श्रम संबंधों से संबंधित विवादों का समाधान। श्रम मामलों में न्यायिक अभ्यास के वास्तविक मुद्दे श्रम विवादों का समाधान न्यायिक अभ्यास

मध्यस्थता अभ्यासपर श्रम विवादप्रासंगिक समीक्षाओं और निर्णयों में रूसी संघ के सर्वोच्च न्यायालय द्वारा संक्षेपित। आइए इसके अर्थ पर करीब से नज़र डालें न्यायिक प्राधिकारकर्मचारियों और नियोक्ताओं के बीच संघर्षों पर विचार करने और उन्हें हल करने के अभ्यास के गठन में।

श्रम विवादों में सर्वोच्च न्यायालय का महत्व

संकल्प में सर्वोच्च न्यायालय की मुख्य भूमिका श्रम विवादउचित स्पष्टीकरण (रूसी संघ के संविधान के अनुच्छेद 126) प्रदान करके कानून प्रवर्तन के एकल पाठ्यक्रम के गठन में शामिल हैं।

श्रम विवादों पर सर्वोच्च न्यायालय के निर्णयों को निम्नानुसार लागू किया जाता है:

• समीक्षा (प्रेसिडियम द्वारा अनुमोदित);
• संकल्प (प्लेनम द्वारा अपनाया गया)।

पहले कुछ विषयों पर अभ्यास का सामान्यीकरण है, जो अदालतों के सबसे "सही" निर्णयों के विवरण पर बनाया गया है। और बाद में अभ्यास के विश्लेषण में पहचाने गए सबसे अधिक दबाव वाले मुद्दों के आधार पर कानून के कुछ प्रावधानों को लागू करने की प्रक्रिया का स्पष्टीकरण होता है। श्रम विवादों पर प्लेनम के प्रस्तावों की तुलना में अधिक बार प्रकाशित समीक्षाएं, किसी तरह से उत्तरार्द्ध के अतिरिक्त हैं, क्योंकि वे उन मुद्दों को भरते हैं जिन्हें उन्होंने सुलझाया नहीं है।

श्रम विवादों पर न्यायिक अभ्यास की समीक्षा के एक उदाहरण के रूप में, विवादों से उत्पन्न होने वाले मामलों की अदालतों द्वारा विचार की प्रथा की समीक्षा का नाम दिया जा सकता है। श्रम अधिकारएथलीटों और कोचों के बीच संबंध (07/08/2015 को रूसी संघ के सर्वोच्च न्यायालय के प्रेसिडियम द्वारा अनुमोदित)।

श्रम विवादों पर सुप्रीम कोर्ट के प्लेनम के फैसलों के उदाहरण:

• दिनांक 28 जनवरी 2014 नंबर 1 (महिलाओं, पारिवारिक नागरिकों और 18 वर्ष से कम आयु के व्यक्तियों के काम पर);
• दिनांक 06/03/2015 संख्या 21 (प्रबंधकों और सदस्यों के कार्य पर कार्यकारिणी निकाय) और आदि।

इसके अलावा, अदालतों को सभी मौजूदा निर्णयों द्वारा निर्देशित किया जाना चाहिए, अन्यथा उनके निर्णय रद्द या परिवर्तित किए जा सकते हैं (उदाहरण के लिए, मॉस्को सिटी कोर्ट के दिनांक 16 जुलाई, 2015 के मामले में संख्या 33-17085 / 15 के अपील निर्णय)।

आरएफ सशस्त्र बल संख्या 2 . के प्लेनम का फरमान

रूसी संघ के सशस्त्र बलों के प्लेनम के श्रम विवादों पर सबसे महत्वपूर्ण प्रस्तावों में से एक 17 मार्च, 2004 नंबर 2 का अधिनियम है। यह कई महत्वपूर्ण अवधारणाओं को परिभाषित करता है, जिनमें शामिल हैं:

• कर्मचारी के व्यावसायिक गुण;
• अदालत में आवेदन करने की समय सीमा गायब होने के वैध कारण;
• संगठन की संपत्ति के स्वामित्व में परिवर्तन, आदि।

अधिकांश दस्तावेज़ नियोक्ता की पहल पर संबंधों की समाप्ति और अनुशासनात्मक प्रतिबंधों से संबंधित मुद्दों के लिए समर्पित है।

विचाराधीन अधिनियम के निम्नलिखित प्रावधानों को श्रम विवादों पर न्यायिक अभ्यास में अंतराल को जोड़ने, स्पष्टीकरण, भरने के उदाहरण के रूप में उद्धृत किया जा सकता है:

• खंड 27, जो अदालतों को एक कर्मचारी के दावे को बहाल करने से इनकार करने का अधिकार देता है, इस घटना में कि उसके अधिकार के दुरुपयोग का तथ्य स्थापित हो गया है (उदाहरण के लिए, जब एक ट्रेड यूनियन सदस्य की स्थिति में गतिविधि को छिपाते हुए, बर्खास्तगी के दौरान) इस संगठन की राय को ध्यान में रखते हुए बनाया जाना चाहिए);
• 42, जो परिभाषित करता है कि . की स्थिति में काम पर आने का क्या मतलब है शराब का नशा, अर्थात्: ऐसी स्थिति में न केवल कार्यस्थल पर, बल्कि कंपनी के क्षेत्र में भी, वह सुविधा जहां उसे अपने प्रत्यक्ष कर्तव्यों का पालन करना चाहिए था;
• खंड 46, जो एक अनैतिक कार्य (रूसी संघ के श्रम संहिता के खंड 8, भाग 1, अनुच्छेद 81) के कारण शैक्षिक गतिविधियों में लगे एक कर्मचारी की बर्खास्तगी की संभावना को इंगित करता है, उस स्थान की परवाह किए बिना जहां यह अस्वीकार्य है कृत्य हुआ।

श्रम विवादों में न्यायिक अभ्यास की समीक्षा रूसी संघ के सर्वोच्च न्यायालय के प्लेनम द्वारा की जाती है। और कानून के मानदंडों के एक समान आवेदन के उद्देश्य से, उक्त निकाय इस क्षेत्र में संघर्षों पर विचार करने और उन्हें हल करने के लिए नियमों पर संकल्प जारी करता है। इस तरह के कृत्यों में एक महत्वपूर्ण भूमिका निभाते हैं जरूरनिर्णय लेते समय न्यायालयों द्वारा ध्यान में रखा जाना चाहिए।

श्रम विवादों पर प्लेनम नंबर 2 का समाधान मुख्य अधिनियम है, जो सभी के सबसे अधिक आवेदन के आदेश को दर्शाता है और टिप्पणी करता है महत्वपूर्ण बिंदुअनुबंध के समापन से इसकी समाप्ति तक, और सामान्य नियमऐसे संघर्षों का समाधान और संकल्प जारी करना।

श्रम विवादों में मुकदमेबाजी

अपने उल्लंघन किए गए श्रम अधिकारों की सुरक्षा के लिए, कर्मचारी को श्रम निरीक्षणालय या अदालत में आवेदन करने का अधिकार है। कला के अनुसार। 24 रूसी संघ की नागरिक प्रक्रिया संहिता, श्रम विवादों के मामले जो उत्पन्न हुए हैं, उन पर जिला अदालतों द्वारा विचार किया जाता है। कर्मचारी को संगठन के स्थान पर अदालत में मुकदमा दायर करने का अधिकार है। यदि किसी शाखा या प्रतिनिधि कार्यालय में उसके अधिकारों का उल्लंघन होता है, तो उनके स्थान पर। यह कला के पैरा 2 में कहा गया है। 29 रूसी संघ की नागरिक प्रक्रिया संहिता।
श्रम विवाद अदालतों द्वारा विचार किए गए नागरिक मामलों के "शेर के हिस्से" पर कब्जा कर लेते हैं।

न्यायिक अभ्यास से पता चलता है कि सबसे आम विवाद किराए पर लेने से अवैध इनकार और अवैध बर्खास्तगी के बारे में हैं। दुर्भाग्य से, न तो रूसी संघ के श्रम संहिता में, न ही नागरिक प्रक्रिया संहिता में, कोई स्पष्ट मानदंड नहीं हैं जो किराए पर लेने से अवैध इनकार के परिणामों को दर्शाएंगे। इसलिए ऐसे विवादों पर निर्णय अस्पष्ट होते हैं।
यदि कानून में "अंतर" है, तो अदालतें, श्रम विवादों पर विचार करते हुए, रूसी संघ के संविधान के मानदंडों पर भरोसा करना शुरू कर देती हैं, कानून की सादृश्यता और कानून की सादृश्यता को लागू करती हैं।
जटिलता लाने के लिए न्यायिक अभ्यास जरूरी कानूनी मुद्दोंएक पूरे को। हालांकि, यह नियम हमेशा श्रम विवादों के साथ काम नहीं करता है।

श्रम विवादों पर न्यायिक निर्णय

किराए पर लेने से इनकार करने के सबसे "लोकप्रिय" कारणों में से एक आवेदक के नए क्षेत्र में निवास स्थान पर पंजीकरण की कमी है। हालांकि, इस तरह के आधार पर मुकदमा दायर करके, कर्मचारी यह सुनिश्चित कर सकता है कि अदालत उसके पक्ष में फैसला करेगी, क्योंकि ऐसा कारण रिक्त पद को स्वीकार करने से इनकार करने का आधार नहीं है।

अदालतों की "उपस्थिति" के संदर्भ में "दूसरे स्थान" में - अवैध बर्खास्तगी के मामले।
स्वीकार करने के लिए अवैध इनकार से संबंधित श्रम विवादों पर न्यायिक निर्णय और अवैध बर्खास्तगीहमेशा असंदिग्ध नहीं होते। निर्णय लेने के लिए आवश्यक एकता नहीं है। अक्सर, अदालत वादी (यानी कर्मचारी) की दिशा में केवल इसलिए निर्णय लेती है क्योंकि नियोक्ता ने दस्तावेजों को गलत तरीके से निष्पादित किया है।
उदाहरण के लिए, इसी तरह के मामले में अदालत का फैसला, जब एक रोजगार अनुबंध गलत तरीके से तैयार किया गया था। अदालत ने कर्मचारी को कार्यस्थल पर बहाल करने का फैसला किया, और नियोक्ता ने उसे जबरन अनुपस्थिति के लिए मजदूरी का भुगतान करने का आदेश दिया। इसके अलावा, नियोक्ता को वादी को मुआवजा देना होगा। नैतिक क्षतिउसके कारण अवैध कार्यनियोक्ता।

लेबर कोर्ट के फैसले हमेशा कर्मचारी के पक्ष में नहीं होते हैं। उदाहरण के लिए, वादी के बाद से, नियोक्ता के पक्ष में अवैध बर्खास्तगी पर एक अदालत का फैसला किया गया था भूतपूर्व कर्मचारीनौकरी का विवरण नहीं पढ़ा।
अदालतें श्रमिकों के दावों और उनके द्वारा अदालत में पेश किए गए सबूतों के आधार पर फैसला करती हैं। तो एक वजनदार साक्ष्य आधार अक्सर एक कर्मचारी को काम पर बहाल करने में मदद करता है।
इसके अलावा, रोजगार संबंध के लिए दोनों पक्षों को मुख्य दस्तावेज - रोजगार अनुबंध के प्रति चौकस रहना चाहिए। अक्सर, गलत तरीके से निष्पादित निश्चित अवधि का अनुबंध एक कर्मचारी को काम पर बहाल करने में मदद करता है। तो इसी तरह के एक मामले में अदालत का फैसला कर्मचारी के पक्ष में किया गया था।

श्रम न्यायालयों की प्रथा बल्कि अस्पष्ट है। उदाहरण के लिए, नशे की हालत में नौकरी पाने के लिए आना, आपको पद पाने पर भरोसा नहीं करना चाहिए। हालांकि, एक अदालत का फैसला है जिसमें इस तरह के कारण से इनकार करना अनुचित माना जाता है। अदालत ने प्रतिवादी, एक संभावित नियोक्ता को आवेदक के साथ एक रोजगार अनुबंध समाप्त करने और उसे मुआवजे का भुगतान करने का आदेश दिया।
अपने श्रम अधिकारों की सुरक्षा के लिए श्रम निरीक्षणालय में एक कर्मचारी की अपील उसे अदालत में आवेदन करने के अधिकार से वंचित नहीं करती है। हालांकि, अगर अदालत ने दावे को खारिज कर दिया, तो श्रम निरीक्षणालयकर्मचारी के पक्ष में मामला तय करने का अधिकार नहीं है।

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श्रम न्यायालयों के निर्णय

सवाल उठता है - क्या रूसी संघ के श्रम संहिता के मानदंड नागरिकों की नामित श्रेणियों से जुड़े विवादों को हल करने में आवेदन के अधीन हैं, या क्या उन पर लागू होने वाले विशेष कानूनों के प्रावधानों द्वारा निर्देशित होना आवश्यक है।

इस मुद्दे पर न्यायिक अभ्यास का विश्लेषण करने के बाद, हम यह निष्कर्ष निकाल सकते हैं कि सबसे पहले, विशेष कानूनों को लागू करना आवश्यक है। उदाहरण के लिए, यदि एक पुलिस अधिकारी ने अदालत में आवेदन किया है, तो कानून का पालन किया जाना चाहिए? 18 अप्रैल, 1991 का रूसी संघ एन 1026-I "पुलिस पर"। 11 रूसी संघ के आंतरिक मामलों के निकायों में सेवा पर विनियम (23 दिसंबर, 1992 एन 4202-आई के रूसी संघ के सशस्त्र बलों के डिक्री द्वारा अनुमोदित)। 12 इसके साथ? क्या यह प्रावधान न्यायालय द्वारा लागू किया जाना है? जहां तक ​​यह "पुलिस पर" कानून का खंडन नहीं करता है, जो सीधे इस कानून के अनुच्छेद 19 से अनुसरण करता है। क्या यह इस बात का संकेत है? अदालत के फैसले के संदर्भ में, जब एक पुलिस अधिकारी को सेवा में बहाल किया गया था, तो उसे विनियमों के अनुच्छेद 58 के भाग 1 के अनुच्छेद "एल" के तहत निकाल दिया गया था, जबकि कानून "पुलिस पर" बर्खास्तगी के लिए ऐसा आधार प्रदान नहीं करता है। . 13 डिक्री में ??ओ? विनियम में श्रम में प्रयुक्त अवधारणाएं शामिल हैं? आरएफ कोड। उदाहरण के लिए, विनियमों का अनुच्छेद 10 कई नौकरियों की बात करता है, अनुच्छेद 11 एक अनुबंध के समापन के लिए प्रदान करता है, अनुच्छेद 12 स्थापना को नियंत्रित करता है। परिवीक्षाधीन अवधिआदि। इन मानदंडों का मूल्यांकन श्रम में निहित मानदंडों के अनुसार किया जा सकता है? आरएफ कोड आवश्यकताएँ।

वस्तु? "ई" विनियमन के अनुच्छेद 58 में कर्मचारियों की कमी के कारण एक पुलिस अधिकारी की बर्खास्तगी का प्रावधान है। रूसी संघ के श्रम संहिता के मानदंडों के अनुसार, ऐसे आधार पर बर्खास्तगी पर, एक निश्चित प्रक्रिया और गारंटी प्रदान की जाती है। विनियम केवल यह प्रदान करते हैं कि कर्मचारी को दो महीने पहले बर्खास्तगी की चेतावनी दी जाती है, और बर्खास्तगी की जाती है यदि सेवा में उसका उपयोग करना असंभव है। इसके साथ? प्रतिनिधित्व किए गए प्रतिवादियों का आकलन करने में कुछ कठिनाइयाँ हैं? कर्मचारी के इस तरह के उपयोग की असंभवता का प्रमाण। इस बीच, रूसी संघ के श्रम संहिता के मानदंडों के आवेदन के संबंध में, इस मुद्दे पर एक व्यापक न्यायिक अभ्यास विकसित हुआ है। ऐसा लगता है कि पुलिस अधिकारियों की भागीदारी से इस तरह के श्रम विवादों को हल करते समय, भले ही इसकी मध्यस्थता हो, इस पर ध्यान दिया जा सकता है।

विनियमों के अनुच्छेद 66 के अनुसार, यदि कोई पुलिस अधिकारी उसे सेवा, बर्खास्तगी, पदावनति और विशेष कार्य में स्थानांतरित करने के निर्णय से असहमत है? रैंक, उसे इस निर्णय को एक वरिष्ठ और फिर अदालत में अपील करने का अधिकार है। कभी-कभी अदालतें, इस विनियम को लागू करते हुए, नागरिक प्रक्रिया संहिता के संदर्भ में बयानों को स्वीकार करने और ??? दरअसल, रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुसार, बर्खास्तगी के अलावा श्रम विवाद को हल करते समय, बर्खास्तगी के कारण और तारीख के शब्दों को बदलते हुए, जबरन अनुपस्थिति के समय का भुगतान करते हुए, कर्मचारी को पहले किस पर आवेदन करना चाहिए और ?? ऐसे को की उपस्थिति में नहीं किया गया? और ?? ii, न्यायाधीश को स्वीकार करने से इंकार करने का अधिकार है और ??? हालाँकि, हाँ ??ओ? मामला, स्थापित प्रथा के अनुसार, विनियमों द्वारा प्रदान किए गए प्रतिबंधों के बावजूद, एक पुलिस अधिकारी अपने श्रम अधिकारों की रक्षा के लिए तुरंत अदालत जा सकता है, जबकि? अनुशासनात्मक मंजूरी लगाने पर विवाद सहित।

