एक पूर्व कर्मचारी को दायित्व में लाना

किसी कर्मचारी के लिए अपने कार्यों से संगठन की संपत्ति को नुकसान पहुंचाना असामान्य नहीं है। वर्तमान कानून कई कानूनी साधनों का प्रावधान करता है, जिसके उपयोग से नियोक्ता न केवल नुकसान की भरपाई कर सकता है, बल्कि उद्यम में अनुशासन को भी मजबूत कर सकता है। क्या आप एक कर्मचारी को काम पर रखने की योजना बना रहे हैं? देयता? आप लेख से जानेंगे कि आपको किन बातों पर ध्यान देना चाहिए।

दायित्व में लाने की शर्तें और प्रक्रिया

एक अपराधी कर्मचारी पर जुर्माना लगाने के आधार, प्रकार और प्रक्रिया को अध्यायों द्वारा विस्तार से विनियमित किया जाता है और 39 रूसी संघ के श्रम संहिता, और लागू मुद्दों और तंत्रों का विश्लेषण 16 नवंबर, 2006 नंबर 52 के रूसी संघ के सर्वोच्च न्यायालय के प्लेनम के डिक्री में विस्तार से किया गया है। इन स्रोतों की सामग्री के आधार पर, एक कर्मचारी के दायित्व को उसके दोषी गैरकानूनी व्यवहार (कार्रवाई और निष्क्रियता दोनों) के परिणामस्वरूप नियोक्ता को हुई प्रत्यक्ष क्षति की भरपाई के लिए उसके दायित्व के रूप में समझा जाता है।

प्रत्यक्ष क्षति को नियोक्ता की संपत्ति में वास्तविक कमी या उसकी स्थिति में गिरावट के रूप में समझा जाता है, जो भविष्य में इसकी खरीद या बहाली पर खर्च करेगा। नुकसान की इस श्रेणी में तीसरे पक्ष की क्षतिग्रस्त (खोई हुई) संपत्ति भी शामिल है, जिसकी सुरक्षा के लिए दायित्व नियोक्ता () द्वारा ग्रहण किए गए थे।

दायित्व: सगाई की शर्तें

किसी कर्मचारी से मुआवजा प्राप्त करने के लिए, निम्नलिखित शर्तों को पूरा करना होगा:

1. उसके कार्यों की गलतता। यह इस तथ्य में व्यक्त किया गया है कि नुकसान कर्मचारी द्वारा रोजगार अनुबंध, स्थानीय नियामक कानूनी कृत्यों या नौकरी विवरण द्वारा निर्धारित अपने कर्तव्यों के गैर-पूर्ति या अनुचित पूर्ति के परिणामस्वरूप हुआ था।
2. अपराधबोध की उपस्थिति। इसका मतलब यह है कि व्यक्ति अपने व्यवहार की अवैध प्रकृति से अवगत था और यह समझता था कि इसके क्या परिणाम हो सकते हैं। उसी समय, अपराधबोध इरादे और लापरवाही (तुच्छता या लापरवाही) दोनों के रूप में हो सकता है। बाद के मामले में, अपराधी, हालांकि वह अपने कार्यों की गैरकानूनीता को समझता था, अहंकार से उन्हें रोकने की उम्मीद करता था, या जोखिम की उम्मीद नहीं करता था, हालांकि उसे होना चाहिए था।
3. खुलासा वास्तविक क्षति(कमी, उपकरण को नुकसान, आदि)।
4. एक कर्मचारी के नुकसान और अवैध व्यवहार के बीच कारण संबंध।

उसी समय, लेख और रूसी संघ के श्रम संहिता के 240एक लापरवाह कर्मचारी को भुगतान करने से छूट देने वाली कई परिस्थितियों के लिए प्रदान करें पैसे:

1. अप्रत्याशित घटना (प्राकृतिक आपदाओं, दुर्घटनाओं, आदि) के परिणामस्वरूप संपत्ति क्षतिग्रस्त या नष्ट हो गई थी।
2. कर्मचारी ने परिस्थितियों में काम किया आपातकालीनया आवश्यक रक्षा.
3. अपराधी ने गतिविधि के इस क्षेत्र में आर्थिक जोखिम को उचित ठहराया।
4. मालिक ने स्वेच्छा से अपनी संपत्ति के नुकसान की भरपाई करने से इनकार कर दिया।

एक कर्मचारी को दायित्व में लाने की प्रक्रिया

इस प्रक्रिया को कई चरणों में विभाजित किया जा सकता है:

1. नुकसान के तथ्य की पहचान। यह ऑडिट या इन्वेंट्री के दौरान हो सकता है। साथ ही, यह मौलिक महत्व का है कि इस तथ्य को आधिकारिक रूप से प्रलेखित किया जाए। अधिकृत व्यक्ति.
2. एक आंतरिक लेखा परीक्षा आयोजित करना। यह प्रबंधन द्वारा नुकसान की मात्रा निर्धारित करने और उनके कारण होने वाली परिस्थितियों को स्पष्ट करने के लिए आयोजित किया जाता है। नुकसान की मात्रा लेखों के अनुसार निर्धारित की जाती है और रूसी संघ के श्रम संहिता के 247. इस प्रकार, संपत्ति के नुकसान के मामले में, वास्तविक नुकसान की गणना उसके बुक वैल्यू के आधार पर और मूल्यह्रास को ध्यान में रखते हुए की जाती है। यही है, इस मामले में, बाजार मूल्य पर ध्यान केंद्रित करना स्पष्ट रूप से अस्वीकार्य है, साथ ही साथ कर्मचारी से खोए हुए मुनाफे की वसूली करना। आमतौर पर, एक निरीक्षण दो रूपों में किया जाता है: एक कार्यालय आयोग द्वारा (देयता से मुक्त परिस्थितियों की जांच करने के लिए) या एक सूची के रूप में (यदि चोरी या संपत्ति को नुकसान का तथ्य सामने आता है)।
3. एक कर्मचारी से स्पष्टीकरण के लिए अनुरोध। यदि उसने इसे प्रदान करने से इनकार कर दिया, तो गवाहों की उपस्थिति में इस बारे में एक अधिनियम तैयार किया जाना चाहिए।
4. लेखापरीक्षा के परिणामों के आधार पर कोई कार्य या निष्कर्ष निकालना। यह तय करता है कि मुआवजे का भुगतान कैसे किया जाएगा, और किसी विशेष कर्मचारी के अपराध की पुष्टि करने वाले सभी सबूतों को सूचीबद्ध करता है। दस्तावेज़ को नुकसान की मात्रा निर्धारित करने की तारीख से एक महीने के भीतर तैयार किया जाना चाहिए और किसी भी रूप में तैयार किया जाना चाहिए।

जिम्मेदारी के प्रकार

वर्तमान कानून कर्मचारी से नुकसान की आंशिक और पूर्ण वसूली का प्रावधान करता है। उसी समय, के अनुसार सामान्य नियमकर्मचारी सीमित देयता के अधीन है, जिसमें अपराधी अपनी औसत मासिक आय () की राशि में मुआवजे का भुगतान करता है। इस राशि की गणना रूसी संघ की सरकार की डिक्री द्वारा निर्धारित तरीके से की जाती है "औसत की गणना के लिए प्रक्रिया की ख़ासियत पर वेतन»संख्या 922 दिनांक 24 दिसंबर 2007। विशेष रूप से, ऐसे मामलों में इसका उपयोग किया जाता है बिलिंग अवधि, जो नुकसान की तारीख से 12 महीने है, यदि ज्ञात हो, या इसकी खोज की तारीख से।

हालांकि, असाधारण मामलों में, कर्मचारी पूरी तरह से नुकसान की भरपाई करता है, और यदि राशि उसके वेतन से अधिक है, तो इसकी गणना किश्तों में की जाएगी। में होता है निम्नलिखित मामलेके लिए प्रदान की रूसी संघ के श्रम संहिता का अनुच्छेद 243:

• सौंपे गए मूल्यों की कमी;
• जानबूझकर भड़कानाक्षति;
• किसी भी तरह के नशे की स्थिति में अभिनय करना;
• अदालती सजा/सरकारी निकाय द्वारा स्थापित आपराधिक कृत्यों/प्रशासनिक कदाचार से नुकसान पहुंचाना;
• व्यापार रहस्यों का खुलासा;
• व्यावसायिक घंटों के बाहर नुकसान का कारण।

यह ध्यान देने योग्य है कि किसी कर्मचारी की बर्खास्तगी उसे ऋण का भुगतान करने के अपने दायित्वों से मुक्त नहीं करती है, और यदि वह भुगतान करने से इनकार करता है, तो नियोक्ता अदालत जा सकता है।

संग्रह के तरीके

वर्तमान कानून के आधार पर, अपराधी कर्मचारी से मुआवजा प्राप्त करने के कई तरीके हैं।

पार्टियों के समझौते से

यदि नियोक्ता और अधीनस्थ के बीच कोई असहमति नहीं है, तो एक समझौता किया जाता है स्वैच्छिक मुआवजा, कौन सा राज्य:

• मजदूरी से कटौती की राशि;
• भुगतान की शर्तें और प्रकार (एकमुश्त या किश्तों में);
• भुगतान की विधि (नकद, बैंक हस्तांतरण, वस्तु के रूप में, उदाहरण के लिए, टूटे हुए उपकरणों की मरम्मत)।

नियोक्ता के आदेश से

यह विधि सबसे आम है। इसमें पहले वर्णित कर्मचारी को दायित्व में लाने के सभी चरणों को पूरा करना और प्रबंधक के आदेश के आधार पर कर्मचारी के वेतन से आवश्यक राशि की कटौती करना शामिल है। दस्तावेज़ को क्षति की मात्रा निर्धारित करने की तारीख से एक महीने के भीतर तैयार किया जाना चाहिए और लेखा विभाग को भेजा जाना चाहिए।

