श्रम विवादों में मुकदमेबाजी। श्रम विवादों का क्षेत्राधिकार श्रम कानून न्यायशास्त्र

संघर्ष की स्थितिनियोक्ताओं के साथ अक्सर उठता है! कभी-कभी बातचीत के बाद कोई रास्ता निकलता है, और कभी-कभी परीक्षण के बाद ही। इसीलिए मध्यस्थता अभ्यासऐसे मामलों में काफी व्यापक है। अदालतें हमेशा कर्मचारियों के हितों की रक्षा करती हैं, इसलिए कई मामले स्पष्ट रूप से नियोक्ता के लिए हार रहे हैं।

नियोक्ता पर निम्नलिखित कारणों से मुकदमा चलाया जाता है:

• पूर्ण या आंशिक गैर-भुगतान वेतन;
• नियोक्ता प्रदान करने के लिए अनुसूची का उल्लंघन करता है वार्षिक छुट्टी;
• कर्मचारियों की कमी के कारण बर्खास्तगी सहित प्रतिपूरक लाभों का पूर्ण या आंशिक भुगतान न करना;
• कर्मचारियों की कमी या उद्यम के परिसमापन की स्थिति में कर्मचारियों की बर्खास्तगी की शर्तों का उल्लंघन;
• कर्मचारियों के काम और आराम अनुसूची का उल्लंघन;
• अन्य अपराध जो सीधे संबंधित हैं श्रम गतिविधिव्यक्ति।

समय की अवधि जिसके दौरान कोई कर्मचारी किसी विशेष विवाद को सुलझाने के लिए अदालत जा सकता है, कानूनी रूप से स्थापित है। कला के पैरा 1 में। रूसी संघ के श्रम संहिता के 392 में कहा गया है कि एक कर्मचारी को निम्नलिखित समय सीमा के भीतर मांग के साथ अदालत में दावा दायर करने का अधिकार है:

• उस क्षण से 3 महीने के भीतर जब उसे पता चला कि उसके श्रम अधिकारों का उल्लंघन किया गया है;
• उस समय से 1 महीने के भीतर जब उसे बर्खास्तगी आदेश की एक प्रति या संबंधित प्रविष्टि के साथ एक कार्यपुस्तिका दी गई थी;
• यदि विवाद मजदूरी या अन्य का भुगतान न करने से संबंधित है पैसे, जो से संबंधित हैं श्रम भुगतानऔर जिसे प्राप्त करने का कर्मचारी को अधिकार है, तो आप 1 वर्ष के भीतर न्यायालय जा सकते हैं। अवधि उस दिन से शुरू होती है जब कर्मचारी को मजदूरी या अन्य भुगतान प्राप्त करना था।

लेकिन मुकदमा दायर करने से पहले, कई श्रमिकों को उम्मीद है कि श्रम निरीक्षणालय उनकी मदद करेगा। यह राज्य निकाय विशेष रूप से श्रम कानूनों के अनुपालन पर नियंत्रण और पर्यवेक्षण करने के लिए बनाया गया था। इसलिए, पहला उदाहरण जिसके लिए श्रमिक जिनके श्रम अधिकारों का प्रबंधन द्वारा उल्लंघन किया जाता है, वे श्रम निरीक्षणालय हैं। यह अक्सर चूक दाखिल करने की समय सीमा का परिणाम है।

अपने उल्लंघन किए गए श्रम अधिकारों की सुरक्षा के लिए, कर्मचारी को श्रम निरीक्षणालय या अदालत में आवेदन करने का अधिकार है। कला के अनुसार। 24 रूसी संघ की नागरिक प्रक्रिया संहिता, श्रम विवादों के मामले जो उत्पन्न हुए हैं, उन पर जिला अदालतों द्वारा विचार किया जाता है। कर्मचारी को संगठन के स्थान पर अदालत में मुकदमा दायर करने का अधिकार है। यदि किसी शाखा या प्रतिनिधि कार्यालय में उसके अधिकारों का उल्लंघन होता है, तो उनके स्थान पर। यह कला के पैरा 2 में कहा गया है। 29 रूसी संघ की नागरिक प्रक्रिया संहिता।
श्रम विवाद अदालतों द्वारा विचार किए गए नागरिक मामलों के "शेर के हिस्से" पर कब्जा कर लेते हैं।

न्यायिक अभ्यास से पता चलता है कि सबसे आम विवाद किराए पर लेने से अवैध इनकार और अवैध बर्खास्तगी के बारे में हैं। दुर्भाग्य से, न तो रूसी संघ के श्रम संहिता में, न ही नागरिक प्रक्रिया संहिता में, कोई स्पष्ट मानदंड नहीं हैं जो किराए पर लेने से अवैध इनकार के परिणामों को दर्शाएंगे। इसलिए ऐसे विवादों पर निर्णय अस्पष्ट होते हैं।
यदि कानून में "अंतर" है, तो अदालतें, श्रम विवादों पर विचार करते हुए, रूसी संघ के संविधान के मानदंडों पर भरोसा करना शुरू कर देती हैं, कानून की सादृश्यता और कानून की सादृश्यता को लागू करती हैं।
जटिलता लाने के लिए न्यायिक अभ्यास जरूरी कानूनी मुद्दोंएक पूरे को। हालांकि, यह नियम हमेशा श्रम विवादों के साथ काम नहीं करता है।

श्रम विवादों पर न्यायिक निर्णय

किराए पर लेने से इनकार करने के सबसे "लोकप्रिय" कारणों में से एक आवेदक के नए क्षेत्र में निवास स्थान पर पंजीकरण की कमी है।हालांकि, इस तरह के आधार पर मुकदमा दायर करके, कर्मचारी यह सुनिश्चित कर सकता है कि अदालत उसके पक्ष में फैसला करेगी, क्योंकि ऐसा कारण रिक्त पद को स्वीकार करने से इनकार करने का आधार नहीं है।

अदालतों की "उपस्थिति" के संदर्भ में "दूसरे स्थान" में - अवैध बर्खास्तगी के मामले।
निर्णय श्रम विवादप्रवेश के अवैध इनकार और अवैध बर्खास्तगी के संबंध में हमेशा स्पष्ट नहीं होते हैं। निर्णय लेने के लिए आवश्यक एकता नहीं है। अक्सर, अदालत वादी (यानी कर्मचारी) की दिशा में केवल इसलिए निर्णय लेती है क्योंकि नियोक्ता ने दस्तावेजों को गलत तरीके से निष्पादित किया है।
उदाहरण के लिए, इसी तरह के मामले में अदालत का फैसला, जब एक रोजगार अनुबंध गलत तरीके से तैयार किया गया था। अदालत ने कर्मचारी को कार्यस्थल पर बहाल करने का फैसला किया, और नियोक्ता ने उसे जबरन अनुपस्थिति के लिए मजदूरी का भुगतान करने का आदेश दिया। इसके अलावा, नियोक्ता को वादी को मुआवजा देना होगा। नैतिक क्षतिउसके कारण अवैध कार्यनियोक्ता।

लेबर कोर्ट के फैसले हमेशा कर्मचारी के पक्ष में नहीं होते हैं। उदाहरण के लिए, वादी के बाद से, नियोक्ता के पक्ष में अवैध बर्खास्तगी पर एक अदालत का फैसला किया गया था भूतपूर्व कर्मचारीनौकरी का विवरण नहीं पढ़ा।
अदालतें श्रमिकों के दावों और उनके द्वारा अदालत में पेश किए गए सबूतों के आधार पर फैसला करती हैं। तो एक वजनदार साक्ष्य आधार अक्सर एक कर्मचारी को काम पर बहाल करने में मदद करता है।
इसके अलावा, दोनों पक्षों श्रम संबंधमुख्य दस्तावेज के प्रति चौकस होना चाहिए - रोजगार अनुबंध। अक्सर, गलत तरीके से निष्पादित निश्चित अवधि का अनुबंध एक कर्मचारी को काम पर बहाल करने में मदद करता है। तो इसी तरह के एक मामले में अदालत का फैसला कर्मचारी के पक्ष में किया गया था।

श्रम न्यायालयों की प्रथा बल्कि अस्पष्ट है। उदाहरण के लिए, नशे की हालत में नौकरी पाने के लिए आना, आपको पद पाने पर भरोसा नहीं करना चाहिए। हालांकि, एक अदालत का फैसला है जिसमें इस तरह के कारण से इनकार करना अनुचित माना जाता है। अदालत ने प्रतिवादी - एक संभावित नियोक्ता को आवेदक के साथ एक रोजगार अनुबंध समाप्त करने और उसे मुआवजे का भुगतान करने का आदेश दिया।
अपने श्रम अधिकारों की सुरक्षा के लिए श्रम निरीक्षणालय में एक कर्मचारी की अपील उसे अदालत में आवेदन करने के अधिकार से वंचित नहीं करती है। हालांकि, अगर अदालत ने दावे को खारिज कर दिया, तो श्रम निरीक्षणालयकर्मचारी के पक्ष में मामला तय करने का अधिकार नहीं है।

एक अच्छे कारण के रूप में श्रम निरीक्षण

अदालत में दावा दायर करने की समय सीमा समाप्त होने पर बहाल किया जा सकता है, लेकिन केवल तभी अच्छे कारण. अदालत आवेदक से आधी मुलाकात तभी करेगी जब उसके पास दस्तावेजों द्वारा पुष्टि किए गए पास के वैध कारण हों। इसमे शामिल है:

• लंबी व्यापार यात्रा। अदालत को कार्मिक और लेखा विभाग से दस्तावेज पेश करने चाहिए, जो रेफरल की पुष्टि करते हैं व्यापार यात्रा. यात्रा रूस और विदेश दोनों में हो सकती है;
• अस्पताल में ठहराव। साक्ष्य एक चिकित्सा संस्थान का उद्धरण हो सकता है;
• एक रिश्तेदार की देखभाल करना जो गंभीर रूप से बीमार है। आपको कोर्ट में भी जमा करना होगा चिकित्सा दस्तावेज;
• अन्य कारण जो वादी को समय पर अपने अधिकारों की सुरक्षा के लिए दावा दायर करने से रोकते हैं।

नियोक्ता के खिलाफ शिकायत के साथ श्रम निरीक्षणालय में अपील करना ऐसा कोई कारण नहीं है। यदि कर्मचारी ने पहले निरीक्षण के लिए शिकायत लिखने और फिर अदालत जाने का फैसला किया तो अदालत अवधि को बहाल नहीं करेगी। श्रम निरीक्षणालय में शिकायतों से निपटने के लिए समय सीमा होती है, जिसका वे विशेष रूप से पालन करते हैं:

• यदि श्रम निरीक्षक को अपील करने के लिए निरीक्षकों को अतिरिक्त जांच करने, दस्तावेजों की मांग करने, नियोक्ता के स्थान की यात्रा करने की आवश्यकता नहीं है, तो जवाब अपील के पंजीकरण की तारीख से 15 दिनों के भीतर दिया जाना चाहिए;
• यदि अपील का कारण अवैध बर्खास्तगी है, तो ऐसी शिकायत पर विचार करने के लिए केवल 10 दिन आवंटित किए जाते हैं;
• यदि मामले में सच्चाई स्थापित करने के लिए अतिरिक्त सत्यापन उपाय करना आवश्यक है, तो नियोक्ता से अनुरोध करें अतिरिक्त दस्तावेज़, स्वतंत्र रूप से वर्णित उल्लंघन के स्थान पर जाएं, फिर विचार अवधि 30 दिन है। इस अवधि के भीतर, एक लिखित और तर्कपूर्ण उत्तर दिया जाना चाहिए;
• यदि, शिकायत पर विचार करने के लिए, अतिरिक्त उपाय करना आवश्यक है जिसमें समय लेने वाली आवश्यकता होती है (उदाहरण के लिए, एक दूरस्थ क्षेत्र में चेक के साथ जाने के लिए जहां नियोक्ता की शाखा अधिक सटीक जानकारी प्राप्त करने के लिए स्थित है), तो विचार अवधि को कानूनी रूप से 60 दिनों तक बढ़ाया जा सकता है। इसकी सूचना आवेदक को लिखित में भी देनी होगी।

इसके अलावा, निरीक्षणालय के अधिकार में मजदूरी और अन्य निधियों का भुगतान न करने के संबंध में शिकायतों पर विचार शामिल नहीं है। केवल एक अदालत ही नियोक्ता को कर्ज चुकाने और देरी के लिए मुआवजे का भुगतान करने के लिए बाध्य कर सकती है। निरीक्षण रूसी संघ के श्रम संहिता के उल्लंघन के लिए दंडित कर सकता है।

प्रीमियम इंडेक्सिंग की जगह नहीं लेगा

मुद्रास्फीति की दर के अनुसार हर साल मजदूरी को अनुक्रमित किया जाना चाहिए। साथ ही, यह समझा जाना चाहिए कि राज्य में मजदूरी का सूचकांक और बजट संस्थान, साथ ही गैर-वाणिज्यिक में वेतन सूचीकरण और वाणिज्यिक संगठनविभिन्न तरीकों और तरीकों से किया जाता है। यह सब नियोक्ताओं द्वारा ध्यान में रखा जाना चाहिए, क्योंकि कानून 2019 में मजदूरी के गैर-अनुक्रमण के लिए दायित्व प्रदान करता है, और उद्यमी इसे पूरा करने से इनकार नहीं कर सकते।

साथ ही, कुछ नियोक्ता अपने कर्मचारियों को साल दर साल अधिक भुगतान नहीं करना चाहते हैं, इसलिए इंडेक्सेशन नहीं किया जाता है। कुछ इसे प्रीमियम से बदलने का सुझाव देते हैं।

यह नियमों का उल्लंघन है श्रम कानूनऔर मुकदमा करने का कारण। इसे संलग्न करने की आवश्यकता है आवश्यक दस्तावेज़. एक कानूनी मिसाल है। सुप्रीम कोर्ट ने कर्मचारी का पक्ष लिया (दिनांक 04/08/2019 नंबर 89-KG18-14 का निर्धारण) और माना कि बोनस का भुगतान मजदूरी का एक इंडेक्सेशन नहीं है, जो कानून द्वारा प्रदान किया गया है।

सुप्रीम कोर्ट ने तुरंत कार्यकर्ता का पक्ष नहीं लिया, मामले को कई बार निलंबित किया गया और अधिक गहन अध्ययन के लिए भेजा गया। इसके अलावा, पहली और दूसरी बार की अदालतों ने कर्मचारी के दावे को खारिज कर दिया। कर्मचारी के पक्ष में रूसी संघ के सर्वोच्च न्यायालय के निर्णय में एक महत्वपूर्ण भूमिका इस तथ्य से निभाई गई थी कि सामूहिक समझौते में नियोक्ता के पास वार्षिक अनुक्रमण का संदर्भ है।

किसी कर्मचारी से खोए हुए लाभ की वसूली कैसे करें

कानूनी संस्थाओं के पास खोए हुए मुनाफे जैसी कोई चीज होती है। यानी वह लाभ जो उद्यम को तीसरे पक्ष के कार्यों या निष्क्रियता के कारण प्राप्त नहीं हुआ था। यह व्यक्ति एक कर्मचारी हो सकता है। उदाहरण के लिए, विक्रेता ने कुछ ग्राहकों को अधिक छूट दी, जिससे दिन के लिए स्टोर का लाभ कम हो गया।

कला में। रूसी संघ के श्रम संहिता के 238 में कहा गया है कि केवल प्रत्यक्ष वास्तविक क्षति. यह नकदी में वास्तविक कमी है, जो नियोक्ता की संपत्ति है। साथ ही, इस तरह के नुकसान को उद्यम के एक कर्मचारी के कार्यों या निष्क्रियता के माध्यम से संपत्ति की स्थिति में गिरावट के रूप में समझा जाता है। इस मामले में, नियोक्ता इस संपत्ति की मूल स्थिति को बहाल करने की लागत वहन करता है।

वे आय जो कर्मचारी के कार्यों या निष्क्रियता के कारण प्राप्त नहीं हुई थी, उससे वसूली के अधीन नहीं है। वास्तव में, यह एक लाभ या लाभ है जो नियोक्ता प्राप्त नहीं कर सका। इस सूचक को प्रत्यक्ष वास्तविक क्षति के रूप में मानना ​​असंभव है। खोया हुआ लाभ एक निश्चित संख्या है जिसे कानूनी इकाई स्वयं मानती है और उसका प्रतिनिधित्व करती है।

उद्यम के प्रबंधन को दोषी कर्मचारी से खोए हुए लाभ की राशि की वसूली की मांग करते हुए अदालत में मुकदमा दायर करने का अधिकार है। किसी विशेष व्यक्ति के अपराध बोध की गणना और अन्य साक्ष्य को दावे के साथ संलग्न करने की आवश्यकता होगी। लेकिन अदालत वादी के दावे को संतुष्ट नहीं करेगी, क्योंकि कानूनी इकाई द्वारा प्राप्त नहीं किया गया लाभ प्रत्यक्ष वास्तविक नुकसान नहीं है।

जब कोई कर्मचारी ड्यूटी पर न हो

अपने काम के घंटों के दौरान, कर्मचारी अपने तत्काल के प्रदर्शन में है नौकरी के कर्तव्य. साथ ही, उसे उन्हें कुशलतापूर्वक और अपने कार्य विवरण के ढांचे के भीतर निष्पादित करना चाहिए।

उनके निष्पादन के दौरान कार्यात्मक कर्तव्यउसे इन दायित्वों को पूरा करने में विफलता के लिए उत्तरदायी ठहराया जा सकता है। लेकिन ऐसा करने के लिए, इस कर्मचारी को रोज़मर्रा की दिनचर्या और रोज़गार के दौरान उसकी नौकरी के विवरण से परिचित कराना आवश्यक है। एक व्यक्तिगत हस्ताक्षर के तहत परिचित होता है। इन स्थानीय कृत्यों के मानदंडों का उल्लंघन माना जाता है:

• अपने कार्यस्थल पर एक कर्मचारी की अनुपस्थिति काम का समयअच्छे कारण के बिना;
• अपने कर्तव्यों के एक कर्मचारी द्वारा गैर-पूर्ति या खराब-गुणवत्ता का प्रदर्शन।

इन उल्लंघनों को जवाबदेह ठहराया जा सकता है। लेकिन, यदि कर्मचारी कार्य दिवस के बाहर अपने कार्यस्थल पर नहीं है, तो उसे श्रम अनुसूची के उल्लंघन के लिए आकर्षित नहीं किया जा सकता है।

1. रूसी संघ के नागरिक प्रक्रिया संहिता के अनुच्छेद 22 के भाग 1 के अनुच्छेद 1 और रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 382, ​​391 के आधार पर (बाद में संहिता, श्रम संहिता के रूप में संदर्भित) रूसी संघ), श्रम संबंधों से उत्पन्न होने वाले विवादों के मामले अदालतों के अधिकार क्षेत्र में हैं सामान्य क्षेत्राधिकार.

