सिर से अकारण भुगतान किये गये वेतन की वसूली। प्रीमियम: अवैध रूप से अर्जित और गलत तरीके से भुगतान किया गया। बोनस के प्रोद्भवन और भुगतान के लिए गैरकानूनी कार्यों की मान्यता पर

अनुचित भुगतान के रूप में उल्लंघन घटक भागअक्सर निरीक्षण के दौरान वेतन का खुलासा होता है। अधिकतर, ये भुगतान के रूप में किए जाते हैं वित्तीय सहायताया छुट्टी बोनस। उदाहरण के तौर पर, एन ए50-2560/2014 के मामले में 12 दिसंबर, 2014 एन एफ09-8547/14 के एसी यूए के डिक्री पर विचार करें। मुख्य रूप से प्रशासनिक और प्रबंधकीय कर्मियों के लिए कर्मचारियों को बोनस के संबंध में एक नियंत्रण संस्थान और एक बच्चों के कला विद्यालय के बीच विवाद को विचार के लिए अदालत में प्रस्तुत किया गया था। भुगतान आदेशों, कर्मचारियों के बयानों का विश्लेषण करने के बाद, निरीक्षकों ने पाया कि भुगतान की गई राशि कर्मचारी की योग्यता पर निर्भर नहीं करती है, किए गए कार्य की जटिलता, मात्रा, गुणवत्ता और शर्तें, प्रतिपूरक या प्रोत्साहन भुगतान नहीं हैं, और इसलिए इस निष्कर्ष पर पहुंचे कि उक्त भुगतान वित्तीय सहायता के रूप में योग्य होना चाहिए। यह भुगतान कला के उल्लंघन में किया गया था। रूसी संघ के श्रम संहिता के 129, चूंकि इसे "गलत" सूची के अनुसार मनमाने ढंग से बनाया गया था, न कि एक वैध कारण (शादी, आग, एक करीबी रिश्तेदार की मृत्यु, आदि) के कारण। विचाराधीन मामले में, संस्था द्वारा सामग्री सहायता के रूप में वर्गीकृत भुगतानों की सूची में छुट्टियों के लिए भुगतान, नए साल के लिए बच्चों के लिए (16 वर्ष तक की उम्र सहित), आदि शामिल हैं। ये सभी भुगतान किस प्रकार के दुरुपयोग की प्रकृति के हैं बजट फंड।

N A11-3916/2013 के मामले में FAS VVO दिनांक 06/09/2014 के संकल्प में, मध्यस्थों ने KRU और के बीच विवाद पर विचार किया शैक्षिक संस्था. विवाद का विषय, विशेष रूप से, मजदूरी के भुगतान में उल्लंघन था, जिसे इस रूप में व्यक्त किया गया था:

कर्मचारियों द्वारा उनके प्रत्यक्ष कार्य कर्तव्यों के प्रदर्शन के लिए प्रोत्साहन बोनस का भुगतान;

एक अतिरिक्त इकाई के रखरखाव के कारण विभागों के प्रमुखों को मजदूरी का अधिक भुगतान;

विभाग के उप प्रमुख के कर्तव्यों के प्रदर्शन के लिए अतिरिक्त भुगतान का अनुचित प्रोद्भवन शैक्षिक कार्य, नहीं दिया गया स्टाफ.

याद रखें कि स्टाफिंग टेबल द्वारा प्रदान किए गए पदों पर काम पर रखे गए कर्मचारियों को मजदूरी का भुगतान किया जाता है। नियमित कर्मचारियों का पारिश्रमिक कला के मानदंडों के अनुसार किया जाता है। कला। रूसी संघ के श्रम संहिता के 129, 135, 144।

कला के आधार पर। में पारिश्रमिक की प्रणाली के रूसी संघ के श्रम संहिता के 144 सार्वजनिक संस्थानरूसी संघ के विषय सामूहिक समझौतों, समझौतों, स्थानीय द्वारा स्थापित किए जाते हैं नियमोंके अनुसार संघीय कानूनऔर अन्य नियामक कानूनी कार्यरूसी संघ के कानून, रूसी संघ के घटक संस्थाओं के कानून और अन्य नियामक कानूनी कार्य। इस प्रकार, मजदूरी के भुगतान के लिए मूल दस्तावेज पारिश्रमिक पर विनियमन है, जिसे रूसी संघ के घटक इकाई के नियामक कानूनी कृत्यों के अनुसार विकसित किया गया है।

आधिकारिक वेतन, वेतन निधि के भीतर कर्मचारियों की मजदूरी दरों के लिए प्रोत्साहन भुगतान की स्थापना की जाती है, राय को ध्यान में रखते हुए प्रतिनिधि निकायकर्मी। उनकी सूची (के लिए स्वायत्त संस्थान) रूसी संघ के घटक इकाई के नियामक अधिनियम द्वारा अनुमोदित है।

प्रोत्साहन भुगतान मजदूरी का एक अभिन्न अंग है। उन्हें आधिकारिक वेतन पर सेट किया जाता है और कर्मचारी को भुगतान किया जाता है, उन मानदंडों को ध्यान में रखते हुए जो उसके काम की प्रभावशीलता और गुणवत्ता का आकलन करने की अनुमति देते हैं। कर्मचारियों के प्रतिनिधि निकाय की राय को ध्यान में रखते हुए, संस्था के प्रमुख द्वारा मानदंडों को मंजूरी दी जाती है। यदि मानदंड पूरे नहीं होते हैं, तो प्रोत्साहन बोनस का भुगतान करना गैरकानूनी है।

अक्सर, कर्मचारी स्थानीय नियमों में निहित बोनस का भुगतान न करने के संबंध में अदालत जाते हैं या रोजगार समझोता. हालांकि, ऐसी स्थितियां हैं जब उपार्जित और भुगतान किए गए प्रीमियम के संबंध में विवाद उत्पन्न होता है। फिर उचित आदेश जारी करने के लिए संगठन के प्रमुख के कार्यों की वैधता का प्रश्न तय किया जाता है। इस लेख में, हम उदाहरण देखेंगे निर्णयजब प्रीमियम का भुगतान अवैध घोषित किया गया था, साथ ही साथ गलत तरीके से भुगतान किए गए प्रीमियम के बारे में निर्णय, हम इन कार्यों के परिणामों का विश्लेषण करेंगे, और अक्सर पूछे जाने वाले प्रश्नों का उत्तर देंगे।

संगठन के प्रमुख के अधिकार की सीमाएं

8 फरवरी, 1998 के कानून के अनुच्छेद 40 के अनुच्छेद 4 के अनुसार 14-FZ "सीमित देयता कंपनियों पर" (इसके बाद - कानून संख्या 14-FZ), एकमात्र मालिक के संचालन की प्रक्रिया कार्यकारिणी निकायकंपनी का और उसके द्वारा निर्णयों को अपनाना कंपनी के चार्टर, कंपनी के आंतरिक दस्तावेजों के साथ-साथ कंपनी और उसके एकमात्र कार्यकारी निकाय के कार्यों को करने वाले व्यक्ति के बीच संपन्न एक समझौते द्वारा स्थापित किया गया है। उक्त कानून के अनुच्छेद 43 को ध्यान में रखते हुए, कंपनी के एकमात्र कार्यकारी निकाय का निर्णय, निर्दिष्ट कानूनी कृत्यों और दस्तावेजों की आवश्यकताओं के उल्लंघन में अपनाया गया, अधिकारों का उल्लंघन और वैध हितकंपनी के इस सदस्य के आवेदन पर अदालत द्वारा कंपनी के सदस्य को अमान्य घोषित किया जा सकता है।

कर्मचारियों में से एक को बोनस का भुगतान करने का आदेश जारी करना, साथ ही कंपनी के एकमात्र कार्यकारी निकाय के कार्यों का प्रयोग करने वाले व्यक्ति को कंपनी के सदस्य के अधिकारों और हितों का उल्लंघन हो सकता है। विशेष रूप से, अनुचित रूप से उच्च मात्रा में बोनस को कंपनी को हुए नुकसान के रूप में पहचाना जा सकता है, जिसके संबंध में, नुकसान के लिए मुआवजे के लिए निदेशक के खिलाफ दावा लाया जा सकता है। इसका आधार उपर्युक्त कानून के अनुच्छेद 44 का अनुच्छेद 2 है, जो कंपनी के प्रमुख के दायित्व को उसके दोषी कार्यों (निष्क्रियता) से कंपनी को हुए नुकसान के लिए निर्धारित करता है।

न्यायिक अभ्यास से एक उदाहरण पर विचार करें।

वेस्ट साइबेरियन डिस्ट्रिक्ट की फेडरल एंटीमोनोपॉली सर्विस के डिक्री के अनुसार दिनांक 7 जुलाई, 2009 N F04-3833 / 2009 (9657-A46-16), F04-3833 / 2009 (9655-A46-16) मामले में N A46- 19553 / 2008, कंपनी के प्रतिभागियों की बैठक दिनांक 07/01/1997 के निर्णय से, एन। (जो इस कंपनी में एक साथ भागीदार हैं) को डेसो एलएलसी का निदेशक चुना गया था। 2006 के दौरान, उन्होंने कुल 2,304,250 रूबल के लिए खुद को पुरस्कृत करने के लिए तीन आदेश जारी किए।

हालांकि, डेसो एलएलसी दिनांक 13.01.2004 एन 2/04 के प्रतिभागियों की आम बैठक के मिनटों ने स्थापित किया कि बोनस और बोनस की राशि के साथ-साथ मजदूरी से अधिक अन्य भुगतानों के भुगतान की शर्तें प्रतिभागियों द्वारा सहमत हैं कंपनी। मामले की फाइल में कोई सबूत नहीं है कि एन को बोनस के आदेश जारी करने के लिए कंपनी में प्रतिभागियों के साथ सहमति व्यक्त की गई थी।

इसके अलावा, कानून संख्या 14-एफजेड के अनुच्छेद 8 और 40 के अनुसार, कंपनी के निदेशक को पुरस्कार केवल कंपनी के प्रतिभागियों की आम बैठक द्वारा ही नियुक्त किया जा सकता है।
उपरोक्त को देखते हुए, वी., जो एलएलसी का सदस्य है और कंपनी की अधिकृत पूंजी के 1/3 हिस्से का मालिक है, ने दावा दायर किया मध्यस्थता की अदालतऔर बोनस आदेशों को अमान्य मानने और 2,304,250 रूबल की वसूली करने के लिए कहा।

अदालत ने निर्दिष्ट आवश्यकताओं को मंजूरी दी। आइए हम अदालत की स्थिति की पुष्टि पर विशेष ध्यान दें।

बोनस पर आदेश एकमात्र कार्यकारी निकाय के निर्णय हैं। चूंकि दावा इस तथ्य के कारण दायर किया गया था कि कंपनी के एकमात्र कार्यकारी निकाय ने अवैध रूप से कंपनी के धन का निपटान किया, जिसके संबंध में कंपनी को नुकसान हुआ, अदालत ने यथोचित रूप से निष्कर्ष निकाला कि यह विवाद मध्यस्थता अदालत के अधिकार क्षेत्र में था। .

