काम के समय और आराम की अवधि रूसी संघ के श्रम संहिता में श्रम सुरक्षा है। श्रम कानून अनुपालन: श्रम कानून का अनुपालन: सामान्य जानकारी

श्रम और अन्य कानूनी संबंध मानदंडों के प्रभाव का परिणाम हैं श्रम कानूनश्रम अनुप्रयोग के क्षेत्र में विषयों के संबंधों पर। श्रम कानून के मानदंड विषयों के बीच कानूनी संबंध बनाने में सक्षम हैं, अर्थात कानूनी संबंध स्वयं, यदि विषय कानूनी रूप से महत्वपूर्ण स्वैच्छिक कार्रवाई करते हैं - कानूनी अधिनियम, जो एक कानूनी संबंध के उद्भव का आधार है। एक रोजगार संबंध के उद्भव का आधार एक कर्मचारी और एक नियोक्ता के बीच संपन्न रोजगार अनुबंध के रूप में एक कानूनी कार्य है।

श्रम संबंधों को वर्गीकृत करने के लिए काफी बड़ी संख्या में आधार हैं, जाहिरा तौर पर क्योंकि उन्हें जटिल माना जाता है, जिसमें संस्थानों की एक महत्वपूर्ण संरचना भी शामिल है।

कानूनी विनियमन के आधार पर, ये हैं:

• 1) नियामक;
• 2) सुरक्षात्मक;
• 3) सामान्य संबंध(बिना किसी अपवाद के सभी कर्मचारियों के लिए मौलिक प्रावधानों को ठीक करें, विनियमन की एकता सुनिश्चित करें। इन संबंधों को विशेष कानूनी तथ्यों की आवश्यकता नहीं है: मजदूरी पर, नियोक्ता का श्रम के लिए भुगतान करने का दायित्व और कर्मचारी को यह वेतन प्राप्त करने का अधिकार);
• 4) विशेष संबंध (श्रमिकों की विभिन्न श्रेणियों के काम की ख़ासियत को ध्यान में रखें। कानूनी मानदंड के अलावा, उन्हें उपस्थिति की आवश्यकता होती है) कानूनी तथ्य: अतिरिक्त वेतन, ओवरटाइम)

रोजगार संबंध के प्रकार पर निर्भर करता है:

वास्तव में श्रम संबंधजिसके बारे में उत्पन्न होता है

• 1) व्यक्ति के निष्कर्ष रोजगार समझोता
• 2) वेतन
• 3) काम करने का समय और आराम का समय
• 4) श्रम अनुशासन
• 5) श्रम सुरक्षा
• 6) दायित्व (कुछ लेखक निर्दिष्ट करते हैं कि वे एक रोजगार संबंध में भागीदार हैं जो दूसरे पक्ष की गलती के कारण हुई क्षति के लिए उत्तरदायी हैं)।

ये रिश्ते सुरक्षात्मक हैं। उनके पक्ष - श्रमिक संबंध के पक्ष - कर्मचारी और नियोक्ता। ये संबंध केवल अवैध कार्यों की उपस्थिति में उत्पन्न होते हैं जो नुकसान (नुकसान) का कारण बनते हैं। अधिकांश श्रमिकों के ऐसे संबंध नहीं होते हैं। द्वारा संबंध देयतादो प्रकार के नुकसान हैं:

• 1) नियोक्ता के भौतिक दायित्व के लिए जिसने कर्मचारी को श्रम की चोट या काम के अधिकार के उल्लंघन से नुकसान पहुंचाया;
• 2) कर्मचारी की भौतिक देयता पर जिसने नियोक्ता की संपत्ति को नुकसान पहुंचाया।

श्रम संबंधों की प्रणाली में स्थान के आधार पर:

• 1) पिछला (रोजगार, रोजगार, व्यावसायिक प्रशिक्षण);
• 2) सहवर्ती - ये ऐसे संबंध हैं जो उत्पन्न नहीं हो सकते हैं, लेकिन उत्पन्न होने के साथ-साथ श्रम के साथ जारी रहते हैं। संबंधित लोगों में शामिल हैं:
  • ए) वे कानूनी संबंध जो विभिन्न प्रकार के लाभों के उपयोग से उत्पन्न होते हैं जो श्रम कर्तव्यों के उपयोग से संबंधित नहीं हैं;
  • बी) "पुरस्कृत" समूह - यानी। वेतन प्रणाली में शामिल नहीं प्रोत्साहन;
  • ग) "दंड" का एक समूह - अनुशासनात्मक उपायों के आवेदन से उत्पन्न होने वाले कानूनी संबंध।
• 3) श्रम से उत्पन्न। ये संबंध रोजगार संबंध की समाप्ति के क्षण से उत्पन्न होते हैं: सामग्री समर्थनबर्खास्त कर्मचारी, गलत तरीके से बर्खास्त कर्मचारी की बहाली।

श्रम कानून में श्रम संबंधों के भेदभाव की अंतर्निहित परिस्थितियों को दो मुख्य समूहों में विभाजित किया जा सकता है:

• 1) उद्देश्य, यानी। व्यक्तित्व लक्षणों से स्वतंत्र।
• 2) व्यक्तिपरक, यानी। स्वयं व्यक्ति के गुणों (उम्र, लिंग, आदि) के कारण।

कानूनी संबंधों की स्थिति के आधार पर:

• 1) स्थिर - दोनों पक्षों के अधिकार और दायित्व हैं, लेकिन कोई भी अपने अधिकारों का प्रयोग नहीं करता है;
• 3) गतिशील - लागू होते हैं; ऐसी स्थितियां होती हैं जब दोनों कानूनी संबंध उत्पन्न होते हैं।

एक रोजगार संबंध की विशिष्ट विशेषताएं, जो इसे नागरिक कानून संबंधों सहित संबंधित से अलग करना संभव बनाती हैं, में निम्नलिखित शामिल हैं।

• 1. एक कर्मचारी के अधिकारों और दायित्वों की व्यक्तिगत प्रकृति जो केवल अपने श्रम से संगठन (नियोक्ता) के उत्पादन या अन्य गतिविधियों में भाग लेने के लिए बाध्य है। कर्मचारी को अपने स्थान पर किसी अन्य कर्मचारी का प्रतिनिधित्व करने या किसी अन्य को अपना काम सौंपने का अधिकार नहीं है, जैसे कि नियोक्ता को कानून द्वारा स्थापित मामलों को छोड़कर कर्मचारी को दूसरे के साथ बदलने का अधिकार नहीं है (उदाहरण के लिए, के दौरान) बीमारी, आदि के कारण कर्मचारी की अनुपस्थिति)। नागरिक कानून में ऐसे कोई प्रतिबंध नहीं हैं, जहां ठेकेदार को काम के प्रदर्शन में अन्य व्यक्तियों को शामिल करने का अधिकार है।
• 2. एक कर्मचारी एक निश्चित, पूर्व निर्धारित श्रम कार्य (एक निश्चित विशेषता, योग्यता या स्थिति में काम) करने के लिए बाध्य है, न कि एक निश्चित तिथि तक एक अलग (अलग) व्यक्तिगत रूप से विशिष्ट कार्य।
• 3. श्रम कार्य का प्रदर्शन और आंतरिक श्रम नियमों से संबंधित अधीनता का अर्थ है संगठन के कर्मचारियों (श्रमिक सामूहिक) की संरचना में नागरिकों को शामिल करना।

ये तीनों विशेषताएं बनती हैं विशेषताएँनागरिक कानून संबंध के विषय के विपरीत, एक कर्मचारी के रूप में एक नागरिक का श्रम।

यह सर्वविदित है कि एक एकल और जटिल श्रम संबंध समन्वय और अधीनता दोनों तत्वों को जोड़ता है, जहां श्रम की स्वतंत्रता को आंतरिक श्रम नियमों के अधीनता के साथ जोड़ा जाता है। मौलिक सिद्धांतों के आधार पर नागरिक कानून के संदर्भ में यह असंभव है सिविल कानूनरूसी संघ के नागरिक संहिता में निहित।

श्रम संबंधों के अलावा, श्रम कानून की प्रणाली में उन संबंधों को भी शामिल किया जाता है जो उनसे निकटता से संबंधित होते हैं, पूर्ववर्ती, साथ या उनके स्थान पर होते हैं।

1) संगठनात्मक और प्रबंधकीय (सामाजिक भागीदारी) एक नियम के रूप में, ये संबंध एक ओर नियोक्ता और दूसरी ओर श्रमिक सामूहिक या ट्रेड यूनियन के बीच श्रम को व्यवस्थित और प्रबंधित करने की प्रक्रिया में विकसित होते हैं। वे मुख्य रूप से एक विशेष संगठन में काम करने की स्थिति की स्थापना और आवेदन, सर्विसिंग श्रमिकों की सामग्री और सांस्कृतिक रूपों में सुधार, संगठन के धन के तर्कसंगत उपयोग, श्रम के विनियमन और पारिश्रमिक और अन्य मुद्दों से संबंधित हैं जो सामूहिक और व्यक्तिगत हितों को प्रभावित करते हैं। कर्मी।

