कौन सा दस्तावेज स्थानीय अधिनियम है। स्थानीय अधिनियम क्या है? संगठन के स्थानीय नियम। स्थानीय नियम

विनियमन आर्थिक गतिविधिकंपनी कई स्तरों पर की जाती है। कंपनी को अपना स्थानीय विकसित करने का अधिकार है नियमों, जो वर्तमान कानून को उद्यम के अस्तित्व और संचालन की शर्तों के अनुकूल बनाते हैं। आखिरकार, कानून अक्सर विनियमन के लिए कई विकल्प प्रदान करते हैं। संगठन सूची के विधायी रूप से परिभाषित अनिवार्य स्थानीय नियम।

ये उद्यम में तैयार किए गए मानदंड हैं जो कर्मचारियों और प्रबंधन के बीच संबंधों के कुछ मुद्दों के साथ-साथ कंपनी द्वारा व्यवसाय के संचालन को नियंत्रित करते हैं।

उनमें से, एक महत्वपूर्ण स्थान पर मानदंडों वाले स्थानीय नियमों का कब्जा है श्रम कानून, जो पार्टियों के बीच असहमति को हल करने के साथ-साथ काम करने की स्थिति की सुरक्षा सुनिश्चित करने के लिए डिज़ाइन किए गए हैं।

ये दस्तावेज़ न केवल कर्मचारियों के साथ विवादों को सौहार्दपूर्ण ढंग से हल करना संभव बनाते हैं, बल्कि कंपनी प्रशासन को जवाबदेह ठहराने से भी बचते हैं।

ध्यान:स्थानीय नियमों को मौजूदा के आधार पर तैयार किया जाना चाहिए विधायी दस्तावेजइसलिए, यह अनुमति नहीं है कि ये मानक एक दूसरे के विपरीत हों।

यह तय है कि यदि स्थानीय अधिनियम की सामग्री कर्मचारियों की स्थिति में गिरावट की ओर ले जाती है, तो कानूनों का पालन किया जाना चाहिए, और संगठन के कार्य को केवल एक निश्चित हिस्से में या पूरी तरह से अमान्य घोषित कर दिया जाता है।

आर्थिक संस्थाओं के नियमों का महत्व इस तथ्य की ओर जाता है कि स्थानीय नियमों के विकास और अपनाने की प्रक्रिया कानून के स्तर पर विनियमित होती है। कंपनी के विभिन्न विशेषज्ञ उनके निर्माण में शामिल हैं - आर्थिक, कानूनी और अन्य विभागों के कर्मचारी, साथ ही कार्मिक कर्मचारी।

ध्यान:अक्सर, स्थानीय नियमों की पहचान कर्मियों के दस्तावेज़ीकरण से की जाती है। लेकिन उनके बीच महत्वपूर्ण अंतर हैं।

कार्मिक विभाग का प्रलेखन उद्यम के काम में एक निश्चित बिंदु पर केवल घटनाओं को दर्शाता है और ठीक करता है। स्थानीय मानक भी उनकी वैधता की पूरी अवधि के दौरान संबंधों को नियंत्रित करते हैं, जो अक्सर कैलेंडर वर्ष से आगे जाता है।

उदाहरण के लिए, वर्तमान नियमों के साथ कर्मचारी के परिचित को रिकॉर्ड करने वाली पत्रिकाएं कार्मिक रूप हैं और नियामक प्रकृति की नहीं हैं।

स्थानीय अधिनियम बनाने की आवश्यकता किसे है

संगठन के स्थानीय नियमों की सूची कानूनी रूप से स्थापित है, जिसे विषय द्वारा विकसित किया जाना चाहिए यदि वह एक कानूनी इकाई के रूप में संघीय कर सेवा निरीक्षणालय के साथ पंजीकृत है और श्रम समझौतों के तहत कर्मचारियों को आकर्षित करता है।

इस संबंध में, सभी संगठन जो नियोक्ता हैं, उन्हें स्थानीय कृत्यों का विकास और अनुमोदन करना चाहिए। ऐसा करना वांछनीय है, भले ही कंपनी का एक कर्मचारी हो - संगठन का निदेशक।

यह दायित्व केवल सूक्ष्म संगठनों के रूप में वर्गीकृत फर्मों द्वारा पूरा नहीं किया जा सकता है। उनकी गतिविधियों में या तो स्थानीय कृत्यों का विकास शामिल है, या कर्मचारी के साथ प्रत्येक हस्ताक्षरित श्रम अनुबंध में उनमें निहित जानकारी को शामिल करना शामिल है।

ध्यान:उद्यमियों के लिए, स्थानीय नियामक दस्तावेज तैयार करना स्वैच्छिक है। वे चाहें तो स्थानीय नियम बना सकते हैं और लागू कर सकते हैं। साथ ही सूक्ष्म उद्यमों, यदि IE ऐसा करने से इनकार करता है, तो उसे श्रम समझौतों में नियामक मानकों पर विचार करने की आवश्यकता है।

ऐसे व्यक्ति जो व्यक्तिगत उद्यमी नहीं हैं, लेकिन जो अन्य व्यक्तियों के साथ श्रम समझौते करते हैं, उन्हें स्थानीय नियामक दस्तावेज के गठन से पूरी छूट है।

एलएलसी या व्यक्तिगत उद्यमी के लिए संगठन सूची के स्थानीय नियम

कंपनी के मानकों की कोई सख्त सूची नहीं है जो विषयों के पास होनी चाहिए। उनके प्रकारों पर विचार करें और किसके लिए वे अनिवार्य हैं:

नाम एलएनए	अनिवार्य	टिप्पणी
	आवश्यक	संगठन के लिए अनिवार्य यदि श्रम अनुबंधों में उनका संदर्भ है। आईपी ​​​​इच्छा पर बनता है।
एक मानक जो बुनियादी अवधारणाओं और उपायों को परिभाषित करता हैकंपनी के कर्मचारी।	आवश्यक	पीडी के साथ काम करने के लिए ऑपरेटरों के रूप में सभी नियोक्ताओं द्वारा गठित।
श्रम सुरक्षा नियम	आवश्यक	कर्मचारियों वाली सभी संस्थाओं द्वारा संकलित। संगठनों के लिए यह एक अनिवार्य मानक है, आईपी वसीयत में बनता है।
	आवश्यक	यदि कम से कम एक कर्मचारी है, तो कर्मचारियों की सूची बनाई जानी चाहिए। रूसी संघ के श्रम संहिता को इसके और औपचारिक श्रम अनुबंध के बीच अनिवार्य अनुपालन की आवश्यकता है। संगठनों के लिए यह एक अनिवार्य मानक है, आईपी वसीयत में बनता है।
	आवश्यक	संगठन के लिए अनिवार्य, यदि कंपनी का कम से कम एक कर्मचारी इसे समाप्त करने की इच्छा की घोषणा करता है। संगठनों के लिए यह एक अनिवार्य मानक है, आईपी वसीयत में बनता है।
	आवश्यक	अनिवार्य अगर कर्मचारी के रोजगार अनुबंध में इसका संदर्भ है। संगठनों के लिए यह एक अनिवार्य मानक है, आईपी वसीयत में बनता है।
	अनिवार्य
उद्यम में कर्मचारियों का नौकरी विवरण	आवश्यक	अगर कंपनी में कम से कम एक कर्मचारी है। संगठनों के लिए यह एक अनिवार्य मानक है, आईपी वसीयत में बनता है।
संगठन में व्यवहार की नैतिकता को परिभाषित करने वाला प्रावधान	आवश्यक रूप से	संगठनों के लिए यह एक अनिवार्य मानक है, आईपी वसीयत में बनता है।
कंपनी में भ्रष्टाचार का मुकाबला करने पर विनियम	आवश्यक रूप से	संगठनों के लिए यह एक अनिवार्य मानक है, आईपी वसीयत में बनता है।
विनियमों पर व्यापार रहस्य	आवश्यक नहीं
	आवश्यक नहीं	संगठन और व्यक्तिगत उद्यमी इसे इच्छानुसार बनाते हैं। अक्सर इसे उन कंपनियों में विकसित किया जाता है जहां अक्सर व्यापार यात्राएं होती हैं। .
प्रमाणन पर स्थिति	आवश्यक नहीं	संगठन और व्यक्तिगत उद्यमी इसे इच्छानुसार बनाते हैं।
फर्म के संरचनात्मक उपखंडों पर विनियम।	आवश्यक नहीं	संगठन और व्यक्तिगत उद्यमी इसे इच्छानुसार बनाते हैं। अक्सर इसे बड़ी कंपनियों में विकसित किया जाता है।
कंपनी के कर्मचारी।	आवश्यक नहीं	संगठन और व्यक्तिगत उद्यमी इसे इच्छानुसार बनाते हैं।
उद्यम के कर्मचारियों की चिकित्सा परीक्षाओं पर विनियम	आवश्यक नहीं
स्थापना विनियमन परिवीक्षाधीन अवधिकर्मचारियों के लिए	आवश्यक नहीं
कर्मचारियों की सामग्री और अनुशासनात्मक दायित्व पर मानक अधिनियम	आवश्यक नहीं
कर्मचारियों के प्रशिक्षण, उन्नत प्रशिक्षण के आयोजन का मानक अधिनियम	आवश्यक नहीं
कर्मचारियों के अनुकूलन पर स्थिति	आवश्यक नहीं
स्वैच्छिक पर विनियमन स्वास्थ्य बीमा	आवश्यक नहीं
वित्तीय सहायता जारी करने पर विनियम	आवश्यक नहीं
कंपनी कर्मियों के मानक।	आवश्यक नहीं

ध्यान:यह सूची कंपनी में बनने वाले विनियमों की बंद सूची नहीं है। अन्य स्थानीय नियमों को भी शामिल किया जा सकता है।

क्या कर्मचारियों को इन दस्तावेजों से परिचित कराना आवश्यक है?

यदि कंपनी ने कोई मानक अधिनियम अपनाया है, तो सभी कर्मचारियों को हस्ताक्षर के खिलाफ इससे परिचित होना चाहिए।

आप निम्नलिखित में से किसी एक तरीके से परिचित होने के तथ्य को चिह्नित कर सकते हैं:

1. मानक अधिनियम पर ही हस्ताक्षर करना। इसके लिए आखिरी शीटआप एक विशेष तालिका बना सकते हैं जहां कर्मचारी अपना अंतिम नाम, परिचित होने की तारीख और व्यक्तिगत हस्ताक्षर डालेंगे। निरीक्षण निकायों के दृष्टिकोण से परिचित होने का यह तरीका सबसे इष्टतम है, क्योंकि यह प्रशासन को अनुमति नहीं देता है एकतरफामानक अधिनियम के पाठ को बदलें, या एक नया संस्करण भी संलग्न करें।
2. एक अलग बनाएं, और उस पर हस्ताक्षर करें। यह विधि व्यवसाय इकाई में अपनाए गए प्रत्येक नियम के लिए एक अलग शीट बनाना या सभी के लिए एक ही शीट को एक साथ बनाए रखना संभव बनाती है। बाद की विधि इष्टतम होगी यदि कंपनी के पास कम संख्या में सक्रिय अमूर्त संपत्ति और कम संख्या में कर्मचारी हैं। ऐसी चादरों में, तारीख के साथ कॉलम बहुत महत्वपूर्ण है, क्योंकि यह दस्तावेज़ के संस्करण के साथ परिचित होने के तथ्य को सहसंबंधित करना संभव बना देगा। वास्तव में, कर्मचारी के लिए हर बार इसे स्वीकार किए जाने पर हस्ताक्षर करना आवश्यक है एक नया संस्करणनियामक अधिनियम।
3. स्थानीय नियमों से परिचित होने के लिए एक जर्नल जारी करें। इसकी सभी शीटों को क्रमांकित और सज्जित किया जाना चाहिए, और डेटा को बिना लाइन अंतराल के क्रमिक रूप से दर्ज किया जाना चाहिए। एक पंक्ति में मानक अधिनियम से परिचित होने के एक तथ्य का उल्लेख होना चाहिए।
4. यह कहते हुए एक खंड जोड़ा जाता है कि उसने सभी उपलब्ध नियमों से खुद को परिचित कर लिया है। इस पद्धति का उपयोग तब किया जाता है जब कंपनी परिचित लॉग, सर्वेक्षण पत्रक, या किसी अन्य कृत्यों का उपयोग नहीं करती है। उसी समय, एक रोजगार समझौते पर हस्ताक्षर करते समय और उसकी प्रति प्राप्त करने पर एक निशान लगाते हुए, कर्मचारी नियमों से परिचित होने पर भी एक निशान लगाता है। इस पद्धति को आमतौर पर अदालतों द्वारा वैध माना जाता है, और वे मानते हैं कि कर्मचारी ने सभी दायित्वों को ग्रहण किया जब उसने रोजगार समझौते पर हस्ताक्षर किए।

अनुमोदन प्रक्रिया

सभी स्थानीय नियमों में होना चाहिए जरूरअनुमोदन प्रक्रिया से गुजरें। यह उन एलएनए पर भी लागू होता है जिन्हें उपयोग के लिए अनिवार्य नहीं माना जाता है।

यदि कंपनी में एक ट्रेड यूनियन का आयोजन किया जाता है, तो मसौदा मानक अधिनियम को अनुमोदन के लिए वहां प्रस्तुत किया जाना चाहिए। ट्रेड यूनियन को इस पर विचार करना चाहिए और या तो एक लिखित समझौता या असहमति का एक प्रोटोकॉल प्रदान करना चाहिए यदि वह किसी भी बिंदु से सहमत नहीं है। बाद के मामले में, प्रशासन और ट्रेड यूनियन के प्रतिनिधियों को बातचीत करनी चाहिए।

ध्यान:एक प्रमुख व्यक्ति एलएनए को एकतरफा अधिनियमित कर सकता है, जिससे ट्रेड यूनियन सहमत नहीं है। हालांकि, विवादित संबंध की स्थिति में यह निकाय उन्हें अदालतों के माध्यम से चुनौती दे सकता है।