अवैध रूप से भुगतान किया गया बोनस इस तथ्य के कारण समाज को वापस नहीं किया जा सकता है कि वे हैं वेतन . इस मामले में, दावे का विषय कर्मचारी एन से प्रीमियम की रिवर्स वसूली नहीं है, बल्कि कार्यकारी निकाय से नुकसान की वसूली है।

अदालत ने मामले में उपलब्ध सभी सबूतों का कानूनी मूल्यांकन किया और सही निष्कर्ष पर पहुंचा कि कंपनी के एकमात्र कार्यकारी निकाय के विवादित फैसले कंपनी के चार्टर की आवश्यकताओं के उल्लंघन के साथ-साथ उल्लंघन में लिए गए थे। कानून संख्या 14-एफजेड, कंपनी के प्रतिभागियों के अधिकारों और वैध हितों का उल्लंघन करता है।

कानून एन 14-एफजेड के अनुच्छेद 44 के खंड 2 के अनुसार, कंपनी का एकमात्र कार्यकारी निकाय (सामान्य निदेशक) कंपनी को उसकी दोषी कार्रवाई (निष्क्रियता) से हुए नुकसान के लिए कंपनी के प्रति उत्तरदायी है। कंपनी के निदेशक मंडल (पर्यवेक्षी बोर्ड) के सदस्य, कंपनी के एकमात्र कार्यकारी निकाय, कंपनी के कॉलेजियम कार्यकारी निकाय के सदस्य या प्रबंधक द्वारा कंपनी को हुए नुकसान के मुआवजे के दावे के साथ, कंपनी या उसके भागीदार को अदालत में आवेदन करने का अधिकार है (कानून संख्या 14-एफजेड के अनुच्छेद 44 के अनुच्छेद 5)।

अपील की अदालत ने कंपनी को हुए नुकसान की राशि की स्थापना की, अदालतों ने कंपनी को नुकसान पहुंचाने में एन के अपराध को स्थापित किया, जो इस तथ्य में व्यक्त किया गया था कि उसने अवैध आदेश जारी किए और कंपनी के धन का अवैध रूप से निपटान किया। अपील की अदालतन्यायालय के निर्णय को यथोचित रूप से बदल दिया, जिसके द्वारा दावा आंशिक रूप से संतुष्ट था, और दावे को पूर्ण रूप से संतुष्ट किया।

उपरोक्त निर्णय के तर्क के बाद, रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 137 के भाग 5 द्वारा निर्देशित एक कर्मचारी के रूप में संगठन के प्रमुख से अवैध रूप से भुगतान किए गए बोनस की वसूली के लिए, पहले यह स्थापित करना आवश्यक होगा अदालत ने उसके अवैध कार्यों को अंजाम दिया, जिसके परिणामस्वरूप उसे अधिक वेतन दिया गया। पर ये मामलासमाज को हुए नुकसान की भरपाई के लिए दावा दायर करना आसान हो गया।

प्रश्न जवाब।

क्या निदेशक खुद को पुरस्कृत करने का हकदार है यदि वह संगठन का एकमात्र संस्थापक नहीं है?

दो स्थितियां संभव हैं। यदि निदेशक के साथ रोजगार अनुबंध में बोनस की शर्तें तय की जाती हैं (निश्चित आवधिक मात्रा या बोनस की राशि निर्धारित करने की प्रक्रिया, उदाहरण के लिए, प्राप्त संकेतकों के आधार पर), निदेशक द्वारा सौंपा गया एकमुश्त बोनस खुद, और अनुबंध या स्थानीय नियामक अधिनियम में तय नहीं, नकारात्मक हो सकता है कानूनी निहितार्थइसके लिए इस तरह:
- कंपनी को हुए नुकसान के लिए मुआवजे की मांग के लिए अदालत में संस्थापक की अपील (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 277),
- रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 81 के पहले भाग के अनुच्छेद 9 के अनुसार संगठन के प्रमुख की बर्खास्तगी,
- टैक्स कार्यालयप्रीमियम की राशि से कर योग्य आय में कमी को चुनौती दे सकता है (अनुच्छेद 255 टैक्स कोडआरएफ),
- आकर्षण अपराधी दायित्वरूसी संघ के आपराधिक संहिता के अनुच्छेद 201 के तहत - शक्ति का दुरुपयोग।
उपरोक्त के संबंध में, और मुकदमेबाजी से बचने के लिए, कंपनी के प्रतिभागियों की बैठक के कार्यवृत्त के आधार पर निदेशक को एकमुश्त बोनस का भुगतान करना आवश्यक है।
हालांकि, अगर चार्टर, रोजगार अनुबंध या स्थानीय नियामक अधिनियम में कोई प्रावधान नहीं है जो निदेशक के अपने संबंध में एकमुश्त बोनस के भुगतान पर निर्णय लेने के अधिकार को प्रतिबंधित करता है, तो खुद को पुरस्कृत करने का आदेश जारी करने के लिए उसकी कार्रवाई कानूनी होगी .

संगठन के प्रमुख के साथ रोजगार अनुबंध में बोनस का भुगतान करने की शर्तों को शामिल करने की आवश्यकता, स्थानीय नियमों में ऐसे प्रावधानों को निर्धारित करना और कर्मचारियों को इसके साथ परिचित करना अक्सर कहा जाता है। हालांकि, अब तक, कई नियोक्ता इसे औपचारिक रूप से मानते हैं, जो दावों में इनकार करने पर जोर देता है, जब प्रबंधकों से उनके द्वारा जारी किए गए आदेशों के अनुसार बोनस के रूप में प्राप्त महत्वपूर्ण राशि को पुनर्प्राप्त करने का प्रयास करते हैं। आइए इन अदालती फैसलों में से एक को एक उदाहरण के रूप में लें।

के अनुसार कैसेशन सत्तारूढ़टॉम्स्क क्षेत्रीय न्यायालयमामले संख्या 33-2366 / 2011 में, टॉमनेफ्टेगाज़स्ट्रॉय एलएलसी ने जनवरी में जनरल डायरेक्टर के रूप में खुद को अनुचित प्रोद्भवन और बोनस के भुगतान के परिणामस्वरूप नियोक्ता को हुई वास्तविक क्षति की राशि की वसूली के लिए जेड के खिलाफ मुकदमा दायर किया- मार्च 2009।

दावे के समर्थन में, यह संकेत दिया जाता है कि बोनस का भुगतान उन्हें विनियमन द्वारा स्थापित प्रक्रिया के उल्लंघन में किया गया था, "सामान्य निदेशक, उप महा निदेशक और एलएलसी टॉमनेफ्टेगाज़स्ट्रॉय के मुख्य लेखाकार के पारिश्रमिक पर", के मिनटों द्वारा अनुमोदित 04.12.2008 को कंपनी के प्रतिभागियों की आम बैठक, कंपनी के प्रतिभागियों की आम बैठक के साथ समझौते के बिना, जिसके कारण कंपनी के अनुचित खर्च हुए, जो उसके लिए हैं वास्तविक क्षति. Z. इस विनियम से परिचित था। Z के कार्यों और हुई क्षति के बीच एक सीधा कारण संबंध है। रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 277 के अनुसार, वह पूर्ण है देयताकंपनी को हुए वास्तविक नुकसान के लिए।

पर अदालत का सत्रवादी LLC के प्रतिनिधि Tomneftegazstroy ने दावे का समर्थन करते हुए कहा कि जब जुलाई 2009 में Z को उनके पद से बर्खास्त कर दिया गया, तो वित्तीय रूप से ऑडिट - आर्थिक गतिविधिसिर के परिवर्तन के संबंध में उद्यमों को नहीं किया गया था। जुलाई 2010 में उद्यम की वित्तीय और आर्थिक गतिविधियों के ऑडिट के बाद नुकसान का पता चला था। नियोक्ता को हुए नुकसान के मुआवजे के लिए एक आवेदन के साथ अदालत में आवेदन करने की समय सीमा याद नहीं है।

प्रतिवादी जेड ने दावे को मान्यता नहीं दी, कहा कि यह रोजगार अनुबंध और कंपनी के चार्टर का पालन नहीं करता है कि पारिश्रमिक की प्रक्रिया, उसे बोनस के प्रोद्भवन सहित, एक अलग विनियम द्वारा विनियमित है। सोसाइटी के चार्टर के अनुसार, वह कर्मचारियों को नियुक्त कर सकता था और उन्हें बोनस का भुगतान कर सकता था, जिसमें स्वयं भी शामिल था। उन्होंने खुद को और अन्य सभी कर्मचारियों को बोनस दिया, जैसा कि पेरोल शीट से देखा जा सकता है। अनुबंध के तहत किए गए कार्य के लिए उद्यम को हस्तांतरित धन से बोनस का भुगतान किया गया था।

उसके साथ संपन्न श्रम अनुबंध सहित श्रम अनुबंधों में चार्टर में बोनस की राशि निर्दिष्ट नहीं की गई थी। बोनस केवल जनवरी-मार्च 2009 में दिया गया था जब उद्यम ने अपने संविदात्मक दायित्वों को पूरा किया था। उनका मानना है कि विनियमन "सामान्य निदेशक, उप महा निदेशक और मुख्य लेखाकार के पारिश्रमिक पर" उनकी बर्खास्तगी और हस्ताक्षर के बाद अपनाया गया था पिछली डेटिंगविशेष रूप से उसके खिलाफ दावा दायर करने के लिए, क्योंकि उसके साथ परिचित होने पर कोई लिखित दस्तावेज नहीं हैं, उसके प्रतिनिधि, मुख्य लेखाकार। मुकदमा तब दायर किया गया था जब उसने OOO Tomneftegazstroy से वसूली के लिए टॉम्स्क के सोवेत्स्की जिला न्यायालय में आवेदन किया था। पैसेतुलनीय आकारों में।

इसके अलावा, जेड ने कहा कि वादी हर्जाने के लिए अदालत में आवेदन करने के लिए रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 392 द्वारा स्थापित समय सीमा से चूक गया था, जिसकी गणना उस महीने के पहले दिन से की जानी चाहिए जिसमें प्रत्येक प्रीमियम की राशि अर्जित की थी।

अदालत ने रूसी संघ के नागरिक संहिता के अनुच्छेद 15 और 53, अनुच्छेद 5, 8, 13, 238, 246, 247, 273, 274, 277 रूसी संघ के श्रम संहिता, अनुच्छेद 44 के आधार पर दावे को खारिज कर दिया। कानून संख्या 14-एफजेड, 16 नवंबर 2006 नंबर 52 के रूसी संघ के सर्वोच्च न्यायालय के प्लेनम का संकल्प "नियोक्ता को हुए नुकसान के लिए कर्मचारियों की देयता को नियंत्रित करने वाले कानून की अदालतों द्वारा आवेदन पर", रूसी संघ के वित्त मंत्रालय का आदेश दिनांक 13 जून, 1995 नंबर 49 "अनुमोदन पर" दिशा-निर्देशसंपत्ति और वित्तीय दायित्वों की सूची पर", रूसी संघ के वित्त मंत्रालय के आदेश दिनांक 29.07. 1998 नंबर 34n "लेखा और लेखा पर विनियमन के अनुमोदन पर" रूसी संघ", अनुच्छेद 56, 57 रूसी संघ की नागरिक प्रक्रिया संहिता।