श्रम के क्षेत्र में संगठनात्मक और प्रबंधकीय संबंधों की एक विशिष्ट विविधता वर्तमान में सामूहिक समझौतों और समझौतों (सामान्य, क्षेत्रीय (टैरिफ) और विशेष) के विकास, अपनाने और निष्पादन से जुड़े संबंध हैं। वे स्वामित्व, विभागीय संबद्धता और कर्मचारियों की संख्या के रूप की परवाह किए बिना संगठनों में काम करते हैं।

• 2) श्रम कानून और श्रम सुरक्षा नियमों (नियंत्रण और पर्यवेक्षण संबंध) के अनुपालन पर पर्यवेक्षण और नियंत्रण पर संबंध। ये संबंध प्रक्रिया में बनते हैं पर्यवेक्षी गतिविधियांश्रम सुरक्षा की स्थिति और संगठनों में श्रम कानूनों के अनुपालन के लिए सक्षम राज्य निकाय। ऐसे निकाय वर्तमान में संघीय श्रम निरीक्षणालय के निकाय हैं। ट्रेड यूनियनों में, नियंत्रण और पर्यवेक्षण का कार्य इस प्रकार किया जाता है: सामान्य अंग(समितियों और ट्रेड यूनियनों की परिषद), और विशेष (तकनीकी और कानूनी श्रम निरीक्षणालय)। अभियोजक के कार्यालय द्वारा श्रम कानून के पालन पर सामान्य राज्य पर्यवेक्षण किया जाता है। उद्यमों और संस्थानों में श्रम सुरक्षा के विशेष पर्यवेक्षण का प्रयोग करने वाले राज्य निकायों के बीच, राज्य स्वच्छता और महामारी विज्ञान पर्यवेक्षण, गोसेनेरगोनाडज़ोर, साथ ही निकायों को बाहर करना आवश्यक है राज्य पर्यवेक्षणपरमाणु और विकिरण सुरक्षा के लिए।
• 3) रिश्ते की समीक्षा श्रम विवाद(प्रक्रियात्मक और श्रम संबंध)। वे कर्मचारियों के लिए काम करने की स्थिति के आवेदन या स्थापना के संबंध में श्रम विवाद समाधान निकायों में अनसुलझे असहमति के समाधान के संबंध में बनते हैं। इन संबंधों में भाग लेने वाले एक ओर विवादित विषय (कर्मचारी - नियोक्ता; श्रम सामूहिक - नियोक्ता) हैं, और दूसरी ओर श्रम विवाद समाधान निकाय हैं।

श्रम कानून का विषय बनाने वाले अन्य सामाजिक संबंधों के विपरीत, ये संबंध एक प्रक्रियात्मक प्रकृति के हैं, क्योंकि वे विवाद के भौतिक पक्ष से संबंधित नहीं हैं, बल्कि इसे हल करने की प्रक्रिया से संबंधित हैं। वर्तमान श्रम कानून के अनुसार, व्यक्तिगत श्रम विवादों (कर्मचारी - नियोक्ता) को आयोगों में माना जाता है श्रम विवाद(केटीएस), संगठनों के श्रम समूहों के साथ-साथ अदालतों में भी चुने जाते हैं। सामूहिक श्रम विवाद (संघर्ष) सुलह आयोगों, मध्यस्थों और श्रम मध्यस्थता द्वारा हल किए जाते हैं।

• 4) जनसंख्या के रोजगार और रोजगार को सुनिश्चित करने के लिए संबंध। गंभीर आर्थिक कठिनाइयों के बावजूद, देश ने हाल ही में कई नियमों को अपनाया है जो बनाते हैं निश्चित प्रणाली विधिक सहायतारोजगार और रोजगार के क्षेत्र में संबंध। मुख्य समस्या को हल करने के लिए - रोजगार - निकाय सार्वजनिक सेवारोजगार के क्षेत्रों में रिक्तियों और रिक्तियों की उपलब्धता पर डेटा बैंक है।
• 5) औद्योगिक प्रशिक्षण और कर्मियों के उन्नत प्रशिक्षण पर संबंध। ये संबंध व्यक्तियों, ब्रिगेड या पाठ्यक्रम शिक्षुता के दौरान काम करने वाले विशिष्टताओं के नागरिकों द्वारा प्राप्ति के संबंध में उत्पन्न होते हैं, जो आमतौर पर उनकी अवधि से पहले होते हैं। स्वतंत्र काम, साथ ही उन्नत प्रशिक्षण पाठ्यक्रमों में श्रमिकों द्वारा अपने पेशेवर कौशल को गहरा करने के संबंध में।

व्यावसायिक प्रशिक्षण पर संबंधों का उद्भव एक नागरिक और संगठन के बीच एक समझौते के निष्कर्ष से जुड़ा है, जिसके अनुसार पार्टियां व्यावसायिक प्रशिक्षण की प्रक्रिया से संबंधित पारस्परिक दायित्वों को मानती हैं। पेशेवर प्रशिक्षण संबंध की अवधि एक निश्चित अवधि तक सीमित है।

20वीं सदी तक राज्य ने उत्पादन में श्रम के उपयोग को लगभग विनियमित नहीं किया। यह माना जाता था कि कर्मचारी और नियोक्ता स्वतंत्र लोग हैं और एक रोजगार अनुबंध द्वारा अपने संबंधों को विनियमित कर सकते हैं। हालांकि, यह हमेशा पता चला कि नियोक्ता, बेरोजगारी की स्थिति में, कर्मचारी को सबसे प्रतिकूल परिस्थितियों को निर्धारित करता है (उदाहरण के लिए, 16 घंटे का कार्य दिवस, कम मजदूरी, आदि)। इसलिए, XX सदी की पहली छमाही में राज्य। रोजगार संबंध गिनना बंद कर दिया कार्य बल निजी मामलाकर्मचारी और नियोक्ता, विचाराधीन क्षेत्र में देख रहे हैं सार्वजनिक हित(उदाहरण के लिए, सामाजिक स्थिरता बनाए रखना, मानव स्वास्थ्य की रक्षा करना, जीवन स्तर का एक सभ्य स्तर बनाए रखना), और कानूनी मानदंडों में स्थापित करना शुरू कर दिया, जो एक रोजगार अनुबंध के तहत कर्मचारियों के लिए न्यूनतम गारंटी है। ये मानदंड थे जिन्होंने बाद में कानून की एक स्वतंत्र शाखा - श्रम कानून का गठन किया।

श्रम कानून कानूनी मानदंडों की एक प्रणाली है जो नियोक्ता और कर्मचारी के बीच काम करने की क्षमता (मजदूरी श्रम) के उपयोग के संबंध में संबंधों को नियंत्रित करता है।

इस सवाल पर विशेष रूप से ध्यान देना आवश्यक है कि कर्मचारी की काम करने की क्षमता के उपयोग के संबंध में कौन से विशिष्ट संबंध श्रम कानून द्वारा विनियमित होते हैं, अर्थात्। रूपरेखा श्रम कानून विनियमन का विषय . तथ्य यह है कि सभी रिश्ते, एक तरह से या कोई अन्य नहीं श्रम से संबंधित विनियमित हैंश्रम कानून।

सबसे पहले, मत करो की आवश्यकता है कानूनी विनियमनअपने लिए काम करने वाले व्यक्ति का काम।यह कोई रहस्य नहीं है कि, एक नियम के रूप में, सभी के लिए खाना पकाने, अपार्टमेंट की सफाई, बगीचे में कई काम आदि पर काम करना आवश्यक है। ये मामलाश्रम के परिणाम स्वयं कार्यकर्ता द्वारा उपयोग किए जाते हैं, और इसलिए श्रम क्षमताओं के उपयोग के संबंध में लोगों के बीच कोई संबंध नहीं है।

दूसरी बात, एक उद्यमी का श्रम जो नियमित लाभ के लिए अपनी संपत्ति का उपयोग करता है, श्रम कानून द्वारा विनियमित नहीं होता है।कड़ाई से बोलते हुए, इस मामले में, एक उद्यमी का श्रम अपने स्वयं के लाभ के लिए एक प्रकार का श्रम है, जब एक कर्मचारी और दूसरे व्यक्ति की क्षमता का उपयोग करने वाले व्यक्ति के बीच कोई संबंध नहीं होता है। इस मामले में, उसकी संपत्ति के मालिक द्वारा उपयोग के संबंध में, जो नागरिक कानून के विनियमन का विषय हैं, कानूनी विनियमन के अधीन हैं।