यदि व्यापार इकाई में ट्रेड यूनियन का गठन नहीं होता है तो यह चरण छोड़ दिया जाता है।

स्थानीय अधिनियम को लागू करने वाले व्यक्ति के पास ऐसा करने का आवश्यक अधिकार होना चाहिए। एक नियम के रूप में, वे कंपनी के चार्टर द्वारा निर्धारित किए जाते हैं।

आप निम्न में से किसी एक तरीके से दस्तावेज़ लागू कर सकते हैं:

• एलएनए पर ही "आई अप्रूव" की मोहर लगाई जाती है, जिसके बाद सिर उस पर अपना हस्ताक्षर करता है। यदि दस्तावेज़ को ट्रेड यूनियन या अन्य जिम्मेदार कर्मचारियों के साथ समन्वित किया गया था, तो उन्हें "सहमत" स्टैम्प के आगे अपने हस्ताक्षर भी करने होंगे।
• आप स्थानीय अधिनियम को लागू करने के लिए एक विशेष आदेश जारी कर सकते हैं। यह किस तारीख से या किन परिस्थितियों में वर्णन करना चाहिए नया दस्तावेज़ताकत हासिल करता है। उसी समय, अधिनियम पर "स्वीकृत" मुहर लगाना आवश्यक है, और फिर आदेश के बारे में जानकारी लिखें।

"पर्यवेक्षक बजट संगठन", 2012, एन 4

राज्य संगठनों को अपने आंतरिक संगठनात्मक कृत्यों को बनाने का अधिकार देता है। एक संगठन में चाहे जितने कर्मचारी हों, वही स्थानीय अधिनियम. इनमें से कुछ दस्तावेज़ बनाने की विशेषताओं पर विचार करें।

स्थानीय अधिनियम: सामान्य प्रावधान

कला के अनुसार। रूसी संघ के श्रम संहिता के 5, श्रम और उनसे सीधे संबंधित अन्य संबंधों का विनियमन श्रम कानून, अन्य नियामक द्वारा किया जाता है कानूनी कार्यश्रम कानून के मानदंड, रूसी संघ के राष्ट्रपति के फरमान, रूसी संघ की सरकार के संकल्प, साथ ही सामूहिक समझौते, समझौते, श्रम कानून के मानदंडों वाले स्थानीय नियम शामिल हैं। इस प्रकार, संगठन के सभी स्थानीय नियम श्रम कानून प्रणाली का हिस्सा हैं।

नियोक्ता श्रम कानून के मानदंडों, सामूहिक समझौतों, समझौतों वाले श्रम कानून और अन्य नियामक कानूनी कृत्यों के अनुसार अपनी गतिविधियों के लिए श्रम कानून मानदंडों (बाद में स्थानीय नियमों के रूप में संदर्भित) वाले स्थानीय नियमों को अपनाते हैं।<1>.

<1>रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 8।

टिप्पणी।कृपया ध्यान दें कि नियोक्ता - कानूनी संस्थाओं को राय को ध्यान में रखते हुए स्थानीय नियमों का अनुमोदन करना चाहिए प्रतिनिधि निकायकर्मचारी जिनकी क्षमता में प्रासंगिक शक्तियां शामिल हैं (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 8)।

रूसी संघ के श्रम संहिता के प्रावधानों के आधार पर, दो प्रकार के स्थानीय नियम प्रतिष्ठित हैं:

• नियोक्ता द्वारा स्वतंत्र रूप से विकसित और अपनाए गए कार्य (दस्तावेज तकनीकी प्रक्रिया);
• संयुक्त रूप से अपनाए गए कार्य (सामूहिक समझौता) या संगठन के कर्मचारियों के हितों का प्रतिनिधित्व करने वाले एक निर्वाचित प्रतिनिधि (आमतौर पर ट्रेड यूनियन) निकाय की राय को ध्यान में रखते हुए।

स्थानीय कृत्यों की किस्में

स्थानीय अधिनियम आदेश, निर्णय, विनियम, निर्देश और नियमों के रूप में जारी किए जाते हैं।

आदेश- मुख्य और परिचालन कार्यों को हल करने के लिए प्रमुख द्वारा जारी एक स्थानीय नियामक (प्रशासनिक) दस्तावेज।

समाधान- स्थानीय अधिनियम लागू आम बैठककर्मचारियों को किसी संगठन, उद्यम, संस्था के प्रबंधन में भाग लेने के अधिकार का प्रयोग करना। निर्णय गैर-मानक हैं.

स्थान- स्थानीय अधिनियम की स्थापना कानूनी दर्जासंगठन का प्रबंधन निकाय या इसकी किसी भी शक्ति के संगठन द्वारा कार्यान्वयन के लिए प्रक्रिया, प्रक्रिया, नियम।

अनुदेश- एक स्थानीय अधिनियम जो किसी चीज के क्रम और तरीकों को स्थापित करता है। निर्देश अनिवार्य मानक नुस्खे द्वारा विशेषता है।

नियम- संगठन की गतिविधियों, मूल अधिकारों, दायित्वों और पार्टियों की जिम्मेदारियों को विनियमित करने वाला एक स्थानीय अधिनियम रोजगार समझोता.

स्थानीय नियमों की सूची

प्रत्येक संगठन के पास स्थानीय नियमों का एक सेट होना चाहिए जो उसकी गतिविधियों की रूपरेखा के अनुरूप हो, जो इस संगठन में मौजूदा नियमों के आधार पर विकसित किए गए हों। कानूनी दस्तावेजोंआरएफ.

संगठन के पास श्रम कानून वाले निम्नलिखित स्थानीय नियम होने चाहिए:

• स्टाफिंग टेबल (01/05/2004 एन 1 के रूस की राज्य सांख्यिकी समिति का फरमान "श्रम और उसके भुगतान के लिए लेखांकन के लिए प्राथमिक लेखा दस्तावेज के एकीकृत रूपों के अनुमोदन पर" (बाद में - संकल्प एन 1))। संगठन में संकलन के लिए अनिवार्य;
• स्टाफिंग टेबल (एकीकृत टैरिफ और योग्यता निर्देशिका) के अनुसार प्रत्येक पद के लिए नौकरी का विवरण। यदि रोजगार अनुबंधों में नौकरी की जिम्मेदारियों को विनियमित नहीं किया जाता है तो संकलन के लिए अनिवार्य;
• एक मानक सामग्री वाले आदेश और निर्देश;
• कर्मचारियों के व्यक्तिगत डेटा पर विनियमन (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 86)। संकलन के लिए अनिवार्य;
• व्यापार गुप्त खंड<2>. अनिवार्य अगर रोजगार अनुबंध में कहा गया है कि कर्मचारी को वाणिज्यिक रहस्य रखना चाहिए;
• आचरण का क्रम सामूहिक सौदेबाजी(रूसी संघ के श्रम संहिता का अध्याय 6);
• आयोग पर नियम श्रम विवाद. निर्धारित तरीके से कर्मचारियों के प्रतिनिधि निकाय के साथ समझौते में अपनाया जाना चाहिए (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 372);
• आंतरिक श्रम नियम (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 189)। संकलन के लिए अनिवार्य;
• शिफ्ट शेड्यूल (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 103)। शिफ्ट कार्य की उपस्थिति में अनिवार्य;
• मजदूरी और प्रोत्साहन भुगतान पर विनियमन (रूसी संघ के श्रम संहिता की धारा VI)। अनिवार्य अगर पारिश्रमिक के मुद्दों को रोजगार अनुबंधों में विनियमित नहीं किया जाता है;
• वार्षिक भुगतान वाली छुट्टियां देने के लिए प्राथमिकता की अनुसूची (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 123, डिक्री नंबर 1)। संकलन के लिए अनिवार्य;
• श्रम सुरक्षा निर्देश (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 212)। रचना करना अनिवार्य है।

<2>29 जुलाई 2004 का संघीय कानून संख्या 98-FZ "ऑन ट्रेड सीक्रेट्स"।

अनिवार्य स्थानीय विनियमों के अभाव में, संगठन इसमें शामिल हो सकता है प्रशासनिक जिम्मेदारीकला के आधार पर। 5.27 रूसी संघ के प्रशासनिक अपराधों की संहिता। विशेष रूप से:

• श्रम और श्रम सुरक्षा पर कानून का उल्लंघन लागू करने पर जोर देता है प्रशासनिक जुर्मानाअधिकारियों के लिए 1,000 से 5,000 रूबल की राशि में, के लिए कानूनी संस्थाएं- 30,000 से 50,000 रूबल तक। या 90 दिनों तक गतिविधियों का प्रशासनिक निलंबन;
• एक अधिकारी द्वारा श्रम और श्रम सुरक्षा कानून का उल्लंघन जो पहले के अधीन था प्रशासनिक दंडइसी तरह के लिए प्रशासनिक अपराध, एक से तीन साल की अवधि के लिए अयोग्यता की आवश्यकता है।

स्थानीय नियम जो काम पर रखने और श्रम नियमों की प्रक्रिया स्थापित करते हैं

आइए हम संगठन में विकसित कुछ स्थानीय नियमों पर अधिक विस्तार से ध्यान दें, अर्थात् स्टाफिंग टेबल, आंतरिक श्रम नियम और पारिश्रमिक पर विनियमन।

एक कर्मचारी को स्वीकार करने से पहले, संगठन को तैयार करना और अनुमोदन करना होगा स्टाफ. इसका उपयोग संगठन की संरचना, स्टाफिंग और स्टाफिंग को उसके चार्टर (विनियमों) के अनुसार औपचारिक रूप देने के लिए किया जाता है।

स्टाफिंग एक संगठनात्मक है प्रशासनिक दस्तावेज, जो संगठन की संरचना, स्टाफिंग और आकार, नौकरी के शीर्षक, व्यवसायों की एक सूची तैयार करता है, योग्यता और वेतन का संकेत देता है, साथ ही प्रत्येक पद के लिए संभावित भत्ते।

स्टाफिंग टेबल को डिक्री एन 1 के अनुसार एन टी -3 के रूप में तैयार किया गया है। इसे संगठन के प्रमुख या उसके द्वारा अधिकृत व्यक्ति के आदेश (निर्देश) द्वारा अनुमोदित किया जाता है। यह प्रपत्र उपयोग के लिए अनिवार्य नहीं है, लेकिन प्रकृति में केवल सलाहकार है, लेकिन, इसके बावजूद, इसे अपने काम में उपयोग करने की सलाह दी जाती है, क्योंकि इसमें सभी आवश्यक विवरण शामिल हैं।

फॉर्म एन टी-3 में अपेक्षित "मुख्य लेखाकार के व्यक्तिगत हस्ताक्षर" प्रदान किए जाते हैं। लेखा कानून के अनुसार<3>कुछ व्यावसायिक लेनदेन के कार्यान्वयन पर संगठन के प्रमुख और मुख्य लेखाकार के बीच असहमति के मामले में, संगठन के प्रमुख के लिखित आदेश से उन पर दस्तावेजों को निष्पादन के लिए स्वीकार किया जा सकता है। इस तरह के संचालन के परिणामों के लिए सिर पूरी जिम्मेदारी लेता है।<4>.

<3>21 नवंबर, 1996 के संघीय कानून संख्या 129-FZ "लेखा पर" (28 नवंबर, 2011 को संशोधित)।
<4>रूस के वित्त मंत्रालय का पत्र दिनांक 19 मई, 2005 एन 07-05-04 / 11।

शेड्यूल में बदलाव दो तरह से किया जा सकता है:

• संबंधित परिवर्तन पर संगठन के प्रमुख का आदेश (निर्देश) जारी करना;
• नया स्टाफ.

यदि संगठन की शाखाएँ या प्रतिनिधि कार्यालय हैं, तो वह पूरे संगठन के लिए या तो एक कर्मचारी सूची बना सकता है, या प्रत्येक प्रभाग के लिए एक अलग दस्तावेज़ बना सकता है। शाखा के प्रमुख को मूल संगठन के प्रमुख के आदेश से नियुक्त किया जाता है और मूल संगठन के प्रमुख द्वारा जारी पावर ऑफ अटॉर्नी के तहत एक नियम के रूप में कार्य करता है।<5>. इस प्रकार, शाखा में स्टाफिंग टेबल को अनुमोदित करने के प्रमुख के अधिकार को इस मुख्तारनामे में या में निहित किया जा सकता है संस्थापक दस्तावेजसंगठन।

<5>अनुच्छेद 2, कला का अनुच्छेद 3। रूसी संघ के नागरिक संहिता के 55।

स्टाफिंग टेबल एक दस्तावेज के रूप में कार्य करता है जो पेरोल लागतों के साथ-साथ संगठन के कर्मचारियों की संख्या पर डेटा को सारांशित करता है। स्टाफिंग टेबल की उपस्थिति के कारण, कार्मिक विभाग जानता है कि उसके पास कितनी रिक्तियां हैं (यदि नए कर्मचारियों को काम पर रखना आवश्यक है, तो स्टाफिंग टेबल को बदला या पूरक किया जा सकता है), और कर्मचारी की बर्खास्तगी की स्थिति में खंड 2, भाग 1, कला। रूसी संघ के श्रम संहिता के 81, अदालत में यह साबित करना संभव है कि संगठन के पास उसे नियोजित करने का अवसर नहीं था, कि बर्खास्तगी कानूनी और आदर्श थी प्राथमिकता अधिकारकाम पर रहने के लिए<6>.