कोर्ट कैसेशन उदाहरणप्रथम दृष्टया न्यायालय के निर्णय को सही पाया। यह नोट किया गया कि सुनवाई में वादी ने निर्विवाद सबूत प्रदान नहीं किया कि प्रतिवादी जेड को बोनस विनियमों के बारे में पता था, रोजगार अनुबंध में इसका कोई संदर्भ नहीं है . कंपनी के चार्टर के अनुच्छेद 27 के अनुसार, सामान्य निदेशक के पास कंपनी के धन के निपटान का अधिकार है, इसलिए अदालत ने सही ढंग से निष्कर्ष निकाला कि जनवरी-मार्च 2009 में उद्यम के काम के परिणामों के आधार पर, सामान्य निदेशक के पास अधिकार था। स्वयं सहित कंपनी के कर्मचारियों को बोनस आवंटित करें, जबकि उनकी ओर से बेईमानी, अतार्किकता का साक्ष्य प्रस्तुत नहीं किया गया है। 2009 की पहली तिमाही की रिपोर्ट के अनुसार, प्रशासनिक खर्चों के भुगतान के बाद उद्यम को लाभ हुआ। अदालत का यह निष्कर्ष कि प्रतिवादी उद्यम को नुकसान पहुंचाने का दोषी नहीं था, सही है।

अदालत में दावा दायर करने के लिए छूटी हुई समय सीमा के बारे में, यह ध्यान दिया जाता है कि रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 392 के अनुसार, नियोक्ता को क्षति के लिए कर्मचारी द्वारा मुआवजे के विवादों में अदालत जाने का अधिकार है नुकसान की खोज की तारीख से एक वर्ष के भीतर नियोक्ता। Z. को 07/01/2009 को बर्खास्त कर दिया गया था और यह तब था जब Tomneftegazstroy LLC की वित्तीय और आर्थिक गतिविधियों का ऑडिट किया जाना था। यह 21 नवंबर, 1996 के संघीय कानून संख्या 129-FZ "ऑन अकाउंटिंग" के अनुच्छेद 12 से आता है। हालाँकि, उपरोक्त संघीय कानून के उल्लंघन में, प्रतिवादी की बर्खास्तगी पर जाँच नहीं की गई थी। जून 2008 से जून 2010 तक की कार्य अवधि के लिए ऑडिट रिपोर्ट प्रतिवादी की बर्खास्तगी के एक वर्ष से अधिक समय बाद केवल 07/19/2010 को तैयार की गई थी, और प्रतिवादी की बर्खास्तगी के 1 वर्ष 8 महीने से अधिक समय बाद अदालत में दावा दायर किया गया था। बर्खास्तगी, और वह क्षण जब क्षति का खुलासा किया जा सकता है।

वादी के लिए अदालत में आवेदन करने की समय सीमा समाप्त होने के कोई अच्छे कारण नहीं हैं, क्योंकि समय सीमा का उल्लंघन नियोक्ता द्वारा किया गया था, जिसने प्रतिवादी की वित्तीय और आर्थिक गतिविधियों की समय पर जांच नहीं की थी। अदालत का गलत निष्कर्ष कि वादी ने अदालत में इस दावे को दायर करने की समय सीमा को याद नहीं किया है, अदालत के फैसले को रद्द करने का आधार नहीं है, क्योंकि अदालत ने नियोक्ता को नुकसान पहुंचाने में प्रतिवादी के अपराध को स्थापित नहीं किया और दावे को यथोचित रूप से खारिज कर दिया। .

प्रश्न जवाब

क्या संगठन के प्रमुख के अधिकार को सीमित करना संभव है, जो कंपनी का एकमात्र संस्थापक नहीं है, कर्मचारियों को एक निश्चित राशि से अधिक बोनस का भुगतान करने के लिए?

हाँ, ये संभव है। यह संगठन के एसोसिएशन के लेखों में इंगित किया गया है: (उदाहरण के लिए) विशिष्ट राशि निर्धारित की जाती है, जिसके अधिक भुगतान पर निर्णय कंपनी के सदस्यों की आम बैठक द्वारा किया जाता है।
इस मामले में, आपको रोजगार अनुबंध के बारे में भी याद रखना चाहिए। यदि प्रबंधक के साथ एक रोजगार अनुबंध पहले ही संपन्न हो चुका है और संस्थापक परिवर्तन करना चाहता है, तो रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 74 द्वारा निर्देशित होना आवश्यक है, कर्मचारी को आगामी परिवर्तनों के बारे में 2 महीने से अधिक समय तक सूचित नहीं करना चाहिए। अग्रिम।

शर्त सीमा अवधिदावे को संतुष्ट करने से इनकार करने का एक स्वतंत्र आधार भी हो सकता है, भले ही निदेशक द्वारा गैरकानूनी निर्णय लेने के सभी सबूत हों। निम्नलिखित उदाहरण सीमाओं की क़ानून के लापता होने के परिणामों पर ध्यान केंद्रित करेगा।

खोरोशेव्स्की के निर्णय के अनुसार जिला अदालतमॉस्को के दिनांक 12.05.2011 को, जेएससी "एग्रीका" ने प्रतिवादी कोलोकाटोव और तार्बे के खिलाफ बोनस के भुगतान को अवैध, अत्यधिक प्राप्त धन को वापस करने के दायित्व के रूप में मान्यता देने के लिए मुकदमा दायर किया।

वादी ने अपने दावों को इस तथ्य से प्रेरित किया कि 28.04.2006 से 30.10.2008 की अवधि में कोलोकाटोव ने जेएससी "एग्रिका" में एक सामान्य निदेशक के रूप में काम किया। जनवरी 2007 से अगस्त 2008 की अवधि में, ओजेएससी एग्रीका के वित्तीय निदेशक को अर्जित किया गया और कुल बोनस का भुगतान किया गया।<данные изъяты>. वादी के अनुसार, बोनस का भुगतान अवैध है, क्योंकि तारबा का वेतन था<данные изъяты>. जेएससी "अग्रिका" के कर्मचारियों के लिए वित्तीय प्रोत्साहन पर विनियमों के अनुसार, सामान्य निदेशक के आदेश के आधार पर कर्मचारी को बोनस का भुगतान किया गया था। से अधिक पुरस्कार<данные изъяты>एक कर्मचारी का वेतन, बिना किसी असफलता के, निदेशक मंडल के अध्यक्ष के साथ सहमत होना था। फलस्वरूप, अधिकतम आकारप्रीमियम, जो सहमत नहीं हो सका सीईओनिदेशक मंडल के साथ, तारबास के लिए बनाया गया<данные изъяты>. वादी का मानना है कि प्रीमियम का भुगतान टार्ब्स को अवैध रूप से किया गया था और वह संकेतित राशि वापस करने के लिए बाध्य है।

अपनी आपत्तियों में, कोलोकाटोव ने बताया कि वह एग्रीका ओजेएससी के कर्मचारियों के लिए सामग्री प्रोत्साहन पर विनियमों से परिचित नहीं थे। इसके अलावा, वह वादी द्वारा प्रस्तुत ओजेएससी "अग्रिका" के निदेशक मंडल की दिनांक 27.08.2007 की बैठक के कार्यवृत्त की प्रामाणिकता पर संदेह करता है, जिस पर उक्त विनियमों को मंजूरी दी गई थी। इसके अलावा, वादी ने इस तथ्य को साबित नहीं किया कि 2006 के समेकित आय विवरण के अनुसार, एग्रीका ओजेएससी की शुद्ध आय के बाद से वादी को नुकसान हुआ है।<данные изъяты>रगड़।, 2007 के लिए -<данные изъяты>. रगड़ना। वादी भुगतान किए गए प्रीमियम की राशि को साबित करने में विफल रहा। मामले में उपलब्ध सभी दस्तावेज प्रतियों में प्रस्तुत किए जाते हैं, जिससे उनकी प्रामाणिकता पर संदेह होता है।

दावे के विरोध में, प्रतिवादी तारबा ने सीमा अवधि लागू करने के लिए कहा, जो वादी चूक गया। कला के अनुसार। रूसी संघ के श्रम संहिता के 392, इस श्रेणी के मामले की सीमा अवधि 1 वर्ष है। वादी ने प्रतिवादी तार्बे को बोनस के भुगतान के बारे में सीखा, बाद के अनुसार, 31 मार्च, 2009 के बाद नहीं। वादी ने केवल 18 महीने बाद अदालत में आवेदन किया। प्रतिवादी ने यह भी बताया कि उक्त विवाद मध्यस्थता अदालत के अधिकार क्षेत्र में है।

अदालत ने सीमाओं के क़ानून को लागू करते हुए JSC के दावे को खारिज कर दिया। विशेष रूप से, यह कहा गया था, रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 392 के अनुसार, नियोक्ता को एक वर्ष के भीतर नियोक्ता को हुए नुकसान के लिए कर्मचारी द्वारा मुआवजे पर विवादों में अदालत में आवेदन करने का अधिकार है। से हुई क्षति का पता लगाना।

केस फाइल से निम्नानुसार है, वादी ने शुरू में 11 मई, 2010 को भुगतानों को अवैध मानने के लिए प्रतिवादी कोलोकाटोव के खिलाफ मुकदमा दायर किया; जनवरी 2007 से अक्टूबर 2008 तक यह स्पष्ट है कि वादी सीमाओं के क़ानून से चूक गया।

अदालत ने माना कि जेएससी एग्रीका, एक नियोक्ता के रूप में, भुगतान की अवधि के दौरान अपने अधिकार के उल्लंघन के बारे में सीखा पैसे की रकमप्रतिवादी, लेकिन किसी भी मामले में दिसंबर 2008 के बाद नहीं।
अदालत ने अग्रिका ओजेएससी के निदेशक मंडल के अध्यक्ष गवाह एफ की गवाही पर ध्यान आकर्षित किया, कि उनके द्वारा प्रतिनिधित्व किए गए निदेशक मंडल ने दिसंबर 2008 में संकेतित राशि में भुगतान किए गए तारबे बोनस के बारे में सीखा। हालांकि, क्रम में अपने अधिकार की रक्षा के लिए, एग्रीका ओजेएससी के नियोक्ता ने परिचय तक आवेदन नहीं किया दिवालियेपन की कार्यवाही. इसलिए, वादी के लिए अदालत में आवेदन करने की समय सीमा 31 दिसंबर, 2009 को समाप्त हो गई।

पूर्वगामी का आकलन करते हुए, अदालत इस निष्कर्ष पर पहुंची कि वादी ने सीमा अवधि को याद किया, जो मामले की वास्तविक परिस्थितियों की जांच किए बिना दावे को खारिज करने का एक स्वतंत्र आधार है।

प्रश्न जवाब।
क्या दावे को खारिज करने के लिए सीमाओं की क़ानून गुम है?