कृपया ध्यान दें कि वेतन से कटौती की राशि औसत मासिक आय () से अधिक नहीं हो सकती है, और इसकी कुल राशि () के 20% से अधिक नहीं हो सकती है।

अदालत के माध्यम से

यदि अपराधी दायित्वों से बचता है, तो नियोक्ता को अदालत जाना चाहिए। इस मामले में, दावे का विवरण इंगित करना चाहिए:

• प्रतिवादी की स्थिति;
• कब और कैसे खोई (क्षतिग्रस्त) संपत्ति उसे सौंपी गई;
• क्षति की परिस्थितियाँ;
• क्या कोई आंतरिक लेखापरीक्षा की गई थी;
• कर्मचारी ने विचाराधीन परिस्थितियों पर क्या स्पष्टीकरण दिया;
• वह राशि जो नियोक्ता को कर्मचारी से चाहिए, और उसका औचित्य।

यह ध्यान दिया जाना चाहिए कि सबमिट करें दावा विवरणसमय सीमा के भीतर आवश्यक सीमा अवधि, जो क्षति की खोज की तारीख से तीन वर्ष है। साथ ही, वर्तमान कानून इस अवधि की समाप्ति के बाद भी एक आवेदन दाखिल करने की अनुमति देता है, हालांकि, वादी को समय पर अदालत में क्यों नहीं जा सका, इस बारे में ठोस सबूत और स्पष्टीकरण देना होगा।

किसी कर्मचारी को दायित्व में लाने की प्रक्रिया क्या है? क्या क्षति की मात्रा निर्धारित करने के लिए एक सूची का संचालन करना आवश्यक है? क्या कर्मचारी को क्षति के कारणों की व्याख्या करने की आवश्यकता होनी चाहिए? यह किस बिंदु पर करना बेहतर है - नुकसान के कारणों और मात्रा को स्थापित करने के लिए, या अपने काम के दौरान आयोग के गठन से पहले? नुकसान का आकलन करने की समय सीमा क्या है? नियोक्ता को कौन से दस्तावेज जारी करने हैं?

29.08.2016

हमारी पत्रिका के पन्नों पर, हमने न केवल नियोक्ता के, बल्कि कर्मचारी के भी दायित्व के बारे में बार-बार बात की है: आपके सवालों के लेख, अधिकारियों के परामर्श और हमारे विशेषज्ञों के जवाब थे। आज हम इस विषय को फिर से उठाएंगे और बात करेंगे कुछ दस्तावेज़ीकृतकर्मचारी को दायित्व में लाना, क्योंकि ठीक से निष्पादित दस्तावेज श्रम विवाद में जीत की कुंजी हैं।

दायित्व पर सामान्य प्रावधान

कला के आधार पर। रूसी संघ के श्रम संहिता के 238, कर्मचारी नियोक्ता को उसके द्वारा हुई प्रत्यक्ष वास्तविक क्षति के लिए क्षतिपूर्ति करने के लिए बाध्य है। अप्राप्त आय (खोया हुआ लाभ) कर्मचारी से वसूली के अधीन नहीं है।

प्रत्यक्ष वास्तविक क्षति को नियोक्ता की नकद संपत्ति में वास्तविक कमी या उक्त संपत्ति के बिगड़ने के रूप में समझा जाता है (नियोक्ता द्वारा आयोजित तीसरे पक्ष की संपत्ति सहित, यदि वह इस संपत्ति की सुरक्षा के लिए जिम्मेदार है), साथ ही इसकी आवश्यकता के रूप में समझा जाता है नियोक्ता को अधिग्रहण, संपत्ति की बहाली या कर्मचारी द्वारा तीसरे पक्ष को हुई क्षति के लिए मुआवजे के लिए लागत या अत्यधिक भुगतान करना होगा। उदाहरण के लिए, इस तरह के नुकसान में मौद्रिक और संपत्ति के मूल्यों की कमी, नियोक्ता के उपकरण और सामग्री को नुकसान, क्षतिग्रस्त संपत्ति की मरम्मत के लिए खर्च शामिल हो सकते हैं। इसी तरह का निष्कर्ष 19 अक्टूबर, 2006 के नंबर 1746-6-1 के रोस्ट्रुड के पत्र में निहित है।

एक सामान्य नियम के रूप में, कर्मचारी अपनी औसत मासिक आय की सीमा के भीतर हुई क्षति के लिए उत्तरदायी होता है। हालाँकि, कुछ मामलों में, आप कर्मचारी से उबर सकते हैं पूरी राशिक्षति।

निम्नलिखित मामलों में कर्मचारी को हुई क्षति की पूरी राशि का दायित्व सौंपा गया है (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 243):

• जब रूसी संघ के श्रम संहिता या अन्य संघीय कानून श्रम कर्तव्यों के प्रदर्शन में नियोक्ता को हुए नुकसान के लिए कर्मचारी पर पूर्ण रूप से भौतिक दायित्व लागू करते हैं;
• एक विशेष लिखित समझौते के आधार पर उसे सौंपे गए या एक बार के दस्तावेज़ के तहत उसके द्वारा प्राप्त क़ीमती सामानों की कमी;
• जानबूझकर नुकसान;
• मादक, मादक या अन्य जहरीले नशे की स्थिति में नुकसान पहुंचाना;
• अदालत के फैसले द्वारा स्थापित कर्मचारी के आपराधिक कार्यों के परिणामस्वरूप क्षति का कारण;
• एक प्रशासनिक अपराध के परिणामस्वरूप क्षति का कारण बनता है, यदि ऐसा संबंधित राज्य निकाय द्वारा स्थापित किया जाता है;
• कानूनी रूप से संरक्षित रहस्य (राज्य, आधिकारिक, वाणिज्यिक या अन्य) बनाने वाली जानकारी का प्रकटीकरण;
• कर्मचारी द्वारा कार्य कर्तव्यों के प्रदर्शन में नुकसान का कारण नहीं।

नियोक्ता को हुए नुकसान की पूरी राशि में दायित्व संगठन के प्रमुख, मुख्य लेखाकार के कर्तव्यों के साथ संपन्न एक रोजगार अनुबंध द्वारा स्थापित किया जा सकता है।

टिप्पणी

कम उम्र के कर्मचारी केवल जानबूझकर नुकसान पहुंचाने के लिए, शराबी, मादक या अन्य जहरीले नशे की स्थिति में होने वाले नुकसान के साथ-साथ किसी अपराध या प्रशासनिक अपराध के परिणामस्वरूप हुई क्षति के लिए पूरी वित्तीय जिम्मेदारी वहन करते हैं।

ध्यान दें कि कर्मचारी की भौतिक देयता को निम्नलिखित मामलों में शामिल नहीं किया गया है:

• बल की घटना से होने वाली क्षति;
• सामान्य आर्थिक जोखिम;
• कर्मचारी को सौंपी गई संपत्ति के भंडारण के लिए उचित शर्तों को सुनिश्चित करने के लिए नियोक्ता द्वारा आपातकालीन या आवश्यक बचाव या विफलता।

हां, और नियोक्ता, उन विशिष्ट परिस्थितियों को ध्यान में रखते हुए, जिनके तहत क्षति हुई थी, दोषी कर्मचारी (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 240) से इसे पूरी तरह या आंशिक रूप से वसूल करने से इनकार कर सकता है।

दायित्व प्रक्रिया

नियोक्ता को श्रम संहिता और अन्य संघीय कानूनों (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 6, भाग 1, अनुच्छेद 22) द्वारा निर्धारित तरीके से कर्मचारियों को उत्तरदायी ठहराने का अधिकार है। इसके लिए कला में प्रदान की गई शर्तों के अनुपालन की आवश्यकता है। रूसी संघ के श्रम संहिता के 233:

• प्रासंगिक दस्तावेजों द्वारा पुष्टि की गई प्रत्यक्ष वास्तविक क्षति की उपस्थिति;
• नियोक्ता को इस तरह की क्षति पहुंचाने में कर्मचारी की गलती। अपराध को कर्मचारी के कार्यों में इरादे या लापरवाही के रूप में समझा जाता है, जिसके कारण नियोक्ता को नुकसान हुआ। आशय यह है कि कर्मचारी को उसके कार्यों से प्रत्यक्ष वास्तविक क्षति के नियोक्ता की घटना (घटना मानी गई) के बारे में पता था;
• कानून के मानदंडों का उल्लंघन करने वाले कर्मचारी के अवैध कार्य (या निष्क्रियता);
• कर्मचारी के कार्यों और नियोक्ता द्वारा किए गए प्रत्यक्ष वास्तविक नुकसान के बीच एक कारण संबंध की उपस्थिति।

इसके अलावा, आपको एक निश्चित प्रक्रिया का पालन करने की आवश्यकता है। आइए इसे एक आरेख के रूप में निरूपित करें।

एक कर्मचारी से हर्जाना वसूल करने के लिए, आपको अवश्य करना चाहिए
	⇒	नुकसान की मात्रा स्थापित करें
	⇒	नुकसान का कारण निर्धारित करने के लिए एक ऑडिट करें
	⇒	कर्मचारी से लिखित स्पष्टीकरण का अनुरोध करें
	⇒	क्षति के कारणों की जाँच के परिणामों पर आयोग का निष्कर्ष प्राप्त करें
	⇒	उत्तरदायी ठहराने या न्यायालय जाने का आदेश जारी करें

अब आइए इन चरणों पर करीब से नज़र डालें और कागजी कार्रवाई के उदाहरण दें।

दस्तावेजीकरण

पहला कदम क्षति की मात्रा और इसकी घटना के कारणों की जांच करना और स्थापित करना है। यह कला के भाग 1 की आवश्यकता है। रूसी संघ के श्रम संहिता के 247। ऐसा करने के लिए, नियोक्ता को इसमें संबंधित विशेषज्ञों सहित एक आयोग बनाने का अधिकार है। व्यवहार में, आयोग में वकील, अर्थशास्त्री, कार्मिक सेवा के कर्मचारी और सुरक्षा सेवा शामिल हैं।