सैन्य कर्मियों द्वारा सेवा का मार्ग संघीय कानून द्वारा नियंत्रित किया जाता है? दिनांक 27 मई, 1998 एन 76-एफजेड "सैन्य कर्मियों की स्थिति पर" 14 और संघीय कानून? दिनांक 28 मार्च 1998 एन 53-एफजेड "योद्धा पर ??? वें दायित्वों ?? अवन और सैन्य सेवा" 15 ।

सक्रिय सैन्य सेवा में शामिल व्यक्ति, उत्पन्न होने वाले विवादों को हल करने के लिए एक सैन्य अदालत में आवेदन करते हैं, और पूर्व सैन्य कर्मियों, उनकी पसंद के, एक सैन्य अदालत या अदालत में सामान्य क्षेत्राधिकार. यह आदेश संघीय में निहित है? संविधान?ओ? 23 जून 1999 का कानून एन 1-एफकेजेड "आरओ की सैन्य अदालतों पर ?? वाई??? वें फेडरेशन।" 16 न्यायालयों को सैन्य कर्मियों की बर्खास्तगी से जुड़े संबंधों को विनियमित करते समय रूसी संघ के श्रम संहिता के मानदंडों को लागू नहीं करना चाहिए। सिविल मामलों के न्यायिक कॉलेजियम ने इस ओर ध्यान आकर्षित किया उच्चतम न्यायालयइस तरह के विशिष्ट मामलों पर विचार करते समय आरएफ। दरअसल, संघीय कानूनों के शीर्षक में रूसी संघ के श्रम संहिता का कोई संदर्भ नहीं है। 17 सैन्य कर्मियों के लिए, विशेष स्थितिश्रम (सेवा), जो अनिवार्य रूप से श्रमिकों और कर्मचारियों के श्रम संबंधों से भिन्न होता है। उदाहरण के लिए, सैन्य कर्मियों के लिए, सैन्य सेवा से बर्खास्तगी का ऐसा आधार अनुबंध की शर्तों को पूरा करने में कमांड द्वारा विफलता के रूप में प्रदान किया जाता है।

सैन्य कर्मियों के लिए, बर्खास्तगी पर अतिरिक्त गारंटी भी प्रदान की जाती है। उदाहरण के लिए, संघीय कानून "सैन्य सैनिकों की स्थिति पर" के अनुच्छेद 22 के खंड 1 के अनुसार, एक सैनिक को पहुंचने से पहले बर्खास्तगी से पहले आवास प्रदान किया जाना चाहिए। आयु सीमासैन्य सेवा में रहना।

पुलिस अधिकारियों और पूर्व सैन्य कर्मियों के लिए मौद्रिक भत्ता, भोजन राशन की लागत की वसूली के दावों के साथ अदालत में जाना असामान्य नहीं है। इन मामलों में, अदालतें कुछ हद तक लागू होती हैं सामान्य प्रावधानरूसी संघ का श्रम संहिता, उदाहरण के लिए, ऐसे नकद भुगतानों को अनुक्रमित करता है जो समय पर प्राप्त नहीं होते हैं, हालांकि यह विशेष कानूनों द्वारा प्रदान नहीं किया जाता है। 18 सिविल सेवकों के श्रम विवादों को सुलझाने की प्रथा अजीबोगरीब है। श्रम संहिता के साथ? आरएफ, इन संबंधों को 27 मई, 2003 एन 58-एफजेड के संघीय कानून "रूसी संघ की सार्वजनिक सेवा की प्रणाली पर" और संघीय कानून "रूसी संघ में सार्वजनिक सेवा की मूल बातें पर" द्वारा विनियमित किया जाता है। दिनांक 31 जुलाई, 1995 एन 119-एफजेड। संघीय कानून के अनुच्छेद 25 के अनुसार "रूसी संघ में सिविल सेवा की बुनियादी बातों पर", सिविल सेवकों की बर्खास्तगी आधार पर और श्रम में प्रदान किए गए तरीके से की जाती है? आरएफ कोड। लेकिन कानून में बर्खास्तगी के लिए अतिरिक्त आधार भी शामिल हैं, उदाहरण के लिए, आयु सीमा तक पहुंचने पर, नागरिकता की समाप्ति पर, एक राज्य रहस्य बनाने वाली जानकारी के प्रकटीकरण के लिए।

सिविल सेवकों की बहाली के मामलों पर विचार करते समय, ? एक राज्य निकाय के परिसमापन के दौरान खारिज कर दिया गया, उसके कर्मचारियों या संख्या में कमी (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 81 के पैराग्राफ 1, 2), प्रतिवादी उन परिस्थितियों को साबित करने के लिए बाध्य है जो दर्शाता है कि उन्होंने बर्खास्तगी की प्रक्रिया का पालन किया निर्दिष्ट आधारों को ध्यान में रखते हुए? संघीय कानून के अनुच्छेद 16 के प्रावधानों के "रूसी संघ की लोक सेवा की बुनियादी बातों पर"। इस संबंध में, प्रतिवादी? इस बात की पुष्टि करते हुए साक्ष्य प्रस्तुत किया जाना चाहिए कि, बर्खास्तगी की सूचना के बाद, राज्य?लेकिन?कर्मचारी को इसमें रिक्त पदों की पेशकश की गई थी? राज्य?नहीं? शरीर, और उनकी अनुपस्थिति में - दूसरे में कम से कम एक रिक्त पद? राज्य?नहीं? निकाय, और उसने प्रस्तावित नौकरी से इनकार कर दिया या निर्धारित तरीके से पुनर्प्रशिक्षण (पुन: प्रशिक्षण) से गुजरने से इनकार कर दिया? विधान? सार्वजनिक सेवा पर Ro??iy???th संघ और Ro??y???th संघ के विषय।

इसके साथ? प्रस्ताव के तहत रिक्त पदपूर्ण से आगे बढ़ने के रूप में समझा जाता है? अधिकारीसार्वजनिक निकाय सिविल सेवा में एक सार्वजनिक पद पर नियुक्ति का प्रस्ताव है, उस पर? अधीनस्थ एक, दायित्व सहित? उसका पेशा, योग्यता और पिछली स्थिति।

Ro?iy???th फेडरेशन के विषयों को स्वयं सिविल सेवकों के श्रम के नियमन पर कानूनों को अपनाने का अधिकार दिया गया है। तो ब्रांस्क क्षेत्र में, 10 जुलाई, 1997 एन 18-З का कानून "ब्रांस्क क्षेत्र में राज्य सेवा की नींव पर" लागू है। हालांकि, इन कानूनों को लागू करते समय, यह ध्यान में रखा जाना चाहिए कि फेडरेशन के विषय रोजगार अनुबंध को समाप्त करने के लिए अतिरिक्त आधार स्थापित नहीं कर सकते हैं।

पर टर्म परीक्षाअदालतों में व्यक्तिगत श्रम विवादों के समाधान से जुड़ी समस्याओं पर विचार किया गया। यह विषय, जैसा कि काम में बार-बार नोट किया गया है, बहुत प्रासंगिक है।

पुराने उत्पादन संबंधों के संबंध में जो एक नियोजित अर्थव्यवस्था में विकसित हुए हैं और संक्रमण के संबंध में हैं? समाज के सामने प्रबंधन की एक बाजार प्रणाली के लिए? समस्याएँ नियोक्ताओं के हितों के बीच अंतर्विरोधों के कारण उत्पन्न हुईं, जो अधिकतम लाभ प्राप्त करने में व्यक्त की गईं और श्रमिकों के हितों को उनके श्रम के लिए अधिकतम वेतन और श्रम कानून द्वारा प्रदान किए गए लाभों को प्राप्त करने में रुचि थी। हालांकि, इन सभी गारंटियों के कार्यान्वयन से नियोक्ताओं पर एक अतिरिक्त वित्तीय बोझ पड़ता है, जिसे वे लेने के लिए तैयार नहीं हैं।

उल्लंघन श्रम कानूनहर समय मिलना। वे रोजगार अनुबंध के समापन के क्षण से पहले ही शुरू हो जाते हैं, जब एक रिक्ति के लिए आवेदक को रोजगार अनुबंध के समापन के लिए कानून की शर्तों के खिलाफ अग्रिम रूप से उजागर किया जाता है। उससे, नियोक्ता अक्सर उसे छुट्टी मना करने के लिए कहता है?और, दिन की छुट्टी,? सामान्य कामकाजी घंटों से अधिक काम करने की आवश्यकता है। नतीजतन, एक रोजगार अनुबंध पहले की अवैध शर्तों पर संपन्न होता है।

यह स्थिति आर्थिक कानूनों से उत्पन्न वस्तुनिष्ठ कारकों के कारण है, जो बाजार के संबंध में है कार्य बलमांग पर आपूर्ति की निरंतर अधिकता का कारण?. रूसी संघ के श्रम संहिता ने अनिवार्य रूप से अपने मानदंडों में इस आर्थिक पैटर्न की भरपाई की, लेकिन व्यवहार में श्रम कानून के प्रावधानों के अनुपालन पर राज्य के नियंत्रण के लिए कोई तंत्र नहीं है। श्रम संहिता श्रम निरीक्षणालय (श्रम और रोजगार के लिए संघीय सेवा) 19 के रूप में इस तरह के एक राज्य निकाय के अस्तित्व के लिए प्रदान करती है और इसकी शक्तियों को स्पष्ट रूप से परिभाषित करती है। लेकिन हाँ, शरीर अभी तक अपनी शक्तियों का ठीक से प्रयोग नहीं कर रहा है? स्तर। कुछ प्रमुख रूसी राजनीतिक वैज्ञानिकों और कानूनी विद्वानों के अनुसार, इसका कारण नव निर्मित का छोटा राज्य है संघीय सेवा. इसलिए, इसके कर्मचारी शर्तों के तहत सभी संगठनों में स्थिति को नियंत्रित करने में सक्षम नहीं हैं? यह कब व्यावहारिक है? सभी नियोक्ता श्रम कानून की आवश्यकताओं की उपेक्षा करते हैं।

बस?लेकिन यह स्थिति व्यक्तिगत रूप से श्रम विवादों के उभरने में योगदान करती है,? साथ ही सामूहिक।

सामाजिक संबंधों के नियामक के रूप में, कानून आमतौर पर सक्रिय रूप से सक्रिय रूप से प्रकट होता है जब यह या वह संघर्ष उत्पन्न होता है, जिसमें श्रम संघर्ष भी शामिल है। यह संघर्ष के दौरान है कि की प्रभावशीलता कानूनी नियमों, और राज्य और समाज की क्षमता वास्तव में किसी व्यक्ति को उसके अधिकारों की प्राप्ति की गारंटी देती है, जिसमें काम करने के लिए क्षमताओं के आवेदन के क्षेत्र में भी शामिल है।

वर्तमान में, नियोक्ताओं के हितों के बीच विरोधाभासों के कारण बहुत सारे संघर्ष हैं, जो मुनाफे को अधिकतम करने में व्यक्त किए गए हैं, और कर्मचारियों के हितों को उनके श्रम के लिए अधिकतम वेतन और श्रम कानून द्वारा प्रदान किए गए लाभों को प्राप्त करने में रुचि रखते हैं। हालांकि, इन सभी गारंटियों के कार्यान्वयन से नियोक्ताओं पर एक अतिरिक्त वित्तीय बोझ पड़ता है, जिसे वे लेने के लिए तैयार नहीं हैं।

श्रम कानूनों का उल्लंघन आम बात है। वे रोजगार अनुबंधों के समापन से पहले ही शुरू हो जाते हैं, जब एक रिक्ति के लिए आवेदक को एक रोजगार अनुबंध के समापन के लिए अवैध शर्तों के लिए अग्रिम रूप से उजागर किया जाता है। नियोक्ता को अक्सर उसे छुट्टियों, दिनों की छुट्टी देने की आवश्यकता होती है, और उसे काम के घंटों से अधिक काम करने की आवश्यकता होती है। नतीजतन, रोजगार अनुबंध पहले की अवैध शर्तों पर संपन्न होता है।

रूसी वास्तविकता से पता चलता है कि आज अर्थव्यवस्था में दो हैं कानूनी व्यवस्थाश्रम संबंधों का विनियमन - राज्य (बजटीय) संगठनों के लिए लिखित श्रम कानून और वाणिज्यिक क्षेत्र के लिए "साधारण" कानून। मैं फ़िन सरकारी संगठनरूसी संघ का श्रम संहिता ज्यादातर मनाया जाता है, लेकिन वाणिज्यिक क्षेत्र में यह व्यावहारिक रूप से बिल्कुल भी काम नहीं करता है। छोटे और मध्यम आकार के व्यवसायों में, नागरिक कानून संबंध आम हैं, क्योंकि यह नियोक्ता के लिए सुविधाजनक है (श्रम कानून में स्थापित न्यूनतम गारंटी का पालन करने की कोई आवश्यकता नहीं है)। छोटे और मध्यम आकार के उद्यमों की वृद्धि सुरक्षा की समस्या को बढ़ा देती है क़ानूनी अधिकारकाम पर रखा कार्यकर्ता। ट्रेड यूनियन संगठन आमतौर पर इन उद्यमों में नहीं बनाए जाते हैं, श्रम विवाद आयोगों का चुनाव नहीं किया जाता है, यानी ऐसे कोई निकाय नहीं हैं जो श्रमिकों के हितों का प्रतिनिधित्व और रक्षा करें। कानूनी असुरक्षा और कानूनी अज्ञानता लोगों को नियोक्ता की किसी भी शर्त को स्वीकार करने के लिए मजबूर करती है। बंधुआ अनुबंधों की संख्या बढ़ रही है, जिसका अर्थ है कि सामाजिक रूप से असुरक्षित श्रमिकों की संख्या भी बढ़ रही है।

यह वह स्थिति है जो सामूहिक और व्यक्तिगत दोनों तरह के श्रम विवादों के उद्भव में योगदान करती है।

जैसा कि कार्य की सामग्री से देखा जा सकता है, विधायक ने व्यक्तिगत श्रम विवादों को हल करने के लिए प्रक्रियाओं को पर्याप्त रूप से विनियमित किया। रूसी संघ का श्रम संहिता दो निकायों को परिभाषित करता है जो श्रम विवादों पर विचार करने के लिए अधिकृत हैं। यह श्रम विवादों और एक अदालत पर एक आयोग है।

हालांकि, मौजूदा कठिन सामाजिक-आर्थिक स्थिति में, कर्मचारी अक्सर खुले तौर पर अपने अधिकारों की रक्षा करने या नियोक्ता के साथ संघर्ष में आने का जोखिम नहीं उठाते हैं। शिकायत दर्ज करने से आपकी नौकरी जाने का खतरा होता है। इसलिए, पीड़ित के लिए विवाद में प्रवेश करने की तुलना में कानून द्वारा दिए गए अधिकारों का प्रयोग करने से इनकार करना अक्सर अधिक लाभदायक होता है। किसी कर्मचारी द्वारा अदालत में किसी भी अपील (उदाहरण के लिए, बहाली के लिए, जबरन अनुपस्थिति के लिए भुगतान) को नियोक्ता द्वारा अवांछनीय और असामान्य घटना के रूप में माना जाता है, और अक्सर ऐसे कर्मचारी को उसके द्वारा सताया जाता है।

पार्टियों के बीच श्रम संबंधों के बीच संबंध वास्तव में कर्मचारी के नियोक्ता के अधीनता के आधार पर बनाए जाते हैं। इन शर्तों के तहत, कर्मचारियों के अधिकारों और हितों की सुरक्षा सुनिश्चित करने के लिए कानूनी गारंटी की एक प्रभावी प्रणाली की आवश्यकता है दुराचारनियोक्ता। इसी कारण से, अन्य क्षेत्रों की तुलना में मजदूरी श्रम संबंधों में राज्य के व्यापक हस्तक्षेप की अनुमति है। कर्मचारी इस तथ्य में रुचि रखता है कि श्रम कानून के अनुपालन पर पर्यवेक्षण और नियंत्रण निकाय अपनी पहल पर उल्लंघन को समाप्त करते हैं। हालांकि, श्रमिकों की सुरक्षा के लिए उनके स्वतंत्र सक्रिय कार्यों के लिए कोई कानूनी पूर्वापेक्षाएँ नहीं हैं। पर ये मामलाश्रम संबंधों के क्षेत्र में एक विशेष निकाय के रूप में श्रम और रोजगार के लिए संघीय सेवा की भूमिका पर पुनर्विचार करना आवश्यक है। कार्य की दक्षता बढ़ाने के लिए इसे इस क्षेत्र में अधिक शक्तियाँ देना आवश्यक है। इस निकाय को स्वतंत्र रूप से श्रम कानून के अनुपालन को नियंत्रित करने और इस क्षेत्र में उल्लंघन को खत्म करने के उपाय करने चाहिए। इसके लिए निर्दिष्ट संघीय सेवा के कर्मचारियों के विस्तार की आवश्यकता है, श्रम संहिता में संशोधन की शुरूआत जो इसकी शक्तियों का विस्तार करती है और इसे श्रम कानूनों के अनुपालन के क्षेत्र में बड़े पैमाने पर निगरानी गतिविधियों को करने के लिए बाध्य करती है।