हां, अगर अदालत ने सीमाओं के क़ानून के आवेदन की घोषणा की। अदालत अच्छे कारणों से छूटी हुई समय सीमा को बहाल कर सकती है (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 392 के भाग 3)। कानून ऐसे कारणों की एक सूची स्थापित नहीं करता है, और समय सीमा के लापता होने के कारणों की वैधता का सवाल अदालत द्वारा तय किया जाता है।
यदि पार्टी ने सीमा अवधि के आवेदन की घोषणा नहीं की है, तो अदालत मामले को सामान्य तरीके से मानती है।

अधिक भुगतान वाला प्रीमियम

अक्सर, कर्मचारी नियोक्ता द्वारा अवैतनिक बोनस की वसूली के लिए अदालत जाते हैं। साथ ही, विपरीत परिस्थितियाँ भी होती हैं जब नियोक्ता कर्मचारी से अधिक भुगतान किए गए बोनस की वसूली के लिए कहता है। अदालतें इस मामले में विवाद का फैसला कैसे करती हैं? निर्णयों पर विचार करें।

चुवाश गणराज्य के मोरगौशस्की जिला न्यायालय की अनुपस्थिति में निर्णय के अनुसार दिनांक 06/03/2011 को मामला संख्या 2-354/2011 में, 08/04/2010 को CJSC चुवाशलिफ्ट ने कर्मचारियों को जुलाई 2010 के लिए अग्रिम भुगतान का भुगतान किया। प्रतिवादी एफ को गलती से 2,000 रूबल स्थानांतरित कर दिया गया था (उसने जुलाई में एक भी दिन काम नहीं किया, क्योंकि उसने 1 जुलाई, 2010 को बिना किसी स्पष्टीकरण के काम पर जाना बंद कर दिया), इसके अलावा, बिल्डर के दिन, सभी कर्मचारियों को बोनस का भुगतान किया गया था 1,000 रूबल की राशि में, इस आयकर को रोकना था व्यक्तियों 13% और वास्तव में प्रतिवादी को 870 रूबल का भुगतान करना था।

मामले की सामग्री की जांच करने के बाद, अदालत ने कर्मचारी से 2,000 रूबल की राशि में एक अधिक भुगतान अग्रिम भुगतान और एक बोनस की वसूली करने से इनकार कर दिया, जिसमें निम्नलिखित का हवाला देते हुए, 130 रूबल से रोके गए कर को ध्यान में रखा गया था।

वादी द्वारा प्रस्तुत समय-पत्रों एवं अधिनियमों के अनुसार दिनांक 07/01/2010 से 07/31/2010 की अवधि में एफ. कार्यस्थल से अनुपस्थित था। उसी समय, रजिस्टर नंबर 33 दिनांक 04.08.2010 के अनुसार, 2,000 रूबल की राशि में जुलाई के लिए अग्रिम भुगतान प्रतिवादी के व्यक्तिगत खाते में स्थानांतरित कर दिया गया था। रजिस्टर नंबर 34 दिनांक 08/05/2010 के अनुसार, 1000 रूबल की राशि में एक बोनस भी निर्दिष्ट व्यक्तिगत खाते में स्थानांतरित किया गया था।

अनुच्छेद 81, पैराग्राफ में प्रदान किए गए आधार पर बर्खास्तगी की संभावना के बारे में चेतावनी के साथ, उसकी अनुपस्थिति के कारणों की व्याख्या करने के लिए अधिसूचना के वितरण की तारीख से 2 दिनों के भीतर काम पर आने की आवश्यकता के बारे में बार-बार अधिसूचना भेजी गई थी। 6, रूसी संघ के श्रम संहिता के उप-अनुच्छेद "ए"। प्रतिवादी द्वारा सूचनाएं प्राप्त की गईं, जिसकी पुष्टि उनकी रसीद की सूचनाओं से होती है, लेकिन एफ। काम पर कभी नहीं दिखा, उसके साथ रोजगार अनुबंध समाप्त नहीं किया गया था, और नियोक्ता को काम से उसकी अनुपस्थिति के कारणों के बारे में कोई जानकारी नहीं है।

रूसी संघ के नागरिक संहिता के अनुच्छेद 1109 के आधार पर, मजदूरी और इसके बराबर भुगतान, पेंशन और लाभ, छात्रवृत्ति, जीवन या स्वास्थ्य को हुए नुकसान के लिए मुआवजा, गुजारा भत्ता और एक नागरिक को प्रदान की जाने वाली अन्य राशि निर्वाह, अपने पक्षों के साथ बुरे विश्वास और गिनती की त्रुटियों के अभाव में।

रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 137 के अनुसार, कर्मचारी के वेतन से कटौती केवल रूसी संघ के श्रम संहिता और अन्य संघीय कानूनों द्वारा प्रदान किए गए मामलों में की जाती है। विशेष रूप से, किसी कर्मचारी को मजदूरी के कारण जारी किए गए अकार्यरत अग्रिम भुगतान की क्षतिपूर्ति करना संभव है; अव्ययित का भुगतान करने के लिए और समय पर ढंग से वापस नहीं करने के संबंध में जारी किए गए अग्रिम भुगतान व्यापार यात्राया किसी अन्य क्षेत्र में और साथ ही अन्य मामलों में किसी अन्य नौकरी में स्थानांतरण; लेखांकन त्रुटियों के कारण कर्मचारी को अधिक भुगतान की गई राशि, साथ ही कर्मचारी को अधिक भुगतान की गई राशि, इस घटना में कि निकाय व्यक्ति के विचार के लिए श्रम विवादश्रम मानकों (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 155 के भाग तीन) या निष्क्रिय समय (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 157 के भाग तीन) के अनुपालन में कर्मचारी की गलती; कार्य वर्ष की समाप्ति से पहले किसी कर्मचारी की बर्खास्तगी पर, जिसके कारण उसे पहले ही वार्षिक भुगतान अवकाश प्राप्त हो चुका है, बिना काम के छुट्टी के दिनों के लिए। इन दिनों के लिए कटौती नहीं की जाती है यदि कर्मचारी को अनुच्छेद 77 के पहले भाग के पैराग्राफ 8 या अनुच्छेद 81 के पहले भाग के पैराग्राफ 1,2 या 4, पैराग्राफ 1,2,5,6 के आधार पर बर्खास्त किया जाता है। और रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 83 के 7।

रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 137 के भाग दो के पैराग्राफ दो, तीन और चार में प्रदान किए गए मामलों में, नियोक्ता को अग्रिम की वापसी, ऋणों की चुकौती या गलत तरीके से गणना किए गए भुगतान के लिए स्थापित अवधि की समाप्ति की तारीख से एक महीने के बाद कर्मचारी के वेतन से कटौती पर निर्णय लेने का अधिकार है, और बशर्ते कि कर्मचारी नहीं करता है कटौती के आधार और मात्रा पर विवाद करें .

एक कर्मचारी को अधिक भुगतान किया गया वेतन (श्रम कानून के गलत आवेदन या मानदंडों वाले अन्य नियामक कानूनी कृत्यों की स्थिति में) श्रम कानून), निम्नलिखित मामलों को छोड़कर, उससे पुनर्प्राप्त नहीं किया जा सकता है: गणना त्रुटि; यदि व्यक्तिगत श्रम विवादों के विचार के लिए निकाय ने श्रम मानकों (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 155 के भाग तीन) या निष्क्रिय समय (अनुच्छेद 157 के भाग तीन) के अनुपालन में कर्मचारी की गलती को मान्यता दी है रूसी संघ का श्रम संहिता); यदि अदालत द्वारा स्थापित उसके अवैध कार्यों के संबंध में कर्मचारी को मजदूरी का भुगतान किया गया था।

रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 137 द्वारा प्रदान किया गया कानूनी नियमोंकन्वेंशन के प्रावधानों के अनुरूप अंतरराष्ट्रीय संगठन 01.07.1949, संख्या 95 "मजदूरी की सुरक्षा के संबंध में" (अनुच्छेद 8), प्रोटोकॉल नंबर 1 के अनुच्छेद 1 से "मानव अधिकारों और मौलिक स्वतंत्रता के संरक्षण के लिए सम्मेलन", भाग 4 के आधार पर आवेदन के लिए अनिवार्य है। रूसी संघ के संविधान के अनुच्छेद 15, रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 10, और उन मामलों की एक विस्तृत सूची शामिल है, जब किसी कर्मचारी से अधिक वेतन की वसूली की अनुमति दी जाती है, जिसमें यह भी शामिल है कि क्या गलती का परिणाम था श्रम कानून या श्रम कानून मानदंडों वाले अन्य नियामक कानूनी कृत्यों का गलत आवेदन। ऐसे मामलों में, विशेष रूप से, ऐसे मामले शामिल हैं जहां किसी कर्मचारी को उसके अवैध कार्यों के कारण अधिक मजदूरी का भुगतान किया गया था, न्यायालय द्वारा स्थापित, या मतगणना त्रुटि के कारण

पूर्वगामी के आधार पर, रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 137 द्वारा नियोक्ता के पक्ष में अग्रिम भुगतान और प्रतिवादी को भुगतान किए गए प्रीमियम के हिस्से की वसूली के लिए कोई आधार प्रदान नहीं किया गया है। एक कर्मचारी को बिना किसी गलती के और एक लेखांकन त्रुटि के संबंध में अधिक भुगतान की गई मजदूरी उससे वसूल नहीं की जा सकती है। .

एक और अदालत के फैसले पर विचार करें, जो दो बार गलती से भुगतान किए गए बोनस के मुद्दे से निपटता है।

लेनिन्स्की डिस्ट्रिक्ट कोर्ट ऑफ़ ओर्स्क, ऑरेनबर्ग क्षेत्र के दिनांक 05 अक्टूबर, 2010 के मामले संख्या 2-2094 / 2010 के निर्णय से, यह ज्ञात है कि कर्मचारियों को बोनस भुगतान पर विनियमों के अनुसार, आदेश के आधार पर एलएलसी शाखा के निदेशक, एस। को योजना की अधिकता के लिए एक बोनस का भुगतान करने का निर्णय लिया गया था, जिसे भुगतान आदेश द्वारा प्रतिवादी को स्थानांतरित कर दिया गया था। शाखा के लेखाकार द्वारा की गई गणना त्रुटि के कारण, प्रीमियम की राशि की गलती से फिर से गणना की गई और एक अन्य भुगतान आदेश द्वारा प्रतिवादी को हस्तांतरित कर दी गई। वादी ने गिनती त्रुटि के कारण अधिक भुगतान किए गए प्रीमियम की स्वैच्छिक वापसी के प्रस्ताव को मौखिक रूप से अस्वीकार कर दिया। रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 137 के अनुच्छेद 4 के उप-अनुच्छेद 1 के अनुसार, मतगणना त्रुटि की स्थिति में किसी कर्मचारी को अधिक भुगतान की गई मजदूरी उससे वसूल की जा सकती है। वादी ने एस से अधिक भुगतान प्रीमियम की राशि वसूल करने के लिए कहा।

प्रतिवादी ने दावों का खंडन किया। अदालत ने समझाया कि श्रम संहिता के अनुच्छेद 137 में संदर्भित "गणना त्रुटि" कोई अंकगणितीय त्रुटि है जिसके कारण कर्मचारी को मौद्रिक राशि का अधिक भुगतान करना पड़ा। अन्य त्रुटियां (उदाहरण के लिए, कर लाभ की गलत व्याख्या, आदि) कर्मचारी के वेतन से कटौती के लिए और तदनुसार वसूली के लिए आधार नहीं हैं। मतगणना त्रुटि अंकगणित के नियमों के गलत प्रयोग का परिणाम है, इससे अधिक कुछ नहीं। एक प्रकार की गणना त्रुटि हो सकती है, उदाहरण के लिए, जोड़ते समय गलत योग प्राप्त करना। यदि, मजदूरी की राशि की गणना करते समय, रिपोर्टिंग दस्तावेजों में निहित कार्य की अधिक मात्रा को ध्यान में रखा जाता है, और कर्मचारी को वह धन प्राप्त होता है जो उसने अर्जित नहीं किया, तो यह एक गिनती त्रुटि का परिणाम नहीं है।