आयोग मनमाने ढंग से तैयार किए गए आदेश द्वारा बनाया गया है। आइए एक उदाहरण लेते हैं।

(मीर एलएलसी)

आदेश संख्या 74

मीर एलएलसी के गोदाम में संग्रहीत इन्वेंट्री के परिणामों से पहचाने गए क़ीमती सामानों की कमी के संबंध में,

मैं आदेश:

1. संचालन के लिए एक आयोग का गठन आधिकारिक जांचनिम्नलिखित रचना में:

ए. आई. सिदोरोवा, लेखाकार;

2. 12.08.2016 से पहले क्षति के कारणों को स्थापित करने के लिए आंतरिक जांच करें।

निर्देशक रोमानोवए.ए.ए. रोमानोव

आदेश से परिचित:

उप निदेशक इवानोव, 28.07.2016 आई. आई. इवानोव

कानूनी सलाहकार पेट्रोव, 28.07.2016 पी. पी. पेट्रोव

मुनीम सिदोरोवा, 28.07.2016 ए. आई. सिदोरोवा

एचआर विशेषज्ञ वसीना, 28.07.2016 ओ.डी. वसीना

आदेश एक अधिकृत व्यक्ति या संगठन के प्रमुख द्वारा हस्ताक्षरित है और सभी इच्छुक (निर्दिष्ट) व्यक्तियों के हस्ताक्षर के खिलाफ लाया गया है।

ऑडिट के परिणामस्वरूप, आयोग को नुकसान पहुंचाने में कर्मचारी की गलती की उपस्थिति के साथ-साथ कर्मचारी के व्यवहार और हुई क्षति के बीच एक कारण संबंध स्थापित करना चाहिए। इसके अलावा, निम्नलिखित परिभाषित किए गए हैं:

• कर्मचारी के दायित्व को छोड़कर परिस्थितियों की उपस्थिति;
• एक कर्मचारी का गैरकानूनी व्यवहार जिसने नियोक्ता की संपत्ति को नुकसान पहुंचाया;
• नियोक्ता को प्रत्यक्ष वास्तविक क्षति की उपस्थिति।

एक सूची का संचालन करना भी आवश्यक है, जिसके दौरान, संपत्ति की वास्तविक उपलब्धता और लेखांकन रजिस्टरों के डेटा के बीच विसंगतियों की पहचान करके, क्षति के तथ्य को स्थापित किया जाएगा (अनुच्छेद 11 का भाग 2) संघीय कानूनदिनांक 06.12.2011 संख्या 402‑ФЗ "लेखा पर")।

इन्वेंट्री के अधीन वस्तुओं की सूची, साथ ही इसके कार्यान्वयन के लिए मामले, नियम और प्रक्रिया, नियोक्ता स्वतंत्र रूप से निर्धारित करता है, अनिवार्य इन्वेंट्री (कानून संख्या 402-एफजेड के अनुच्छेद 11 के भाग 3) के अपवाद के साथ। जिन मामलों में एक सूची अनिवार्य है, विशेष रूप से, रूसी संघ में लेखांकन और लेखा पर विनियमन (29 जुलाई, 1998 नंबर 34 एन के रूसी संघ के वित्त मंत्रालय के आदेश द्वारा अनुमोदित) द्वारा परिभाषित किया गया है और दिशा-निर्देशपर लेखांकनसूची (28 दिसंबर, 2001 नंबर 119n के रूसी संघ के वित्त मंत्रालय के आदेश द्वारा अनुमोदित)।

अगला कदम नुकसान के कारणों का पता लगाने के लिए कर्मचारी (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 247 के भाग 2) से लिखित स्पष्टीकरण की मांग करना होगा। हम अनुशंसा करते हैं कि आप कर्मचारी को उचित नोटिस भेजकर इस तरह के स्पष्टीकरण का अनुरोध करें। अधिसूचना से परिचित होने की पुष्टि में हस्ताक्षर करने से इनकार करने की स्थिति में, इसे कर्मचारी को गवाहों की उपस्थिति में पढ़ा जाना चाहिए। (पेज 54 पर एक उदाहरण दें।)

यदि कर्मचारी स्वेच्छा से स्पष्टीकरण देने के लिए सहमत होता है, तो इसके लिए लिखित में अनुरोध करना आवश्यक नहीं है। यदि कर्मचारी खुद को समझाने से इनकार करता है, तो इसे अधिनियम में दर्ज किया जाना चाहिए (पृष्ठ 54 पर देखें)।

ध्यान दें कि किसी कर्मचारी से स्पष्टीकरण का अनुरोध करने की शर्तें श्रम कानून द्वारा परिभाषित नहीं हैं, इसलिए यह आंतरिक जांच के दौरान और क्षति की खोज के बाद दोनों में किया जा सकता है।

मीर लिमिटेड लायबिलिटी कंपनी

(मीर एलएलसी)

सिस्टम एडमिनिस्ट्रेटर को नोटिस

दिनांक 29 जुलाई 2016 नंबर 3 से एम. एम. मिशिन

स्पष्टीकरण प्रदान करने के बारे में

प्रिय मिखाइल मिखाइलोविच!

कृपया इस नोटिस की प्राप्ति के दो व्यावसायिक दिनों के भीतर, IT विभाग से HP 15‑af100 नोटबुक (P/N 3426) और कैनन i-सेंसिस MF3010 मल्टीफ़ंक्शन प्रिंटर (P/N 1387) की अनुपस्थिति के लिए लिखित स्पष्टीकरण प्रदान करें। कार्यालय।

निर्देशक रोमानोवए.ए.ए. रोमानोव

सूचना प्राप्त की। मिशिन, 07/29/2016

मीर लिमिटेड लायबिलिटी कंपनी

(मीर एलएलसी)

कारणों का स्पष्टीकरण प्रदान करने के लिए कर्मचारी के इनकार के बारे में

03.08.2016 मास्को

यह अधिनियम उप निदेशक इवानोव आई.आई. द्वारा कानूनी सलाहकार पेट्रोव पी.पी. और मानव संसाधन विशेषज्ञ वसीना ओ.डी. की उपस्थिति में 29.08. को तैयार किया गया था। एचपी 15‑af100 नोटबुक पीसी (पी/एन 3426) और कैनन आई-सेंसिस एमएफ3010 ऑल-इन-वन (पी/एन 1387)। हालांकि, मिशिन एमएम ने मौखिक रूप से स्पष्टीकरण देने से इनकार कर दिया (आयोग के सदस्यों की उपस्थिति में) और अधिसूचना में निर्दिष्ट अवधि के भीतर उन्हें प्रदान नहीं किया।

उप निदेशक इवानोव, 03.08.2016 आई. आई. इवानोव

कानूनी सलाहकार पेट्रोव, 03.08.2016 पी. पी. पेट्रोव

मुनीम सिदोरोवा, 03.08.2016 ए. आई. सिदोरोवा

एचआर विशेषज्ञ वसीना, 03.08.2016 ओ.डी. वसीना

अधिनियम से परिचित:

कार्यकारी प्रबंधक मिशिन, 08/03/2016

जांच के परिणामों के आधार पर, एक अधिनियम तैयार किया जाता है, जिस पर आयोग के सभी सदस्यों द्वारा हस्ताक्षर किए जाते हैं। अधिनियम को कर्मचारी के अपराध, उसके कार्यों की गैरकानूनीता, कर्मचारी के कार्यों और नियोक्ता द्वारा किए गए नुकसान के साथ-साथ क्षति की मात्रा के बीच संबंध की पुष्टि करने वाले तथ्यों को प्रतिबिंबित करना चाहिए। अधिनियम में किए गए निष्कर्षों के समर्थन में, आयोग दस्तावेजों को संलग्न करता है - सूची सामग्री, कर्मचारी स्पष्टीकरण, आदि।

मीर लिमिटेड लायबिलिटी कंपनी

(मीर एलएलसी)

आंतरिक जांच के नतीजों पर

समिति द्वारा संकलित:

आयोग के अध्यक्ष आई. आई. इवानोव, उप निदेशक;

आयोग के सदस्य पी. पी. पेट्रोव, कानूनी सलाहकार;

ए. आई. सिदोरोवा, लेखाकार;

ओ डी वसीना, मानव संसाधन विशेषज्ञ।

07/21/2016 मास्को में स्थित एमआईआर एलएलसी के सूचना प्रौद्योगिकी विभाग के कार्यालय में, सेंट। डायरेक्ट, डी. 24/12, एक लैपटॉप और एक मल्टीफंक्शनल डिवाइस का अभाव पाया गया। 25 जुलाई, 2016 के इन्वेंट्री एक्ट के अनुसार, 31,250 (इकतीस हजार दो सौ पचास) रूबल की राशि में भौतिक संपत्ति की कमी का पता चला था।

जुलाई 2016 की टाइमशीट के अनुसार 20 जुलाई 2016 से 25 जुलाई 2016 तक केवल सिस्टम एडमिनिस्ट्रेटर मिशिन एम. एम कार्यालय में थे।

खंड 4.6 . के अनुसार नौकरी का विवरणसिस्टम प्रशासक (एमआईआर एलएलसी दिनांक 10.10.2014 नंबर 26 के निदेशक के आदेश द्वारा अनुमोदित) कार्य दिवस के अंत में, वह कार्यालय को बंद करने और अलार्म पर डालने के लिए बाध्य है। 07/20/2016, घर छोड़कर मिशिन एम. एम ने ऐसा नहीं किया।