उद्योगों में उत्पन्न होने वाले श्रम संबंधों पर विचार करते समय कुछ समस्याएं उत्पन्न होती हैं, जहां स्थायी कर्मचारी एक ही समय में इन कानूनी संस्थाओं के भागीदार (शेयरधारक, शेयरधारक, आदि) होते हैं। यहां दो स्थितियां संभव हैं। पहला - जब एक कानूनी इकाई के प्रशासन ने एक कर्मचारी के साथ एक रोजगार अनुबंध समाप्त किया है - कानूनी इकाई का एक सदस्य। इस स्थिति में, एक नियम के रूप में, नागरिक कानून (एक कानूनी इकाई के प्रबंधन में भागीदारी, लाभांश का भुगतान, आदि) और श्रम (कार्य समय, छुट्टी का समय, मजदूरी, बर्खास्तगी, आदि के मुद्दे) को स्पष्ट रूप से अलग करना संभव है। ) संबंधों। दूसरा - जब एक कानूनी इकाई में एक भागीदार के साथ एक रोजगार अनुबंध समाप्त नहीं हुआ था, लेकिन वह वास्तविक क्रम में काम करता है। यह संभव है, एक नियम के रूप में, केवल छोटे संगठनों में जहां कर्मचारी एक-दूसरे को जानते हैं: सीमित देयता कंपनियों, उत्पादन सहकारी समितियों में। अधिकांश वैज्ञानिक - श्रम कानून के विशेषज्ञ इन संबंधों को कुछ हद तक श्रम कानून विनियमन के दायरे में आने पर विचार करते हैं।

तीसरा, श्रम कानून नागरिक कानून अनुबंध के तहत काम के प्रदर्शन के संबंध में उत्पन्न होने वाले संबंधों को नियंत्रित नहीं करता है।उदाहरण के लिए, ठेकेदार और ग्राहक के बीच संबंध, हालांकि वे कुछ कार्य के प्रदर्शन के संबंध में उत्पन्न होते हैं, फिर भी, एक संपत्ति का है, न कि श्रम प्रकृति का। ग्राहक मुख्य रूप से इस तथ्य में रुचि नहीं रखता है कि ठेकेदार दिन-प्रतिदिन अपने श्रम कार्यों को ईमानदारी से करता है, लेकिन इस तथ्य में कि बाद वाला ग्राहक के निपटान में समय सीमा तक काम का एक उपयोगी परिणाम देता है। इसलिए, अनुबंध का विषय कर्मचारी का श्रम कार्य नहीं है, अर्थात अनिश्चित काल के लिए किया गया कार्य, बल्कि चीजों के निर्माण या प्रसंस्करण पर एकमुश्त कार्य का प्रदर्शन। और यदि संविदात्मक संबंधों में पक्ष समानता की स्थिति में रहते हैं, तो कर्मचारी और नियोक्ता के बीच श्रम संबंधों में, शक्ति और अधीनता के विशिष्ट संबंध उत्पन्न होते हैं। रोजगार अनुबंध के अन्य अंतर इसका अनुसरण करते हैं: काम के परिणाम के लिए कर्मचारी की जिम्मेदारी की कमी, कर्मचारी की श्रम व्यवस्था की अधीनता, प्रशासन के आदेशों का पालन करने का दायित्व आदि।

चौथा, श्रम कानून के मानदंडों की मदद से, श्रम के तकनीकी संगठन को विनियमित नहीं किया जाता है, अर्थात, विनिर्माण प्रौद्योगिकी, मशीन टूल्स आदि के मुद्दे।

श्रम कानून निम्नलिखित मुद्दों को नियंत्रित करता है:

जो रोजगार अनुबंध के तहत कर्मचारी बन सकता है;

एक रोजगार अनुबंध कैसे संपन्न होता है?

कर्मचारियों को कैसे निकाल दिया जाता है?

कर्मचारी को कब तक काम करना चाहिए;

उसके काम का भुगतान कैसे किया जाता है?

उसे क्या छुट्टियां दी जाती हैं;

प्रोत्साहन और अनुशासनात्मक उपाय, आदि।

इनके अलावा, श्रम कानून उत्पादन में कर्मचारी के श्रम के उपयोग से संबंधित कुछ अन्य मुद्दों को भी नियंत्रित करता है: रोजगार और रोजगार, श्रम सामूहिक और प्रशासन के बीच संबंध, ट्रेड यूनियन और प्रशासन, कार्मिक प्रशिक्षण, उन्नत प्रशिक्षण, कर्मचारी और नियोक्ता की वित्तीय जिम्मेदारी, श्रम विवादों का समाधान, आदि।

श्रम कानून - यह श्रम संबंधों को विनियमित करने वाले नियामक कृत्यों का एक समूह है।

यह काफी ज्वलनशील होता है। सभी नियामक कृत्यों, इसके घटकों को उनके कानूनी बल के आधार पर कानूनों और उपनियमों में विभाजित किया जा सकता है।

श्रम संबंधों को विनियमित करने वाले कानूनों में सबसे पहले नाम होना चाहिए मनुष्य और नागरिक के अधिकारों और स्वतंत्रता की घोषणा , 22 नवंबर, 1991 को RSFSR के सर्वोच्च सोवियत द्वारा अपनाया गया, जो नागरिकों के काम करने के अधिकार को सुनिश्चित करता है।

रूसी संघ का संविधान (1993)रूस में श्रम के उपयोग के बुनियादी संवैधानिक सिद्धांतों को तैयार करता है - श्रम के उपयोग पर सबसे सामान्य नियम।

1. हमारे देश में श्रमनि: शुल्क। इसका मतलब यह है कि प्रत्येक नागरिक को अपने विवेक से काम के लिए अपनी क्षमताओं का निपटान करने का अधिकार है: वह अपना व्यवसाय, पेशा चुन सकता है। एक नागरिक काम करने से बिल्कुल भी मना कर सकता है(बेशक, अगर वह इसे वहन कर सकता है), और कोई भी उसे ऐसा करने के लिए मजबूर नहीं कर सकता। रूसी संघ में जबरन श्रम निषिद्ध है। अदालत के फैसले के तहत काम करना, सार्वजनिक आपदा में काम करना, सैन्य सेवा को जबरन श्रम नहीं माना जाता है।

2. प्रत्येक व्यक्ति के पाससुरक्षा और स्वच्छता आवश्यकताओं को पूरा करने वाली परिस्थितियों में काम करने का अधिकार . सबसे पहले, कानून में आवश्यकताएं, श्रम सुरक्षा नियम शामिल हैं जिनका उल्लंघन नहीं किया जा सकता है। दूसरे, खतरनाक परिस्थितियों में काम के लिए उच्च मजदूरी निर्धारित की जाती है, अतिरिक्त छुट्टियां प्रदान की जाती हैं, दूध दिया जाता है, आदि। तीसरा, श्रमिकों की कुछ श्रेणियों को ऐसा काम करने की अनुमति नहीं है। चौथा, कानून कर्मचारी के जीवन और स्वास्थ्य को हुए नुकसान के लिए नियोक्ता की जिम्मेदारी स्थापित करता है। पांचवां, विशेष निकाय (इंस्पेक्टर, ट्रेड यूनियन, आदि) श्रम सुरक्षा नियंत्रण के लिए जिम्मेदार हैं।

3. हर किसी के काम को उचित रूप से पुरस्कृत किया जाना चाहिए। लिंग, आयु, राष्ट्रीयता आदि के आधार पर पारिश्रमिक में किसी भी उल्लंघन की अनुमति नहीं है।न्यूनतम मजदूरी राज्य द्वारा निर्धारित की जाती है।

हर व्यक्ति का अधिकार हैबेरोजगारी से बचाव के लिए।

सभी के पास हैआराम करने का अधिकार।

श्रम कानून के स्रोतों के बीच एक विशेष स्थान पर कब्जा है श्रम कोड (टीकेआरएफ) , श्रम संबंधों के सभी पहलुओं को व्यवस्थित रूप से विनियमित करना। यह एक बहुत बड़ा मानक अधिनियम है, जिसमें 62 अध्यायों सहित 14 खंडों में 424 लेख शामिल हैं। इसे 2001 में अपनाया गया था।

श्रम कानून, श्रम संहिता के अतिरिक्त, में शामिल हैं अन्य कानूनव्यक्तिगत संस्थानों से संबंधित, उदाहरण के लिए, रूसी संघ का कानून "सामूहिक समझौतों और समझौतों पर" या रूसी संघ का कानून "रूसी संघ में रोजगार पर"।