बहाली के लिए श्रमिकों के दावों पर सकारात्मक न्यायशास्त्र और आबादी की कानूनी निरक्षरता पर काबू पाने में निस्संदेह इस तथ्य में योगदान होगा कि अवैध रूप से बर्खास्त किए गए कर्मचारी अधिक बार अदालत जाएंगे, और यह बदले में, नियोक्ता को उनके अधिकारों का सम्मान करने के लिए मजबूर करेगा। इस संबंध में, श्रम अधिकारों के पालन की निगरानी के अभ्यास के नियमित सामान्यीकरण का संचालन करना उचित है।

न्यायिक सुरक्षा के संवैधानिक अधिकार को समझते हुए, एक व्यक्ति मदद के लिए न्याय की ओर रुख करता है। न्यायालयों के मानवाधिकार कार्यों को सुदृढ़ करने के लिए उनकी क्षमता का विस्तार करने, वर्तमान कानून में आवश्यक परिवर्तन करने, सुधार करने की आवश्यकता है न्याय व्यवस्थाऔर न्यायिक प्रक्रियाएं।

यह याद रखना चाहिए कि श्रम संबंधों को विकसित करने की एक प्रभावी प्रक्रिया कानून और व्यवस्था और उत्पादन में अनुशासन, श्रम कानून के सम्मान की स्थिति में ही संभव है। इसका उद्देश्य कानूनी शिक्षा और कानून और व्यवस्था के किसी भी उल्लंघन के लिए असहिष्णुता, किसी भी श्रम अपराधों की रोकथाम और उन कारणों को समाप्त करना है जो उन्हें जन्म देते हैं। इसका सक्रिय कार्यान्वयन श्रम विवादों के कारणों और स्थितियों को कम करने और समाप्त करने में योगदान देता है।

जहां तक ​​ko?i??ii श्रम विवादों का सवाल है, तो जैसा कि अभ्यास से पता चलता है, यह वास्तव में किसी कर्मचारी के अधिकारों की रक्षा नहीं कर सकता है, क्योंकि इसकी संरचना: सीसीसी के दोनों सदस्यों को नियोक्ता द्वारा नियुक्त किया जाता है, और सदस्यों को कर्मचारियों द्वारा चुना जाता है, वास्तव में ?? नियोक्ताओं पर निर्भर हैं और उनकी लाइन का पालन करते हैं। इसलिए, एक कर्मचारी वास्तव में केवल अदालत में ही अपने अधिकारों की रक्षा कर सकता है।

लेकिन, फिर से, जैसा कि अभ्यास से पता चलता है, के लिए न्यायिक सुरक्षाउनके उल्लंघन किए गए श्रम अधिकारों के लिए, केवल वे कर्मचारी ही लागू होते हैं जिन्होंने अपने रोजगार संबंध को समाप्त कर दिया है या समाप्त करने वाले हैं। यह इस तथ्य के कारण है कि एक श्रम विवाद जो उत्पन्न हुआ है, वह अदालत में अपने अधिकारों की रक्षा करने में सक्षम होगा? आदेश, लेकिन उसके बाद नियोक्ता उसके लिए ऐसी स्थितियां पैदा करेगा जो रोजगार संबंध की निरंतरता के साथ असंगत हैं।

यह स्थिति स्पष्ट रूप से रूसी संघ के संविधान में कानून के समक्ष सभी की समानता की घोषणा के अनुरूप नहीं है? और सूडो? और सभ्य देशों में मानव और नागरिक अधिकारों के पालन के सिद्धांत ?? ओ? लोकतांत्रिक समाज।

पूर्वगामी के आधार पर, निम्नलिखित निष्कर्ष निकाले जा सकते हैं:

व्यक्तिगत श्रम विवादों के विचार से संबंधित मुद्दों को रूसी संघ के संविधान द्वारा नियंत्रित किया जाता है। संघ, श्रम संहितारूसी संघ के नागरिक प्रक्रिया संहिता और रूसी संघ के संघीय कानून।

विधायक कला में व्यक्तिगत श्रम विवादों को स्पष्ट रूप से परिभाषित करता है। रूसी संघ के श्रम संहिता के 381। व्यक्तिगत श्रम विवाद एक नियोक्ता और एक कर्मचारी के बीच श्रम कानून और श्रम कानून के मानदंडों, एक सामूहिक समझौते, एक समझौते, एक स्थानीय नियामक अधिनियम, एक रोजगार अनुबंध (व्यक्ति की स्थापना या परिवर्तन सहित) के आवेदन पर अनसुलझे असहमति। काम करने की स्थिति), जो व्यक्तिगत श्रम विवादों के विचार के लिए निकाय में बताई गई हैं।

एक व्यक्तिगत श्रम विवाद एक नियोक्ता और एक व्यक्ति के बीच एक विवाद है जिसका पहले इस नियोक्ता के साथ रोजगार संबंध था, साथ ही एक व्यक्ति जिसने नियोक्ता के साथ एक रोजगार अनुबंध समाप्त करने की इच्छा व्यक्त की है, अगर नियोक्ता इस तरह के निष्कर्ष से इनकार करता है समझौता।

एक व्यक्तिगत श्रम विवाद के विषय न केवल नियोक्ता हैं और व्यक्तिगत कार्यकर्तालेकिन ऐसे व्यक्ति भी जो अभी तक कर्मचारी नहीं हैं या नहीं हैं।

विधायक व्यक्तिगत श्रम विवादों का स्पष्ट वर्गीकरण नहीं देता है, यह विभिन्न कारणों से वैज्ञानिक साहित्य में दिया गया है। हालांकि, कानून कानून का आधार,व्यक्तिगत श्रम विवादों पर विचार करने वाले निकायों के आधार पर, उन्हें श्रम विवादों और अदालत द्वारा विचार किए गए विवादों पर आयोग द्वारा विचार किए गए विवादों में वर्गीकृत किया जा सकता है।

रूसी संघ के श्रम संहिता में, श्रम विवादों और अदालतों पर आयोग के बीच क्षमता स्पष्ट रूप से वितरित की जाती है (अनुच्छेद 385, रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 391)।

CCC द्वारा विवाद पर विचार करने के प्रावधान रूसी संघ के श्रम संहिता की नवीनता नहीं हैं, व्यक्तिगत श्रम विवादों के विचार के लिए एक अनिवार्य, पूर्व-परीक्षण निकाय के रूप में इस पर नियम श्रम संहिता में निहित थे। 1971 में आरएसएफएसआर।

रूसी संघ का श्रम संहिता सीसीसी के गठन की प्रक्रिया को स्पष्ट रूप से नियंत्रित करता है। हालांकि, कानून सीसीसी की कुल संख्या निर्धारित करने की प्रक्रिया को विनियमित नहीं करता है। इसलिए, यह मुद्दा कर्मचारियों और नियोक्ता के संयुक्त निर्णय से निर्धारित होता है। साथ ही विधायी स्तर पर, सीसीसी के कार्यालय की अवधि निर्धारित नहीं होती है।

श्रम विवादों पर विचार करने की प्रक्रिया केवल रूसी संघ के श्रम संहिता द्वारा निर्धारित की जाती है सामान्य शब्दों में. विशेष रूप से, कानून सीसीसी के एक या अधिक सदस्यों को चुनौती दायर करने के मुद्दों को विनियमित नहीं करता है, श्रम विवाद में प्रतिभागियों को सुनने की प्रक्रिया, आयोग द्वारा आमंत्रित गवाहों और विशेषज्ञों की भागीदारी के नियमों के विचार में एक विवाद, आदि। यह विश्वास करने का आधार देता है कि सीसीसी को स्वतंत्र रूप से एक विवाद समाधान प्रक्रिया स्थापित करने का अधिकार है, जिसमें यह श्रम संहिता द्वारा अपरिभाषित है।

कला के भाग 1 के अनुसार। रूसी संघ के श्रम संहिता के 391, सामान्य अधिकार क्षेत्र की अदालतों में, व्यक्तिगत श्रम विवादों को कर्मचारी के अधिकारों की रक्षा में कार्यरत कर्मचारी, नियोक्ता या ट्रेड यूनियन के अनुरोध पर माना जाता है, जब वे सहमत नहीं होते हैं श्रम विवादों पर आयोग का निर्णय, या जब कर्मचारी CCC को दरकिनार करते हुए अदालत में जाता है, साथ ही अभियोजक के अनुरोध पर, यदि श्रम विवादों पर CCC का निर्णय श्रम कानून और श्रम कानून के मानदंडों वाले अन्य कृत्यों का पालन नहीं करता है . यह उल्लेखनीय है कि रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 391 के भाग 1 के नए संस्करण में बड़ी संख्या में कार्य शामिल हैं, जिसका उल्लंघन अभियोजक की पहल पर अदालत में श्रम विवाद पर विचार करने की संभावना पर जोर देता है।

न्यायालय इस विवाद पर सीसीसी के पिछले निर्णय से बाध्य नहीं है, हालांकि यह अन्य सामग्रियों के बीच विश्लेषण करता है।

कार्यवाही का अंत दो रूपों में संभव है: जारी करके प्रलयऔर बिना किसी निर्णय के।

व्यक्तिगत श्रम विवादों पर अदालतों के निर्णय उनके कानूनी बल में प्रवेश पर अनिवार्य निष्पादन के अधीन हैं, उनके मामलों को छोड़कर तत्काल निष्पादन(उदाहरण के लिए, काम के घंटों की बहाली के बारे में)।

व्यक्तिगत श्रम विवादों पर अदालतों के फैसलों को अपील, कैसेशन और पर्यवेक्षी मामलों की अदालतों के साथ-साथ नई खोजी गई परिस्थितियों में अपील की जा सकती है।

इस प्रकार, उपरोक्त को संक्षेप में, हम यह निष्कर्ष निकाल सकते हैं कि श्रम विवाद आयोगों में व्यक्तिगत श्रम विवादों के विचार से संबंधित मुद्दों को रूसी संघ के श्रम संहिता द्वारा नियंत्रित किया जाता है, और अदालत में व्यक्तिगत श्रम विवादों के विचार से संबंधित मुद्दे - द्वारा रूसी संघ का श्रम संहिता और रूसी संघ की नागरिक प्रक्रिया संहिता।

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श्रम विवादों पर मध्यस्थता अदालतों के निर्णय अवैध हैं

मध्यस्थता अदालतें श्रम विवादों पर विचार करने की हकदार नहीं हैं। यह सामान्य क्षेत्राधिकार के न्यायालयों का विशेषाधिकार है।

रोजगार अनुबंध में शामिल पक्ष एक शर्त है कि इससे उत्पन्न होने वाले सभी विवादों पर एक मध्यस्थता अदालत द्वारा विचार किया जाएगा। इसके बाद, कर्मचारी ने इस अदालत में आवेदन किया और पहचानने की मांग की अवैध अनुवाददूसरे करने के लिए कार्यस्थल. चूंकि मध्यस्थता अदालत ने कार्यकर्ता के दावे को संतुष्ट नहीं किया, इसलिए उसने अपने फैसले के खिलाफ अपील की जिला अदालत(अनुच्छेद 418 रूसी संघ की नागरिक प्रक्रिया संहिता)।

अदालत ने बताया कि मध्यस्थता अदालतें केवल इससे उत्पन्न होने वाले विवादों पर विचार करने की हकदार हैं नागरिक संबंध(भाग 2, 24 जुलाई 2002 के संघीय कानून के अनुच्छेद 1, नंबर 102-एफजेड)। लेकिन इस मामले में कर्मचारी और नियोक्ता के बीच एक श्रम विवाद खड़ा हो गया, जो मध्यस्थता का विषय नहीं हो सकता। इसे ध्यान में रखते हुए कोर्ट ने आर्बिट्रेशन ट्रिब्यूनल के फैसले को पलट दिया।

नियोक्ताओं के साथ संघर्ष की स्थितियाँ अक्सर उत्पन्न होती हैं! कभी-कभी बातचीत के बाद कोई रास्ता निकलता है, और कभी-कभी परीक्षण के बाद ही। इसलिए, ऐसे मामलों में न्यायशास्त्र काफी व्यापक है। अदालतें हमेशा कर्मचारियों के हितों की रक्षा करती हैं, इसलिए कई मामले स्पष्ट रूप से नियोक्ता के लिए हार रहे हैं।

नियोक्ता पर निम्नलिखित कारणों से मुकदमा चलाया जाता है:

• पूर्ण या आंशिक गैर-भुगतान वेतन;
• नियोक्ता प्रदान करने के लिए अनुसूची का उल्लंघन करता है वार्षिक छुट्टी;
• कर्मचारियों की कमी के कारण बर्खास्तगी सहित प्रतिपूरक लाभों का पूर्ण या आंशिक भुगतान न करना;
• कर्मचारियों की कमी या उद्यम के परिसमापन की स्थिति में कर्मचारियों की बर्खास्तगी की शर्तों का उल्लंघन;
• कर्मचारियों के काम और आराम अनुसूची का उल्लंघन;
• अन्य अपराध जो सीधे संबंधित हैं श्रम गतिविधिव्यक्ति।

समय की अवधि जिसके दौरान कोई कर्मचारी किसी विशेष विवाद को सुलझाने के लिए अदालत जा सकता है, कानूनी रूप से स्थापित है। कला के पैरा 1 में। रूसी संघ के श्रम संहिता के 392 में कहा गया है कि एक कर्मचारी को निम्नलिखित समय सीमा के भीतर मांग के साथ अदालत में दावा दायर करने का अधिकार है:

• उस क्षण से 3 महीने के भीतर जब उसे पता चला कि उसके श्रम अधिकारों का उल्लंघन किया गया है;
• उस समय से 1 महीने के भीतर जब उसे बर्खास्तगी आदेश की एक प्रति या संबंधित प्रविष्टि के साथ एक कार्यपुस्तिका दी गई थी;
• यदि विवाद मजदूरी या अन्य निधियों का भुगतान न करने से संबंधित है जो से संबंधित हैं श्रम भुगतानऔर जिसे प्राप्त करने का कर्मचारी को अधिकार है, तो आप 1 वर्ष के भीतर न्यायालय जा सकते हैं। अवधि उस दिन से शुरू होती है जब कर्मचारी को मजदूरी या अन्य भुगतान प्राप्त करना था।

लेकिन मुकदमा दायर करने से पहले, कई श्रमिकों को उम्मीद है कि श्रम निरीक्षणालय उनकी मदद करेगा। यह सरकारी विभागश्रम कानूनों के अनुपालन पर नियंत्रण और पर्यवेक्षण करने के लिए विशेष रूप से बनाया गया था। इसलिए, पहला उदाहरण जिसके लिए श्रमिक जिनके श्रम अधिकारों का प्रबंधन द्वारा उल्लंघन किया जाता है, वे श्रम निरीक्षणालय हैं। यह अक्सर चूक दाखिल करने की समय सीमा का परिणाम है।

अपने उल्लंघन किए गए श्रम अधिकारों की सुरक्षा के लिए, कर्मचारी को श्रम निरीक्षणालय या अदालत में आवेदन करने का अधिकार है। कला के अनुसार। 24 रूसी संघ की नागरिक प्रक्रिया संहिता, श्रम विवादों के मामले जो उत्पन्न हुए हैं, उन पर जिला अदालतों द्वारा विचार किया जाता है। कर्मचारी को संगठन के स्थान पर अदालत में मुकदमा दायर करने का अधिकार है। यदि किसी शाखा या प्रतिनिधि कार्यालय में उसके अधिकारों का उल्लंघन होता है, तो उनके स्थान पर। यह कला के पैरा 2 में कहा गया है। 29 रूसी संघ की नागरिक प्रक्रिया संहिता।
श्रम विवाद अदालतों द्वारा विचार किए गए नागरिक मामलों के "शेर के हिस्से" पर कब्जा कर लेते हैं।

न्यायिक अभ्यास से पता चलता है कि सबसे आम विवाद किराए पर लेने से अवैध इनकार और अवैध बर्खास्तगी के बारे में हैं। दुर्भाग्य से, न तो रूसी संघ के श्रम संहिता में, न ही नागरिक प्रक्रिया संहिता में, कोई स्पष्ट मानदंड नहीं हैं जो किराए पर लेने से अवैध इनकार के परिणामों को दर्शाएंगे। इसलिए ऐसे विवादों पर निर्णय अस्पष्ट होते हैं।
यदि कानून में "अंतर" है, तो अदालतें, श्रम विवादों पर विचार करते हुए, रूसी संघ के संविधान के मानदंडों पर भरोसा करना शुरू कर देती हैं, कानून की सादृश्यता और कानून की सादृश्यता को लागू करती हैं।
जटिल कानूनी मुद्दों को एक सुसंगत समग्रता में लाने के लिए न्यायिक अभ्यास आवश्यक है। हालांकि, यह नियम हमेशा श्रम विवादों के साथ काम नहीं करता है।

