करने का निर्णय नियोक्ता द्वारा संबंधित निर्वाचित ट्रेड यूनियन निकाय या कर्मचारियों द्वारा अधिकृत अन्य प्रतिनिधि निकाय के साथ किया जाता है, और उनकी अनुपस्थिति में - कर्मचारी के साथ समझौते में, रोजगार अनुबंध में निर्धारित ( अनुबंध) अनियमित कार्य घंटों के साथ शिफ्ट शेड्यूल के अनुसार कार्य शिफ्ट की संख्या और अवधि कार्य सप्ताह की सामान्य लंबाई के आधार पर निर्धारित की जाती है, और साप्ताहिक आराम के दिन सामान्य आधार पर प्रदान किए जाते हैं।

एक कर्मचारी को ओवरटाइम काम के लिए आकर्षित करने की प्रक्रिया

इस श्रेणी के श्रमिकों के लिए स्थापित कार्य घंटों से अधिक का कार्य ओवरटाइम कार्य माना जाता है ( कला। 54 रूसी संघ का श्रम संहिता) सारांशित लेखांकन के साथ, ओवरटाइम लेखांकन अवधि के कार्य घंटों के मानदंड से अधिक कार्य है। स्थापित कार्य घंटों से अधिक कार्य ओवरटाइम होते हैं जब उन्हें प्रशासन के आदेश या इसके ज्ञान के साथ लागू किया जाता है।

कला के अनुसार। रूसी संघ के श्रम संहिता के 55, निम्नलिखित असाधारण मामलों में ओवरटाइम काम की अनुमति है:

1. देश की रक्षा के साथ-साथ सार्वजनिक या प्राकृतिक आपदाओं, औद्योगिक दुर्घटनाओं की रोकथाम और उनके परिणामों के तत्काल उन्मूलन के लिए आवश्यक कार्य के प्रदर्शन में;

2. पानी की आपूर्ति, गैस की आपूर्ति, हीटिंग, प्रकाश व्यवस्था, सीवरेज, परिवहन, संचार पर सामाजिक रूप से आवश्यक कार्य करते समय - आकस्मिक या अप्रत्याशित परिस्थितियों को खत्म करने के लिए जो उनके उचित कामकाज का उल्लंघन करते हैं;

3. यदि आवश्यक हो तो जो कार्य प्रारंभ किया गया है, उसे पूर्ण करें, जो किसी अप्रत्याशित या आकस्मिक देरी के कारण विशेष विवरणउत्पादन काम के घंटों की सामान्य संख्या के भीतर पूरा नहीं किया जा सकता है, अगर उसी समय शुरू किए गए काम की समाप्ति से राज्य या सार्वजनिक संपत्ति को नुकसान या विनाश हो सकता है;

4. उन मामलों में तंत्र या संरचनाओं की मरम्मत और बहाली पर अस्थायी कार्य के प्रदर्शन में जहां उनकी विफलता श्रमिकों की एक महत्वपूर्ण संख्या के लिए काम की समाप्ति का कारण बनती है;

5. यदि प्रतिस्थापन कर्मचारी प्रकट नहीं होता है, यदि कार्य विराम की अनुमति नहीं देता है तो कार्य जारी रखना ( इन मामलों में, प्रशासन किसी अन्य कर्मचारी के साथ शिफ्ट को बदलने के लिए तुरंत उपाय करने के लिए बाध्य है).

ट्रेड यूनियन कमेटी की अनुमति से ही ओवरटाइम का काम किया जा सकता है। ट्रेड यूनियन कमेटी को नियोक्ता के लिखित अनुरोध में उन कारणों का उल्लेख होना चाहिए जिनके कारण ओवरटाइम काम करना पड़ा, इसमें शामिल कर्मचारियों की संख्या और उनके काम के घंटे।

ओवरटाइम काम प्रत्येक कर्मचारी के लिए लगातार दो दिनों में चार घंटे और प्रति वर्ष 120 घंटे से अधिक नहीं होना चाहिए।

एक उद्यम, संस्था, संगठन का प्रशासन प्रत्येक कर्मचारी द्वारा किए गए ओवरटाइम कार्य का सटीक रिकॉर्ड रखने के लिए बाध्य है।

श्रम कानून के अनुसार आराम का समय और उसके प्रकार

श्रम कानून के अनुसार आराम का समय वह समय है जिसके दौरान कर्मचारी अपना प्रदर्शन करने से मुक्त होते हैं आधिकारिक कर्तव्यऔर जिसका वे अपनी इच्छानुसार उपयोग कर सकते हैं।

ख़ाली समय के मुख्य प्रकार हैं:

1. कार्य दिवस के दौरान आराम और भोजन के लिए ब्रेक ( परिवर्तन) (कला। 57 रूसी संघ का श्रम संहिता) दैनिक कार्य के दौरान परिवर्तन) कर्मचारी को काम शुरू होने के चार घंटे बाद आराम और भोजन के लिए छुट्टी दी जानी चाहिए, जो काम के समय में शामिल नहीं है। ब्रेक का समय और इसकी विशिष्ट अवधि संगठन के आंतरिक श्रम नियमों या कर्मचारी और नियोक्ता के बीच समझौते द्वारा स्थापित की जाती है।
काम पर, जहां, उत्पादन की शर्तों के अनुसार ( काम) आराम और भोजन के लिए अवकाश प्रदान करना असंभव है, नियोक्ता कर्मचारी को काम के घंटों के दौरान आराम करने और खाने का अवसर प्रदान करने के लिए बाध्य है। ऐसे कार्यों की सूची, साथ ही आराम और खाने के स्थान संगठन के आंतरिक श्रम नियमों द्वारा निर्धारित किए जाते हैं।
लंच ब्रेक के अलावा, कुछ कर्मचारियों के लिए, उनके द्वारा किए जाने वाले काम की प्रकृति को ध्यान में रखते हुए, उन्हें काम के घंटों के दौरान विशेष ब्रेक प्रदान किए जाते हैं ( उदाहरण के लिए, जो ठंड के मौसम में खुली हवा में या बंद गर्म न किए गए परिसर में काम करते हैं, साथ ही लोडिंग और अनलोडिंग कार्यों में लगे लोडर) इन कार्यों के प्रकार, इस तरह के ब्रेक देने की अवधि और प्रक्रिया संगठन के आंतरिक श्रम नियमों द्वारा निर्धारित की जाती है। हीटिंग के लिए माना जाने वाला ब्रेक काम के घंटों में शामिल है।
डेढ़ साल से कम उम्र के बच्चों वाली महिलाओं को आराम और पोषण के लिए सामान्य ब्रेक के अलावा, बच्चे को खिलाने के लिए अतिरिक्त ब्रेक प्रदान किया जाता है। ये टूटता है, कला के अनुसार। रूसी संघ के श्रम संहिता के 169 कम से कम हर तीन घंटे में प्रदान किए जाते हैं, जो कम से कम तीस मिनट तक चलते हैं। यदि डेढ़ वर्ष से कम आयु के दो या अधिक बच्चे हैं, तो ब्रेक की अवधि कम से कम एक घंटा निर्धारित की जाती है;

2. इंटरडे ( पारियों के बीच) कार्य विराम। काम में निर्दिष्ट प्रकार का ब्रेक शिफ्ट के अंत और अगले कार्य दिवस पर इसकी शुरुआत के बीच काम में एक ब्रेक है। एक अंतर-दिवसीय अवकाश की न्यूनतम अवधि पिछले दिन के कार्य समय की लंबाई से कम से कम दोगुनी होनी चाहिए;

3. साप्ताहिक निर्बाध आराम ( कला। 59 रूसी संघ का श्रम संहिता) साप्ताहिक निर्बाध आराम की अवधि 42 घंटे से कम नहीं हो सकती है;

4. दिन की छुट्टी ( कला। 58 रूसी संघ का श्रम संहिता) सभी कर्मचारियों को छुट्टी दी जाती है साप्ताहिक निर्बाध आराम) पांच-दिवसीय कार्य सप्ताह के साथ, कर्मचारियों को प्रति सप्ताह दो दिन की छुट्टी प्रदान की जाती है, जिसमें छह-दिवसीय कार्य सप्ताह - एक दिन होता है। सामान्य अवकाश रविवार है। पांच-दिवसीय कार्य सप्ताह के साथ दूसरे दिन की छुट्टी सामूहिक समझौते या संगठन के आंतरिक श्रम नियमों द्वारा स्थापित की जाती है। दोनों दिन की छुट्टी, एक नियम के रूप में, एक पंक्ति में प्रदान की जाती है।

5. संगठनों में, उत्पादन, तकनीकी और संगठनात्मक स्थितियों के कारण सप्ताहांत पर काम का निलंबन असंभव है, सप्ताह के अलग-अलग दिनों में कर्मचारियों के प्रत्येक समूह को आंतरिक श्रम नियमों के अनुसार छुट्टी प्रदान की जाती है। संगठन;

6. ग्रामीण क्षेत्रों में काम करने वाली महिलाओं को, यदि वे चाहें तो बिना वेतन के प्रतिमाह एक अतिरिक्त दिन की छुट्टी दी जाती है ( 1 नवंबर, 1990 नंबर 289 / 3-1 "पर" RSFSR की सर्वोच्च परिषद का फरमान तत्काल उपायमहिलाओं, परिवार की स्थिति में सुधार के लिए, ग्रामीण इलाकों में मातृत्व और बचपन की सुरक्षा के लिए") कामकाजी माता-पिता में से एक संरक्षक, न्यासी) विकलांग बच्चों और विकलांग लोगों की बचपन से 18 वर्ष की आयु तक देखभाल करने के लिए, प्रति माह चार अतिरिक्त भुगतान दिवस प्रदान किए जाते हैं, जिनका उपयोग नामित व्यक्तियों में से एक द्वारा किया जा सकता है या उनके द्वारा अपने विवेक पर आपस में विभाजित किया जा सकता है। ( कला। 1631 रूसी संघ का श्रम संहिता) प्रत्येक अतिरिक्त दिन के लिए भुगतान फंड की कीमत पर दैनिक आय की राशि में किया जाता है सामाजिक बीमारूसी संघ। यदि माता-पिता में से कोई एक काम नहीं करता है, तो कामकाजी माता-पिता को समान शर्तों पर भुगतान के साथ प्रति माह दो अतिरिक्त दिन की छुट्टी प्रदान की जाती है;

7. छुट्टियां ( कला। रूसी संघ का 65 श्रम संहिता) निम्नलिखित छुट्टियों पर उद्यमों, संस्थानों, संगठनों में काम नहीं किया जाता है:

8. रूसी संघ के राष्ट्रपति के 19 सितंबर, 1994 के नंबर 1926 और 9 दिसंबर, 1994 के नंबर 2167 के फरमानों ने 12 दिसंबर को सार्वजनिक अवकाश घोषित किया - रूसी संघ के संविधान का दिन और एक गैर-कार्य दिवस।

9. छुट्टियों और सप्ताहांत पर काम करें सामान्य नियमनिषिद्ध। एक अपवाद केवल लगातार संचालित उद्योगों के लिए, आबादी की सेवा करने की आवश्यकता के कारण काम के लिए, तत्काल के लिए किया जाता है मरम्मत का काम, लोडिंग और अनलोडिंग का काम। यदि एक सप्ताहांत और एक छुट्टी का संयोग होता है, तो छुट्टी का दिन छुट्टी के बाद अगले कार्य दिवस में स्थानांतरित कर दिया जाता है;

10. - छुट्टियां। श्रम कानून में, निम्नलिखित प्रकार की छुट्टियां प्रतिष्ठित हैं:

11. वार्षिक अवकाश;

12. अतिरिक्त वार्षिक अवकाश;

13. बिना वेतन के छुट्टी;