अदालत ने मामले की सामग्री पर विचार करते हुए कहा कि यह विवाद नियोक्ता और पूर्व कर्मचारी के बीच उत्पन्न हुआ और एक रोजगार अनुबंध (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 381 के भाग 2) से संबंधित भुगतानों से संबंधित है। रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 137 के अनुसार, मतगणना त्रुटि का पता लगाने के समय संगठन में काम करने वाले कर्मचारियों के वेतन से ही धन की कटौती संभव है। चूंकि इस्तीफा देने वाले कर्मचारी के साथ रोजगार संबंध समाप्त कर दिया गया है, श्रम कानून के ये प्रावधान उस पर लागू नहीं होते हैं। धन का संग्रहण केवल किसके द्वारा प्रदान की गई रीति और शर्तों के तहत किया जा सकता है सिविल कानून. इस मामले में, रूसी संघ के नागरिक संहिता के अध्याय 60 "अन्यायपूर्ण संवर्धन के कारण दायित्व" का उल्लेख करना आवश्यक है।

रूसी संघ के नागरिक संहिता के अनुच्छेद 1109 के उपपैरा 3 के आधार पर, मजदूरी और समकक्ष भुगतान, पेंशन, भत्ते, छात्रवृत्ति, जीवन या स्वास्थ्य को हुए नुकसान के लिए मुआवजा, गुजारा भत्ता और एक नागरिक को एक साधन के रूप में प्रदान की जाने वाली अन्य राशि। उसकी ओर से बेईमानी के अभाव में और गिनती में त्रुटि के कारण, निर्वाह की राशि अन्यायपूर्ण संवर्धन के रूप में वापस नहीं की जाती है।

इसके अलावा, अदालत ने नोट किया कि वर्तमान कानून में गणना त्रुटि की कोई परिभाषा नहीं है . केवल एक संक्षिप्त विवरण है, जो 23 फरवरी, 1984 एन 191 के यूएसएसआर के मंत्रिपरिषद, ऑल-यूनियन सेंट्रल काउंसिल ऑफ ट्रेड यूनियनों के डिक्री में निहित है। इसमें कहा गया है कि एक गिनती त्रुटि एक अंकगणितीय त्रुटि है, यानी गणना में अशुद्धि। नतीजतन, एक गणना त्रुटि, एक नियम के रूप में, मजदूरी की राशि की गणना में एक त्रुटि है (गलत वेतन को आधार के रूप में लिया गया था, भत्तों की गलत गणना की गई थी, आदि)।

यदि किसी कर्मचारी को लेखांकन त्रुटि के परिणामस्वरूप दो बार वेतन (बोनस) प्राप्त होता है : बॉस-काद्रोविक सॉफ्टवेयर में बोनस की गणना के लिए आदेश अंतर-निपटान अवधि में लोड किया गया था और मजदूरी की गणना करते समय दिया गया आदेशबॉस-काद्रोविक सॉफ्टवेयर में फिर से लोड किया गया, जिसके परिणामस्वरूप प्रीमियम की राशि फिर से एक प्लास्टिक कार्ड में स्थानांतरित कर दी गई, फिर ऐसी स्थिति को मतगणना त्रुटि नहीं माना जा सकता है . इस मामले में हम बात कर रहे हेगणना में त्रुटियों के बारे में नहीं (बोनस की गणना सही ढंग से की गई थी), लेकिन इस तथ्य के बारे में कि एक बेईमान कर्मचारी ने इसे दो बार प्राप्त किया।

हालांकि, वादी ने अदालत को कर्मचारी के कदाचार का सबूत नहीं दिया, यानी। कि एस के कार्यों का उद्देश्य उन राशियों को प्राप्त करना था जो उसके कारण नहीं थीं। भूतपूर्व कर्मचारीएस. जानता था कि सोसायटी ने उसे त्रैमासिक बोनस का भुगतान करने से मना कर दिया, फिर उसकी बर्खास्तगी के दौरान बैंक कार्ड पर बोनस भुगतान का पालन किया गया। प्रतिवादी ने पेरोल विवरण नहीं देखा, इसलिए वह प्रोद्भवन के आधारों के बारे में नहीं जान सका और वापसीप्रीमियम, इसलिए, प्रतिवादी का बुरा विश्वास स्थापित नहीं होता है।

बोनस का पुनर्भुगतान, जैसा कि वादी प्रतिवादी को एक पत्र में इंगित करता है, बॉस-काद्रोविक सॉफ्टवेयर में बोनस ऑर्डर को फिर से लोड करने के परिणामस्वरूप उत्पन्न हुआ। अदालत का मानना है कि यह परिस्थिति वादी के कर्मचारियों के कार्यों का प्रत्यक्ष परिणाम है।

रूसी संघ के नागरिक संहिता के अनुच्छेद 1109 के प्रावधानों की मौद्रिक राशि का भुगतान करने के दायित्वों में, एक पेशेवर हमेशा बाध्य पक्ष पर कार्य करता है, अर्थात किसी विशेष क्षेत्र में विशेष कौशल वाला व्यक्ति नागरिक संचलन. ऐसे पेशेवर द्वारा की गई गलतियाँ, विधायक अपने कदाचार को संदर्भित करता है। अदालत का मानना है कि वादी के कर्मचारी द्वारा बॉस-काद्रोविक सॉफ्टवेयर में बोनस ऑर्डर के लिए फिर से लोड करना, प्राप्त बयानों के बाद के सत्यापन के लिए हार्ड कॉपीविभाग के प्रमुख और लेखाकार, पेरोल पर हस्ताक्षर करते हुए, मजदूरी (बोनस) जारी करने के लिए रजिस्टर मुख्य लेखाकार, डिप्टी। वित्त निदेशक, विशेष ज्ञान (देखभाल की कमी) वाले व्यक्तियों के कदाचार की गवाही देता है। ऐसे पेशेवरों द्वारा की गई कानूनी त्रुटियां, विधायक उनके कदाचार को संदर्भित करता है।

चूंकि प्रतिवादी की कोई बेईमानी नहीं है या प्रीमियम की गणना में कोई त्रुटि नहीं है, एस द्वारा प्राप्त प्रीमियम की राशि की वसूली नहीं की जा सकती है।

लेख के अंत में, हम उन मुख्य बिंदुओं पर ध्यान देते हैं जिन पर नियोक्ताओं को ध्यान देने की आवश्यकता है।

यदि संगठन का एकमात्र कार्यकारी निकाय है, तो चार्टर और रोजगार अनुबंध के प्रावधानों में उन राशियों को शामिल करना वांछनीय है, जिनसे अधिक भुगतान करने का निर्णय उन्हें किया जाता है आम बैठकसमाज के सदस्य। उसी समय, संगठन के प्रमुख को बोनस और अन्य स्थानीय नियमों, रोजगार अनुबंध के प्रावधानों के साथ परिचित होने का प्रमाण होना आवश्यक है।

जब संगठन का मुखिया चार्टर, उसके साथ रोजगार अनुबंध या स्थानीय नियामक अधिनियम द्वारा अनुमत अधिक राशि में बोनस का भुगतान करने का निर्णय लेता है, तो उस कर्मचारी से राशि की वसूली करना असंभव है जिसे उन्हें भुगतान किया गया था। हालांकि, नुकसान की वसूली के लिए सिर के खिलाफ दावा दायर करना संभव है।

नियोक्ता को हुई क्षति के लिए कर्मचारी द्वारा मुआवजे पर विवादों की सीमा अवधि, हुई क्षति की खोज की तारीख से एक वर्ष है। हालांकि, यह ध्यान में रखा जाना चाहिए कि कानून के मानदंड "क्षति का पता लगाने" की अवधारणा को केवल वित्तीय और आर्थिक गतिविधियों के ऑडिट या दिवालिएपन की कार्यवाही की शुरूआत के साथ नहीं जोड़ते हैं (जैसा कि ऊपर के उदाहरणों में वादी ने कहा है) . खोज का दिन वह क्षण है जब (मामलों में) संस्थापकों को उनके उल्लंघन के अधिकार के बारे में पता चला या उन्हें इसके बारे में पता होना चाहिए था (उदाहरण के लिए, वैधानिकवित्तीय रूप से जिम्मेदार व्यक्तियों को बदलते समय लेखा परीक्षा आयोजित करने का दायित्व ऐसा क्षण होगा। बाद में ऑडिट करना और, परिणामस्वरूप, बाद में हुई क्षति की खोज, छूटी हुई सीमा अवधि को बहाल करने के लिए पर्याप्त तर्क नहीं होगा)।

कर्मचारियों को गलती से भुगतान किया गया बोनस (उदाहरण के लिए, दो बार) या स्थानीय नियमों द्वारा प्रदान की गई राशि से अधिक राशि कंपनी को केवल रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 137 द्वारा स्थापित मामलों में वापस की जा सकती है। विशेषज्ञों (लेखाकारों, प्रबंधकों) की त्रुटियां त्रुटियों की गणना नहीं कर रही हैं।

अपने काम की गुणवत्ता और उत्पादकता में सुधार के लिए कर्मचारी प्रोत्साहन के प्रकारों में से एक माना जाता है। लेकिन दूसरी ओर, प्रीमियम कार्य करता है, अर्थात इसका उपार्जन।

नतीजतन, एक अनुचित बोनस न केवल कंपनी के प्रबंधन के लिए, बल्कि कर अधिकारियों के लिए भी एक समस्या है। और इसे इकट्ठा करने का काम इससे और भी जरूरी हो जाता है।

मानक निर्धारण

प्रीमियम से संबंधित सब कुछ, इसके उपार्जन की वैधता और रोक की संभावना निम्नलिखित दस्तावेजों में परिलक्षित होती है:

श्रम संहिता का 129वां अनुच्छेद, के बारे में ।
191वां लेख, बोनस के लिए प्रक्रिया पर और आंतरिक दस्तावेजकंपनी में बोनस के बारे में।
137वां लेख, एक अनुचित प्रीमियम को रोकने की संभावना के बारे में।
नागरिक संहिता का 1109वां अनुच्छेद, अवैध प्रीमियम वापस करने की संभावना के बारे में।

पर आधारित संघीय विनियम, प्रत्येक कंपनी निष्पादन के लिए विकसित और स्वीकार करती है। यह प्रतिबिंबित होना चाहिए:

कंपनी में कार्यरत सभी प्रकार के प्रीमियम।
उनकी नियमितता।
उनके भुगतान के लिए धन के स्रोत।
बोनस की शर्तें और विषय।

बोनस का भुगतान करते समय आंतरिक या राज्य के नियमों में निहित किसी एक बिंदु का पालन करने में विफलता इस बोनस को अनुचित बनाती है। अर्थात्, यह हो सकता है:

इस पुरस्कार के लिए दस्तावेजों की कमी। यह है स्थानीय दस्तावेजसमान फर्म पंजीकृत नहीं है।
दस्तावेजी अध्ययन की अपर्याप्त डिग्री। प्रावधान बोनस को इंगित करता है, लेकिन भुगतान की आवृत्ति, आधार, बोनस के संकेतक के बारे में कुछ भी नहीं है।
डुप्लिकेट पुरस्कार। यानी मासिक प्रीमियम, या एक प्रदर्शन के लिए।
उत्कृष्ट प्रदर्शन के लिए बोनस का भुगतान किया जाता है।
बोनस का भुगतान उन कर्मचारियों को किया जाता है जो पद के आधार पर इसके हकदार नहीं होते हैं।
उल्लंघन प्रलेखनपुरस्कार, उदाहरण के लिए, आदेश में एक त्रुटि की गई थी।
प्रीमियम का वितरण आंतरिक दस्तावेजों द्वारा स्थापित प्रक्रिया के उल्लंघन में किया गया था।
प्रीमियम की गणना में गलतियाँ या अशुद्धियाँ की गई हैं।
प्रीमियम गठन का स्रोत नहीं देखा गया है। उदाहरण के लिए, इसकी अनुपस्थिति में लाभ से भुगतान किया गया बोनस।
बोनस की कुल राशि स्थापित ऊपरी सीमा से अधिक है।
कंपनी के नियमों को दरकिनार करते हुए एक नेता द्वारा खुद को दिया जाने वाला बोनस।