इसे ध्यान में रखते हुए, लेते समय दावा विवरणन्यायाधीश को यह निर्धारित करने की आवश्यकता है कि क्या विवाद श्रम संबंधों से उत्पन्न होता है, अर्थात। ऐसे संबंधों से, जो भुगतान के लिए श्रम कार्य के कर्मचारी द्वारा व्यक्तिगत प्रदर्शन पर कर्मचारी और नियोक्ता के बीच एक समझौते पर आधारित होते हैं (स्थिति के अनुसार काम करते हैं) स्टाफ, पेशे, योग्यता का संकेत देने वाली विशेषताएँ; कर्मचारी को सौंपा गया विशिष्ट प्रकार का काम), आंतरिक श्रम नियमों के नियमों के लिए कर्मचारी की अधीनता सुनिश्चित करते हुए कि नियोक्ता श्रम कानून और अन्य नियामक द्वारा प्रदान की जाने वाली काम करने की स्थिति प्रदान करता है। कानूनी कार्य, सामूहिक समझौता, समझौते, स्थानीय नियमों, एक रोजगार अनुबंध (रूसी संघ के श्रम संहिता का अनुच्छेद 15), साथ ही साथ मामला इस अदालत के अधिकार क्षेत्र में है या नहीं।

पैराग्राफ तीन से पांच को छोड़ दिया गया है। - 28 सितंबर, 2010 एन 22 के रूसी संघ के सर्वोच्च न्यायालय के प्लेनम का संकल्प।

यदि रोजगार अनुबंध की शर्तों के गैर-पूर्ति या अनुचित पूर्ति पर कोई विवाद उत्पन्न होता है, तो असर नागरिक चरित्र(उदाहरण के लिए, आवास के प्रावधान पर, आवास की खरीद के लिए राशि के कर्मचारी को भुगतान पर), फिर, इस तथ्य के बावजूद कि ये शर्तें रोजगार अनुबंध की सामग्री में शामिल हैं, वे अपने स्वभाव से नागरिक हैं नियोक्ता के दायित्वों और इसलिए, इस तरह के विवाद (एक जिला अदालत या शांति का न्याय) का अधिकार क्षेत्र संहिता के अनुच्छेद 23-24 द्वारा स्थापित मामलों के क्षेत्राधिकार को निर्धारित करने के लिए सामान्य नियमों के आधार पर निर्धारित किया जाना चाहिए। रूसी संघ की नागरिक प्रक्रिया के बारे में।

हड़ताल को अवैध मानने के मामले गणराज्यों के सर्वोच्च न्यायालयों, क्षेत्रीय और क्षेत्रीय अदालतों और शहर की अदालतों के अधिकार क्षेत्र में हैं। संघीय महत्व, स्वायत्त क्षेत्र की अदालतें और स्वायत्त क्षेत्र(रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 413 के भाग चार)।

2. संविधान के अनुच्छेद 46 को ध्यान में रखते हुए रूसी संघसभी को अधिकार की गारंटी देता है न्यायिक सुरक्षाऔर संहिता में अनिवार्य पूर्व पर प्रावधान शामिल नहीं हैं न्यायेतर प्रक्रियाश्रम विवाद आयोग द्वारा एक श्रम विवाद का समाधान, एक व्यक्ति जो मानता है कि उसके अधिकारों का उल्लंघन किया गया है, अपने विवेक पर, एक व्यक्तिगत श्रम विवाद को हल करने का तरीका चुनता है और या तो शुरू में श्रम विवाद आयोग को आवेदन करने का अधिकार है ( अदालत द्वारा सीधे विचार किए जाने वाले मामलों को छोड़कर), और अपने फैसले से असहमति के मामले में - आयोग के फैसले की एक प्रति उसे सौंपने की तारीख से दस दिनों के भीतर अदालत में, या तुरंत अदालत में जाएं (अनुच्छेद 382) , अनुच्छेद 390 के भाग दो, रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 391)।

यदि कर्मचारी द्वारा आवेदन जमा करने की तारीख से दस दिनों के भीतर श्रम विवाद आयोग द्वारा एक व्यक्तिगत श्रम विवाद पर विचार नहीं किया जाता है, तो उसे अपना विचार अदालत में स्थानांतरित करने का अधिकार है (अनुच्छेद 387 का भाग दो, अनुच्छेद 390 का भाग एक) रूसी संघ का श्रम संहिता)।

3. काम पर बहाली के लिए कर्मचारी का आवेदन जिला अदालत में एक महीने के भीतर दायर किया जाता है जिस दिन से उसे बर्खास्तगी आदेश की एक प्रति दी गई थी या जिस दिन से कार्यपुस्तिका जारी की गई थी, या उस दिन से जब कर्मचारी ने इनकार कर दिया था बर्खास्तगी आदेश या कार्यपुस्तिका प्राप्त करें, और किसी अन्य व्यक्तिगत श्रम विवाद की अनुमति पर - उस दिन से तीन महीने के भीतर जब कर्मचारी को पता चला या उसे अपने अधिकार के उल्लंघन के बारे में पता चला (श्रम संहिता के अनुच्छेद 392 का भाग एक) रूसी संघ के, रूसी संघ के नागरिक प्रक्रिया संहिता के अनुच्छेद 24)। (28 सितंबर, 2010 एन 22 के रूसी संघ के सुप्रीम कोर्ट के प्लेनम के डिक्री द्वारा संशोधित खंड 3)

4. भाग दो के अनुच्छेद 333.36 के अनुच्छेद 1 के उप-अनुच्छेद 1 के अर्थ के भीतर टैक्स कोडरूसी संघ और रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 393, कर्मचारी, बहाली के दावों के साथ अदालत में आवेदन करते समय, मजदूरी की वसूली (मौद्रिक भत्ता) और श्रम संबंधों से उत्पन्न होने वाली अन्य आवश्यकताओं, जिसमें गैर-पूर्ति या अनुचित के संबंध में शामिल हैं एक रोजगार अनुबंध की शर्तों की पूर्ति जो नागरिक-कानूनी प्रकृति के हैं, भुगतान से मुक्त हैं अदालत की लागत.

5. न्यायाधीश लापता होने के आधार पर दावे के बयान को स्वीकार करने से इनकार करने का हकदार नहीं है, बिना अच्छे कारण के, अदालत में आवेदन करने की समय सीमा (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 392 के भाग एक और दो) या श्रम विवादों पर आयोग के निर्णय को अपील करने की समय सीमा (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 390 के भाग दो), क्योंकि संहिता ऐसी संभावना प्रदान नहीं करती है। यह अदालत में एक श्रम मामला शुरू करने में बाधा नहीं है और श्रम विवादों पर आयोग के फैसले के कारण कर्मचारी के दावे को उसकी प्रस्तुति के लिए छूटी हुई समय सीमा के कारण संतुष्ट करने से इनकार करना है।

मुकदमे के लिए मामला तैयार करते समय, यह ध्यान में रखा जाना चाहिए कि रूसी संघ की नागरिक प्रक्रिया संहिता के अनुच्छेद 152 के भाग 6 के अनुसार, वादी द्वारा समय सीमा के अच्छे कारण के बिना अनुपस्थिति के संबंध में प्रतिवादी की आपत्ति एक व्यक्तिगत श्रम विवाद को हल करने के लिए अदालत में आवेदन करने के लिए न्यायाधीश द्वारा प्रारंभिक सुनवाई में विचार किया जा सकता है। समय सीमा के लापता होने के कारणों को वैध मानने के बाद, न्यायाधीश को इस समय सीमा को बहाल करने का अधिकार है (अनुच्छेद 390 के भाग तीन और रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 392 के भाग तीन)। यह स्थापित करने के बाद कि अदालत में जाने की अवधि बिना किसी अच्छे कारण के छूट गई थी, न्यायाधीश मामले में अन्य तथ्यात्मक परिस्थितियों की जांच किए बिना इस आधार पर दावे को खारिज करने का फैसला करता है (सिविल प्रक्रिया संहिता के अनुच्छेद 152 के भाग 6 के पैरा दो)। रूसी संघ)।

यदि प्रतिवादी ने वादी को अदालत में आवेदन करने की समय सीमा (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 392 के भाग एक और दो) या श्रम विवादों पर आयोग के निर्णय को अपील करने की समय सीमा (भाग दो) के बारे में एक बयान दिया। मुकदमे के लिए मामले की नियुक्ति के बाद रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 390 (रूसी संघ के नागरिक प्रक्रिया संहिता के अनुच्छेद 153), यह अदालत द्वारा विचार किया जाता है न्यायिक परीक्षण.

जिन परिस्थितियों ने रोका यह कर्मचारीएक व्यक्तिगत श्रम विवाद को हल करने के लिए समय पर मुकदमा दायर करें (उदाहरण के लिए, वादी की बीमारी, एक व्यापार यात्रा पर होने के कारण, जबरदस्ती के कारण अदालत में जाने में असमर्थता, गंभीर रूप से बीमार परिवार के सदस्यों की देखभाल करने की आवश्यकता)।

6. न्यायालय द्वारा योग्यता के आधार पर मामले पर विचार किए बिना उत्पन्न हुए श्रम विवाद को शीघ्रता से हल करने और वादी के उल्लंघन या विवादित अधिकारों को बहाल करने के लिए, न्यायाधीश को पक्षों के बीच सामंजस्य स्थापित करने के उपाय करने चाहिए (अनुच्छेद 150, 152, 165, 172 और 173 रूसी संघ की नागरिक प्रक्रिया संहिता)।
7. श्रम मामलों के विचार के लिए रूसी संघ की नागरिक प्रक्रिया संहिता के अनुच्छेद 154 द्वारा स्थापित शर्तों के सख्त पालन की आवश्यकता पर अदालतों का ध्यान आकर्षित करना। उसी समय, यह ध्यान में रखा जाना चाहिए कि एक महीने की समाप्ति से पहले अदालत द्वारा काम पर बहाली के मामलों पर विचार किया जाना चाहिए, और अन्य श्रम विवादों के मामलों पर - प्राप्त होने की तारीख से दो महीने की समाप्ति से पहले। अदालत में आवेदन। संकेतित शर्तों में, अन्य बातों के अलावा, मुकदमे के लिए मामले को तैयार करने के लिए आवश्यक समय (रूसी संघ की नागरिक प्रक्रिया संहिता का अध्याय 14) शामिल है। (28 सितंबर, 2010 एन 22 के रूसी संघ के सुप्रीम कोर्ट के प्लेनम के डिक्री द्वारा संशोधित)।

उसी समय, जटिल मामलों में रूसी संघ की नागरिक प्रक्रिया संहिता के अनुच्छेद 152 के भाग 3 के आधार पर, पार्टियों की राय को ध्यान में रखते हुए, न्यायाधीश प्रारंभिक के लिए समय सीमा निर्धारित कर सकता है। अदालत का सत्रऊपर निर्दिष्ट समय सीमा से परे।

8. श्रम विवादों को हल करते समय, अदालतों को यह ध्यान रखना चाहिए कि, रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 11 के अनुसार, इस संहिता के मानदंड उन सभी कर्मचारियों पर लागू होते हैं जो नियोक्ता के साथ श्रम संबंधों में हैं, और तदनुसार, सभी नियोक्ताओं (कानूनी संस्थाओं या व्यक्तियों) द्वारा अनिवार्य आवेदन के अधीन हैं, उनके संगठनात्मक और कानूनी रूपों और स्वामित्व के रूपों की परवाह किए बिना।

रूसी संघ का श्रम संहिता सैन्य कर्मियों पर उनके कर्तव्यों के प्रदर्शन में लागू नहीं होता है सैन्य सेवा, संगठनों के निदेशक मंडल (पर्यवेक्षी बोर्ड) के सदस्य (इस संगठन के साथ रोजगार अनुबंध समाप्त करने वाले व्यक्तियों के अपवाद के साथ), नागरिक कानून अनुबंधों के आधार पर काम करने वाले व्यक्ति, अन्य व्यक्ति, यदि यह संघीय कानून द्वारा स्थापित किया गया है , सिवाय जब उपरोक्त व्यक्तियों में स्थापित संहिता के अनुसार, वे एक साथ नियोक्ता या उनके प्रतिनिधियों (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 11 के भाग आठ) के रूप में कार्य नहीं करते हैं।

यदि पार्टियों के बीच एक नागरिक कानून अनुबंध संपन्न होता है, हालांकि, परीक्षण के दौरान यह स्थापित किया जाएगा कि यह अनुबंध वास्तव में कर्मचारी और नियोक्ता के बीच श्रम संबंधों को नियंत्रित करता है, ऐसे संबंध, श्रम संहिता के अनुच्छेद 11 के भाग चार के आधार पर रूसी संघ, श्रम कानून और श्रम कानून वाले अन्य कृत्यों के प्रावधानों के अधीन होना चाहिए।

9. श्रम मामलों पर विचार करते समय, अदालत को यह ध्यान रखना चाहिए कि, अनुच्छेद 15 के भाग 1 और 4, रूसी संघ के संविधान के अनुच्छेद 120, रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 5, के भाग 1 के आधार पर रूसी संघ की नागरिक प्रक्रिया संहिता का अनुच्छेद 11, अदालत रूसी संघ के संविधान, रूसी संघ के श्रम संहिता और अन्य संघीय कानूनों, श्रम युक्त अन्य नियामक कानूनी कृत्यों के आधार पर मामलों को हल करने के लिए बाध्य है। कानून के मानदंड, साथ ही आम तौर पर मान्यता प्राप्त सिद्धांतों और मानदंडों के आधार पर अंतरराष्ट्रीय कानूनतथा अंतर्राष्ट्रीय अनुबंधरूसी संघ, जो हैं अभिन्न अंगउसकी कानूनी प्रणाली.

यदि अदालत, श्रम विवाद को हल करते समय, यह स्थापित करती है कि लागू होने वाला मानक कानूनी अधिनियम उस मानक कानूनी अधिनियम का अनुपालन नहीं करता है जिसमें अधिक है कानूनी प्रभाव, वह मानक कानूनी अधिनियम के अनुसार निर्णय लेता है जिसमें सबसे बड़ी कानूनी शक्ति होती है (रूसी संघ के संविधान के अनुच्छेद 120 के भाग 2, रूसी संघ के नागरिक प्रक्रिया संहिता के अनुच्छेद 11 के भाग 2, अनुच्छेद 5 रूसी संघ के श्रम संहिता के)। उसी समय, यह ध्यान में रखा जाना चाहिए कि यदि श्रम संबंधों को विनियमित करने वाली रूसी संघ की एक अंतरराष्ट्रीय संधि श्रम कानून और श्रम कानून के मानदंडों वाले अन्य कृत्यों के लिए प्रदान किए गए नियमों के अलावा अन्य नियम स्थापित करती है, तो अदालत अंतरराष्ट्रीय के नियमों को लागू करती है संधि (रूसी संघ के संविधान के अनुच्छेद 15 के भाग 4, रूसी संघ के श्रम संहिता के भाग दूसरे अनुच्छेद 10, रूसी संघ के नागरिक प्रक्रिया संहिता के अनुच्छेद 11 के भाग 4)।

श्रम विवादों को हल करते समय, अदालतों को 31 अक्टूबर, 1995 एन 8 के प्रस्तावों में दिए गए रूसी संघ के सर्वोच्च न्यायालय के प्लेनम के स्पष्टीकरण को ध्यान में रखना चाहिए "रूसी संघ के संविधान के आवेदन के कुछ मुद्दों पर" न्याय के प्रशासन में न्यायालयों द्वारा" और 10 अक्टूबर, 2003 एन 5 "अदालतों द्वारा आवेदन पर आम तौर पर मान्यता प्राप्त सिद्धांतों और अंतरराष्ट्रीय कानून और रूसी संघ के अंतरराष्ट्रीय संधियों के मानदंडों के सामान्य क्षेत्राधिकार"।

एक रोजगार अनुबंध का निष्कर्ष

10. रोजगार से इनकार से संबंधित विवादों पर विचार करते समय, यह ध्यान में रखना चाहिए कि श्रम मुक्त है और सभी को काम के लिए अपनी क्षमताओं का स्वतंत्र रूप से निपटान करने, गतिविधि और पेशे के प्रकार का चयन करने का अधिकार है, और समापन पर समान अवसर भी हैं। बिना किसी भेदभाव के एक रोजगार अनुबंध - या तो भेदभाव, अर्थात। लिंग, जाति, त्वचा के रंग, राष्ट्रीयता, भाषा, मूल, संपत्ति, परिवार, सामाजिक और के आधार पर रोजगार अनुबंध का समापन करते समय अधिकारों का कोई प्रत्यक्ष या अप्रत्यक्ष प्रतिबंध या प्रत्यक्ष या अप्रत्यक्ष लाभ की स्थापना आधिकारिक स्थिति, आयु, निवास स्थान (निवास या ठहरने के स्थान पर पंजीकरण की उपस्थिति या अनुपस्थिति सहित), साथ ही साथ अन्य परिस्थितियाँ जो कर्मचारियों के व्यावसायिक गुणों से संबंधित नहीं हैं, संघीय कानून द्वारा प्रदान किए गए मामलों के अपवाद के साथ (अनुच्छेद 19 , रूसी संघ के संविधान के 37, संहिता के अनुच्छेद 2, 3, 64, श्रम और व्यवसाय के क्षेत्र में भेदभाव पर 1958 के आईएलओ कन्वेंशन एन 111 का अनुच्छेद 1, सुप्रीम के प्रेसिडियम के डिक्री द्वारा अनुसमर्थित 31 जनवरी, 1961 के यूएसएसआर के सोवियत)।

इस बीच, इस श्रेणी के मामलों पर विचार करते समय, नियोक्ता और एक रोजगार अनुबंध समाप्त करने के इच्छुक व्यक्ति के हितों को बेहतर ढंग से समेटने के लिए, और इस तथ्य को ध्यान में रखते हुए कि, अनुच्छेद 8 की सामग्री के आधार पर, अनुच्छेद 34 के भाग 1 , रूसी संघ के संविधान के अनुच्छेद 35 के भाग 1 और 2 और दूसरे भाग के अनुच्छेद, संहिता के पहले अनुच्छेद 22, नियोक्ता, कुशल आर्थिक गतिविधि और तर्कसंगत संपत्ति प्रबंधन के उद्देश्य से, स्वतंत्र रूप से, अपने स्वयं के तहत जिम्मेदारी, आवश्यक कार्मिक निर्णय लेता है (चयन, नियुक्ति, कर्मियों की बर्खास्तगी) और एक विशिष्ट नौकरी तलाशने वाले के साथ रोजगार अनुबंध का निष्कर्ष सही है, न कि नियोक्ता का दायित्व, साथ ही यह तथ्य कि संहिता नहीं है नियोक्ता को रिक्त पदों या नौकरियों को तुरंत भरने के लिए बाध्य करने वाले मानदंड होते हैं, यह जांचना आवश्यक है कि क्या नियोक्ता ने अपनी रिक्तियों के बारे में कोई प्रस्ताव दिया है (उदाहरण के लिए, रिक्तियों के बारे में एक संदेश रोजगार सेवा को प्रस्तुत किया गया था, एक समाचार पत्र में रखा गया था , रेडियो पर घोषित, में घोषित स्नातकों के भाषणों के समय के बारे में शिक्षण संस्थानों, बुलेटिन बोर्ड पर पोस्ट किया गया), क्या इस व्यक्ति के साथ रोजगार पर बातचीत हुई थी और किस आधार पर उसे रोजगार अनुबंध समाप्त करने से मना कर दिया गया था।

उसी समय, यह ध्यान में रखा जाना चाहिए कि भेदभावपूर्ण प्रकृति की परिस्थितियों के लिए एक रोजगार अनुबंध को समाप्त करने से इनकार करना निषिद्ध है, जिसमें महिलाओं के लिए गर्भावस्था या बच्चों की उपस्थिति से संबंधित आधार शामिल हैं (अनुच्छेद 64 के भाग दो और तीन) संहिता का);

कार्यकर्ताओं को आमंत्रित किया लिख रहे हैंकिसी अन्य नियोक्ता से स्थानांतरण के क्रम में काम करने के लिए, पिछले काम के स्थान से बर्खास्तगी की तारीख से एक महीने के भीतर (संहिता के अनुच्छेद 64 के भाग चार)।

चूंकि वर्तमान कानून में केवल शामिल हैं सांकेतिक सूचीकारण क्यों एक नियोक्ता किसी व्यक्ति को काम पर रखने से इनकार करने का हकदार नहीं है, नौकरी खोजने वाला, यह सवाल कि क्या रोजगार अनुबंध को समाप्त करने से इनकार करने में भेदभाव था, एक विशिष्ट मामले पर विचार करते समय अदालत द्वारा तय किया जाता है।

यदि अदालत यह स्थापित करती है कि नियोक्ता ने इस कर्मचारी के व्यावसायिक गुणों से संबंधित परिस्थितियों के कारण काम पर रखने से इनकार कर दिया है, तो ऐसा इनकार उचित है।
एक कर्मचारी के व्यावसायिक गुणों को, विशेष रूप से, क्षमता के रूप में समझा जाना चाहिए व्यक्तिगतएक निश्चित पूरा करें श्रम समारोहउसके पास पेशेवर और योग्यता गुणों को ध्यान में रखते हुए (उदाहरण के लिए, एक निश्चित पेशे, विशेषता, योग्यता की उपस्थिति), कर्मचारी के व्यक्तिगत गुण (उदाहरण के लिए, स्वास्थ्य की स्थिति, शिक्षा के एक निश्चित स्तर की उपस्थिति, इस विशेषता में, इस उद्योग में कार्य अनुभव)।

इसके अलावा, नियोक्ता को रिक्त पद या नौकरी के लिए आवेदन करने वाले व्यक्ति को प्रस्तुत करने का अधिकार है, और अन्य आवश्यकताएं जो प्रत्यक्ष आदेश के आधार पर रोजगार अनुबंध के समापन के लिए अनिवार्य हैं। संघीय कानूनया जो किसी विशेष कार्य की विशिष्टता के कारण विशिष्ट या विशिष्ट व्यावसायिक योग्यता आवश्यकताओं के अतिरिक्त आवश्यक हैं (उदाहरण के लिए, एक या अधिक विदेशी भाषाओं का ज्ञान, कंप्यूटर पर काम करने की क्षमता)।

11. अदालतों का ध्यान इस तथ्य की ओर आकर्षित करें कि नियोक्ता द्वारा रूसी संघ के नागरिक के साथ रोजगार अनुबंध समाप्त करने से इनकार करना, इस आधार पर कि उसके पास निवास स्थान पर पंजीकरण नहीं है, रुकें या नियोक्ता का स्थान अवैध है, क्योंकि यह रूसी संघ के नागरिकों के स्वतंत्रता आंदोलन के अधिकार का उल्लंघन करता है, रहने और निवास की जगह का चुनाव, रूसी संघ के संविधान (अनुच्छेद 27 के भाग 1) द्वारा गारंटीकृत, का कानून रूसी संघ 25 जून, 1993 एन 5242-1 "रूसी संघ के नागरिकों के अधिकार पर आंदोलन की स्वतंत्रता, रहने की जगह और रूसी संघ के भीतर निवास का विकल्प", और श्रम के अनुच्छेद 64 के भाग दो का भी खंडन करता है। रूसी संघ की संहिता, जो निर्दिष्ट आधार पर रोजगार अनुबंध का समापन करते समय अधिकारों को प्रतिबंधित करने या किसी भी लाभ को स्थापित करने पर रोक लगाती है।