14. अन्य छुट्टियां।

सामान्य विशेषताएँअवकाश के समय के रूप में वार्षिक अवकाश

सभी कर्मचारी ( उद्यम के संगठनात्मक और कानूनी रूप की परवाह किए बिना, स्वामित्व का प्रकार) स्थापित प्रक्रिया के अनुसार, कार्य के स्थान के संरक्षण के साथ 24 कार्य दिवसों की वार्षिक छुट्टी दी जाती है ( पदों) और मजदूरी। 24 कार्य दिवसों से अधिक की वार्षिक मूल भुगतान छुट्टी ( लम्बी) 12 अगस्त, 1994 नंबर 949 के रूसी संघ की सरकार के फरमान के अनुसार प्रदान किया जाता है "वैज्ञानिक डिग्री के साथ वैज्ञानिक कर्मचारियों की वार्षिक छुट्टी पर" वैज्ञानिकजिनके पास वैज्ञानिक डिग्री है: विज्ञान के डॉक्टरों के लिए - 48 कार्य दिवस, विज्ञान के उम्मीदवारों के लिए - 36 कार्य दिवस। कला के अनुसार। 31 जुलाई, 1995 के संघीय कानून के 18 नंबर 119-FZ "रूसी संघ की लोक सेवा के मूल सिद्धांतों पर" ( रेव के साथ और अतिरिक्त दिनांक 18 फरवरी 1999) संघीय सिविल सेवकों को कम से कम 30 कैलेंडर दिनों की वार्षिक छुट्टी दी जाती है; 31 कैलेंडर दिनों की विस्तारित छुट्टी कला के अनुसार दी जाती है। 18 वर्ष से कम आयु के कर्मचारियों और कुछ अन्य लोगों के लिए रूसी संघ के श्रम संहिता के 178।

वार्षिक अवकाश स्वीकृत करने की प्रक्रिया

वार्षिक अवकाश का अधिकार सेवा की अवधि पर निर्भर करता है। ज्येष्ठता- यह श्रम और अन्य सामाजिक रूप से उपयोगी गतिविधियों की कुल अवधि है। छुट्टी का अधिकार देने वाली सेवा की लंबाई में शामिल हैं:

1. वास्तविक घंटे काम किया;

2. वह समय जब कर्मचारी वास्तव में काम नहीं करता था, लेकिन काम की जगह उसके लिए रखी जाती थी ( नौकरी का नाम) और वेतन पूर्ण या आंशिक रूप से ( अनुचित बर्खास्तगी या किसी अन्य नौकरी में स्थानांतरण और बाद में काम पर बहाली के मामले में भुगतान अनैच्छिक अनुपस्थिति के समय सहित);

3. वह समय जब कर्मचारी ने वास्तव में काम नहीं किया, लेकिन अपने काम की जगह को बरकरार रखा ( नौकरी का नाम) और राज्य सामाजिक बीमा लाभ प्राप्त किया, आंशिक रूप से भुगतान किए गए माता-पिता की छुट्टी के अपवाद के साथ जब तक कि बच्चा डेढ़ वर्ष की आयु तक नहीं पहुंच जाता;

4. कानून द्वारा प्रदान की गई अन्य अवधि।

किसी दिए गए उद्यम, संस्था, संगठन में ग्यारह महीने के निरंतर काम के बाद कर्मचारियों को काम के पहले वर्ष की छुट्टी दी जाती है। ग्यारह महीने के निरंतर काम की समाप्ति से पहले, कर्मचारी के अनुरोध पर छुट्टी दी जाती है: महिलाओं को - गर्भावस्था और प्रसव के लिए छुट्टी से पहले या इसके तुरंत बाद; कर्मचारी जिन्होंने तीन महीने से कम उम्र के बच्चे को गोद लिया है; पुरुषों के लिए - एक बच्चे के परिवार में जन्म के समय; अठारह वर्ष से कम आयु के कर्मचारी; सैन्य कर्मियों को रिजर्व में स्थानांतरित कर दिया गया और संगठित भर्ती के क्रम में काम पर भेज दिया गया - तीन महीने के काम के बाद; कानून द्वारा प्रदान किए गए अन्य मामलों में ( कला। रूसी संघ का 71 श्रम संहिता).

एक उद्यम, संस्था, संगठन से दूसरे उद्यम, संस्था, संगठन में स्थानांतरित कर्मचारियों को स्थानांतरण के बाद ग्यारह महीने के काम की समाप्ति से पहले छुट्टी दी जा सकती है। यदि स्थानांतरण से पहले कर्मचारी ने एक उद्यम, संस्था, संगठन में ग्यारह महीने तक काम नहीं किया है, तो उसे कुल स्थानांतरण से पहले और बाद में ग्यारह महीने के काम के बाद छुट्टी दी जा सकती है।

काम के दूसरे और बाद के वर्षों के लिए अवकाश कार्य वर्ष के किसी भी समय उस क्रम के अनुसार दिया जा सकता है जिसमें अवकाश दिया जाता है। जिस क्रम में छुट्टियां दी जाती हैं, वह उद्यम के प्रशासन द्वारा स्थापित किया जाता है। पूरे वर्ष में किसी भी समय छुट्टियां दी जा सकती हैं, लेकिन किसी उद्यम, संस्था, संगठन के सामान्य कामकाज को बाधित किए बिना ( कला। रूसी संघ का 73 श्रम संहिता).

कानून द्वारा निर्दिष्ट मामलों में, प्रशासन गर्मियों या अन्य में वार्षिक अवकाश प्रदान करने के लिए बाध्य है सुविधाजनक समयकर्मचारियों कुछ श्रेणियां, पेशे, विशेषता। उदाहरण के लिए, 18 वर्ष से कम आयु के कर्मचारियों के लिए वार्षिक अवकाश गर्मियों में या उनके अनुरोध पर वर्ष के किसी अन्य समय पर दिया जाता है ( कला। 178 रूसी संघ का श्रम संहिता) इसके अलावा, कुछ श्रेणियों के श्रमिकों और कर्मचारियों के लिए गर्मियों में छुट्टियों का अधिमान्य अनुदान एक सामूहिक समझौते द्वारा प्रदान किया जा सकता है।

वार्षिक अवकाश को स्थगित या बढ़ाया जाना चाहिए: कर्मचारी की अस्थायी विकलांगता के मामले में; जब कोई कर्मचारी राज्य का प्रदर्शन करता है या सार्वजनिक कर्तव्य; कानून द्वारा प्रदान किए गए अन्य मामलों में ( कला। रूसी संघ का 74 श्रम संहिता).

यदि कारण शुरू होने से पहले कर्मचारी को छुट्टी पर जाने की अनुमति नहीं दी गई थी, तो नया शब्दछुट्टी नियोक्ता और कर्मचारी के बीच समझौते से निर्धारित होती है। यदि कर्मचारी के छुट्टी पर रहने के दौरान कारण होते हैं, तो छुट्टी से लौटने की अवधि स्वतः ही दिनों की संख्या से बढ़ जाती है, और कर्मचारी इस बारे में तुरंत नियोक्ता को सूचित करने के लिए बाध्य है।

असाधारण मामलों में, जब चालू कार्य वर्ष में किसी कर्मचारी को छुट्टी का प्रावधान किसी उद्यम, संस्था, संगठन के काम के सामान्य पाठ्यक्रम पर प्रतिकूल प्रभाव डाल सकता है, तो इसकी अनुमति कर्मचारी की सहमति से और संबंधित निर्वाचित के साथ समझौते में दी जाती है। उद्यम, संस्था, संगठन का ट्रेड यूनियन निकाय, अगले कार्य वर्ष में छुट्टी को स्थानांतरित करने के लिए। साथ ही, प्रत्येक कार्य वर्ष के लिए कम से कम 6 कार्य दिवसों के अवकाश का उपयोग छुट्टी के हकदार होने के बाद एक वर्ष के भीतर किया जाना चाहिए। शेष भाग अप्रयुक्त छुट्टीअगले कार्य वर्ष के लिए छुट्टी में जोड़ा जा सकता है ( कला। रूसी संघ का 74 श्रम संहिता).

लगातार दो वर्षों तक वार्षिक अवकाश नहीं देना, साथ ही साथ 18 वर्ष से कम आयु के कर्मचारियों और हानिकारक कामकाजी परिस्थितियों के कारण अतिरिक्त छुट्टी के हकदार कर्मचारियों को छुट्टी देने में विफलता ( कला। रूसी संघ का 74 श्रम संहिता).

अतिरिक्त छुट्टियों की सामान्य विशेषताएं

वार्षिक छुट्टियों के अलावा, कई कर्मचारियों के पास अतिरिक्त छुट्टियां होती हैं। कला के अनुसार। रूसी संघ के श्रम संहिता के 68, वार्षिक अतिरिक्त छुट्टियां दी जाती हैं:

1. हानिकारक काम करने की परिस्थितियों में काम करने वाले कर्मचारी। 25 अक्टूबर, 1974 नंबर 298 / P-22 के ऑल-यूनियन सेंट्रल काउंसिल ऑफ ट्रेड यूनियन्स के श्रम और प्रेसीडियम के लिए यूएसएसआर स्टेट कमेटी का फरमान "हानिकारक काम करने वाले उद्योगों, कार्यशालाओं, व्यवसायों और पदों की सूची के अनुमोदन पर" शर्तें, काम जिसमें अतिरिक्त छुट्टी का अधिकार और कम कार्य दिवस का अधिकार देता है" ( जैसा कि 16 जून, 1988, 18 अक्टूबर, 1990 को संशोधित किया गया था) काम करने की स्थिति की हानिकारकता की डिग्री के आधार पर, 6 से 36 कार्य दिवसों तक चलने वाली अतिरिक्त छुट्टियां स्थापित की जाती हैं;

2. कुछ उद्योगों में कार्यरत कर्मचारी राष्ट्रीय अर्थव्यवस्थाऔर एक उद्यम में, एक संगठन में एक लंबा कार्य अनुभव होना। लंबे कार्य अनुभव के लिए अतिरिक्त अवकाश रूसी संघ के कानून द्वारा स्थापित किया गया है, उदाहरण के लिए, अभियोजकों के लिए:

1. 10 साल के काम के बाद - 5 कैलेंडर दिन;

2. 15 साल के काम के बाद - 10 कैलेंडर दिन;

3. 20 साल के काम के बाद - 15 कैलेंडर दिन।

3. अभियोजकों के अलावा, सिविल सेवकों, न्यायाधीशों और कुछ अन्य लोगों को निर्दिष्ट आधार पर अतिरिक्त छुट्टी दी जाती है;

4. अनियमित काम के घंटे वाले कर्मचारी। अनियमित कामकाजी घंटों की स्थिति में काम करने वाले कर्मचारी 6 से 12 कार्य दिवसों तक चलने वाले अतिरिक्त अवकाश के हकदार हैं, जब तक कि सामूहिक समझौते द्वारा अन्यथा प्रदान नहीं किया जाता है। इसलिए, यदि उद्यम ऐसे कर्मचारियों को अतिरिक्त अवकाश प्रदान करने का निर्णय लेता है, तो इस अवकाश को मुख्य में जोड़ा जाना चाहिए ( न्यूनतम या विस्तारित);

5. सुदूर उत्तर और समकक्ष क्षेत्रों के क्षेत्रों में काम करने वाले कर्मचारी। कला के अनुसार। 14 फरवरी 1993 के रूसी संघ के कानून के नंबर 4520-1 "ओन राज्य गारंटीऔर सुदूर उत्तर के क्षेत्रों और उनके समकक्ष क्षेत्रों में काम करने वाले और रहने वाले व्यक्तियों के लिए मुआवजा "( रेव के साथ और अतिरिक्त दिनांक 2 जून 1993, 8 जनवरी 1998) रूस के उत्तरी क्षेत्रों में काम करने वाले व्यक्तियों, कानून द्वारा प्रदान की गई अतिरिक्त छुट्टियों के अलावा, सामान्य आधार पर प्रदान की जाती हैं, अवधि के अतिरिक्त वार्षिक अवकाश के मुआवजे के रूप में स्थापित की जाती हैं:

1. सुदूर उत्तर के क्षेत्रों में - 21 कार्य दिवस;

2. उनके समान क्षेत्रों में - 14 कार्य दिवस;

3. उत्तर के अन्य क्षेत्रों में, जहां एक क्षेत्रीय गुणांक और एक प्रतिशत प्रीमियम वेतन, - 7 कार्य दिवस;

6. चेरनोबिल परमाणु ऊर्जा संयंत्र में आपदा से प्रभावित व्यक्तियों के साथ-साथ ग्रामीण क्षेत्रों में काम करने वाली महिलाएं;

7. कानून और सामूहिक समझौते या अन्य स्थानीय नियमों द्वारा निर्धारित अन्य मामलों में। कला के प्रावधानों को ध्यान में रखते हुए। रूसी संघ के श्रम संहिता के 5, उद्यम के प्रशासन को संगठन के अपने धन की कीमत पर स्वतंत्र रूप से अतिरिक्त छुट्टियां स्थापित करने का अधिकार है।