<6>रूसी संघ के श्रम संहिता का अनुच्छेद 179।

कृपया ध्यान दें कि तथाकथित "कांटा"<7>वेतन के लिए स्टाफिंग टेबल में इंगित नहीं किया जा सकता है, क्योंकि कला के अनुसार। रूसी संघ के श्रम संहिता के 22, समान कार्य के लिए भुगतान समान होना चाहिए। इसलिए, यदि एक इकाई में एक ही पद के लिए दो (या अधिक) कर्मचारी इकाइयाँ हैं, उदाहरण के लिए, "इतिहास के शिक्षक", तो इस कॉलम में प्रत्येक ऐसे पद के सामने समान वेतन दर्शाया जाना चाहिए। कर्मचारियों में से एक को बड़ी राशि में वेतन (आधिकारिक वेतन के बजाय) का भुगतान करने का अवसर उसे बोनस या अन्य अतिरिक्त भुगतान स्थापित करके प्राप्त किया जा सकता है।

<7>"कांटा" - यह एक निश्चित वेतन नहीं एक निश्चित स्थिति का परिचय है, बल्कि इसका न्यूनतम और अधिकतम आकार है।

सभी राशियों और भुगतान की शर्तों को रोजगार अनुबंध (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 57) में निर्दिष्ट किया जाना चाहिए। एक विशिष्ट राशि निर्दिष्ट करते समय वेतन, साथ ही इसके कुछ हिस्से, और संगठन में इसके प्रोद्भवन और पारिश्रमिक प्रणाली के लिए प्रक्रिया को नियंत्रित करने वाले स्थानीय नियमों से परिचित होने के लिए, कर्मचारी को स्टाफिंग टेबल से परिचित कराने की कोई आवश्यकता नहीं है।

कृपया ध्यान दें कि नियोक्ता रिक्तियों (पदों) की उपलब्धता के बारे में रोजगार सेवा को मासिक जानकारी प्रस्तुत करने के लिए बाध्य है।<8>.

<8>कला का अनुच्छेद 3। 25 अप्रैल 1991 के रूसी संघ के कानून के एन 1032-1 "रोजगार पर रूसी संघ".

पैराग्राफ के अनुसार। "ए" कला। धारा 71 1.2" संगठनात्मक नींवप्रबंधन" ठेठ प्रबंधकीय की सूची का अभिलेखीय दस्तावेजगतिविधि के दौरान उत्पन्न सरकारी संस्थाएं, निकायों स्थानीय सरकारऔर संगठन, भंडारण की शर्तों का संकेत<9>विकास और अनुमोदन के स्थान पर संगठन के स्टाफिंग टेबल का स्थायी शैल्फ जीवन होता है।

<9>रूस के संस्कृति मंत्रालय के आदेश द्वारा स्वीकृत दिनांक 25 अगस्त 2010 एन 558।

आंतरिक श्रम नियम

आंतरिक श्रम नियम - रूसी संघ के श्रम संहिता और अन्य के अनुसार विनियमित एक स्थानीय नियामक अधिनियम संघीय कानूनकर्मचारियों को काम पर रखने और बर्खास्त करने की प्रक्रिया, रोजगार अनुबंध के लिए पार्टियों के मूल अधिकार, कर्तव्य और जिम्मेदारियां, काम के घंटे, आराम की अवधि, कर्मचारियों पर लागू प्रोत्साहन और दंड, साथ ही साथ अन्य नियामक मुद्दे श्रम संबंधइस नियोक्ता के साथ<10>.

<10>रूसी संघ के श्रम संहिता का अनुच्छेद 189।

आंतरिक नियमों को रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुसार विकसित किया जाना चाहिए और उद्यम के सभी कर्मचारियों पर लागू होना चाहिए<11>.

<11>रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 15, 56।

आंतरिक नियमों को नियोक्ता द्वारा अनुमोदित किया जाता है, संगठन के कर्मचारियों के प्रतिनिधि निकाय की राय को ध्यान में रखते हुए और, एक नियम के रूप में, सामूहिक समझौते का एक अनुबंध है।<12>.

<12>रूसी संघ के श्रम संहिता का अनुच्छेद 190।

आंतरिक श्रम नियमों में आमतौर पर निम्नलिखित खंड शामिल होते हैं:

1. सामान्य प्रावधान.
2. भर्ती करने की प्रक्रिया।
3. कर्मचारियों की मुख्य जिम्मेदारियाँ।
4. श्रमिकों के मूल अधिकार।
5. नियोक्ता के मूल अधिकार और दायित्व।
6. काम करने के घंटे।
7. समय आराम करो।
8. नैतिक और भौतिक प्रोत्साहन के उपाय।
9. उल्लंघन के लिए दायित्व श्रम अनुशासन.
10. अंतिम प्रावधानों।

आंतरिक नियमों के मुख्य वर्गों में से एक अनुभाग है " काम का समय", जिसमें निम्नलिखित घटक शामिल हो सकते हैं:

• कार्य सप्ताह का प्रकार और अवधि;
• दैनिक काम के घंटों की अवधि;
• कार्य सारिणी;
• रात में काम करना;
• सप्ताहांत और छुट्टियों पर काम करें;
• सामान्य कामकाजी घंटों के बाहर काम करें।

आंतरिक नियमों के अनुसार, कर्मचारी को काम के घंटों के दौरान श्रम कर्तव्यों का पालन करना चाहिए। इसमें न केवल ऐसी अवधि शामिल है जब कर्मचारी सीधे श्रम कार्य करता है, बल्कि ऐसी अवधि भी शामिल है जो पार्टियां स्वयं निर्धारित करती हैं, उदाहरण के लिए, स्थानांतरण का समय और एक बदलाव की स्वीकृति।

मजदूरी पर विनियम

पारिश्रमिक पर विनियमन संगठन का एक स्थानीय नियामक अधिनियम है, जिसे नियोक्ता द्वारा कर्मचारियों के प्रतिनिधि निकाय की राय को ध्यान में रखते हुए अनुमोदित किया जाता है।

पारिश्रमिक पर विनियमन भी रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुसार विकसित किया जा रहा है। इसमें, संगठन काम के लिए पारिश्रमिक और प्रोत्साहन की एक प्रणाली निर्धारित करता है, जिसमें रात में काम के लिए वेतन में वृद्धि, सप्ताहांत और गैर-कामकाजी अवकाश, ओवरटाइम काम और अन्य मामलों में शामिल हैं।<13>. स्थानीय नियमों द्वारा निर्धारित पारिश्रमिक की शर्तें रूसी संघ के श्रम संहिता और अन्य नियामक कानूनी कृत्यों द्वारा स्थापित शर्तों की तुलना में कर्मचारियों की स्थिति को खराब नहीं कर सकती हैं।

<13>रूसी संघ के श्रम संहिता का अनुच्छेद 135।

प्रशासन कर्मचारी की स्थिति और योग्यता के अनुसार और अनुमोदित स्टाफिंग टेबल के अनुसार आधिकारिक वेतन (टैरिफ दरें) स्थापित करता है। वास्तव में, स्टाफिंग वेतन विनियमन का एक अभिन्न अंग है।

हम अनुशंसा करते हैं कि पारिश्रमिक पर विनियमन वस्तुओं और सेवाओं के लिए उपभोक्ता कीमतों में वृद्धि के संबंध में मजदूरी को अनुक्रमित करके मजदूरी की वास्तविक सामग्री के स्तर में वृद्धि सुनिश्चित करने के लिए एक प्रक्रिया प्रदान करता है।

पारिश्रमिक पर एक नियम बनाते समय, नियोक्ता को विशिष्ट मात्रा में बढ़ी हुई मजदूरी स्थापित करनी चाहिए। यह उन मामलों के लिए आवश्यक है जब काम सामान्य से भिन्न परिस्थितियों में किया जाता है। उदाहरण के लिए, बढ़ी हुई राशि में, भुगतान किया जाना चाहिए:

• भारी काम में लगे कर्मचारियों का श्रम, हानिकारक, खतरनाक और अन्य के साथ काम करना विशेष स्थितिश्रम (रूसी संघ के श्रम संहिता का अनुच्छेद 147);
• विशेष जलवायु परिस्थितियों वाले क्षेत्रों में कार्यरत श्रमिकों का श्रम (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 148);
• रात में श्रम (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 154);
• सप्ताहांत और गैर-कामकाजी छुट्टियों पर काम (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 153);
• ओवरटाइम काम (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 152)।

पारिश्रमिक पर विनियमन में, बोनस और बोनस कटौती की प्रणाली का वर्णन करना संभव है, हालांकि नियोक्ता को संगठन में दो अलग-अलग दस्तावेजों को विकसित करने और अनुमोदित करने का अधिकार है - पारिश्रमिक पर विनियमन और सामग्री प्रोत्साहन पर प्रावधान, प्रत्येक में अंतर उनमें से वास्तव में काम किए गए घंटों के लिए पारिश्रमिक की लागत और कर्मचारियों के लिए वित्तीय प्रोत्साहन के लिए खर्च।

श्रम की उत्तेजना- ये उत्पादन परिणामों के लिए पारिश्रमिक और बोनस हैं, टैरिफ दरों के लिए भत्ते और पेशेवर कौशल के लिए वेतन, श्रम और अन्य संकेतकों में उच्च उपलब्धियां (काम की जटिलता, कर्तव्यनिष्ठ और उच्च गुणवत्ता वाले प्रदर्शन) आधिकारिक कर्तव्य), लंबी सेवा के लिए पारिश्रमिक। बोनस तभी संभव है जब कुछ निश्चित प्रदर्शन संकेतक हासिल किए जाएं।

कर्मचारियों के प्रतिनिधि निकाय के साथ समझौते में आवश्यकतानुसार बोनस के प्रदर्शन संकेतकों की समीक्षा की जा सकती है।

बोनस कटौती को बोनस के आकार में कमी या संगठन के संरचनात्मक प्रभागों की टीमों के साथ-साथ विशिष्ट कर्मचारियों की पूरी राशि में बोनस के अभाव के रूप में समझा जाता है। उत्पादन में चूक के महत्व के आधार पर, जिससे संगठन को नुकसान हुआ, प्रीमियम का पूरा भुगतान नहीं किया जा सकता है या देय राशि के एक निश्चित प्रतिशत में भुगतान नहीं किया जा सकता है।

उत्पादन चूक की सूची जिसके लिए कर्मचारी अपना बोनस पूरी तरह या आंशिक रूप से खो सकते हैं, उदाहरण के लिए, इसमें शामिल हो सकते हैं:

• नौकरी विवरण, गैर-पूर्ति या द्वारा प्रदान किए गए कर्मचारी के कर्तव्यों से संबंधित चूक अनुचित प्रदर्शनअपने कर्तव्यों का एक कर्मचारी;
• आंतरिक श्रम नियमों का उल्लंघन, सुरक्षा और अग्नि सुरक्षा;
• प्रबंधन और उद्यम के अन्य संगठनात्मक और प्रशासनिक दस्तावेजों के आदेशों और निर्देशों का पालन करने में विफलता;
• सौंपा का अनुचित भंडारण भौतिक संपत्तिया चोरी करना;
• अनुपस्थिति, साथ ही काम पर नशे की स्थिति में या कार्यस्थल से अनुपस्थिति में बिना किसी कारण के लगातार चार घंटे से अधिक या कार्य दिवस के दौरान कुल मिलाकर, काम के घंटों के दौरान शराब पीना;
• नुकसान, क्षति और उद्यम की संपत्ति को नुकसान या कर्मचारी के दोषी कार्यों के कारण अन्य क्षति।

स्थानीय नियमों की अमान्यता

मानक कानूनी कृत्यों के पदानुक्रम के आधार पर, कानून वंचित घोषित करता है कानूनी बलनियोक्ता के सभी स्थानीय नियामक कानूनी कार्य जो श्रम कानून के साथ-साथ सामूहिक समझौते या समझौतों की तुलना में कर्मचारी की स्थिति को खराब करते हैं<14>.

<14>रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 8।

नियोक्ता द्वारा संबंधित दायित्व के साथ सौंपे जाने पर कर्मचारी के प्रतिनिधि निकाय की राय को ध्यान में रखते हुए या प्रक्रिया के उल्लंघन में नियोक्ता द्वारा अपनाए गए स्थानीय कृत्य भी अमान्य हैं।

ऐसे मामलों में, नियोक्ता के स्थानीय नियामक कानूनी अधिनियम की तुलना में कर्मचारी की स्थिति में सुधार करने वाले श्रम कानून मानदंडों वाले कानूनों या अन्य नियामक कानूनी कृत्यों को लागू किया जाना चाहिए, जिनके पास कानूनी बल नहीं है।

यू.एन. काल्मिकोवा

जर्नल विशेषज्ञ

"पर्यवेक्षक

बजट संगठन"

संगठन के स्थानीय कार्य श्रम संबंधों के कई पहलुओं के कानूनी विनियमन के मुख्य तरीकों में से एक हैं। प्रत्येक नियोक्ता को पता होना चाहिए कि स्थानीय नियमों को कैसे अपनाया जाता है, उनमें से किस प्रकार मौजूद हैं, और इन दस्तावेजों पर क्या आवश्यकताएं लगाई गई हैं। आखिरकार, यदि संगठन के कोई निश्चित अनिवार्य स्थानीय नियम नहीं हैं, तो इससे पूरे उद्यम के लिए और विशेष रूप से इसके व्यक्तिगत प्रबंधकों के लिए नकारात्मक परिणाम हो सकते हैं।

संगठन के स्थानीय नियम - यह क्या है

कानूनी दृष्टिकोण से, स्थानीय नियम ऐसे दस्तावेज हैं जो किसी विशेष व्यावसायिक इकाई के भीतर कुछ नियमों को अनुमोदित करते हैं। वे नियोक्ता और कर्मचारियों के बीच संबंधों के विनियमन, रिश्ते के लिए प्रत्येक पक्ष के लिए आवश्यकताओं की स्थापना और अन्य पहलुओं के विनियमन को सुनिश्चित करने के लिए कार्य करते हैं। श्रम गतिविधि. साथ ही, स्थानीय विनियमों (LNA) को अपनाने के लक्ष्य भिन्न हो सकते हैं, और उनके संभावित प्रकारों की संख्या बहुत व्यापक है।