कानूनन (निर्णय, संकल्प, निर्देश, आदि) श्रम संबंधों को हाल ही में पहले की तुलना में कुछ हद तक विनियमित किया जाना शुरू हो गया है, जब हमारे देश में स्थायी आधार पर काम करने वाली और पेशेवर रूप से कानून बनाने में शामिल एक निकाय के रूप में संसद अनुपस्थित थी। आज जो उप-नियम लागू हैं, उन्हें 1991 के बाद अधिकांश भाग के लिए अपनाया गया था। केंद्रीय निकायों में, श्रम और सामाजिक सुरक्षा मंत्रालय (जिसमें संघीय रोजगार सेवा शामिल है) श्रम के क्षेत्र में प्रत्यायोजित कानून बनाने के लिए जिम्मेदार है।फेडरेशन और स्थानीय सरकारों के विषयों के प्राधिकरण (प्रतिनिधि और कार्यकारी) इस संबंध में गतिविधि से अलग नहीं हैं।

श्रम संबंधों के नियमन में, एक महत्वपूर्ण स्थान पर कब्जा कर लिया गया है कॉर्पोरेट (या स्थानीय) विनियम . ये उद्यम में विकसित और अपनाए गए कार्य हैं और इस उद्यम के कर्मचारियों पर लागू होते हैं ( उदाहरण के लिए, रोजगार पर विनियम, बोनस पर विनियम, आंतरिक श्रम नियम आदि।।) एक नियम के रूप में, वे किसी विशेष उद्यम की स्थितियों और विशेषताओं को बेहतर ढंग से ध्यान में रखते हैं और विधायी नियमों की तुलना में श्रम संबंधों को अधिक सटीक रूप से नियंत्रित करते हैं।

कानूनी नियमोंश्रम कानूनों को विनियमित किया जाता है, इसलिए सभी नियोक्ताओं को उनका पालन करना चाहिए। मामूली उल्लंघन निरीक्षण के साथ कई समस्याएं पैदा कर सकता है, जिनमें शामिल हैं अभियोग, जुर्माना, लाइसेंस निरसन। चूंकि कानूनों में समय-समय पर संशोधन किया जाता है, इसलिए संशोधनों की सालाना निगरानी की जानी चाहिए।

लेख से आप सीखेंगे:

श्रम अनुपालन: सामान्य जानकारी

रूसी संघ के श्रम कानून के मानदंड विधायी कृत्यों के जारी होने के माध्यम से स्वीकृत श्रम संबंधों के स्थापित नियम हैं। वे अनिवार्य हैं, इसलिए उनके उल्लंघन की अनुमति नहीं है। निरीक्षणालय, साथ ही अभियोजक का कार्यालय, मानदंडों के अनुपालन की निगरानी के लिए जिम्मेदार है।

श्रम कानून के कानूनी मानदंड कर्मचारी और नियोक्ता के बीच सभी संबंधों को नियंत्रित करते हैं:

• श्रम संबंध;
• श्रमिकों का रोजगार;
• श्रम का संगठन, उसका प्रबंधन;
• सामाजिक भागीदारी;
• व्यक्तियों के रोजगार को बढ़ावा देना;
• सामूहिक संबंध;
• प्रशिक्षण और उन्नत प्रशिक्षण का संगठन;
• कानून के अनुपालन पर नियंत्रण का प्रयोग करना;
• श्रम सुरक्षा उपायों को सुनिश्चित करना;
• सामाजिक, कानूनी सुरक्षाकर्मी;
• ट्रेड यूनियन गतिविधियों;
• पारस्परिक वित्तीय जिम्मेदारी के संबंध;
• श्रम विवादों का समाधान;
• नियोक्ताओं के अधिकारों और हितों की सुरक्षा।

श्रम कानून के कानूनी मानदंड सभी प्रावधानों पर लागू होते हैं, सभी कर्मचारियों पर लागू होते हैं। भेदभावलिंग, वैवाहिक स्थिति, नागरिकता और राष्ट्र की परवाह किए बिना बाहर रखा गया। साथ ही, एक कानूनी, व्यक्तिगत, व्यक्तिगत व्यवसायी, राज्य उद्यमया एक विदेशी कंपनी।

परंपरागत रूप से, मानदंडों को दो श्रेणियों में विभाजित किया जा सकता है:मौलिक और विशेष। इसी समय, मानदंडों का वर्गीकरण व्यापक है। अंतर करना:

• घोषणात्मक - श्रम कानून के सिद्धांतों को मंजूरी;
• निश्चित - अवधारणाओं और परिभाषाओं को प्रकट करें;
• परिचालन - लगातार बदल रहा है या समय-समय पर रद्द कर दिया गया है।

इसके अलावा, उन्हें इसमें विभाजित किया गया है:

1. डिस्पोजिटिव - पसंद की संभावना का सुझाव दें;
2. अनिवार्य - अपरिवर्तनीय स्थितियां।

रूसी संघ के श्रम संहिता में सभी मानदंड तय नहीं हैं। कई प्रक्रियाएं नियोक्ता द्वारा निर्धारित आंतरिक नियमों द्वारा नियंत्रित होती हैं। कर्मचारियों के अधिकारों का उल्लंघन नहीं करना महत्वपूर्ण है, क्योंकि इससे मसौदा तैयार हो सकता है दावा विवरणउनकी तरफ से। हालांकि सभी नियमों को लेखों द्वारा नियंत्रित नहीं किया जाता है, उनमें से कई को चुनौती दी जा सकती है।

आपको यह जानने में रुचि हो सकती है:

रूसी संघ के श्रम कानून के प्रकार

श्रम कानून और उनके डेरिवेटिव के कानूनी मानदंड असीमित हैं। अप्रचलित होने पर ही उन्हें रद्द किया जाता है। संवैधानिक और के मौजूदा सिद्धांतों को ध्यान में रखते हुए कानून विकसित किए गए हैं अंतरराष्ट्रीयअधिकार। वे बाध्यकारी हैं और लागू होते हैं उचित समय पर.

कानूनी नियम निम्नलिखित सिद्धांतों के अनुपालन की गारंटी देते हैं:

1. प्रत्येक व्यक्ति को अपने विवेक से पेशा चुनने का पूरा अधिकार है, जिससे मुक्त श्रम के अधिकार का एहसास होता है;
2. श्रम, विशेष रूप से नाबालिगों को मजबूर करना असंभव है;
3. लिंग, आयु, राष्ट्र आदि के आधार पर भेदभाव के बिना पारिश्रमिक अर्जित किया जाना चाहिए;
4. हर कोई बेरोजगारी संरक्षण का हकदार है;
5. कर्मचारी हड़तालों, विवादों में भाग ले सकते हैं, जो श्रम कानून के कानूनी मानदंडों द्वारा विनियमित होते हैं;
6. आवंटित अवधि के लिए काम करने वाले सभी नागरिकों को आराम के अधिकार की गारंटी है।

सामान्य नियम मुद्दों को नियंत्रित करते हैं श्रम गतिविधि, गोले से स्वतंत्र। वे बार-बार उपयोग के लिए डिज़ाइन किए गए हैं, नियोक्ता के अनुरोध पर बदला नहीं जा सकता है, अगर यह कानून का उल्लंघन करता है।

सामान्य मानदंड श्रम संबंधों के निम्नलिखित क्षेत्रों के उद्देश्य से हैं:

श्रम संबंधों के विषयों के प्रभाव के सिद्धांतों को विनियमित करना;

कर्मचारियों और नियोक्ताओं के लिए गारंटी स्थापित करना;

श्रम अधिकारों के पालन को विनियमित करना;

श्रम सुरक्षा को प्रभावित करना;

स्पष्ट करना संवैधानिक सिद्धांत, परिभाषाएँ।

श्रम कानून के स्थानीय कानूनी मानदंड वैध हैं और विशेष रूप से किसी विशेष उद्यम में, उसके व्यक्तिगत डिवीजनों में स्थापित होते हैं। इनमें रोजगार अनुबंध, समझौते, सामूहिक समझौताआदि।

रूसी संघ के क्षेत्र में, सिद्धांतों और मानदंडों का कड़ाई से पालन किया जाना चाहिए अंतरराष्ट्रीय कानून. इसलिए, सभी कानूनों को नागरिकों की स्वतंत्रता, श्रम सुरक्षा पर अंतर्राष्ट्रीय समझौतों को ध्यान में रखते हुए विकसित किया गया है। वे विशेष को भी ध्यान में रखते हैं कुछ श्रेणियांनागरिक: विकलांग लोग, गर्भवती महिलाएं, मातृत्व अवकाश पर जाने वाले व्यक्ति।