अतिरिक्त अवकाश प्रदान करने की प्रक्रिया

अतिरिक्त अवकाश वार्षिक अवकाश के साथ ही प्रदान किया जाता है। हानिकारक कामकाजी परिस्थितियों के कारण अतिरिक्त छुट्टी का अधिकार रखने वाले कर्मचारियों, इंजीनियरिंग और तकनीकी कर्मचारियों और कर्मचारियों को वार्षिक अवकाश नहीं देना प्रतिबंधित है।

श्रमिकों, इंजीनियरिंग और तकनीकी कर्मचारियों और कर्मचारियों को खतरनाक कामकाजी परिस्थितियों में काम के लिए पूर्ण अतिरिक्त छुट्टी दी जाती है, अगर वे वास्तव में उत्पादन में, कार्यशालाओं में, पेशे से और हानिकारक काम करने की स्थिति में काम करने वाले वर्ष में कम से कम 11 महीने के लिए काम करते हैं। यदि किसी कर्मचारी ने उपरोक्त शर्तों के तहत एक कार्य वर्ष में 11 महीने से कम समय तक काम किया है, तो उसे काम किए गए समय के अनुपात में अतिरिक्त छुट्टी दी जाती है।

प्रतिस्थापन अतिरिक्त छुट्टीमौद्रिक मुआवजे की अनुमति नहीं है। इस मुआवजे का भुगतान कर्मचारी की बर्खास्तगी पर ही हो सकता है। यदि किसी कर्मचारी को कई कारणों से हानिकारक कामकाजी परिस्थितियों के कारण अतिरिक्त छुट्टी प्राप्त करने का अधिकार है, तो इनमें से किसी एक आधार पर छुट्टी दी जाती है।

रूसी संघ के श्रम मंत्रालय के पत्र के अनुसार 19 सितंबर, 1996 नंबर 2076-केबी "अतिरिक्त छुट्टियों को समेटने की प्रक्रिया पर", छुट्टियों पर नए कानून को अपनाने तक, "अनुदान देने की प्रक्रिया और शर्तें" वर्तमान कानून द्वारा प्रदान की गई अतिरिक्त छुट्टियां संरक्षित हैं। उसी समय, जो कर्मचारी 24 कार्य दिवसों या उससे अधिक की वार्षिक छुट्टी लेते हैं, छुट्टी की अवधि नहीं बदलती है। उद्यम ( संस्थान, संगठन) उत्पादन और वित्तीय क्षमताओं को ध्यान में रखते हुए, वे अतिरिक्त अवकाश जोड़कर उन्हें लंबी अवधि की छुट्टी प्रदान कर सकते हैं ( पूरी तरह या आंशिक रूप से) 24 कार्य दिवसों में छुट्टी के लिए"।

अवैतनिक अवकाश की सामान्य विशेषताएं और उनके प्रावधान की प्रक्रिया

द्वारा पारिवारिक परिस्थितिऔर कर्मचारी को अन्य वैध कारण, उसके लिए लिखित बयान, वेतन के बिना छुट्टी दी जा सकती है, जिसकी अवधि कर्मचारी और नियोक्ता के बीच समझौते द्वारा निर्धारित की जाती है। नियोक्ता, कर्मचारी के आवेदन के आधार पर, निम्नलिखित व्यक्तियों को अवैतनिक अवकाश प्रदान करने के लिए बाध्य है:

1. एक कर्मचारी जिसके चौदह वर्ष से कम आयु के दो या अधिक बच्चे हैं;

2. एक कर्मचारी जिसके पास एक विकलांग बच्चा है या बचपन से अठारह वर्ष की आयु तक पहुंचने तक विकलांग है;

3. चौदह वर्ष से कम आयु के बच्चे के साथ एकल माता या एकल पिता।

इन व्यक्तियों के अनुरोध पर, उन्हें उनके लिए सुविधाजनक समय पर चौदह कैलेंडर दिनों तक बिना वेतन के छुट्टी दी जाती है। उनके अनुरोध पर निर्दिष्ट छुट्टी को संलग्न किया जा सकता है वार्षिक छुट्टीया अलग से इस्तेमाल किया ( संपूर्ण या आंशिक रूप से) अवैतनिक अवकाश को अगले कार्य वर्ष में स्थानांतरित करने की अनुमति नहीं है।

कानून कर्मचारियों की अन्य श्रेणियों को भी स्थापित करता है जिन्हें उनके अनुरोध पर अवैतनिक अवकाश दिया जा सकता है। इसमे शामिल है:

1. तीन साल से कम उम्र के बच्चे की देखभाल करने वाली महिलाएं, पिता, दादा-दादी और अन्य रिश्तेदार ( कला। 167 श्रम संहिता);

2. महिलाएं, पिता बिना मां के बच्चों की परवरिश करते हैं, साथ ही अभिभावक ( न्यासियों), 12 वर्ष से कम उम्र के दो या अधिक बच्चे होने पर - वर्ष में दो सप्ताह तक ( कला। 172 श्रम संहिता);

3. ग्रेट के प्रतिभागी देशभक्ति युद्धऔर समकक्ष श्रेणियां - वर्ष में एक महीने तक ( कला। 15 जनवरी 12, 1995 का संघीय कानून संख्या 5-एफजेड "ऑन वेटरन्स" जैसा कि 18 नवंबर, 1998, 2 जनवरी 2000 को संशोधित किया गया था);

4. सोवियत संघ के नायक, रूसी संघ के नायक, ऑर्डर ऑफ ग्लोरी के पूर्ण धारक - वर्ष में तीन सप्ताह तक ( कला। 15 जनवरी, 1993 के रूसी संघ के कानून के 7 नंबर 4301-1 "सोवियत संघ के नायकों की स्थिति पर, रूसी संघ के नायकों और ऑर्डर ऑफ ग्लोरी के पूर्ण धारक" जैसा कि 30 जुलाई, 1996 को संशोधित किया गया था);

5. वृद्धावस्था पेंशनभोगी और समूह I और II के विकलांग लोग - वर्ष में दो महीने तक ( 4 अप्रैल, 1991 को यूएसएसआर के संवैधानिक पर्यवेक्षण के लिए समिति का निष्कर्ष।);

6. बीमारी के मामले में कर्मचारी - वर्ष के दौरान तीन दिनों के लिए ( नागरिकों के स्वास्थ्य की सुरक्षा पर रूसी संघ के कानून की मूल बातें, अनुमोदित। रूसी संघ की सर्वोच्च सोवियत 22 जुलाई, 1993);

7. बीमार परिवार के सदस्य की देखभाल करने वाले व्यक्ति, साथ ही विकलांग व्यक्ति की बीमारी के मामले में, यदि बीमारी कानून में निर्दिष्ट अवधि से अधिक समय तक रहती है ( नागरिकों की अस्थायी विकलांगता को प्रमाणित करने वाले दस्तावेजों को जारी करने की प्रक्रिया पर निर्देश, अनुमोदित। रूसी संघ के स्वास्थ्य और चिकित्सा उद्योग मंत्रालय का आदेश और रूसी संघ के सामाजिक बीमा कोष का संकल्प दिनांक 19 अक्टूबर, 1994 नं।);

8. उच्च और माध्यमिक विशिष्ट शिक्षण संस्थानों में प्रवेश परीक्षाओं में प्रवेश करने वाले व्यक्ति ( कला। 195 श्रम संहिता).

बिना वेतन छुट्टी के दौरान, कर्मचारी काम के स्थान और पद को बरकरार रखता है।

4. श्रम कानूनों के अनुपालन की निगरानी के लिए ट्रेड यूनियनों की शक्तियां.

ट्रेड यूनियनों को नियोक्ताओं और उनके प्रतिनिधियों द्वारा श्रम कानून और श्रम कानून के मानदंडों वाले अन्य नियामक कानूनी कृत्यों के पालन पर सार्वजनिक (ट्रेड यूनियन) नियंत्रण का अधिकार है। ट्रेड यूनियन नियंत्रण श्रम संबंधों को विनियमित करने वाले सभी मानदंडों के अनुपालन तक फैला हुआ है: एक रोजगार अनुबंध, काम के घंटे और आराम के समय, मजदूरी, गारंटी और मुआवजे, लाभ और लाभ, साथ ही साथ संगठनों में अन्य सामाजिक और श्रम मुद्दों पर जिसमें सदस्य हैं। इस ट्रेड यूनियन कार्य का। ट्रेड यूनियन। उल्लंघनों की पहचान करने के बाद, ट्रेड यूनियनों को उनके उन्मूलन की मांग करने का अधिकार है।

नियोक्ता, अनुरोध की प्राप्ति की तारीख से एक सप्ताह के भीतर, पहचाने गए उल्लंघनों को समाप्त करने के लिए, ट्रेड यूनियन संगठन के संबंधित निकाय को विचार के परिणामों के बारे में सूचित करने के लिए बाध्य हैं। यह आवश्यकताऔर किए गए उपाय।

जिन निकायों को ट्रेड यूनियन नियंत्रण का अधिकार है, वे ट्रेड यूनियन निकाय हैं, साथ ही ट्रेड यूनियनों द्वारा बनाए गए कानूनी और तकनीकी श्रम निरीक्षक भी हैं। ये निरीक्षण अखिल रूसी ट्रेड यूनियनों और उनके संघों, ट्रेड यूनियन संगठनों के अंतर्क्षेत्रीय और क्षेत्रीय संघों (संघों) द्वारा बनाए गए हैं। अखिल रूसी ट्रेड यूनियनों और उनके संघों द्वारा बनाए गए निरीक्षण अखिल रूसी ट्रेड यूनियनों और उनके संघों द्वारा अनुमोदित नियमों के आधार पर संचालित होते हैं। ट्रेड यूनियन संगठनों के अंतर्राज्यीय और क्षेत्रीय संघों (संघों) द्वारा बनाए गए निरीक्षण उनके द्वारा अपनाए गए नियमों के आधार पर ट्रेड यूनियनों के संबंधित अखिल रूसी संघ के मॉडल नियमों के अनुसार कार्य करते हैं।

कानूनी श्रम निरीक्षणालय श्रम कानून के अनुपालन को नियंत्रित करता है और श्रम सुरक्षा मानदंडों को छोड़कर श्रम कानून मानदंडों वाले अन्य नियामक कानूनी कृत्यों को नियंत्रित करता है। श्रम सुरक्षा मानकों का अनुपालन तकनीकी श्रम निरीक्षणालय द्वारा नियंत्रित किया जाता है, साथ ही संगठनों में सीधे कार्यरत ट्रेड यूनियनों के श्रम संरक्षण के लिए अधिकृत (विश्वसनीय) व्यक्तियों द्वारा नियंत्रित किया जाता है।

ट्रेड यूनियन श्रम निरीक्षकों को स्थापित प्रक्रिया के अनुसार संगठनों का स्वतंत्र रूप से दौरा करने का अधिकार है, उनके संगठनात्मक और कानूनी रूपों और स्वामित्व के रूपों की परवाह किए बिना, जिसमें इस ट्रेड यूनियन या ट्रेड यूनियनों के सदस्य जो एसोसिएशन के सदस्य हैं, आचरण करने के लिए श्रम कानून और श्रम मानकों वाले अन्य नियामक कानूनी कृत्यों के अनुपालन का निरीक्षण। अधिकार, ट्रेड यूनियनों पर कानून, साथ ही सामूहिक समझौतों, समझौतों की शर्तों के कार्यान्वयन को नियंत्रित करने के लिए।

ट्रेड यूनियन श्रम निरीक्षकों, ट्रेड यूनियनों के श्रम संरक्षण के लिए अधिकृत (विश्वसनीय) व्यक्ति कुछ के साथ संपन्न होते हैं

रूसी संघ के श्रम संहिता (अनुच्छेद 370) द्वारा प्रदान किए गए अपने नियंत्रण कार्यों को करने का अधिकार। उनका अधिकार है:

श्रम कानून और श्रम कानून मानदंडों वाले अन्य नियामक कानूनी कृत्यों के साथ नियोक्ताओं द्वारा अनुपालन पर नियंत्रण रखना;

आचरण स्वतंत्र विशेषज्ञताकाम करने की स्थिति और संगठन के कर्मचारियों की सुरक्षा सुनिश्चित करना;

काम पर दुर्घटनाओं और व्यावसायिक रोगों की जांच में भाग लें; प्रबंधकों और संगठन के अन्य अधिकारियों से काम करने की स्थिति और श्रम सुरक्षा के साथ-साथ काम पर सभी दुर्घटनाओं और व्यावसायिक बीमारियों के बारे में जानकारी प्राप्त करें;