12. अदालतों को यह ध्यान रखने की आवश्यकता है कि एक रोजगार अनुबंध लिखित रूप में संपन्न होता है, दो प्रतियों में तैयार किया जाता है (जब तक कि श्रम कानून या श्रम कानून मानदंडों वाले अन्य नियामक कानूनी अधिनियम में अधिक प्रतियों में रोजगार अनुबंध तैयार करने के लिए प्रदान नहीं किया जाता है), प्रत्येक जिनमें से पार्टियों पर हस्ताक्षर किए गए हैं (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 67 के भाग एक और तीन)। रोजगार को नियोक्ता के एक आदेश (निर्देश) द्वारा औपचारिक रूप दिया जाता है, जिसकी सामग्री को संपन्न रोजगार अनुबंध (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 68 के भाग एक) की शर्तों का पालन करना चाहिए। काम की वास्तविक शुरुआत (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 68 के भाग दो) की तारीख से तीन दिनों के भीतर कर्मचारी को काम पर रखने के आदेश (निर्देश) को हस्ताक्षर के खिलाफ कर्मचारी को घोषित किया जाना चाहिए। (28 सितंबर, 2010 एन 22 के रूसी संघ के सुप्रीम कोर्ट के प्लेनम के डिक्री द्वारा संशोधित)।

यदि रोजगार अनुबंध को ठीक से निष्पादित नहीं किया गया था, लेकिन कर्मचारी ने ज्ञान के साथ या नियोक्ता या उसके अधिकृत प्रतिनिधि की ओर से काम करना शुरू किया, तो रोजगार अनुबंध को समाप्त माना जाता है और नियोक्ता या उसके अधिकृत प्रतिनिधि को एक श्रम अनुबंध तैयार करने के लिए बाध्य किया जाता है। काम पर वास्तविक प्रवेश की तारीख से तीन कार्य दिवसों के बाद नहीं। लिखित में एक समझौता (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 67 के भाग दो)। उसी समय, यह ध्यान में रखा जाना चाहिए कि इस मामले में नियोक्ता का प्रतिनिधि एक ऐसा व्यक्ति है जो कानून के अनुसार, अन्य नियामक कानूनी कृत्यों, संस्थापक दस्तावेज कानूनी इकाई(संगठन) या तो स्थानीय नियमों द्वारा या इस व्यक्ति के साथ संपन्न रोजगार अनुबंध के आधार पर कर्मचारियों को काम पर रखने का अधिकार है, क्योंकि इस मामले में जब किसी कर्मचारी को वास्तव में ज्ञान के साथ या ऐसे व्यक्ति की ओर से काम करने के लिए भर्ती कराया जाता है, श्रम संबंध उत्पन्न होते हैं (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 16) और नियोक्ता को इस कर्मचारी के साथ उचित तरीके से रोजगार अनुबंध तैयार करने के लिए बाध्य किया जा सकता है।

13. एक कर्मचारी के साथ एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध के समापन की वैधता के मुद्दे को हल करते समय, यह ध्यान में रखा जाना चाहिए कि इस तरह के समझौते का निष्कर्ष तब निकाला जाता है जब श्रम संबंधों को अनिश्चित काल के लिए स्थापित नहीं किया जा सकता है, इसकी प्रकृति को ध्यान में रखते हुए किए जाने वाले कार्य या इसके प्रदर्शन की शर्तें, विशेष रूप से रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 59 के भाग एक द्वारा प्रदान किए गए मामलों में, साथ ही साथ संहिता या अन्य संघीय कानूनों (भाग) द्वारा स्थापित अन्य मामलों में। अनुच्छेद 58 के दो, रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 59 के भाग एक)।

रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 58 के भाग दो के अनुसार, संहिता के अनुच्छेद 59 के भाग दो द्वारा प्रदान किए गए मामलों में, काम की प्रकृति को ध्यान में रखे बिना एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध का निष्कर्ष निकाला जा सकता है। किया जाना है और उसके प्रदर्शन के लिए शर्तें। उसी समय, यह ध्यान में रखा जाना चाहिए कि पार्टियों के बीच एक समझौता होने पर इस तरह के समझौते को वैध माना जा सकता है (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 59 के भाग दो), अर्थात्। यदि यह कर्मचारी और नियोक्ता की स्वैच्छिक सहमति के आधार पर संपन्न होता है।

यदि अदालत, एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध के समापन की वैधता पर विवाद को हल करते हुए, यह स्थापित करती है कि यह कर्मचारी द्वारा अनैच्छिक रूप से संपन्न किया गया था, तो अदालत अनिश्चित काल के लिए संपन्न अनुबंध के नियमों को लागू करती है।

14. रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 58 के भाग एक के अनुसार, एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध को पांच साल से अधिक की अवधि के लिए संपन्न नहीं किया जा सकता है, जब तक कि संहिता या अन्य संघीय द्वारा लंबी अवधि स्थापित नहीं की जाती है। कानून।

ज्ञात अवधि के लिए बनाए गए संगठनों में काम करने वाले व्यक्तियों के साथ एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध का समापन करते समय या एक ज्ञात कार्य करने के लिए (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 59 के भाग एक के पैराग्राफ सात), की अवधि रोजगार अनुबंध उस अवधि से निर्धारित होता है जिसके लिए ऐसा संगठन बनाया गया था। इसलिए, रोजगार अनुबंध की समाप्ति के आधार पर इन कर्मचारियों के साथ रोजगार अनुबंध की समाप्ति की जा सकती है यदि यह संगठनवास्तव में अपनी गतिविधियों को उस अवधि की समाप्ति के कारण समाप्त कर देता है जिसके लिए इसे बनाया गया था, या उस उद्देश्य की उपलब्धि जिसके लिए इसे बनाया गया था, अन्य व्यक्तियों को उत्तराधिकार द्वारा अधिकारों और दायित्वों के हस्तांतरण के बिना (नागरिक संहिता के अनुच्छेद 61) रूसी संघ)।

यदि कुछ कार्यों के प्रदर्शन के लिए एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध का निष्कर्ष निकाला गया था, जहां इसकी समाप्ति एक विशिष्ट तिथि (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 59 के भाग एक के अनुच्छेद आठ) द्वारा निर्धारित नहीं की जा सकती है, तो ऐसा समझौता, संहिता के अनुच्छेद 79 के भाग दो के आधार पर, इस कार्य के पूरा होने पर समाप्त कर दिया जाता है।

परीक्षण के दौरान एक ही श्रम कार्य को करने के लिए थोड़े समय के लिए निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंधों के बार-बार निष्कर्ष के तथ्य को स्थापित करते समय, अदालत को अधिकार है, प्रत्येक मामले की परिस्थितियों को ध्यान में रखते हुए, निष्कर्ष के रूप में रोजगार अनुबंध को मान्यता देने के लिए। एक अनिश्चित अवधि के लिए।

15. उन कर्मचारियों के विवादों पर विचार करते समय, जिनके साथ दो महीने तक की अवधि के लिए या मौसमी काम की अवधि के लिए निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध संपन्न हुए थे, इन अनुबंधों के तहत संबंधों को विनियमित करने की बारीकियों को ध्यान में रखना आवश्यक है, द्वारा स्थापित संहिता के अध्याय 45-46। विशेष रूप से, जब दो महीने तक की अवधि के लिए काम पर रखा जाता है, तो कर्मचारियों को परिवीक्षा पर नहीं रखा जा सकता है (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 289); रोजगार अनुबंध की शीघ्र समाप्ति की स्थिति में, इन कर्मचारियों के साथ-साथ मौसमी काम में लगे कर्मचारियों को इस तीन कैलेंडर दिनों के बारे में लिखित रूप में नियोक्ता को सूचित करना आवश्यक है (अनुच्छेद 292 का भाग एक, अनुच्छेद 296 का भाग एक) रूसी संघ के श्रम संहिता के); नियोक्ता संगठन के परिसमापन के संबंध में आगामी बर्खास्तगी के बारे में चेतावनी देने के लिए बाध्य है, हस्ताक्षर के खिलाफ लिखित रूप में कर्मचारियों की संख्या या कर्मचारियों में कमी: कर्मचारी जिन्होंने दो महीने तक के लिए रोजगार अनुबंध समाप्त किया है - कम से कम तीन कैलेंडर दिन पहले (श्रम संहिता आरएफ के अनुच्छेद 292 के भाग दो), और मौसमी काम में कार्यरत श्रमिक - कम से कम सात कैलेंडर दिन पहले (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 296 के भाग दो)। (28 सितंबर, 2010 एन 22 के रूसी संघ के सुप्रीम कोर्ट के प्लेनम के डिक्री द्वारा संशोधित)।

रोजगार अनुबंध बदलना

16. रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 60 और 72.1 के अनुसार, एक नियोक्ता एक कर्मचारी को एक रोजगार अनुबंध द्वारा निर्धारित नहीं किए गए काम करने की आवश्यकता के लिए हकदार नहीं है, सिवाय इसके कि कोड और अन्य संघीय कानूनों द्वारा प्रदान किया गया है, और संहिता के अनुच्छेद 72.2 के भाग दो और तीन द्वारा प्रदान किए गए मामलों को छोड़कर, किसी कर्मचारी को उसकी लिखित सहमति के बिना किसी अन्य नौकरी (स्थायी या अस्थायी) में स्थानांतरित करने के लिए भी।

किसी अन्य नौकरी में स्थानांतरण को कर्मचारी के श्रम कार्य में स्थायी या अस्थायी परिवर्तन माना जाना चाहिए और (या) संरचनात्मक इकाई जिसमें कर्मचारी काम करता है (यदि संरचनात्मक इकाई में इंगित किया गया था) रोजगार समझोता), उसी नियोक्ता के लिए काम करना जारी रखते हुए, साथ ही नियोक्ता के साथ दूसरे इलाके में काम करने के लिए स्थानांतरित करना (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 72.1 का भाग एक)।

संरचनात्मक उपखंडों को शाखाओं, प्रतिनिधि कार्यालयों, साथ ही विभागों, कार्यशालाओं, अनुभागों आदि के रूप में समझा जाना चाहिए, और एक अन्य इलाके के तहत - संबंधित की प्रशासनिक-क्षेत्रीय सीमाओं के बाहर का क्षेत्र इलाका.

17. संहिता के अनुच्छेद 72.2 के दूसरे और तीसरे भाग को लागू करते समय, जो किसी कर्मचारी को उसकी सहमति के बिना दूसरी नौकरी में अस्थायी रूप से स्थानांतरित करने की अनुमति देता है, अदालतों को यह ध्यान में रखना चाहिए कि उन परिस्थितियों के अस्तित्व को साबित करने का दायित्व जिसके साथ कानून सहयोगी इस तरह के स्थानांतरण की संभावना नियोक्ता के पास है।

18. न्यायालयों को यह ध्यान रखना चाहिए कि अनुच्छेद 72.1 के भाग एक और चार के अनुसार, संहिता के अनुच्छेद 72.2 के भाग एक के अनुसार, एक कर्मचारी को अस्थायी रूप से उसी नियोक्ता के साथ दूसरी नौकरी में स्थानांतरित किया जा सकता है जिसके साथ उसका रोजगार संबंध है, और काम स्वास्थ्य कारणों से उसे contraindicated नहीं किया जाना चाहिए।

यदि डाउनटाइम की स्थिति में किसी अन्य नौकरी में स्थानांतरित करते समय, संपत्ति के विनाश या क्षति को रोकने की आवश्यकता होती है, या अस्थायी रूप से अनुपस्थित कर्मचारी को बदलने की आवश्यकता होती है, तो कर्मचारी को निम्न योग्यता का काम करना होगा, तो ऐसा स्थानांतरण, गुण से संहिता के अनुच्छेद 72.2 के भाग तीन में से केवल कर्मचारी की लिखित सहमति से ही संभव है।

19. किसी अन्य नौकरी में स्थानांतरण से संबंधित मामलों को हल करते समय, यह ध्यान में रखना चाहिए कि कानून के अनुपालन में किए गए स्थानांतरण में कार्य करने से इनकार करना उल्लंघन के रूप में पहचाना जाता है श्रम अनुशासन, और काम से अनुपस्थिति - अनुपस्थिति।

साथ ही, यह भी ध्यान में रखा जाना चाहिए कि, अनुच्छेद 219 के भाग एक के अनुच्छेद पांच, संहिता के अनुच्छेद 220 के भाग सात के आधार पर, किसी कर्मचारी को घटना में काम करने से इनकार करने के लिए अनुशासनात्मक कार्रवाई के अधीन नहीं किया जा सकता है। श्रम सुरक्षा आवश्यकताओं के उल्लंघन के कारण उसके जीवन और स्वास्थ्य के लिए खतरा, संघीय कानूनों द्वारा प्रदान किए गए मामलों को छोड़कर, जब तक कि इस तरह के खतरे को समाप्त नहीं किया जाता है या भारी काम करने से और हानिकारक और (या) खतरनाक काम करने की स्थिति के लिए प्रदान नहीं किया जाता है। रोजगार अनुबंध द्वारा।

चूंकि संहिता में किसी कर्मचारी को इस अधिकार का प्रयोग करने से प्रतिबंधित करने वाले मानदंड शामिल नहीं हैं, भले ही इस तरह के कार्य का प्रदर्शन संहिता के अनुच्छेद 72.2 में निर्दिष्ट आधारों पर स्थानांतरण के कारण होता है, कर्मचारी द्वारा अस्थायी रूप से किसी अन्य नौकरी में स्थानांतरित करने से इनकार करना उपरोक्त कारणों से संहिता का अनुच्छेद 72.2 उचित है।

अनुबंध द्वारा रोजगार अनुबंध की समाप्ति
पार्टियां (अनुच्छेद 77 के पहले भाग का पैराग्राफ 1, रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 78),
कर्मचारी के कारण काम जारी रखने से इनकार करने के कारण
पार्टियों द्वारा निर्धारित श्रम की स्थितियों में बदलाव के साथ
समझौते का (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 77 के पहले भाग का पैरा 7),
कर्मचारी की पहल पर (भाग के खंड 3)
पहला अनुच्छेद 77, रूसी संघ के श्रम संहिता का अनुच्छेद 80)

20. पार्टियों के समझौते से रोजगार अनुबंध की समाप्ति से संबंधित विवादों पर विचार करते समय (अनुच्छेद 77 के पहले भाग के अनुच्छेद 1, रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 78), अदालतों को ध्यान में रखना चाहिए कि, संहिता के अनुच्छेद 78 के अनुसार, जब कर्मचारी और नियोक्ता के बीच एक समझौता होता है, एक रोजगार अनुबंध अनिश्चित काल के लिए संपन्न होता है, या एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध को पार्टियों द्वारा निर्दिष्ट अवधि के भीतर किसी भी समय समाप्त किया जा सकता है। बर्खास्तगी की शर्तों और आधारों के संबंध में एक समझौते को रद्द करना नियोक्ता और कर्मचारी की आपसी सहमति से ही संभव है।

21. उन व्यक्तियों की बहाली पर मामलों को हल करना जिनके रोजगार अनुबंध को संहिता के अनुच्छेद 77 के भाग एक के अनुच्छेद 7 के तहत समाप्त कर दिया गया था (पार्टियों द्वारा निर्धारित रोजगार अनुबंध की शर्तों में बदलाव के कारण काम जारी रखने से इनकार), या पर पार्टियों द्वारा निर्धारित रोजगार अनुबंध की शर्तों में अवैध परिवर्तनों की मान्यता जब कर्मचारी श्रम कार्य को बदले बिना काम करना जारी रखता है (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 74), यह ध्यान में रखा जाना चाहिए कि, के आधार पर रूसी संघ की नागरिक प्रक्रिया संहिता का अनुच्छेद 56, नियोक्ता, विशेष रूप से, इस बात की पुष्टि करने के लिए बाध्य है कि पार्टियों द्वारा निर्धारित रोजगार अनुबंध की शर्तों में परिवर्तन संगठनात्मक या तकनीकी स्थितियों में परिवर्तन का परिणाम था। , जैसे प्रौद्योगिकी और उत्पादन प्रौद्योगिकी में परिवर्तन, उनके प्रमाणन के आधार पर नौकरियों में सुधार, उत्पादन का संरचनात्मक पुनर्गठन, और सामूहिक समझौते, समझौते की शर्तों की तुलना में कर्मचारी की स्थिति को खराब नहीं किया। इस तरह के साक्ष्य के अभाव में, संहिता के अनुच्छेद 77 के पहले भाग के पैरा 7 के तहत रोजगार अनुबंध की समाप्ति या पार्टियों द्वारा निर्धारित रोजगार अनुबंध की शर्तों में बदलाव को कानूनी मान्यता नहीं दी जा सकती है।

22. अनिश्चित अवधि के लिए संपन्न एक रोजगार अनुबंध के कर्मचारी की पहल पर समाप्ति पर विवादों पर विचार करते समय, साथ ही एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध (अनुच्छेद 77 के पहले भाग के अनुच्छेद 3, श्रम संहिता के अनुच्छेद 80) रूसी संघ), अदालतों को निम्नलिखित बातों को ध्यान में रखना चाहिए:

ए) कर्मचारी की पहल पर रोजगार अनुबंध की समाप्ति उस स्थिति में अनुमेय है जब बर्खास्तगी के लिए आवेदन दाखिल करना उसकी इच्छा की स्वैच्छिक अभिव्यक्ति थी। यदि वादी आरोप लगाता है कि नियोक्ता ने उसे त्याग पत्र दाखिल करने के लिए मजबूर किया अपनी मर्जी, तो यह परिस्थिति सत्यापन के अधीन है और इसे साबित करने का दायित्व कर्मचारी पर है;

बी) कर्मचारी की पहल पर और कर्मचारी और नियोक्ता के बीच समझौते द्वारा बर्खास्तगी के लिए दो सप्ताह की नोटिस अवधि की समाप्ति से पहले रोजगार अनुबंध समाप्त किया जा सकता है।

यदि कर्मचारी का आवेदन उसके काम को जारी रखने की असंभवता के कारण है (एक शैक्षणिक संस्थान में नामांकन, सेवानिवृत्ति, या अन्य अच्छे कारण जिसके कारण कर्मचारी काम करना जारी नहीं रख सकता है, उदाहरण के लिए, पति (पत्नी) को विदेश में काम करने के लिए भेजना, सेवा का एक नया स्थान), और श्रम कानून के नियोक्ता द्वारा स्थापित उल्लंघन और श्रम कानून के मानदंडों, स्थानीय नियमों, सामूहिक समझौते की शर्तों, समझौते या रोजगार अनुबंध वाले अन्य नियामक कानूनी कृत्यों के मामलों में, नियोक्ता को समाप्त करने के लिए बाध्य है कर्मचारी के आवेदन में निर्दिष्ट अवधि के भीतर रोजगार अनुबंध। साथ ही, यह ध्यान में रखा जाना चाहिए कि इन उल्लंघनों को विशेष रूप से व्यायाम करने वाले निकायों द्वारा स्थापित किया जा सकता है राज्य पर्यवेक्षणऔर श्रम कानून, ट्रेड यूनियनों, श्रम विवादों पर आयोगों, अदालतों के अनुपालन पर नियंत्रण;

ग) रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 80 के भाग चार और अनुच्छेद 127 के भाग चार की सामग्री के आधार पर, एक कर्मचारी जिसने नियोक्ता को रोजगार अनुबंध की समाप्ति के बारे में चेतावनी दी है, उसे समाप्ति से पहले अपना आवेदन वापस लेने का अधिकार है। चेतावनी अवधि (और यदि छुट्टी बाद में बर्खास्तगी के साथ दी जाती है - छुट्टी शुरू होने के दिन से पहले) अपना आवेदन वापस लेने के लिए, और इस मामले में बर्खास्तगी, यह नहीं किया जाता है, बशर्ते कि किसी अन्य कर्मचारी को लिखित रूप में उसके स्थान पर आमंत्रित नहीं किया जाता है , जो, संहिता और अन्य संघीय कानूनों के अनुसार, एक रोजगार अनुबंध समाप्त करने से इनकार नहीं किया जा सकता है (उदाहरण के लिए, रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 64 के भाग चार के आधार पर, निष्कर्ष में मना करने के लिए निषिद्ध है किसी अन्य नियोक्ता से स्थानांतरण के क्रम में लिखित रूप में काम करने के लिए आमंत्रित कर्मचारियों के लिए एक रोजगार अनुबंध, उनके पिछले काम के स्थान से बर्खास्तगी की तारीख से एक महीने के भीतर)। यदि, चेतावनी अवधि की समाप्ति के बाद, रोजगार अनुबंध को समाप्त नहीं किया गया है और कर्मचारी बर्खास्तगी पर जोर नहीं देता है, तो रोजगार अनुबंध को जारी रखा जाता है (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 80 के भाग छह)।