विषय पर पढ़ें इलेक्ट्रॉनिक जर्नल

श्रम कानून का उल्लंघन: दायित्व

श्रम कानून के मानदंडों का उल्लंघन प्रतिबंधों को लागू करता है। प्रबंधक या कर्मचारी पर मुकदमा चलाया जा सकता है प्रशासनिक जिम्मेदारी, साथ ही अनुशासनात्मक कार्यवाही. जुर्माना की राशि उल्लंघन और अन्य कारकों पर निर्भर करती है। गंभीर घटनाओं के मामले में कॉलोनियों में सजा काटकर हिरासत में लिया जा सकता है।

नियोक्ता द्वारा उल्लंघन के उदाहरण:

कंपनी के प्रमुख इसमें शामिल हो सकते हैं अपराधी दायित्वतीन महीने से अधिक समय तक आंशिक रूप से मजदूरी का भुगतान न करने या पूर्ण भुगतान न करने के लिए पैसेदो महीने से अधिक, एक कर्मचारी की अनुचित बर्खास्तगी के लिए, एक गर्भवती महिला को काम पर रखने से इनकार करना।

अन्य उदाहरण प्रशासनिक उल्लंघन: हड़ताल के कारण श्रमिकों की बर्खास्तगी, व्यक्तिगत डेटा के प्रसंस्करण और भंडारण के नियमों का उल्लंघन, विकलांग लोगों के अधिकारों का उल्लंघन, आदि। जुर्माने की राशि अदालत के सत्र के दौरान निर्धारित की जाती है।

श्रम कानून के कानूनी मानदंड कर्मचारियों के उल्लंघन के लिए दंड को नियंत्रित करते हैं श्रम अनुशासनसैर के लिए सहित, सामग्री हानि. न केवल नियोक्ता के अधिकारों की रक्षा के लिए ट्रेड यूनियन को स्थापित नियमों के अनुपालन की निगरानी करनी चाहिए, बल्कि मज़दूर.

मानदंड रिश्तों का आधार हैं। वे सभी पहलुओं को कवर करते हैं, श्रमिकों के अधिकारों और स्वतंत्रता की गारंटी देते हैं, शर्तों को विनियमित करते हैं, व्यक्तिगत और व्यावसायिक हितों की सुरक्षा के लिए आधार बनाते हैं। गंभीर उल्लंघन न केवल संगठन के मालिक की ओर से दायित्व का कारण बन सकते हैं, बल्कि लाइसेंस के अस्थायी या स्थायी निरसन के लिए भी हो सकते हैं।

श्रम कानून लागू करना: क्या विचार करें

रोजगार अनुबंधों और समझौतों के संबंध में श्रम कानून के मानदंडों को लागू करना संभव है। वे नागरिक कानून अनुबंधों पर लागू नहीं होते हैं, न ही वे प्रदर्शन में सेना के श्रम संबंधों को प्रभावित करते हैं, निदेशक मंडल के सदस्य।

यदि नागरिक कानून अनुबंध के तहत काम के प्रदर्शन के संबंध में कुछ तथ्य साबित होते हैं, तो इसे बदलना होगा, जबकि कर्मचारी और नियोक्ता के कार्य रूसी संघ के श्रम संहिता के स्थापित मानदंडों के अधीन होंगे। एक नियम के रूप में, ऐसा तब होता है जब निम्नलिखित परिस्थितियाँ सिद्ध होती हैं:

काम का प्रदर्शन या सेवाओं का प्रावधान;

कानूनी संबंधों के लिए पार्टियों की स्वतंत्रता;

विशिष्ट कार्य के लिए आवधिक भुगतान;

काम के प्रदर्शन में अधीनता का पूर्ण अभाव;

रिश्ते की अस्थायी प्रकृति।

यदि कोई संगठन श्रम कानून के कानूनी मानदंडों का उल्लंघन करता है, जिसका गठन सिविल अनुबंधश्रम के बजाय, करों का भुगतान न करने के लिए, जिम्मेदारी का पालन करना होगा। कानूनी रूप की परवाह किए बिना सभी नियोक्ताओं को पालन करना आवश्यक है वर्तमान नियमरूसी संघ के श्रम संहिता और स्थापित मानदंडों वाले अन्य अधिनियम।

कानून व्यक्तिगत श्रम के उपयोग से संबंधित संबंधों पर लागू नियोक्ताओं और कर्मचारियों के अधिकारों और दायित्वों को विनियमित करने वाले अन्य कृत्यों को भी प्रभावित करता है। अनुभव कार्मिक कार्यकर्तासभी कानूनों, उनके संशोधनों को समझना चाहिए, अन्यथा कंपनी या कंपनीउल्लंघन के लिए उत्तरदायी हो सकता है।

चूंकि श्रमिकों का स्वास्थ्य और प्रदर्शन काफी हद तक काम के समय और आराम के समय के सही अनुपात पर निर्भर करता है, श्रम संहिता इस क्षेत्र में बुनियादी अवधारणाओं को परिभाषित करती है।

काम के घंटे - वह समय जिसके दौरान कर्मचारी को आंतरिक श्रम नियमों और रोजगार अनुबंध की शर्तों के अनुसार प्रदर्शन करना चाहिए श्रम दायित्व, साथ ही समय की अन्य अवधि, जो श्रम कानून के मानदंडों के अनुसार, कार्य समय (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 91) से संबंधित है।

सामान्य कामकाजी घंटे प्रति सप्ताह 40 घंटे से अधिक नहीं हो सकते हैं।

कम काम के घंटे स्थापित किए गए हैं (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 92):

16 वर्ष से कम आयु के कर्मचारियों के लिए - सप्ताह में 24 घंटे से अधिक नहीं;

16 से 18 वर्ष की आयु के कर्मचारियों के लिए - प्रति सप्ताह 35 घंटे से अधिक नहीं;

समूह I या II के विकलांग कर्मचारियों के लिए - प्रति सप्ताह 35 घंटे से अधिक नहीं;

हानिकारक और (या) खतरनाक काम करने की स्थिति में काम करने वाले श्रमिकों के लिए - रूसी संघ की सरकार द्वारा स्थापित तरीके से प्रति सप्ताह 36 घंटे से अधिक नहीं, सामाजिक के नियमन के लिए रूसी त्रिपक्षीय आयोग की राय को ध्यान में रखते हुए और श्रम संबंध।

दैनिक कार्य (शिफ्ट) की अवधि कला द्वारा स्थापित की जाती है। रूसी संघ के श्रम संहिता के 94। यह अधिक नहीं हो सकता:

15 से 16 वर्ष की आयु के श्रमिकों के लिए - 5 घंटे, 16 से 18 वर्ष की आयु के - 7 घंटे;

विकलांग लोगों के लिए - श्रम कानून द्वारा स्थापित प्रक्रिया के अनुसार जारी किए गए चिकित्सा प्रमाण पत्र के अनुसार।

हानिकारक और (या) खतरनाक काम करने की परिस्थितियों में काम करने वाले श्रमिकों के लिए, जहां काम के घंटे कम हो गए हैं, दैनिक कार्य (शिफ्ट) की अधिकतम स्वीकार्य अवधि अधिक नहीं हो सकती है:

36 घंटे के कार्य सप्ताह के साथ - 8 घंटे;

30-घंटे के कार्य सप्ताह या उससे कम - 6 घंटे के साथ। सामूहिक समझौता वृद्धि के लिए प्रदान कर सकता है

दैनिक कार्य की अवधि (शिफ्ट) सीमा के अनुपालन के अधीन साप्ताहिक अवधिश्रम कानून द्वारा स्थापित काम के घंटे और काम करने की स्थिति के स्वच्छ मानक।

रात का समय कला द्वारा परिभाषित किया गया है। रात 10 बजे से सुबह 6 बजे तक रूसी संघ के श्रम संहिता के 96। रात में काम (शिफ्ट) की अवधि बाद में काम किए बिना एक घंटे कम हो जाती है। रात में काम की अवधि (शिफ्ट) उन कर्मचारियों के लिए कम नहीं है जिनके पास काम करने का समय कम है, साथ ही रात में काम के लिए विशेष रूप से काम पर रखे गए कर्मचारियों के लिए, जब तक कि सामूहिक समझौते द्वारा अन्यथा प्रदान नहीं किया जाता है।

रात में काम करने की अनुमति नहीं है: गर्भवती महिलाएं; 18 वर्ष से कम आयु के कर्मचारी।

ओवरटाइम काम (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 99) एक कर्मचारी द्वारा कर्मचारी के लिए स्थापित काम के घंटों के बाहर नियोक्ता की पहल पर किया जाता है: दैनिक कार्य (शिफ्ट), और काम के सारांशित लेखांकन के मामले में घंटे, लेखा अवधि के लिए काम के घंटों की सामान्य संख्या से अधिक।

किसी कर्मचारी के नियोक्ता द्वारा ओवरटाइम काम करने की अनुमति उसकी लिखित सहमति से और केवल स्थापित कला में दी जाती है।