जब आवश्यकता उत्पन्न हो सकती है

बोनस, कंपनी के कर्मचारियों के काम के लिए एक प्रकार के प्रोत्साहन के रूप में, प्राप्त करने वाले कर्मचारी और अधीनस्थों पर अतिरिक्त उत्तोलन प्राप्त करने वाले नियोक्ता दोनों के लिए फायदेमंद है। लेकिन प्रीमियम कानूनी और उचित होना चाहिए।

माइनस या प्लस में, स्थापित नियमों का उल्लंघन करना अस्वीकार्य है। लेकिन अधिक भुगतान किए गए प्रीमियम को वापस करने की आवश्यकता उत्पन्न होती है यदि:

अनुचित बोनस एक गलती (गणनीय या गैर-गणनीय) का परिणाम था।
यह अधिक भुगतान जानबूझकर, आयकर को कम करने, या मालिकों की जानकारी के बिना कंपनी से पैसे निकालने के लिए किया गया था।

क्या धमकी अनुचित प्रीमियम भुगतान

इस तरह के एक अधिनियम के लिए, जिम्मेदारी मुख्य रूप से कंपनी के प्रबंधन के लिए खतरा है। उनके लिए परिणाम हो सकते हैं:

संपत्ति के मालिकों के लिए मुआवजा।
कानूनी दायित्व अगर यह व्यवस्थित दुरुपयोग था।

अनुचित बोनस प्राप्त करने वालों के लिए, सब कुछ अलग है। अगर यह उसकी मंशा और अपराध बोध नहीं है, तो कानून उसके पक्ष में है। इस मामले में, कार्यकर्ता:

दंडित नहीं किया जा सकता।
अतार्किक भी, प्रीमियम वापस न करने का अधिकार है।
यह प्रीमियम उससे तभी वसूला जा सकता है जब यह गिनती की त्रुटि का परिणाम हो।

त्रुटिपूर्ण बोनस वापस करने के केवल दो तरीके हैं:

इकट्ठा करना।
कर्मचारी को स्वैच्छिक वापसी का विकल्प प्रदान करें।

इसके अलावा, उसके मना करने की स्थिति में, ओवरपेमेंट को तभी रोका जा सकता है, जब इसके कुछ ही कारण हों। यह तब किया जा सकता है जब:

बोनस का अनुचित भुगतान एक गणना त्रुटि का परिणाम है।
अदालत () ने पाया कि कर्मचारी ने बोनस की गणना के लिए आवश्यकताओं को पूरा नहीं किया, और वह खुद इसे छिपाने के लिए दोषी है।
बोनस की अवैधता कर्मचारी के कदाचार का परिणाम है, और यह अदालत द्वारा सिद्ध किया गया है।

गिनती त्रुटि

गणना के दौरान की गई त्रुटियों को ही गिना जा सकता है। और मैन्युअल रूप से गणना करते समय अंकगणितीय संचालन से संबंधित, या लेखांकन कार्यक्रमों की तकनीकी विफलता। ओवरपेमेंट के आधार पर:

गलत डेटा प्रविष्टि।
भुगतान की राशि का यादृच्छिक रूप से दोगुना करना।

कैसे गणनीय परिभाषित नहीं किया गया है।

संग्रह प्रक्रिया

अनुक्रम है:

अनुचित प्रीमियम का भुगतान करने के कारण का निर्धारण। और अगर यह आपको पुनर्प्राप्ति प्रक्रिया शुरू करने की अनुमति देता है, तो उस पर जाएं।
सबसे पहले, एक अधिनियम तैयार किया जाता है, जो अधिक भुगतान की राशि और उसके कारणों को निर्धारित करता है।
इसके बाद कर्मचारियों को लिखित में सूचित किया जाता है। पत्र में सहमत समय सीमा के भीतर स्वेच्छा से धन वापस करने का प्रस्ताव होना चाहिए।
यदि कर्मचारी आपत्ति नहीं करता है, तो उसे लिखित रूप में इसकी पुष्टि करनी होगी।
सहमति प्राप्त करने के बाद, कंपनी के प्रमुख राशि और समय का संकेत देते हुए, रोक लगाने के आदेश पर हस्ताक्षर करते हैं। अधिनियम को तैयार करने से लेकर आदेश तक एक महीने से अधिक नहीं लगना चाहिए। यदि राशि बड़ी है, तो इसे सहमति से भागों में काटा जा सकता है।
यदि कर्मचारी सहमत नहीं है, या मासिक समय सीमा छूट गई है, तो केवल एक ही रास्ता है - अदालत जाना, जो पहले से ही निर्णय लेगा।

प्रीमियम का अनुचित भुगतान कर अधिकारियों के ध्यान का विषय है, क्योंकि इनमें से अधिकांश शुल्क लागतों के आरोपण से जुड़े हैं जो लाभ के आधार को कम करते हैं। इसलिए, बोनस अर्जित करते समय, इसके उद्देश्य और आकार का औचित्य पूरी जिम्मेदारी के साथ लेना आवश्यक है। आइए देखें कि इसे कैसे करना है।

मजदूरी में बोनस की भूमिका

बोनस प्रोत्साहन (प्रोत्साहन) भुगतान के प्रकारों में से एक है, जो बदले में, कर्मचारी के वेतन (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 129) का एक अभिन्न अंग है। किसी विशेष नियोक्ता के पारिश्रमिक में ऐसे घटक की उपस्थिति अनिवार्य नहीं है। लेकिन आमतौर पर श्रम संबंधों के दोनों पक्ष इसमें रुचि रखते हैं:

एक कर्मचारी क्योंकि बोनस प्राप्त करने से उसकी वास्तविक आय बढ़ जाती है;
नियोक्ता, चूंकि बोनस आपको उसके काम के परिणामों में कर्मचारी की रुचि को प्रभावित करने की अनुमति देता है, और बोनस से वंचित करना (बोनस से वंचित करना) अनुशासनात्मक अपराध करने वाले व्यक्ति पर प्रभाव के एक अतिरिक्त उपाय के रूप में कार्य करता है।

वेतन में प्रोत्साहन भुगतान का हिस्सा कानून द्वारा विनियमित नहीं है और वेतन का काफी बड़ा हिस्सा हो सकता है। इसी समय, उन्हें प्राप्त करने की संभावना अक्सर नियोक्ता के काम के समग्र परिणामों से जुड़ी होती है।

बोनस भुगतान की आवृत्ति हो सकती है:

व्यवस्थित, एक निश्चित आवृत्ति (महीना, तिमाही, वर्ष) वाले, जिसके उपार्जन नियम पारिश्रमिक के मुद्दों को विनियमित करने वाले नियोक्ता के आंतरिक दस्तावेजों में परिलक्षित होते हैं;
एकमुश्त (एकल), जिसके भुगतान का कारण और राशि नियोक्ता के प्रमुख के आदेश द्वारा अनुमोदित की जाती है।

नियुक्ति के द्वारा, पुरस्कारों को भुगतानों में विभाजित किया जाता है:

उत्पादन चरित्र - सीधे श्रम उपलब्धियों से संबंधित है और लाभ के आधार को कम करने वाले खर्चों के लिए जिम्मेदार है;
गैर-उत्पादन प्रकृति - श्रम संकेतकों से जुड़ा नहीं है और शुद्ध लाभ के कारण (रूसी संघ के वित्त मंत्रालय के पत्र दिनांक 09.07.2014 संख्या।

हालांकि, प्रीमियम के भुगतान के स्रोत की परवाह किए बिना, वे बीमा प्रीमियम (रूसी संघ के कर संहिता के अनुच्छेद 420) के अधीन हैं, और ये योगदान पूर्ण रूप से लाभ के आधार को कम करते हैं (उपखंड 49, खंड 1, अनुच्छेद 264 रूसी संघ का टैक्स कोड, रूसी संघ के वित्त मंत्रालय के पत्र दिनांक 09.06.2014 संख्या 03-03-06/1/27634, दिनांक 04/02/2010 संख्या 03-03-06/1/220 )

बोनस नियमों का विकास और अनुमोदन

चूंकि नियोक्ता को स्वतंत्र रूप से एक बोनस प्रणाली विकसित करने का अधिकार है (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 191), यह प्रत्येक नियोक्ता के लिए बिल्कुल अद्वितीय हो सकता है। हालाँकि, निम्नलिखित को स्पष्ट रूप से परिभाषित किया जाना चाहिए:

उपार्जित प्रीमियमों के प्रकार और आवृत्ति;
अवधि के लिए नियोक्ता के काम के परिणाम, बोनस का अधिकार देना और बोनस फंड के आकार को निर्धारित करने की अनुमति देना;
बोनस के अधीन व्यक्तियों का चक्र;
प्रत्येक कर्मचारी के श्रम योगदान का आकलन करने के लिए वे संकेतक, जिन पर उनके बोनस का आकार निर्भर करेगा;
प्रत्येक विशिष्ट व्यक्ति को देय प्रीमियम की राशि की गणना के लिए नियम;
मूल्यह्रास की शर्तें।

ये सभी नियम नियोक्ता द्वारा विकसित एक आंतरिक नियामक अधिनियम में तय किए गए हैं और श्रम सामूहिक (ट्रेड यूनियन) के प्रतिनिधियों के साथ सहमत हैं। ऐसा कृत्य हो सकता है:

बोनस (या प्रोत्साहन) के लिए प्रावधान।

व्यक्तिगत बोनस शर्तों को एक रोजगार अनुबंध में लिखा जा सकता है (उदाहरण के लिए, नियोक्ता के प्रमुख के साथ), लेकिन अधिकांश कर्मचारियों के लिए रोजगार समझौते के पाठ में बोनस के संबंध में, एक आंतरिक नियामक अधिनियम द्वारा विकसित एक संदर्भ दिया जाता है नियोक्ता। कर्मचारी को रसीद के खिलाफ इस अधिनियम से परिचित होना चाहिए, इस प्रकार प्रमाणित करना कि बोनस नियम उसके ध्यान में लाए गए हैं। यदि नियोक्ता के पास बोनस पर आंतरिक नियामक अधिनियम नहीं है, तो रोजगार अनुबंध में सिर के निर्णय से बोनस अर्जित करने की संभावना के बारे में एक प्रविष्टि की जानी चाहिए, यह दर्शाता है कि इस बोनस का भुगतान किन उपलब्धियों के लिए किया जा सकता है, इसका आकार कैसे निर्धारित किया जाता है और आवृत्ति क्या है।

एक बोनस प्रणाली का विकास न केवल नियोक्ता को बोनस का भुगतान करने के लिए बाध्य करता है, बल्कि आपको वैधता को सही ठहराने की भी अनुमति देता है (रूसी संघ के कर संहिता के अनुच्छेद 252, 255):