29 जुलाई 2016 को मिशिन एमएम से जो कुछ हुआ था, उसके स्पष्टीकरण का अनुरोध किया गया था, जिसके लिए 3 अगस्त 2016 तक की समय सीमा निर्धारित की गई थी। मिशिन एमएम ने स्पष्टीकरण देने से इनकार कर दिया, और 08/03/2016 को एक उपयुक्त अधिनियम तैयार किया गया। मिशिन एम. एम एक भौतिक रूप से जिम्मेदार कर्मचारी है, उसके साथ पूर्ण दायित्व पर एक समझौता किया गया था।

स्थापित तथ्यों के आधार पर, आयोग इस निष्कर्ष पर पहुंचा कि मिशिन एम. एम. आधिकारिक कर्तव्य, जिसके संबंध में उसने दोषी निष्क्रियता को अंजाम दिया, जिससे उसे सौंपे गए भौतिक मूल्यों का नुकसान हुआ।

आवेदन पत्र:

1. सूची अधिनियम दिनांक 07/25/2016 की एक प्रति।

2. टाइम शीट दिनांक 07/25/2016 की एक प्रति।

3. मिशिन एम. एम दिनांक 10.10.2014 के नौकरी विवरण की एक प्रति।

4. स्पष्टीकरण प्रदान करने के अनुरोध की एक प्रति 29 जुलाई, 2016 संख्या 3।

5. 03.08.2016 संख्या 5 का स्पष्टीकरण प्रदान करने से इनकार करने के अधिनियम की एक प्रति।

6. पूर्ण व्यक्तिगत दायित्व पर समझौते की एक प्रति।

आयोग अध्यक्ष इवानोवआई. आई. इवानोव, उप निदेशक

आयोग के सदस्य पेत्रोवपी.पी. पेट्रोव, कानूनी सलाहकार

सिडोरोवाए. आई. सिदोरोवा, लेखाकार

वसीनाओ डी वसीना, मानव संसाधन विशेषज्ञ

मैं अधिनियम से परिचित हूं। मिशिन, 08/10/2016

हम हर्जाना जमा करते हैं

रूसी संघ के श्रम संहिता का अनुच्छेद 248 नुकसान की वसूली के लिए प्रक्रिया स्थापित करता है। विशेष रूप से, इस लेख के भाग 1 के अनुसार, दोषी कर्मचारी से हुई क्षति की राशि की वसूली, औसत मासिक वेतन से अधिक नहीं, नियोक्ता के आदेश से की जाती है। इसके अलावा, ऐसा आदेश नियोक्ता द्वारा कर्मचारी को हुई क्षति की राशि के अंतिम निर्धारण की तारीख से एक महीने के बाद नहीं किया जा सकता है। यदि आप इस समय सीमा से चूक जाते हैं, तो आपको हर्जाने की वसूली के लिए अदालत जाना होगा।

अदालत को दायित्व में लाने के फैसले को रद्द नहीं करने के लिए, यह निर्धारित करना आवश्यक है कि अपराधी से कितना पैसा रोका जा सकता है। ऐसा करने के लिए, आपको तुलना करने की आवश्यकता है औसत कमाईनियोक्ता के आयोग द्वारा स्थापित क्षति की राशि के साथ कर्मचारी। यदि क्षति की राशि औसत आय से कम है, तो हम क्षति की वसूली के लिए एक आदेश जारी करते हैं, जिस पर संगठन के प्रमुख या विशेष रूप से अधिकृत व्यक्ति द्वारा हस्ताक्षर किए जाते हैं (पृष्ठ पर एक उदाहरण देखें)। हस्ताक्षर के खिलाफ आदेश के साथ कर्मचारी को परिचित करना सुनिश्चित करें। यदि कर्मचारी क्षति की राशि से सहमत नहीं है, तो नियोक्ता इसे आदेश द्वारा पुनर्प्राप्त नहीं कर पाएगा - आपको अदालत जाना होगा।

मीर लिमिटेड लायबिलिटी कंपनी

(मीर एलएलसी)

आदेश संख्या 83

एक कर्मचारी से नुकसान का दावा

इस तथ्य के कारण कि मीर एलएलसी के सिस्टम एडमिनिस्ट्रेटर मिशिन एमएम ने मीर एलएलसी की संपत्ति को नुकसान पहुंचाया और यह एक आंतरिक ऑडिट (अधिनियम दिनांक 10.08.2016 नंबर 7) द्वारा स्थापित किया गया था।

मैं आदेश:

1. मिशिन एम। एम। के वेतन से 31,250 रूबल की राशि रोकें। कला की आवश्यकताओं के अधीन हर्जाने की अदायगी में। रूसी संघ के श्रम संहिता के 138।

2. आदेश के निष्पादन का नियंत्रण लेखाकार सिदोरोवा ए. आई को सौंपा जाएगा।

आधार: सूची अधिनियम दिनांक 07/25/2016, दिनांक 08/10/2016 संख्या 7 की आंतरिक जांच के परिणामों पर कार्य, स्पष्टीकरण दिनांक 08/03/2016 संख्या 5 प्रदान करने से इनकार करने पर कार्य करें।

निर्देशक रोमानोवए.ए.ए. रोमानोव

आदेश से परिचित:

कार्यकारी प्रबंधक मिशिन, 08/16/2016एम. एम. मिशिन

मुनीम सिदोरोवा, 06/16/2016ए. आई. सिदोरोवा

ध्यान दें कि कर्मचारी स्वेच्छा से पूरे या आंशिक रूप से नुकसान की भरपाई कर सकता है। यह कला के भाग 4 की अनुमति देता है। रूसी संघ के श्रम संहिता के 248। यही है, कर्मचारी व्यक्तिगत धन से क्षति की पूरी राशि या उसके हिस्से का भुगतान कर सकता है, और नियोक्ता शेष वेतन से रोक देगा। नुकसान के लिए स्वैच्छिक मुआवजे पर एक समझौता सबसे अच्छा निष्कर्ष निकाला गया है लिख रहे हैं, स्पष्ट रूप से यह स्पष्ट करना कि कर्मचारी को किस समय सीमा में और कितनी राशि का भुगतान करना होगा।

1. पार्टियों ने सहमति व्यक्त की है कि नियोक्ता की संपत्ति को नुकसान के संबंध में, कर्मचारी 31,250 (इकतीस हजार दो सौ पचास) रूबल की राशि में नुकसान की क्षतिपूर्ति करेगा।

2. पार्टियों ने सहमति व्यक्त की है कि प्रतिपूर्ति निम्नलिखित क्रम में संगठन के कैश डेस्क में नकद जमा करके होती है:

2.1. 12,000 (बारह हजार) रूबल की राशि में 24 अगस्त 2016 से पहले पहला भुगतान।

2.2. 10,000 (दस हजार) रूबल की राशि में 09/06/2016 से पहले दूसरा भुगतान।

2.3. 9,250 (नौ हजार दो सौ पचास) रूबल की राशि में 09/30/2016 से पहले तीसरा भुगतान।

3. यह समझौता दो प्रतियों में किया गया है, जिसमें बराबर है कानूनी बल, प्रत्येक पार्टी के लिए एक।

कर्मचारी, नियोक्ता की सहमति से, उसे क्षतिग्रस्त संपत्ति के बराबर संपत्ति हस्तांतरित कर सकता है, या संपत्ति को अपने खर्च पर ठीक कर सकता है (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 248 के भाग 5), और यह भी होना चाहिए प्रलेखित हो।

यदि कर्मचारी ने स्वेच्छा से क्षति की भरपाई करने का उपक्रम किया, लेकिन ऋण की पूर्ण चुकौती से पहले छोड़ दिया और ऋण का भुगतान करने से इनकार कर दिया, तो आप इसकी शेष राशि की वसूली तभी कर सकते हैं न्यायिक आदेश(रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 248)। बर्खास्तगी पर कर्मचारी को देय कोई भी भुगतान (जैसे, अप्रयुक्त छुट्टी के दिनों के लिए छुट्टी का भुगतान), उसकी सहमति के बिना, ऐसे भुगतानों के 20% से अधिक की क्षति की बकाया राशि को एक समय में रोका जा सकता है। लेकिन हम आपको दूसरी बार मुकदमा कैसे दर्ज करें, इसके बारे में बताएंगे।

संक्षेप

एक कर्मचारी से हर्जाना वसूल करने के लिए, एक आयोग बनाएं जो उसके अपराध की उपस्थिति और उसके कार्यों (निष्क्रियता) और क्षति की घटना के साथ-साथ क्षति की मात्रा के बीच संबंध स्थापित करेगा। कर्मचारी से यह स्पष्टीकरण लिखने के लिए कहें कि क्षति क्यों हुई। अगर वह मना करता है, तो उसे अधिनियम में दर्ज करें। आयोग के काम के परिणामों के आधार पर, एक अधिनियम तैयार करें जिसमें आप क्षति के कारणों की जांच की सभी परिस्थितियों का विवरण दें। कर्मचारी के औसत मासिक वेतन के साथ क्षति की मात्रा की तुलना करें और यदि यह इस आंकड़े से अधिक नहीं है, और कर्मचारी क्षति की राशि से सहमत है, एक आदेश जारी करें और कला के नियमों के अनुसार कटौती करें। रूसी संघ के श्रम संहिता के 138।

कर्मचारियों के भौतिक दायित्व से संबंधित मामलों पर विचार करने की न्यायिक प्रथा का विश्लेषण करते हुए, अदालतें अपने निर्णयों में सामग्री के मानदंडों का सही ढंग से उपयोग करती हैं और प्रक्रिया संबंधी कानूनजो विवादों को सुलझाते हैं।