सबसे अधिक बार, एलएनए का विकास और बाद में कार्यान्वयन जिम्मेदारी के क्षेत्र में होता है। हालांकि, कंपनी के भीतर ऐसी संरचना की अनुपस्थिति में, उन्हें लेखा विभाग, प्रत्यक्ष प्रबंधन या ऐसी गतिविधियों के संचालन के लिए अधिकृत अन्य कर्मचारियों द्वारा स्वीकार किया जा सकता है। सामान्य तौर पर, LNA कानूनी रूप से होते हैं महत्वपूर्ण दस्तावेज, एक अलग आर्थिक इकाई और उसके संरचनात्मक विभाजन दोनों के ढांचे के भीतर श्रम संबंधों को विनियमित करना, निष्पादन के लिए अनिवार्य और बुनियादी कामकाजी परिस्थितियों का निर्धारण करना। LNA अधिनियम मुख्य उपकरणों में से एक है जिसके माध्यम से उद्यम में कार्मिक नीति को लागू किया जाता है।

इस तथ्य के बावजूद कि संगठन के स्थानीय कार्य अक्सर संगठन के कार्मिक विभाग की जिम्मेदारी के क्षेत्र में स्थित होते हैं, उन्हें अन्य कर्मियों के दस्तावेज से अलग किया जाना चाहिए। इस तरह के अंतर के लिए मुख्य मानदंड कर्मियों के लिए एलएनए की उपलब्धता और कुछ नियामक कार्यों के एलएनए में उपस्थिति है। यही है, कार्मिक रजिस्टर, कर्मचारी और अन्य समान दस्तावेज जो स्वयं कुछ आवश्यकताओं को स्थापित नहीं करते हैं, उन्हें एलएनए के लिए जिम्मेदार नहीं ठहराया जा सकता है।

रूसी संघ के श्रम संहिता के तहत स्थानीय नियम - कानूनी विनियमन

चूंकि एलएनए का श्रमिकों, नियोक्ताओं और उनके बीच सामान्य रूप से मौजूद श्रम संबंधों पर महत्वपूर्ण प्रभाव पड़ता है, रूसी कानूनश्रमिकों के हितों की रक्षा के लिए, इसके लिए कुछ आवश्यकताओं को स्थापित करता है आंतरिक दस्तावेज़ीकरणसंगठन। यह विधायी विनियमन मुख्य रूप से रूसी संघ के श्रम संहिता के निम्नलिखित प्रावधानों द्वारा प्रदान किया गया है:

• अनुच्छेद 5. इसके प्रावधान व्यावसायिक संस्थाओं के भीतर LNA की मदद से श्रम और अन्य संबंधित प्रकार के संबंधों को विनियमित करने की संभावना प्रदान करते हैं।
• कला.8. यह लेख एलएनए की अवधारणा को प्रकट करता है, उद्यम में एलएनए को अपनाने के मूल सिद्धांत और प्रमुख आवश्यकताएंउनको।
• कला.12. उपरोक्त लेख समय पर श्रम मानकों की वैधता की अवधारणा को नियंत्रित करता है, जिसमें उद्यम में संचालित एलएनए के संबंध में, स्थानीय कृत्यों के प्रावधानों की शुरुआत और उनकी समाप्ति की प्रक्रिया शामिल है।
• कला.13. इसके मानकों से अंतरिक्ष में श्रम मानकों की सीमा का पता चलता है, विस्तार संघीय विनियमरूसी संघ के पूरे क्षेत्र में, रूसी संघ और नगर पालिकाओं के घटक संस्थाओं के कानूनी कार्य - उनके क्षेत्र पर, और एलएनए - किसी विशेष संगठन के कर्मचारियों पर, इसके क्षेत्रीय स्थान की परवाह किए बिना।
• कला.15. यह लेख सिद्धांत रूप में श्रम संबंधों की अवधारणा के साथ-साथ एलएनए की मदद से उनके निपटान की संभावना को प्रकट करता है।
• अनुच्छेद 22. यह नियोक्ताओं में निहित अधिकारों और दायित्वों को परिभाषित करता है। विशेष रूप से, स्थानीय कृत्यों को अपनाना एक नियोक्ता के मौलिक अधिकारों में से एक है। इसके अलावा, एलएनए का अनुपालन, श्रमिकों को हस्ताक्षर के खिलाफ उनके साथ परिचित करना इस लेख की आवश्यकताओं के अनुसार नियोक्ता की प्रत्यक्ष जिम्मेदारी है।
• कला.53. उपरोक्त लेख में बताए गए प्रावधान एलएनए को अपनाने की प्रक्रिया में श्रमिकों के प्रतिनिधि निकायों की भागीदारी की संभावना का सुझाव देते हैं।
• कला.57. यह नियोक्ताओं के बीच रोजगार अनुबंधों की सामग्री की जांच करता है और इसे अन्य बातों के अलावा, एलएनए में पहले से निर्धारित मानकों को शामिल करने की अनुमति देता है, लेकिन इसके बिना असफल होने की आवश्यकता नहीं है।
• अनुच्छेद 68. इस लेख में विचार किए गए श्रम संबंधों के सिद्धांत एक कर्मचारी को काम पर रखने के प्रक्रियात्मक पंजीकरण के मुद्दे को प्रभावित करते हैं, जिनमें से एक चरण आवेदक को उसकी गतिविधियों को प्रभावित करने वाले संगठन के स्थानीय नियमों के साथ प्रारंभिक परिचित होना चाहिए।
• कला.88. यह श्रमिकों के व्यक्तिगत डेटा के हस्तांतरण को प्रभावित करता है और इसके लिए नियोक्ताओं की आवश्यकता होती है अनिवार्य उपलब्धताउद्यम में एक निश्चित एलएनए, जो इस मुद्दे को नियंत्रित करेगा।
• कला.135. यह उद्यम में मजदूरी प्रणाली स्थापित करने की प्रक्रिया पर विचार करता है और नियोक्ता को संबंधित एलएनए, सामूहिक समझौते या अन्य दस्तावेजों में इस प्रक्रिया को प्रतिबिंबित करने की आवश्यकता होती है।
• कला.162. इसके प्रावधान श्रम गतिविधि से संबंधित नए मानकों को बदलने, संशोधित करने या शुरू करने की प्रक्रिया को विनियमित करते हैं और प्रासंगिक एलएनए के लागू होने से दो महीने पहले कर्मचारियों की अनिवार्य पूर्व सूचना की आवश्यकता होती है।
• कला.189. यह लेख गोद लेने के माध्यम से संगठन में अनुशासन सुनिश्चित करने के सिद्धांतों को नियंत्रित करता है, जो बिना असफलता के उद्यम में मौजूद होना चाहिए और एलएनए में से एक हैं।
• कला.309.2. उपर्युक्त लेख व्यावसायिक संस्थाओं द्वारा गतिविधियों के संचालन से संबंधित एलएनए और श्रम संबंधों के अन्य पहलुओं को अपनाने की प्रक्रिया को नियंत्रित करता है जिसे वर्गीकृत किया जा सकता है। विशेष रूप से, ऐसे उद्यमों को सिद्धांत रूप में एलएनए का उपयोग न करने का अधिकार प्रदान किया जाता है।
• कला.372. इस लेख में निर्धारित सिद्धांत व्यक्तिगत मामलों में एलएनए को अपनाते समय ट्रेड यूनियन संगठन की राय के अनिवार्य विचार से संबंधित हैं।

सामान्य तौर पर, मौजूदा कानून के अन्य नियम भी LNA को प्रभावित कर सकते हैं। विशेष रूप से - विभागीय दस्तावेजविभिन्न प्रकारों से संबंधित सार्वजनिक सेवाया स्थानीय या स्थानीय नियम। अलावा, व्यक्तिगत मुद्देविशेष परिस्थितियों में श्रम गतिविधियों के कार्यान्वयन के लिए एलएनए की मदद से उनके अनिवार्य विनियमन की भी आवश्यकता हो सकती है।

स्थानीय नियमों के लिए आवश्यकताएँ

वर्तमान कानून, जैसा कि पहले उल्लेख किया गया है, स्थानीय के लिए कुछ आवश्यकताओं को स्थापित करता है नियमोंसंगठन, इसलिए नियोक्ता, चाहे जो भी एलएनए स्वीकार किया जाना चाहिए, को इन आवश्यकताओं को जानने की आवश्यकता है:

स्थानीय नियमों के निष्पादन के लिए अप्रत्यक्ष आवश्यकताओं को GOST R 6.30-2003 के प्रावधानों में निर्धारित किया जा सकता है। इस दस्तावेज़एलएनए के पंजीकरण के मामलों सहित संगठनों में दस्तावेज़ीकरण के प्रसंस्करण की प्रक्रिया को नियंत्रित करता है। हालांकि, इस मानक का आवेदन अनिवार्य नहीं है, हालांकि इसका पालन करने से उद्यम द्वारा उपयोग किए जाने वाले सभी आवश्यक दस्तावेजों, रूपों और रूपों के रखरखाव और संकलन को सरल बनाया जा सकता है और कंपनी की आंतरिक और बाहरी दोनों नीतियों के संचालन को सरल बनाया जा सकता है।

स्थानीय नियमों के प्रकार

स्थानीय नियमों के डिजाइन, अपनाने और कार्यान्वयन के लिए जिम्मेदार प्रत्येक प्रबंधक या अन्य व्यक्ति को पता होना चाहिए कि उन्हें विभाजित किया जा सकता है विभिन्न प्रकार, और ऐसा विभाजन स्वयं विभिन्न मानदंडों के अनुसार किया जा सकता है। तो, सबसे महत्वपूर्ण मानदंड स्थानीय नियमों के प्रकारों का विभाजन है:

• अनिवार्य। LNA की इस श्रेणी में वे शामिल हैं, जो मौजूदा कानूनी आवश्यकताओं के कारण, उद्यम में मौजूद होना चाहिए - और उनकी अनुपस्थिति के कारण नियोक्ता को उत्तरदायी ठहराया जा सकता है।
• वैकल्पिक।वैकल्पिक एलएनए में ऐसे सभी दस्तावेज शामिल हैं, जिनकी उपस्थिति नियामक अधिकारियों द्वारा जाँच नहीं की जाती है और कानून के प्रावधानों द्वारा आवश्यक नहीं है। ऐसे कृत्यों को अपनाना और उनका दायरा पूरी तरह से स्वयं नियोक्ता पर निर्भर करता है।

स्थानीय विनियमों की श्रेणियों को अलग करने का एक अन्य मानदंड गोद लेने की विधि के अनुसार उनका विभाजन है। विशेष रूप से, एलएनए के प्रकार हो सकते हैं:

• अकेले स्वीकार किया।इस श्रेणी में सभी एलएनए शामिल हैं, जिसके संबंध में कानून उन्हें ट्रेड यूनियन संगठन या श्रमिकों के अन्य प्रतिनिधि निकायों के साथ समन्वय करने की आवश्यकता प्रदान नहीं करता है।
• के साथ स्वीकृतअनिवार्यमेहनतकश लोगों के प्रतिनिधि निकायों के विचारों को ध्यान में रखते हुए।एलएनए की इस श्रेणी में शामिल हैं ख़ास तरह केदस्तावेज़ीकरण, जिसे प्रतिनिधि निकाय के ध्यान में लाया जाना चाहिए, और जिसे उसकी राय को ध्यान में रखते हुए अपनाया जाना चाहिए।

एलएनए के उपखंड के लिए उपरोक्त तंत्र के अतिरिक्त, उनके प्रकारों को भी दायरे से विभाजित किया जा सकता है। तो, एलएनए हो सकता है:

• पूरे संगठन में काम कर रहा है।इन एलएनए में वे दस्तावेज शामिल हैं, जिनके प्रावधान किसी न किसी तरह से बिना किसी अपवाद के सभी श्रमिकों को प्रभावित करते हैं, और, तदनुसार, उनके गोद लेने और कार्यान्वयन को बिना किसी असफलता के उनके साथ सहमत होना चाहिए।
• विशिष्ट पदों, व्यवसायों या विभागों तक विस्तार।नियोक्ता को एलएनए प्रदान करने का अधिकार है जो केवल कुछ श्रेणियों के कर्मचारियों को प्रभावित करता है, उदाहरण के लिए, विशिष्ट पदों पर या किसी विशिष्ट में काम करने वाले संरचनात्मक इकाई, या कुछ अन्य मानदंडों के अनुसार संयुक्त, बशर्ते कि कार्य के क्षेत्र में कोई भेदभाव न हो।

उद्यमों के लिए कौन से स्थानीय नियम अनिवार्य हैं

प्रत्येक नियोक्ता को अनिवार्य स्थानीय नियमों के बारे में पता होना चाहिए, क्योंकि उनकी अनुपस्थिति से संगठन के लिए बेहद नकारात्मक परिणाम हो सकते हैं। तो, कानून के मानदंडों को ध्यान में रखते हुए, अनिवार्य एलएनए हैं:

व्यक्तिगत व्यावसायिक संस्थाओं को LNA को अपनाने से छूट दी जा सकती है। इनमें नियोक्ताओं की निम्नलिखित श्रेणियां शामिल हैं:

• जो व्यक्ति उद्यमी नहीं हैं वे श्रमिकों को काम पर रख सकते हैं, लेकिन एलएनए को सैद्धांतिक रूप से स्वीकार नहीं कर सकते।
• स्व-व्यवसायी व्यक्ति - वकील, व्यक्तिगत उद्यमी, नोटरी जिनके पास कर्मचारी नहीं है, उन्हें रोजगार संबंध की कमी के कारण LNA स्वीकार करने की आवश्यकता नहीं है।
• अति लघु उद्योग। एलएनए और सूक्ष्म उद्यमों को स्वीकार करने की कोई आवश्यकता नहीं है - 15 से कम कर्मचारियों वाले छोटे व्यवसाय संगठन और वर्ष के दौरान 120 मिलियन रूबल से अधिक की आय नहीं है। हालांकि, अनिवार्य एलएनए द्वारा विनियमित पहलुओं, में ये मामलाकर्मचारियों के साथ व्यक्तिगत श्रम अनुबंधों में सीधे परिलक्षित होना चाहिए।