बर्खास्तगी पर कर्मचारियों के लिए गारंटी
नियोक्ता की पहल पर रोजगार अनुबंध

23. किसी ऐसे व्यक्ति की बहाली के मामले पर विचार करते समय जिसका रोजगार अनुबंध नियोक्ता की पहल पर समाप्त कर दिया गया था, बर्खास्तगी और अनुपालन के लिए कानूनी आधार के अस्तित्व को साबित करने का दायित्व स्थापित आदेशछंटनी नियोक्ता की जिम्मेदारी है। ऐसा करते समय, यह ध्यान में रखा जाना चाहिए कि:

ए) किसी कर्मचारी को उसकी अस्थायी विकलांगता की अवधि के दौरान और उसकी छुट्टी के दौरान (किसी संगठन के परिसमापन या किसी व्यक्तिगत उद्यमी द्वारा गतिविधि को समाप्त करने के मामले के अपवाद के साथ) बर्खास्त करने की अनुमति नहीं है (अनुच्छेद 81 के भाग छह) रूसी संघ का श्रम संहिता);

गर्भवती महिलाएं (एक संगठन के परिसमापन या एक व्यक्तिगत उद्यमी द्वारा गतिविधि की समाप्ति के मामले में), साथ ही तीन साल से कम उम्र के बच्चों वाली महिलाएं, चौदह वर्ष से कम उम्र के बच्चे की परवरिश करने वाली एकल माताएं (एक विकलांग बच्चा - अप अठारह वर्ष तक), अन्य व्यक्ति, बिना मां के इन बच्चों की परवरिश, अनुच्छेद 81 के पहले भाग के पैराग्राफ 1, 5 - 8, 10 या 11 या अनुच्छेद 336 के पैराग्राफ 2 के लिए प्रदान किए गए आधार पर बर्खास्तगी के अपवाद के साथ। रूसी संघ का श्रम संहिता (रूसी संघ के श्रम संहिता का अनुच्छेद 261);

बी) अठारह वर्ष से कम उम्र के कर्मचारियों के साथ एक रोजगार अनुबंध की समाप्ति (एक संगठन के परिसमापन या एक व्यक्तिगत उद्यमी द्वारा गतिविधि की समाप्ति की स्थिति को छोड़कर), बर्खास्तगी के लिए सामान्य प्रक्रिया का पालन करने के अलावा, केवल सहमति से अनुमति है संबंधित का राज्य निरीक्षणनाबालिगों के लिए श्रम और कमीशन और उनके अधिकारों की सुरक्षा (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 269);

ग) कर्मचारियों की बर्खास्तगी, जो एक ट्रेड यूनियन के सदस्य हैं, संहिता के अनुच्छेद 81 के भाग एक के पैराग्राफ 2, 3 या 5 में दिए गए आधार पर, तर्क को ध्यान में रखते हुए प्रक्रिया के अनुपालन में किया जाता है। संहिता के अनुच्छेद 373 (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 82 के भाग दो) के अनुसार प्राथमिक ट्रेड यूनियन संगठन के निर्वाचित निकाय की राय। उसी समय, संहिता के अनुच्छेद 373 के भाग दो की सामग्री के आधार पर, संकेतित आधार पर बर्खास्तगी प्राथमिक ट्रेड यूनियन संगठन के निर्वाचित निकाय की राय को ध्यान में रखे बिना की जा सकती है, यदि यह ऐसा प्रदान नहीं करता है मसौदा आदेश और नियोक्ता से दस्तावेजों की प्रतियां प्राप्त होने की तारीख से सात कार्य दिवसों के भीतर एक राय, साथ ही यदि वह निर्धारित अवधि के भीतर अपनी राय प्रस्तुत करता है, लेकिन उसे प्रेरित नहीं करता है, अर्थात। इस कर्मचारी की बर्खास्तगी के मुद्दे पर अपनी स्थिति को सही नहीं ठहराता है;

घ) इसमें भाग लेने वाले कर्मचारी प्रतिनिधि सामूहिक सौदेबाजी, उनके आचरण की अवधि के दौरान, नियोक्ता की पहल पर उस निकाय की पूर्व सहमति के बिना खारिज नहीं किया जा सकता है जो उन्हें उनका प्रतिनिधित्व करने के लिए अधिकृत करता है, सिवाय उन मामलों को छोड़कर जो एक दुर्व्यवहार करने के लिए रोजगार अनुबंध को समाप्त करते हैं, जिसके अनुसार, संहिता के साथ, अन्य संघीय कानून, काम से बर्खास्तगी प्रदान करते हैं (रूसी संघ के अनुच्छेद 39 श्रम संहिता के भाग तीन);

ई) सामूहिक श्रम विवाद के समाधान की अवधि के दौरान सामूहिक श्रम विवाद के समाधान में भाग लेने वाले कर्मचारियों के प्रतिनिधियों, उनके संघों को उस निकाय की पूर्व सहमति के बिना नियोक्ता की पहल पर खारिज नहीं किया जा सकता है जो उन्हें प्रतिनिधित्व करने के लिए अधिकृत करता है (भाग रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 405 के दो)।

24. ऐसे मामलों में जहां नियोक्ता की पहल पर एक रोजगार अनुबंध की समाप्ति से संबंधित मुद्दों पर विचार करते समय एक निर्वाचित ट्रेड यूनियन निकाय की भागीदारी अनिवार्य है, नियोक्ता को, विशेष रूप से, इस बात का प्रमाण देना होगा कि:
क) संहिता के अनुच्छेद 81 के भाग एक के पैरा 2 के तहत एक कर्मचारी को बर्खास्त करने पर (किसी संगठन, व्यक्तिगत उद्यमी के कर्मचारियों की संख्या या कर्मचारियों की संख्या में कमी), संहिता के अनुच्छेद 82 के भाग एक द्वारा स्थापित अधिसूचना की समय सीमा , प्राथमिक ट्रेड यूनियन संगठन के निर्वाचित निकाय के बारे में आगामी कमीसंगठन के कर्मचारियों की संख्या या कर्मचारी, व्यक्तिगत उद्यमी, साथ ही ऐसी अधिसूचना का अनिवार्य लिखित रूप;

बी) प्रमाणन के परिणामों द्वारा पुष्टि की गई अपर्याप्त योग्यता के कारण किसी कर्मचारी के साथ रोजगार अनुबंध की समाप्ति पर, सत्यापन आयोगप्रमाणन के दौरान, जो संहिता के अनुच्छेद 81 के भाग एक के पैरा 3 के तहत एक कर्मचारी की बर्खास्तगी के आधार के रूप में कार्य करता है, संबंधित प्राथमिक ट्रेड यूनियन संगठन के निर्वाचित निकाय का एक प्रतिनिधि (श्रम के अनुच्छेद 82 का भाग तीन) रूसी संघ का कोड) शामिल किया गया था;

सी) एक कर्मचारी की बर्खास्तगी की स्थिति में, जो एक ट्रेड यूनियन का सदस्य है, संहिता के अनुच्छेद 81 के पहले भाग के अनुच्छेद 2, 3 या 5 के तहत, मसौदा आदेश, साथ ही दस्तावेजों की प्रतियां जो हैं उक्त निर्णय लेने का आधार संबंधित प्राथमिक ट्रेड यूनियन संगठन के निर्वाचित निकाय को भेजा गया था; नियोक्ता ने उन मामलों में प्राथमिक ट्रेड यूनियन संगठन के निर्वाचित निकाय के साथ अतिरिक्त परामर्श किया जहां प्राथमिक ट्रेड यूनियन संगठन के निर्वाचित निकाय ने कर्मचारी की प्रस्तावित बर्खास्तगी से असहमति व्यक्त की; रोजगार अनुबंध को समाप्त करने के लिए एक महीने की अवधि देखी गई, जिस दिन से नियोक्ता को प्राथमिक ट्रेड यूनियन संगठन (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 373) के निर्वाचित निकाय से एक तर्कपूर्ण राय प्राप्त हुई।

उन मामलों में बर्खास्तगी की वैधता के मुद्दे को हल करते समय जहां यह एक उच्च निर्वाचित ट्रेड यूनियन निकाय की सहमति से किया गया था, यह ध्यान में रखा जाना चाहिए कि नियोक्ता, विशेष रूप से, इस बात का सबूत देना चाहिए कि ट्रेड यूनियन निकाय इस पर सहमत है आधार जो नियोक्ता द्वारा ट्रेड यूनियन निकाय में आवेदन करते समय और फिर बर्खास्तगी के आदेश में इंगित किए गए थे।

25. अदालतों को यह ध्यान रखने की आवश्यकता है कि रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 373 के भाग पांच के अनुसार, नियोक्ता को तर्क प्राप्त होने की तारीख से एक महीने के भीतर रोजगार अनुबंध को समाप्त करने का अधिकार है। प्राथमिक ट्रेड यूनियन संगठन के निर्वाचित निकाय की राय और कर्मचारी की अस्थायी विकलांगता की अवधि, वह छुट्टी पर रहता है और कर्मचारी की अनुपस्थिति की अन्य अवधि, जब वह अपने काम के स्थान (पद) को बरकरार रखता है।

यह देखते हुए कि संहिता ने उस अवधि की स्थापना नहीं की है जिसके दौरान एक नियोक्ता को एक कर्मचारी के साथ एक रोजगार अनुबंध को समाप्त करने का अधिकार है, जिसकी बर्खास्तगी की सहमति एक उच्च निर्वाचित ट्रेड यूनियन निकाय, अदालतों द्वारा भाग पांच के नियमों के संबंध में दी गई है। संहिता के अनुच्छेद 373 को इस तथ्य से आगे बढ़ना चाहिए कि बर्खास्तगी के लिए उच्च निर्वाचित ट्रेड यूनियन निकाय की सहमति प्राप्त होने की तारीख से एक महीने के बाद भी बर्खास्तगी की जा सकती है।

26. रोजगार अनुबंध को समाप्त करने या रोजगार अनुबंध को समाप्त करने के लिए संबंधित उच्च निर्वाचित ट्रेड यूनियन निकाय की सहमति प्राप्त करने पर प्रारंभिक (आदेश जारी करने से पहले) कानून की आवश्यकताओं के साथ नियोक्ता द्वारा गैर-अनुपालन के मामले में या निर्वाचित निकाय के लिए आवेदन करने पर कर्मचारी के साथ रोजगार अनुबंध की संभावित समाप्ति पर ट्रेड यूनियन निकाय की एक तर्कसंगत राय प्राप्त करने के लिए प्रासंगिक प्राथमिक ट्रेड यूनियन संगठन, जब यह अनिवार्य है, कर्मचारी की बर्खास्तगी अवैध है और बहाली के अधीन है।

27. बहाली के मामलों पर विचार करते समय, यह ध्यान में रखा जाना चाहिए कि कर्मचारियों को उनके साथ एक रोजगार अनुबंध की समाप्ति की स्थिति में संहिता द्वारा प्रदान की गई गारंटी को लागू करते समय, अधिकार के दुरुपयोग की अक्षमता का सामान्य कानूनी सिद्धांत, सहित कर्मचारियों द्वारा मनाया जाना चाहिए। विशेष रूप से, किसी कर्मचारी के लिए काम से बर्खास्तगी के समय या इस तथ्य को छुपाना अस्वीकार्य है कि वह एक ट्रेड यूनियन का सदस्य है या प्राथमिक ट्रेड यूनियन के निर्वाचित कॉलेजियम निकाय का प्रमुख (उसका डिप्टी) है। संगठन, संगठन के एक संरचनात्मक उपखंड के एक ट्रेड यूनियन संगठन का एक निर्वाचित कॉलेजियम निकाय (कार्यशाला से कम नहीं और इसके बराबर), मुख्य नौकरी से मुक्त नहीं, जब बर्खास्तगी पर निर्णय प्रक्रिया के अनुपालन में किया जाना चाहिए प्राथमिक ट्रेड यूनियन संगठन के निर्वाचित निकाय की तर्कसंगत राय को ध्यान में रखते हुए या तदनुसार, उच्च निर्वाचित ट्रेड यूनियन निकाय की पूर्व सहमति से।

यदि अदालत यह स्थापित करती है कि कर्मचारी ने अधिकार का दुरुपयोग किया है, तो अदालत बहाली के लिए उसके दावे को संतुष्ट करने से इनकार कर सकती है (काम के लिए अस्थायी अक्षमता की अवधि के दौरान बर्खास्त कर्मचारी के अनुरोध पर बर्खास्तगी की तारीख को बदलना), क्योंकि इस मामले में कर्मचारी की ओर से बेईमान कार्यों के परिणामस्वरूप होने वाले प्रतिकूल परिणामों के लिए नियोक्ता जिम्मेदार नहीं होना चाहिए।

नियोक्ता की पहल पर रोजगार अनुबंध की समाप्ति
(रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 81) और रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 278 के अनुच्छेद 2 के तहत। अनुशासनात्मक प्रतिबंध

28. एक परिस्थिति जो उन व्यक्तियों की बहाली के दावों के सही समाधान के लिए महत्वपूर्ण है जिनके रोजगार अनुबंध को संगठन के परिसमापन या एक व्यक्तिगत उद्यमी द्वारा गतिविधि की समाप्ति के कारण समाप्त कर दिया गया था (अनुच्छेद 81 के भाग एक के खंड 1) रूसी संघ का श्रम संहिता), यह साबित करने का दायित्व जो प्रतिवादी के साथ है, विशेष रूप से, संगठन या व्यक्तिगत उद्यमी की गतिविधियों की वास्तविक समाप्ति है।

संहिता के अनुच्छेद 81 के भाग एक के पैरा 1 के तहत कर्मचारियों की बर्खास्तगी का आधार कानूनी इकाई के परिसमापन पर निर्णय हो सकता है, अर्थात। कानून द्वारा निर्धारित तरीके से अपनाए गए अन्य व्यक्तियों को उत्तराधिकार के माध्यम से अधिकारों और दायित्वों के हस्तांतरण के बिना अपनी गतिविधियों को समाप्त करने का निर्णय (रूसी संघ के नागरिक संहिता के अनुच्छेद 61)।

यदि नियोक्ता एक व्यक्तिगत उद्यमी के रूप में पंजीकृत एक व्यक्ति था, तो कर्मचारी के साथ रोजगार अनुबंध को संहिता के अनुच्छेद 81 के भाग एक के पैराग्राफ 1 के अनुसार समाप्त किया जा सकता है, विशेष रूप से, जब एक व्यक्तिगत उद्यमी की गतिविधि समाप्त हो जाती है अपने स्वयं के निर्णय के आधार पर, अदालत के फैसले (रूसी संघ के नागरिक संहिता के अनुच्छेद 25 के अनुच्छेद 1) द्वारा दिवालिया (दिवालिया) के रूप में मान्यता के कारण, के प्रमाण पत्र की समाप्ति के कारण राज्य पंजीकरण, कुछ प्रकार की गतिविधियों के लिए लाइसेंस को नवीनीकृत करने से इनकार करना।

नियोक्ता की गतिविधियों की समाप्ति के तहत - एक व्यक्ति जिसके पास एक व्यक्तिगत उद्यमी का दर्जा नहीं था, उसे ऐसे नियोक्ता द्वारा अपनी गतिविधियों की वास्तविक समाप्ति को समझना चाहिए।

29. संहिता के अनुच्छेद 81 के भाग तीन के अनुसार, किसी संगठन के कर्मचारियों की संख्या या कर्मचारियों की संख्या में कमी के कारण किसी कर्मचारी की बर्खास्तगी, एक व्यक्तिगत उद्यमी को अनुमति दी जाती है यदि कर्मचारी को उसके लिखित पत्र के साथ स्थानांतरित करना असंभव है नियोक्ता के लिए उपलब्ध किसी अन्य नौकरी के लिए सहमति (एक खाली पद या कर्मचारी की योग्यता के अनुरूप नौकरी, और एक खाली निचली स्थिति या कम वेतन वाली नौकरी) जिसे कर्मचारी अपने स्वास्थ्य की स्थिति को ध्यान में रखते हुए कर सकता है। अदालतों को यह ध्यान में रखना चाहिए कि नियोक्ता कर्मचारी को उन सभी रिक्तियों की पेशकश करने के लिए बाध्य है जो निर्दिष्ट आवश्यकताओं को पूरा करते हैं जो उसके पास दिए गए क्षेत्र में हैं। किसी कर्मचारी को दूसरी नौकरी में स्थानांतरित करने का निर्णय लेते समय, उसकी शिक्षा, योग्यता और कार्य अनुभव को ध्यान में रखते हुए, उसे दिए गए कार्य को करने के लिए कर्मचारी की वास्तविक क्षमता को भी ध्यान में रखना आवश्यक है।

उसी समय, यह ध्यान में रखा जाना चाहिए कि संहिता के अनुच्छेद 81 के भाग एक के पैरा 2 के तहत एक कर्मचारी के साथ एक रोजगार अनुबंध की समाप्ति संभव है बशर्ते कि उसके पास नहीं था प्राथमिकता अधिकारकाम पर छोड़ दिया जाना (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 179) और आगामी बर्खास्तगी (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 180 के भाग दो) के बारे में व्यक्तिगत रूप से और हस्ताक्षर के खिलाफ कम से कम दो महीने पहले चेतावनी दी गई थी। (28 सितंबर, 2010 एन 22 के रूसी संघ के सुप्रीम कोर्ट के प्लेनम के डिक्री द्वारा संशोधित)।

30. परिसमापन के संबंध में बर्खास्त किए गए सिविल सेवकों की बहाली के मामलों पर विचार करते समय सरकारी विभागया सिविल सेवा के पदों में कमी, 27 जुलाई, 2004 एन 79-एफजेड के संघीय कानून के अनुच्छेद 31, 33 और 38 के प्रावधानों द्वारा निर्देशित किया जाना चाहिए "राज्य पर" सिविल सेवारूसी संघ"।

उसी समय, यह ध्यान में रखा जाना चाहिए कि उक्त संघीय कानून के अनुच्छेद 73, रूसी संघ के श्रम संहिता, अन्य संघीय कानूनों, रूसी संघ के अन्य नियामक कानूनी कृत्यों, साथ ही कानूनों और अन्य के आधार पर श्रम कानून के मानदंडों वाले रूसी संघ के घटक संस्थाओं के नियामक कानूनी कृत्यों को नागरिक सेवा से संबंधित संबंधों पर लागू किया जा सकता है, संघीय कानून "रूसी संघ की राज्य सिविल सेवा पर" द्वारा विनियमित नहीं।

31. रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 81 के भाग एक और भाग दो के अनुच्छेद 3 के आधार पर, संहिता के अनुच्छेद 81 के भाग एक के अनुच्छेद 3 के तहत बर्खास्तगी की अनुमति है बशर्ते कि कर्मचारी की स्थिति के साथ असंगतता उसकी अपर्याप्त योग्यता के कारण आयोजित या किए गए कार्य की पुष्टि श्रम कानून द्वारा स्थापित तरीके से किए गए प्रमाणन के परिणामों और श्रम कानून के मानदंडों वाले अन्य नियामक कानूनी कृत्यों, प्रतिनिधि निकाय की राय को ध्यान में रखते हुए अपनाए गए स्थानीय नियामक कृत्यों द्वारा की जाती है। कर्मचारियों की।

इसे ध्यान में रखते हुए, नियोक्ता उपरोक्त आधार पर कर्मचारी के साथ रोजगार अनुबंध को समाप्त करने का हकदार नहीं है, यदि इस कर्मचारी का मूल्यांकन नहीं किया गया था या प्रमाणन आयोग इस निष्कर्ष पर पहुंचा था कि कर्मचारी धारित पद या किए गए कार्य का अनुपालन करता है। उसी समय, कर्मचारी के व्यावसायिक गुणों पर सत्यापन आयोग के निष्कर्ष मामले में अन्य सबूतों के साथ मूल्यांकन के अधीन हैं।

यदि कर्मचारी को संहिता के अनुच्छेद 81 के भाग एक के अनुच्छेद 3 के तहत बर्खास्त कर दिया गया था, तो नियोक्ता यह साबित करने के लिए सबूत देने के लिए बाध्य है कि कर्मचारी ने दूसरी नौकरी में स्थानांतरित होने से इनकार कर दिया या नियोक्ता सक्षम नहीं था (उदाहरण के लिए, इस नियोक्ता के लिए उपलब्ध किसी अन्य नौकरी के लिए कर्मचारी को उसकी सहमति से स्थानांतरित करने के लिए रिक्तियों या नौकरियों की कमी (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 81 के भाग तीन)।