श्रम विवादों पर न्यायिक निर्णय

किराए पर लेने से इनकार करने के सबसे "लोकप्रिय" कारणों में से एक आवेदक के नए क्षेत्र में निवास स्थान पर पंजीकरण की कमी है।हालांकि, इस तरह के आधार पर मुकदमा दायर करके, कर्मचारी यह सुनिश्चित कर सकता है कि अदालत उसके पक्ष में फैसला करेगी, क्योंकि ऐसा कारण रिक्त पद को स्वीकार करने से इनकार करने का आधार नहीं है।

अदालतों की "उपस्थिति" के संदर्भ में "दूसरे स्थान" में - अवैध बर्खास्तगी के मामले।
रोजगार से अवैध इनकार और अवैध बर्खास्तगी के संबंध में श्रम विवादों में न्यायिक निर्णय हमेशा स्पष्ट नहीं होते हैं। निर्णय लेने के लिए आवश्यक एकता नहीं है। अक्सर, अदालत वादी (यानी कर्मचारी) की दिशा में केवल इसलिए निर्णय लेती है क्योंकि नियोक्ता ने दस्तावेजों को गलत तरीके से निष्पादित किया है।
उदाहरण के लिए, इसी तरह के मामले में अदालत का फैसला, जब एक रोजगार अनुबंध गलत तरीके से तैयार किया गया था। अदालत ने कर्मचारी को कार्यस्थल पर बहाल करने का फैसला किया, और नियोक्ता ने उसे जबरन अनुपस्थिति के लिए मजदूरी का भुगतान करने का आदेश दिया। इसके अलावा, नियोक्ता नियोक्ता के गैरकानूनी कार्यों के कारण उसे हुई गैर-आर्थिक क्षति के लिए वादी को मौद्रिक मुआवजे का भुगतान करने के लिए बाध्य है।

लेबर कोर्ट के फैसले हमेशा कर्मचारी के पक्ष में नहीं होते हैं। उदाहरण के लिए, अवैध बर्खास्तगी पर एक अदालत का फैसला नियोक्ता के पक्ष में किया गया था, क्योंकि वादी, यानी पूर्व कर्मचारी, ने अपने नौकरी विवरण से खुद को परिचित नहीं किया था।
अदालतें श्रमिकों के दावों और उनके द्वारा अदालत में पेश किए गए सबूतों के आधार पर फैसला करती हैं। तो एक वजनदार साक्ष्य आधार अक्सर एक कर्मचारी को काम पर बहाल करने में मदद करता है।
इसके अलावा, रोजगार संबंध के लिए दोनों पक्षों को मुख्य दस्तावेज - रोजगार अनुबंध के प्रति चौकस रहना चाहिए। अक्सर, गलत तरीके से निष्पादित निश्चित अवधि का अनुबंध एक कर्मचारी को काम पर बहाल करने में मदद करता है। तो इसी तरह के एक मामले में अदालत का फैसला कर्मचारी के पक्ष में किया गया था।

श्रम न्यायालयों की प्रथा बल्कि अस्पष्ट है। उदाहरण के लिए, नशे की हालत में नौकरी पाने के लिए आना, आपको पद पाने पर भरोसा नहीं करना चाहिए। हालांकि, एक अदालत का फैसला है जिसमें इस तरह के कारण से इनकार करना अनुचित माना जाता है। अदालत ने प्रतिवादी - एक संभावित नियोक्ता को आवेदक के साथ एक रोजगार अनुबंध समाप्त करने और उसे मुआवजे का भुगतान करने का आदेश दिया।
अपने श्रम अधिकारों की सुरक्षा के लिए श्रम निरीक्षणालय में एक कर्मचारी की अपील उसे अदालत में आवेदन करने के अधिकार से वंचित नहीं करती है। हालांकि, अगर अदालत ने दावे को खारिज कर दिया, तो श्रम निरीक्षणालय को कर्मचारी के पक्ष में मामले पर फैसला करने का कोई अधिकार नहीं है।

एक अच्छे कारण के रूप में श्रम निरीक्षण

अदालत में दावा दायर करने की समय सीमा समाप्त होने पर बहाल किया जा सकता है, लेकिन केवल तभी अच्छे कारण. अदालत आवेदक से आधी मुलाकात तभी करेगी जब उसके पास दस्तावेजों द्वारा पुष्टि किए गए पास के वैध कारण हों। इसमे शामिल है:

• लंबी व्यापार यात्रा। अदालत को कार्मिक और लेखा विभाग से दस्तावेज पेश करने चाहिए, जो रेफरल की पुष्टि करते हैं व्यापार यात्रा. यात्रा रूस और विदेश दोनों में हो सकती है;
• अस्पताल में ठहराव। साक्ष्य एक चिकित्सा संस्थान का उद्धरण हो सकता है;
• एक रिश्तेदार की देखभाल करना जो गंभीर रूप से बीमार है। आपको कोर्ट में भी जमा करना होगा चिकित्सा दस्तावेज;
• अन्य कारण जो वादी को समय पर अपने अधिकारों की सुरक्षा के लिए दावा दायर करने से रोकते हैं।

नियोक्ता के खिलाफ शिकायत के साथ श्रम निरीक्षणालय में अपील करना ऐसा कोई कारण नहीं है। यदि कर्मचारी ने पहले निरीक्षण के लिए शिकायत लिखने और फिर अदालत जाने का फैसला किया तो अदालत अवधि को बहाल नहीं करेगी। श्रम निरीक्षणालय में शिकायतों से निपटने के लिए समय सीमा होती है, जिसका वे विशेष रूप से पालन करते हैं:

• यदि श्रम निरीक्षक को अपील करने के लिए निरीक्षकों को अतिरिक्त जांच करने, दस्तावेजों की मांग करने, नियोक्ता के स्थान की यात्रा करने की आवश्यकता नहीं है, तो जवाब अपील के पंजीकरण की तारीख से 15 दिनों के भीतर दिया जाना चाहिए;
• यदि अपील का कारण अवैध बर्खास्तगी है, तो ऐसी शिकायत पर विचार करने के लिए केवल 10 दिन आवंटित किए जाते हैं;
• यदि मामले में सच्चाई स्थापित करने के लिए अतिरिक्त सत्यापन उपाय करना आवश्यक है, तो नियोक्ता से अनुरोध करें अतिरिक्त दस्तावेज़, स्वतंत्र रूप से वर्णित उल्लंघन के स्थान पर जाएं, फिर विचार अवधि 30 दिन है। इस अवधि के भीतर, एक लिखित और तर्कपूर्ण उत्तर दिया जाना चाहिए;
• यदि, शिकायत पर विचार करने के लिए, अतिरिक्त उपाय करना आवश्यक है जिसमें समय लेने वाली आवश्यकता होती है (उदाहरण के लिए, एक दूरस्थ क्षेत्र में चेक के साथ जाने के लिए जहां नियोक्ता की शाखा अधिक सटीक जानकारी प्राप्त करने के लिए स्थित है), तो विचार अवधि को कानूनी रूप से 60 दिनों तक बढ़ाया जा सकता है। इसकी सूचना आवेदक को लिखित में भी देनी होगी।

इसके अलावा, निरीक्षणालय के अधिकार में मजदूरी और अन्य निधियों का भुगतान न करने के संबंध में शिकायतों पर विचार शामिल नहीं है। केवल एक अदालत ही नियोक्ता को कर्ज चुकाने और देरी के लिए मुआवजे का भुगतान करने के लिए बाध्य कर सकती है। निरीक्षण रूसी संघ के श्रम संहिता के उल्लंघन के लिए दंडित कर सकता है।

प्रीमियम इंडेक्सिंग की जगह नहीं लेगा

मुद्रास्फीति की दर के अनुसार हर साल मजदूरी को अनुक्रमित किया जाना चाहिए। साथ ही, यह समझा जाना चाहिए कि राज्य और बजटीय संस्थानों में मजदूरी का अनुक्रमण, साथ ही गैर-लाभकारी में मजदूरी का अनुक्रमण और वाणिज्यिक संगठनविभिन्न तरीकों और तरीकों से किया जाता है। यह सब नियोक्ताओं द्वारा ध्यान में रखा जाना चाहिए, क्योंकि कानून 2019 में मजदूरी के गैर-अनुक्रमण के लिए दायित्व प्रदान करता है, और उद्यमी इसे पूरा करने से इनकार नहीं कर सकते।

साथ ही, कुछ नियोक्ता अपने कर्मचारियों को साल दर साल अधिक भुगतान नहीं करना चाहते हैं, इसलिए इंडेक्सेशन नहीं किया जाता है। कुछ इसे प्रीमियम से बदलने का सुझाव देते हैं।

यह श्रम कानून का उल्लंघन है और मुकदमा दायर करने का एक कारण है। इसे संलग्न करने की आवश्यकता है आवश्यक दस्तावेज़. एक कानूनी मिसाल है। सुप्रीम कोर्ट ने कर्मचारी का पक्ष लिया (दिनांक 04/08/2019 नंबर 89-KG18-14 का निर्धारण) और माना कि बोनस का भुगतान मजदूरी का एक इंडेक्सेशन नहीं है, जो कानून द्वारा प्रदान किया गया है।

सुप्रीम कोर्ट ने तुरंत कार्यकर्ता का पक्ष नहीं लिया, मामले को कई बार निलंबित किया गया और अधिक गहन अध्ययन के लिए भेजा गया। इसके अलावा, पहली और दूसरी बार की अदालतों ने कर्मचारी के दावे को खारिज कर दिया। कर्मचारी के पक्ष में रूसी संघ के सर्वोच्च न्यायालय के निर्णय में एक महत्वपूर्ण भूमिका इस तथ्य से निभाई गई थी कि सामूहिक समझौते में नियोक्ता के पास वार्षिक अनुक्रमण का संदर्भ है।

किसी कर्मचारी से खोए हुए लाभ की वसूली कैसे करें

कानूनी संस्थाओं के पास खोए हुए मुनाफे जैसी कोई चीज होती है। यानी वह लाभ जो उद्यम को तीसरे पक्ष के कार्यों या निष्क्रियता के कारण प्राप्त नहीं हुआ था। यह व्यक्ति एक कर्मचारी हो सकता है। उदाहरण के लिए, विक्रेता ने कुछ ग्राहकों को अधिक छूट दी, जिससे दिन के लिए स्टोर का लाभ कम हो गया।

कला में। रूसी संघ के श्रम संहिता के 238 में कहा गया है कि केवल प्रत्यक्ष वास्तविक क्षति. यह नकदी में वास्तविक कमी है, जो नियोक्ता की संपत्ति है। साथ ही, इस तरह के नुकसान को उद्यम के एक कर्मचारी के कार्यों या निष्क्रियता के माध्यम से संपत्ति की स्थिति में गिरावट के रूप में समझा जाता है। इस मामले में, नियोक्ता इस संपत्ति की मूल स्थिति को बहाल करने की लागत वहन करता है।

वे आय जो कर्मचारी के कार्यों या निष्क्रियता के कारण प्राप्त नहीं हुई थी, उससे वसूली के अधीन नहीं है। वास्तव में, यह एक लाभ या लाभ है जो नियोक्ता प्राप्त नहीं कर सका। इस सूचक को प्रत्यक्ष वास्तविक क्षति के रूप में मानना ​​असंभव है। खोया हुआ लाभ एक निश्चित संख्या है जिसे कानूनी इकाई स्वयं मानती है और उसका प्रतिनिधित्व करती है।

उद्यम के प्रबंधन को दोषी कर्मचारी से खोए हुए लाभ की राशि की वसूली की मांग करते हुए अदालत में मुकदमा दायर करने का अधिकार है। किसी विशेष व्यक्ति के अपराध बोध की गणना और अन्य साक्ष्य को दावे के साथ संलग्न करने की आवश्यकता होगी। लेकिन अदालत वादी के दावे को संतुष्ट नहीं करेगी, क्योंकि प्राप्त नहीं हुआ है कानूनी इकाईलाभ प्रत्यक्ष वास्तविक हानि नहीं है।

जब कोई कर्मचारी ड्यूटी पर न हो

अपने काम के घंटों के दौरान, कर्मचारी अपने तत्काल के प्रदर्शन में है नौकरी के कर्तव्य. साथ ही, उसे उन्हें कुशलतापूर्वक और अपने कार्य विवरण के ढांचे के भीतर निष्पादित करना चाहिए।

उनके निष्पादन के दौरान कार्यात्मक कर्तव्यउसे इन दायित्वों को पूरा करने में विफलता के लिए उत्तरदायी ठहराया जा सकता है। लेकिन ऐसा करने के लिए, इस कर्मचारी को रोज़मर्रा की दिनचर्या और रोज़गार के दौरान उसकी नौकरी के विवरण से परिचित कराना आवश्यक है। एक व्यक्तिगत हस्ताक्षर के तहत परिचित होता है। इन स्थानीय कृत्यों के मानदंडों का उल्लंघन माना जाता है:

• अपने कार्यस्थल पर एक कर्मचारी की अनुपस्थिति काम का समयअच्छे कारण के बिना;
• अपने कर्तव्यों के एक कर्मचारी द्वारा गैर-पूर्ति या खराब-गुणवत्ता का प्रदर्शन।

इन उल्लंघनों को जवाबदेह ठहराया जा सकता है। लेकिन, यदि कर्मचारी कार्य दिवस के बाहर अपने कार्यस्थल पर नहीं है, तो उल्लंघन के लिए कार्य सारिणीइसे आकर्षित नहीं किया जा सकता।

मॉस्को बार एसोसिएशन "डोम्ब्रोवित्स्की एंड पार्टनर्स"

2013 मास्को क्षेत्र। विडनोव्स्की सिटी कोर्ट। चरण: प्रथम दृष्टया न्यायालय: वापसी अनुशासनात्मक कार्यवाही. हमारे मुवक्किल के पक्ष में फैसला

डॉक्टर की यात्रा को बिना किसी असफलता के नियोक्ता के साथ समन्वित किया जाना चाहिए। दवा कंपनियों में से एक के कार्यालय के एक कर्मचारी - हमारे ग्राहक - को अनुशासनात्मक मंजूरी को हटाने की मांग के साथ अदालत जाने के लिए मजबूर किया गया था। क्लाइंट ने महसूस किया कि कंपनी का प्रबंधन उसके प्रति पक्षपाती था और उसने उसके स्वास्थ्य की स्थिति को ध्यान में नहीं रखा। इससे पहले, एक डॉक्टर के दौरे के कारण देर से आने के लिए एक टिप्पणी की घोषणा की गई थी, और रिपोर्ट देर से जमा करने के लिए फटकार लगाई गई थी, साथ ही डॉक्टर के पास जाने की आवश्यकता से संबंधित।

2012-2013 मास्को। गगारिन्स्की जिला न्यायालय। मामले का चरण: प्रथम दृष्टया न्यायालय, अपील।

बहाली पर एक श्रम विवाद, अवैध के रूप में मान्यता और अनुशासनात्मक प्रतिबंधों के आदेशों को रद्द करना, जबरन अनुपस्थिति के लिए मजदूरी की वसूली पर और हमारे बार एसोसिएशन के एक ग्राहक, रूस के Sberbank के एक कर्मचारी OJSC और प्रतिवादी, रूस के Sberbank के बीच अन्य दावों पर। OJSC, को एक उच्च उदाहरण में स्थानांतरित कर दिया गया था। पहले उदाहरण की अदालत, मॉस्को के गगारिन्स्की कोर्ट ने बर्खास्त कर्मचारी के दावे को मॉस्को के "लुज़कोव काल" की सर्वश्रेष्ठ परंपराओं में खारिज कर दिया, अर्थात। "जानिए कि आप किसके साथ मुकदमा कर रहे हैं - आपने किसके हितों पर हाथ उठाया?"