स्थानीय नियमों को अपनाने की प्रक्रिया

संगठन के स्थानीय कृत्यों को कुछ प्रक्रियात्मक प्रक्रियाओं के अनुपालन में स्थापित किया जाना चाहिए। गतिविधि के निर्दिष्ट पहलू के लिए जिम्मेदार प्रत्येक नियोक्ता या कर्मचारी को एलएनए स्वीकार करने की प्रक्रिया से खुद को परिचित करना चाहिए। और स्थानीय नियमों के डिजाइन पर एक सरल निर्देश ऐसा करने में मदद कर सकता है:

1. नियोक्ता एलएनए तैयार करता है। गोद लेने से पहले इस दस्तावेज़ में कोई कानूनी बल नहीं है, हालांकि, यह पहले से ही अनुमोदन प्रक्रिया से गुजर रहा है।
2. यदि एक यह जरूरतकानून द्वारा प्रदान किया गया है, प्रबंधक श्रमिकों के एक निश्चित प्रतिनिधि निकाय के साथ LNA का समन्वय करता है। एलएनए का मसौदा प्राप्त करने के बाद, इन निकायों को पांच कार्य दिवसों के भीतर जवाब देना होगा।
3. अनुमोदन प्रक्रिया के अंत में, नियोक्ता को यह सुनिश्चित करना चाहिए कि श्रमिक स्वीकृत एलएनए से परिचित हैं। इस एलएनए के प्रावधानों से प्रभावित सभी श्रमिकों को खुद को परिचित करना चाहिए, और यदि एलएनए श्रम कार्य या काम करने की स्थिति में बदलाव के लिए प्रदान करता है, तो कर्मचारियों को दस्तावेज़ के लागू होने से दो महीने पहले उनसे परिचित होना चाहिए।
4. नियोक्ता को एक निश्चित तिथि पर स्थानीय विनियमन को लागू करने का आदेश जारी करना चाहिए। साथ ही, के बारे में जानकारी यह आदेशऔर एलएनए को संगठन की संबंधित पत्रिकाओं में दर्ज किया जाना चाहिए।
5. नियोक्ता को प्रदान करना होगा स्थायी भंडारणएलएनए और दस्तावेज़ की वैधता की पूरी अवधि के लिए और इसके रद्द होने के बाद 75 वर्षों के लिए, यदि आवश्यक हो तो इसकी प्रतिलिपि बनाने की संभावना।

अनिवार्य एलएनए के अभाव में कंपनी को जुर्माने की धमकी दी जाती है। जाँच करें कि क्या किट कानूनी आवश्यकताओं का अनुपालन करती है, यदि आवश्यक हो, तो परिवर्तन करें। नमूना दस्तावेज और विशेषज्ञ सलाह लेख में मिल सकती है।

लेख में:

विशेषज्ञों से स्थानीय नियमों के नमूने

स्थानीय नियामक कानूनी कृत्यों को कौन विकसित करना चाहिए

LNA (संगठन के स्थानीय-नियामक अधिनियम) ऐसे दस्तावेज हैं जिनमें श्रम कानून के मानदंड निर्धारित हैं। उन्हें नियोक्ताओं द्वारा उनकी क्षमता के भीतर अनुमोदित किया जाता है। आदेशों और निर्देशों के विपरीत, LNA को कई उपयोगों के लिए डिज़ाइन किया गया है। सभी नियोक्ता, सूक्ष्म उद्यमों के अपवाद के साथ, जो कर्मचारियों के साथ रोजगार अनुबंध में प्रवेश करते हैं मानक प्रपत्र, तथा व्यक्तियों, जिनके पास व्यक्तिगत उद्यमी का दर्जा नहीं है, वे अनिवार्य स्थानीय विनियम विकसित करते हैं।

संगठन के स्थानीय नियमों पर क्या लागू होता है

LNA नियोक्ताओं द्वारा विकसित और उपयोग किया जा सकता है सामान्य या विशेष. सामान्य प्रकृति के नियामक दस्तावेजों का प्रभाव संगठन के सभी कर्मियों पर लागू होता है, और विशेष - केवल कुछ श्रेणियों के कर्मचारियों या कुछ स्थितियों के लिए।

कानून संगठन के अनिवार्य स्थानीय नियमों का प्रावधान करता है। उनकी अनुपस्थिति के लिए, जीआईटी निरीक्षक जुर्माना जारी कर सकता है।

संगठन के स्थानीय कार्य। नमूना दस्तावेज

उनके साथ, वैकल्पिक स्थानीय नियम हैं, उदाहरण के लिए, कॉर्पोरेट संस्कृति या स्वास्थ्य बीमा पर एक विनियमन। कंपनी अपने विवेक से ऐसे दस्तावेज विकसित करती है।

स्थानीय नियमों में शामिल हैं:

• श्रम सुरक्षा के लिए नियम और निर्देश;
• व्यक्तिगत डेटा के साथ काम करने पर विनियमन ;
• वेतन खंड , बोनस;
• ;
• प्रमाणन की प्रक्रिया पर विनियमन;
• घूर्णी विधि को लागू करने की प्रक्रिया, आदि।

★ स्टाफिंग, अन्य स्थानीय कृत्यों के विपरीत, कर्मचारियों की श्रम गतिविधि से सीधे संबंधित नहीं है ( रोस्ट्रूड नंबर पीजी / 4653-6-1 दिनांक 15.05.2014 का पत्र) इसलिए, नियोक्ता उसे कर्मचारियों से मिलवाने के लिए बाध्य नहीं है।

स्थानीय नियमों में किन शर्तों को शामिल नहीं किया जा सकता है

1. शर्तें जो कानून के खिलाफ हैं

का उल्लंघन क़ानूनी अधिकारश्रमिकों और विधायी और उद्योग मानकों की तुलना में उनकी स्थिति को खराब करना कोई स्थानीय नियामक अधिनियम नहीं होना चाहिए (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 8)। इसलिए, दस्तावेज़ में ऐसी शर्तें शामिल नहीं हो सकतीं जो रूसी संघ के श्रम संहिता, उद्योग समझौतों और सामूहिक समझौते के मानदंडों के विपरीत हों।

1. कर्मचारी अधिकारों का उल्लंघन करने वाली शर्तें

श्रम या अनुशासन नियम जो विलंब के लिए मौद्रिक दंड प्रदान करते हैं, छुट्टी के नियम जो कर्मचारियों को सालाना 28 दिनों से कम का भुगतान आराम देते हैं, और अन्य एलएनए जो मसौदा तैयार नहीं किए जाते हैं, निश्चित रूप से एक निरीक्षण निरीक्षक का ध्यान आकर्षित करेंगे।

जुर्माने का भुगतान न करने और स्थानीय अधिनियम में बदलाव न करने के लिए, कंपनी के वकील के साथ इसके मसौदे का समन्वय करना न भूलें, और कुछ मामलों में श्रमिकों के हितों का प्रतिनिधित्व करने वाले ट्रेड यूनियन या अन्य निकाय के साथ भी।

★ एलएनए ट्रेड यूनियन और अन्य महत्वपूर्ण के साथ समन्वय का क्रम कार्मिक दस्तावेजरूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 372 में निहित। कर्मचारियों के प्रतिनिधि निकाय के साथ अनिवार्य समझौता के अधीन है आंतरिक श्रम नियमऔर कोई भी स्थानीय कार्य जो संगठन में पारिश्रमिक प्रणाली स्थापित करता है, प्रशिक्षण के रूप और अतिरिक्त व्यावसायिक शिक्षाकार्मिक, मानदंड मुफ्त जारी करनापीपीई, न केवल कर्मचारियों के सत्यापन की प्रक्रिया। "कार्मिक व्यवसाय" पत्रिका में और पढ़ें।

स्थानीय नियमों को अपनाने की सामान्य प्रक्रिया

चरण 1. परियोजना विकास

एक आधार के रूप में, आप एक विशिष्ट स्थानीय मानक अधिनियम-मॉडल ले सकते हैं और इसमें आवश्यक परिवर्तन कर सकते हैं, उदाहरण के लिए, इसे लापता अनुभागों या अनुच्छेदों के साथ पूरक करें। विकास प्रबंधन के आदेश द्वारा नियुक्त एक कलाकार या विशेषज्ञों के समूह को सौंपा जाता है।

कार्मिक ज्ञापन। आवश्यक विवरणस्थानीय अधिनियम

चरण 2. अनुमोदन

परियोजना को अनुमोदन के लिए प्रबंधक को भेजें कानूनी विभाग, संगठन के मुख्य लेखाकार (यदि हम कर्मियों की वित्तीय सहायता से संबंधित दस्तावेज़ के बारे में बात कर रहे हैं) और अन्य अधिकृत अधिकारी। यदि आवश्यक हो, LNA को ट्रेड यूनियन के साथ समन्वयित करें। यदि टिप्पणियाँ हैं, तो आवश्यक संशोधन करें, यदि नहीं, तो परियोजना को अनुमोदन के लिए प्रस्तुत करें।

अनुमोदन के लिए भेजे गए स्थानीय नियामक अधिनियम के मसौदे पर टिप्पणी

चरण 3. अनुमोदन

केवल संगठन के प्रमुख को स्थानीय नियमों को अपनाने का अधिकार है, जिनके हस्ताक्षर के बिना दस्तावेज़ लागू नहीं होता है। यदि कंपनी का चार्टर कॉलेजिएट गवर्निंग बॉडी को ऐसी शक्तियां देता है, तो LNA को उसके अध्यक्ष द्वारा अनुमोदित किया जाता है।

वहाँ है आंतरिक अनुमोदन के दो तरीके नियामक दस्तावेज : हस्ताक्षर के साथ एक मोहर लगाएं अधिकृत व्यक्ति, उदाहरण के लिए, सीईओकंपनी, शीर्षक पृष्ठ पर या उसकी ओर से एक अलग आदेश जारी करें।

नंबर 1. स्थानीय अधिनियम को और द्वारा हस्ताक्षरित आदेश द्वारा अनुमोदित किया गया था। के बारे में। नेता

दस्तावेज़ उस समय से प्रभावी होगा जब आदेश जारी किया गया था, लेकिन आपके पास एक अलग तिथि चुनने का अधिकार है।

संख्या 2. स्थानीय अधिनियम को मुखिया द्वारा हस्ताक्षरित एक मुहर के साथ अनुमोदित किया गया था

दस्तावेज़ के शीर्षक पृष्ठ के ऊपरी दाएं कोने में सिर के हस्ताक्षर के साथ अनुमोदन की मुहर लगाएं। इसमें I APPROVE शब्द, बिना उद्धरण के, पद का शीर्षक, व्यक्तिगत हस्ताक्षर, आद्याक्षर, उपनाम, तिथि और मुहर शामिल है।

चरण 4. परिचित के लिए स्थानांतरण

कर्मियों को हस्ताक्षर के तहत उन सभी स्थानीय कृत्यों से परिचित होना चाहिए जो सीधे श्रम गतिविधि से संबंधित हैं। एक सामान्य प्रकृति के एलएनए के साथ, जैसे कि पीडब्लूटीआर या मजदूरी पर नियमन, उन्हें संगठन के सभी कर्मचारियों के लिए पेश किया जाता है। यदि दस्तावेज़ एक विशेष प्रकृति का है, तो इसे केवल उन कर्मचारियों को बताएं जिन पर यह लागू होता है। नियोक्ता परिचित की विधि चुनता है: आप एक अलग पत्रिका शुरू कर सकते हैं, स्थानीय अधिनियम (अंत में) पर हस्ताक्षर के लिए एक तालिका के साथ एक शीट संलग्न कर सकते हैं, या रोजगार अनुबंध के रूप में एक विशेष कॉलम प्रदान कर सकते हैं।

संगठन के स्थानीय दस्तावेज़ के साथ कर्मचारियों के परिचय की शीट

ध्यान! LNA अनुमोदन की तिथि से या अनुमोदन आदेश में निर्दिष्ट दिन से प्रभावी होता है, और इस तिथि के बाद उत्पन्न होने वाले संबंधों पर लागू होता है।

नियोक्ता के स्थानीय नियमों में परिवर्तन कैसे करें

LNA में परिवर्तन नियामक प्राधिकरणों या ट्रेड यूनियन के अनुरोध पर, नियोक्ता के निर्णय द्वारा, या विधायी नवाचारों के संबंध में किए जाते हैं। कारण जो भी हो, परिवर्तन उसी क्रम में किए जाने चाहिए जिस क्रम में मूल अनुमोदन हुआ था: सबसे पहले, LNA के नए संस्करण को अधिकृत के साथ समन्वयित करें अधिकारियोंऔर ट्रेड यूनियन, और फिर इसे हस्ताक्षर के लिए प्रबंधक को सौंप दें। जिन कार्मिकों पर एलएनए लागू होता है, उन्हें हस्ताक्षर के विरुद्ध किए गए सभी परिवर्तनों से परिचित कराना न भूलें।

स्वीकृति आदेश नया संस्करणस्थानीय दस्तावेज़

यदि किसी दस्तावेज़ में संशोधन किया जाता है जिसकी सामग्री उद्यम के कर्मचारियों के साथ संपन्न रोजगार अनुबंधों की शर्तों को प्रभावित करती है, तो रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 74 में प्रदान की गई प्रक्रिया को लागू करना आवश्यक होगा। इसके बारे मेंरोजगार अनुबंध की शर्तों को बदलने के बारे में। उनसे प्रभावित प्रत्येक कर्मचारी को कम से कम दो महीने का नोटिस दिया जाना चाहिए। इसके अलावा, यह साबित करना आवश्यक है कि परिवर्तन उद्देश्य तकनीकी या संगठनात्मक परिवर्तनों के संबंध में किए गए हैं जो समान परिस्थितियों को बनाए रखने की अनुमति नहीं देते हैं।