32. अदालतों को यह ध्यान रखने की आवश्यकता है कि संगठन की संपत्ति के मालिक में परिवर्तन के संबंध में संहिता के अनुच्छेद 81 के भाग एक के अनुच्छेद 4 के तहत बर्खास्तगी केवल संगठन के प्रमुख, उसके कर्तव्यों और के संबंध में अनुमेय है। मुख्य लेखाकार।

उसी समय, यह ध्यान में रखा जाना चाहिए कि नामित आधार पर एक रोजगार अनुबंध की समाप्ति केवल संगठन की संपत्ति के स्वामित्व में परिवर्तन की स्थिति में ही संभव है। इन व्यक्तियों को संहिता के अनुच्छेद 81 के भाग एक के खंड 4 के तहत बर्खास्त नहीं किया जा सकता है जब संगठन का अधिकार क्षेत्र (अधीनता) बदलता है, जब तक कि संगठन की संपत्ति के स्वामित्व में कोई बदलाव नहीं होता है।

किसी संगठन की संपत्ति के स्वामित्व में परिवर्तन को किसी संगठन की संपत्ति के स्वामित्व के हस्तांतरण (हस्तांतरण) के रूप में समझा जाना चाहिए, विशेष रूप से राज्य या नगरपालिका संपत्ति के निजीकरण के दौरान, एक व्यक्ति से दूसरे व्यक्ति या अन्य व्यक्तियों को, अर्थात। रूसी संघ के स्वामित्व वाली संपत्ति को अलग करते समय, रूसी संघ के घटक निकाय, नगर पालिकाओं, व्यक्तियों और (या) कानूनी संस्थाओं के स्वामित्व में (21 दिसंबर 2001 के संघीय कानून के अनुच्छेद 1 एन 178-एफजेड "राज्य और नगरपालिका संपत्ति के निजीकरण पर", रूसी संघ के नागरिक संहिता के अनुच्छेद 217) ; संगठन के स्वामित्व वाली संपत्ति को में परिवर्तित करते समय राज्य की संपत्ति(रूसी संघ के नागरिक संहिता के अनुच्छेद 235 के अनुच्छेद 2 का अंतिम पैराग्राफ); राज्य के स्वामित्व वाले उद्यमों को स्थानांतरित करते समय नगरपालिका संपत्तिऔर इसके विपरीत; संघीय स्थानांतरित करते समय राज्य उद्यमरूसी संघ के एक विषय के स्वामित्व में और इसके विपरीत।

चूंकि, रूसी संघ के नागरिक संहिता के अनुच्छेद 66 के अनुच्छेद 1 और अनुच्छेद 213 के अनुच्छेद 3 के अनुसार, व्यावसायिक साझेदारी और कंपनियों के संस्थापकों (प्रतिभागियों) के योगदान की कीमत पर बनाई गई संपत्ति का मालिक, साथ ही साथ व्यावसायिक साझेदारी या कंपनियों द्वारा उनकी गतिविधियों के दौरान उत्पादित और अधिग्रहित, एक कंपनी या साझेदारी है, और प्रतिभागियों, रूसी संघ के नागरिक संहिता के अनुच्छेद 48 के खंड 2 के दूसरे पैराग्राफ के आधार पर, केवल देयता अधिकार हैं ऐसी कानूनी संस्थाओं के संबंध में (उदाहरण के लिए, किसी साझेदारी या कंपनी के मामलों के प्रबंधन में भाग लेने के लिए, मुनाफे के वितरण में भाग लेने के लिए), प्रतिभागियों (शेयरधारकों) की संरचना में बदलाव की समाप्ति के आधार के रूप में काम नहीं कर सकता है। इस मानदंड में सूचीबद्ध व्यक्तियों के साथ रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 81 के भाग एक के खंड 4 के तहत रोजगार अनुबंध, क्योंकि इस मामले में साझेदारी या कंपनी स्वयं व्यावसायिक साझेदारी या कंपनी की संपत्ति का मालिक बनी हुई है और संपत्ति के स्वामित्व में कोई परिवर्तन नहीं हुआ है।

33. वैध कारणों के बिना श्रम कर्तव्यों का पालन करने में बार-बार विफलता के लिए संहिता के अनुच्छेद 81 के भाग एक के खंड 5 के तहत खारिज किए गए व्यक्तियों के विवादों को हल करते समय, यह ध्यान में रखा जाना चाहिए कि नियोक्ता को इस पर रोजगार अनुबंध को समाप्त करने का अधिकार है आधार, बशर्ते कि कर्मचारी पर पहले अनुशासनात्मक मंजूरी लागू की गई थी और उसके द्वारा बार-बार गैर-पूर्ति के बिना श्रम कर्तव्यों के अच्छे कारण के क्षण में, इसे हटाया नहीं जाता है और न ही बुझाया जाता है।

एक नए के कर्मचारी के लिए आवेदन अनुशासनात्मक कार्यवाही, संहिता के अनुच्छेद 81 के भाग एक के खंड 5 के तहत बर्खास्तगी सहित, गैर-प्रदर्शन या गैर-प्रदर्शन के मामले में भी स्वीकार्य है। अनुचित प्रदर्शनकर्मचारी की गलती के कारण, उसे सौंपे गए श्रम कर्तव्यों को अनुशासनात्मक मंजूरी लागू करने के बावजूद जारी रखा गया था।

उसी समय, यह ध्यान में रखा जाना चाहिए कि नियोक्ता को कर्मचारी को अनुशासनात्मक मंजूरी लागू करने का अधिकार है, भले ही उसने कदाचार करने से पहले, श्रम के बाद से अपनी पहल पर रोजगार अनुबंध की समाप्ति के लिए आवेदन दायर किया हो। में संबंध ये मामलाबर्खास्तगी के नोटिस की अवधि समाप्त होने के बाद ही समाप्त किया गया।

यदि अदालत को पता चलता है कि अनुशासनात्मक मंजूरी कानून के उल्लंघन में लगाई गई थी, तो इस निष्कर्ष को कानून के विशिष्ट मानदंडों के उल्लंघन के संदर्भ में निर्णय में प्रेरित किया जाना चाहिए।

34. संहिता के अनुच्छेद 81 के भाग एक के अनुच्छेद 5 के तहत बर्खास्त किए गए व्यक्तियों की बहाली के मामलों में, प्रतिवादी यह साबित करने के लिए सबूत देने के लिए बाध्य है कि:

1) कर्मचारी द्वारा किया गया उल्लंघन, जो बर्खास्तगी का कारण था, वास्तव में हुआ और रोजगार अनुबंध को समाप्त करने का आधार हो सकता है;

2) नियोक्ता ने अनुशासनात्मक मंजूरी के आवेदन के लिए रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 193 के भाग तीन और चार में प्रदान की गई शर्तों का अनुपालन किया।

यह ध्यान में रखा जाना चाहिए कि:

ए) अनुशासनात्मक मंजूरी लगाने के लिए एक महीने की अवधि की गणना उस दिन से की जानी चाहिए जिस दिन कदाचार का पता चला था;

बी) जिस दिन से एक दुराचार का पता चलता है, जिस दिन से मासिक अवधि शुरू होती है, उस दिन को माना जाता है, जिस दिन कर्मचारी काम (सेवा) पर अधीनस्थ है, उसे कदाचार के बारे में पता चला, चाहे वह अधिकार के साथ निहित हो अनुशासनात्मक प्रतिबंध लगाने के लिए;
ग) एक महीने के भीतर अनुशासनात्मक मंजूरी के आवेदन के लिए, कर्मचारी की बीमारी का समय, छुट्टी पर उसका रहना, साथ ही कर्मचारियों के प्रतिनिधि निकाय की राय को ध्यान में रखते हुए प्रक्रिया का पालन करने के लिए आवश्यक समय ( रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 193 के भाग तीन) की गणना नहीं की जाती है;

अन्य कारणों से काम से कर्मचारी की अनुपस्थिति, आराम के दिनों (दिनों की छुट्टी) के उपयोग के संबंध में, उनकी अवधि की परवाह किए बिना (उदाहरण के लिए, काम के आयोजन की एक घूर्णी विधि के साथ), निर्दिष्ट पाठ्यक्रम को बाधित नहीं करता है अवधि;

घ) एक महीने के पाठ्यक्रम को बाधित करने वाली छुट्टी में नियोक्ता द्वारा लागू कानून के अनुसार प्रदान की गई सभी छुट्टियां शामिल होनी चाहिए, जिसमें वार्षिक (मूल और अतिरिक्त) छुट्टियां, शैक्षणिक संस्थानों में अध्ययन के संबंध में छुट्टियां, बिना वेतन की छुट्टियां शामिल हैं।

35. संहिता के अनुच्छेद 81 के पहले भाग के पैरा 5 के तहत बर्खास्त किए गए व्यक्ति की बहाली पर या अनुशासनात्मक मंजूरी का विरोध करने पर किसी मामले पर विचार करते समय, यह ध्यान में रखा जाना चाहिए कि कर्मचारी बिना अच्छे कारण के प्रदर्शन करने में विफलता है उसे सौंपे गए श्रम कर्तव्यों के कर्मचारी की गलती के माध्यम से श्रम कर्तव्यों या अनुचित प्रदर्शन में विफलता (कानून की आवश्यकताओं का उल्लंघन, एक रोजगार अनुबंध के तहत दायित्व, आंतरिक श्रम नियम, कार्य विवरणियां, विनियम, नियोक्ता के आदेश, तकनीकी नियमआदि।)।

इस तरह के उल्लंघन में शामिल हैं, विशेष रूप से:

ए) काम या कार्यस्थल पर अच्छे कारण के बिना किसी कर्मचारी की अनुपस्थिति।
उसी समय, यह ध्यान में रखा जाना चाहिए कि यदि कर्मचारी के साथ रोजगार अनुबंध समाप्त हो गया है, या नियोक्ता का स्थानीय नियामक अधिनियम (आदेश, अनुसूची, आदि)। कार्यस्थलइस कर्मचारी की, तो इस मुद्दे पर विवाद की स्थिति में कि कर्मचारी अपने श्रम कर्तव्यों के प्रदर्शन में कहाँ है, यह माना जाना चाहिए कि, संहिता के अनुच्छेद 209 के भाग छह के आधार पर, कार्यस्थल वह स्थान है जहां कर्मचारी होना चाहिए या जहां उसे अपने काम के सिलसिले में आने की जरूरत है और जो प्रत्यक्ष या अप्रत्यक्ष रूप से नियोक्ता के नियंत्रण में है;

बी) श्रम मानकों के स्थापित आदेश (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 162) में बदलाव के संबंध में श्रम कर्तव्यों को पूरा करने के लिए अच्छे कारण के बिना कर्मचारी का इनकार, क्योंकि रोजगार अनुबंध के आधार पर कर्मचारी के लिए बाध्य है संगठन में लागू आंतरिक श्रम नियमों (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 56) का पालन करने के लिए इस अनुबंध द्वारा परिभाषित श्रम कार्य करना।

उसी समय, यह ध्यान में रखा जाना चाहिए कि पार्टियों द्वारा निर्धारित रोजगार अनुबंध की शर्तों में बदलाव के संबंध में काम जारी रखने से इनकार करना श्रम अनुशासन का उल्लंघन नहीं है, बल्कि रोजगार को समाप्त करने के आधार के रूप में कार्य करता है। अनुच्छेद 74 संहिता में प्रदान की गई प्रक्रिया के अनुपालन में रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 77 के भाग एक के अनुच्छेद 7 के तहत अनुबंध;

सी) अच्छे कारण के बिना इनकार या चोरी चिकित्सा परीक्षणकुछ व्यवसायों के कर्मचारी, साथ ही कर्मचारी को काम के घंटों के दौरान विशेष प्रशिक्षण से गुजरना और श्रम सुरक्षा, सुरक्षा सावधानियों और संचालन नियमों पर परीक्षा उत्तीर्ण करना, अगर यह काम पर प्रवेश के लिए एक शर्त है।

36. कर्मचारियों के खिलाफ अनुशासनात्मक उपायों के आवेदन के संबंध में उत्पन्न होने वाले विवादों को हल करते समय, जिन्होंने पूर्ण रूप से एक लिखित समझौते को समाप्त करने से इनकार कर दिया था देयताकर्मचारियों को सौंपी गई संपत्ति की कमी (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 244) के मामले में, जब यह एक साथ रोजगार अनुबंध के साथ संपन्न नहीं हुआ था, तो निम्नलिखित से आगे बढ़ना आवश्यक है।

यदि रखरखाव कर्तव्यों का प्रदर्शन भौतिक संपत्तिकर्मचारी का मुख्य श्रम कार्य है, जिस पर काम पर रखने पर सहमति होती है, और वर्तमान कानून के अनुसार, उसके साथ पूर्ण दायित्व पर एक समझौता किया जा सकता है, जिसके बारे में कर्मचारी जानता था, इस तरह के समझौते को समाप्त करने से इनकार करने पर विचार किया जाना चाहिए इस परिणाम के सभी परिणामों के साथ श्रम कर्तव्यों को पूरा करने में विफलता के रूप में।

यदि किसी कर्मचारी के साथ रोजगार अनुबंध के समापन के बाद पूर्ण दायित्व पर एक समझौते को समाप्त करने की आवश्यकता है और इस तथ्य के कारण है कि वर्तमान कानून में बदलाव के संबंध में, उसके द्वारा आयोजित स्थिति या किए गए कार्य को शामिल किया गया है कर्मचारियों द्वारा प्रतिस्थापित या निष्पादित किए गए पदों और कार्यों की सूची में, जिनके साथ नियोक्ता पूर्ण दायित्व पर लिखित समझौते में प्रवेश कर सकता है, हालांकि, कर्मचारी इस तरह के समझौते को समाप्त करने से इनकार करता है, नियोक्ता, संहिता के अनुच्छेद 74 के भाग तीन के आधार पर , उसे एक और नौकरी की पेशकश करने के लिए बाध्य है, और इसके अभाव में या कर्मचारी के प्रस्तावित काम से इनकार करने पर, उसके साथ रोजगार अनुबंध को संहिता के भाग एक अनुच्छेद 77 के खंड 7 के अनुसार समाप्त कर दिया जाता है (कर्मचारी के इनकार पार्टियों द्वारा निर्धारित रोजगार अनुबंध की शर्तों में बदलाव के संबंध में काम जारी रखें)।

37. इस बात को ध्यान में रखते हुए कि कानून नियोक्ता के अधिकार के लिए कर्मचारी को छुट्टी से केवल उसकी सहमति से काम पर वापस बुलाने का अधिकार प्रदान करता है (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 125 के भाग दो), कर्मचारी के इनकार (भले ही कारण) छुट्टी के अंत से पहले काम पर लौटने के नियोक्ता के आदेश का पालन करने के लिए श्रम अनुशासन का उल्लंघन नहीं माना जा सकता है।

38. संहिता के अनुच्छेद 81 के भाग एक के पैरा 6 के तहत बर्खास्त किए गए व्यक्ति की बहाली के मामले पर विचार करते समय, नियोक्ता यह इंगित करने के लिए साक्ष्य प्रदान करने के लिए बाध्य है कि कर्मचारी ने इसमें निर्दिष्ट श्रम कर्तव्यों के घोर उल्लंघनों में से एक किया है। पैराग्राफ। उसी समय, यह ध्यान में रखा जाना चाहिए कि श्रम कर्तव्यों के घोर उल्लंघन की सूची, जो संहिता के अनुच्छेद 81 के भाग एक के पैरा 6 के तहत एक कर्मचारी के साथ एक रोजगार अनुबंध की समाप्ति को जन्म देती है, संपूर्ण है और व्यापक व्याख्या के अधीन नहीं है।

39. यदि अनुपस्थिति के लिए रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 81 के भाग एक के अनुच्छेद 6 के उप-अनुच्छेद "ए" के तहत कर्मचारी के साथ रोजगार अनुबंध समाप्त हो गया है, तो यह ध्यान में रखा जाना चाहिए कि इस आधार पर बर्खास्तगी, विशेष रूप से , बनाया जा सकता है:

ए) अच्छे कारण के बिना काम से अनुपस्थिति के लिए, अर्थात। कार्य दिवस (शिफ्ट) की लंबाई की परवाह किए बिना पूरे कार्य दिवस (शिफ्ट) के दौरान काम से अनुपस्थिति;

बी) कार्यस्थल के बाहर कार्य दिवस के दौरान लगातार चार घंटे से अधिक समय तक बिना किसी कारण के कर्मचारी को खोजने के लिए;

ग) एक ऐसे व्यक्ति द्वारा वैध कारण के बिना काम छोड़ने के लिए जिसने अनिश्चित काल के लिए एक रोजगार अनुबंध समाप्त कर दिया है, नियोक्ता को अनुबंध की समाप्ति के बारे में चेतावनी दिए बिना, साथ ही दो सप्ताह की चेतावनी अवधि (भाग एक) की समाप्ति से पहले। रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 80 के;

घ) किसी ऐसे व्यक्ति द्वारा वैध कारण के बिना काम छोड़ने के लिए जिसने एक निश्चित अवधि के लिए रोजगार अनुबंध में प्रवेश किया है, अनुबंध की समाप्ति से पहले या चेतावनी की समाप्ति से पहले समय से पहले समाप्तिरोजगार अनुबंध (अनुच्छेद 79, अनुच्छेद 80 का भाग एक, अनुच्छेद 280, अनुच्छेद 292 का भाग एक, रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 296 का भाग एक);

ई) छुट्टी के दिनों के अनधिकृत उपयोग के साथ-साथ छुट्टी पर अनधिकृत छुट्टी (मूल, अतिरिक्त) के लिए। उसी समय, यह ध्यान में रखा जाना चाहिए कि एक कर्मचारी द्वारा आराम के दिनों का उपयोग अनुपस्थिति नहीं है यदि नियोक्ता, कानून द्वारा निर्धारित दायित्व का उल्लंघन करते हुए, उन्हें और कर्मचारी को ऐसे दिनों का उपयोग करने के लिए समय प्रदान करने से इनकार कर दिया। नियोक्ता के विवेक पर निर्भर नहीं था (उदाहरण के लिए, एक कर्मचारी को इनकार करना जो रक्तदान करने के प्रत्येक दिन के तुरंत बाद आराम के दिन की संहिता के अनुच्छेद 186 के भाग चार के अनुसार दाता है। )

40. किसी अन्य नौकरी में स्थानांतरित व्यक्ति की बहाली पर एक मामले पर विचार करते समय और इसे शुरू करने से इनकार करने के कारण अनुपस्थिति के लिए खारिज कर दिया गया, नियोक्ता स्वयं हस्तांतरण की वैधता का संकेत देने वाले साक्ष्य प्रदान करने के लिए बाध्य है (श्रम संहिता के अनुच्छेद 72.1, 72.2)। रूसी संघ के)। यदि स्थानांतरण मान्यता प्राप्त है अवैध बर्खास्तगीअनुपस्थिति के लिए उचित नहीं माना जा सकता है और कर्मचारी अपनी पिछली नौकरी में बहाली के अधीन है।

41. यदि, अनुपस्थिति के लिए बर्खास्त किए गए व्यक्ति की बहाली पर विवाद को हल करते हुए, और जबरन अनुपस्थिति की अवधि के लिए औसत कमाई एकत्र करते हैं, तो यह पता चलता है कि कार्यस्थल से अनुपस्थिति एक अस्पष्ट कारण से हुई थी, लेकिन नियोक्ता ने उल्लंघन किया बर्खास्तगी की प्रक्रिया, अदालत, बताई गई आवश्यकताओं को पूरा करते समय, इस बात को ध्यान में रखना चाहिए कि क्या औसत कमाईऐसे मामलों में, एक बहाल कर्मचारी पर काम से अनुपस्थिति के पहले दिन से नहीं, बल्कि बर्खास्तगी आदेश जारी होने की तारीख से आरोप लगाया जा सकता है, क्योंकि केवल उसी समय से अनुपस्थित रहने के लिए मजबूर किया जाता है।

42. संहिता के अनुच्छेद 81 के भाग एक के अनुच्छेद 6 के उप-अनुच्छेद "बी" के तहत एक रोजगार अनुबंध की समाप्ति से संबंधित विवादों को हल करते समय (शराबी, मादक या अन्य जहरीले नशे की स्थिति में काम पर उपस्थिति), अदालतों को चाहिए ध्यान रखें कि इस आधार पर उन कर्मचारियों को बर्खास्त किया जा सकता है जो काम के घंटों के दौरान शराब, मादक या अन्य जहरीले नशे की स्थिति में श्रम कर्तव्यों के प्रदर्शन के स्थान पर थे। इससे कोई फर्क नहीं पड़ता कि कर्मचारी को निर्दिष्ट शर्त के संबंध में काम से निलंबित कर दिया गया था या नहीं।

यह भी ध्यान में रखा जाना चाहिए कि इस आधार पर बर्खास्तगी का भी पालन किया जा सकता है जब कर्मचारी अपने कार्यस्थल पर नहीं, बल्कि इस संगठन के क्षेत्र में काम के घंटों के दौरान ऐसी स्थिति में था, या वह उस सुविधा के क्षेत्र में था जहां, नियोक्ता की ओर से, उसे एक श्रम कार्य करना था।

मादक या मादक या अन्य जहरीले नशे की स्थिति की पुष्टि एक मेडिकल रिपोर्ट और अन्य प्रकार के सबूतों द्वारा की जा सकती है, जिसका मूल्यांकन अदालत द्वारा तदनुसार किया जाना चाहिए।

43. यदि कर्मचारी संहिता के अनुच्छेद 81 के भाग एक के पैरा 6 के उप-पैरा "सी" के तहत बर्खास्तगी पर विवाद करता है, तो नियोक्ता यह इंगित करने के लिए साक्ष्य प्रदान करने के लिए बाध्य है कि कर्मचारी ने लागू कानून के अनुसार जिस जानकारी का खुलासा किया है, वह संबंधित है कानून द्वारा राज्य, आधिकारिक, वाणिज्यिक या अन्य संरक्षित गोपनीयता, या किसी अन्य कर्मचारी के व्यक्तिगत डेटा के लिए, यह जानकारी कर्मचारी को उसके श्रम कर्तव्यों के प्रदर्शन के संबंध में ज्ञात हो गई, और उसने ऐसी जानकारी का खुलासा नहीं करने का वचन दिया।

44. उन व्यक्तियों की बहाली के मामलों पर विचार करते समय जिनके रोजगार अनुबंध को संहिता के अनुच्छेद 81 के भाग एक के अनुच्छेद 6 के उप-अनुच्छेद "डी" के तहत समाप्त कर दिया गया था, अदालतों को यह ध्यान रखना चाहिए कि इस आधार पर कर्मचारियों ने चोरी की है (सहित) क्षुद्र) अन्य लोगों की संपत्ति, गबन, इसके जानबूझकर विनाश या क्षति को खारिज किया जा सकता है, बशर्ते कि ये अवैध कार्य उनके द्वारा कार्यस्थल पर किए गए थे और उनका अपराध उस व्यक्ति द्वारा स्थापित किया गया था जिसने प्रवेश किया था कानूनी प्रभावअदालत के फैसले से या किसी न्यायाधीश, निकाय के फैसले से, अधिकारीमामलों से निपटने के लिए अधिकृत प्रशासनिक अपराध.