रूसी संघ के मामलों के श्रम संहिता के 99।

निम्नलिखित मामलों में कर्मचारी की सहमति के बिना ओवरटाइम काम में शामिल होने की अनुमति है:

किसी आपदा, औद्योगिक दुर्घटना को रोकने या किसी आपदा, औद्योगिक दुर्घटना या प्राकृतिक आपदा के परिणामों को समाप्त करने के लिए आवश्यक कार्य करते समय;

पानी की आपूर्ति, गैस आपूर्ति, हीटिंग, प्रकाश व्यवस्था, सीवरेज, परिवहन, संचार के सामान्य कामकाज को बाधित करने वाली अप्रत्याशित परिस्थितियों को खत्म करने के लिए सामाजिक रूप से आवश्यक कार्य करते समय;

काम के प्रदर्शन में, जिसकी आवश्यकता आपात स्थिति या मार्शल लॉ की शुरुआत के साथ-साथ आपातकालीन परिस्थितियों में तत्काल कार्य के कारण होती है, अर्थात। आपदा या आपदा के खतरे की स्थिति में (आग, बाढ़, अकाल, भूकंप, महामारी या महामारी) और अन्य मामलों में जो पूरी आबादी या उसके हिस्से के जीवन या सामान्य रहने की स्थिति को खतरे में डालते हैं।

गर्भवती महिलाओं, 18 वर्ष से कम आयु के कर्मचारियों को ओवरटाइम काम में शामिल करने की अनुमति नहीं है। विकलांग लोगों, तीन साल से कम उम्र के बच्चों वाली महिलाओं के ओवरटाइम काम में शामिल होने की अनुमति केवल उनकी लिखित सहमति से दी जाती है और बशर्ते कि यह उनके लिए मेडिकल रिपोर्ट के अनुसार स्वास्थ्य कारणों से प्रतिबंधित नहीं है। साथ ही, इन श्रेणियों के कर्मचारियों को हस्ताक्षर के खिलाफ ओवरटाइम काम से इनकार करने के उनके अधिकार से परिचित होना चाहिए।

ओवरटाइम काम की अवधि प्रत्येक कर्मचारी के लिए लगातार दो दिनों के लिए 4 घंटे और प्रति वर्ष 120 घंटे से अधिक नहीं होनी चाहिए।

कार्य समय शासन (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 100) को कार्य सप्ताह की अवधि के लिए प्रदान करना चाहिए (पांच दिन दो दिन की छुट्टी के साथ, छह दिन एक दिन की छुट्टी के साथ, एक कार्य सप्ताह एक कंपित पर दिनों की छुट्टी के साथ) अनुसूची), कुछ श्रेणियों के श्रमिकों के लिए एक अनियमित कार्य दिवस के साथ काम करना, दैनिक कार्य की अवधि (शिफ्ट), काम शुरू करने और समाप्त होने का समय, काम में विराम, प्रति दिन पारियों की संख्या, कामकाजी और गैर-कार्य दिवसों का विकल्प, जो हैं श्रम कानून, सामूहिक समझौते, समझौतों और कर्मचारियों के लिए आंतरिक श्रम नियमों द्वारा स्थापित, जिनके काम के घंटे अलग-अलग हैं सामान्य नियमइस नियोक्ता के साथ स्थापित - एक रोजगार अनुबंध द्वारा।

परिवहन श्रमिकों, संचार श्रमिकों और अन्य लोगों के लिए काम करने के समय और आराम के समय के शासन की विशेषताएं जिनके पास एक विशेष प्रकृति का काम है, रूसी संघ की सरकार द्वारा स्थापित तरीके से निर्धारित की जाती हैं।

अनियमित काम के घंटे - काम का एक विशेष तरीका, जिसके अनुसार व्यक्तिगत कर्मचारी, नियोक्ता के आदेश से, यदि आवश्यक हो, तो कभी-कभी अपने कर्तव्यों के प्रदर्शन में शामिल हो सकते हैं। श्रम कार्यउनके लिए स्थापित काम के घंटों की अवधि के बाहर (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 101)। अनियमित काम के घंटों वाले कर्मचारियों के पदों की सूची एक सामूहिक समझौते, समझौतों या स्थानीय नियमों द्वारा स्थापित की जाती है, जो कर्मचारियों के प्रतिनिधि निकाय की राय को ध्यान में रखते हुए अपनाई जाती है।

लचीले काम के घंटे - संचालन का एक तरीका जिसके अनुसार कार्य दिवस (शिफ्ट) की शुरुआत, समाप्ति या कुल अवधि पार्टियों के समझौते (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 102) द्वारा निर्धारित की जाती है।

नियोक्ता यह सुनिश्चित करता है कि कर्मचारी प्रासंगिक लेखा अवधि (दिन, सप्ताह, महीने, आदि) के दौरान काम के घंटों की कुल संख्या का काम करता है।

शिफ्ट का काम - दो, तीन या चार पारियों में काम - उन मामलों में पेश किया जाता है जहां उत्पादन प्रक्रिया की अवधि अधिक होती है स्वीकार्य अवधिदैनिक कार्य, साथ ही उपकरणों के अधिक कुशल उपयोग के लिए, प्रदान किए गए उत्पादों या सेवाओं की मात्रा में वृद्धि (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 103)।

शिफ्ट के काम के दौरान, श्रमिकों के प्रत्येक समूह को स्थापित कार्य घंटों के दौरान कला द्वारा निर्धारित तरीके से तैयार किए गए शिफ्ट शेड्यूल के अनुसार काम करना चाहिए। रूसी संघ के श्रम संहिता के 372। शिफ्ट शेड्यूल, एक नियम के रूप में, सामूहिक समझौते से जुड़े होते हैं और कर्मचारियों के ध्यान में लाए जाने से एक महीने पहले उन्हें लागू नहीं किया जाता है।

लगातार दो पारियों में काम करना प्रतिबंधित है।

आराम का समय - वह समय जिसके दौरान कर्मचारी श्रम कर्तव्यों के प्रदर्शन से मुक्त होता है और जिसका वह अपने विवेक पर उपयोग कर सकता है (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 106)।

कला। रूसी संघ के श्रम संहिता के 107 आराम के समय के प्रकारों को परिभाषित करते हैं। वे हैं:

कार्य दिवस (शिफ्ट) के दौरान ब्रेक;

दैनिक (पाली के बीच) आराम;

छुट्टी के दिन (साप्ताहिक निर्बाध आराम);

गैर-कामकाजी छुट्टियां;

छुट्टियाँ।

कार्य दिवस (शिफ्ट) के दौरान, कर्मचारी को आराम और भोजन (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 108) के लिए 2 घंटे से अधिक और 30 मिनट से कम समय तक चलने वाला ब्रेक नहीं दिया जाना चाहिए, जो काम का समयचालू नहीं करता है। ब्रेक का समय और इसकी अवधि आंतरिक श्रम नियमों या कर्मचारी और नियोक्ता के बीच समझौते द्वारा स्थापित की जाती है।

नौकरियों में, जहां उत्पादन की स्थितियों के कारण आराम और भोजन के लिए एक ब्रेक प्रदान करना असंभव है, नियोक्ता कर्मचारी को काम के घंटों के दौरान आराम करने और खाने का अवसर प्रदान करने के लिए बाध्य है। ऐसे कार्यों की सूची, साथ ही आराम करने और खाने के स्थान, आंतरिक श्रम नियमों द्वारा स्थापित किए जाते हैं।

पर ख़ास तरह केकाम प्रौद्योगिकी और उत्पादन और श्रम के संगठन (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 109) के कारण विशेष ब्रेक के साथ काम के घंटों के दौरान कर्मचारियों के प्रावधान के लिए प्रदान करता है। इन कार्यों के प्रकार, इस तरह के ब्रेक देने की अवधि और प्रक्रिया आंतरिक श्रम नियमों द्वारा स्थापित की जाती है।

ठंड के मौसम में खुली हवा में या बिना गर्म किए बंद परिसर में काम करना, साथ ही लोडिंग और अनलोडिंग कार्यों में लगे लोडर, और अन्य श्रमिकों में आवश्यक मामलेहीटिंग और आराम के लिए विशेष ब्रेक प्रदान किए जाते हैं, जो काम के घंटों में शामिल होते हैं। नियोक्ता हीटिंग और बाकी कर्मचारियों के लिए कमरों के उपकरण प्रदान करने के लिए बाध्य है।

सभी कर्मचारियों को छुट्टी के दिन प्रदान किए जाते हैं (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 110.111) - साप्ताहिक निर्बाध आराम। एक साप्ताहिक निर्बाध आराम की अवधि 42 घंटे से कम नहीं हो सकती है।