स्थानीय नियम किसी विशेष उद्यम के काम को नियंत्रित करते हैं। अनिवार्य एलएनए सूक्ष्म उद्यमों और व्यक्तियों के अपवाद के साथ सभी नियोक्ताओं द्वारा विकसित किया गया है जिनके पास व्यक्तिगत उद्यमियों की स्थिति नहीं है। छुट्टी कार्यक्रम, स्टाफिंग, आंतरिक श्रम नियमों की कमी के लिए, संगठन को जुर्माना का सामना करना पड़ता है।

LNA युक्त श्रम कानून विनियमों की अवधारणा और कार्य

सभी एलएनए को एकजुट करने वाला सामान्य गुण उनकी अंतर-कॉर्पोरेट प्रकृति है, जो उन्हें केवल एक उत्पादन और श्रम निगम (किसी दिए गए नियोक्ता के कर्मचारी) के सदस्यों के संबंध में अनिवार्य सुविधाओं के साथ संपन्न करता है। "रूसी भाषा के व्याख्यात्मक शब्दकोश" में एस.आई. ओज़ेगोव, शब्द "स्थानीय" को "स्थानीय, कुछ सीमाओं से परे नहीं जाने" के रूप में परिभाषित किया गया है। विचाराधीन मुद्दे के संदर्भ में, हम नियोक्ता की क्षमता की सीमाओं के बारे में बात कर सकते हैं। इस प्रकार, एलएनए सीधे उनसे संबंधित श्रम और अन्य संबंधों को नियंत्रित करता है जो इस विशेष संगठन में या इस विशेष व्यक्तिगत उद्यमी के साथ विकसित होते हैं।

स्थानीय मानदंड, एक नियम के रूप में, श्रम के क्षेत्र में कानूनी संबंधों की समान श्रेणी को श्रम कानून के सामान्य मानदंडों के रूप में विनियमित करते हैं, लेकिन नियोक्ता की विशिष्ट स्थितियों में उनकी विशेषताओं को ध्यान में रखते हुए। उदाहरण के लिए, कार्य सप्ताह की अवधि, वार्षिक भुगतान अवकाश की अवधि कला द्वारा स्थापित की जाती है। रूसी संघ के श्रम संहिता के 91, 115, और किसी दिए गए नियोक्ता की विशिष्ट परिस्थितियों में कार्य समय (कार्य अनुसूची) का वितरण, उत्पादन और श्रम की बारीकियों को ध्यान में रखते हुए, स्थानीय का उपयोग करके स्थापित किया जा सकता है कानूनी नियमों(उदाहरण के लिए, आंतरिक श्रम नियम, संगठन कार्य अनुसूची, शिफ्ट अनुसूची, आदि)।

इस प्रकार, की तुलना में विधायी विनियमनएक केंद्रीकृत तरीके से किया जाता है, स्थानीय विनियमन कुछ मौलिकता से अलग होता है, जो मुख्य रूप से इस तथ्य में प्रकट होता है कि:

सीधे श्रम के क्षेत्र में - नियोक्ताओं के साथ;

इसका एक उप-कानून चरित्र है, मुख्य रूप से विधायी और अन्य विनियमों के प्रावधानों को विकसित और ठोस बनाना वैधानिकसक्षम अधिकारियों द्वारा आदेश और केंद्रीकृत विनियमन के विपरीत नहीं हो सकता;

· ऐसे जनसंपर्क को सुव्यवस्थित करने के उद्देश्य से जो किसी दिए गए नियोक्ता के लिए विशिष्ट हैं और केंद्रीकृत तरीके से विनियमित (या पूरी तरह से विनियमित नहीं) हैं;

कई मामलों में संगठन या उनके प्रतिनिधि निकाय के कर्मचारियों की भागीदारी के साथ मामलों में किया जाता है वैधानिक(रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 29-31)।

स्थानीय नियम बनाने के लिए कानूनी आधार (आधार) अभी भी संघीय, क्षेत्रीय और क्षेत्रीय नियामक कानूनी कृत्यों, और पहले स्थान पर बना हुआ है श्रम कोडआरएफ. इसमें विधायक, एक नियम के रूप में, कार्य को परिभाषित करता है या इंगित करता है सामान्य दिशा, स्थानीय मुद्दों की श्रृंखला विनियमन. कई मामलों में, रूसी संघ के श्रम संहिता में बहुत कुछ शामिल है विस्तृत सूचीऐसे मुद्दे जो स्थानीय विनियमन में कानूनी विनियमन के अधीन हैं। इसका एक उदाहरण कला है। रूसी संघ के श्रम संहिता का 189, जो आंतरिक श्रम नियमों की सामग्री और संरचना को निर्धारित करता है। अन्य मामलों में, श्रम संहिता में स्थानीय नियामक अधिनियम को अपनाने की संभावना पर केवल मौलिक निर्देश होते हैं। उदाहरण के लिए, कला के अनुसार। रूसी संघ के श्रम संहिता के 135, नियोक्ता को स्थापित करने का अधिकार है विभिन्न प्रणालियाँपारिश्रमिक, जिसमें टैरिफ दरों का आकार, वेतन (आधिकारिक वेतन), अतिरिक्त भुगतान और प्रतिपूरक प्रकृति के भत्ते और बोनस सिस्टम शामिल हैं। कर्मचारियों के प्रतिनिधि निकाय की राय को ध्यान में रखते हुए अपनाया गया एलएनए के विकास के माध्यम से नियोक्ता द्वारा ऐसे मुद्दों को हल किया जाना चाहिए।

श्रम कानून के स्थानीय मानदंड तब भी लागू होते हैं जब रूसी संघ के श्रम संहिता में कुछ मुद्दों को अपेक्षाकृत पूरी तरह से विनियमित किया जाता है और किसी विशेष उत्पादन (प्रबंधन, सेवाओं के प्रावधान) में श्रम संगठन की विशिष्ट स्थितियों के लिए उनके आवेदन को विस्तृत करने की आवश्यकता होती है। आदि।)। इस तरह के मानदंडों में मौलिक रूप से नया कुछ भी शामिल नहीं है। वे केवल इस विशेष स्थिति के संबंध में स्पष्ट करते हैं, जो पहले से ही कानून में या श्रम कानून के उप-कानूनी नियामक कानूनी अधिनियम में दिया गया है।

उसी समय, एक नियम के रूप में, श्रम कानून के केवल उन सामान्य मानदंडों को ठोस बनाया जाता है, जिन्हें संक्षेप में, पूर्ण अभिव्यक्ति नहीं मिली है और उपयुक्त स्पष्टीकरण के बिना लागू नहीं किया जा सकता है। एक विशिष्ट उदाहरण एक विशिष्ट नियोक्ता (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 136) से स्थान के आदेश और मजदूरी के भुगतान की शर्तों के पारिश्रमिक पर विनियमन में स्थापना है। साथ ही, एलएनए कला के प्रावधानों को निर्दिष्ट करता है। रूसी संघ के श्रम संहिता के 147, जो कड़ी मेहनत के लिए मजदूरी प्रदान करता है, हानिकारक और (या) खतरनाक और अन्य विशेष कामकाजी परिस्थितियों, कला के साथ काम करता है। 149 रूसी संघ के श्रम संहिता के अन्य मामलों में मजदूरी के संबंध में, जो सामान्य से विचलित होने वाली स्थितियों में काम करते हैं (जब विभिन्न योग्यताओं का काम करते हैं, जब व्यवसायों को मिलाते हैं, रात में काम करते हैं, आदि)। इन मामलों में, अतिरिक्त भुगतान की राशि कानून द्वारा स्थापित नहीं है। कला के अनुसार। रूसी संघ के श्रम संहिता के 149, अतिरिक्त भुगतान की राशि स्थानीय कृत्यों द्वारा निर्धारित की जाती है, लेकिन श्रम कानून और श्रम कानून के मानदंडों वाले अन्य नियामक कानूनी कृत्यों द्वारा स्थापित की तुलना में कम नहीं हो सकती है।

इसके अलावा, यह समझना बहुत महत्वपूर्ण है कि किसी विशेष नियोक्ता के स्थानीय नियम ऐसे नियम प्रदान कर सकते हैं जो राज्य द्वारा स्थापित कर्मचारियों के श्रम अधिकारों की गारंटी के स्तर को बढ़ाते हैं। उदाहरण के लिए, कला। रूसी संघ के श्रम संहिता के 157 कर्मचारी के औसत मासिक वेतन के कम से कम दो-तिहाई कर्मचारी की गलती के बिना डाउनटाइम के लिए न्यूनतम गारंटीकृत भुगतान प्रदान करता है। एक स्थानीय विनियमन में (उदाहरण के लिए, मजदूरी पर नियमन में), इस राशि को किसी दिए गए संगठन के किसी विशेष कर्मचारी के औसत वेतन के 100% तक भी बढ़ाया जा सकता है।

एलएनए अपनाने की प्रक्रिया बहुत महत्वपूर्ण है। कर्मचारियों के प्रतिनिधि निकाय की राय को ध्यान में रखते हुए स्थापित प्रक्रिया के उल्लंघन में अपनाए गए अधिनियमों को गोद लेने के क्षण से अमान्य माना जाता है और आवेदन के अधीन नहीं हैं।

इस प्रकार, स्थानीय नियमों की अवधारणा को कर्मचारियों और नियोक्ता के अनिवार्य व्यवहार के लिए निर्धारित तरीके से नियोक्ता द्वारा अपनाए गए नियमों के रूप में तैयार करना संभव है जो कर्मचारियों की कामकाजी परिस्थितियों पर सीधे उनसे संबंधित श्रम और अन्य संबंधों को नियंत्रित करते हैं, साथ ही साथ नियोक्ता की संगठनात्मक और प्रबंधकीय गतिविधियों के रूप में।

एलएनए के मुख्य प्रकार, उनकी सामग्री

LNA के व्यापक विवरण के लिए, उन्हें निम्नलिखित आधारों पर कुछ प्रकारों में विभाजित किया जा सकता है:

कार्रवाई का दायरा

वैधता अवधि;

जिस तरह से उन्हें स्वीकार किया जाता है

दायित्व की डिग्री।

दायरे सेसामान्य (व्यापक) और विशेष (संकीर्ण) क्रिया के LNA प्रतिष्ठित हैं। सामान्य (व्यापक) कार्रवाई के एलएनए में श्रम संबंधों के विभिन्न पहलुओं के विनियमन से संबंधित नियम शामिल हैं। ऐसा करने के लिए स्थानीय अधिनियमउदाहरण के लिए, आंतरिक श्रम नियम या कर्मचारी विनियमन शामिल होना चाहिए। एक विशेष (संकीर्ण) प्रभाव का LNA या तो रोजगार संबंध के कुछ पहलुओं को विनियमित करता है, जैसे कि अवकाश कार्यक्रम या पारिश्रमिक पर विनियमन, या केवल उनके प्रभाव संबंधी चिंताएं कुछ श्रेणियांकर्मचारी, उदाहरण के लिए, ग्राहकों के साथ काम करने के निर्देश, कर्मचारियों के सत्यापन पर विनियम।

समाप्ति तिथि तकएलएनए को अनिश्चित अवधि के कृत्यों में विभाजित किया जा सकता है (यह एलएनए का बहुमत है) और वैधता की एक निश्चित अवधि (अवकाश अनुसूची)। एलएनए की वैधता की अनिश्चित अवधि (जब तक इसे नए लोगों द्वारा प्रतिस्थापित नहीं किया जाता है या इसे रद्द नहीं किया जाता है) आपको बदलती कामकाजी परिस्थितियों को तुरंत ध्यान में रखने और साथ ही समय पर उचित नियामक विनियमन स्थापित करने की अनुमति देता है।

स्वीकृति के माध्यम से LNA को दो प्रकारों में विभाजित किया जाना चाहिए: नियोक्ता द्वारा अपनाए गए कार्य, संगठन के कर्मचारियों के प्रतिनिधि निकाय की राय और नियोक्ता के एकमात्र कृत्यों को ध्यान में रखते हुए।

दायित्व के स्तर के अनुसार LNA को अनिवार्य (कानून द्वारा निर्धारित) में विभाजित किया जा सकता है, कुछ शर्तों के तहत अनिवार्य (उदाहरण के लिए, प्रमाणन के अधीन, रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 81 के भाग 2 के अनुसार, संबंधित LNA को स्वीकार करना आवश्यक है) और वैकल्पिक (वैकल्पिक, पूरी तरह से नियोक्ता के निर्णय द्वारा लिया गया)।

विभिन्न प्रकार के व्यक्तिगत एलएनए को संकलित करने की विशेषताओं पर विचार करें।

संगठन के आंतरिक श्रम नियम (PVTR)

किसी भी सामूहिक कार्य के लिए ठोस कार्रवाई की आवश्यकता होती है, जिसके लिए श्रम के उचित संगठन और श्रम प्रक्रिया के प्रबंधन, एक स्पष्ट कार्य अनुसूची की आवश्यकता होती है। श्रम प्रक्रिया में सभी प्रतिभागियों की एक निश्चित दिनचर्या, गतिविधियों के समन्वय और काम में सुसंगतता के अधीनता के बिना, उस लक्ष्य को प्राप्त करना असंभव है जिसके लिए एक संयुक्त श्रम प्रक्रिया का आयोजन किया जाता है।

आंतरिक श्रम नियम- यह एक स्थानीय अधिनियम है जो नियोक्ता के लिए मान्य है (रूसी संघ के श्रम संहिता का अनुच्छेद 189)। मुख्य लक्ष्य संगठन में कानून और व्यवस्था बनाए रखने, श्रम अनुशासन को मजबूत करने, प्रबंधन का उचित संगठन, उत्पादन प्रक्रिया और श्रम, काम के समय का तर्कसंगत उपयोग और अंततः, उत्पादन क्षमता में वृद्धि करना है।