2012 मास्को - मास्को क्षेत्र। चरण: प्रथम दृष्टया न्यायालय:

अदालत में अनुशासनात्मक मंजूरी को हटाना आमतौर पर एक श्रम विवाद वकील के लिए एक सरल - तकनीकी - प्रक्रिया है: एक कर्मचारी को 3 रिकॉर्ड की गई टिप्पणियां - नकारात्मक कारणों से एक दोषपूर्ण कर्मचारी को बर्खास्त करने के लिए उद्यम के प्रशासन के लिए आधार। कर्मचारी को अदालत में - और केवल अदालत में - वसूली के तथ्य को चुनौती देने का अवसर दिया जाता है।

सिविल मुकदमा। श्रम विवाद। अवैध बर्खास्तगी। 2010-11 वर्ष। मास्को। प्रेस्नेंस्की जिला न्यायालय। वृत्तचित्र कार्यक्रम के प्रतिभागी आरईएन टीवी चैनल का "अन्याय"(यूट्यूब पर कॉपी: http://www.youtube.com/v/2-VZysZErYQ) हमारे कॉलेजियम का ग्राहक बन गया: मॉस्को की एक अदालत में अवैध बर्खास्तगी के बारे में एक श्रम विवाद पर विचार किया जा रहा है, और अभियोजक का कार्यालय भी है के खिलाफ जाँच सीईओवह उद्यम जहां हमारे क्लाइंट ने काम किया - और ऑडिट के परिणामों के अनुसार, एक आपराधिक मामला शुरू होने की उम्मीद है।

सिविल मुकदमा। श्रम विवाद। अवैध बर्खास्तगी। 2010 मॉस्को क्षेत्र।

27 जुलाई, 2010 को, विडनोव्स्की कोर्ट ने फैसला सुनाया कि गैरकानूनी बर्खास्तगी और बहाली के बारे में एक श्रम विवाद में वादी को खारिज कर दिया गया था। संघीय न्यायाधीश ओस्ताशकिना ने रिकॉर्ड कम समय में - 1 दिन में, परिस्थितियों की जांच किए बिना - "कानून के दुरुपयोग" के गवाहों से पूछताछ करने का ऐसा निर्णय लिया। न्यायाधीश द्वारा योग्यता बोर्ड को भेजी गई शिकायत, अदालत के सत्र में न्यायाधीश के अव्यवसायिक व्यवहार की ओर भी इशारा करती है - ऊंचे स्वर में बोलना, चिल्लाना, वादी का अपमान करना और अन्य उल्लंघन।

सिविल मुकदमा। श्रम विवाद।

जनवरी 2010 में, मॉस्को के सेवेलोव्स्की कोर्ट ने हमारे मुवक्किल द्वारा बहाली के दावे को खारिज कर दिया, जिसने जोर देकर कहा कि श्रम विवाद आयोग द्वारा विचार पर बिताया गया समय बहाली का आधार हो सकता है।

सिविल मुकदमा। श्रम विवाद। अवैध बर्खास्तगी। वर्ष 2009। मॉस्को क्षेत्र। चरण: प्रथम दृष्टया न्यायालय में मामले पर विचार -

2009 के अंत में, मॉस्को रीजन कोर्ट ने एक महीने की छूटी हुई अवधि की बहाली के साथ मुकदमा दायर किया। हमारे ग्राहक, प्रबंधक संरचनात्मक इकाई, एक विकलांग व्यक्ति - एक अवैध बर्खास्तगी के बाद, उसने अपने अधिकारों को बहाल करने का प्रयास किया। हमारे ग्राहक ने भुगतान पर खर्च किए गए समय को छूटी हुई समय सीमा के औचित्य के रूप में माना। बीमारी के लिए अवकाश.

सिविल मुकदमा। श्रम विवाद - . 2006 मास्को। चरण: प्रथम दृष्टया न्यायालय में मामले पर विचार

2006 में, "एम" ने एक शिकायत दर्ज की: मास्को टेलीविजन कंपनियों में से एक के प्रबंधन ने उसे नकारात्मक कारणों से ऑपरेटर के पद से बर्खास्त कर दिया, अर्थात्। सैर के लिए। नैतिक कारणों से हम टीवी कंपनी का नाम नहीं ले सकते। "एम" ने जबरन अनुपस्थिति के समय के लिए बहाली और भुगतान के लिए अदालत में दावा दायर किया।

सिटिज़नशिपव्यापार। श्रम विवाद। 2005 वर्ष। मास्को। चरण: प्रथम दृष्टया न्यायालय में मामले पर विचार -

अदालत में "ग्रे वेतन" का संग्रह - ल्यूबर्ट्सी सिटी कोर्ट: वेतन पूरी तरह से की कीमत पर सिद्ध होता है गवाह गवाही- पूरी तरह से बरामद। प्रतिवादी रूसी लॉन एलएलसी है। परिणाम अभियोगमजदूरी वसूली पर चर्चा का विषय बना एसटीएस टॉक शो "इवनिंग विद टाइगर केओसायन". कार्यक्रम सहभागी - श्रम विवादों के वकील डोम्ब्रोवित्स्की पेट्र सिगिस्मंडोविच.

सिविल मुकदमा। 2007 मॉस्को क्षेत्र। चरण: प्रथम दृष्टया न्यायालय में मामले पर विचार. श्रम विवाद।

हमारे बोर्ड से अपील की मुख्य लेखाकारराज्य एकात्मक उद्यमप्रति कानूनी सहयोगअवैध बर्खास्तगी के कारण श्रम विवाद वकील ने बी की बर्खास्तगी पर सामग्री का अध्ययन किया और यह स्थापित किया गया कि मुख्य लेखाकार की बर्खास्तगी के दौरान श्रम कानून का घोर उल्लंघन किया गया था।

सिविल मुकदमा। 2002 पस्कोव क्षेत्र। चरण: प्रथम दृष्टया न्यायालय में मामले पर विचार. श्रम विवाद।

एक वकील के पास गया भूतपूर्व कर्मचारीआपराधिक जांच विभाग के। यह पाया गया कि के। को अनुशासन के घोर उल्लंघन के लिए सेवा से बर्खास्त कर दिया गया था, जो नशे की स्थिति में काम पर दिखाई दे रहा था। प्रासंगिक दस्तावेजों का अध्ययन करने के बाद, जिसके अनुसार के। को बर्खास्त कर दिया गया था, यह स्थापित किया गया था कि सेवा में नशे की स्थिति में के। की उपस्थिति का तथ्य साबित नहीं हुआ था, प्रदर्शन मूल्यांकन कानून के घोर उल्लंघन के साथ किया गया था। "पुलिस पर"।

अदालत ने अंशकालिक नौकरी की बर्खास्तगी का समर्थन नहीं किया: कोई अनुसूची नहीं - कोई अनुपस्थिति नहीं। कर्मचारी ने अपनी अनुपस्थिति को इस तथ्य से समझाया कि उसने अपने काम के मुख्य स्थान पर किसी अन्य नियोक्ता के लिए काम किया था।

अदालत ने माना कि अंशकालिक काम के लिए अनुपस्थिति वैध कारणों से हुई थी। अंशकालिक नियोक्ता ने कार्य अनुसूची को मंजूरी नहीं दी और कर्मचारी को इससे परिचित नहीं किया। रिकॉर्ड शीट ने पुष्टि की कि प्रति माह काम के घंटे के मानदंड को पूरा किया गया था।

व्यवहार में, अनुपस्थिति के लिए अवैध बर्खास्तगी के अन्य मामले थे, जब कर्मचारी को सूचित नहीं किया गया था कि उसे एक निश्चित दिन काम पर जाने की जरूरत है।

से अधिक जानकारी अपीलीय निर्णयनोवोसिबिर्स्क क्षेत्रीय न्यायालयदिनांक 11/07/2017 मामले में एन 33-10828/2017 नीचे पाया जा सकता है:

नोवोसिबिर्स्क क्षेत्रीय न्यायालय

अपील का निर्धारण

रेफरी: गेवरिलेट्स के.ए.

वक्ता: ड्रोन यू.आई.

के लिए न्यायिक बोर्ड नागरिक मामलेनोवोसिबिर्स्क क्षेत्रीय न्यायालय से बना है:

द्रोण्या यू.AND की अध्यक्षता कर रहे हैं।

जज वेजेलिना ई.पी., माशचेंको ई.द.

अभियोजक कोज़लोवा एम.द की भागीदारी के साथ।

सचिव ए के साथ

07 नवंबर, 2017 को नोवोसिबिर्स्क में एक खुली अदालत के सत्र में विचार करने के बाद, 03 अगस्त, 2017 को नोवोसिबिर्स्क के ज़ेल्ट्सोव्स्की जिला न्यायालय के फैसले के खिलाफ आइडियल होमऑनर्स एसोसिएशन के प्रतिनिधि की अपील पर एक दीवानी मामला, जिसके द्वारा दावा K. से HOA "Idyll" आंशिक रूप से संतुष्ट हैं।

K. को HOA "Idyll" में इलेक्ट्रीशियन (अंशकालिक) के रूप में काम पर बहाल किया गया था।

K के पक्ष में Idyll HOA से निम्नलिखित वसूल किए गए थे: 12 मई, 2017 से जबरन अनुपस्थिति की अवधि के लिए मजदूरी 35,607.68 रूबल की राशि में, गैर-आर्थिक क्षति के लिए मुआवजा - 10,000 रूबल, कुल - 45,607.68 रूबल।

काम पर बहाली, मजदूरी की वसूली के संबंध में निर्णय तत्काल निष्पादन के लिए संबोधित किया जाता है।

HOA "Idyll" से एकत्रित सरकारी कर्तव्य 1868 रूबल की राशि में बजट राजस्व में।

नोवोसिबिर्स्क क्षेत्रीय न्यायालय के न्यायाधीश द्रोण्या यू.आई. की रिपोर्ट को सुनने के बाद, प्रतिवादी के प्रतिनिधि के स्पष्टीकरण - वी।, के। की आपत्तियां, अभियोजक कोज़लोवा एम.वी., न्यायाधीशों के पैनल का निष्कर्ष।

स्थापित:

K. ने Idyll HOA के खिलाफ एक मुकदमा दायर किया, जिसमें उन्होंने Idyll HOA में एक इलेक्ट्रीशियन (अंशकालिक) के रूप में काम पर बहाल होने के लिए कहा; जबरन अनुपस्थिति की अवधि के लिए भुगतान एकत्र करें, गैर-आर्थिक क्षति के लिए मुआवजा - 300,000 रूबल, अंडरपेमेंट - 4507 रूबल।

दावे के समर्थन में, उन्होंने संकेत दिया कि 16.08.2012 से उन्होंने प्रतिवादी के लिए एक इलेक्ट्रीशियन अंशकालिक के रूप में काम किया और DD.MM.YYYY N l / s के आदेश से उन्हें उपखंड "ए", खंड 6 के तहत काम से बर्खास्त कर दिया गया। , भाग 1, लेख। रूसी संघ के श्रम संहिता के 81।

उनका मानना ​​​​था कि बर्खास्तगी का आदेश अवैध था, क्योंकि उन्होंने अनुपस्थिति नहीं की थी, क्योंकि वह अपने काम के मुख्य स्थान पर काम करते हैं, रूस के आपातकालीन स्थिति मंत्रालय के बर्डस्की पीएसओ में, एक रोलिंग शेड्यूल पर, जो प्रबंधन के लिए जाना जाता है Idyll HOA की।

अदालत ने उपरोक्त निर्णय लिया, जिसके साथ HOA "Idyll" V. के प्रतिनिधि सहमत नहीं थे, अपील में वह अदालत के निर्णय को रद्द करने, एक नया निर्णय लेने के लिए कहता है, जो दावों को पूरा करने से इनकार करता है।

अपील इंगित करती है कि वादी के पास HOA "Idyll" के नियोक्ता द्वारा स्थापित श्रम अनुसूची की आवश्यकताओं का पालन नहीं करने का कोई कानूनी आधार नहीं था।

अदालत का निष्कर्ष है कि 26 मई, 27, 28, 2017 को कार्यस्थल से अनुपस्थिति एक अच्छे कारण के कारण हुई, अर्थात् काम के मुख्य स्थान पर श्रम कर्तव्यों का प्रदर्शन, कानून पर आधारित नहीं है - नियोक्ता ने किया वादी के लिए मुफ्त कार्य अनुसूची की स्थापना के लिए सहमति नहीं देना। कला के अनुसार लचीले काम के घंटे। वादी के लिए रूसी संघ के श्रम संहिता के 102 की स्थापना नहीं की गई थी। अदालत ने इस बात पर ध्यान नहीं दिया कि वादी को किसी अन्य नियोक्ता के लिए काम के कारण अनुपस्थिति के लिए बार-बार फटकार लगाई गई थी, वादी द्वारा अनुशासनात्मक कार्रवाई लागू करने के आदेश की अपील नहीं की गई थी।

अपीलकर्ता इस तथ्य पर ध्यान आकर्षित करता है कि वादी के स्पष्टीकरण और प्रतिवादी द्वारा प्रस्तुत दस्तावेजों के बीच विरोधाभास हैं, क्योंकि वादी ने संकेत दिया था कि वह 25 मई से 28 मई, 2017 तक कार्यस्थल से अनुपस्थित था, हालांकि, जमा की गई समय पत्रक में प्रतिवादी द्वारा, यह दर्ज किया गया है कि 25 मई से 28 मई, 2017 तक, वादी ने 4 घंटे तक श्रम कर्तव्यों का पालन किया। अदालत द्वारा ये विरोधाभास भाग 4 के अनुच्छेद का उल्लंघन है। 198 रूसी संघ की नागरिक प्रक्रिया संहिता को समाप्त नहीं किया गया है।

कला के आधार पर मामले की सामग्री की जाँच के बाद। 327.1 रूसी संघ की नागरिक प्रक्रिया संहिता, अपील के तर्कों के भीतर, न्यायाधीशों का पैनल निम्नलिखित पर आता है।

प्रतिबद्ध करने के लिए रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 192 के भाग 3 के अनुसार अनुशासनात्मक अपराध, वह है, विफलता या अनुचित प्रदर्शनएक कर्मचारी द्वारा उसे सौंपे गए श्रम कर्तव्यों की गलती के कारण, नियोक्ता को उचित आधार पर बर्खास्तगी के रूप में अनुशासनात्मक मंजूरी लागू करने का अधिकार है।

रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 81 के भाग 1 के पैरा 6 के उप-अनुच्छेद "ए" के अनुसार, नियोक्ता द्वारा श्रम कर्तव्यों के कर्मचारी द्वारा एकल सकल उल्लंघन की स्थिति में एक रोजगार अनुबंध समाप्त किया जा सकता है - अनुपस्थिति, अर्थात्, पूरे कार्य दिवस (शिफ्ट) में बिना किसी अच्छे कारण के कार्यस्थल से अनुपस्थिति, उसकी (उसकी) अवधि की परवाह किए बिना, साथ ही कार्य दिवस के दौरान लगातार चार घंटे से अधिक समय तक बिना किसी अच्छे कारण के कार्यस्थल से अनुपस्थिति (शिफ्ट) )

कला के अनुसार। रूसी संघ के श्रम संहिता के 284, अंशकालिक काम करते समय काम करने की अवधि दिन में चार घंटे से अधिक नहीं होनी चाहिए। उन दिनों में जब कर्मचारी काम के मुख्य स्थान पर श्रम कर्तव्यों के प्रदर्शन से मुक्त होता है, वह अंशकालिक पूर्णकालिक (शिफ्ट) काम कर सकता है। एक महीने के भीतर (एक और लेखा अवधि), अंशकालिक काम करते समय काम के घंटे की अवधि कर्मचारियों की संबंधित श्रेणी के लिए स्थापित काम के घंटे के मासिक मानदंड (एक अन्य लेखा अवधि के लिए काम के घंटे के मानदंड) के आधे से अधिक नहीं होनी चाहिए।

प्रथम दृष्टया न्यायालय ने प्रतिवादी को वादी की कार्यसूची (केस शीट 1) प्रस्तुत करने के लिए कहा।

हालाँकि, मामला फ़ाइल से निम्नानुसार है, आंतरिक श्रम विनियम या अन्य स्थानीय अधिनियम, जिसकी सामग्री से एचओए "आइडिल" में के। के कार्यसूची को निर्धारित करना संभव था, मामले में प्रतिवादी द्वारा पहले उदाहरण की अदालत में प्रस्तुत नहीं किया गया था। अपील में इन साक्ष्यों का कोई उल्लेख नहीं है।

उसी समय, कला की आवश्यकताओं के अधीन। एक अंशकालिक कर्मचारी के लिए कार्य दिवस की अवधि पर रूसी संघ के श्रम संहिता के 284 दिन में चार घंटे से अधिक नहीं, नियोक्ता के लिए एक कार्यसूची तैयार करने और कर्मचारी को इस अनुसूची से परिचित कराने के लिए बाध्य था। .