कला के अनुसार रूसी संघ में गैर-कामकाजी छुट्टियां। रूसी संघ के श्रम संहिता के 112 हैं:

कला में प्रदान किए गए मामलों के अपवाद के साथ, सप्ताहांत और गैर-कामकाजी छुट्टियों पर काम करना प्रतिबंधित है। रूसी संघ के श्रम संहिता के 113।

सप्ताहांत और गैर-कामकाजी छुट्टियों पर काम करने के लिए कर्मचारियों की भागीदारी उनकी लिखित सहमति से की जाती है यदि अप्रत्याशित कार्य करना आवश्यक हो।

कर्मचारियों को उनकी सहमति के बिना सप्ताहांत और गैर-कामकाजी छुट्टियों पर काम करने की अनुमति उन्हीं मामलों में दी जाती है जिनमें नियोक्ता द्वारा उन्हें ओवरटाइम काम में शामिल करने की अनुमति दी जाती है।

गैर-कामकाजी छुट्टियों पर, काम की अनुमति है, जिसका निलंबन उत्पादन के कारण असंभव है विशेष विवरण(लगातार संचालन करने वाले संगठन), आबादी की सेवा करने की आवश्यकता के साथ-साथ तत्काल मरम्मत और लोडिंग और अनलोडिंग कार्यों के कारण काम करता है।

कर्मचारियों को 28 कैलेंडर दिनों की अवधि के लिए अपने काम के स्थान (स्थिति) और औसत कमाई को बनाए रखते हुए वार्षिक छुट्टी (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 114, 115) दी जाती है।

वार्षिक अतिरिक्त भुगतान वाली छुट्टियां (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 116) हानिकारक और (या) खतरनाक काम करने की स्थिति में काम करने वाले कर्मचारियों, काम की एक विशेष प्रकृति वाले कर्मचारियों, अनियमित काम के घंटों वाले कर्मचारियों, में काम करने वाले कर्मचारियों को प्रदान की जाती हैं। सुदूर उत्तर और इलाकों के बराबर, साथ ही साथ श्रम संहिता और अन्य संघीय कानूनों द्वारा प्रदान किए गए अन्य मामलों में। उद्योगों, नौकरियों, व्यवसायों, पदों की सूची जिसमें काम अतिरिक्त छुट्टियों का अधिकार देता है, यूएसएसआर के मंत्रिपरिषद की डिक्री और 2 जुलाई, 1990 नंबर 647 के ऑल-यूनियन सेंट्रल काउंसिल ऑफ ट्रेड यूनियनों द्वारा अनुमोदित है। .

असाधारण मामलों में, कर्मचारी की सहमति से, अवकाश को अगले कार्य वर्ष में स्थानांतरित करने की अनुमति है। उसी समय, छुट्टी का उपयोग उस कार्य वर्ष की समाप्ति के बाद 12 महीने के बाद नहीं किया जाना चाहिए जिसके लिए इसे प्रदान किया गया है। यह लगातार दो वर्षों के लिए वार्षिक भुगतान अवकाश प्रदान नहीं करने के साथ-साथ 18 वर्ष से कम आयु के कर्मचारियों और हानिकारक और (या) खतरनाक कामकाजी परिस्थितियों में कार्यरत कर्मचारियों को वार्षिक भुगतान अवकाश प्रदान करने में विफलता के लिए निषिद्ध है।

कार्य समय की अवधारणा और इसके प्रकार

श्रम कानून में काम करने का समय कानून द्वारा या उसके आधार पर स्थापित कैलेंडर समय का एक हिस्सा है, जिसके दौरान कर्मचारी, आंतरिक श्रम नियमों के नियमों के अनुसार, एक उद्यम, संस्थान, संगठन में अपने श्रम कर्तव्यों को पूरा करने के लिए बाध्य होते हैं।

कर्मचारियों के कार्य समय की अवधि राज्य द्वारा ट्रेड यूनियनों की भागीदारी के साथ स्थापित की जाती है।

उद्यम के प्रशासन के समझौते से काम के घंटों के मानदंडों को नहीं बदला जा सकता है ( संस्थान, संगठन) किसी ट्रेड यूनियन कमेटी के साथ या किसी कर्मचारी के साथ।

उद्यमों, संस्थानों और संगठनों में कर्मचारियों के सामान्य कामकाजी घंटे प्रति सप्ताह 40 घंटे से अधिक नहीं हो सकते ( कला। 42 रूसी संघ का श्रम संहिता) यह काम के सामान्य घंटे हैं। यह उन सभी कर्मचारियों पर लागू होता है, जिनके लिए कानून कम काम के घंटों को परिभाषित करता है।

कम काम के घंटे इसके लिए निर्धारित हैं:

1. 18 वर्ष से कम आयु के नाबालिग ( कला देखें। 43 रूसी संघ का श्रम संहिता);

2. श्रमिकों के अलग-अलग समूह उनके काम की विशेषताओं के संबंध में ( कठिन और हानिकारक कामकाजी परिस्थितियों वाले श्रमिक, डॉक्टर, शिक्षक, शैक्षणिक संस्थानों के शिक्षक आदि, कला देखें। 44 - 45 रूसी संघ का श्रम संहिता);

3. नौकरी पर छात्र;

4. में काम करने वाली महिलाएं ग्रामीण क्षेत्र;

5. समूह I और II के विकलांग लोग;

6. शिक्षक, व्याख्याता और अन्य शिक्षण कर्मचारीशिक्षण संस्थानों।

रात में काम करने पर काम के घंटे भी कम हो जाते हैं ( 22 से 6 घंटे) यह नियम इस पर लागू नहीं होता है:

1. कर्मचारी जो पहले से ही काम के घंटे कम कर चुके हैं;

2. निरंतर उत्पादन में काम करना, जब रात के काम के साथ दिन के काम को बराबर करना आवश्यक हो;

3. रात में काम करने के लिए विशेष रूप से काम पर रखे गए कर्मचारी;

4. शिफ्ट में कार्यरत कर्मचारी एक दिन की छुट्टी के साथ छह दिन के कार्य सप्ताह के साथ काम करते हैं।

उदाहरण के लिए, हानिकारक कामकाजी परिस्थितियों में काम करने वाले श्रमिकों के लिए, काम करने की अवधि प्रति सप्ताह 36 घंटे से अधिक नहीं हो सकती है।

कला के अनुसार। रूसी संघ के श्रम संहिता के 49, कर्मचारी और नियोक्ता के बीच समझौते से, इसे रोजगार के समय और बाद में अंशकालिक कार्य या अंशकालिक कार्य सप्ताह दोनों में स्थापित किया जा सकता है। अंशकालिक कार्य दिवस के साथ, कर्मचारी पूरे कार्य दिवस में काम नहीं करता है, लेकिन इसका केवल एक हिस्सा है, उदाहरण के लिए, 8 के बजाय 5 घंटे। अंशकालिक कार्य सप्ताह के साथ, कार्य दिवसों की संख्या कम हो जाती है। कार्य दिवसों की संख्या और कार्य दिवस के दौरान काम के घंटे दोनों में एक साथ कमी हो सकती है।

प्रशासन अंशकालिक काम के घंटे स्थापित करने के लिए बाध्य है ( अनुरोध द्वारा) - एक गर्भवती महिला, 14 वर्ष से कम उम्र के बच्चे वाली महिला ( 16 साल से कम उम्र का विकलांग बच्चा), बीमार परिवार के सदस्यों की देखभाल करने वाले व्यक्ति।

किसी कर्मचारी के लिए अंशकालिक कार्य की स्थापना उसके श्रम अधिकारों पर कोई प्रतिबंध नहीं लगाती है। उन्हें पूर्ण वार्षिक अवकाश, सप्ताहांत और छुट्टियों के साथ प्रदान किया जाता है, काम की निर्दिष्ट अवधि सेवा की कुल लंबाई में पूर्ण रूप से शामिल होती है। उसे काम किए गए समय के अनुपात में मजदूरी मिलती है।

काम के घंटे की अवधारणा और इसके लेखांकन के प्रकार

काम और बाकी कर्मचारियों को तर्कसंगत रूप से व्यवस्थित करने के लिए, प्रत्येक उद्यम और संस्थान, काम के घंटों पर कानून के आधार पर, दैनिक कार्य की अवधि, इसकी शुरुआत और अंत, आराम और खाने के लिए ब्रेक का समय और अवधि स्थापित करता है। . शिफ्ट उत्पादन में, कार्य शिफ्ट की अवधि, शिफ्टों के प्रत्यावर्तन का क्रम, दिनों की छुट्टी देने के नियम आदि निर्धारित किए जाते हैं।कैलेंडर अवधि के दौरान कार्य समय का वितरण ( दिन, सप्ताह, महीना, साल) इसके सर्वोत्तम उपयोग के लिए कार्य के घंटे कहलाते हैं।