रूसी संघ के श्रम संहिता का अनुच्छेद 189 श्रम अनुशासन को रूसी संघ के श्रम संहिता, अन्य संघीय कानूनों, सामूहिक समझौतों, समझौतों, एलएनए, श्रम अनुबंध के अनुसार निर्धारित आचरण के नियमों के लिए सभी कर्मचारियों के लिए अनिवार्य आज्ञाकारिता के रूप में परिभाषित करता है।

इसके अलावा, PVTR सबसे महत्वपूर्ण LNA में से एक है, जो संगठन में प्रबंधन गतिविधियों की सामग्री को निर्धारित करता है। श्रम संहिता और अन्य संघीय कानूनों के अनुसार, पीडब्लूटीआर कर्मचारियों को काम पर रखने और बर्खास्त करने की प्रक्रिया को नियंत्रित करता है, एक रोजगार अनुबंध के लिए पार्टियों के मूल अधिकार, कर्तव्य और जिम्मेदारियां, आराम का समय, कर्मचारियों पर लागू प्रोत्साहन और दंड, साथ ही साथ किसी दिए गए नियोक्ता के साथ श्रम संबंधों को विनियमित करने के अन्य मुद्दे (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 189)।

पीवीटीआर में निम्नलिखित खंड शामिल हो सकते हैं:

1. सामान्य प्रावधान।

2. संगठन के कर्मचारियों को काम पर रखने और बर्खास्त करने की प्रक्रिया।

3. संगठन के कर्मचारियों के मूल अधिकार और दायित्व।

4. नियोक्ता के मूल अधिकार और दायित्व।

5. काम करने का समय और उसका उपयोग।

6. आराम का समय।

7. काम के लिए प्रोत्साहन।

8. श्रम अनुशासन के उल्लंघन की जिम्मेदारी।

9. संगठन के संरचनात्मक प्रभागों में व्यवस्था सुनिश्चित करना।

कला में निर्दिष्ट कर्मचारियों के श्रम दायित्व। रूसी संघ के श्रम संहिता के 21, उत्पादन और श्रम की विशेषताओं को ध्यान में रखते हुए, इस नियोक्ता के PWTR में निर्दिष्ट किया जा सकता है। जैसा कि आप जानते हैं, किसी विशेष कर्मचारी के व्यक्तिगत कर्तव्य एक रोजगार अनुबंध में तय होते हैं, और अक्सर नौकरी का विवरणनियोक्ता द्वारा विकसित।

नियोक्ता के मुख्य दायित्व कला में तैयार किए गए हैं। रूसी संघ के श्रम संहिता के 22 और इस संगठन के पीवीटीआर में निर्दिष्ट हैं।

पीवीटीआर में शामिल होना चाहिए:

· इस संगठन में काम करने के घंटे, कला के अनुसार प्रदान करना। रूसी संघ के श्रम संहिता के 100, कार्य सप्ताह की अवधि (दो दिन की छुट्टी के साथ पांच दिन, एक दिन की छुट्टी के साथ छह दिन, रोलिंग शेड्यूल पर दिनों की छुट्टी के साथ कार्य सप्ताह);

काम की शुरुआत और समाप्ति समय;

काम में ब्रेक का समय;

प्रति दिन पारियों की संख्या

कामकाजी और गैर-कार्य दिवसों का विकल्प।

PWTR में अनियमित कामकाजी घंटों वाले कर्मचारियों के पदों की एक सूची होनी चाहिए (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 101) इसमें कर्मचारियों को प्रदान की जाने वाली वार्षिक अतिरिक्त भुगतान छुट्टी (कम से कम तीन कैलेंडर दिन) की अवधि को इंगित करना चाहिए। कार्य व्यवस्था।

अनुशासनात्मक उपायों को लागू करने की प्रक्रिया को निर्दिष्ट करने वाले पीडब्ल्यूटीआर में प्रावधानों को शामिल करना आवश्यक है। उनमें निम्नलिखित चरण शामिल हो सकते हैं: मामले की नियोक्ता (उसके प्रतिनिधि) द्वारा शुरूआत और जांच; नियोक्ता (उसके प्रतिनिधि) द्वारा कर्मचारी को अनुशासनात्मक जिम्मेदारी में लाने की आवश्यकता और जिम्मेदारी के लागू उपाय की पसंद पर निर्णय लेना; कर्मचारी से स्पष्टीकरण प्राप्त करना; कर्मचारी को अनुशासनात्मक जिम्मेदारी में लाने के लिए एक आदेश (निर्देश) जारी करना।

न केवल प्रतिबद्ध के उद्देश्यों और कारणों की पहचान करने के लिए नियोक्ता (उसके प्रतिनिधि) के दायित्व को शामिल करने की अनुशंसा की जाती है अनुशासनात्मक अपराध, बल्कि वे सभी परिस्थितियाँ जो अनुशासनात्मक उत्तरदायित्व लाने और उत्तरदायित्व के लागू उपाय को चुनने के मुद्दे को उठाने के लिए महत्वपूर्ण हैं। ऐसी परिस्थितियों की सूची में, यह सीधे इंगित करना उचित होगा कि नियोक्ता (उसका प्रतिनिधि), पिछले काम के अलावा, कर्मचारी के व्यक्तित्व को दर्शाने वाली परिस्थितियों का भी पता लगाना चाहिए।

मजदूरी पर विनियम

बाज़ार आर्थिक संबंध, आज परिस्थितियों में उभर रहा है रूसी वास्तविकता, रोजगार संबंध के विषयों को इसकी अधिकतम राशि को सीमित किए बिना स्वतंत्र रूप से मजदूरी की राशि निर्धारित करने की पूर्ण स्वतंत्रता प्रदान करें।

राज्य वित्त पोषण के बजटीय क्षेत्र में संगठनों के कर्मचारियों के लिए मजदूरी की राशि निर्धारित करने के लिए प्रारंभिक मानदंड निर्धारित करता है, मुख्य रूप से एक व्यक्तिगत कर्मचारी के वेतन की राशि पर अप्रत्यक्ष प्रभाव पड़ता है, साथ ही साथ वेतन निधि के आकार पर भी। एक संगठन (कर कानून के माध्यम से)। विभिन्न श्रेणियों (श्रमिकों, कर्मचारियों, प्रबंधकों) के श्रमिकों के पारिश्रमिक के संबंध में संबंधित एलएनए के संगठनों में स्थापित प्रक्रिया के अनुसार विकास और गोद लेने के लिए यह बहुत महत्वपूर्ण है।

संगठन में मजदूरी पर एक विशेष विनियमन को विकसित करने और अपनाने से मजदूरी के स्थानीय विनियमन की समस्या का समाधान सबसे अधिक लोकतांत्रिक और आवेदन के लिए सुविधाजनक लगता है: मजदूरी से संबंधित सभी प्रावधानों पर एक ही अधिनियम में सहमति और संग्रह किया जाता है।

कला के अनुसार। रूसी संघ के श्रम संहिता के 135, एक कर्मचारी के लिए वेतन इस नियोक्ता के लिए लागू पारिश्रमिक प्रणाली के अनुसार एक रोजगार अनुबंध द्वारा स्थापित किया जाता है।

विभिन्न कर्मचारियों द्वारा विभिन्न प्रकार के कार्यों के प्रदर्शन को ध्यान में रखते हुए, स्थानीय नियामक अधिनियम के रूप में पारिश्रमिक पर विनियमन इस संगठन के सभी कर्मचारियों के पारिश्रमिक की प्रक्रिया को स्पष्ट रूप से स्थापित करना चाहिए।

पारिश्रमिक पर नियमन में, सबसे पहले कला में निर्दिष्ट पारिश्रमिक प्रणाली के मुख्य संकेतकों को निर्धारित करना आवश्यक है। रूसी संघ के श्रम संहिता के 143: टैरिफ दरें, वेतन (आधिकारिक वेतन), टैरिफ स्केल और टैरिफ गुणांक। कर्मचारियों द्वारा किए गए कार्य की जटिलता उनकी बिलिंग के आधार पर निर्धारित की जाती है। काम की बिलिंग और कर्मचारियों को वेतन श्रेणियों का असाइनमेंट आज यूनिफाइड टैरिफ एंड क्वालिफिकेशन रेफरेंस बुक ऑफ वर्क्स एंड प्रोफेशन ऑफ वर्कर्स (ETKS) को ध्यान में रखते हुए किया जाता है, जिसका पहला संस्करण 80 के दशक में वापस स्वीकृत किया गया था।) योग्यता पुस्तिका 21 अगस्त, 1998 के रूसी संघ के श्रम मंत्रालय के डिक्री द्वारा अनुमोदित प्रबंधकों, विशेषज्ञों और अन्य कर्मचारियों (सीएस) के पद, जो बाद के परिवर्तनों और परिवर्धन के साथ लागू होते हैं।

टैरिफ स्केल (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 143) को विकसित करते समय, मजदूरी पर नियमन में, इसके मुख्य तत्वों पर निर्णय लेना चाहिए, जिसमें शामिल हैं: श्रेणियों की संख्या, ग्रिड की सीमा (टैरिफ का अनुपात) इसकी चरम श्रेणियों के गुणांक); अंतर-अंक अनुपात (श्रेणी से श्रेणी में टैरिफ गुणांक की पूर्ण और सापेक्ष वृद्धि)। वर्तमान में, अधिकांश संगठनों में 5 या 6-अंकीय टैरिफ स्केल होते हैं, हालांकि 8, 10-अंकीय टैरिफ स्केल भी होते हैं।

मजदूरी पर नियमन में प्रदान की गई टैरिफ प्रणाली एक पूर्ण रूप लेती है, जो अतिरिक्त भुगतान और भत्तों द्वारा पूरक होती है जो इस संगठन के कर्मचारियों की कुछ श्रेणियों के लिए स्थापित की जा सकती हैं। बोनस का उद्देश्य कुछ व्यवसायों, कर्मचारी के कौशल आदि में काम को प्रोत्साहित करना है। बोनस का उद्देश्य काम की बढ़ी हुई तीव्रता (व्यवसायों के संयोजन के लिए, एक टीम का नेतृत्व करना, आदि) के लिए क्षतिपूर्ति करना है। रूसी संघ का श्रम संहिता उत्पादन और श्रम संगठन की विशेषताओं के साथ-साथ इसकी वित्तीय क्षमताओं को ध्यान में रखते हुए, किसी विशेष संगठन के स्थानीय स्तर पर स्वतंत्र रूप से पारिश्रमिक के इन और अन्य मुद्दों को हल करना संभव बनाता है।

में इस संगठन के कर्मचारियों के पारिश्रमिक पर विनियम आवश्यक मामलेकर्मचारियों (प्रबंधकों, विशेषज्ञों, तकनीकी कलाकारों) के आधिकारिक वेतन की एक योजना भी होनी चाहिए। हालांकि यह ध्यान दिया जाना चाहिए कि समान टैरिफ स्केल के उत्पादन क्षेत्र के संगठनों में प्रसार के साथ, श्रमिकों और कर्मचारियों दोनों को कवर करते हुए, वेतन योजनाएं अपना महत्व खो देती हैं। उनका उपयोग तेजी से ज्ञान-आधारित संगठनों और सरकारी एजेंसियों तक सीमित है। के लिये सार्वजनिक संस्थानवेतन योजनाओं को प्रासंगिक नियामक कानूनी कृत्यों द्वारा पेश किया जाता है।

यह जरूरी है कि पेरोल सिस्टम को वेतन नियमों में शामिल किया जाए कुछ श्रेणियांकार्यकर्ता (श्रमिकों के समूह)। एक या किसी अन्य वेतन प्रणाली का चुनाव कई कारकों पर निर्भर करता है: अधिक से अधिक कुछ उत्पादों की रिहाई को प्रोत्साहित करने में रुचि और इस लक्ष्य को प्राप्त करने की वास्तविकता, तकनीकी प्रक्रिया की विशेषताओं को ध्यान में रखते हुए; श्रम संगठन के रूप; सामान्यीकरण राज्य, आदि।

नियोक्ता, कानून द्वारा स्थापित तरीके से (कर्मचारियों के प्रतिनिधि निकाय की राय को ध्यान में रखते हुए), विभिन्न प्रोत्साहन भुगतान (बोनस, वर्ष के लिए संगठन के काम के परिणामों के आधार पर पारिश्रमिक, आदि) स्थापित करने का अधिकार है। इसलिए, इस संगठन के कर्मचारियों के पारिश्रमिक पर विनियमन कर्मचारियों को काम की गुणवत्ता और प्रभावशीलता, इस संगठन में लंबे कार्य अनुभव आदि के लिए बोनस प्रदान कर सकता है।

किसी संगठन में बोनस प्रणाली विकसित करते समय, यह प्रदान करना आवश्यक है कि इस प्रणाली में शामिल हैं:

संकेतक (जिसके लिए प्रीमियम का भुगतान किया जाता है);

बोनस की शर्तें (किस शर्तों के तहत और किन संकेतकों के लिए बोनस का भुगतान किया जाता है);

पुरस्कारों का आकार;

पुरस्कार की आवृत्ति

· बोनस के लिए गैर-प्रावधान के लिए आधार और शर्तें (उदाहरण के लिए, काम में शादी के लिए, प्रौद्योगिकी का उल्लंघन, आदि)।

बोनस एक या संकेतकों के समूह के लिए किया जा सकता है। पूर्व-अनुमोदित संकेतकों (बोनस विनियमन के अनुसार) के अनुसार संगठन (या स्वतंत्र बोनस विनियमों) द्वारा अपनाए गए वेतन नियमों के आधार पर भुगतान किए गए नियमित बोनस इस के कर्मचारियों के वेतन के ओवर-टैरिफ (चर) हिस्से का गठन करते हैं। संगठन।