काम (काम) पर स्वास्थ्य को हुए नुकसान के मुआवजे के मुद्दों पर ट्रेड यूनियन के सदस्यों के अधिकारों और हितों की रक्षा करना;

कर्मचारियों के जीवन और स्वास्थ्य के लिए तत्काल खतरे की स्थिति में काम को निलंबित करने की मांग के साथ वर्तमान नियोक्ता;

मौजूदा नियोक्ता कानूनों के पहचाने गए उल्लंघनों और श्रम कानून मानदंडों वाले अन्य नियामक कानूनी कृत्यों के उन्मूलन पर प्रस्तुतियाँ देते हैं जो विचार के लिए अनिवार्य हैं;

सामूहिक समझौतों, समझौतों द्वारा प्रदान की गई शर्तों और श्रम सुरक्षा की स्थिति की जांच करने के लिए, नियोक्ताओं के दायित्वों की पूर्ति;

परीक्षण और कमीशन के लिए आयोगों के काम में भाग लेना उत्पादन सुविधाएंऔर स्वतंत्र विशेषज्ञों के रूप में उत्पादन के साधन;

श्रम विवादों के विचार में भाग लेना;

श्रम कानून मानदंडों वाले कानूनों और अन्य नियामक कानूनी कृत्यों के विकास में भाग लेना;

श्रम सुरक्षा पर मसौदा उप-नियमों के विकास में भाग लें, साथ ही रूसी संघ की सरकार द्वारा स्थापित तरीके से उनका समन्वय करें;

काम पर दुर्घटनाओं के तथ्यों को छुपाने वाले कानूनों और श्रम कानूनों के मानदंडों वाले अन्य कृत्यों के उल्लंघन के दोषी लोगों को न्याय के दायरे में लाने की मांग के साथ संबंधित अधिकारियों पर आवेदन करें।

ट्रेड यूनियनों, उनके श्रम निरीक्षकों, इन शक्तियों के प्रयोग में, श्रम कानून मानदंडों वाले कानूनों और अन्य नियमों के अनुपालन पर पर्यवेक्षण और नियंत्रण के राज्य निकायों के साथ बातचीत करते हैं।

ट्रेड यूनियनों के श्रम संरक्षण के लिए अधिकृत (विश्वसनीय) व्यक्तियों को संगठनों में श्रम सुरक्षा आवश्यकताओं के अनुपालन की स्वतंत्र रूप से जाँच करने और अनिवार्य प्रस्तुत करने का अधिकार है अधिकारियोंश्रम सुरक्षा आवश्यकताओं के पहचाने गए उल्लंघनों को खत्म करने के प्रस्ताव।

1. श्रम कानून की अवधारणा दीजिए। कानून के नियमों को निर्दिष्ट करें जो श्रम के प्रतिच्छेदन के क्षेत्र में हैं और प्रशासनिक कानून

2. श्रम संबंधों के प्रकारों के नाम लिखिए। सीधे श्रम संबंधों को नियंत्रित करने वाले कानून के नियमों को निर्दिष्ट करें

श्रम विधि पद्धति की विशेषताओं के नाम लिखिए। विधि के नियमों को इंगित करें जिसमें नुस्खे को विधि के साधन के रूप में लागू किया जाता है

व्यावसायिक प्रशिक्षण की अवधि के लिए बेरोजगारों को भुगतान की जाने वाली छात्रवृत्ति की संरचना निर्दिष्ट करें

1. श्रम कानून की अवधारणा दीजिए। कानून के नियमों को निर्दिष्ट करें जो श्रम और प्रशासनिक कानून के प्रतिच्छेदन के क्षेत्र में हैं

रूसी कानून के सभी मानदंड एक साथ आचरण के आम तौर पर बाध्यकारी नियमों की एक आंतरिक अभिन्न प्रणाली बनाते हैं।

रूसी कानून की प्रणाली की आंतरिक एकता इसके विभाजन को अलग-अलग शाखाओं में शामिल नहीं करती है। कानून की एक शाखा को ऐसे मानदंडों के एक समूह के रूप में समझा जाता है जो कानूनी प्रणाली का एक स्वतंत्र हिस्सा बनाते हैं और गुणात्मक रूप से सजातीय प्रकार के सामाजिक संबंधों को नियंत्रित करते हैं।

कानून की एक शाखा दूसरे से उस प्रकार के सामाजिक संबंधों में भिन्न होती है जिसे वह नियंत्रित करता है। श्रम कानून रूसी कानून की सबसे महत्वपूर्ण शाखाओं में से एक है। "श्रम कानून" नाम का अर्थ है कि यह श्रम से जुड़ा है, नागरिकों द्वारा काम करने की उनकी क्षमता की प्राप्ति।

कानून की शाखाओं को अलग करने का मुख्य मानदंड कानूनी विनियमन का विषय है। एक अन्य मानदंड कानूनी विनियमन की विधि है, अर्थात। एक विशिष्ट विधि (तकनीक) जिसके द्वारा राज्य लोगों के व्यवहार को विनियमित सामाजिक संबंधों में प्रतिभागियों के रूप में सुनिश्चित करता है। यदि कानूनी विनियमन का विषय इस सवाल का जवाब देता है कि किस प्रकार के सामाजिक संबंधों को एक या दूसरे समूह के मानदंडों द्वारा नियंत्रित किया जाता है, तो कानूनी विनियमन की विधि बताती है कि इन संबंधों को कैसे विनियमित किया जाता है, कानूनी मानदंडों के लक्ष्यों को कैसे प्राप्त किया जाता है।

सामाजिक संबंधों की प्रकृति और सामग्री में अंतर, उनके प्रकट होने की स्थितियों में निरंतर परिवर्तन लोगों के व्यवहार पर राज्य-कानूनी प्रभाव की विभिन्न सीमाओं को जन्म देता है, सार्वजनिक जीवन की बदलती परिस्थितियों के लिए कानूनी मानदंडों को अनुकूलित करने की आवश्यकता।

रूसी श्रम कानून सामाजिक और श्रम संबंधों को नियंत्रित करता है जो श्रम प्रक्रिया में लोगों की प्रत्यक्ष गतिविधियों, काम के प्रदर्शन के संबंध में श्रम बाजार के कामकाज के दौरान विकसित होते हैं।

बाहरी दुनिया की वस्तुओं पर एक उद्देश्यपूर्ण प्रभाव की प्रक्रिया के रूप में श्रम किसी भी मानवीय गतिविधि (उत्पादन, प्रबंधन, सांस्कृतिक, वैज्ञानिक, आदि) का आधार है। अनेक और विविध सामाजिक संबंध श्रम से जुड़े हुए हैं, लेकिन उनमें से सभी श्रम कानून के विषय से संबंधित नहीं हैं।

साथ ही, यह ध्यान में रखा जाना चाहिए कि श्रम कानून नियम विनियमित नहीं करते हैं तकनीकी प्रक्रियाश्रम, लेकिन केवल इसके आवेदन की सामाजिक शर्तें, यानी। काम के सामाजिक रूप। इस दृष्टिकोण से, एक लेखक, नवप्रवर्तनक, आविष्कारक, बगीचे आदि में काम, अगर यह श्रम के सामाजिक सहयोग के बाहर किया जाता है, तो कानूनी विनियमन के अधीन नहीं है और श्रम कानून के क्षेत्र से संबंधित नहीं है। , हालांकि इस गतिविधि के परिणामों के संबंध में कानूनी संबंध उत्पन्न हो सकते हैं। कार्य असाइनमेंट के क्रम में किया गया वही श्रम, एक टीम में इसके आवेदन के लिए संबंधों को जन्म देता है और श्रम कानून का विषय बन जाता है।

सामाजिक और श्रम संबंधों में, श्रम एक आने वाला तत्व नहीं है, बल्कि मुख्य सामग्री है, जो एक सीधा संबंध है कार्य बलउत्पादन के साधनों के साथ। श्रम कानून ऐसे सामाजिक संबंधों को नियंत्रित करता है जो विशेष रूप से काम के लिए क्षमताओं के उपयोग के संबंध में उत्पन्न होते हैं, जब स्वयं सामाजिक प्रक्रियाश्रम दायित्वों का विषय है और इसलिए कानूनी विनियमन के अधीन है। दूसरे शब्दों में, श्रम के कानूनी विनियमन का उद्देश्य भौतिक नहीं है, बल्कि जीवित श्रम, उसका संगठन और शर्तें हैं।

भौतिक और आध्यात्मिक वस्तुओं के उत्पादन में उत्पन्न होने वाले सामाजिक संबंध वस्तुनिष्ठ प्रकृति के होते हैं। मनुष्य और प्रकृति (इसकी सामग्री) के बीच होने वाली प्रक्रिया के रूप में श्रम एक सचेत स्वैच्छिक गतिविधि है। परिणाम पहले से ही एक लक्ष्य के रूप में पहचाने जाते हैं जिसे एक व्यक्ति प्रकृति को प्रभावित करके प्राप्त करने का प्रयास करता है। इस बातचीत में हमेशा संगठित श्रम की विशेषताएं होती हैं, इसलिए संयुक्त श्रम उन लोगों के संगठित व्यवहार की एक प्रणाली है जिन्होंने एक टीम में श्रम के उपयोग के लिए कुछ नियमों का पालन करने की आवश्यकता को महसूस किया है।

एक व्यक्तिगत उद्यमी श्रम के साधनों और साधनों और उत्पादन के आयोजक दोनों का मालिक होता है, और उसके पास एक श्रम शक्ति भी होती है जिसे वह प्रबंधित करता है। यह स्वतंत्र कार्य है, जहां श्रम संबंधों के लिए कोई जगह नहीं है और कोई संयुक्त (सामूहिक) श्रम प्रक्रिया नहीं है।

एक श्रमिक का दिहाड़ी मजदूर जिसके पास काम करने की क्षमता है, लेकिन उत्पादन के साधनों और उपकरणों का मालिक नहीं है, एक अलग प्रकृति का है, जिसके संबंध में वह उत्पादन के एक आयोजक की भूमिका से भी वंचित है। मजदूरी (गैर-स्वतंत्र) श्रम में, श्रमिक उत्पादन के साधनों (नियोक्ता) के मालिक के साथ एक निश्चित सामाजिक संबंध में प्रवेश करता है, काम के अधिकार का प्रयोग करता है, जिसे हर कोई स्वतंत्र रूप से चुनता है या अपने निपटान के संबंध में स्वतंत्र रूप से सहमत होता है। काम करने की क्षमता। यह सामाजिक और श्रम संबंधों की अवधारणा है, जो आधार हैं सार्वजनिक संगठनउत्पादन के किसी भी रूप में श्रम।

इसलिए, श्रम कानून का उद्देश्य श्रम प्रक्रिया की तकनीक को नहीं, बल्कि इसके संगठन और अनुप्रयोग में सामाजिक संबंधों को विनियमित करना है। श्रम कानून का विषय श्रम नहीं है, बल्कि केवल श्रम का सामाजिक रूप है, इसकी सामाजिक संरचना, सामाजिक श्रम में लोगों की भागीदारी के संदर्भ में लोगों के बीच संबंध।

श्रम कानून सीधे श्रम के सामाजिक संगठन के संबंधों को नियंत्रित करता है। इन संबंधों को कानूनी संबंधों का एक स्थिर रूप देते हुए, यह उनके प्रतिभागियों को अधिकारों और दायित्वों के साथ संपन्न करता है, जिसका पालन राज्य के जबरदस्ती और रूसी संघ के प्रशासनिक कानून के उपायों द्वारा सुनिश्चित किया जाता है।

प्रशासनिक कानून के कुछ मानदंड श्रम कानून के मानदंडों से निकटता से संबंधित हैं। प्रशासनिक कानून के मानदंड श्रम संबंधों को विनियमित करने के लिए कार्यकारी अधिकारियों की शक्तियों को निर्धारित करते हैं (उदाहरण के लिए, रूसी संघ की सरकार की शक्तियां, श्रम और सामाजिक विकास मंत्रालय)।