कोई भी संपत्ति जो इस कर्मचारी से संबंधित नहीं है, विशेष रूप से नियोक्ता से संबंधित संपत्ति, अन्य कर्मचारियों के साथ-साथ ऐसे व्यक्ति जो इस संगठन के कर्मचारी नहीं हैं, उन्हें किसी और की संपत्ति के रूप में माना जाना चाहिए।

इस तरह की अनुशासनात्मक मंजूरी के आवेदन के लिए स्थापित एक महीने की अवधि की गणना अदालत के फैसले के लागू होने की तारीख से या एक न्यायाधीश, निकाय, प्रशासनिक अपराधों के मामलों पर विचार करने के लिए अधिकृत अधिकारी के निर्णय से की जाती है।

45. न्यायालयों को यह ध्यान रखने की आवश्यकता है कि विश्वास की हानि के कारण संहिता के अनुच्छेद 81 के भाग एक के पैरा 7 के तहत एक कर्मचारी के साथ रोजगार अनुबंध की समाप्ति केवल उन कर्मचारियों के संबंध में संभव है जो सीधे मौद्रिक या वस्तु मूल्यों की सेवा कर रहे हैं। (रिसेप्शन, स्टोरेज, ट्रांसपोर्टेशन, डिस्ट्रीब्यूशन, आदि) आदि), और बशर्ते कि उन्होंने ऐसे दोषी कार्य किए हों जिससे नियोक्ता को उन पर विश्वास खोने का कारण मिले।

में स्थापित होने पर कानून द्वारा निर्धारितगबन, रिश्वतखोरी और अन्य भाड़े के अपराधों के तथ्य के क्रम में, इन कर्मचारियों को उन पर विश्वास की हानि के आधार पर और मामले में जब ये कार्य उनके काम से संबंधित नहीं हैं, तो बर्खास्त किया जा सकता है।

46. ​​उन व्यक्तियों की बहाली पर मामलों पर विचार करते समय जिनके रोजगार अनुबंध को इस काम की निरंतरता के साथ असंगत एक अनैतिक अपराध करने के कारण समाप्त कर दिया गया था (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 81 के पहले भाग के खंड 8) , अदालतों को इस तथ्य से आगे बढ़ना चाहिए कि इस आधार पर केवल उन कर्मचारियों को बर्खास्त करने की अनुमति है जो शैक्षिक गतिविधियों में लगे हुए हैं, उदाहरण के लिए, शिक्षक, शैक्षणिक संस्थानों के शिक्षक, औद्योगिक प्रशिक्षण के स्वामी, बच्चों के संस्थानों के शिक्षक, और की परवाह किए बिना जहां अनैतिक अपराध किया गया था: कार्यस्थल पर या घर पर।

47. यदि किसी कर्मचारी द्वारा कार्यस्थल पर और उसके श्रम कर्तव्यों के प्रदर्शन के संबंध में विश्वास की हानि, या अनैतिक अपराध को जन्म देने वाले दोषी कार्य किए जाते हैं, तो ऐसे कर्मचारी को काम से बर्खास्त किया जा सकता है (क्रमशः , रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 81 के पहले भाग के अनुच्छेद 7 या 8 के तहत) संहिता के अनुच्छेद 193 द्वारा स्थापित अनुशासनात्मक प्रतिबंधों को लागू करने की प्रक्रिया के अधीन।

यदि दोषी कार्य जो विश्वास की हानि के लिए आधार देते हैं, या, तदनुसार, एक अनैतिक अपराध कर्मचारी द्वारा कार्यस्थल के बाहर या कार्य के स्थान पर किया जाता है, लेकिन अपने श्रम कर्तव्यों के प्रदर्शन के संबंध में नहीं, तो रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 81 के पैराग्राफ 7 या पैराग्राफ 8 भाग एक के तहत उसके साथ रोजगार अनुबंध भी समाप्त किया जा सकता है, लेकिन नियोक्ता द्वारा कदाचार की खोज की तारीख से एक वर्ष से अधिक नहीं (भाग पांच का) रूसी संघ के श्रम संहिता का अनुच्छेद 81)।

48. अदालतों को यह ध्यान रखना चाहिए कि संहिता के अनुच्छेद 81 के भाग एक के अनुच्छेद 9 के तहत रोजगार अनुबंध की समाप्ति केवल संगठन के प्रमुखों (शाखा, प्रतिनिधि कार्यालय), उनके कर्तव्यों और मुख्य लेखाकार के संबंध में अनुमेय है। , और बशर्ते कि उन्होंने एक अनुचित निर्णय लिया, जो संपत्ति की सुरक्षा के उल्लंघन, इसके अवैध उपयोग या संगठन की संपत्ति को अन्य नुकसान के लिए आवश्यक था।
यह निर्णय लेते समय कि क्या निर्णय अनुचित था, यह ध्यान में रखना आवश्यक है कि क्या इस निर्णय के परिणामस्वरूप नामित प्रतिकूल परिणाम ठीक से हुए हैं और यदि कोई अन्य निर्णय लिया जाता है तो उन्हें टाला जा सकता था या नहीं। उसी समय, यदि प्रतिवादी संहिता के अनुच्छेद 81 के पहले भाग के अनुच्छेद 9 में निर्दिष्ट प्रतिकूल परिणामों की घटना की पुष्टि करने वाले साक्ष्य प्रदान नहीं करता है, तो इस आधार पर बर्खास्तगी को कानूनी रूप में मान्यता नहीं दी जा सकती है।

49. नियोक्ता को संगठन के प्रमुख (शाखा, प्रतिनिधि कार्यालय) या उसके कर्तव्यों के साथ संहिता के अनुच्छेद 81 के भाग एक के अनुच्छेद 10 के तहत रोजगार अनुबंध को समाप्त करने का अधिकार है, अगर उन्होंने उनका एक भी घोर उल्लंघन किया है श्रम कर्तव्यों।
प्रत्येक मामले की विशिष्ट परिस्थितियों को ध्यान में रखते हुए, यह सवाल कि क्या उल्लंघन स्थूल था, अदालत द्वारा तय किया जाता है। साथ ही, यह साबित करने की बाध्यता कि ऐसा उल्लंघन वास्तव में हुआ था और स्थूल प्रकृति का था, नियोक्ता का है।

संगठन के प्रमुख (शाखा, प्रतिनिधि कार्यालय) द्वारा श्रम कर्तव्यों के घोर उल्लंघन के रूप में, उनके कर्तव्यों को, विशेष रूप से, रोजगार अनुबंध द्वारा इन व्यक्तियों को सौंपे गए कर्तव्यों को पूरा करने में विफलता के संबंध में माना जाना चाहिए, जिससे नुकसान हो सकता है कर्मचारियों का स्वास्थ्य या कारण संपत्ति का नुकसानसंगठन।

संहिता के अनुच्छेद 81 के पहले भाग के अनुच्छेद 10 की सामग्री के आधार पर, अन्य के प्रमुख संरचनात्मक विभाजनसंगठन और उनके प्रतिनिधि, साथ ही मुख्य लेखाकारइस आधार पर संगठनों को बर्खास्त नहीं किया जा सकता है। हालांकि, ऐसे कर्मचारियों के साथ एक रोजगार अनुबंध को रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 81 के भाग एक के पैरा 6 के तहत उनके श्रम कर्तव्यों के एकल घोर उल्लंघन के लिए समाप्त किया जा सकता है, यदि उनके द्वारा किए गए कार्य सूची के अंतर्गत आते हैं। रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 6 के उप-अनुच्छेद "ए" - "ई" में निर्दिष्ट सकल उल्लंघन, संहिता के पहले अनुच्छेद 81, या अन्य मामलों में, यदि यह संघीय कानूनों द्वारा प्रदान किया गया है।

50. यह मानते हुए कि संहिता का अनुच्छेद 3 किसी के श्रम अधिकारों और स्वतंत्रता को उनकी आधिकारिक स्थिति के आधार पर प्रतिबंधित करता है, और यह भी ध्यान में रखते हुए कि गोद लेने के संबंध में किसी संगठन के प्रमुख की बर्खास्तगी अधिकृत निकायकानूनी इकाई या संगठन की संपत्ति का मालिक, या निर्णय के मालिक द्वारा अधिकृत व्यक्ति (निकाय) समय से पहले समाप्तिएक रोजगार अनुबंध अनिवार्य रूप से नियोक्ता की पहल पर बर्खास्तगी है और संहिता के अध्याय 43, जो संगठन के प्रमुख के काम की बारीकियों को नियंत्रित करता है, इसमें ऐसे मानदंड शामिल नहीं हैं जो इन व्यक्तियों को भाग छह द्वारा स्थापित गारंटी से वंचित करते हैं। अस्थायी विकलांगता की अवधि के दौरान और छुट्टी की अवधि के दौरान नियोक्ता की पहल पर एक कर्मचारी की बर्खास्तगी पर सामान्य प्रतिबंध के रूप में रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 81 के रूप में (परिसमापन की स्थिति को छोड़कर) संगठन या एक व्यक्तिगत उद्यमी द्वारा गतिविधि की समाप्ति), संगठन के प्रमुख के साथ एक रोजगार अनुबंध को उसकी अस्थायी विकलांगता या छुट्टी के दौरान संहिता के अनुच्छेद 278 के पैरा 2 के तहत समाप्त नहीं किया जा सकता है।

51. रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 77 और अनुच्छेद 84 के पहले भाग के अनुच्छेद 11 के आधार पर, स्थापित के उल्लंघन के कारण एक रोजगार अनुबंध समाप्त किया जा सकता है श्रम कोडरूसी संघ या रोजगार अनुबंध के समापन के नियमों के अन्य संघीय कानून, यदि इन नियमों का उल्लंघन काम जारी रखने की संभावना को बाहर करता है और कर्मचारी को उसकी लिखित सहमति से नियोक्ता के लिए उपलब्ध किसी अन्य नौकरी में स्थानांतरित नहीं किया जा सकता है।

उसी समय, यह ध्यान में रखा जाना चाहिए कि यदि कर्मचारी द्वारा स्वयं की गलती के कारण रोजगार अनुबंध के समापन के नियमों का उल्लंघन उसके द्वारा झूठे दस्तावेज जमा करने के कारण किया गया था, तो ऐसे कर्मचारी के साथ रोजगार अनुबंध समाप्त किया जाता है संहिता के अनुच्छेद 81 के भाग एक का अनुच्छेद 11, और संहिता के अनुच्छेद 77 के भाग एक के अनुच्छेद 11 के अधीन नहीं।

52. वैध कारणों के बिना श्रम कर्तव्यों का पालन करने में बार-बार विफलता के साथ-साथ एक कर्मचारी द्वारा श्रम कर्तव्यों के एकल घोर उल्लंघन के लिए एक कर्मचारी की बर्खास्तगी; दोषी कार्य करने के लिए जो विश्वास की हानि को जन्म देता है, या एक अनैतिक अपराध करता है, यदि दोषी कार्य जो विश्वास की हानि को जन्म देता है, या एक अनैतिक अपराध किसी कर्मचारी द्वारा काम के स्थान पर या संबंध में किया जाता है अपने काम के कर्तव्यों का प्रदर्शन; संगठन के प्रमुख (शाखा, प्रतिनिधि कार्यालय), उनके प्रतिनियुक्ति या मुख्य लेखाकार को एक अनुचित निर्णय लेने के लिए बर्खास्त करना जो संपत्ति की सुरक्षा, इसके दुरुपयोग या संगठन की संपत्ति को अन्य नुकसान का उल्लंघन करता है; संगठन के प्रमुख (शाखा, प्रतिनिधि कार्यालय) की बर्खास्तगी, श्रम कर्तव्यों के एकल घोर उल्लंघन के लिए उनके कर्तव्य; एक वर्ष के भीतर चार्टर के बार-बार घोर उल्लंघन के लिए एक शिक्षक की बर्खास्तगी शैक्षिक संस्था(अनुच्छेद 81 के पहले भाग के खंड 5-10, रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 336 के खंड 1) एक अनुशासनात्मक उपाय है (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 192 के भाग तीन)। इसलिए, संकेतित आधार पर बर्खास्तगी की अनुमति कदाचार की खोज की तारीख से एक महीने के बाद नहीं दी जाती है, कर्मचारी के बीमार होने के समय, छुट्टी पर होने के साथ-साथ लेने की प्रक्रिया का पालन करने के लिए आवश्यक समय की गणना नहीं की जाती है। कर्मचारी के प्रतिनिधि निकाय की राय को ध्यान में रखें (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 193 के भाग तीन)। कदाचार किए जाने के दिन से छह महीने के बाद अनुशासनात्मक मंजूरी लागू नहीं की जा सकती है, और वित्तीय और आर्थिक गतिविधियों के ऑडिट या ऑडिट या ऑडिट के परिणामों के आधार पर, उस दिन से दो साल बाद लागू नहीं किया जा सकता है। संकेतित शर्तों में एक आपराधिक मामले में कार्यवाही का समय शामिल नहीं है (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 193 के भाग चार)। (28 सितंबर, 2010 एन 22, 24 नवंबर, 2015 एन 52 के रूसी संघ के सुप्रीम कोर्ट के प्लेनम के प्रस्तावों द्वारा संशोधित)।

53. रूसी संघ के संविधान के अनुच्छेद 46 (भाग 1) के आधार पर, जो सभी को अपने अधिकारों और स्वतंत्रता की न्यायिक सुरक्षा की गारंटी देता है, और इसके अनुरूप अंतरराष्ट्रीय कानूनी कृत्यों के प्रावधान, विशेष रूप से सार्वभौमिक घोषणा के अनुच्छेद 8 में मानवाधिकारों के अनुच्छेद 6 (पैराग्राफ 1) मानव अधिकारों और मौलिक स्वतंत्रता के संरक्षण पर कन्वेंशन के साथ-साथ नागरिक और अंतर्राष्ट्रीय वाचा के अनुच्छेद 14 (पैराग्राफ 1) राजनीतिक अधिकारराज्य न्यायिक सुरक्षा के अधिकार का प्रयोग सुनिश्चित करने के लिए बाध्य है, जो निष्पक्ष, सक्षम, पूर्ण और प्रभावी होना चाहिए।

इसे ध्यान में रखते हुए, और यह भी ध्यान में रखते हुए कि रूसी संघ की नागरिक प्रक्रिया संहिता के अनुच्छेद 195 के भाग 1 के आधार पर, व्यक्तिगत श्रम विवादों को हल करने के लिए निकाय, अदालत को एक वैध और तर्कसंगत निर्णय लेना चाहिए। , एक ऐसी परिस्थिति जो अनुशासनात्मक मंजूरी का विरोध करने या काम पर बहाल होने पर और नियोक्ता द्वारा सबूत के अधीन मामलों के सही विचार के लिए महत्वपूर्ण है, जब वह अनुच्छेद 1, 2 से उत्पन्न होने वाली अनुशासनात्मक मंजूरी के कर्मचारी को आवेदन करता है। , 15, 17, 18, 19, 54 और 55 रूसी संघ के संविधान के और रूसी संघ द्वारा मान्यता प्राप्त है कानून का शासन सामान्य सिद्धांतकानूनी, और इसलिए अनुशासनात्मक, जिम्मेदारी, जैसे न्याय, समानता, आनुपातिकता, वैधता, अपराधबोध, मानवतावाद।

इस प्रयोजन के लिए, नियोक्ता को सबूत देना होगा जो न केवल यह दर्शाता है कि कर्मचारी ने प्रतिबद्ध किया है अनुशासनात्मक अपराध, लेकिन यह भी कि जुर्माना लगाते समय, इस कदाचार की गंभीरता और जिन परिस्थितियों में यह किया गया था (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 192 के भाग पांच), साथ ही साथ कर्मचारी का पिछला व्यवहार, उसका रवैया काम करने के लिए, ध्यान में रखा गया था।

यदि, बहाली के मामले पर विचार करते समय, अदालत इस निष्कर्ष पर आती है कि कदाचार वास्तव में हुआ था, लेकिन उपरोक्त परिस्थितियों को ध्यान में रखे बिना बर्खास्तगी की गई थी, तो दावा संतुष्ट हो सकता है।

हालाँकि, इस मामले में, अदालत बर्खास्तगी को किसी अन्य अनुशासनात्मक उपाय से बदलने का हकदार नहीं है, क्योंकि, संहिता के अनुच्छेद 192 के अनुसार, किसी कर्मचारी पर अनुशासनात्मक मंजूरी लागू करना नियोक्ता की क्षमता है।

वेतन। अतिरिक्त वार्षिक अवकाश। हड़ताल

54. में किसी कर्मचारी को मजदूरी के भुगतान के संबंध में उत्पन्न होने वाले विवादों का समाधान करते समय मौद्रिक रूपसामूहिक समझौते या रोजगार अनुबंध के अनुसार, यह ध्यान में रखा जाना चाहिए कि, संहिता के अनुच्छेद 131 के अर्थ के भीतर और 1949 के आईएलओ कन्वेंशन एन 95 के अनुच्छेद 4 के तहत मजदूरी की सुरक्षा पर (डिक्री द्वारा अनुसमर्थित) 31 जनवरी, 1961 के यूएसएसआर एन 31 के सुप्रीम सोवियत के प्रेसिडियम) इस रूप में मजदूरी के भुगतान को उचित माना जा सकता है यदि निम्नलिखित कानूनी रूप से महत्वपूर्ण परिस्थितियां साबित होती हैं:

ए) वहाँ था मुक्त इच्छाकर्मचारी, उसके द्वारा पुष्टि की गई लिखित बयानगैर-मौद्रिक रूप में मजदूरी के भुगतान के लिए। इसी समय, संहिता का अनुच्छेद 131 इस विशेष भुगतान के साथ और एक निश्चित अवधि के भीतर (उदाहरण के लिए, एक तिमाही के भीतर, गैर-मौद्रिक रूप में वेतन का हिस्सा प्राप्त करने के लिए कर्मचारी के अधिकार को बाहर नहीं करता है। साल)। यदि कर्मचारी ने एक निश्चित अवधि के लिए मजदूरी का हिस्सा प्राप्त करने की इच्छा व्यक्त की है, तो उसे नियोक्ता के साथ समझौते में इस अवधि के अंत से पहले इस तरह के भुगतान को अस्वीकार करने का अधिकार है;

बी) गैर-मौद्रिक रूप में मजदूरी का भुगतान अर्जित मासिक वेतन के 20 प्रतिशत से अधिक नहीं किया गया है;

ग) दिए गए उद्योगों, आर्थिक गतिविधियों या व्यवसायों में मजदूरी का भुगतान सामान्य या वांछनीय है (उदाहरण के लिए, इस तरह के भुगतान अर्थव्यवस्था के कृषि क्षेत्र में आम हो गए हैं);