इस श्रेणी के मामलों को सुलझाने के हिस्से के रूप में, अदालतें रूसी संघ के श्रम संहिता के मानदंडों को ध्यान में रखती हैं, सुप्रीम कोर्ट के प्लेनम की व्याख्या रूसी संघ, जो मार्च 17, 2004 नंबर 2 और 16 नवंबर, 2006 नंबर 52 के संकल्प में निहित हैं।

लेकिन ऐसे मामले हैं जब मामलों पर विचार करते समय, मामले के लिए प्रासंगिक परिस्थितियों की हमेशा सही पहचान नहीं की जाती है, मानदंडों की गलत व्याख्या की जाती है श्रम कानूनया निर्णय लेते समय, नियमों का उपयोग किया गया था जो इस श्रेणी के श्रम विवादों में लागू नहीं होते हैं।

न्यायिक अभ्यास का पहला उदाहरण नियोक्ता द्वारा एक कर्मचारी के अधिकारों के उल्लंघन से संबंधित है, जो एक कार्यपुस्तिका जारी करने से इनकार करने से जुड़ा है। कला के अनुसार। रूसी संघ के श्रम संहिता के 392, इस तरह की कार्रवाई एक दीर्घकालिक प्रकृति की है, और अदालत में जाने की अवधि की गणना उस समय से की जाती है जब कर्मचारी को कार्य पुस्तिका प्राप्त होती है या जिस क्षण से नियोक्ता को आवश्यकता की सूचना प्राप्त होती है दस्तावेज़ प्राप्त करने के लिए उपस्थित होने के लिए।

इस प्रकार, नागरिक के। ने नियोक्ता से वसूली की मांग के साथ अदालत में आवेदन किया आईपी एन। एक कार्यपुस्तिका जारी करने में देरी के लिए मुआवजे के साथ-साथ इस तरह के मामले से हुई नैतिक क्षति की भरपाई करने के लिए।

अदालत ने वादी के दावों को संतुष्ट नहीं किया, इस तथ्य का जिक्र करते हुए कि नागरिक के। अदालत में आवेदन करने की समय सीमा से चूक गए, जिसकी शुरुआत अदालत ने उस क्षण से निर्धारित की जब नागरिक के को खारिज कर दिया गया था। निचली अदालतसहमत नहीं था। पर ये मामलाअदालत ने एक गलत निर्णय जारी किया, जिसका आधार कला की गलत व्याख्या और आवेदन था। रूसी संघ के श्रम संहिता के 392, जो यह स्थापित करता है कि श्रम विवाद की स्थिति में, एक कर्मचारी को तीन महीने के भीतर अदालत में जाने का अधिकार है, जिस क्षण से उसे पता चला कि उसके अधिकार का उल्लंघन किया गया है।

बदले में, कला के भाग 4 में। रूसी संघ के श्रम संहिता के 84.1 में कहा गया है कि कार्यपुस्तिका जारी करने की समाप्ति तिथि पर किया जाता है रोजगार समझोता. यदि कर्मचारी की अनुपस्थिति या इसे प्राप्त करने से इनकार करने के कारण दस्तावेज़ जारी करना असंभव है, तो नियोक्ता को कर्मचारी को एक कार्यपुस्तिका प्राप्त करने या दस्तावेज़ भेजने के लिए सहमत होने की आवश्यकता के नोटिस के साथ कर्मचारी को सूचित करना चाहिए। डाक. यदि नियोक्ता ने यह नोटिस भेजा है, तो इस मामले में वह कार्य पुस्तिका जारी करने या जारी करने में देरी के लिए जिम्मेदार नहीं है (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 84.1 के भाग 6)।

कला के तहत भी। 234 भाग 1, रूसी संघ के श्रम संहिता के खंड 3, नियोक्ता एक कार्यपुस्तिका जारी करने में देरी के कारण काम करने के अवसर से अवैध रूप से वंचित होने की स्थिति में कर्मचारी द्वारा प्राप्त नहीं की गई मजदूरी का भुगतान करता है।

नतीजतन, निष्कर्ष निम्नानुसार है, जिसके अनुसार, कानून के अनुसार, नियोक्ता स्नातक के दिन एक कार्य पुस्तिका जारी करने के लिए बाध्य है श्रम संबंधएक कर्मचारी के साथ। सौंपे गए कर्तव्यों को पूरा करने में विफलता के मामले में, विधायक इस मामले में वास्तविक जारी होने के दिन तक कार्य पुस्तिका जारी करने में देरी के दौरान हुए नुकसान की भरपाई के लिए एक अतिरिक्त दायित्व प्रदान करता है। तदनुसार, कर्मचारी के अधिकार के उल्लंघन के संबंध में यह श्रम विवाद, एक कार्य पुस्तिका जारी न करने से जुड़ा है, निरंतर प्रकृति का है, और यह उल्लंघन तब तक चलता रहा जब तक नियोक्ता ने एक कार्य पुस्तिका जारी नहीं की। वादी ने प्राप्त किया काम की किताब 11/04/2013, और उन्होंने 11/23/2013 को अदालत में आवेदन किया। ऐसी स्थिति में, वादी के दावों को संतुष्ट करने के लिए अदालत के इनकार, आवेदन करने के लिए छूटी हुई समय सीमा का हवाला देते हुए न्यायिक सुरक्षाऔर विवादित श्रम संबंधों के लिए सीमा अवधि का आवेदन उपरोक्त मूल नियमों पर आधारित नहीं है।

कला के आधार पर न्यायिक बोर्ड। 361 रूसी संघ की नागरिक प्रक्रिया संहिता पर विचार किया गया कैसेशन शिकायतऔर फैसले को पलट दिया निचली अदालत. मामला एक नए परीक्षण के लिए भेजा गया था, t.to. पता चला उल्लंघनों को ठीक नहीं किया जा सकता अपीलीय अदालतइस तथ्य के कारण कि केस फाइल में वादी के औसत वेतन के बारे में सटीक जानकारी नहीं थी। नागरिक के।, जब प्रथम दृष्टया अदालत में मामले पर विचार करते हुए, विभिन्न लिखित साक्ष्यों के साथ इसकी पुष्टि करते हुए, वेतन की विभिन्न राशियों का संकेत दिया।

कला के अनुसार बर्खास्तगी पर भुगतान के लिए निर्दिष्ट अवधि के नियोक्ता द्वारा उल्लंघन के मामले में मौद्रिक मुआवजे की वसूली के संबंध में श्रम विवादों के मामले में अदालत में जाने की अवधि। रूसी संघ के श्रम संहिता का 392 भाग 1 बर्खास्तगी की तारीख से शुरू नहीं होता है, लेकिन नियोक्ता द्वारा कर्मचारी को सभी ऋण चुकाने के क्षण से (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 236)।

नागरिक पी। ने गैर-प्राप्त कपड़ों की वस्तुओं के लिए मौद्रिक मुआवजे का भुगतान करने के लिए उद्यम से ऋण की वसूली के साथ-साथ बर्खास्तगी के लिए भुगतान की शर्तों के उल्लंघन और नैतिक क्षति के मुआवजे के लिए ब्याज की मांग के साथ अदालत में आवेदन किया।

अदालत ने संतुष्ट नहीं किया दावानागरिक पी.

बर्खास्तगी के साथ-साथ मुआवजे के भुगतान की शर्तों के उल्लंघन के लिए ब्याज के संग्रह पर निर्णय लेते समय नैतिक क्षति, अदालत इस तथ्य से आगे बढ़ी कि प्रतिवादी ने, अदालत के फैसले से पहले, खोई हुई संपत्ति के लिए सभी मुआवजे का भुगतान किया था। बर्खास्तगी के लिए भुगतान की शर्तों के उल्लंघन और गैर-आर्थिक क्षति के मुआवजे के लिए ब्याज की वसूली के संबंध में, वादी अदालत में आवेदन करने की समय सीमा से चूक गया, जो कला के अनुसार। रूसी संघ के श्रम संहिता का 392 तीन महीने है, जिसके आवेदन की घोषणा प्रतिवादी के प्रतिनिधि द्वारा की गई थी। अदालत ने फैसला किया कि अवधि की गणना नागरिक पी की बर्खास्तगी के क्षण से की जानी चाहिए - 04.08.2010 से।

न्यायिक कॉलेजियम, मामले की सामग्री पर विचार करते समय, अदालत के फैसले से सहमत नहीं था और इस तथ्य के कारण गलत माना कि अदालत ने गलत तरीके से व्याख्या की और मानदंडों को लागू किया मूल कानूनइस श्रम विवाद को नियंत्रित करना।

कला के भाग 1 के अनुसार। रूसी संघ के श्रम संहिता के 392, प्रत्येक कर्मचारी को अदालत में जाने का अधिकार है यदि कोई व्यक्तिगत श्रम विवाद 3 महीने के भीतर उत्पन्न होता है। यह शब्द उस क्षण से चलना शुरू होता है जब कर्मचारी को अपने अधिकारों के उल्लंघन के बारे में पता चलता है।

इस मामले में, प्रथम दृष्टया अदालत ने बर्खास्तगी की तारीख को समाप्ति तिथि की शुरुआत के रूप में स्वीकार किया, लेकिन इस स्थिति में, अवधि की शुरुआत की तारीख नियोक्ता द्वारा कर्मचारी को ऋण की पूर्ण चुकौती की तारीख होनी चाहिए। , अर्थात् 11/28/2013।

वादी ने 5 नवंबर, 2013 को अदालत में आवेदन किया। इसलिए, प्रथम दृष्टया अदालत का निर्णय कि वादी अदालत में आवेदन करने की समय सीमा से चूक गया, गलत माना जाता है और इसे रद्द किया जाना चाहिए।