श्रम संबंधों के क्षेत्र में प्रबंधन के व्यक्तिगत कृत्यों की सामग्री, एक नियम के रूप में, श्रम कानून के मानदंडों द्वारा निर्धारित की जाती है, और एक अधिनियम जारी करने की प्रक्रिया - प्रशासनिक कानून के मानदंडों द्वारा, यदि, उदाहरण के लिए, एक नागरिक जाता है एक राज्य निकाय में काम करने के लिए, लेकिन पर नहीं सार्वजनिक कार्यालय. श्रम कानून के मानदंड सिविल सेवकों पर लागू होते हैं, जब तक कि सार्वजनिक सेवा पर प्रशासनिक कानून के मानदंडों द्वारा अन्यथा स्थापित नहीं किया जाता है।

प्रासंगिक निरीक्षणों और अन्य के माध्यम से नियंत्रण निकायराज्य श्रम सुरक्षा और सुरक्षा नियमों के अनुपालन की निगरानी करता है। यह गतिविधि प्रशासनिक कानून द्वारा शासित है।

2. श्रम संबंधों के प्रकारों के नाम लिखिए। सीधे श्रम संबंधों को नियंत्रित करने वाले कानून के नियमों को निर्दिष्ट करें

श्रम कानून का विषय बनाने वाले सामाजिक संबंधों में मुख्य स्थान पर श्रम संबंधों का कब्जा है। वे दोनों भौतिक और आध्यात्मिक वस्तुओं के उत्पादन की प्रक्रिया में और सेवाओं और सेवाओं के क्षेत्र में बनते हैं, जहां श्रम के सामाजिक सहयोग के आधार पर आयोजित श्रमिकों के श्रम का उपयोग किया जाता है। श्रम संबंध विशिष्ट अस्थिर अभिव्यक्तियों में से एक हैं जो उत्पादन संबंधों के किसी दिए गए समाज में मौजूद हैं, भौतिक वस्तुओं के उत्पादन और वितरण के क्षेत्र में उद्देश्य संबंध हैं। चूंकि उत्पादन संबंधों का आधार उत्पादन के साधनों का स्वामित्व है और श्रम संबंधों की प्रकृति इस बात पर निर्भर करती है कि श्रम के साधनों और वस्तुओं का मालिक कौन है, श्रम संबंध प्रकृति में उद्देश्यपूर्ण हैं, समाज की उत्पादक शक्तियों में परिवर्तन के अनुसार परिवर्तन, और अधिरचना के प्रभाव के अधीन हैं।

रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 15 में, श्रम संबंधों को एक कर्मचारी और एक नियोक्ता के बीच एक श्रम समारोह के एक कर्मचारी द्वारा व्यक्तिगत प्रदर्शन पर एक समझौते के आधार पर संबंधों के रूप में परिभाषित किया गया है (एक निश्चित विशेषता, योग्यता या स्थिति में काम) भुगतान के लिए, श्रम कानून, सामूहिक समझौते, समझौतों, श्रम अनुबंध द्वारा निर्धारित नियोक्ता द्वारा काम करने की स्थिति सुनिश्चित करते हुए आंतरिक श्रम नियमों के नियमों के लिए कर्मचारी की अधीनता। श्रमिक संबंधों के पक्ष कर्मचारी और नियोक्ता हैं। किसी पद पर चुनाव (चुनाव) के परिणामस्वरूप रोजगार अनुबंध के आधार पर श्रम संबंध उत्पन्न होते हैं; प्रासंगिक पद को भरने के लिए प्रतियोगिता द्वारा चुनाव; किसी पद पर नियुक्ति या किसी पद पर अनुमोदन; स्थापित कोटा के कारण कानून द्वारा अधिकृत निकायों द्वारा काम करने के लिए असाइनमेंट; प्रलयएक रोजगार अनुबंध के समापन पर; ज्ञान के साथ या नियोक्ता या उसके प्रतिनिधि की ओर से काम करने के लिए वास्तविक प्रवेश, भले ही रोजगार अनुबंध को ठीक से निष्पादित किया गया था या नहीं।

श्रम संबंधों के विषय बुनियादी अधिकारों और दायित्वों से संपन्न हैं, जो रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 21-22 में निहित हैं।

संबंधित संबंधों के विपरीत, जो लोगों की मानसिक और शारीरिक क्षमताओं की प्राप्ति से भी जुड़े होते हैं, श्रम संबंधों को निम्नलिखित विशिष्ट विशेषताओं की विशेषता होती है:

ए) रिश्ते का विषय - कार्य करने वाला - उद्यम (संगठन) की टीम में शामिल है और व्यक्तिगत श्रम द्वारा संबंधों के अन्य विषय का सामना करने वाले कार्यों के कार्यान्वयन में भाग लेता है। इस तरह का समावेश आमतौर पर स्थायी, निश्चित अवधि, अस्थायी या मौसमी काम के लिए संगठन (उद्यम) के कर्मचारियों या पेरोल में एक कर्मचारी के नामांकन के साथ होता है। रोजगार संबंध को चिह्नित करने के लिए, तथ्य महत्वपूर्ण है प्रत्यक्ष भागीदारीएक संयुक्त श्रम गतिविधि में एक कर्मचारी;

बी) श्रम संबंधों की सामग्री एक निश्चित प्रकार के काम के कर्मचारी द्वारा उसकी विशेषता, योग्यता, श्रम सहयोग के भीतर स्थिति के अनुसार प्रदर्शन के लिए कम हो जाती है, न कि व्यक्तिगत रूप से विशिष्ट कार्य। श्रम समारोहआमतौर पर संगठन (उद्यम) की संरचना में एक निश्चित प्रकार की गतिविधि से मेल खाती है, व्यक्तिगत उत्पादन कार्यों तक सीमित नहीं है और अंतिम उत्पादों के निर्माण के साथ समाप्त नहीं होती है। एक रोजगार संबंध एक सतत संबंध है। इसलिए, में आवश्यक मामलेउत्पादन की जरूरतों या कर्मचारी के हितों के कारण, उसे दूसरी नौकरी (स्थायी या अस्थायी) में स्थानांतरित करना संभव है;

ग) काम एक निश्चित श्रम व्यवस्था की शर्तों के तहत किया जाता है। ये संबंध आंतरिक श्रम नियमों की शर्तों में कर्मचारी के अधीनता के साथ विनियमित परिस्थितियों में होते हैं। संयुक्त गतिविधियाँ. श्रम संगठन की आवश्यकताओं के लिए विषयों की अधीनता श्रम संबंधों का एक आवश्यक तत्व है।

श्रम संबंध सीधे उत्पादन के क्षेत्र में उत्पन्न होते हैं। औद्योगिक संबंधों के विपरीत, वे एक अस्थिर प्रकृति के होते हैं। श्रम हमेशा एक उद्देश्यपूर्ण गतिविधि है। इसलिए, सामाजिक संबंधों की प्रणाली में श्रम संबंध भौतिक संबंधों की अभिव्यक्ति के एक स्वैच्छिक रूप के रूप में कार्य करते हैं जो समाज के आर्थिक आधार का निर्माण करते हैं;

d) किसी कर्मचारी को संगठन की टीम में शामिल करना अप्रत्यक्ष है कानूनी तथ्य(एक रोजगार अनुबंध, किसी पद के लिए चुनाव का कार्य, आदि)।

श्रम संबंधों के संकेतित संकेत उन्हें रोजगार के क्षेत्र में अन्य संबंधित संबंधों से अलग करना संभव बनाते हैं, उदाहरण के लिए, व्यक्ति के आधार पर उत्पन्न होना नागरिक कानून अनुबंध(अनुबंध, असाइनमेंट, कॉपीराइट समझौता, आदि)।

वर्तमान में, अर्थव्यवस्था के एक बाजार संगठन में संक्रमण के संबंध में, श्रम बाजार (श्रम बाजार) के विकास के साथ, श्रम संबंध जो उत्पन्न होते हैं, जैसा कि आप जानते हैं, एक रोजगार अनुबंध से, अक्सर विभिन्न कारणों सेआकार नागरिक संबंधएक व्यक्तिगत अनुबंध के आधार पर उत्पन्न होता है।

इस संबंध में, आपको यह जानना होगा कि, रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 11 के अनुसार, ऐसे मामलों में जहां न्यायिक आदेशयह स्थापित किया गया है कि नागरिक कानून प्रकृति का अनुबंध वास्तव में कर्मचारी और नियोक्ता के बीच श्रम संबंधों को नियंत्रित करता है, और श्रम कानून के प्रावधान ऐसे संबंधों पर लागू होते हैं।

श्रम संहिता, कानून और अन्य नियामक कानूनी कार्य, श्रम कानून के मानदंडों वाले, उन सभी कर्मचारियों पर लागू होते हैं जिन्होंने नियोक्ता के साथ एक रोजगार अनुबंध समाप्त किया है।

इस बात पर भी जोर दिया जाना चाहिए कि संगठनों में सदस्यता (या उनमें भागीदारी के आधार पर) से उत्पन्न होने वाले श्रमिक संबंध, आंशिक रूप से, नहीं होते हैं कानूनों के विपरीतऔर अन्य नियामक कानूनी कार्यश्रम पर भी इन संगठनों की गतिविधियों पर कानूनों द्वारा विनियमित होते हैं और उनके संस्थापक दस्तावेज. उदाहरण के लिए, कई पूर्व कार्यकर्ता राज्य निर्माणनिजीकरण के बाद, वे न केवल विभिन्न संयुक्त स्टॉक कंपनियों के कर्मचारी बन गए, बल्कि इन कंपनियों के कामकाजी शेयरधारक भी बन गए। इसलिए, वे अभी भी श्रम कानून, श्रम अधिकार और गारंटी के अधीन हैं। ऐसे शेयरधारकों को इस संयुक्त स्टॉक कंपनी में एक रोजगार अनुबंध के तहत काम करने वाला माना जाता है, लेकिन उन्होंने शेयरों के साथ एक सेकंड का अधिग्रहण कर लिया है। कानूनी दर्जा(वे। कानूनी दर्जा) पर सिविल कानूनइस समाज के मालिक के रूप में।

श्रम संबंधों को श्रम कानून के विषय के रूप में बोलते हुए, यह ध्यान में रखा जाना चाहिए कि हम बात कर रहे हेउनमें से केवल उन लोगों के बारे में जो किराए के श्रम पर आधारित हैं।

उसी समय, श्रम कानून के मानदंड निम्नलिखित व्यक्तियों पर लागू नहीं होते हैं (जब तक कि रूसी संघ के श्रम संहिता द्वारा स्थापित प्रक्रिया के अनुसार, वे एक साथ नियोक्ता या उनके प्रतिनिधियों के रूप में कार्य नहीं करते हैं): प्रदर्शन में सैन्य कर्मियों सैन्य सेवा कर्तव्यों का; संगठनों के निदेशक मंडल (पर्यवेक्षी बोर्ड) के सदस्य (उन व्यक्तियों के अपवाद के साथ जिन्होंने इस संगठन के साथ एक रोजगार अनुबंध समाप्त किया है); नागरिक कानून अनुबंधों के तहत काम करने वाले व्यक्ति, और अन्य व्यक्ति, यदि यह संघीय कानून द्वारा स्थापित किया गया है।

वास्तविक श्रम संबंधों के अलावा, श्रम कानून का विषय बनाने वाले सामाजिक संबंधों की प्रणाली में ऐसे संबंध शामिल हैं जो सीधे उनसे संबंधित हैं - पूर्ववर्ती, उनके साथ या उनसे पालन करें। ये श्रम के संगठन और प्रबंधन से जुड़े संबंध हैं; इस नियोक्ता के साथ रोजगार; इस नियोक्ता से सीधे कर्मचारियों का व्यावसायिक प्रशिक्षण, पुनर्प्रशिक्षण और उन्नत प्रशिक्षण; इसकी सामाजिक भागीदारी, प्रबंधन सामूहिक सौदेबाजी, सामूहिक समझौतों और समझौतों का निष्कर्ष; काम करने की स्थिति की स्थापना और श्रम कानून के आवेदन में श्रमिकों और ट्रेड यूनियनों की भागीदारी वैधानिकमामले; श्रम के क्षेत्र में नियोक्ताओं और कर्मचारियों की वित्तीय जिम्मेदारी; श्रम विवादों का समाधान; श्रम कानून (श्रम सुरक्षा कानून सहित) के अनुपालन पर पर्यवेक्षण और नियंत्रण (ट्रेड यूनियन नियंत्रण सहित)।

सबसे ज्यादा क्या हैं चरित्र लक्षणइन सामाजिक संबंधों में निहित है?