जी) इस तरहभुगतान श्रमिक और उसके परिवार की व्यक्तिगत खपत के लिए उपयुक्त हैं या उसे किसी प्रकार का लाभ लाते हैं, यह ध्यान में रखते हुए कि बांड, कूपन में मजदूरी का भुगतान, वचन पत्र, रसीद के रूप में, साथ ही साथ के रूप में मादक पेय, मादक, विषाक्त, जहरीला और हानिकारक पदार्थ, हथियार, गोला-बारूद और अन्य वस्तुएं जिनके संबंध में उनके मुक्त संचलन पर प्रतिबंध या प्रतिबंध स्थापित किए गए हैं;

ई) किसी कर्मचारी को मजदूरी का भुगतान करते समय, मजदूरी के रूप में उसे हस्तांतरित माल के मूल्य के संबंध में तर्कसंगतता और निष्पक्षता की आवश्यकताओं को पूरा किया जाता है, अर्थात। किसी भी मामले में उनका मूल्य भुगतान की गणना की अवधि के दौरान दिए गए इलाके में इन सामानों के लिए प्रचलित बाजार मूल्यों के स्तर से अधिक नहीं होना चाहिए।

55. कर्मचारी के वेतन, छुट्टी वेतन, बर्खास्तगी पर भुगतान और कर्मचारी को अन्य भुगतानों के भुगतान के लिए समय सीमा के उल्लंघन के लिए नियोक्ता द्वारा कर्मचारी ब्याज (मौद्रिक मुआवजा) का भुगतान करने से इनकार करने के संबंध में उत्पन्न होने वाले विवाद पर विचार करते समय, यह होना चाहिए यह ध्यान में रखा जाना चाहिए कि संहिता के अनुच्छेद 236 के अनुसार, इन राशियों के भुगतान में देरी करने में नियोक्ता की गलती की परवाह किए बिना, अदालत को दावे को संतुष्ट करने का अधिकार है।

यदि एक सामूहिक समझौता या रोजगार अनुबंध नियोक्ता द्वारा कर्मचारी के कारण मजदूरी या अन्य भुगतानों में देरी के संबंध में देय ब्याज की राशि निर्धारित करता है, तो अदालत इस राशि को ध्यान में रखते हुए मौद्रिक मुआवजे की राशि की गणना करती है, बशर्ते कि यह संहिता के अनुच्छेद 236 द्वारा स्थापित से कम नहीं है।

मजदूरी के देर से भुगतान के कारण ब्याज की प्रोद्भवन मुद्रास्फीति प्रक्रियाओं के कारण उनके मूल्यह्रास के कारण विलंबित मजदूरी की मात्रा को अनुक्रमित करने के कर्मचारी के अधिकार को बाहर नहीं करता है।

56. एक कर्मचारी के दावे पर एक मामले पर विचार करते समय, जिसके साथ श्रम संबंधों को समाप्त नहीं किया गया है, उपार्जित लेकिन अवैतनिक मजदूरी की वसूली के लिए, यह ध्यान में रखा जाना चाहिए कि नियोक्ता का यह कथन कि कर्मचारी आवेदन करने की समय सीमा से चूक गया अदालत अपने आप में दावों को पूरा करने से इनकार करने के आधार के रूप में काम नहीं कर सकती है, क्योंकि इस मामले में अदालत में आवेदन करने की समय सीमा नहीं छूटी है, क्योंकि उल्लंघन निरंतर प्रकृति का है और नियोक्ता का दायित्व है कि वह कर्मचारी को वेतन का भुगतान करे एक समय पर और पूर्ण तरीके से, और इससे भी अधिक विलंबित राशि, रोजगार अनुबंध की पूरी अवधि के दौरान बनी रहती है।

57. मजदूरी के देर से भुगतान से संबंधित विवादों को हल करते समय, अदालतों को यह ध्यान रखना चाहिए कि, संहिता के अनुच्छेद 142 के आधार पर, एक कर्मचारी को काम को निलंबित करने का अधिकार है (अनुच्छेद 142 के भाग दो में सूचीबद्ध मामलों को छोड़कर) रूसी संघ के श्रम संहिता), बशर्ते कि मजदूरी के विलंबित भुगतान की राशि 15 दिनों से अधिक हो और कर्मचारी ने नियोक्ता को काम के निलंबन के बारे में लिखित रूप में सूचित किया। उसी समय, यह ध्यान में रखा जाना चाहिए कि, उल्लिखित मानदंड के आधार पर, काम के निलंबन की अनुमति न केवल उस स्थिति में दी जाती है जब 15 दिनों से अधिक की अवधि के लिए मजदूरी के भुगतान में देरी के कारण गलती हुई हो नियोक्ता की, लेकिन ऐसी अनुपस्थिति में भी।

58. कर्मचारियों को अतिरिक्त वार्षिक छुट्टियों के प्रावधान के संबंध में उत्पन्न होने वाले विवादों को हल करते समय, यह ध्यान में रखा जाना चाहिए कि कर्मचारियों को संहिता के अनुच्छेद 116 के पहले भाग में सूचीबद्ध किया गया है, साथ ही मामलों में कर्मचारियों की अन्य श्रेणियां रूसी संघ के श्रम संहिता और अन्य संघीय कानूनों द्वारा प्रदान की गई, ऐसी छुट्टियों का अधिकार है। , सामूहिक समझौते या स्थानीय नियम (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 116)।

साथ ही, यह ध्यान में रखा जाना चाहिए कि, संहिता के अनुच्छेद 5 और 8 के आधार पर, सामूहिक समझौतों या समझौतों के प्रावधानों के साथ-साथ वार्षिक अतिरिक्त अवकाश देने के लिए शर्तों और प्रक्रिया को नियंत्रित करने वाले स्थानीय नियम, खराब हो जाते हैं अतिरिक्त छुट्टियों पर कानून की तुलना में कर्मचारियों की स्थिति (उदाहरण के लिए, संबंधित की तुलना में कम स्थापित करना विधायी अधिनियम, अवधि अतिरिक्त छुट्टी) अदालत द्वारा लागू नहीं किया जा सकता है।

59. अनुच्छेद 17 के भाग 3, रूसी संघ के संविधान के अनुच्छेद 55 के भाग 3 और संहिता के अनुच्छेद 413 के भाग 3 के प्रावधानों के आधार पर, एक हड़ताल, जिसके अधिकार की गारंटी संविधान द्वारा दी गई है रूसी संघ (अनुच्छेद 37 के भाग 4) को अवैध घोषित किया जा सकता है, यदि परीक्षण के दौरान, यह स्थापित किया गया था कि संघीय कानून द्वारा स्थापित हड़ताल के अधिकार के प्रयोग पर प्रतिबंध थे (उदाहरण के लिए, इसे में किया गया था) संहिता के अनुच्छेद 413 के भाग एक का उल्लंघन, जो उन मामलों के लिए प्रदान करता है जब हड़ताल की अनुमति नहीं है), या यह कोड द्वारा स्थापित शर्तों, प्रक्रियाओं और आवश्यकताओं के उल्लंघन में घोषित किया गया था, विशेष रूप से, नहीं किए गए थे सुलह प्रक्रियाहड़ताल की घोषणा से पहले (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 401 - 404);

हड़ताल करने का निर्णय आवश्यक कोरम (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 410 के भाग तीन) के अभाव में किया गया था; या बैठक (सम्मेलन) में उपस्थित आधे से कम कर्मचारियों ने इस निर्णय के लिए, या इसके अनुमोदन के लिए मतदान किया (यदि बैठक आयोजित करना असंभव है, तो एक सम्मेलन बुलाएं) प्रतिनिधि निकायकर्मचारियों ने कर्मचारियों के हस्ताक्षरों की अपर्याप्त संख्या एकत्र की (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 410 के भाग पांच); संगठनों (शाखाओं, प्रतिनिधि कार्यालयों या अन्य अलग संरचनात्मक उपखंडों) के कर्मचारियों द्वारा हड़ताल के दौरान किए गए न्यूनतम आवश्यक कार्य (सेवाएं) प्रदान नहीं किए गए थे, व्यक्तिगत उद्यमीजिनकी गतिविधियाँ लोगों की सुरक्षा, उनके स्वास्थ्य और समाज के महत्वपूर्ण हितों को सुनिश्चित करने से संबंधित हैं (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 412 के भाग तीन - आठ); आगामी हड़ताल (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 410 के भाग आठ) की शुरुआत के बारे में नियोक्ता को दस कैलेंडर दिनों के बाद लिखित रूप में चेतावनी नहीं दी गई थी।

श्रम विवादों पर न्यायालयों द्वारा निर्णय

60. एक कर्मचारी को कानूनी आधार के बिना या बर्खास्तगी के लिए स्थापित प्रक्रिया के उल्लंघन में बर्खास्त कर दिया गया है, उसकी पिछली नौकरी में बहाली के अधीन है। यदि संगठन के परिसमापन के कारण उसे उसकी पिछली नौकरी पर बहाल करना असंभव है, तो अदालत बर्खास्तगी को अवैध मानती है, परिसमापन आयोग या निकाय को बाध्य करती है जिसने उसे औसत कमाई का भुगतान करने के लिए संगठन को समाप्त करने का निर्णय लिया। जबरन अनुपस्थिति का पूरा समय।

उसी समय, अदालत संगठन के परिसमापन के संबंध में रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 81 के भाग एक के अनुच्छेद 1 के तहत बर्खास्त कर्मचारी को मान्यता देती है।

यदि एक कर्मचारी जिसके साथ एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध का निष्कर्ष निकाला गया था, अनुबंध की समाप्ति से पहले अवैध रूप से काम से बर्खास्त कर दिया गया था, तो अदालत कर्मचारी को उसकी पिछली नौकरी पर बहाल कर देती है, और यदि रोजगार अनुबंध की अवधि पहले ही समाप्त हो चुकी है विवाद अदालत द्वारा विचार किया जा रहा है, यह बर्खास्तगी को अवैध के रूप में मान्यता देता है, बर्खास्तगी की तारीख को बदलता है और रोजगार अनुबंध की समाप्ति के बाद बर्खास्तगी के लिए बर्खास्तगी के लिए शब्दों के आधार को बदलता है।

एक कर्मचारी के अनुरोध पर जिसकी बर्खास्तगी को अवैध माना जाता है, अदालत खुद को जबरन अनुपस्थिति के दौरान औसत कमाई के पक्ष में वसूली पर निर्णय जारी करने और बर्खास्तगी के आधार के शब्दों को उसकी बर्खास्तगी में बदलने के लिए सीमित कर सकती है। अपनी स्वतंत्र इच्छा (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 394 के भाग तीन और चार)।

61. यदि, बहाली पर विवाद को हल करते समय, अदालत को पता चलता है कि नियोक्ता के पास रोजगार अनुबंध को समाप्त करने का आधार था, लेकिन आदेश में आधार के शब्दों और (या) बर्खास्तगी के कारणों का संकेत दिया गया था जो गलत था या नहीं के अनुसार कानून, अदालत, संहिता के अनुच्छेद 394 के भाग पांच के आधार पर, उसे बदलने के लिए बाध्य है और निर्णय में संहिता या अन्य संघीय कानून के शब्दों के अनुसार सख्त बर्खास्तगी के कारण और आधार को इंगित करता है। प्रासंगिक लेख, लेख का हिस्सा, संहिता के लेख का पैराग्राफ या अन्य संघीय कानून, वास्तविक परिस्थितियों के आधार पर जो बर्खास्तगी के आधार के रूप में कार्य करता है।

यदि यह साबित हो जाता है कि आधार के गलत शब्दों और (या) बर्खास्तगी के कारणों ने कर्मचारी को दूसरी नौकरी में प्रवेश करने से रोक दिया है, तो अदालत, संहिता के अनुच्छेद 394 के भाग आठ के अनुसार, उसके पक्ष में औसत कमाई की वसूली करती है। जबरन अनुपस्थिति का पूरा समय।

62. जबरन अनुपस्थिति के समय के लिए भुगतान करने की औसत कमाई रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 139 द्वारा निर्धारित तरीके से निर्धारित की जाती है।

चूंकि कोड (अनुच्छेद 139) ने अपनी राशि निर्धारित करने के सभी मामलों के लिए औसत वेतन की गणना के लिए एक एकीकृत प्रक्रिया स्थापित की है, इसलिए औसत कमाई उसी तरह से निर्धारित की जानी चाहिए जब संग्रह पैसे की रकमबर्खास्त कर्मचारी (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 234) को कार्यपुस्तिका जारी करने में देरी के कारण जबरन अनुपस्थिति के दौरान, बर्खास्तगी के कारण के गलत सूत्रीकरण के कारण जबरन अनुपस्थिति के मामले में (अनुच्छेद 394 का भाग आठ) रूसी संघ के श्रम संहिता के), काम पर बहाली पर अदालत के फैसले के निष्पादन में देरी के साथ (अनुच्छेद 396 टीसी आरएफ)।

उसी समय, यह ध्यान में रखा जाना चाहिए कि संहिता के अनुच्छेद 139 द्वारा स्थापित औसत वेतन की गणना के लिए प्रक्रिया की विशेषताएं रूसी संघ की सरकार द्वारा निर्धारित की जाती हैं, रूसी त्रिपक्षीय आयोग की राय को ध्यान में रखते हुए सामाजिक और श्रम संबंधों का विनियमन (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 139 के भाग सात)।

अपनी पिछली नौकरी में बहाल किए गए कर्मचारी के पक्ष में औसत कमाई एकत्र करते समय, या यदि उसकी बर्खास्तगी को अवैध माना जाता है, तो उसे भुगतान किया गया विच्छेद वेतन ऑफसेट के अधीन है। हालांकि, जबरन अनुपस्थिति के लिए भुगतान की राशि का निर्धारण करते समय, इस समय के दौरान कर्मचारी के पक्ष में एकत्र की गई औसत कमाई किसी अन्य नियोक्ता से प्राप्त मजदूरी की राशि में कमी के अधीन नहीं होती है, भले ही कर्मचारी ने उस दिन उसके लिए काम किया हो या नहीं बर्खास्तगी या नहीं, अस्थायी विकलांगता लाभ, भुगतान अनुपस्थिति की अवधि के भीतर वादी को भुगतान किया गया, साथ ही बेरोजगारी लाभ जो उसे मजबूर अनुपस्थिति की अवधि के दौरान प्राप्त हुआ, क्योंकि वर्तमान कानून द्वारा ये भुगतान भुगतान विषय की संख्या में शामिल नहीं हैं जबरन अनुपस्थिति के लिए भुगतान की राशि का निर्धारण करते समय ऑफसेट करने के लिए।

63. संहिता के अनुच्छेद 3 के भाग चार और अनुच्छेद 394 के भाग नौ के अनुसार, अदालत को उस व्यक्ति के दावे को संतुष्ट करने का अधिकार है, जिसके साथ श्रम के क्षेत्र में भेदभाव किया गया है, साथ ही एक के दावे को भी पूरा करने का अधिकार है। कर्मचारी जिसे कानूनी आधार के बिना बर्खास्त कर दिया गया है या बर्खास्तगी के लिए स्थापित प्रक्रिया के उल्लंघन में या अवैध रूप से दूसरी नौकरी में स्थानांतरित कर दिया गया है, नैतिक क्षति के मुआवजे के बारे में।

यह देखते हुए कि संहिता में नैतिक क्षति के मुआवजे के लिए कोई प्रतिबंध नहीं है और कर्मचारियों के श्रम अधिकारों के उल्लंघन के अन्य मामलों में, अदालत, संहिता के अनुच्छेद 21 (भाग एक के अनुच्छेद चौदह) और 237 के आधार पर, किसी के द्वारा उसे हुई नैतिक क्षति के मुआवजे के लिए कर्मचारी के दावे को संतुष्ट करने का अधिकार दुराचारया नियोक्ता की निष्क्रियता, इसके उल्लंघन के मामले में सहित संपत्ति के अधिकार(उदाहरण के लिए, मजदूरी के भुगतान में देरी के मामले में)।

संहिता के अनुच्छेद 237 के अनुसार, नैतिक क्षति के लिए मुआवजे की क्षतिपूर्ति नकद में कर्मचारी और नियोक्ता के बीच समझौते द्वारा निर्धारित राशि में की जाती है, और विवाद की स्थिति में, कर्मचारी को नैतिक नुकसान पहुंचाने का तथ्य और राशि मुआवजे के अधीन संपत्ति के नुकसान की परवाह किए बिना, मुआवजे का निर्धारण अदालत द्वारा किया जाता है।

नैतिक क्षति के लिए मुआवजे की राशि प्रत्येक मामले की विशिष्ट परिस्थितियों के आधार पर अदालत द्वारा निर्धारित की जाती है, कर्मचारी को हुई नैतिक या शारीरिक पीड़ा के दायरे और प्रकृति, नियोक्ता के अपराध की डिग्री, अन्य उल्लेखनीय परिस्थितियों को ध्यान में रखते हुए। , साथ ही तर्कशीलता और निष्पक्षता की आवश्यकताएं।

64. इस संकल्प को अपनाने के संबंध में:

क) रूसी संघ के सर्वोच्च न्यायालय के प्लेनम के प्रस्तावों को अमान्य के रूप में मान्यता दें:
दिनांक 21 मार्च, 1978 एन 3 "कला के आवेदन में न्यायिक अभ्यास में उत्पन्न होने वाले मुद्दों पर। रूसी संघ के श्रम कानूनों की संहिता के 214 "20 दिसंबर, 1983 एन 11 और 23 अगस्त, 1988 एन 9 के प्लेनम के प्रस्तावों द्वारा संशोधित और पूरक, जैसा कि 21 दिसंबर के प्लेनम के संकल्प द्वारा संशोधित किया गया है, 1993 एन 11;

दिनांक 22 दिसंबर, 1992 एन 16 "श्रम विवादों को हल करने में रूसी संघ के कानून की अदालतों द्वारा आवेदन के कुछ मुद्दों पर" जैसा कि 21 दिसंबर, 1993 एन 11 और 25 अक्टूबर, 1996 एन 10 के प्लेनम के प्रस्तावों द्वारा संशोधित किया गया है। , 15 जनवरी, 1998 एन 1 और 21 नवंबर, 2000 एन 32 के प्लेनम के संशोधित और पूरक डिक्री के रूप में;

बी) श्रम कानून के आवेदन पर स्पष्टीकरण वाले रूसी संघ के सर्वोच्च न्यायालय के प्लेनम के निर्णयों को इस हद तक लागू किया जाना चाहिए कि वे रूसी संघ के श्रम संहिता का खंडन नहीं करते हैं।

श्रम संबंधों से उत्पन्न मामलों पर सामान्यीकरण(मास्को के एक न्यायाधीश द्वारा तैयार) क्षेत्रीय न्यायालयटी.ए. पेट्रोवा)

नीचे दिए गए केस लॉ का सारांश निम्नलिखित निष्कर्ष निकालता है:

एक विदेशी कर्मचारी के श्रम अधिकारों का संरक्षण

एक विदेशी कर्मचारी के साथ रोजगार अनुबंध का समापन करते समय श्रम कानून के नियोक्ता द्वारा उल्लंघन (वर्क परमिट के अभाव में काम करना) इस कर्मचारी के श्रम अधिकारों की रक्षा करने से इनकार करने के आधार के रूप में काम नहीं कर सकता है, क्योंकि अस्तित्व का तथ्य पार्टियों के बीच श्रम संबंध अदालत द्वारा स्थापित किए गए हैं; आर. वास्तव में के अनुसार श्रम कर्तव्यों के प्रदर्शन के लिए भर्ती कराया गया था रिक्त पदडिस्पैचर ने इन कर्तव्यों का पालन किया, एलएलसी में लागू श्रम नियमों का पालन करते हुए, अपने काम के लिए भुगतान प्राप्त किया

एक कर्मचारी के कदाचार की गंभीरता के लिए लेखांकन

नियोक्ता ने यह दिखाते हुए अदालत में साक्ष्य प्रस्तुत नहीं किया कि इस कदाचार की गंभीरता, जिन परिस्थितियों में यह किया गया था, कर्मचारी के पिछले व्यवहार, काम के प्रति उसके रवैये को जुर्माना लगाते समय ध्यान में रखा गया था। चूंकि इस तरह के सबूत मामले के विचार के दौरान अदालत में पेश नहीं किए गए थे, इसलिए प्रेसीडियम ने कला के भाग 5 द्वारा निर्देशित माना। 192 रूसी संघ के श्रम संहिता कि अनुशासनात्मक प्रतिबंध लगाने को कानूनी मान्यता नहीं दी जा सकती है