कला के अनुसार। रूसी संघ के श्रम संहिता के 236, यदि नियोक्ता ने निर्धारित अवधि के भीतर कर्मचारी को मजदूरी, छुट्टी वेतन और अन्य भुगतानों का भुगतान नहीं किया है, तो नियोक्ता ब्याज के भुगतान को ध्यान में रखते हुए उपरोक्त भुगतान का भुगतान करता है, जो रूसी संघ के सेंट्रल बैंक की पुनर्वित्त दर का कम से कम 1/300 विलंब के प्रत्येक दिन के लिए अवैतनिक राशि से, भुगतान की नियत तारीख के अगले दिन से शुरू होकर वास्तविक निपटान के दिन तक होना चाहिए। सामूहिक समझौते या अन्य के अनुसार मुआवजा भुगतान बढ़ाया जा सकता है स्थानीय अधिनियम. नियोक्ता इन लाभों का भुगतान करने के लिए बाध्य है, भले ही यह नियोक्ता की गलती हो या नहीं।

पूर्वगामी के मद्देनजर, न्यायाधीशों के पैनल ने निर्णय लिया कि 08/05/2010 से 11/28/2013 की अवधि के लिए, वादी के पक्ष में, प्रतिवादी बर्खास्तगी भुगतान की समय सीमा के उल्लंघन के लिए ब्याज का भुगतान करने के लिए बाध्य है। , जिनकी गणना कला के अनुसार की जाती है। रूसी संघ के श्रम संहिता के 236।

पर न्यायिक अभ्यासअक्सर अपने प्रशिक्षण के मुद्दों के लिए कर्मचारी की भौतिक जिम्मेदारी से संबंधित मामले होते हैं। दावे का सार यह है कि कंपनी "ए" एलएलसी ने 57,000 रूबल की राशि में वादी के प्रशिक्षण के लिए भुगतान करने के लिए कंपनी द्वारा किए गए खर्च की वसूली की मांग के साथ नागरिक एस के खिलाफ मुकदमा दायर किया। प्रतिवादी के स्पष्टीकरण के अनुसार, नागरिक एस को एक रोजगार अनुबंध के आधार पर काम पर रखा गया था और अतिरिक्त समझौता 04/07/2013 से 04/12/2013 की अवधि के लिए, साथ ही 04/28/2013 से 05/02/2013 तक की अवधि के लिए नियोक्ता की कीमत पर एक कर्मचारी को प्रशिक्षण के लिए भेजने के बारे में। शर्तों के अनुसार रोजगार अनुबंध की समाप्ति पर, पहल पर कर्मचारी को 12 महीने के भीतर समाप्त करने पर, उसे उद्यम की पूरी लागत की प्रतिपूर्ति करनी होगी। नागरिक एस इन शर्तों के बारे में जानता था, क्योंकि दस्तावेजों में उसके हस्ताक्षर थे। 8 अक्टूबर 2013 को, प्रतिवादी ने इस्तीफा देने का फैसला किया अपनी मर्जी, 15 अक्टूबर 2013 के आदेश से, उसे निकाल दिया गया, लेकिन प्रशिक्षण की लागत की प्रतिपूर्ति करने से इनकार कर दिया। वादी ने जोर देकर कहा कि चूंकि उसने अनुबंध पर हस्ताक्षर करने के 12 महीने के भीतर नौकरी छोड़ दी है, इसलिए उसे होने वाली लागत का भुगतान करना होगा।

30 नवंबर, 2013 एलएलसी को मैंने नए लेनदार एलएलसी ए को एक रोजगार अनुबंध और इसके लिए एक अतिरिक्त समझौते के आधार पर ट्यूशन फीस के लिए किए गए धन की वापसी का दावा करने का अधिकार सौंपा। दावा करने के अधिकार के असाइनमेंट पर वादी को इस घटना के बारे में सूचित किया गया था, लेकिन दायित्वों को कभी पूरा नहीं किया गया था। वादी का मानना ​​​​है कि इस मामले में सीमा अवधि को याद नहीं किया गया है, क्योंकि वादी को खर्चों की प्रतिपूर्ति नियोक्ता को नुकसान नहीं है, और इस मामले में, कला। रूसी संघ के श्रम संहिता के 392 को अदालत में लागू नहीं किया जा सकता है। प्रतिवादी का मानना ​​​​है कि कला के अनुसार दायित्व में व्यक्तियों का परिवर्तन। रूसी संघ के नागरिक संहिता के 201 सीमा अवधि और इसकी गणना की शुरुआत के क्षण को नहीं बदलते हैं। और कला के अनुसार। रूसी संघ के श्रम संहिता के 238, एक कर्मचारी की देयता के कारण हुई क्षति के लिए मुआवजे का प्रावधान है प्रत्यक्ष क्षति.

कला में। रूसी संघ के श्रम संहिता के 249 में स्पष्ट रूप से कहा गया है कि अनुबंध की समाप्ति से पहले अपनी मर्जी से बर्खास्तगी के मामले में और यदि नियोक्ता की कीमत पर प्रशिक्षण पर एक समझौता है, तो कर्मचारी लागत की प्रतिपूर्ति करने के लिए बाध्य है प्रशिक्षण के बाद काम नहीं किए गए वास्तविक समय के अनुपात में खर्च किया गया। धन की प्रतिपूर्ति कर्मचारी की पूर्ण देयता के लिए प्रदान करती है।

चूंकि प्रतिवादी को 10/15/2013 को खारिज कर दिया गया था, इसलिए सीमा अवधि की गणना 10/16/2013 से की जानी चाहिए, और यह मानता है कि वादी ने सीमा अवधि को याद किया, जो कि एक वर्ष है, जिसकी गणना नुकसान की तारीख से की जाती है। इसलिए, अदालत को सीमा अवधि के पारित होने के संबंध में वादी को मना करने के लिए अदालत की आवश्यकता होती है।

अदालत ने मामले की सामग्री के आधार पर पाया कि दावा केवल 01/20/2015 को दायर किया गया था। कला के अनुसार। रूसी संघ के श्रम संहिता के 392, नियोक्ता को उस दिन से एक वर्ष के भीतर कर्मचारी को हुए नुकसान के मुआवजे के लिए अदालत में आवेदन करने का अधिकार है, जिस दिन नियोक्ता ने उसे हुए नुकसान की खोज की थी।

इसलिए, सीमाओं के क़ानून की गणना उस समय से की जानी चाहिए जब कर्मचारी ने छोड़ा था, अर्थात। 16 अक्टूबर 2013 से। इस मामले में, अदालत ने वादी के दावों को इस आधार पर संतुष्ट नहीं किया कि, कला के अनुसार। रूसी संघ के श्रम संहिता के 392, वह सीमा अवधि से चूक गए। बदले में, वादी ने अदालत को लिखित साक्ष्य प्रदान नहीं किया जो पुष्टि करता है अच्छा कारणऐसी समय सीमा याद आती है।

भौतिक दायित्व से जुड़े श्रम संबंधों की श्रेणी का विश्लेषण करने के बाद, हम इस निष्कर्ष पर पहुंचते हैं कि अदालतों ने ज्यादातर मामलों में सही निर्णय लिया है। श्रम विवाद. श्रम कानून के मानदंडों के आवेदन और व्याख्या के साथ-साथ उस क्षण की गणना के साथ-साथ उस समय की गणना के साथ कठिनाइयां उत्पन्न हुईं, जब से सीमा अवधि शुरू होती है।

इसका मतलब है कि उसे संपत्ति के नुकसान के लिए जवाब देना (श्रम संहिता का अनुच्छेद 238)। किसी भी नियोक्ता को क्षति के वास्तविक तथ्य के पुष्ट साक्ष्य के संयोजन के साथ ऐसा करने का अधिकार है; इसका आकार; कि यह कर्मचारी था जिसने इसे किया था और उसे न्याय दिलाने के लिए कोई प्रतिबंध (या विधायी वर्जनाएं) नहीं हैं।

सामग्री दायित्व दोनों हो सकते हैं(उर्फ ब्रिगेड), पूर्ण या सीमित। संगठन के मुखिया का भी पूरा भार मुख्य लेखाकारऔर कुछ अन्य प्रकार के अधिकारी (श्रम मंत्रालय के आदेश संख्या 85)।

आधार और शर्तें

आकर्षित करने के लिए केवल तीन शर्तें हैं, लेकिन केवल उनके संयोजन से किसी कर्मचारी को जवाब देने के लिए मजबूर करना संभव है:

• प्रत्यक्ष वास्तविक क्षति होती है और यह किसी व्यक्ति विशेष के कार्यों से सटीक रूप से जुड़ा होता है;
• कर्मचारी ने उल्लंघन के साथ काम किया;
• संगठन को हुए नुकसान के लिए कर्मचारी जिम्मेदार है।

कोई व्यक्ति कितना दोषी है और क्या वह बिल्कुल भी दोषी है - नियोक्ता को यह साबित करना होगा। साथ ही, एक भी ऐसा कारक नहीं होना चाहिए जो कर्मचारी के अपराधबोध को बाहर (या उस पर संदेह करे) करे।

आकार और प्रतिबंध

इसे केवल सीमित किया जा सकता है - जब तक अन्यथा कानून द्वारा प्रदान नहीं किया जाता है। इस मामले में, कर्मचारी के औसत मासिक वेतन की राशि को गणना के आधार के रूप में लिया जाता है। निर्देशक को इस आंकड़े को बढ़ाने का अधिकार नहीं है, साथ ही पूरी तरह से अपनी पहल पर आकर्षित करने का अधिकार नहीं है।

आप एकत्रित और अनर्जित लाभ नहीं कर सकते(नियमों के विपरीत सिविल कानूनजहां खोई हुई आय की वसूली की जा सकती है)। लेकिन यह राशि अपराधी से एक बार भी नहीं निकाली जा सकती है - यह छोटी मात्रा में, कई महीनों में की जाती है, और ऐसी प्रत्येक किश्त मासिक आय के 20% से अधिक नहीं हो सकती है।