पिछले वाले में नियोक्ता के साथ रोजगार संबंध शामिल हैं। वे उन नागरिकों द्वारा उपयुक्त कार्य की खोज के संबंध में उत्पन्न होते हैं जो खो गए हैं या नहीं हैं।

19 अप्रैल, 1991 के रूसी संघ के कानून के अनुच्छेद 4 के अनुसार, "रूसी संघ में रोजगार पर", जैसा कि 20 अप्रैल, 1996 नंबर 36-FZ के संघीय कानून द्वारा संशोधित किया गया है, एक नौकरी को उपयुक्त माना जाता है यदि वह मेल खाती है कर्मचारी की पेशेवर उपयुक्तता के लिए, उसके पेशेवर प्रशिक्षण, पिछली नौकरी की स्थिति, स्वास्थ्य की स्थिति को ध्यान में रखते हुए, परिवहन पहुंचकार्यस्थल। एक नागरिक के निवास स्थान से उपयुक्त नौकरी की अधिकतम दूरी संबंधित द्वारा निर्धारित की जाती है स्थानीय अधिकारीअधिकारियों।

रोजगार संबंध तीन परस्पर संबंधित की एकता है, लेकिन अलग - अलग प्रकारसंबंध: 1) यह रोजगार एजेंसी और नौकरी के लिए आवेदन करने वाले नागरिक के बीच का संबंध है; 2) रोजगार एजेंसी और संगठन के बीच; 3) एक नागरिक और संगठन के बीच जहां उसे रोजगार एजेंसी द्वारा काम पर भेजा जाता है।

रोजगार एजेंसी (राज्य रोजगार सेवा का अंग) और नागरिक के बीच संबंध इस निकाय में अपने रोजगार के लिए नागरिक के आवेदन के आधार पर उत्पन्न होते हैं, जिसे इस आवेदन पर विचार करना चाहिए और नागरिक के रोजगार पर निर्णय लेना चाहिए।

रोजगार एजेंसी और संगठन के बीच संबंध संगठन के दायित्व में व्यक्त किया जाता है, सबसे पहले, रोजगार एजेंसी को कर्मियों की मौजूदा आवश्यकता के बारे में सूचित करने के लिए, उन्हें विशिष्टताओं और योग्यताओं के अनुसार समूहीकृत करना; दूसरे, खाली काम के लिए रोजगार सेवा से रेफरल प्राप्त करने वाले नागरिकों के साथ रोजगार अनुबंध समाप्त करना; तीसरा, नियोजित नागरिक के साथ रोजगार अनुबंध समाप्त करने से इनकार करने की स्थिति में रोजगार सेवा को उचित उत्तर देना और नागरिक को रोजगार सेवा की दिशा वापस करना।

काम के लिए रोजगार सेवा की दिशा के नागरिक द्वारा रसीद के संबंध में नियोजित नागरिक और संगठन के बीच संबंध उत्पन्न होते हैं। इन संबंधों का उद्देश्य नागरिकों को काम प्रदान करना, उभरने में योगदान देना है श्रम संबंधउनके और नियोक्ताओं के बीच। रोजगार संबंधों की सामग्री बनाने वाले मानदंड नौकरियों का एक कोटा स्थापित करते हैं, नागरिकों के लिए सामाजिक समर्थन की गारंटी, नौकरी खोजनेवालेरोजगार के क्षेत्र में नियोक्ताओं की शक्तियां और दायित्व। इन संबंधों को विषयों की बहुलता की विशेषता है, जिसमें न केवल कर्मचारी और नियोक्ता शामिल हैं, बल्कि निकाय भी शामिल हैं राज्य की शक्ति, संघ।

) इस नियोक्ता से सीधे कर्मचारियों के व्यावसायिक प्रशिक्षण, पुनर्प्रशिक्षण और उन्नत प्रशिक्षण पर संबंध।

ये संबंध व्यक्तियों, ब्रिगेड या पाठ्यक्रम शिक्षुता के दौरान काम करने वाले विशिष्टताओं के नागरिकों द्वारा अधिग्रहण के संबंध में उत्पन्न होते हैं, जो आमतौर पर उनके स्वतंत्र कार्य की अवधि से पहले होते हैं, साथ ही साथ उन्नत में कर्मचारियों द्वारा उनके पेशेवर कौशल को गहरा करने के संबंध में भी होते हैं। प्रशिक्षण पाठ्यक्रम।

श्रम कानून के विषय का एक स्वतंत्र हिस्सा होने के नाते, इन संबंधों में उनकी सामग्री के रूप में श्रम नहीं है, बल्कि एक निश्चित विशेषता और योग्यता में नियोक्ता से प्रशिक्षण है। उनका उद्देश्य व्यावसायिक प्रशिक्षण के माध्यम से यह सुनिश्चित करना है कि नागरिकों को कुशल श्रमिकों के रूप में प्रशिक्षित किया जाए।

नियोक्ता को नौकरी तलाशने वाले के साथ व्यावसायिक प्रशिक्षण के लिए एक छात्र अनुबंध समाप्त करने का अधिकार है, और इस संगठन के एक कर्मचारी के साथ नौकरी पर फिर से प्रशिक्षण के लिए एक छात्र अनुबंध।

नौकरी चाहने वाले के साथ एक शिक्षुता समझौता नागरिक कानून है और इसे विनियमित किया जाता है सिविल कानून. इस संगठन के एक कर्मचारी के साथ ऐसा समझौता रोजगार अनुबंध के अतिरिक्त है और श्रम कानून द्वारा विनियमित है।

शिक्षुता की अवधि के दौरान विद्यार्थियों को एक वजीफा दिया जाता है, जिसकी राशि निर्धारित की जाती है छात्र समझौताऔर प्राप्त पेशे, विशेषता, योग्यता पर निर्भर करता है, लेकिन संघीय कानून द्वारा स्थापित न्यूनतम वेतन से कम नहीं हो सकता है। प्रैक्टिकल कक्षाओं में छात्र द्वारा किए गए कार्य का भुगतान निर्धारित दरों के अनुसार किया जाता है।

प्रशिक्षु श्रम कानूनों के अधीन हैं, जिसमें श्रम सुरक्षा कानून भी शामिल हैं।

जिन व्यक्तियों ने सफलतापूर्वक शिक्षुता पूरी कर ली है, जब वे नियोक्ता के साथ एक रोजगार अनुबंध का समापन करते हैं, जिस अनुबंध के तहत उन्हें प्रशिक्षित किया गया था, परखस्थापित नहीं है।

किसी दिए गए नियोक्ता से सीधे कर्मचारियों के कौशल में सुधार के संबंध संबंधित हैं। उनके विषय कर्मचारी और नियोक्ता हैं जिनके साथ उनका रोजगार संबंध है।

श्रम संबंधों के साथ काम करने वाले संबंध उनकी सामग्री में बहुत भिन्न होते हैं। सबसे पहले, इसमें श्रम और श्रम प्रबंधन के संगठन, सामाजिक भागीदारी, सामूहिक सौदेबाजी, सामूहिक समझौतों और समझौतों का निष्कर्ष, काम करने की स्थिति की स्थापना में श्रमिकों और ट्रेड यूनियनों की भागीदारी और श्रम कानून के आवेदन पर संबंध शामिल हैं। कानून द्वारा प्रदान किए गए मामले। सामान्यीकृत रूप में, वे सामूहिक श्रम संबंध हैं। उन्हें विशिष्ठ विशेषता- उपलब्धता सामूहिक विषयएक ट्रेड यूनियन या अन्य द्वारा प्रतिनिधित्व किया गया प्रतिनिधि निकायकर्मी। श्रमिक स्वयं, एक नियम के रूप में, सामूहिक श्रम संबंध में सीधे भाग नहीं लेता है।

श्रम संबंधों के कामकाज की पूरी अवधि के दौरान, ये संबंध उनके साथी और आयोजक के रूप में कार्य करते हैं, क्योंकि उनकी सामग्री, एक नियम के रूप में, एक या किसी अन्य स्थानीय के विकास, चर्चा और गोद लेने से जुड़े पक्षों के अधिकार और दायित्व हैं। नियामक अधिनियम.

) श्रम के क्षेत्र में नियोक्ताओं और कर्मचारियों के दायित्व का संबंध।

इस प्रकार का संबंध श्रम के साथ होता है। उन्हें श्रम संबंधों का एक स्वतंत्र हिस्सा माना जाता है। रोजगार अनुबंध (नियोक्ता या कर्मचारी) का पक्ष जिसने दूसरे पक्ष को नुकसान पहुंचाया, रूसी संघ के श्रम संहिता और अन्य संघीय कानूनों के अनुसार इस क्षति की भरपाई करता है।

रोजगार अनुबंध या में संपन्न लिख रहे हैंइससे जुड़े समझौते इस समझौते के लिए पार्टियों के दायित्व को निर्दिष्ट कर सकते हैं। उसी समय, कर्मचारी को नियोक्ता की संविदात्मक देयता कम नहीं हो सकती है, और कर्मचारी नियोक्ता को - इससे अधिक रूसी संघ के श्रम संहिता या अन्य संघीय कानूनों द्वारा प्रदान किया जाता है।

एक रोजगार अनुबंध के लिए एक पार्टी का दायित्व इस अनुबंध के दूसरे पक्ष को उसके दोषी गैरकानूनी व्यवहार (कार्रवाई या निष्क्रियता) के परिणामस्वरूप हुए नुकसान के लिए होता है, जब तक कि अन्यथा रूसी संघ के श्रम संहिता या अन्य द्वारा प्रदान नहीं किया जाता है। संघीय कानून। रोजगार अनुबंध के प्रत्येक पक्ष को इससे होने वाले नुकसान की मात्रा को साबित करने के लिए बाध्य किया जाता है। ये संबंध हमेशा उत्पन्न नहीं होते हैं, लेकिन केवल तब होते हैं जब किसी एक पक्ष को नुकसान होता है।

) श्रम कानून (श्रम सुरक्षा कानून सहित) के अनुपालन पर पर्यवेक्षण और नियंत्रण (ट्रेड यूनियन नियंत्रण सहित) पर संबंध।

ये संबंध सक्षम राज्य निकायों की पर्यवेक्षी गतिविधियों और श्रम सुरक्षा की स्थिति पर ट्रेड यूनियन नियंत्रण के कार्यान्वयन और संगठनों में श्रम कानूनों के अनुपालन की प्रक्रिया में बनते हैं। इन संबंधों के विषय हैं गोस्गोर्तेखनादज़ोर, गोसेनेरगोनाडज़ोर, गोसानेपिडेमनादज़ोर, गोसातोम्नादज़ोर, आदि, ट्रेड यूनियन और उनके अधिकार क्षेत्र के तहत कानूनी और तकनीकी श्रम निरीक्षणालय। इन संबंधों में एक विशेष भूमिका संघीय श्रम निरीक्षणालय और अभियोजक के कार्यालय द्वारा निभाई जाती है।

इन संबंधों की सामग्री सुरक्षा और स्वच्छता की आवश्यकताओं को पूरा करने और श्रम कानूनों का पालन करने के लिए शर्तों को बनाने के लिए पार्टियों के अधिकारों और दायित्वों का एक समूह है। विफलता की स्थिति में या अनुचित प्रदर्शनइन दायित्वों के नियोक्ता, वह (नियोक्ता) राज्य के अधिकृत निकायों और ट्रेड यूनियनों द्वारा संबंधित को आकर्षित किया जा सकता है कानूनी जिम्मेदारी. ये कानूनी संबंध श्रम के साथ भी होते हैं। हालांकि, ये संबंध अक्सर उद्यम के संचालन में आने से पहले ही उत्पन्न हो जाते हैं (उदाहरण के लिए, परियोजना के विकास और अनुमोदन के चरण में श्रम सुरक्षा की निवारक पर्यवेक्षण, संगठन के निर्माण या पुनर्निर्माण के चरण में पर्यवेक्षण)। इन मामलों में, पर्यवेक्षी संबंध श्रम संबंधों के उद्भव से पहले बनते हैं और पिछले वाले की प्रकृति में होते हैं।