बर्खास्तगी के शब्दों की अदालत द्वारा बदलें

वादी के बाद से, कला के आधार पर अनुबंध की शीघ्र समाप्ति के लिए एक आवेदन दाखिल करने के संबंध में। रूसी संघ के श्रम संहिता के 280 बर्खास्तगी के अधीन थे, लेकिन कला के अनुच्छेद 9 के आधार पर नहीं। रूसी संघ के श्रम संहिता के 81, जिसे अवैध घोषित किया गया था, और कला के आधार पर। रूसी संघ के श्रम संहिता के 280, अदालत एच के कारण थी। 5 लेख। रूसी संघ के श्रम संहिता के 394, बर्खास्तगी के आधार के शब्दों को बदलने के लिए और निर्णय में इंगित करने के लिए आधार और बर्खास्तगी के कारणों को वास्तव में हुई परिस्थितियों के अनुसार और कोड के प्रासंगिक लेख के संदर्भ में

बर्खास्तगी के गलत शब्दों के कारण औसत कमाई की वसूली

बर्खास्तगी के क्षण से निर्णय लेने के दिन तक की अवधि के लिए औसत कमाई वसूली के अधीन थी यदि यह साबित हो गया कि आधार और / या बर्खास्तगी के कारणों के गलत शब्दों ने नागरिक को दूसरी नौकरी में प्रवेश करने से रोक दिया, जो प्रदान किया गया है कला के भाग 8 के प्रावधानों के लिए। रूसी संघ के श्रम संहिता के 394

काम के लिए अक्षमता के प्रमाण पत्र के साथ जाने में कोई बाधा नहीं है

काम के लिए अक्षमता का प्रमाण पत्र की उपस्थिति, वादी की स्थिति में कमी छुट्टी देने में बाधा नहीं है, क्योंकि आवेदन के समय वादी को खारिज नहीं किया गया था और माता-पिता की छुट्टी के लिए आवेदन करने का अधिकार था, यहां तक ​​​​कि काम के लिए अक्षमता का प्रमाण पत्र, और इस मामले में वह कला के आधार पर बर्खास्तगी के अधीन नहीं थी। । रूसी संघ के श्रम संहिता के 81।

• न्यायिक अभ्यास की समीक्षा की सामग्री की तालिका पर वापस:नियोक्ता की पहल पर रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 81 के तहत एक कर्मचारी की बर्खास्तगी

सामान्यकरण
रोजगार संबंधों से उत्पन्न मामलों पर

इस प्रकार, MOS के प्रेसिडियम ने 14 जुलाई, 2008 को मास्को क्षेत्र के विदनोवस्की सिटी कोर्ट के फैसले के खिलाफ Energoinzhmash LLC की पर्यवेक्षी शिकायत को संतुष्ट किया, जिसने नागरिक के की बर्खास्तगी को अवैध माना - सीईओकला के अनुच्छेद 9 के तहत समाज "एनर्जोइनज़्मश"। रूसी संघ के श्रम संहिता के 81।

एलएलसी से के। के पक्ष में, 24 मार्च, 2008 से 14 जुलाई, 2008 की अवधि के लिए जबरन अनुपस्थिति की अवधि के लिए औसत कमाई 958,303.32 रूबल की राशि में वसूल की गई थी। और 5,000 रूबल की गैर-आर्थिक क्षति के लिए मुआवजा।

विवाद को हल करते हुए, अदालत इस निष्कर्ष पर पहुंची कि कला के अनुच्छेद 9 में कोई आधार प्रदान नहीं किया गया था। रूसी संघ के श्रम संहिता के 81 (संगठन के प्रमुख द्वारा अनुचित निर्णय लेना, जिसमें संपत्ति की सुरक्षा का उल्लंघन, इसका गैरकानूनी उपयोग या संगठन की संपत्ति को अन्य नुकसान), नागरिक की बर्खास्तगी के लिए क।

न्यायाधीशों का पैनल अदालत के इस निष्कर्ष से सहमत था। नागरिक मामलेमास्को क्षेत्रीय न्यायालय।

मॉस्को रीजनल कोर्ट के प्रेसिडियम ने भी अदालत के संकेतित निष्कर्षों को सही पाया।

उसी समय, प्रेसिडियम ने बताया कि अदालत ने इस बात पर ध्यान नहीं दिया कि 11 फरवरी, 2008 को एलएलसी में प्रतिभागियों की एक असाधारण बैठक में, जनरल डायरेक्टर के की शक्तियों को समाप्त करने का निर्णय लिया गया था। उसके साथ रोजगार अनुबंध को शेड्यूल और समाप्त करें।

11 मार्च, 2008 को, प्रतिभागियों की एक असाधारण आम बैठक में, 11 फरवरी, 2008 के निर्णय को संशोधित किया गया और एक नया अपनाया गया - कला के अनुच्छेद 9 के तहत के. के साथ अनुबंध को समाप्त करने के लिए। रूसी संघ के श्रम संहिता के 81। समाधान आम बैठकदिनांक 11 मार्च, 2008 को वादी की बीमारी के दौरान अपनाया गया।

उसी समय, 12 फरवरी, 2008 को, के। ने कला के आधार पर रोजगार अनुबंध की शीघ्र समाप्ति के लिए एक आवेदन दायर किया। रूसी संघ के श्रम संहिता के 280।

24 मार्च, 2008 को वादी को कला के पैरा 9 के तहत बर्खास्तगी के रिकॉर्ड के साथ एक कार्यपुस्तिका मिली। रूसी संघ के श्रम संहिता के 81।

वादी के बाद से, कला के आधार पर अनुबंध की शीघ्र समाप्ति के लिए एक आवेदन दाखिल करने के संबंध में। रूसी संघ के श्रम संहिता के 280 बर्खास्तगी के अधीन थे, लेकिन कला के अनुच्छेद 9 के आधार पर नहीं। रूसी संघ के श्रम संहिता के 81, जिसे अवैध घोषित किया गया था, और कला के आधार पर। रूसी संघ के श्रम संहिता के 280, अदालत एच के कारण थी। 5 कला। रूसी संघ के श्रम संहिता के 394, बर्खास्तगी के आधार के शब्दों को बदलने के लिए और निर्णय में इंगित करने के लिए आधार और बर्खास्तगी के कारणों को वास्तव में हुई परिस्थितियों के अनुसार, और प्रासंगिक लेख के संदर्भ में कोड, 24 मार्च, 2008 से बर्खास्तगी की तारीख को दर्शाता है।

हालाँकि, अदालत ने कला के भाग 7 द्वारा निर्देशित, बर्खास्तगी को अवैध माना। रूसी संघ के श्रम संहिता के 394 ने बर्खास्तगी के आधार के शब्दों को बदल दिया, साथ ही बर्खास्तगी की तारीख 24 मार्च, 2008 से अदालत के फैसले की तारीख तक - 14 जुलाई, 2008।

बर्खास्तगी की तारीख को बदलने पर अदालत के निष्कर्ष को कला के भाग 5 के साथ असंगत के रूप में प्रेसीडियम द्वारा मान्यता दी गई थी। रूसी संघ के श्रम संहिता के 394, चूंकि अदालत ने पाया कि वादी काम से बर्खास्तगी के अधीन था, हालांकि, बर्खास्तगी के आधार कानून का पालन नहीं करते थे, इस संबंध में बर्खास्तगी की तारीख परिवर्तन के अधीन नहीं थी .

चूंकि के की बर्खास्तगी की तारीख परिवर्तन के अधीन नहीं थी, अदालत 24 मार्च, 2008 की अवधि के लिए जबरन अनुपस्थिति की अवधि के लिए औसत आय एकत्र करने का भी हकदार नहीं था, जिस दिन निर्णय लिया गया था - 14 जुलाई, 2008.

बर्खास्तगी के क्षण से निर्णय लेने के दिन तक की अवधि के लिए औसत कमाई वसूली के अधीन थी यदि यह साबित हो गया कि आधार और / या बर्खास्तगी के कारणों के गलत शब्दों ने नागरिक को दूसरी नौकरी में प्रवेश करने से रोक दिया, जो प्रदान किया गया है कला के भाग 8 के प्रावधानों के लिए। रूसी संघ के श्रम संहिता के 394।

केस फाइल में अनुपस्थिति को ध्यान में रखते हुए कि आधार या बर्खास्तगी के कारणों के गलत शब्दों ने के। को नौकरी में प्रवेश करने से रोका, और यह भी कि के के इन आधारों पर मजदूरी की वसूली के लिए कोई दावा नहीं किया गया था, प्रेसिडियम ने 24 मार्च, 2008 से अदालत के फैसले के दिन - 14 जुलाई, 2008 को 958,303.32 रूबल की राशि में जबरन अनुपस्थिति के दौरान मजदूरी की वसूली के दावों को पूरा करने के लिए अदालत के निष्कर्ष को मान्यता दी, जो कला की आवश्यकताओं को पूरा नहीं करता है। . रूसी संघ के श्रम संहिता के 394, और इसलिए संकेतित राशियों की वसूली से इनकार कर दिया।

इस प्रकार यह इस मामले पर विचार करते समय, न्यायालय, ज. 7 अनुच्छेद को लागू कर रहा है। कला के भाग 5 के बजाय रूसी संघ के श्रम संहिता के 394। रूसी संघ के श्रम संहिता के 394 कानूनी संबंधों के लिए उत्पन्न हुए, गलत तरीके से लागू होने वाले कानून के शासन को चुना।

न्यायालय द्वारा किए गए उल्लंघन मूल कानूनमहत्वपूर्ण हैं और मामले में आयोजित कार्यवाही को रद्द करने के लिए नेतृत्व किया निर्णयआंशिक रूप से और मजबूर अनुपस्थिति के समय के लिए कमाई की वसूली के लिए आवश्यकताओं को पूरा करने से इनकार करने के लिए एक नए निर्णय को अपनाना।

कला के अनुसार। 38 (भाग 1 और 2) रूसी संघ के संविधान, मातृत्व और बचपन, परिवार राज्य के संरक्षण में हैं; बच्चों की देखभाल करना, उनका पालन-पोषण करना माता-पिता का समान अधिकार और कर्तव्य है। संवैधानिक कानूनमाता-पिता में से किसी एक द्वारा बच्चों की परवरिश के लिए माता-पिता की छुट्टी देते समय एहसास होता है जब तक कि बच्चा तीन साल की उम्र तक नहीं पहुंच जाता। दिया गया अधिकारबच्चे के तीन साल की उम्र तक पहुंचने तक माता-पिता की छुट्टी प्रदान करने के लिए नियोक्ता के दायित्व से मेल खाती है।

इस प्रकार, उपरोक्त उदाहरण हमें यह बताने की अनुमति देता है कि न्यायिक बोर्ड ने वादी के अधिकारों को उन शर्तों तक सीमित कर दिया है जो कानून द्वारा प्रदान नहीं किए गए थे, इस संबंध में, वादी को श्रम द्वारा प्रदान की गई गारंटी से गैरकानूनी रूप से वंचित किया गया था। रूसी संघ का कोड।

जज द्वारा तैयार
मास्को क्षेत्रीय न्यायालय
टी.ए. पेत्रोवा

कि व्यक्तिगत श्रम विवादों पर, अन्य बातों के अलावा, न्यायालयों द्वारा विचार किया जाता है। कभी-कभी वे श्रम विवादों के पूर्व-परीक्षण समाधान के परिणाम से असहमति के मामले में अदालत जाते हैं। और कुछ मामलों में, श्रम विवाद को हल करने के लिए अधिकृत केवल अदालत ही एकमात्र निकाय है। कौन सी अदालत श्रम विवादों की सुनवाई करती है?

कौन सी अदालत श्रम विवादों की सुनवाई करती है?

श्रम विवादों को सामान्य अधिकार क्षेत्र की अदालतों में माना जाता है (रूसी संघ की नागरिक प्रक्रिया संहिता के खंड 1, खंड 1, अनुच्छेद 22)। उसी समय, उदाहरण के लिए, मजदूरी की वसूली पर श्रम विवादों का अधिकार क्षेत्र क्या है? एक कर्मचारी और अन्य राशियों को अर्जित वेतन की वसूली के दावों पर शांति के न्याय द्वारा विचार किया जाता है (अनुच्छेद 23, रूसी संघ की नागरिक प्रक्रिया संहिता)। बाकी का श्रम के दावेप्रथम दृष्टया अदालत जिला अदालत (रूसी संघ की नागरिक प्रक्रिया संहिता के अनुच्छेद 24 संहिता) पर विचार करती है।

सामान्य मामले में, प्रतिवादी के निवास स्थान पर अदालत में श्रम विवादों पर विचार किया जाता है। एक संगठन के लिए, यह उसका स्थान है, अर्थात उसका कानूनी पता (रूसी संघ की नागरिक प्रक्रिया संहिता का अनुच्छेद 28)। और कौन सी अदालत श्रम विवादों के लिए आवेदन करती है यदि नियोक्ता का कानूनी पता रोजगार अनुबंध में निर्दिष्ट कर्मचारी के प्रत्यक्ष कार्य के स्थान से मेल नहीं खाता है? इस मामले में, श्रम विवाद को अदालत में हल किया जा सकता है वास्तविक पताकाम (रूसी संघ की नागरिक प्रक्रिया संहिता के अनुच्छेद 9, अनुच्छेद 29)।

श्रम अधिकारों की बहाली का दावा वादी के निवास स्थान पर अदालत में लाया जा सकता है (रूसी संघ की नागरिक प्रक्रिया संहिता के अनुच्छेद 29 के खंड 6.3)।

हमने श्रम विवादों पर राज्य शुल्क की राशि के बारे में अलग से बात की।

श्रम विवादों पर न्यायशास्त्र की समीक्षा समय-समय पर सर्वोच्च न्यायालय द्वारा जारी की जाती है, दोनों सामान्य न्यायशास्त्र की समीक्षा के हिस्से के रूप में और विशेष रूप से श्रम विवादों से संबंधित समीक्षा के रूप में। इसलिए, उदाहरण के लिए, 06/02/2015 को, सुप्रीम कोर्ट नंबर 21 के प्लेनम का संकल्प “कुछ मुद्दों पर जो अदालतों के साथ संगठन के प्रमुख और सदस्यों के काम को विनियमित करने वाले कानून के आवेदन में उत्पन्न हुए थे। कॉलेजिएट कार्यकारिणी निकायसंगठन", और 08.07.2015 को सुप्रीम कोर्ट के प्रेसिडियम ने "एथलीटों और कोचों के श्रम संबंधों से उत्पन्न विवादों पर मामलों की अदालतों द्वारा विचार के अभ्यास का अवलोकन" को मंजूरी दी।

श्रम विवादों पर न्यायिक अभ्यास के लिए, जिसे समीक्षाओं में केवल एक खंड के रूप में प्रस्तुत किया जाता है, विशेष रूप से, 12 जुलाई, 2017 को, सुप्रीम कोर्ट के प्रेसिडियम ने "सुप्रीम के न्यायिक अभ्यास की समीक्षा" को मंजूरी दी। रूसी संघ का न्यायालय नंबर 3 (2017)", जिसमें श्रम विवादों के कुछ मुद्दों को केवल "श्रम और पेंशन संबंधों से संबंधित विवादों का समाधान" (निर्धारण संख्या 42-KG16-2) खंड के हिस्से के रूप में माना जाता है।

अर्थ उच्चतम न्यायालयश्रम विवादों में

श्रम विवादों को हल करने में सर्वोच्च न्यायालय की मुख्य भूमिका उचित स्पष्टीकरण (रूसी संघ के संविधान के अनुच्छेद 126) प्रदान करके कानून प्रवर्तन का एक एकीकृत पाठ्यक्रम तैयार करना है।

श्रम विवादों पर सर्वोच्च न्यायालय के निर्णयों को निम्नानुसार लागू किया जाता है:

• समीक्षा (प्रेसिडियम द्वारा अनुमोदित);
• संकल्प (प्लेनम द्वारा अपनाया गया)।

पहले कुछ विषयों पर अभ्यास का सामान्यीकरण है, जो अदालतों के सबसे "सही" निर्णयों के विवरण पर बनाया गया है। और बाद में अभ्यास के विश्लेषण में पहचाने गए सबसे अधिक दबाव वाले मुद्दों के आधार पर कानून के कुछ प्रावधानों को लागू करने की प्रक्रिया का स्पष्टीकरण होता है। श्रम विवादों पर प्लेनम के प्रस्तावों की तुलना में अधिक बार प्रकाशित समीक्षाएं, किसी तरह से उत्तरार्द्ध के अतिरिक्त हैं, क्योंकि वे उन मुद्दों को भरते हैं जिन्हें उन्होंने सुलझाया नहीं है।

श्रम विवादों पर न्यायिक अभ्यास की समीक्षा के एक उदाहरण के रूप में, हम एथलीटों और कोचों के श्रम संबंधों से उत्पन्न विवादों पर अदालतों द्वारा मामलों पर विचार करने के अभ्यास की समीक्षा का नाम दे सकते हैं (रूसी संघ के सर्वोच्च न्यायालय के प्रेसिडियम द्वारा अनुमोदित) 07/08/2015 को)।

श्रम विवादों पर सुप्रीम कोर्ट के प्लेनम के फैसलों के उदाहरण:

• दिनांक 28 जनवरी 2014 नंबर 1 (महिलाओं, पारिवारिक नागरिकों और 18 वर्ष से कम आयु के व्यक्तियों के काम पर);
• दिनांक 03.06.2015 संख्या 21 (प्रबंधकों और कार्यकारी निकाय के सदस्यों के काम पर), आदि।

इसके अलावा, अदालतों को सभी मौजूदा निर्णयों द्वारा निर्देशित किया जाना चाहिए, अन्यथा उनके निर्णय रद्द या बदले जा सकते हैं (उदाहरण के लिए, अपीलीय निर्णयमॉस्को सिटी कोर्ट दिनांक 16 जुलाई, 2015 मामले संख्या 33-17085/15)।

आरएफ सशस्त्र बल संख्या 2 . के प्लेनम का फरमान

रूसी संघ के सशस्त्र बलों के प्लेनम के श्रम विवादों पर सबसे महत्वपूर्ण प्रस्तावों में से एक 17 मार्च, 2004 नंबर 2 का अधिनियम है। यह कई महत्वपूर्ण अवधारणाओं को परिभाषित करता है, जिनमें शामिल हैं:

• कर्मचारी के व्यावसायिक गुण;
• अदालत में आवेदन करने की समय सीमा गायब होने के वैध कारण;
• संगठन की संपत्ति के स्वामित्व में परिवर्तन, आदि।

अधिकांश दस्तावेज़ नियोक्ता की पहल पर संबंधों की समाप्ति और अनुशासनात्मक प्रतिबंधों से संबंधित मुद्दों के लिए समर्पित है।

विचाराधीन अधिनियम के निम्नलिखित प्रावधानों को श्रम विवादों पर न्यायिक अभ्यास में अंतराल को जोड़ने, स्पष्टीकरण, भरने के उदाहरण के रूप में उद्धृत किया जा सकता है:

• खंड 27, जो अदालतों को एक कर्मचारी के दावे को बहाल करने से इनकार करने का अधिकार देता है, इस घटना में कि उसके अधिकार के दुरुपयोग का तथ्य स्थापित हो गया है (उदाहरण के लिए, जब एक ट्रेड यूनियन सदस्य की स्थिति में गतिविधि को छिपाते हुए, बर्खास्तगी के दौरान) इस संगठन की राय को ध्यान में रखते हुए बनाया जाना चाहिए);
• 42, जो परिभाषित करता है कि . की स्थिति में काम पर आने का क्या मतलब है शराब का नशा, अर्थात्: ऐसी स्थिति में न केवल कार्यस्थल पर, बल्कि कंपनी के क्षेत्र में भी, वह सुविधा जहां उसे अपने प्रत्यक्ष कर्तव्यों का पालन करना चाहिए था;
• खंड 46, जो एक अनैतिक कार्य (रूसी संघ के श्रम संहिता के खंड 8, भाग 1, अनुच्छेद 81) के कारण शैक्षिक गतिविधियों में लगे एक कर्मचारी की बर्खास्तगी की संभावना को इंगित करता है, उस स्थान की परवाह किए बिना जहां यह अस्वीकार्य है कृत्य हुआ।

श्रम विवादों में न्यायिक अभ्यास की समीक्षा रूसी संघ के सर्वोच्च न्यायालय के प्लेनम द्वारा की जाती है। और कानून के मानदंडों के एक समान आवेदन के उद्देश्य से, उक्त निकाय इस क्षेत्र में संघर्षों पर विचार करने और उन्हें हल करने के लिए नियमों पर संकल्प जारी करता है। इस तरह के कृत्यों की महत्वपूर्ण भूमिका होती है और निर्णय लेते समय अदालतों द्वारा इसे ध्यान में रखा जाना चाहिए।

श्रम विवादों पर प्लेनम नंबर 2 का समाधान मुख्य अधिनियम है, जो सभी के सबसे अधिक आवेदन के आदेश को दर्शाता है और टिप्पणी करता है महत्वपूर्ण बिंदुअनुबंध के समापन से इसकी समाप्ति तक, और सामान्य नियमऐसे संघर्षों का समाधान और संकल्प जारी करना।