यदि ऐसा हुआ है कि कंपनी को हुई क्षति किसी कर्मचारी के औसत मासिक वेतन से कवर नहीं होती है, तो जो कुछ भी "खुला" रहता है वह कंपनी के नुकसान के लिए लिखा जाता है।

उदाहरण के लिए, सेल्सवुमन नल बंद करना भूल गई और उसकी गलती से दुकान में पानी भर गया। कंपनी एलएलसी को 100,000 रूबल की राशि का नुकसान हुआ।

एक सेल्सवुमन का मासिक वेतन 25,000 रूबल है। अपराधी ने उससे की गई मांगों को मान लिया और अपना अपराध स्वीकार कर लिया। 25 हजार मुआवजे के रूप में रोक दिए गए थे, लेकिन शेष 75 को नुकसान के रूप में लिखा गया था।

स्थापित आदेश

एक कर्मचारी को आकर्षित करने की प्रक्रिया, श्रम संहिता के अनुसार, दो चरणों में होती है। सबसे पहला- क्षति के तथ्य का निर्धारण, इसके कारण, राशि। दूसरा- अपराधी को न्याय के कटघरे में लाना।

नियोक्ता स्वयं अपनी संपत्ति को नुकसान के तथ्य को स्थापित करने के लिए बाध्य है और इसे कितना मापा जाता है। कला के अनुसार। श्रम संहिता के 247, एक ऑडिट किया जाना चाहिए, जिसके लिए एक विशेष आयोग बनाया जा रहा है।

लेखांकन दस्तावेज और परिणाम साक्ष्य के रूप में भी काम कर सकते हैं:

• भंडार;
• निजी जासूसी जांच;
• अभियोजक का चेक;
• आधिकारिक जांच;
• लेखापरीक्षा जांच।

कर्मचारी को ऑडिट में भाग लेने, इसके परिणामों से परिचित होने और उनके खिलाफ अपील करने का अधिकार है। यदि यह स्थापित हो जाता है कि वह दोषी है, तो उसे किसी भी प्रकार के दायित्व के लिए उत्तरदायी नहीं ठहराया जा सकता है।

सेवा जांच श्रेणी के अंतर्गत आता है अनुशासनिक कार्यवाहीऔर इसके कार्यान्वयन के लिए यह आवश्यक है कि कंपनी का प्रमुख इसके कार्यान्वयन पर निर्णय जारी करे। इस दस्तावेज़ के आधार पर, सत्यापन किया जाता है। इसके परिणामों के आधार पर आकर्षण का एक कार्य तैयार किया जाता है अधिकारीदायित्व युक्त:

• किसने स्थापित किया, किस रचना (पदों, प्रतिभागियों के नाम) में?
• कंपनी का नाम;
• जांच ने क्या स्थापित किया (क्षति का तथ्य, राशि, जब यह हुआ था, इसकी परिस्थितियां);
• जो हुआ उसके लिए कौन दोषी है? क्या इस व्यक्ति ने अपना अपराध स्वीकार किया और वह कैसे समझाता है कि क्या हुआ?
• आयोग द्वारा किया गया निर्णय;
• किस तारीख तक क्षति की भरपाई की जानी चाहिए;
• किए जाने वाले अतिरिक्त उपाय;
• जिसे अनुशासनात्मक जिम्मेदारी में लाना है;
• तिथि हस्ताक्षर;
• कंपनी के प्रमुख का संकल्प।

कुछ मामलों में, कथित अपराधी का पॉलीग्राफ पर परीक्षण करने का निर्णय लिया जाता है।

तथ्य और संगठन को नुकसान की मात्रा स्थापित होने के बाद, और यह भी स्थापित किया जाता है कि यह किसने किया, अपराधी को जो हुआ उसका लिखित स्पष्टीकरण देना आवश्यक है।

यह एक अनिवार्य वस्तु है जिसे नजरअंदाज नहीं किया जा सकता है।.

श्रम संहिता किसी कर्मचारी को आकर्षित करने के लिए एक विशिष्ट अवधि स्थापित नहीं करती है, जिसके दौरान लिखित स्पष्टीकरण प्राप्त किया जाना चाहिए।

हालांकि, अनुशासनात्मक जिम्मेदारी के मानदंडों के आधार पर, नियोक्ता इसके लिए दो कार्य दिवस प्रदान करता है।

कर्मचारी मना कर सकता है, जिसके बारे में एक उपयुक्त अधिनियम तैयार किया गया है।

इसके बाद नुकसान के लिए सीधे मुआवजे की प्रक्रिया आती है। और यहां सब कुछ इस बात पर निर्भर करेगा कि उस व्यक्ति ने स्वीकार किया कि जो हुआ वह उसकी गलती थी या नहीं, और यह भी कि कंपनी को कितना नुकसान हुआ। आप मुआवजे का दावा कर सकते हैं:

• स्वेच्छा से;
• प्रबंधन के अनुरोध पर (एक विशेष आदेश जारी किया जाता है, जिसके साथ कर्मचारी को खुद को परिचित करना चाहिए);
• न्यायिक रूप से।

यदि क्षति की राशि मासिक वेतन से अधिक नहीं है, तो राशि मुखिया के आदेश से वसूल की जाती है, अपराधी इससे सहमत है या नहीं, इससे कोई फर्क नहीं पड़ता। सच है, यहाँ एक "लेकिन" है - यदि किसी कर्मचारी पर निदेशक का कोई ऋण है, तो इसे स्वचालित रूप से क्षति के रूप में नहीं माना जाता है और यह उसके वेतन से किसी भी राशि की कटौती का आधार नहीं हो सकता है (श्रम संहिता का अनुच्छेद 137)।

किरायेदार को अदालत की सहायता लेने का अधिकार है,यदि क्षति की खोज के बाद से एक महीना बीत चुका है, और कर्मचारी स्पष्ट रूप से अपने अपराध से इनकार करता है, और इस क्षति की राशि औसत मासिक वेतन (श्रम संहिता के अनुच्छेद 248, भाग 2) से काफी अधिक है।

दावा में दायर किया गया है जिला अदालतप्रतिवादी का निवास स्थान।

दावा सही तरीके से कैसे दर्ज करें?

दस्तावेज़ को इंगित करना चाहिए:

• दावेदार का पूरा विवरण; उत्तर देने वाला पक्ष;
• न्यायिक प्राधिकरण का नाम;
• दावे की कीमत;
• मामले की परिस्थितियाँ - किसकी क्षमता में और कब व्यक्ति को काम पर रखा गया था,
• वास्तव में क्या हुआ (क्षति) और आप इसकी पुष्टि किस सबूत से करते हैं;
• कानून के लिंक;
• मांग;
• दावे से जुड़े दस्तावेज;
• तिथि हस्ताक्षर

आवेदन से जुड़े दस्तावेजों की सूची:

• रोजगार समझोता;
• नियुक्ति आदेश;
• कर्मचारी की जिम्मेदारी की पुष्टि करने वाले स्थानीय दस्तावेज (उदाहरण के लिए, अटॉर्नी की शक्तियां, उनकी प्रतियां);
• राज्य शुल्क रसीद;
• क्षति के तथ्य और कर्मचारी की संबंधित गलती के प्रलेखित साक्ष्य (इन्वेंट्री परिणाम, अधिनियम आंतरिक जांच, आदि।)

बहिष्करण कारक

जैसा कि पहले ही उल्लेख किया गया है, भौतिक दायित्वों को ध्यान में रखना अपरिहार्य है यदि कोई एक कारक नहीं है जो कर्मचारी के अपराध को बाहर कर देगा। उनकी सूची इतनी छोटी नहीं है (श्रम संहिता का अनुच्छेद 239):

• बल की बड़ी परिस्थितियों;
• आवश्यक आत्मरक्षा;
• मानव जीवन और स्वास्थ्य के लिए खतरा;
• सामान्य आर्थिक जोखिम;
• नियोक्ता ने कर्मचारी के पूर्ण कार्य के लिए उचित परिस्थितियों का निर्माण नहीं किया (उदाहरण के लिए, कोई सुरक्षा या अलार्म सिस्टम नहीं है)।

कुख्यात "अप्रत्याशित घटना" में न केवल तत्वों की अनियमितता शामिल है - जैसे, बाढ़ या भूकंप। प्रतिबंध, हड़ताल, नाकेबंदी, शत्रुता एक ही श्रेणी में आते हैं। सच है, एक "लेकिन" है, प्रत्येक मामले को व्यक्तिगत रूप से माना जाता है, यह न केवल जाँच की जाती है कि ये परिस्थितियाँ कितनी दुर्गम हैं, बल्कि यह भी कि कितनी अप्रत्याशित हैं।

व्यापार जोखिमों के लिए, तो इससे कोई फर्क नहीं पड़ता कि कर्मचारी ने वास्तव में क्या जोखिम उठाया, क्या स्थिति को रोकने के अवसर थे, और यह भी कि उसने अपनी व्यावसायिक क्षमता के भीतर काम किया या नहीं।

ऐसे में आर्थिक दंड से डरने की जरूरत नहीं है। फिर भी, यह अपरिहार्य है - एकमात्र प्रश्न यह है कि किस हद तक। इस मामले में मुख्य बात अपने अधिकारों को जानना और अदालत में उनका बचाव करना है।

और यदि आप प्रतिवादी हैं, तो बेहतर है कि आप स्वयं सच्चाई का पता लगाने की कोशिश न करें, बल्कि एक सक्षम वकील की ओर रुख करें जो श्रम कानून में विशेषज्ञता रखता हो।

एक कर्मचारी को दायित्व में लाना Ch में वर्णित है। 39 रूसी संघ के श्रम संहिता (कला। 238-250)। इसमें कर्मचारी के कार्यों द्वारा उल्लंघन किए गए नियोक्ता के संपत्ति क्षेत्र की बहाली के लिए शर्तें और प्रक्रिया शामिल है।