) श्रम विवादों के समाधान पर संबंध।

एक नियम के रूप में, ये संबंध श्रम संबंधों को प्रतिस्थापित करने के लिए आते हैं। कई मामलों में, वे प्रदान करते हैं पूर्व परीक्षण आदेशविवाद समाधान; श्रम विवाद आयोगों के निर्णयों को क्रियान्वित करने के लिए तंत्र का निर्धारण, कुछ स्थापित करना प्रक्रियात्मक विशेषताएंअदालतों में श्रम विवादों को हल करते समय। श्रम विवादों पर विचार के लिए संबंध अधिकारों के संरक्षण में योगदान करते हैं और वैध हितरोजगार अनुबंध के पक्ष, श्रम के क्षेत्र में अस्थिर असहमति का सभ्य समाधान। अन्य सामाजिक संबंधों के विपरीत जो रूसी श्रम कानून का विषय हैं, ये संबंध एक प्रक्रियात्मक प्रकृति के हैं, क्योंकि वे विवाद के भौतिक पक्ष से संबंधित नहीं हैं, बल्कि इसे हल करने की प्रक्रिया से संबंधित हैं।

3. श्रम विधि पद्धति की विशेषताओं के नाम लिखिए। विधि के नियमों को इंगित करें जिसमें नुस्खे को विधि के साधन के रूप में लागू किया जाता है

कानून की किसी भी शाखा की पद्धति निम्नलिखित विशेषताओं की विशेषता है:

कानूनी संबंधों के उद्भव, परिवर्तन, समाप्ति की प्रक्रिया;

सामान्य कानूनी दर्जाकानूनी संबंधों के विषय;

स्थापित अधिकारों और दायित्वों की प्रकृति, अर्थात् विधि के साधन;

दायित्वों की पूर्ति सुनिश्चित करने के साधन।

कानून की प्रत्येक शाखा में इन विशेषताओं की एक विशिष्ट सामग्री होती है।

विधि की पहली विशेषता: श्रम संबंधों के उद्भव, परिवर्तन और समाप्ति की प्रक्रिया। श्रम कानून में आपराधिक और प्रशासनिक कानूनी संबंधों के विपरीत, कानूनी संबंध एक द्विपक्षीय समझौते के आधार पर संविदात्मक तरीके से उत्पन्न होते हैं - एक रोजगार अनुबंध (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 56, 16)। कला के अनुसार। रूसी संघ के श्रम संहिता के 60, नियोक्ता कर्मचारी से रोजगार अनुबंध द्वारा प्रदान नहीं किए गए कार्य के प्रदर्शन की मांग करने का हकदार नहीं है।

कला के अनुसार। रूसी संघ के श्रम संहिता के 72, कानूनी संबंध में बदलाव - किसी अन्य नौकरी में स्थानांतरण - की अनुमति केवल कर्मचारी की लिखित सहमति से है। कला। रूसी संघ के श्रम संहिता के 74 अपवादों के लिए प्रदान करता है: एक परिचालन आवश्यकता की स्थिति में, नियोक्ता को एक कर्मचारी को एक महीने तक की नौकरी में स्थानांतरित करने का अधिकार है, जो पारिश्रमिक के साथ एक ही संगठन में रोजगार अनुबंध द्वारा प्रदान नहीं किया गया है। प्रदर्शन किए गए कार्य के लिए, लेकिन पिछली नौकरी की औसत कमाई से कम नहीं।

इस तरह के हस्तांतरण को आपदा, औद्योगिक दुर्घटना को रोकने या किसी आपदा, दुर्घटना या प्राकृतिक आपदा के परिणामों को समाप्त करने की अनुमति है; दुर्घटनाओं को रोकने के लिए, डाउनटाइम (आर्थिक, तकनीकी, तकनीकी या संगठनात्मक कारणों से काम का अस्थायी निलंबन), संपत्ति के विनाश या क्षति, साथ ही एक अनुपस्थित कर्मचारी को बदलने के लिए। उसी समय, कर्मचारी को उस काम पर स्थानांतरित नहीं किया जा सकता है जो स्वास्थ्य कारणों से उसके लिए contraindicated है।

रोजगार संबंधों को एकतरफा और संविदात्मक तरीके से समाप्त किया जाता है। पर एकतरफाकर्मचारी की पहल पर या नियोक्ता की पहल पर रोजगार अनुबंध समाप्त किया जाता है। संविदात्मक तरीके से, एक कर्मचारी के दूसरे संगठन में उसकी सहमति से स्थानांतरण के संबंध में, एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध की समाप्ति के संबंध में पार्टियों के समझौते द्वारा श्रम संबंधों की समाप्ति की जाती है। ख़ासियत यह है कि श्रम संबंधों को उन संस्थाओं की पहल पर समाप्त किया जा सकता है जो एक रोजगार संबंध के पक्ष नहीं हैं, अर्थात्, पार्टियों के नियंत्रण से परे परिस्थितियों के कारण, उदाहरण के लिए, एक कर्मचारी के कॉल के संबंध में सैन्य सेवाया इसे एक प्रतिस्थापन विकल्प के लिए निर्देशित करना सिविल सेवा, एक कर्मचारी के काम पर बहाली पर, जिसने पहले यह काम किया था, राज्य श्रम निरीक्षणालय या अदालत के निर्णय से, पद के लिए गैर-चुनाव के मामले में।

विधि की दूसरी विशेषता: कानूनी संबंधों के विषयों की कानूनी स्थिति। श्रम कानून को कला के अनुसार, कर्मचारी और नियोक्ता के बीच अधीनता, अधीनता की शक्ति के संबंधों की विशेषता है। रूसी संघ के श्रम संहिता के 56, कर्मचारी संगठन के आंतरिक श्रम नियमों का पालन करने के लिए बाध्य है। सामूहिक श्रम अनुबंध के समापन पर सामाजिक भागीदारी में विषयों की समानता मौजूद है, जिसके विषय कर्मचारी और नियोक्ता हैं, क्योंकि कला के आधार पर। रूसी संघ के श्रम संहिता के 24, सामूहिक समझौतों और समझौतों के समापन के सिद्धांतों में से एक पार्टियों की समानता है।

तीसरा संकेत: स्थापित अधिकारों और दायित्वों की प्रकृति। यहां हम बात कर रहे हैं उस तरीके के बारे में, जिसमें अनुमति, निषेध, नुस्खे और सिफारिश शामिल हैं।

यदि कानून के मानदंड अनुमति और सिफारिश की अधिक विशेषता हैं, तो विधि को डिस्पोजिटिव के रूप में वर्णित किया जाता है, यदि निषेध और नुस्खे प्रबल होते हैं - अनिवार्य के रूप में।

अनुमति, विधि के साधन के रूप में, कानूनी संबंध के विषय के व्यवहार के एक या दूसरे प्रकार को चुनने की संभावना में निहित है। उदाहरण के लिए, एक रोजगार अनुबंध का समापन करते समय, पार्टियों का एक समझौता कर्मचारी को उसे सौंपे गए कार्य के अनुपालन को सत्यापित करने के लिए एक परीक्षण निर्धारित कर सकता है।

जब आदेश दिया जाता है या निषिद्ध किया जाता है, तो विषय को केवल एक निश्चित तरीके से कार्य करना चाहिए। जब निर्देश दिया जाता है, तो विषय को सक्रिय रूप से कार्य करना चाहिए। उदाहरण के लिए, रूसी संघ के कानून द्वारा निर्धारित मामलों में, प्रशासन विकलांग लोगों को रोजगार के क्रम में नियुक्त करने और उनके लिए चिकित्सा सिफारिशों, अंशकालिक काम और अन्य अधिमान्य कामकाजी परिस्थितियों के अनुसार स्थापित करने के लिए बाध्य है।

निषेध को विधि के साधन के रूप में लागू करते समय, विषय को कुछ कार्यों को करने से बचना चाहिए। उदाहरण के लिए, कला के भाग 2 के अनुसार। 253 महिलाओं के श्रम को उठाने और मैन्युअल रूप से भार उठाने से संबंधित कार्य में उपयोग को प्रतिबंधित करता है जो उनके लिए अधिकतम स्वीकार्य मानदंडों से अधिक है।

विधि साधन के रूप में सिफारिश बिल्कुल भी निर्धारित नहीं है अनिवार्य विकल्पव्‍यवहार। उदाहरण के लिए, कला के अनुसार। 41 रूसी संघ के श्रम संहिता के सामूहिक समझौते में फॉर्म, सिस्टम और मजदूरी की राशि, रोजगार, पुनर्प्रशिक्षण, आदि के संदर्भ में नियोक्ताओं और कर्मचारियों के आपसी दायित्व शामिल हो सकते हैं।

काम करने की परिस्थितियों को नियंत्रित करने वाले कानून के कुछ नियमों को नुस्खे के साथ संयोजन में अनुमति की विशेषता है। निर्देश - न्यूनतम गारंटी के संबंध में: न्यूनतम वेतन, वार्षिक भुगतान अवकाश की न्यूनतम अवधि; अनुमति - मौजूदा कानून की तुलना में कर्मचारी की स्थिति में सुधार करने वाली स्थितियों को स्थापित करने की संभावना के रूप में। श्रम सुरक्षा को नियंत्रित करने वाले कानून के नियम नुस्खे और निषेध की अधिक विशेषता हैं, अर्थात यह लागू होता है अनिवार्य विधिकानूनी विनियमन।

विधि की चौथी विशेषता दायित्वों की पूर्ति सुनिश्चित करने के साधनों की विशेषता है, अर्थात जिम्मेदारी के प्रकार और उल्लंघन किए गए अधिकारों की रक्षा करने की प्रक्रिया।

वर्तमान श्रम कानून अनुशासनात्मक और भौतिक दायित्व प्रदान करता है। कर्मचारी को संगठन की संपत्ति को नुकसान पहुंचाने के लिए दोषी ठहराया जाता है, और नियोक्ता - अपने काम के कर्तव्यों के प्रदर्शन में कर्मचारी के स्वास्थ्य को हुए नुकसान के लिए, कर्मचारी को काम करने के अवसर से वंचित करना, आदि। .

एक कर्मचारी को अपने श्रम कर्तव्यों को पूरा करने में विफलता और आंतरिक श्रम नियमों के उल्लंघन के लिए अनुशासनात्मक जिम्मेदारी में लाया जाता है। अनुशासनात्मक कार्रवाई में किया जाता है अदालत के बहार. वित्तीय दायित्व के लिए - अदालत से बाहर, यदि क्षति की राशि कर्मचारी की औसत मासिक आय से अधिक नहीं है; यदि यह अधिक है, तो न्यायिक प्रक्रिया लागू होती है।

अदालत में श्रम विवादों पर आयोग को विवादों पर विचार करने के लिए आवेदन करके उल्लंघन किए गए अधिकारों का संरक्षण किया जाता है राज्य निरीक्षणश्रम, अभियोजक के कार्यालय में।

सामान्य तौर पर, श्रम कानून की विधि श्रम संबंधों के अनिवार्य और विवादास्पद विनियमन के संयोजन की विशेषता है, जो श्रम कानून के सिद्धांतों और कार्यों के कारण है।

4. व्यावसायिक प्रशिक्षण की अवधि के लिए बेरोजगारों को भुगतान की जाने वाली छात्रवृत्ति की संरचना निर्दिष्ट करें

रोजगार पर कानून के अनुच्छेद 23 के अनुसार, व्यावसायिक प्रशिक्षण, उन्नत प्रशिक्षण और बेरोजगार नागरिकों के पुनर्प्रशिक्षण को रोजगार सेवा के निर्देश पर किया जा सकता है यदि:

उपयुक्त नौकरी पाना असंभव है क्योंकि नागरिक के पास आवश्यक व्यावसायिक योग्यताएँ नहीं हैं;

नागरिक के पेशेवर कौशल को पूरा करने वाले काम की कमी के कारण पेशे (विशेषता, व्यवसाय) को बदलना आवश्यक है;

नागरिक ने पूर्व पेशे (विशेषता) में काम करने की क्षमता खो दी है। बेरोजगार नागरिकों का व्यावसायिक प्रशिक्षण, उन्नत प्रशिक्षण और पुनर्प्रशिक्षण पेशेवर और के शैक्षणिक संस्थानों में किया जाता है अतिरिक्त शिक्षा, प्रशिक्षण केंद्ररोजगार सेवा के निकायों या अन्य शैक्षणिक संस्थानों, संगठनों या अन्य शैक्षणिक संस्थानों के शैक्षिक विभाग, रोजगार सेवा के निकायों द्वारा संपन्न समझौतों के अनुसार।

छात्रवृत्ति निम्नानुसार निर्धारित की जाती है:

प्रशिक्षण शुरू होने से पहले के 12 महीनों के दौरान संगठनों से बर्खास्त कर दिया गया था, और जिन्होंने इस अवधि के दौरान पूर्णकालिक (सप्ताह) या अंशकालिक (सप्ताह) आधार पर कम से कम 26 कैलेंडर सप्ताह के लिए काम का भुगतान किया था, जिन्हें 26 कैलेंडर सप्ताह में परिवर्तित किया गया था। दोपहर (सप्ताह) में पूर्णकालिक - काम के अंतिम स्थान पर पिछले तीन महीनों के लिए उनकी औसत कमाई का 75 प्रतिशत की राशि में, लेकिन रूसी संघ के घटक इकाई में गणना की गई निर्वाह न्यूनतम से अधिक नहीं निर्धारित तरीके से, और इस निर्वाह के न्यूनतम 20 प्रतिशत से कम नहीं। उसी समय, छात्रवृत्ति की न्यूनतम राशि 100 रूबल से कम नहीं होनी चाहिए;

फिर से शुरू करने के इच्छुक श्रम गतिविधिएक लंबे (एक वर्ष से अधिक) ब्रेक के बाद, पहली बार नौकरी की तलाश में (पहले काम नहीं कर रहा था), साथ ही प्रशिक्षण शुरू होने से पहले 12 महीनों के भीतर संगठनों से बर्खास्त कर दिया गया था, और जिनके पास 26 कैलेंडर सप्ताह से कम वेतन का काम था इस अवधि के दौरान - संबंधित प्रोफ़ाइल के शैक्षणिक संस्थानों के लिए राज्य द्वारा स्थापित छात्रवृत्ति की राशि में, लेकिन इस श्रेणी के नागरिकों के लिए प्रदान किए गए बेरोजगारी लाभ की राशि से कम नहीं। इसी समय, सुदूर उत्तर के क्षेत्रों और उनके समकक्ष क्षेत्रों में रहने वाले नागरिकों के लिए, साथ ही उन क्षेत्रों और इलाकों में जहां कठिन जलवायु परिस्थितियों में रहने के लिए मजदूरी के लिए क्षेत्रीय गुणांक लागू होते हैं, की राशि में स्थापित छात्रवृत्ति 100 से अधिक रूबल मूल्य में वृद्धि हुई है जिला गुणांक;

जो काम पर दुर्घटना के कारण अपने पिछले काम को करने की क्षमता खो चुके हैं या व्यावसाय संबंधी रोग- काम के अंतिम स्थान पर पिछले तीन महीनों के लिए गणना की गई औसत आय के 100 प्रतिशत की राशि में संबंधित नियोक्ता संगठनों की कीमत पर, लेकिन रूसी संघ के घटक इकाई में गणना की गई निर्वाह न्यूनतम से अधिक नहीं। निर्धारित तरीके से, और न्यूनतम निर्वाह के 20 प्रतिशत से कम नहीं। इसी समय, छात्रवृत्ति की न्यूनतम राशि 100 रूबल से कम नहीं होनी चाहिए। यदि एक नागरिक जो रोजगार सेवा के निर्देशन में व्यावसायिक प्रशिक्षण, उन्नत प्रशिक्षण और पुनर्प्रशिक्षण से गुजर रहा है, जो उसके पेरोल पर हैं, तो उसकी छात्रवृत्ति की राशि रूसी संघ के घटक इकाई में गणना की गई निर्वाह न्यूनतम के 10 प्रतिशत तक बढ़ जाती है। निर्धारित तरीके से, लेकिन इनमें से प्रत्येक व्यक्ति के लिए कम से कम 50 रूबल। जिसमें अधिकतम आकारवजीफा वृद्धि निर्धारित तरीके से रूसी संघ के घटक इकाई में गणना की गई निर्वाह न्यूनतम के 30 प्रतिशत से अधिक नहीं हो सकती है।

सुदूर उत्तर और समकक्ष क्षेत्रों के क्षेत्रों में रहने वाले नागरिक, साथ ही उन क्षेत्रों और इलाकों में जहां क्षेत्रीय गुणांक कठिन जलवायु परिस्थितियों में रहने के लिए मजदूरी पर लागू होते हैं, बेरोजगारी की शुरुआत से पहले 12 महीनों के भीतर संगठनों से बर्खास्त कर दिया गया था, और जिनके पास था इस अवधि में, कम से कम 26 कैलेंडर सप्ताह का भुगतान किया गया काम, जब वे पेशेवर प्रशिक्षण, उन्नत प्रशिक्षण या संकेतित क्षेत्रों और इलाकों में रोजगार सेवा की दिशा में फिर से प्रशिक्षण लेते हैं, तो छात्रवृत्ति के लिए औसत वेतन की गणना क्षेत्रीय गुणांक को ध्यान में रखते हुए की जाती है। और ऐसे क्षेत्रों और इलाकों में सेवा कार्य की अवधि के लिए वेतन का प्रतिशत बोनस। वे नागरिक जो चेरनोबिल और अन्य विकिरण दुर्घटनाओं और आपदाओं के परिणामस्वरूप विकिरण के संपर्क में थे और उन्हें निर्धारित तरीके से बेरोजगार के रूप में मान्यता दी गई थी, रोजगार सेवा की दिशा में व्यावसायिक प्रशिक्षण, उन्नत प्रशिक्षण या पुनर्प्रशिक्षण की अवधि के दौरान छात्रवृत्ति है ज़ोन निवास के आधार पर, 20-100 प्रतिशत की बढ़ी हुई राशि का भुगतान किया जाता है। व्यावसायिक प्रशिक्षण, उन्नत प्रशिक्षण या पुनः प्रशिक्षण के लिए रोजगार सेवा द्वारा भेजे गए नागरिकों को उनके प्रशिक्षण के पहले दिन से छात्रवृत्ति प्रदान की जाती है।

खराब शैक्षणिक प्रदर्शन या अनियमित उपस्थिति के मामले में छात्रवृत्ति की राशि को एक महीने की अवधि के लिए 25 प्रतिशत कम किया जा सकता है या एक महीने तक के लिए निलंबित किया जा सकता है। अच्छा कारण. यदि आवश्यक हो, तो रोजगार सेवा प्राधिकरण यात्रा की लागत (अध्ययन के स्थान और वापस जाने के लिए) और रोजगार सेवा द्वारा व्यावसायिक प्रशिक्षण, उन्नत प्रशिक्षण या किसी अन्य इलाके में फिर से प्रशिक्षण के लिए भेजे गए नागरिकों के आवास से जुड़ी लागतों का भुगतान भी कर सकते हैं।

5. चुनौती

श्रम कानून नियोक्ता छात्रवृत्ति

नियोक्ताओं - व्यक्तियों द्वारा नागरिकों के श्रम के उपयोग की विशेषताएं क्या हैं?

कानूनी राय तैयार करें।

नियोक्ताओं - व्यक्तियों द्वारा नागरिकों के श्रम के उपयोग की विशेषताएं।

एक नियोक्ता - एक व्यक्ति के साथ एक रोजगार अनुबंध का समापन करते समय, कर्मचारी इस अनुबंध द्वारा परिभाषित कानून द्वारा निषिद्ध नहीं कार्य करने का कार्य करता है।

एक लिखित रोजगार अनुबंध में जरूरकर्मचारी और नियोक्ता के लिए आवश्यक सभी शर्तें शामिल हैं।

नियोक्ता - एक व्यक्ति बाध्य है:

लिखित रूप में एक कर्मचारी के साथ एक रोजगार अनुबंध तैयार करें;

भुगतान करना बीमा प्रीमियमऔर दूसरे अनिवार्य भुगतानसंघीय कानूनों द्वारा निर्धारित तरीके से और राशि में;

पहली बार काम करने वाले व्यक्तियों के लिए राज्य पेंशन बीमा का बीमा प्रमाण पत्र तैयार करें।

एक नियोक्ता एक ऐसा व्यक्ति है जो नहीं है व्यक्तिगत व्यवसायी, एक अधिसूचना प्रक्रिया में, स्थानीय सरकार में एक कर्मचारी के साथ उसके निवास स्थान (पंजीकरण के अनुसार) (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 303) के साथ एक रोजगार अनुबंध पंजीकृत करने के लिए भी बाध्य है।

पार्टियों के समझौते से, एक कर्मचारी और एक नियोक्ता के बीच एक रोजगार अनुबंध - एक व्यक्ति जो एक व्यक्तिगत उद्यमी नहीं है, को अनिश्चित काल या निश्चित अवधि के लिए संपन्न किया जा सकता है। (रूसी संघ के श्रम संहिता का अनुच्छेद 304)

काम और आराम के तरीके। संचालन का तरीका, छुट्टी के दिन और वार्षिक भुगतान की छुट्टियां देने की प्रक्रिया कर्मचारी और नियोक्ता के बीच समझौते द्वारा निर्धारित की जाती है - एक व्यक्ति। (रूसी संघ के श्रम संहिता का अनुच्छेद 305)।

उसी समय, कार्य सप्ताह की अवधि अधिक नहीं हो सकती है, और वार्षिक भुगतान अवकाश की अवधि रूसी संघ के श्रम संहिता द्वारा स्थापित की तुलना में कम है। श्रम संहिता के अनुसार अवकाश - 28 कैलेंडर दिन और यह कम नहीं हो सकता।

रोजगार अनुबंध की शर्तों को बदलना। एक नियोक्ता - एक व्यक्ति कम से कम 14 कैलेंडर दिन पहले पार्टियों द्वारा निर्धारित रोजगार अनुबंध की शर्तों में किसी भी बदलाव के बारे में कर्मचारी को लिखित रूप में सूचित करेगा। (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 306)।

एक रोजगार अनुबंध की समाप्ति। रूसी संघ के श्रम संहिता द्वारा प्रदान किए गए आधारों के अलावा, एक नियोक्ता के लिए काम करने वाले कर्मचारी के साथ एक रोजगार अनुबंध - व्यक्तिगतरूसी संघ के श्रम संहिता द्वारा प्रदान किए गए आधार पर समाप्त किया जा सकता है।

कार्य सेट को ध्यान में रखते हुए, यह दोहराया जाना चाहिए कि श्रम कानून के अनुसार वार्षिक भुगतान अवकाश 28 कैलेंडर दिन है और कम नहीं हो सकता।

एक समझौता है - एक अनुबंध। हालांकि, परिणामस्वरूप वार्षिक भुगतान की छुट्टी 28 कैलेंडर दिनों से कम है, और यहां उल्लंघन पहले से ही शुरू हो गया है।

इस प्रकार, नियोक्ता को पेट्रोव को छुट्टी प्रदान करनी चाहिए।

कानूनी सलाहकार की राय.

पर रोजगार संपर्कएक नियोक्ता के लिए काम करने वाले नागरिक - एक व्यक्ति, यह दर्ज किया जाता है कि उन्हें गर्मियों में वार्षिक 20-दिवसीय भुगतान अवकाश और 10 दिनों के लिए प्रदान किया जाता है, अवैतनिक छुट्टीसर्दियों में। पेट्रोव ने गर्मियों में 28 दिनों की सवैतनिक छुट्टी की मांग की।

कर्मचारियों को 28 कैलेंडर दिनों की अवधि के लिए वार्षिक मूल भुगतान अवकाश दिया जाता है (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 115)।

वार्षिक मूल भुगतान अवकाश रूसी संघ के श्रम संहिता और अन्य संघीय कानूनों के अनुसार कर्मचारियों को 28 कैलेंडर दिनों से अधिक (विस्तारित मूल अवकाश) प्रदान किया जाता है।

छुट्टी का भुगतान इसकी शुरुआत से 3 दिन पहले नहीं किया जाता है (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 136)। कर्मचारी की औसत कमाई के अनुसार छुट्टी का भुगतान किया जाता है।

कला के अनुसार। रूसी संघ के श्रम संहिता के 125, कर्मचारी और नियोक्ता के बीच समझौते से, वार्षिक भुगतान अवकाश को भागों में विभाजित किया जा सकता है। उसी समय, छुट्टी के कम से कम एक हिस्से में कम से कम 14 कैलेंडर दिन होने चाहिए।

एक समझौता है - एक अनुबंध। हालाँकि, वार्षिक भुगतान अवकाश 28 कैलेंडर दिनों से कम का होता है, in यह अनुबंधश्रम कानूनों का उल्लंघन हो रहा है। नियोक्ता 28-दिन का भुगतान अवकाश प्रदान करने के लिए बाध्य है, या कर्मचारियों के साथ अनुबंध को नवीनीकृत करने के लिए, श्रम कानून के अनुसार किश्तों में छुट्टी देने की शर्तों को लाता है।

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