चूंकि के. के कार्य अनुसूची को मंजूरी नहीं दी गई थी और वादी इससे परिचित नहीं था, इसलिए प्रथम दृष्टया अदालत ने यथोचित रूप से निष्कर्ष निकाला कि वादी की काम से अनुपस्थिति वैध कारणों से थी।

नियोक्ता द्वारा हस्ताक्षरित टाइमशीट से संकेत मिलता है कि काम के समय का मासिक मानदंड, जब अंशकालिक के। काम कर रहा था, पूरा हो गया था।

इस संबंध में, न्यायाधीशों के पैनल का मानना ​​​​है कि, कर्मचारी और नियोक्ता के बीच समझौते से, काम के समय के मासिक मानदंड को बाद के काम की कीमत पर काम के मुख्य स्थान से मुक्त दिनों में लंबे समय तक पूरा किया गया था। , जो बाद में टाइम शीट में परिलक्षित हुआ।

पर न्यायालय द्वारा स्थापितमामले की वास्तविक परिस्थितियों और उपरोक्त का पहला उदाहरण नियामक ढांचा, अपील के तर्कों में न्यायालय के निर्णय को रद्द करने का आधार नहीं है, जिसके संबंध में निर्णय को कायम रखा जा सकता है।

कला द्वारा निर्देशित। कला। 328 - 330 रूस का जीपीसीसंघ, न्यायिक बोर्ड

परिभाषित:

नोवोसिबिर्स्क के ज़ेल्ट्सोव्स्की जिला न्यायालय के 03 अगस्त, 2017 के निर्णय को अपरिवर्तित छोड़ दिया जाए, अपील करना HOA "Idyll" के प्रतिनिधि - वी। - बिना संतुष्टि के।

किसी कर्मचारी द्वारा काम के घंटों का उल्लंघन इलेक्ट्रॉनिक पास की प्रणाली का उपयोग करके साबित किया जा सकता है।

बिल्ला सिस्टम का हवाला देते हुए नियोक्ता ने कर्मचारी को देर से आने और जल्दी काम छोड़ने के लिए फटकार लगाई। उसने अदालत में जुर्माना की अपील की, लेकिन कोई फायदा नहीं हुआ।

अपील में, वादी ने बताया कि पहली बार की अदालत ने अवैध रूप से पास की प्रणाली से सबूत की जानकारी के रूप में स्वीकार किया, बिना जाँच के, विशेष रूप से, उनकी प्राप्ति की वैधता। उसने नोट किया कि यह जानकारी व्यक्तिगत डेटा से संबंधित है। हालांकि, अपील ने माना कि सिस्टम सुरक्षा सुनिश्चित करने के उद्देश्य से है और व्यक्तिगत डेटा का खुलासा नहीं करता है।

कर्मचारी का यह भी मानना ​​था कि काम पर बिताया गया समय सबसे पहले टाइम शीट से निर्धारित होता है। अदालत उससे सहमत नहीं थी: टाइम शीट केवल काम के घंटों की संख्या दिखाती है, और इलेक्ट्रॉनिक पास की प्रणाली आपको आगमन और प्रस्थान के समय का पता लगाने की अनुमति देती है।

याद रखें कि जानकारी एक्सेस सिस्टमपहले से ही कर्मचारी के कार्यस्थल पर बिताए गए समय के स्वीकार्य प्रमाण के रूप में मान्यता प्राप्त है।

एन 33-4401/2017 के मामले में 15 नवंबर, 2017 को सखा गणराज्य (याकूतिया) के सर्वोच्च न्यायालय के अपील निर्णय पर अधिक विवरण नीचे पाया जा सकता है:

सखा गणराज्य का सर्वोच्च न्यायालय (याकूतिया)

अपील का निर्धारण

न्यायाधीश सोफ्रोनोव पी.ए.

सखा गणराज्य (याकूतिया) के सर्वोच्च न्यायालय के सिविल मामलों के लिए न्यायिक कॉलेजियम, पीठासीन न्यायाधीश बेरेज़नोवा ओ.एन., न्यायाधीश टोपोरकोवा एस.ए., फेडोरोवा जी.ए. सचिव एन.

खुली अदालत में 30 अगस्त, 2017 को सखा (याकूतिया) गणराज्य के नेरुंगरी सिटी कोर्ट के फैसले के खिलाफ वादी की अपील पर मामला माना जाता है, जो कि जी के दावे पर मामले में है। संयुक्त स्टॉक कंपनीहोल्डिंग कंपनी "याकुतुगोल" अनुशासनात्मक कार्रवाई के आवेदन पर आदेश की मान्यता और अवैध प्रभाव के उपायों और इसके रद्दीकरण पर

निर्णय लिया:

संतुष्टि में दावा विवरणजी। संयुक्त स्टॉक कंपनी होल्डिंग कंपनी "याकुतुगोल" को अनुशासनात्मक कार्रवाई के आवेदन पर आदेश की मान्यता पर और मना करने के लिए अवैध प्रभाव के उपायों पर।

न्यायाधीश टोपोरकोवा एस.ए. की रिपोर्ट सुनने के बाद, प्रतिवादी के।, न्यायिक बोर्ड के प्रतिनिधि का स्पष्टीकरण

स्थापित:

जी. ने एओ एचके याकुत्स्कुगोल के खिलाफ अनुशासनात्मक मंजूरी को रद्द करने, मई 2017 के लिए प्रीमियम जमा करने के लिए मुकदमा दायर किया, इस तथ्य का जिक्र करते हुए कि वह प्रतिवादी के साथ ******** की स्थिति में एक रोजगार संबंध में रही है। 08/13/2014 घ. 4 जुलाई 2017 के प्रतिवादी के आदेश से, एन ... को उसे सौंपे गए कार्यों के अनुचित प्रदर्शन के लिए फटकार के रूप में अनुशासनात्मक दायित्व में लाया गया था। आधिकारिक कर्तव्यकाम पर असामयिक आगमन और काम से जल्दी प्रस्थान में व्यक्त किया गया, जो जेएससी एचसी याकुतुगोल के कर्मचारियों के लिए आंतरिक श्रम विनियमों की धारा 4 के पैराग्राफ 2 की आवश्यकताओं का उल्लंघन है। वह अनुशासनात्मक मंजूरी को गैरकानूनी मानती है, क्योंकि वह उक्त आंतरिक श्रम नियमों से परिचित नहीं थी। काम के लिए आगमन और प्रस्थान का समय प्रबंधन के साथ मौखिक रूप से सहमत था, इसके अलावा, उसने संकेत दिया कि वह उपयोग करती है सार्वजनिक परिवाहन, जिसके आंदोलन का समय इस पर निर्भर नहीं करता है, और इसलिए मानता है कि स्थापित आदेश का उल्लंघन नहीं किया गया है।

प्रतिवादी ने दावे को नहीं पहचाना और जी को जी के दावों को खारिज करने के लिए कहा।

अदालत ने उपरोक्त निर्णय जारी किया, जिससे जी. सहमत नहीं हुआ और अदालत में एक अपील दायर की, जिसमें उसने अदालत के फैसले को रद्द करने के लिए कहा, अदालत की एक अलग संरचना में मामले को नए परीक्षण के लिए भेजें। शिकायत के समर्थन में, उसने संकेत दिया कि अदालत ने स्वचालित कर्मचारी पास सिस्टम से प्राप्त जानकारी को स्वीकार्य साक्ष्य के रूप में अवैध रूप से स्वीकार कर लिया था, क्योंकि अदालत ने संकेतित जानकारी की विश्वसनीयता और वैधता स्थापित नहीं की थी। निर्दिष्ट जानकारी कर्मचारियों के व्यक्तिगत डेटा को संदर्भित करती है। उसने बताया कि प्रतिवादी ने उसके श्रम अनुशासन के उल्लंघन का स्वीकार्य और प्रासंगिक सबूत नहीं दिया। उनका मानना ​​है कि काम के समय को रिकॉर्ड करने के लिए प्राथमिक लेखा दस्तावेज टाइम शीट है, जिसके अनुसार अप्रैल और मई 2017 में उन्होंने काम के घंटों के पूर्ण मानदंड पर काम किया, जो उनके श्रम कर्तव्यों के कर्तव्यनिष्ठ प्रदर्शन को इंगित करता है। इसके अलावा, उसने संकेत दिया कि वह नियोक्ता पर लागू श्रम नियमों से परिचित नहीं थी। कार्य अनुसूची पर तत्काल पर्यवेक्षक के साथ सहमति व्यक्त की गई ………। बी।, जिनसे अप्रैल-मई 2017 के लिए उसके काम के घंटों के उल्लंघन के लिए कोई टिप्पणी प्राप्त नहीं हुई थी। इसलिए, निर्णय लेते समय, अदालत ने प्रस्तुत साक्ष्य के व्यापक, पूर्ण और उद्देश्यपूर्ण अध्ययन पर भरोसा नहीं किया, जो कि अवैध निर्णय लेने का आधार।

अदालत में उपस्थित न होने के कारणों के बारे में दावेदार जी को अदालती सत्र के स्थान और समय के बारे में विधिवत अधिसूचित किया गया था अपील की अदालतरिपोर्ट नहीं की।

ज के आधार पर 1 अनुच्छेद। 327, कला का भाग 3। 167 सिविल प्रक्रियात्मक कोडमामले में भाग लेने वाले व्यक्तियों की अनुपस्थिति और मामले के विचार के समय और स्थान की अधिसूचना अपील की अदालत में मामले की सुनवाई में बाधा नहीं है। पूर्वगामी को देखते हुए, न्यायाधीशों का पैनल वादी की अनुपस्थिति में अपील पर विचार करना संभव मानता है।

न्यायाधीशों का पैनल, मामले की सामग्री का अध्ययन करने के बाद, अपील के तर्कों पर चर्चा करने के बाद, इस निष्कर्ष पर पहुंचता है कि अदालत के फैसले को निम्नलिखित आधारों पर अपरिवर्तित छोड़ दिया जाएगा।

कला के भाग 1 के अनुसार। रूसी संघ के नागरिक प्रक्रिया संहिता के 327.1, अपील की अदालत अपील, प्रस्तुति और शिकायत, प्रस्तुति पर आपत्तियों में निर्धारित तर्कों की सीमा के भीतर मामले पर विचार करती है।

केस फाइल से यह पता चलता है कि जी. 19.08.2014 से प्रतिवादी के साथ ******** की स्थिति में श्रम संबंधों में है।

आदेश N ... दिनांक 04 जुलाई, 2017 द्वारा, एक अनुशासनात्मक अपराध करने के लिए, G. को सौंपे गए आधिकारिक कर्तव्यों के अनुचित प्रदर्शन के लिए फटकार के रूप में अनुशासनात्मक दायित्व में लाया गया था, जो काम पर देर से आने और जल्दी प्रस्थान में व्यक्त किया गया था। काम, जो जेएससी होल्डिंग कंपनी याकुतुगोल के कर्मचारियों के लिए आंतरिक श्रम नियमों के नियमों की धारा 4 के पैराग्राफ 2 की आवश्यकताओं का उल्लंघन है। साथ ही उक्त आदेश से वादी को मई 2017 के बोनस से 100% (केस शीट 3) की राशि से वंचित कर दिया गया। आदेश जारी करने का आधार वादी के व्याख्यात्मक नोट ******** टी. का ज्ञापन था।

दिनांक 11 जून 2017 के ज्ञापन ********* टी. से यह देखा जाता है कि सुरक्षा निदेशालय से प्राप्त आंकड़ों के आधार पर स्वचालित प्रणालीअप्रैल-मई 2017 के लिए एटीए, आरएमजेड शाखाओं के क्षेत्र में कर्मचारियों के प्रवेश पर नियंत्रण, यह स्थापित किया गया था कि मानव संसाधन निदेशालय के कुछ कर्मचारियों ने आंतरिक श्रम विनियमों की धारा 4 की आवश्यकताओं का उल्लंघन किया था, कार्य विवरणियांतत्काल पर्यवेक्षक से पूर्व अनुमति प्राप्त करने सहित, काम पर उपस्थिति की समयबद्धता के संदर्भ में, जिसके संबंध में उन्होंने एक बोनस के अभाव के साथ फटकार के रूप में प्रभाव के उपायों के आवेदन पर सहमत होने के लिए कहा। 100% से जी. (केस शीट 14)।

अनुशासनात्मक जिम्मेदारी के आदेश को चुनौती देते हुए, वादी का मानना ​​है कि उसकी ओर से कोई अनुशासनात्मक अपराध नहीं है।

इस बीच, न्यायाधीशों का पैनल निम्नलिखित कारणों से वादी के उपरोक्त तर्कों से सहमत नहीं हो सकता है।

कला के अनुसार। रूसी संघ के श्रम संहिता के 192, एक अनुशासनात्मक अपराध एक कर्मचारी द्वारा उसे सौंपे गए श्रम कर्तव्यों की गलती के कारण प्रदर्शन या अनुचित प्रदर्शन में विफलता है।

एक रोजगार अनुबंध का समापन करके, कर्मचारी अपने श्रम कर्तव्यों को ईमानदारी से पूरा करने, श्रम अनुशासन और संगठन के आंतरिक श्रम नियमों (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 21) का पालन करता है। इन आवश्यकताओं के दोषी गैर-अनुपालन के परिणामस्वरूप कर्मचारी को अनुशासनात्मक दायित्व में लाया जा सकता है, जो नियोक्ता के उल्लंघन अधिकारों की रक्षा करने के तरीकों में से एक है।

कला के भाग 1 के पैरा 2 के अनुसार। अनुशासनात्मक अपराध करने के लिए रूसी संघ के श्रम संहिता के 192, अर्थात्, किसी कर्मचारी द्वारा उसे सौंपे गए श्रम कर्तव्यों की गलती के कारण गैर-प्रदर्शन या अनुचित प्रदर्शन, नियोक्ता को अनुशासनात्मक मंजूरी लागू करने का अधिकार है फटकार का रूप।

अनुशासनात्मक प्रतिबंध लगाते समय, किए गए कदाचार की गंभीरता और जिन परिस्थितियों में यह किया गया था, उसे ध्यान में रखा जाना चाहिए (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 192 के भाग 5)।

17 मार्च, 2004 एन 2 के रूसी संघ के सुप्रीम कोर्ट के प्लेनम के डिक्री में निहित स्पष्टीकरण के आधार पर "रूसी संघ के श्रम संहिता के रूसी संघ की अदालतों द्वारा आवेदन पर", दायित्व कर्मचारी के कदाचार को साबित करना और अनुशासनात्मक मंजूरी को लागू करने की प्रक्रिया का अनुपालन नियोक्ता के पास है। इस प्रकार, नियोक्ता यह दिखाने के लिए साक्ष्य प्रदान करने के लिए बाध्य है कि कर्मचारी द्वारा किया गया उल्लंघन, जो फटकार का कारण था, वास्तव में हुआ और अनुशासनात्मक दायित्व का आधार हो सकता है।

जेएससी होल्डिंग कंपनी याकुतुगोल (धारा 4) के कर्मचारियों के लिए 2016 में स्वीकृत आंतरिक श्रम नियमों से, यह स्थापित किया गया था कि कर्मचारी स्थापित कार्य घंटों (केस शीट 31) के अनुसार समय पर काम करने के लिए रिपोर्ट करने के लिए बाध्य है। इन नियमों की धारा 8 यह स्थापित करती है कि कार्य समय की शुरुआत कर्मचारी के कार्यस्थल पर आने के समय मानी जाती है, और कार्य समय की समाप्ति शिफ्ट के अंत में कार्यस्थल से प्रस्थान है (केस शीट 43)।

जेएससी एचसी "याकुतुगोल" और प्रादेशिक ट्रेड यूनियन के बीच संपन्न 2016 - 2019 के सामूहिक समझौते के लिए अनुलग्नक संख्या 2 सार्वजनिक संगठनजेएससी एचसी याकुतुगोल के कर्मचारी, 36 घंटे के सप्ताह के साथ प्रबंधन तंत्र के कर्मचारियों के लिए एक कार्य समय शासन स्थापित किया गया था, जिसने काम के प्रारंभ समय को निर्धारित किया - 08:00। 00 मि. और 17:00 बजे समाप्त होता है। 12 मि. (केस शीट 33)।

ऑटोमेटिक एक्सेस सिस्टम के आंकड़ों से यह पता चलता है कि वादी अक्टूबर 2016 से मई 2017 की अवधि में सुबह 8 बजे के बाद निर्दिष्ट सिस्टम से गुजरा। 00 मि. और शाम 4 बजे तक चले गए। (केस फाइल 36-40), जो उसके काम के घंटों के साथ गैर-अनुपालन को इंगित करता है। इन तथ्यों की पुष्टि की गई है व्याख्यात्मक नोटस्वयं जी.