दायित्व लागू करने की प्रक्रिया

आधारित स्थापित आदेशएक कर्मचारी को दायित्व में लाने के लिए, नियोक्ता को पहले स्थापित करने के लिए एक लेखा परीक्षा आयोजित करनी चाहिए:

• क्षति की मात्रा;
• जिन कारणों से इसे बनाया गया था।

इस प्रक्रिया के दौरान, अपराधी से लिखित स्पष्टीकरण प्राप्त करने के लिए सभी आवश्यक उपाय किए जाने चाहिए कि क्या हुआ, और यदि उसके विरोध के कारण यह संभव नहीं था, तो एक अधिनियम बनाएं (श्रम संहिता के अनुच्छेद 247 का भाग 2) रूसी संघ के)।

हालांकि, इस दायित्व का पालन करने में विफलता पर विचार नहीं किया जाता है सामग्री उल्लंघनक्षति के कारण को स्थापित करने के लिए प्रक्रियाएं ( अपीलीय निर्णयमामला संख्या 33-976/2017 में तुला क्षेत्रीय न्यायालय की जांच समिति दिनांक 30 मार्च, 2017)। अदालतें इस स्थिति को इस तथ्य से समझाती हैं कि नियोक्ता अभी भी निरीक्षण के दौरान अपने कार्यों की वैधता साबित करने के लिए बाध्य है, और कर्मचारी को अदालत में उचित स्पष्टीकरण देने का अधिकार है।

सत्यापन अंतिम दस्तावेज़ के निष्पादन द्वारा पूरा किया जाता है, जो सत्यापन के दौरान स्थापित परिस्थितियों को दर्शाता है। व्यवहार में, इसे अलग तरह से कहा जाता है: अधिनियम, प्रोटोकॉल, निष्कर्ष, ज्ञापनआदि। यह सत्यापन करने वाले सभी व्यक्तियों द्वारा हस्ताक्षरित होना चाहिए।

परिस्थितियाँ जो दायित्व को बाहर करती हैं

ऐसी परिस्थितियाँ जो किसी कर्मचारी को दायित्व में नहीं लाती हैं, कला में सूचीबद्ध हैं। रूसी संघ के श्रम संहिता के 239।

नियोक्ता को इन परिस्थितियों की अनुपस्थिति को साबित करना होगा (प्लेनम के संकल्प के खंड 4) उच्चतम न्यायालयआरएफ दिनांक 16 नवंबर, 2006 संख्या 52, जिसे इसके बाद संकल्प संख्या 52 के रूप में संदर्भित किया गया है)।

उनमें से एक सामान्य आर्थिक जोखिम है, जिसे न्यायिक व्यवहार में एक कर्मचारी के कार्यों के रूप में समझा जाता है जो आधुनिक ज्ञान और अनुभव के अनुरूप होता है, जब निर्धारित लक्ष्य को अन्यथा प्राप्त नहीं किया जा सकता है, और कर्मचारी:

• अपने कर्तव्यों को पूरा किया;
• पर्याप्त देखभाल और चौकस था;
• नुकसान को रोकने के लिए पहले से ध्यान रखा;
• मानव जीवन/स्वास्थ्य को खतरे में नहीं, बल्कि भौतिक मूल्य(डिक्री संख्या 52 का खंड 5)।

दायित्व के आवेदन पर आदेश

यदि अपराधी केवल औसत आय के भीतर जिम्मेदार है और मुआवजे की राशि से सहमत है (क्षति के लिए मुआवजे पर एक समझौते पर - लेख में एक कर्मचारी द्वारा सामग्री क्षति के लिए स्वैच्छिक मुआवजे पर समझौता), नियोक्ता कर्मचारी को लाने का आदेश जारी करता है दायित्व के लिए, जो अंतिम चरण है। आदेश को क्षति की मात्रा (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 248 के भाग 1) के अंतिम निर्धारण की तारीख से 1 महीने के भीतर पालन करना चाहिए, अर्थात। के परिणामों के आधार पर अंतिम दस्तावेज तैयार करने की तारीख से लेखा परीक्षण।

कर्मचारी को हस्ताक्षर के खिलाफ इस आदेश से परिचित होना चाहिए (समारा जांच समिति के अपील निर्णय क्षेत्रीय न्यायालयदिनांक 08/01/2017 मामले संख्या 33-9765/2017 के मामले में, केमेरोवो क्षेत्रीय न्यायालय की जांच समिति दिनांक 09/13/2016 मामले संख्या 33-11585/2016 में)।

आप इस तरह के आदेश को कैसे तैयार कर सकते हैं और लेख में इसके नमूने से खुद को परिचित कर सकते हैं एक कर्मचारी द्वारा सामग्री क्षति के लिए मुआवजे के लिए नमूना आदेश।

दायित्व के आवेदन पर नमूना आदेश

व्यवहार में भौतिक दायित्व लाने पर एक आदेश (निर्देश) को आमतौर पर कर्मचारी के वेतन से नियोक्ता की संपत्ति को हुए नुकसान की राशि को रोकने के आदेश के रूप में संदर्भित किया जाता है।

यह आमतौर पर कहता है:

• इसके प्रकाशन के लिए आधार (प्रत्यक्ष क्षति का तथ्य और ऐसा क्यों हुआ);
• लेखापरीक्षा के परिणामों के आधार पर अंतिम दस्तावेज;
• कर्मचारी का उपनाम, नाम और संरक्षक, उसकी स्थिति;
• अंकों और शब्दों में विद्होल्डिंग की राशि;
• होल्ड की शुरुआत की तारीख;
• आदेश के निष्पादन के लिए जिम्मेदार अधिकारी।

आदेश जारी करते समय, कला में प्रदान की गई मजदूरी से कटौती की राशि पर प्रतिबंध। रूसी संघ के श्रम संहिता के 138।

सामग्री दायित्व में लाने के आदेश का एक नमूना लिंक से डाउनलोड किया जा सकता है: नमूना आदेश कर्मचारी के वेतन से नियोक्ता की संपत्ति को हुए नुकसान की राशि को रोकने के लिए।

सामूहिक (टीम) दायित्व

सामूहिक दायित्व (अन्यथा - ब्रिगेड) लाने के मुद्दे कला द्वारा विनियमित होते हैं। रूसी संघ के श्रम संहिता के 245।

इस प्रक्रिया को शुरू करने के लिए, सबसे पहले, इस मामले पर पूरी टीम (टीम) द्वारा हस्ताक्षरित एक समझौता होना आवश्यक है (मामले में 22 दिसंबर, 2016 को इरकुत्स्क क्षेत्रीय न्यायालय की जांच समिति का अपील निर्णय)। 33-16726 / 2016)।

क्षति को संयुक्त रूप से और अलग-अलग वसूल नहीं किया जा सकता (मामले संख्या 33-3924 में 29 अक्टूबर, 2013 को बेलगोरोड क्षेत्रीय न्यायालय की जांच समिति के अपीलीय निर्णय)। कर्मचारी के लिए प्रतिकूल परिणाम टीम के प्रत्येक सदस्य के अपराध की डिग्री के आधार पर होते हैं, क्षति के लिए स्वैच्छिक मुआवजे के मामले में या न्यायिक वसूली के मामले में अदालत द्वारा पार्टियों के समझौते द्वारा निर्धारित (श्रम के अनुच्छेद 245 के भाग 4) रूसी संघ का कोड)।

दायित्व के आवेदन के लिए शर्तें

न्यायिक अभ्यास (मामले संख्या 33-8909/2017 के मामले में 10 जुलाई, 2017 को तातारस्तान गणराज्य के सर्वोच्च न्यायालय के अपील के फैसले देखें, मामला संख्या के मामले में 6 जुलाई, 2017 को सेराटोव क्षेत्रीय न्यायालय की जांच समिति। एक ही समय में:

• प्रत्यक्ष वास्तविक नुकसान (अर्थात खोए हुए लाभ के बिना);
• कर्मचारी के व्यवहार की अवैधता (यानी, उसे कुछ अनिवार्य मानदंडों का उल्लंघन करना चाहिए);
• इन परिस्थितियों के बीच कारण संबंध;
• कर्मचारी की गलती (इरादे या लापरवाही)।

उसी समय, अदालतों की राय इस बात पर विभाजित थी कि क्या नियोक्ता द्वारा अपने समकक्षों के संबंध में प्रतिबंधों के भुगतान पर विचार करना है या नहीं अनुचित निष्पादनप्रत्यक्ष वास्तविक क्षति द्वारा संविदात्मक दायित्व। अधिकांश अदालतें इन राशियों को इसमें शामिल मानती हैं यह अवधारणा(उदाहरण के लिए, 21 जून, 2017 के मामले में 33-9678/2017 के मामले में सेवरडलोव्स्क क्षेत्रीय न्यायालय की जांच समिति की अपील का फैसला), लेकिन एक विपरीत दृष्टिकोण भी है (सुप्रीम कोर्ट के अपील निर्णय) बश्कोर्तोस्तान गणराज्य 10 मई, 2017 के मामले में संख्या 33-9732/2017)।

तो, कर्मचारी के लिए भौतिक दायित्व केवल के लिए आता है आपराधिक अपराधजिसके परिणामस्वरूप नियोक्ता को नुकसान होता है। इस मुद्दे पर एक कर्मचारी के साथ मुकदमेबाजी की संभावनाएं दायित्व में लाने के सही निष्पादन पर निर्भर करती हैं। यदि दायित्व ब्रिगेड है, तो ब्रिगेड के प्रत्येक सदस्य से वसूल की जाने वाली राशि उनके या अदालत के बीच समझौते से निर्धारित होती है। एक कर्मचारी से देयता के रूप में मुआवजे की राशि की वसूली के विभिन्न तरीकों का विवरण - लेख में