पारिश्रमिक पर नियमन में, पारिश्रमिक के लिए प्रक्रिया और शर्तों के लिए प्रदान करना आवश्यक है, संगठन की गतिविधियों को ध्यान में रखते हुए, विशिष्ट प्रकार के उत्पादों (उत्पादों, सामानों) को निर्धारित करने के लिए जो क्षतिपूर्ति कर सकते हैं मौद्रिक रूपमजदूरी, यह ध्यान में रखते हुए कि, कानून के अनुसार, बांड, कूपन में मजदूरी का भुगतान, ऋण दायित्वों, रसीदों के साथ-साथ मादक पेय, मादक, विषाक्त, जहरीला, हानिकारक और अन्य के रूप में जहरीला पदार्थ, हथियार, गोला-बारूद और अन्य वस्तुएं जिनके संबंध में उनके मुक्त संचलन पर प्रतिबंध या प्रतिबंध स्थापित हैं, की अनुमति नहीं है (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 131)।

कर्मचारियों के प्रमाणीकरण पर विनियम

आधुनिक कार्मिक नीति न केवल पेशेवर प्रशिक्षण, पुनर्प्रशिक्षण, उन्नत प्रशिक्षण, बल्कि कर्मियों के प्रदर्शन के मूल्यांकन पर भी गंभीर आवश्यकताओं को लागू करती है। इस संबंध में, कर्मचारियों के सत्यापन का महत्व सभी स्तरों पर प्रबंधकों सहित कर्मचारियों के पेशेवर और अन्य गुणों के सत्यापन (नियंत्रण) और मूल्यांकन के सबसे महत्वपूर्ण संगठनात्मक और कानूनी रूपों में से एक के रूप में लगातार बढ़ रहा है।

श्रम के क्षेत्र में संबंधों के नियमन में सत्यापन के कानूनी विनियमन का प्रश्न बहुत व्यावहारिक महत्व का है। इस बीच, अब तक, श्रम कानूनकर्मचारियों के सत्यापन की अवधारणा की कोई परिभाषा नहीं है।

श्रम कानून के क्षेत्र में वैज्ञानिकों और चिकित्सकों के विश्लेषण से यह निष्कर्ष निकलता है कि सत्यापन एक कर्मचारी की योग्यता के परीक्षण के अलावा और कुछ नहीं है, जो समय-समय पर उसके ज्ञान, अनुभव, कौशल, क्षमताओं का आकलन करता है, अर्थात। पद के लिए उपयुक्तता। उसी समय, इस बात पर जोर देना महत्वपूर्ण है कि कर्मचारी नियोक्ता द्वारा स्थापित नियमों के अनुसार प्रमाणीकरण (पद के लिए पेशेवर ज्ञान का परीक्षण) से गुजरने के लिए बाध्य है। दूसरे शब्दों में, उसे अपनी पेशेवर योग्यता के स्तर को दिखाने के लिए प्रमाणन पर विनियमन द्वारा स्थापित कार्यों को पूरा करना होगा और इस आधार पर, प्रदर्शन करने के अपने अधिकार की पुष्टि करनी होगी। नौकरी के कर्तव्यसंपन्न श्रम अनुबंध के अनुसार आयोजित स्थिति (प्रदर्शन किया गया) के अनुसार।

सार की बात कर रहे हैं कानूनी विनियमनकर्मचारियों का प्रमाणीकरण, यह कहा जाना चाहिए कि इसका एक मुख्य उद्देश्य निम्नलिखित के सही समाधान के लिए अनुकूल परिस्थितियों का निर्माण करना है कानूनी मुद्दों:

रोजगार अनुबंध की सामग्री को बनाए रखना;

कर्मचारी के श्रम कर्तव्यों के आगामी समायोजन के कारण रोजगार अनुबंध की सामग्री में परिवर्तन;

रोजगार अनुबंध की समाप्ति।

उपरोक्त के आधार पर, कर्मचारियों के प्रमाणीकरण को इस प्रकार परिभाषित किया जा सकता है: कानूनी दायित्वकर्मियों के उपयोग को अनुकूलित करने, उनकी योग्यता के विकास को प्रोत्साहित करने, जिम्मेदारी बढ़ाने और स्थापित करने के लिए स्थापित नियमों के अनुसार नियोक्ता द्वारा आयोजित उनकी पेशेवर तैयारी (योग्यता) के स्तर के आवधिक सत्यापन और अनुपालन से गुजरना। रोजगार अनुबंधों को बनाए रखने, बदलने या समाप्त करने की संभावना। सत्यापन की ऐसी परिभाषा को शामिल करना उचित है सामान्य भाग(अनुभाग) इस संगठन के कर्मचारियों के प्रमाणन पर विनियम।

किसी विशेष नियोक्ता के कर्मचारियों के सत्यापन पर विनियम स्पष्ट रूप से सत्यापन की प्रक्रिया को विनियमित करना चाहिए (इसकी आवृत्ति, निर्माण सत्यापन आयोग, तैयारी और प्रस्तुति आवश्यक दस्तावेज़प्रमाणित श्रमिकों के लिए, आदि)।

प्रमाणन के संगठन में प्रारंभिक अवधि सबसे महत्वपूर्ण चरण है। कितने समय से और उसके अनुसार वर्तमान विनियमनप्रमाणन आयोजित करने की प्रक्रिया पर, इस स्तर पर प्रदान किए गए प्रासंगिक प्रारंभिक कार्य पूरा हो गया है, प्रमाणन के अंतिम परिणाम काफी हद तक निर्भर करते हैं।

प्रमाणन की तैयारी के लिए प्रक्रिया का निर्धारण करते समय, निम्नलिखित मुद्दों के विनियमन को प्रतिबिंबित करने के लिए विनियमन में सलाह दी जाती है: प्रमाणन के संचालन के लिए लक्ष्य, उद्देश्य और प्रक्रियाएं; प्रमाणन के अधीन कर्मचारियों के सर्कल का स्पष्टीकरण; प्रमाणन के लिए अनुसूचियों और शर्तों को अनुमोदित करने की प्रक्रिया; सत्यापन आयोग बनाने की प्रक्रिया; प्रमाणित होने वालों के लिए दस्तावेज तैयार करने और प्रमाणन आयोग को इन दस्तावेजों को जमा करने की प्रक्रिया।

यह ध्यान में रखा जाना चाहिए कि प्रमाणित श्रमिकों के चक्र को स्पष्ट करते समय, अगले प्रमाणीकरण में गर्भवती महिलाएं, तीन वर्ष से कम उम्र के बच्चों वाली महिलाएं, चौदह वर्ष से कम उम्र के बच्चे की परवरिश करने वाली एकल माताएं (अठारह वर्ष से कम उम्र का विकलांग बच्चा) शामिल नहीं होनी चाहिए। , अन्य व्यक्ति बिना माँ के इन बच्चों की परवरिश करते हैं। तथ्य यह है कि नकारात्मक प्रमाणन परिणामों के साथ भी, निर्दिष्ट कर्मचारियों के साथ नियोक्ता की पहल पर रोजगार अनुबंध की समाप्ति की अनुमति नहीं है (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 261)।

सत्यापन पर स्थानीय नियमों में कर्मचारियों के सत्यापन के लिए विशिष्ट आवृत्ति (शर्तों) के संकेत वाले मानदंड शामिल होने चाहिए, जिसमें धारित स्थिति, श्रम कार्य की सामग्री, जिम्मेदारी और अन्य कारक शामिल हों।

संगठन के प्रमुख द्वारा अनुमोदित प्रमाणन अनुसूची में संकेत दिया जाएगा: प्रमाणन की तिथि और समय; प्रत्येक प्रमाणित व्यक्ति के लिए आवश्यक दस्तावेजों के सत्यापन आयोग को प्रस्तुत करने की तिथि। यहां उन कर्मचारियों के प्रमाणन के लिए आरक्षित समय प्रदान करने की सलाह दी जाती है जो स्थापित समय के अनुसार प्रमाणित नहीं थे। अच्छे कारण(बीमारी, व्यापार यात्राएं, जनता का प्रदर्शन या सार्वजनिक कर्तव्यआदि।)। उसी समय, अनुसूची में इस तरह के संशोधन से संगठन के प्रमुख के आदेश द्वारा स्थापित सामान्य प्रमाणन समय सीमा का उल्लंघन नहीं होना चाहिए।

परिस्थितियों में आजसंगठनों में बनाए गए प्रमाणन आयोगों की गतिविधियों के अनुकूलन के मुद्दे बहुत प्रासंगिक हैं। इस तरह के आयोगों के गठन और गतिविधियों की प्रक्रिया पर सामान्य प्रावधानों को इस संगठन की गतिविधियों की बारीकियों, कर्मचारियों की संरचना और अन्य कारकों को ध्यान में रखते हुए, स्थानीय सत्यापन नियमों में स्पष्ट किया जाना चाहिए। यह मुख्य रूप से किया जाना चाहिए क्योंकि सत्यापन आयोगों की गतिविधियां प्रमाणित श्रमिकों के लिए प्रस्तुत दस्तावेजों से परिचित होने और इस आधार पर उचित निर्णय लेने तक सीमित नहीं हैं। आयोगों का काम बहुत व्यापक है और इसमें इन दस्तावेजों को तैयार करना, प्रमाणित होने वालों के साथ साक्षात्कार आयोजित करना, यदि आवश्यक हो, तो आयोग द्वारा किए गए निर्णय को लाना, संगठन के प्रमुख के ध्यान में लाना शामिल है। आवधिक प्रमाणीकरण, प्रमाणीकरण के परिणामों के बारे में आवश्यक प्रचार सुनिश्चित करना, आदि। इन सभी के लिए इस संगठन में निर्धारित तरीके से अपनाए गए कर्मचारियों के प्रमाणीकरण पर विनियमन में उचित कानूनी विनियमन की आवश्यकता है।

कर्मचारियों के सत्यापन पर विनियमन में न केवल इसके कार्यान्वयन के लिए प्रारंभिक कार्य का विनियमन होना चाहिए, बल्कि इसके परिणामों के आधार पर सत्यापन करने और उचित निर्णय लेने की प्रक्रिया भी होनी चाहिए (सत्यापन आयोग की बैठक आयोजित करने की प्रक्रिया, आयोग की बैठक के मिनटों की सामग्री, प्रमाणित कर्मचारियों के काम के मूल्यांकन पर निर्णय लेने की प्रक्रिया, प्रमाणन के परिणामों के आधार पर निर्णय लेने की प्रक्रिया, आदि)।

प्रमाणित कर्मचारी की व्यावसायिक गतिविधि का मूल्यांकन मुख्य रूप से इसके अनुपालन पर आधारित होना चाहिए योग्यता संबंधी जरूरतेंआयोजित स्थिति के अनुसार (कार्य किया गया), संगठन की प्रासंगिक संरचनात्मक इकाई को सौंपे गए कार्यों को हल करने में उनकी भूमिका और भागीदारी की डिग्री का निर्धारण, उनके द्वारा किए गए कार्य की जटिलता और इसकी विशिष्ट प्रभावशीलता। उसी समय, न केवल इस कर्मचारी के पेशेवर ज्ञान को ध्यान में रखा जाना चाहिए, बल्कि उसके कार्य अनुभव, उन्नत प्रशिक्षण, प्रासंगिक में अध्ययन भी किया जाना चाहिए। शिक्षण संस्थानोंकाम से रुकावट के बिना।

प्रबंधकीय (अग्रणी) स्तर के प्रमाणित कर्मचारियों के संबंध में, संगठनात्मक कौशल को भी ध्यान में रखना उचित है, अर्थात। श्रमिकों की इस टीम के सामंजस्य को सुनिश्चित करने की क्षमता, एक अधीनस्थ संरचनात्मक इकाई में या कार्य के क्षेत्र में उचित श्रम अनुशासन।

यह ध्यान में रखा जाना चाहिए कि सत्यापन आयोग का निर्णय तथ्यात्मक और कानूनी रूप से उचित होना चाहिए, अन्यथा सत्यापन वांछित परिणाम नहीं देगा। इसलिए, स्थानीय सत्यापन विनियमन में मूल्यांकन किए गए कर्मचारी के उन आकलनों को ठीक करना महत्वपूर्ण है जो प्रमाणन आयोग कर सकता है (उदाहरण के लिए, कर्मचारी की स्थिति के अनुपालन पर; स्थिति का अनुपालन, प्रमाणन आयोग की सिफारिशों के अधीन) उनके प्रदर्शन पर; उच्च पद पर पदोन्नति के लिए आरक्षित, आदि)।

प्रमाणन का अंतिम चरण, जैसा कि आप जानते हैं, प्रमाणन आयोगों द्वारा लिए गए निर्णयों का कार्यान्वयन है। इस संबंध में, कर्मचारियों के सत्यापन पर स्थानीय नियामक अधिनियम में, प्रमाणन कंपनी के परिणामों को सारांशित करने और संगठन के प्रमुख को प्रमाणन के परिणामों और परिणामों को प्रस्तुत करने के लिए प्रमाणन आयोगों की जिम्मेदारियों को निर्दिष्ट करने की सलाह दी जाती है। उचित निर्णय लेने के लिए।

कर्मचारियों के सत्यापन पर विनियमन को यह भी इंगित करना चाहिए कि किसी अन्य नौकरी में स्थानांतरण के संबंध में श्रम विवाद, प्रमाणन के परिणामों द्वारा मान्यता प्राप्त कर्मचारियों की बर्खास्तगी को उनकी स्थिति के अनुरूप नहीं माना जाता है, प्रक्रिया पर वर्तमान कानून के अनुसार माना जाता है व्यक्तिगत श्रम विवादों पर विचार

एक अनियमित कार्य दिवस कार्य का एक विशेष तरीका है, जिसके अनुसार व्यक्तिगत कर्मचारी, नियोक्ता के आदेश से, यदि आवश्यक हो, कभी-कभी अपने कर्तव्यों के प्रदर्शन में शामिल हो सकते हैं। श्रम कार्यसामान्य कामकाजी घंटों के बाहर।