शिकायत की दलीलें कि अदालत ने स्वचालित कर्मचारी पास सिस्टम से प्राप्त जानकारी को अवैध रूप से स्वीकार्य सबूत के रूप में स्वीकार किया, क्योंकि संकेतित जानकारी की विश्वसनीयता और वैधता अदालत द्वारा स्थापित नहीं की गई थी, और यह कि संकेतित जानकारी कर्मचारियों के व्यक्तिगत डेटा से संबंधित है। , न्यायिक बोर्ड निम्नलिखित परिस्थितियों में अस्थिर पाता है।

कला के पैरा 1 के अनुसार। 27 जुलाई 2006 के संघीय कानून के 3 एन 152-एफजेड "व्यक्तिगत डेटा पर", व्यक्तिगत डेटा का अर्थ है किसी विशिष्ट से संबंधित या ऐसी जानकारी के आधार पर निर्धारित कोई भी जानकारी एक व्यक्ति को(व्यक्तिगत डेटा का विषय)।

उक्त लेख के पैराग्राफ 5 के अनुसार, व्यक्तिगत डेटा का प्रसार व्यक्तिगत डेटा को व्यक्तियों के अनिश्चित सर्कल में प्रकट करने के उद्देश्य से की गई कार्रवाइयों को संदर्भित करता है।

इस प्रकार, किसी व्यक्ति के व्यक्तिगत डेटा में सबसे पहले, उसका अंतिम नाम, पहला नाम, संरक्षक, जन्म तिथि और जन्म स्थान, सामाजिक, संपत्ति की स्थिति, शिक्षा, पेशा, आय, साथ ही अन्य जानकारी जो किसी विशिष्ट व्यक्ति की पहचान करना संभव बनाती है।

स्थापित स्वचालित प्रणालीजेएससी एचसी याकुतुगोल में एटीए, आरएमजेड की शाखाओं के क्षेत्र में कर्मचारियों के प्रवेश पर नियंत्रण सुरक्षा से संबंधित है, यही कारण है कि यह में दिए गए अर्थ के भीतर किसी कर्मचारी के व्यक्तिगत डेटा प्राप्त करने का स्रोत नहीं है। संघीय कानूनइसलिए, "व्यक्तिगत डेटा के बारे में", शिकायतकर्ता के व्यक्तिगत डेटा का खुलासा नहीं करता है और उपरोक्त कानून का उल्लंघन नहीं करता है।

साथ ही, न्यायाधीशों का पैनल वादी के तर्कों से सहमत नहीं हो सकता है कि, अप्रैल और मई 2017 के लिए समय पत्रक के अनुसार, उसने काम के घंटों के पूर्ण मानदंड पर काम किया, जो कि उपस्थिति के समय से अपने श्रम दायित्वों की ईमानदारी से पूर्ति को इंगित करता है। कार्यस्थल और प्रस्थान समय पत्रक में दर्ज नहीं है, जिसके संबंध में निर्दिष्ट समय पत्रक कार्यस्थल से कर्मचारी की समय पर उपस्थिति और प्रस्थान का प्रमाण नहीं हो सकता है।

शिकायत का तर्क कि वादी नियोक्ता पर लागू श्रम नियमों से परिचित नहीं था, मामले की सामग्रियों से इनकार किया जाता है, जिससे अदालत ने सही ढंग से स्थापित किया कि वादी सामूहिक समझौते से परिचित था, और परिणामस्वरूप , 16 अगस्त 2016 को इसके अनुलग्नकों के साथ, जिसकी पुष्टि वादी की रसीद (केस शीट 48) द्वारा की जाती है।

अपील में वादी द्वारा उद्धृत अन्य तर्क अदालत के फैसले को रद्द करने के आधार के रूप में काम नहीं कर सकते, क्योंकि वे अदालत के निष्कर्षों का खंडन नहीं करते हैं, लेकिन पहले उदाहरण की अदालत में जी द्वारा व्यक्त वादी की कानूनी स्थिति को दोहराते हैं। प्रस्तुत साक्ष्यों की अदालत द्वारा जांच की गई और उन्हें सही मूल्यांकन दिया गया, जो अदालत के फैसले में परिलक्षित होता है।

दिए गए मानदंडों को ध्यान में रखते हुए मूल कानूनऔर मामले में स्थापित परिस्थितियों, न्यायाधीशों के पैनल का मानना ​​​​है कि प्रतिवादी के पास वादी को फटकार के रूप में अनुशासनात्मक मंजूरी लागू करने का आधार था, क्योंकि उसने देखा था वैधानिकअनुशासनात्मक मंजूरी लागू करने की प्रक्रिया, तथ्य यह है कि वादी ने एक अनुशासनात्मक अपराध किया था, वादी से लिखित स्पष्टीकरण का अनुरोध किया गया था, प्रतिवादी द्वारा अनुशासनात्मक मंजूरी लागू करने की समय सीमा देखी गई थी, अनुशासनात्मक कार्रवाई का एक उपाय चुनते समय, प्रतिवादी ने अपराध की डिग्री और अनुशासनात्मक अपराध की परिस्थितियों, इसकी गंभीरता को ध्यान में रखा, जिसके संबंध में न्यायाधीशों के पैनल ने निष्कर्ष निकाला कि प्रथम दृष्टया अदालत ने दावे को खारिज करने का सही और वैध निर्णय लिया।

चूंकि प्रथम दृष्टया अदालत ने स्थापित किया कि वादी को उचित रूप से अनुशासनात्मक दायित्व में लाया गया था, मई 2017 के लिए प्रोत्साहन भुगतान के रूप में 100% की राशि में बोनस का भुगतान कानूनी रूप से वादी से वंचित था।

ऐसी परिस्थितियों में, अपील की अदालत के पास अपील को संतुष्ट करने का कोई आधार नहीं है।

कानूनी रूप से महत्वपूर्ण परिस्थितियों को अदालत द्वारा सही ढंग से निर्धारित किया गया था, प्रस्तुत किए गए सबूतों का उचित मूल्यांकन किया गया था, वास्तविक कानून लागू किया गया था, जो पार्टियों के बीच उत्पन्न होने वाले संबंधों को नियंत्रित करता है, मानदंडों का उल्लंघन करता है प्रक्रिया संबंधी कानूननिर्णय को रद्द करने की अनुमति नहीं थी, जिसके संबंध में प्रथम दृष्टया न्यायालय के निर्णय को रद्द करने के आधार हैं अपील करनानहीं हैहै।

कला द्वारा निर्देशित। कला। 328, 329 रूसी संघ के नागरिक प्रक्रिया संहिता, न्यायिक बोर्ड

परिभाषित:

सखा गणराज्य (याकूतिया) के नेरुंगरी सिटी कोर्ट का निर्णय 30 अगस्त, 2017 को याकुतुगोल होल्डिंग कंपनी के खिलाफ जी के दावे के मामले में अनुशासनात्मक मंजूरी और प्रभाव के उपायों को अवैध के रूप में लागू करने के आदेश को मान्यता देने के मामले में और इसे रद्द करने के लिए, अपील को असंतुष्ट छोड़ दें।

अपील की अदालत के फैसले में प्रवेश करती है कानूनी प्रभावइसके गोद लेने की तारीख से।

संस्था के प्राथमिक ट्रेड यूनियन संगठन के अध्यक्ष को एक कमी के कारण बर्खास्त करने के बाद बहाल कर दिया गया था।

वार्ड नर्स के रूप में कार्यरत जीबीएसयूएसओ के एक कर्मचारी को संस्था में कर्मचारियों की संख्या और कर्मचारियों की कमी के कारण निकाल दिया गया था। वह संस्था के प्राथमिक ट्रेड यूनियन संगठन की अध्यक्ष थीं, उन्होंने अपने पिछले पद पर बहाली के लिए GBSUSO के खिलाफ मुकदमा दायर किया।

अपने उल्लंघन के अधिकारों के समर्थन में, GBSUSO कर्मचारी ने उसकी बर्खास्तगी की प्रक्रिया की ओर इशारा किया। अर्थात्, नियोक्ता ने, रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 373 की आवश्यकताओं के उल्लंघन में, संगठन के निर्वाचित ट्रेड यूनियन निकाय को एक मसौदा आदेश और दस्तावेजों की प्रतियां नहीं भेजीं।

इसके अलावा, कर्मचारी को निकाल दिया गया था, इस तथ्य के बावजूद कि उच्च निर्वाचित ट्रेड यूनियन निकाय - रूसी संघ के स्वास्थ्य कार्यकर्ताओं के ट्रेड यूनियन के क्षेत्रीय संगठन के प्रेसीडियम ने वादी की बर्खास्तगी के लिए अपनी सहमति नहीं दी थी।

अदालत ने GBSUSO को कर्मचारी को बहाल करने, ठीक करने का आदेश दिया औसत कमाईजबरन अनुपस्थिति के दौरान, और गैर-आर्थिक क्षति के लिए मुआवजा।

एन 33-3290/2017 के मामले में 05 जुलाई, 2017 के नोवोसिबिर्स्क क्षेत्रीय न्यायालय के अपील निर्णय पर अधिक विवरण नीचे पाया जा सकता है:

रूसी संघ

कलिनिनग्राद क्षेत्रीय न्यायालय

रेफरी: मारोचकोविच एल.ए. मामला संख्या 33-3290/2017

अपील का निर्धारण

कलिनिनग्राद क्षेत्रीय न्यायालय के सिविल मामलों के लिए न्यायिक कॉलेजियम जिसमें शामिल हैं:

मिखालचिक एसए . की अध्यक्षता

न्यायाधीश अलेक्सेंको एल.वी., फिलाटोवा एन.वी.

सचिव खुदोबा ओ.वी.

अभियोजक मायाशिना जेडए की भागीदारी के साथ।

2 मई, 2017 को कैलिनिनग्राद क्षेत्र के नेमन सिटी कोर्ट के फैसले के खिलाफ कैलिनिनग्राद क्षेत्र "गेरोन्टोप्सिकिएट्रिक सेंटर" के जीबीएसयूएसओ की अपील पर खुली अदालत में मामले पर विचार किया गया, जिसके द्वारा इवलेवा एन.ए. संतुष्ट।

इवलेवा एन.ए. कैलिनिनग्राद क्षेत्र के GBSUSO में काम पर बहाल किया गया था "गेरोन्टोप्सिकिएट्रिक सेंटर" स्थिति में देखभाल करना 09 फरवरी, 2017 से 0.5 दरों पर वार्ड।

कैलिनिनग्राद क्षेत्र के GBSUSO के साथ "गेरोन्टोप्सिकिएट्रिक सेंटर" इवलेवा एन.ए. के पक्ष में। की राशि में जबरन अनुपस्थिति की अवधि के लिए औसत कमाई एकत्र की<данные изъяты>रगड़ना। और 5,000 रूबल की गैर-आर्थिक क्षति के लिए मुआवजा; स्थानीय बजट की आय में - 1411.76 रूबल की राशि में एक राज्य शुल्क।

न्यायाधीश अलेक्सेंको एल.वी. की रिपोर्ट को सुनने के बाद, अभियोजक का निष्कर्ष, जिसने निर्णय को अपरिवर्तित छोड़ने पर विचार किया, न्यायिक कॉलेजियम

समूह:

इवलेवा एन.ए. कलिनिनग्राद क्षेत्र के राज्य बजटीय इनपेशेंट सोशल सर्विस इंस्टीट्यूशन के खिलाफ मुकदमा दायर किया "गेरोन्टोप्सिकिएट्रिक सेंटर" (इसके बाद जीबीएसयूएसओ "गेरोन्टोप्सिकिएट्रिक सेंटर", केंद्र के रूप में संदर्भित) पिछली स्थिति में काम पर बहाली के लिए, समय के लिए औसत कमाई की वसूली मजबूर अनुपस्थिति, 15,000 रूबल की राशि में गैर-आर्थिक क्षति के लिए मुआवजा।

दावे के समर्थन में, उसने संकेत दिया कि वह एक वार्ड नर्स के रूप में केंद्र में काम करती थी, संस्था के प्राथमिक ट्रेड यूनियन संगठन की अध्यक्ष थी। आदेश संख्या 01/10/2017 के अनुसार, उन्हें 02/08/2017 से कर्मचारियों की संख्या और कर्मचारियों की कमी के कारण काम से बर्खास्त कर दिया गया था। उसने बर्खास्तगी प्रक्रिया के नियोक्ता के उल्लंघन का हवाला देते हुए बर्खास्तगी को अवैध माना। इस प्रकार, नियोक्ता ने रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 373 की आवश्यकताओं का उल्लंघन करते हुए, एक मसौदा आदेश और दस्तावेजों की प्रतियां नहीं भेजीं जो संगठन के निर्वाचित ट्रेड यूनियन निकाय को यह निर्णय लेने का आधार हैं। . इसके अलावा, वादी को खारिज कर दिया गया था, इस तथ्य के बावजूद कि उच्च निर्वाचित ट्रेड यूनियन निकाय - रूसी संघ के हेल्थकेयर वर्कर्स के ट्रेड यूनियन के कैलिनिनग्राद क्षेत्रीय संगठन के प्रेसीडियम ने वादी की बर्खास्तगी के लिए अपनी सहमति नहीं दी थी। नियोक्ता के कार्यों से वादी को गैर-आर्थिक क्षति हुई।

मामले पर विचार करने के बाद, अदालत ने उपरोक्त निर्णय को अपनाया।

अपील में, GBSUSO "Gerontopsychiatric Center" दावे को संतुष्ट करने से इनकार करने के लिए एक नया निर्णय लेने के लिए, अदालत के फैसले को रद्द करने के लिए कहता है।

संगठन के संगठनात्मक ढांचे को बदलने के साथ-साथ बर्खास्तगी प्रक्रिया के नियोक्ता के अनुपालन पर नियोक्ता के अधिकार पर जोर देता है। इस बात से इनकार किए बिना कि 10 जनवरी, 2017 को, उच्च ट्रेड यूनियन संगठन ने एन.ए. इवलेवा की बर्खास्तगी के लिए अपनी सहमति नहीं दी थी, उनका मानना ​​है कि यह निर्णय अप्रेरित है। इसके अलावा, नियोक्ता ने अतिरिक्त परामर्श के लिए रूसी संघ के स्वास्थ्य कार्यकर्ताओं के ट्रेड यूनियन के कैलिनिनग्राद क्षेत्रीय संगठन को एक निमंत्रण भेजा, जिसमें ट्रेड यूनियन का प्रतिनिधि उपस्थित नहीं हुआ, जो आवेदक के अनुसार, अपने अधिकारों का दुरुपयोग करता है। .

जबरन अनुपस्थिति की अवधि के लिए औसत कमाई के आकार से असहमत, वह इस तथ्य को संदर्भित करता है कि बर्खास्तगी पर, वादी को मौद्रिक मुआवजे का भुगतान किया गया था अप्रयुक्त छुट्टी, और मार्च-अप्रैल 2017 के लिए रोजगार की अवधि के लिए औसत कमाई, हालांकि, अदालत ने इन राशियों को ध्यान में नहीं रखा।

इवलेवा एन.ए. और अपील के लिखित आपत्तियों में नेमन शहर के अभियोजक के सहायक, वे निर्णय को अपरिवर्तित छोड़ने के लिए कहते हैं, शिकायत - बिना संतुष्टि के।

याचिकाकर्ता इवलेवा एन.ए. और प्रतिवादी GBSUSO "गेरोंटो-साइकियाट्रिक सेंटर" के प्रतिनिधि, मामले के विचार के समय और स्थान के बारे में विधिवत अधिसूचित, में न्यायिक बैठकअज्ञात कारणों से अदालत में पेश नहीं हुआ, जो रूसी संघ की नागरिक प्रक्रिया संहिता के अनुच्छेद 167 के प्रावधानों को ध्यान में रखते हुए, अदालत को उनकी अनुपस्थिति में मामले पर विचार करने का कारण देता है।

अपील के तर्कों की सीमा के भीतर रूसी संघ की नागरिक प्रक्रिया संहिता के अनुच्छेद 327.1 के अनुसार निर्णय की वैधता और वैधता की जाँच करने के बाद, अभियोजक की आपत्तियों और निष्कर्ष को ध्यान में रखते हुए, न्यायिक बोर्ड विचार करता है अदालत के निर्णय को स्थानीय बजट की आय में जबरन अनुपस्थिति और राज्य शुल्क के दौरान वादी के पक्ष में प्रतिवादी से वसूल की गई औसत आय की राशि के संदर्भ में बदला जाना है, बाकी उसी अदालत के फैसले में - छोड़ दिया अपरिवर्तित, अपील - संतुष्टि के बिना।

उल्लिखित आवश्यकताओं को हल करते हुए, अदालत ने पाया कि इवलेवा एच.ए. 21 सितंबर, 2011 से GBSUSO "Gerontopsychiatric Center" में एक वरिष्ठ नर्स के रूप में काम किया, 21 दिसंबर, 2015 से उन्हें 0.5 दरों पर वार्ड नर्स के पद पर स्थानांतरित कर दिया गया।

10 जनवरी, 2017 के आदेश संख्या द्वारा, इवलेवा एन.ए. के साथ एक रोजगार अनुबंध। समाप्त कर दिया गया था, वादी को 8 फरवरी, 2017 को संगठन के कर्मचारियों की संख्या और कर्मचारियों की संख्या में कमी के कारण खारिज कर दिया गया था - रूसी संघ के श्रम संहिता के खंड 2, भाग 1, अनुच्छेद 81।

प्रस्तुत साक्ष्यों का आकलन करने के बाद, अदालत सही निष्कर्ष पर पहुंची कि 10 जनवरी, 2017 का आदेश संख्या अवैध है, क्योंकि नियोक्ता ने वादी को बर्खास्त करने की प्रक्रिया का उल्लंघन किया है, जो केंद्र के प्राथमिक ट्रेड यूनियन संगठन के अध्यक्ष हैं।

प्रथम दृष्टया अदालत का ऐसा निष्कर्ष, अपील के तर्कों के विपरीत, मामले की परिस्थितियों और विवादित कानूनी संबंधों को नियंत्रित करने वाले कानूनी मानदंडों का खंडन नहीं करता है।

रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 82 के भाग 2 के अनुसार, रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 81 के भाग 1 के पैरा 2 में दिए गए आधार पर, एक ट्रेड यूनियन के सदस्य कर्मचारियों की बर्खास्तगी। , रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 373 के अनुसार, प्राथमिक ट्रेड यूनियन संगठन के निर्वाचित निकाय की तर्कसंगत राय को ध्यान में रखते हुए किया जाता है।

रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 373 के भाग 1 के आधार पर, एक कर्मचारी के साथ रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 81 के भाग 1 के अनुच्छेद 2 के अनुसार, एक रोजगार अनुबंध की संभावित समाप्ति पर निर्णय लेते समय जो एक ट्रेड यूनियन का सदस्य है, नियोक्ता संबंधित प्राथमिक ट्रेड यूनियन संगठन के आदेश के निर्वाचित निकाय को एक प्रोजेक्ट भेजता है, साथ ही उन दस्तावेजों की प्रतियां जो उक्त निर्णय का आधार हैं।

रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 374 के अनुसार, रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 81 के भाग 1 के पैरा 2 में प्रदान किए गए आधार पर बर्खास्तगी, प्राथमिक ट्रेड यूनियन संगठनों के निर्वाचित कॉलेजियम निकायों के प्रमुख जो नहीं हैं उनके मुख्य कार्य से मुक्त होने की अनुमति है सामान्य आदेशकेवल संबंधित उच्च निर्वाचित ट्रेड यूनियन निकाय की पूर्व सहमति से बर्खास्तगी।

अदालत ने स्थापित किया कि 12/07/2016 को, इसकी आगामी कमी का नोटिस GBSUSO के प्राथमिक ट्रेड यूनियन संगठन "गेरोन्टोप्सिकिएट्रिक सेंटर" को भेजा गया था, जिसकी अध्यक्षता N.A. Ivleva ने की थी। ट्रेड यूनियन को कोई अन्य दस्तावेज नहीं भेजे गए थे।

10 जनवरी, 2017 को, नियोक्ता ने वादी को खारिज करने के लिए एक उच्च निर्वाचित ट्रेड यूनियन निकाय - रूसी संघ के स्वास्थ्य कार्यकर्ताओं के ट्रेड यूनियन के कैलिनिनग्राद क्षेत्रीय संगठन से एक तर्कसंगत राय का अनुरोध किया।

रूसी संघ के श्रम संहिता का अनुच्छेद 374 प्रदान करता है कि नियोक्ता को संबंधित उच्च निर्वाचित के निर्णय को ध्यान में रखे बिना रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 81 के भाग 2 में प्रदान किए गए आधार पर बर्खास्त करने का अधिकार है। ट्रेड यूनियन निकाय यदि ऐसा निर्णय निर्धारित अवधि के भीतर प्रस्तुत नहीं किया जाता है या यदि इस बर्खास्तगी से असहमति पर ट्रेड यूनियन निकाय के संबंधित उच्च निर्वाचित निर्णय को अदालत ने नियोक्ता के बयान के आधार पर निराधार माना है।

12 जनवरी, 2017 की एक बैठक में रूसी संघ के ट्रेड यूनियन ऑफ हेल्थकेयर वर्कर्स के कैलिनिनग्राद क्षेत्रीय संगठन के प्रेसीडियम ने एक तर्कसंगत राय को मंजूरी दी कि श्रमिकों की संख्या और कर्मचारियों में नियोजित कमी का कोई आधार और औचित्य नहीं है, और इसे नहीं किया जा सकता है। किया गया; Ivleva N.A के साथ रोजगार अनुबंध। रूसी संघ के श्रम संहिता के खंड 2, भाग 1, अनुच्छेद 81 के तहत समाप्त नहीं किया जा सकता है।

12 जनवरी, 2017 को, नियोक्ता ने इवलेवा एन.ए. की बर्खास्तगी के मुद्दे पर अतिरिक्त परामर्श करने के प्रस्ताव के साथ ट्रेड यूनियन का रुख किया। हालाँकि, दिनांक 01/17/2017 के एक पत्र द्वारा, ट्रेड यूनियन संगठन ने तर्कपूर्ण राय की पुष्टि की कि Ivleva N.A के साथ रोजगार अनुबंध। रूसी संघ के श्रम संहिता के खंड 2, भाग 1, अनुच्छेद 81 के तहत समाप्त नहीं किया जा सकता है।

रूसी संघ के संवैधानिक न्यायालय ने 04.12.2003 के सत्तारूढ़ संख्या 421-ओ में संकेत दिया कि रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 374 का भाग 1 उन कर्मचारियों की बर्खास्तगी पर पूर्ण प्रतिबंध स्थापित करता है जो ट्रेड यूनियन के सदस्य हैं। निकायों (उनके नेताओं सहित) और जिन्हें बर्खास्तगी (पैराग्राफ 2) के लिए उच्च निर्वाचित ट्रेड यूनियन निकाय की प्रारंभिक सहमति प्राप्त करने वाले नियोक्ता के बिना उनकी मुख्य नौकरी से मुक्त नहीं किया जाता है। यदि उच्च ट्रेड यूनियन निकाय बर्खास्तगी के लिए सहमत होने से इनकार करता है, तो नियोक्ता को इसे अनुचित मानने के लिए अदालत में आवेदन करने का अधिकार है। और केवल अगर अदालत एक निर्णय लेती है जो नियोक्ता की आवश्यकता को पूरा करती है, तो बाद वाले को बर्खास्तगी आदेश (पैराग्राफ 3) जारी करने का अधिकार है।

इस बीच, नियोक्ता ने अदालत में ट्रेड यूनियन संगठन के फैसले को चुनौती देते हुए इवलेवा एन.ए. को बर्खास्त करने का आदेश जारी किया।

प्रतिवादी के तर्क कि रूसी संघ के स्वास्थ्य कर्मियों के ट्रेड यूनियन के कैलिनिनग्राद क्षेत्रीय संगठन के इनकार को प्रेरित नहीं किया गया था, अदालत द्वारा सही ढंग से अस्वीकार्य के रूप में मान्यता दी गई थी, क्योंकि यह सीधे ट्रेड यूनियन के संदेश के पाठ से आता है कि नियोक्ता ने किया था वादी द्वारा कब्जा किए गए पद को कम करने का औचित्य प्रदान नहीं करता है, कोई भी दस्तावेज प्रस्तुत नहीं किया गया है जो विचार की पुष्टि करता है प्राथमिकता अधिकारकाम पर जा रहा है।

तथ्य यह है कि ट्रेड यूनियन ने नियोक्ता द्वारा प्रस्तावित अतिरिक्त परामर्श में भाग नहीं लिया, यह अधिकार के दुरुपयोग का संकेत नहीं देता है। इसके अलावा, वर्तमान मामले पर विचार करते समय, अदालत मामले में शामिल नहीं होने वाले व्यक्ति के रूप में ट्रेड यूनियन के कार्यों का आकलन नहीं कर सकती है।

इवलेवा एच.ए. की बर्खास्तगी के लिए प्रक्रिया के उल्लंघन के तथ्य को स्थापित करने के बाद। रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 81 के भाग 1 के पैरा 2 के अनुसार, अदालत, रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 394, 237 द्वारा निर्देशित, वादी को उसकी पिछली स्थिति में काम पर सही ढंग से बहाल किया और में एकत्र किया वह जबरन अनुपस्थिति के समय के लिए औसत कमाई और गैर-आर्थिक क्षति के मुआवजे के पक्ष में है।

इस भाग में अपील के तर्क, वास्तविक कानून की गलत व्याख्या के आधार पर, वास्तव में अदालत द्वारा स्थापित परिस्थितियों का पुनर्मूल्यांकन करने के उद्देश्य से हैं। अपीलीय अदालत के पास प्रस्तुत किए गए सबूतों के पुनर्मूल्यांकन और अन्यथा मूल कानून को लागू करने का कोई आधार नहीं है, क्योंकि प्रथम दृष्टया अदालत के निष्कर्ष इस मामले की परिस्थितियों के अनुरूप हैं, और विवाद को अनिवार्य रूप से सही ढंग से हल किया गया है।

उसी समय, रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 139 और विशिष्टताओं पर विनियमों की आवश्यकताओं को ध्यान में रखे बिना, मजबूर अनुपस्थिति की अवधि के लिए औसत आय की गणना पहली बार की अदालत द्वारा गलत तरीके से की गई थी। 24 दिसंबर, 2007 नंबर 922 के रूसी संघ की सरकार के डिक्री द्वारा अनुमोदित औसत वेतन की गणना के लिए प्रक्रिया, जिसके अनुसार एक कर्मचारी के औसत वेतन की गणना वास्तव में अर्जित वेतन के आधार पर की जाती है उसे और उस अवधि से पहले के 12 कैलेंडर महीनों के लिए वास्तव में काम करने का समय जिसके दौरान कर्मचारी औसत वेतन बरकरार रखता है।

औसत वेतन की गणना करते समय ध्यान में रखे गए भुगतानों की एक अनुमानित सूची उपरोक्त विनियम के पैराग्राफ 2 द्वारा निर्धारित की जाती है। उसी समय, यह ध्यान में रखा जाना चाहिए कि, विनियमों के खंड 3 के अनुसार, औसत आय की गणना के लिए सामाजिक भुगतान और मजदूरी से संबंधित अन्य भुगतानों को ध्यान में नहीं रखा जाता है ( सामग्री सहायता, भोजन, यात्रा, प्रशिक्षण की लागत का भुगतान, उपयोगिताओं, आराम और अन्य)।

राशि में वादी की औसत दैनिक आय का निर्धारण करते समय<данные изъяты>रगड़ना। (<данные изъяты>:198) न्यायाधीशों का पैनल प्रतिवादी इवलेवा एन.ए. द्वारा प्रस्तुत वेतन प्रमाणपत्रों को ध्यान में रखता है।

इसी समय, न्यायाधीशों का पैनल इस तथ्य की ओर ध्यान आकर्षित करता है कि फरवरी 2016 से जनवरी 2017 तक की अवधि के लिए, इवलेवा एन.ए. मजदूरी का भुगतान राशि में किया गया था<данные изъяты>रूबल, और 140,356.58 रूबल नहीं, जैसा कि अदालत ने बताया, चूंकि, उपरोक्त कानूनी मानदंडों के आधार पर, अस्थायी विकलांगता लाभ (2,404.98 रूबल) की राशि और पिछली अवधि के लिए औसत कमाई पर गणना की गई छुट्टी वेतन को कमाई से बाहर रखा जाना चाहिए (<данные изъяты>रगड़ना।)। उसी समय, वादी ने रिपोर्टिंग अवधि के लिए 254 कार्य दिवस नहीं, बल्कि 198 (अस्थायी विकलांगता और छुट्टी की अवधि को छोड़कर) के लिए काम किया।

जबरन अनुपस्थिति की अवधि 9 फरवरी से 2 मई, 2017 तक अदालत द्वारा सही ढंग से निर्धारित की गई थी - 55 कार्य दिवस। इस प्रकार, जबरन अनुपस्थिति की अवधि के लिए औसत कमाई -<данные изъяты>रगड़ना। (<данные изъяты>x55)।

मामले की सामग्री इस बात की पुष्टि करती है कि बर्खास्तगी पर, वादी को विच्छेद वेतन का भुगतान किया गया था और बर्खास्तगी की अवधि के लिए कमाई बरकरार रखी गई थी<данные изъяты>रूबल, जो, 17 मार्च, 2004 नंबर 2 के रूसी संघ के सुप्रीम कोर्ट के प्लेनम के डिक्री के पैराग्राफ 62 में दिए गए स्पष्टीकरण के अनुसार "रूसी संघ की अदालतों द्वारा आवेदन पर" श्रम कोडआरएफ", ऑफसेट के अधीन हैं।

पूर्वगामी को ध्यान में रखते हुए, प्रथम दृष्टया अदालत का निर्णय, जबरन अनुपस्थिति के समय के दौरान वादी के पक्ष में एकत्र की गई औसत आय की मात्रा में कमी के साथ परिवर्तन के अधीन है।<данные изъяты> (<данные изъяты>) रगड़ना। तदनुसार, प्रतिवादी से स्थानीय बजट में एकत्र किए गए राज्य शुल्क की राशि को घटाकर 713.13 रूबल किया जाना है।

वादी के पक्ष में वसूल की गई गैर-आर्थिक क्षति के लिए मुआवजे की राशि पार्टियों द्वारा विवादित नहीं है, और इसलिए, इस भाग में अदालत के फैसले की वैधता और वैधता अपील की अदालत द्वारा सत्यापन का विषय नहीं है।

अन्य तर्क जो होंगे कानूनी अर्थविवाद को हल करने के लिए और विवादित निर्णय की वैधता और वैधता के आकलन को प्रभावित कर सकता है, अपील में शामिल नहीं है।

रूसी संघ के नागरिक प्रक्रिया संहिता के अनुच्छेद 328, अनुच्छेद 2 द्वारा निर्देशित, न्यायिक बोर्ड

निर्धारित:

कलिनिनग्राद क्षेत्र के नेमन सिटी कोर्ट के 2 मई, 2017 के निर्णय को इवलेवा एन.ए. जबरन अनुपस्थिति के दौरान औसत कमाई<данные изъяты> (<данные изъяты>) रगड़ना।<данные изъяты>सिपाही

कैलिनिनग्राद क्षेत्र "जेरोन्टोप्सिकिएट्रिक सेंटर" के जीबीएसयूएसओ से एकत्र किए गए राज्य शुल्क की राशि को स्थानीय बजट में 713 (सात सौ तेरह) रूबल तक कम करने के लिए। 13 कोप.

अदालत के एक ही निर्णय के बाकी में अपरिवर्तित छोड़ने के लिए, अपील - संतुष्टि के बिना.

कि व्यक्तिगत श्रम विवादों पर, अन्य बातों के अलावा, न्यायालयों द्वारा विचार किया जाता है। कभी-कभी वे श्रम विवादों के पूर्व-परीक्षण समाधान के परिणाम से असहमति के मामले में अदालत जाते हैं। और कुछ मामलों में, श्रम विवाद को हल करने के लिए अधिकृत केवल अदालत ही एकमात्र निकाय है। कौन सी अदालत श्रम विवादों की सुनवाई करती है?

कौन सी अदालत श्रम विवादों की सुनवाई करती है?

श्रम विवादों को सामान्य अधिकार क्षेत्र की अदालतों में माना जाता है (रूसी संघ की नागरिक प्रक्रिया संहिता के खंड 1, खंड 1, अनुच्छेद 22)। उसी समय, उदाहरण के लिए, मजदूरी की वसूली पर श्रम विवादों का अधिकार क्षेत्र क्या है? एक कर्मचारी और अन्य राशियों को अर्जित वेतन की वसूली के दावों पर शांति के न्याय द्वारा विचार किया जाता है (अनुच्छेद 23, रूसी संघ की नागरिक प्रक्रिया संहिता)। बाकी का श्रम के दावेप्रथम दृष्टया अदालत जिला अदालत (रूसी संघ की नागरिक प्रक्रिया संहिता के अनुच्छेद 24 संहिता) पर विचार करती है।

सामान्य मामले में, प्रतिवादी के निवास स्थान पर अदालत में श्रम विवादों पर विचार किया जाता है। किसी संगठन के लिए, यह उसका स्थान है, अर्थात। वैधानिक पता(कला। 28 रूसी संघ की नागरिक प्रक्रिया संहिता)। और श्रम विवादों के लिए कौन सी अदालत में आवेदन करना है यदि नियोक्ता का कानूनी पता इंगित किए गए पते से मेल नहीं खाता है रोजगार समझोताकर्मचारी के प्रत्यक्ष कार्य का स्थान? इस मामले में, श्रम विवाद को अदालत में काम के वास्तविक पते पर हल किया जा सकता है (रूसी संघ की नागरिक प्रक्रिया संहिता के अनुच्छेद 9, अनुच्छेद 29)।

श्रम अधिकारों की बहाली का दावा वादी के निवास स्थान पर अदालत में लाया जा सकता है (रूसी संघ की नागरिक प्रक्रिया संहिता के अनुच्छेद 29 के खंड 6.3)।

हमने श्रम विवादों पर राज्य शुल्क की राशि के बारे में अलग से बात की।

श्रम विवादों पर न्यायशास्त्र की समीक्षा समय-समय पर सर्वोच्च न्यायालय द्वारा जारी की जाती है, दोनों सामान्य न्यायशास्त्र की समीक्षा के हिस्से के रूप में और विशेष रूप से श्रम विवादों से संबंधित समीक्षा के रूप में। इसलिए, उदाहरण के लिए, 02.06.2015 को सुप्रीम कोर्ट नंबर 21 के प्लेनम का संकल्प "कुछ मुद्दों पर जो संगठन के प्रमुख और कॉलेजियम कार्यकारी के सदस्यों के काम को नियंत्रित करने वाले कानून के आवेदन में अदालतों के साथ उठे। संगठन का निकाय" जारी किया गया था, और 08.07.2015 को सुप्रीम कोर्ट के प्रेसिडियम ने "एथलीटों और कोचों के श्रम संबंधों से उत्पन्न विवादों पर मामलों की अदालतों द्वारा विचार के अवलोकन अभ्यास" को मंजूरी दी।

श्रम विवादों पर न्यायिक अभ्यास के लिए, जिसे समीक्षाओं में केवल एक खंड के रूप में प्रस्तुत किया जाता है, विशेष रूप से, 12 जुलाई, 2017 को, सुप्रीम कोर्ट के प्रेसिडियम ने "सुप्रीम के न्यायिक अभ्यास की समीक्षा" को मंजूरी दी। रूसी संघ का न्यायालय नंबर 3 (2017)", जिसमें श्रम विवादों के कुछ मुद्दों को केवल "श्रम और पेंशन संबंधों से संबंधित विवादों का समाधान" (निर्धारण संख्या 42-KG16-2) खंड के हिस्से के रूप में माना जाता है।