ऐसे भुगतान करना (अनुच्छेद 255)।
उन्हें उन खर्चों में शामिल करना जो लाभ के आधार को कम करते हैं (अनुच्छेद 252)। इसके अलावा, यहां तक कि स्पष्ट रूप से गैर-उत्पादक प्रकृति के बोनस (उदाहरण के लिए, छुट्टी के संबंध में) को काम के लिए प्रोत्साहन के साथ जोड़ा जा सकता है (मास्को जिले के संघीय एंटीमोनोपॉली सेवा का फरमान 24 फरवरी, 2010 नंबर केए-ए 40 / 702-10 मामले में संख्या A40-58219 / 09-108-364 ) और इस प्रकार आयकर के आधार का निर्धारण करते समय ध्यान में रखे गए खर्चों में उनके समावेश की व्याख्या करें (26 फरवरी, 2010 के रूसी संघ के वित्त मंत्रालय का पत्र) संख्या 03-03-06/1/92)।

बोनस वितरित करते समय, नियोक्ता को बोनस पर आंतरिक नियामक अधिनियम में उसके द्वारा स्थापित नियमों का सख्ती से पालन करना चाहिए। व्यवस्थित बोनस का वितरण नियोक्ता के प्रमुख द्वारा उसके प्रोद्भवन और भुगतान पर एक आदेश जारी करने के साथ समाप्त होता है। आदेश पुरस्कार के लिए आधार, प्राप्तकर्ताओं के नाम और उनके कारण राशि को इंगित करता है।

बोनस पर नियामक अधिनियम की अनुपस्थिति में एकमुश्त बोनस का भुगतान नियोक्ता के प्रमुख के लिखित आदेश या मालिकों के निर्णय द्वारा उचित ठहराया जा सकता है। बाद के मामले में, बैठक के कार्यवृत्त तैयार किए जाते हैं। प्रमुख के स्वतंत्र निर्णय द्वारा किए गए बोनस भुगतान की राशि के संबंध में, संगठन के मालिक कानूनी इकाई के चार्टर या रोजगार अनुबंध में इसे इंगित करके एक सीमा स्थापित कर सकते हैं ( नौकरी का विवरण) नेता।

कानूनी इकाई के चार्टर में जो तय किया गया है, उसके आधार पर संगठन के प्रमुख को बोनस देने का निर्णय लिया जा सकता है:

मालिक द्वारा स्वयं, बोनस के आकार पर सीमा निर्धारित करने वाले मालिकों के साथ या बिना;
मालिक या चार्टर में निर्दिष्ट निकाय (उदाहरण के लिए, निदेशक मंडल)।

बोनस के लिए आवेदन करने के तरीके के बारे में अधिक जानकारी के लिए, निम्नलिखित लेख देखें:

"कर्मचारियों को बोनस पर आदेश - नमूना";
"एकीकृत फॉर्म नंबर टी -11 - फॉर्म और नमूना डाउनलोड करें";

प्रीमियम को अनुचित मानने का आधार

एक अनुचित प्रीमियम भुगतान की पहचान की जा सकती है यदि:

निर्देश वाले कोई दस्तावेज़ नहीं हैं:
- आवधिकता के लिए;
- चार्ज करने के कारण;
- वितरण आदेश;
- प्रीमियम की गणना।

उदाहरण के लिए, बोनस की गणना के लिए लागू प्रक्रिया पर एक नोट के साथ श्रम समझौते, स्थानीय नियम, प्रमुख के आदेश, बोनस पर मालिकों के निर्णय, प्रमुख के चार्टर या रोजगार अनुबंध (नौकरी विवरण) में कोई आवश्यक प्रावधान नहीं हैं।

आंतरिक नियमों, बोनस के लिए समर्पित, नियोक्ता के पास है, लेकिन वे किसी भी प्रावधान का खुलासा नहीं करते हैं जो बोनस के अधिकार या बोनस के उपार्जन के लिए आवश्यक हैं।
उसी आधार पर बोनस अवधि दोहराई जाती है। उदाहरण के लिए, सफल कार्य के लिए त्रैमासिक बोनस निर्धारित किया जाता है, और वही बोनस वर्ष के अंत में उपलब्ध होता है।
नियोक्ता के वे प्रदर्शन संकेतक, जिनकी पूर्ति बोनस के भुगतान के आधार के रूप में कार्य करती है, नहीं देखी जाती है। विशेष रूप से, वांछित संकेतकों को प्राप्त करने के लिए किए गए लेखांकन डेटा के एक अनुचित समायोजन की पहचान की जा सकती है (उदाहरण के लिए, वास्तविक नुकसान के बजाय, लाभ कृत्रिम रूप से दिखाया गया है)।
शुद्ध लाभ से प्रीमियम तब अर्जित होता है जब वास्तव में एक लेखा हानि होती है।
बोनस ऑर्डर में निर्दिष्ट बोनस का भुगतान करने के लिए आधार बोनस विनियमन में सूचीबद्ध लोगों के अनुरूप नहीं हैं।
ऐसे भुगतान को अर्जित करने का अधिकार देने वाले दस्तावेजों में नाम न रखने वाले व्यक्तियों के लिए प्रीमियम अर्जित किया जाता है।
बोनस ऑर्डर उस अवधि को नहीं दर्शाता जिसके लिए बोनस की गणना की जाती है।
नियोक्ता के नियामक अधिनियम द्वारा स्थापित बोनस के वितरण की आवधिकता या प्रक्रिया का पालन नहीं किया गया था।
बोनस आदेश में उन कर्मचारियों की सूची नहीं है जिन्हें बोनस दिया गया है, या भुगतान के लिए उनके कारण राशि नाम से वितरित नहीं की गई है।
नियोक्ता द्वारा स्थापित नियमों के अनुसार की गई गणना की तुलना में विकृत, विशिष्ट व्यक्तियों के कारण बोनस की राशि।
उस राशि की सीमा जिसके भीतर प्रबंधक को कर्मचारी को बोनस के भुगतान पर निर्णय लेने का अधिकार है, को पार कर गया है।

प्रीमियम को अनुचित मानने का परिणाम आयकर आधार को कम करने वाले खर्चों की संरचना से इसका बहिष्करण होगा, और नियोक्ता को इस कर या "आय माइनस व्यय" वस्तु से गणना की गई सरलीकृत कर प्रणाली का भुगतान करना होगा।

अनुचित रूप से अर्जित प्रीमियम और औसत आय

एक बोनस के अनुचित प्रोद्भवन के तथ्य को प्रकट करना कर्मचारी को नियोक्ता द्वारा पहले से भुगतान किए गए इस बोनस की राशि (रूसी संघ के नागरिक संहिता के अनुच्छेद 1109) को वापस करने के लिए बाध्य नहीं करता है, और इस राशि की कटौती नहीं करता है कर्मचारी के वेतन से (रूसी संघ के श्रम संहिता का अनुच्छेद 137), क्योंकि उसकी गलती है परिस्थिति गायब है। इसलिए, बोनस, भले ही इसे अनुचित रूप से भुगतान के रूप में मान्यता दी गई हो, कर्मचारी की आय बनी रहती है और उसकी औसत कमाई की गणना में भाग लेती है।

बोनस का अवैध उपार्जन और इसके लिए दायित्व

अवैध लोगों में बोनस शामिल है जो नियोक्ता का मुखिया खुद को अर्जित करता है, उल्लंघन करता है:

बोनस के भुगतान का अधिकार देने वाले संकेतक प्राप्त करने के लिए अपने डेटा के विरूपण को प्रोत्साहित करके विश्वसनीय लेखांकन के गठन के लिए कानून द्वारा स्थापित आवश्यकता;
स्थानीय नियामक अधिनियम में उसके लिए स्थापित या उसके रोजगार अनुबंध में परिलक्षित बोनस की गणना के लिए शर्तें;
बोनस पर एक स्वतंत्र निर्णय लेने के मामले में मालिक द्वारा उसके लिए निर्धारित बोनस की राशि पर प्रतिबंध;
इस तरह के प्रोद्भवन पर सीधा प्रतिबंध, अगर उसे खुद को पुरस्कृत करने का निर्णय लेने का अवसर नहीं दिया जाता है।

कोई अवैध बोनस नहीं होगा यदि प्रबंधक की इसे अर्जित करने की क्षमता किसी भी तरह से सीमित नहीं है।

अवैध प्रीमियम सीधे सामग्री हानिमालिक, और इस क्षति को स्पष्ट रूप से सिर की गलती (इरादे) के रूप में देखा जाता है। इसलिए, उसके लिए नकारात्मक परिणाम होंगे। उदाहरण के लिए, नेता के संबंध में, यह संभव हो जाता है:

क्षति के लिए मुआवजे का दावा (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 277);
मालिक की पहल पर बर्खास्तगी (रूसी संघ के श्रम संहिता के खंड 9, अनुच्छेद 81);
विश्वास के दुरुपयोग से संबंधित आपराधिक दायित्व (रूसी संघ के आपराधिक संहिता का अनुच्छेद 159) या अधिकार (रूसी संघ के आपराधिक संहिता का अनुच्छेद 201)।

इसके अलावा, कई प्रकार के दायित्व एक साथ लागू किए जा सकते हैं।

परिणाम

लागू पारिश्रमिक प्रणाली में बोनस की शुरूआत पर निर्णय लेते समय, नियोक्ता को विस्तार से काम करना चाहिए और बोनस के संचय से संबंधित सभी प्रक्रियाओं के विवरण का दस्तावेजीकरण करना चाहिए ताकि इसे अनुचित रूप से अर्जित के रूप में पहचानने की संभावना को बाहर किया जा सके। विशेष ध्याननियोक्ता के प्रमुख को बोनस के प्रोद्भवन के मुद्दों की आवश्यकता होती है, जिसके लिए खुद को बोनस के गैरकानूनी भुगतान से आपराधिक दायित्व तक कई नकारात्मक परिणाम हो सकते हैं।

टीसी आरएफ)। संबंधित प्रश्न, यदि बोनस का वास्तव में भुगतान किया जाता है, तो कर्मचारियों के लिए बोनस प्रणाली पर स्थानीय कृत्यों की अनुपस्थिति से कंपनी को क्या खतरा हो सकता है? यदि, निरीक्षण के दौरान, श्रम निरीक्षणालय को पता चलता है कि कंपनी में बोनस के प्रावधान को मंजूरी नहीं दी गई है, हालांकि कर्मचारियों को बोनस मिलता है, तो यह केवल इस तरह के उल्लंघन को खत्म करने का आदेश जारी करेगा। क्या किसी कर्मचारी को इस कदाचार के लिए अनुशासनात्मक जिम्मेदारी में लाए बिना देर से आने के लिए बोनस से वंचित करना संभव है? हाँ, आप कर सकते हैं, यदि उचित कारण (बिना विलंबता .) अच्छा कारण) बोनस पर स्थानीय नियामक अधिनियम में बोनस से वंचित करने के आधार के रूप में प्रदान किया जाता है (वोरोनिश क्षेत्रीय न्यायालय का निर्धारण 04/01/10 के मामले में संख्या 33-1740)। क्या कर्मचारियों को बोनस नहीं, बल्कि वेतन का एक हिस्सा देर से आने के लिए, ऐसी स्थिति प्रदान करने से वंचित करना संभव है स्थानीय अधिनियमवेतन प्रणाली के बारे में? नहीं।

क्या अनुचित रूप से भुगतान किए गए प्रीमियम की वसूली संभव है

मूल्यह्रास के लिए आधार। बोनस श्रम कर्तव्यों के कर्तव्यनिष्ठ प्रदर्शन के लिए कर्मचारी प्रोत्साहन का एक प्रकार है (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 191)। इसलिए, बोनस प्रणाली की स्थापना करने वाले स्थानीय नियामक अधिनियम में, एक नियम के रूप में, विशिष्ट शर्तें निर्धारित की जाती हैं, जिस पर पहुंचने पर कर्मचारी को बोनस का भुगतान किया जाता है। कुछ भी नहीं नियोक्ता को प्रासंगिक स्थानीय नियामक अधिनियम में प्रदान करने से रोकता है, बोनस भुगतान करने की शर्तों में से एक के रूप में, कर्मचारी द्वारा अनुपालन श्रम अनुशासनऔर कोई अनुशासनात्मक कार्रवाई नहीं (देर से आने सहित)।

आप इसे अलग तरीके से कर सकते हैं: जिन शर्तों के तहत कर्मचारी बोनस का हकदार होता है, उन विशिष्ट परिस्थितियों की एक सूची स्थापित करें जिसके तहत नियोक्ता को कर्मचारियों को बोनस से वंचित करने का अधिकार है (देर से आने के विकल्प के रूप में)। मामले का अध्ययन।

अनुचित प्रोद्भवन और बोनस का भुगतान

एक स्थानीय नियामक अधिनियम के साथ जो कर्मचारियों को प्रोत्साहित करने के लिए शर्तों को स्थापित करता है (पारिश्रमिक, बोनस, आदि पर नियम), जैसा कि एक स्थानीय नियामक अधिनियम के साथ है, जिसमें रोजगार अनुबंध (रूसी के श्रम संहिता के अनुच्छेद 57) में एक लिंक है। संघ ( श्रम कोडरूसी संघ)), कर्मचारी को हस्ताक्षर से परिचित होना चाहिए। इस स्थिति में बोनस पर आदेश एक प्रशासनिक अधिनियम है जो प्रमुख के आदेशों को तय करता है, जो पुरस्कृत के पूरे नाम के संकेत के लिए प्रदान नहीं करता है, लेकिन यह स्थापित करता है कि बोनस अर्जित किया जाना चाहिए और पूरे संगठन के सभी कर्मचारियों को भुगतान किया जाना चाहिए या उपखंडों के क्रम में आधार पर और पूर्व निर्धारित राशि में नामित किया जाना चाहिए।

कर्मचारियों के अवैध डी-बोनस और इसे अपील करने की संभावना

यदि प्रबंधक अपने कर्मचारियों को निरंतर आधार पर प्रोत्साहित नहीं करना चाहता है, लेकिन ऐसा करने की योजना केवल विशेष अवसरों, औचित्य उसका आदेश होगा। क्या प्रीमियम को अनुचित बनाता है कर प्राधिकरणऑडिट करते समय, वे बोनस अर्जित करने की पात्रता के बारे में सतर्क रहते हैं, क्योंकि यह कर के बोझ को कम करने का एक महत्वपूर्ण हिस्सा है (आयकर के हिस्से के रूप में)। यदि प्रोद्भवन अनुचित साबित होता है, तो प्रबंधन को परेशानी और अतिरिक्त नकद लागतों का सामना करना पड़ेगा।

अनुचित लाभ के पक्ष में कौन से कारक गवाही देते हैं:

अप्रतिबंधित। प्रमुख ने बोनस के तथ्य को सही ठहराते हुए एक पेपर नहीं तैयार किया: उसने एक अलग नियामक अधिनियम जारी नहीं किया, श्रम या सामूहिक समझौते में जानकारी दर्ज नहीं की, पारिश्रमिक पर नियमन में, एक व्यक्तिगत आदेश जारी नहीं किया।
दस्तावेजी कमी।

पुरस्कार को हटाना (2018)

निर्दिष्ट अवधि के लिए कंपनी के कर्मियों को बोनस भुगतान पर विनियमों के अनुसार, प्रथम दृष्टया अदालत सही निष्कर्ष पर पहुंची कि वादी को बोनस प्राप्त करने का अधिकार है। प्रदर्शन के आधार पर बोनस पारिश्रमिक का भुगतान मनमाने ढंग से नहीं होना चाहिए इस तरह के बोनस से वंचित करने के लिए आधार के अभाव में व्यक्तिगत कर्मचारियों के संबंध में, के लिए प्रदान किया गया वर्तमान विनियमनबोनस पर। ऐसी परिस्थितियों में, प्रथम दृष्टया अदालत दावों की वैधता के बारे में सही निष्कर्ष पर पहुंची के। न्यायिक बोर्ड उच्चतम न्यायालयसखा गणराज्य (याकूतिया) अपीलीय निर्णयदिनांक 11.09.2013 मामले में एन 33-3558/2013, जिसके द्वारा प्रथम दृष्टया अदालत के निर्णय को अपरिवर्तित छोड़ दिया गया था, और अपील संतुष्ट नहीं थी।

रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुसार कर्मचारी के बोनस से कर्मचारी को वंचित करने के लिए आधार और प्रक्रिया

प्रासंगिक अधिनियम तैयार किया गया है, लेकिन यह बोनस के उन प्रमुख बिंदुओं को नहीं बताता है जो इसे वैध बनाते हैं, इसके बारे में:

आवधिकता;
भुगतान के लिए आधार;
वितरण एल्गोरिथ्म;
गणना के तरीके।

दोहराव आप बोनस अर्जित नहीं कर सकते हैं जो एक दूसरे को दोहराते हैं, उदाहरण के लिए, तिमाही के परिणामों और वर्ष के परिणामों के आधार पर एक ही चीज़ के लिए।
"इसके लायक नहीं था।" संकेतक घोषित कारणों के अनुरूप नहीं हैं।

उदाहरण के लिए, कुछ निश्चित आंकड़ों से अधिक होने पर बोनस जारी किया जाना चाहिए, और के लिए लेखांकनएक अलग परिणाम प्राप्त होता है या डेटा को सही किया जाता है।
"स्रोत खाली है।" यदि प्रीमियम आमतौर पर संगठन के लाभ से अर्जित किया जाता है, तो इसे लेखांकन में नुकसान तय करते समय असाइन नहीं किया जा सकता है।
"आपको नहीं करना चाहिए।"

बोनस का भुगतान न करने, कटौती करने और देर से भुगतान करने को लेकर विवाद

उन्होंने अदालत से आदेश को रद्द करने के लिए कहा (...)-पी दिनांक (...) "आदेश दिनांकित (...)-पी" कर्मचारियों के लिए वित्तीय प्रोत्साहन पर "(...)" में संशोधन पर; प्रतिवादी से उसके पक्ष में वसूली (...) रूबल - मजदूरी के अवैतनिक हिस्से की राशि, (...) - मजदूरी के भुगतान की स्थापित अवधि के लिए मुआवजा, (...) - राशि का अनुक्रमण मुद्रास्फीति प्रक्रियाओं के कारण उनके मूल्यह्रास के कारण विलंबित भुगतान के साथ-साथ मुआवजा नैतिक क्षतिमें (...) रूबल। दिनांकित (...) के न्यायालय के निर्णय से, कथित दावे आंशिक रूप से संतुष्ट थे। आदेश (...)-P दिनांक (...) "आदेश दिनांक (...)-P" कर्मचारियों के लिए वित्तीय प्रोत्साहन पर "(...)" में संशोधन पर रद्द कर दिया गया है।

MKU के साथ "स्वास्थ्य सेवा संस्थानों का केंद्रीकृत लेखा" (...) "F.I.O.1 के पक्ष में (...), जिसमें से: (...) मजदूरी के अवैतनिक हिस्से की राशि, (...) RUB .
संघीय राज्य एकात्मक उद्यम के खिलाफ एक मुकदमे के साथ मास्को " विभागीय सुरक्षा» रूस के ऊर्जा मंत्रालय (बाद में रूसी संघ के ऊर्जा मंत्रालय के FSUE "VO" के रूप में संदर्भित) को हटाने पर अनुशासनात्मक कार्यवाहीएक टिप्पणी के रूप में, फरवरी 2013 के लिए प्रीमियम को कम करने के आदेश को रद्द करना, फरवरी 2013 के लिए प्रीमियम राशि की वसूली। अदालत में दावोंमना कर दिया। दावेदार श्री के साथ आवेदन किया अपील करनामॉस्को सिटी कोर्ट में। मामले का दिल। 11 जनवरी, 2011 से, श्री। 1 नवंबर 2012 को इस निर्देश का निष्पादन वादी श्री को सौंपा गया था।
और बॉस कानूनी विभागडी. निर्देश में निर्दिष्ट अवधि में, वादी द्वारा आवश्यक कार्रवाई नहीं की गई, जिसकी पुष्टि की जाती है ज्ञापन. 4 फरवरी 2013 के आदेश के आधार पर एन 13 / के -1 "अनुशासनात्मक जिम्मेदारी लाने पर" श्री।

बिना औचित्य के अवैध रूप से प्रीमियम घटाया क्या करें

एक कर्मचारी के लिए वेतन किसी दिए गए नियोक्ता के लिए लागू पारिश्रमिक प्रणालियों के अनुसार एक रोजगार अनुबंध द्वारा स्थापित किया जाता है, जिसमें सामूहिक समझौतों, समझौतों, स्थानीय नियमों के अनुसार स्थापित बोनस सिस्टम भी शामिल है। श्रम कानूनऔर अन्य नियामक कानूनी कार्य जिनमें श्रम कानून के मानदंड (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 135 (रूसी संघ के श्रम संहिता)) शामिल हैं। कला के अनुसार। रूसी संघ के श्रम संहिता (रूसी संघ के श्रम संहिता) के 191, बोनस जारी करना उन कर्मचारियों के लिए प्रोत्साहन के प्रकारों में से एक है जो कर्तव्यनिष्ठा से प्रदर्शन करते हैं श्रम दायित्व. इस प्रकार, बोनस एक उत्तेजक, प्रोत्साहन प्रकृति के वेतन का हिस्सा हैं। उनके भुगतान की राशि और प्रक्रिया कला के भाग चार के अनुसार अपनाए गए सामूहिक समझौतों, समझौतों, स्थानीय नियमों द्वारा स्थापित की जानी चाहिए।
उच्च अधिकारियों को दावा करने से पहले, आपको बोनस पर आंतरिक दस्तावेज़ीकरण के पाठ से खुद को परिचित करना होगा। किन मामलों में यह अवैध है?ऐसे मामले हैं जिनमें बोनस की कटौती को अवैध घोषित किया जा सकता है:

बोनस से वंचित करने की असंभवता बोनस की कटौती के लिए आधार के स्थानीय दस्तावेज की कमी और ऐसे निर्णय लेने के लिए प्रबंधक के अधिकार के कारण हो सकती है।
यदि दस्तावेज़ जिनके आधार पर पुरस्कार से वंचित करने का मुद्दा तय किया गया है, अनुपस्थित हैं या गलत तरीके से तैयार किए गए हैं, तो प्रक्रिया को अवैध माना जाएगा।
यदि आदेश अनिवार्य है, तो इसे जारी करने में विफलता को उल्लंघन माना जाएगा।
यदि कोई आदेश है, और कर्मचारी इससे परिचित नहीं था, तो संस्था के प्रमुख के कार्यों की अवैधता का एक तथ्य है।

निर्णय के विरुद्ध अपील कैसे करें बोनस के अवैध वंचन को कर्मचारी द्वारा चुनौती दी जा सकती है।