काम प्रणाली - एक निश्चित कैलेंडर अवधि के दौरान कार्य समय के मानदंड को वितरित करने की प्रक्रिया ( दिन, सप्ताह) इस प्रकार, संचालन के तरीके के तत्व हैं:

1. कार्य सप्ताह का प्रकार ( 5 या 6 दिन) कार्य सप्ताह का सबसे सामान्य प्रकार दो दिनों की छुट्टी के साथ पांच-दिवसीय कार्य सप्ताह है। पांच-दिवसीय कार्य सप्ताह के साथ, दैनिक कार्य की अवधि आंतरिक श्रम नियमों या शिफ्ट शेड्यूल द्वारा स्थापित की जाती है। उन उद्यमों में छह-दिवसीय कार्य सप्ताह की स्थापना की जाती है, जहां काम की प्रकृति के कारण, पांच-दिवसीय कार्य सप्ताह की शुरूआत अनुचित है ( जैसे स्कूल, उच्च और माध्यमिक विशिष्ट शैक्षणिक संस्थानोंआदि।);

2. कार्य का प्रारंभ और समाप्ति समय ( कला। 50 आरएफ श्रम संहिता);

3. काम की पाली का विकल्प;

4. कार्य शिफ्ट की अवधि ( कला। 51 रूसी संघ का श्रम संहिता);

5. आराम और भोजन के लिए विराम ( कला। 57 रूसी संघ का श्रम संहिता);

6. अन्य विश्राम विराम ( जैसे ठंडी हवा में काम करते समय).

उद्यमों, संस्थानों, संगठनों में, जहां उत्पादन की शर्तों के अनुसार, कार्यस्थल पर कर्मचारियों की लंबी उपस्थिति की आवश्यकता होती है, कर्मियों के एक समूह को दूसरे के साथ बदलने का आयोजन किया जाता है ( पाली में काम).

दो या दो से अधिक पारियों में काम का आयोजन करते समय, काम के घंटे ट्रेड यूनियन समिति के साथ समझौते में उद्यम के प्रशासन द्वारा अनुमोदित शिफ्ट शेड्यूल द्वारा निर्धारित किए जाते हैं, जो एक सप्ताह या किसी अन्य लेखा अवधि के लिए स्थापित कार्य घंटों के अधीन होता है।

श्रम कानून कार्य समय के दैनिक, साप्ताहिक और सारांशित लेखांकन के साथ शासन प्रदान करता है।

दैनिक लेखांकन में यह तथ्य शामिल है कि दैनिक कार्य की अवधि का वैधानिक मानदंड प्रत्येक कार्य दिवस के लिए अनिवार्य है और बिना किसी विचलन के आंतरिक श्रम नियमों या शिफ्ट शेड्यूल द्वारा सुनिश्चित किया जाना चाहिए।

कार्य समय के साप्ताहिक लेखांकन के मामले में, कानून द्वारा स्थापित कार्य समय के मानदंड को दैनिक नहीं, बल्कि एक कैलेंडर सप्ताह के लिए ध्यान में रखा जाता है।

लगातार परिचालन उद्यम, संस्थानों, संगठनों के साथ-साथ व्यक्तिगत कार्यशालाओं में और कुछ प्रकार के कामों में, जहां उत्पादन की स्थितियों के कारण, श्रमिकों के लिए स्थापित कार्य समय की दैनिक लंबाई नहीं देखी जा सकती है, प्रशासन, ट्रेड यूनियन के साथ समझौते पर समिति, कार्य समय का एक संक्षिप्त लेखा पेश कर सकती है।

आंतरिक श्रम विनियम लचीले कामकाजी घंटों के उपयोग के लिए प्रदान कर सकते हैं ( जीडीवी), जिसमें व्यक्तिगत कार्यकर्ता ( माताओं, छात्रों, आदि) या स्थापित समय सीमा के भीतर विभागों की टीमों को कार्य दिवस के दौरान अपने काम की शुरुआत और अंत निर्धारित करने की अनुमति है, कार्यस्थल पर अनिवार्य रूप से निश्चित समय पर उपस्थिति और काम के दौरान काम के घंटों की कुल संख्या के अधीन। स्वीकृत लेखा अवधि ( कार्य दिवस, सप्ताह, महीना, आदि।).

अनियमित काम के घंटे

अनियमित कार्य दिवस की ख़ासियत यह है कि जिस कर्मचारी के लिए इसे पेश किया गया है, काम की प्रकृति या उसके द्वारा किए गए कर्तव्यों की मात्रा के कारण, कभी-कभी नियोक्ता द्वारा सामान्य कामकाजी घंटों से परे काम में शामिल हो सकता है। हालाँकि, यह एक सामान्य कार्य दिवस को एक विस्तारित कार्य दिवस में नहीं बदलता है। संक्षेप में, अनियमित काम के घंटे हैं विशिष्ट सत्कारकाम का समय। ऐसा कार्य दिवस स्थापित किया जा सकता है, उदाहरण के लिए, प्रशासनिक, प्रबंधकीय, तकनीकी और आर्थिक कर्मियों के कर्मचारियों के लिए ( व्यापार जगत के नेता, उनके संरचनात्मक विभाजन, विशेषज्ञ, आदि), साथ ही उन कर्मचारियों के लिए जिनके काम के घंटे काम की प्रकृति के कारण सही ढंग से दर्ज नहीं किए जा सकते हैं। हालांकि, अनियमित काम के घंटों वाले श्रमिकों द्वारा निश्चित दिनों में स्थापित कार्य घंटों से अधिक प्रसंस्करण को ओवरटाइम काम नहीं माना जाता है और इसके अतिरिक्त भुगतान नहीं किया जाता है। अनियमित काम के घंटे वाले कर्मचारियों को अतिरिक्त छुट्टी दी जाती है। ट्रेड यूनियन कमेटी के साथ समझौते में नियोक्ता के आदेश द्वारा अनियमित कार्य दिवस वाले व्यक्तियों के सर्कल की घोषणा सालाना की जाती है और सामूहिक समझौते से जुड़ी हो सकती है। उदाहरण के लिए, 25 जून, 1999 नंबर 16 के रूसी संघ के श्रम मंत्रालय के डिक्री द्वारा अनुमोदित कार चालकों के लिए काम के घंटे और आराम के समय पर विनियमन के पैराग्राफ 11 के अनुसार, कारों के चालक ( टैक्सी कारों को छोड़कर), साथ ही क्षेत्र में भूवैज्ञानिक अन्वेषण, स्थलाकृतिक और भूगर्भीय और सर्वेक्षण कार्य में लगे अभियानों और सर्वेक्षण दलों के अन्य वाहनों के चालक, एक अनियमित कार्य दिवस स्थापित किया जा सकता है। इसे स्थापित करने का निर्णय नियोक्ता द्वारा संबंधित निर्वाचित ट्रेड यूनियन निकाय या अन्य अधिकृत कर्मचारियों के साथ समझौते में किया जाता है। प्रतिनिधि निकाय, और उनकी अनुपस्थिति में - रोजगार अनुबंध में निर्धारित कर्मचारी के साथ समझौते में ( अनुबंध) अनियमित कार्य घंटों के साथ शिफ्ट शेड्यूल के अनुसार कार्य शिफ्ट की संख्या और अवधि कार्य सप्ताह की सामान्य लंबाई के आधार पर निर्धारित की जाती है, और साप्ताहिक आराम के दिन सामान्य आधार पर प्रदान किए जाते हैं।

एक कर्मचारी को ओवरटाइम काम के लिए आकर्षित करने की प्रक्रिया

इस श्रेणी के श्रमिकों के लिए स्थापित कार्य घंटों से अधिक का कार्य ओवरटाइम कार्य माना जाता है ( कला। 54 रूसी संघ का श्रम संहिता) सारांशित लेखांकन के साथ, ओवरटाइम लेखांकन अवधि के कार्य घंटों के मानदंड से अधिक कार्य है। स्थापित कार्य घंटों से अधिक कार्य ओवरटाइम होते हैं जब उन्हें प्रशासन के आदेश या इसके ज्ञान के साथ लागू किया जाता है।

कला के अनुसार। रूसी संघ के श्रम संहिता के 55, निम्नलिखित असाधारण मामलों में ओवरटाइम काम की अनुमति है:

1. देश की रक्षा के साथ-साथ सार्वजनिक या प्राकृतिक आपदाओं, औद्योगिक दुर्घटनाओं की रोकथाम और उनके परिणामों के तत्काल उन्मूलन के लिए आवश्यक कार्य के प्रदर्शन में;

2. पानी की आपूर्ति, गैस की आपूर्ति, हीटिंग, प्रकाश व्यवस्था, सीवरेज, परिवहन, संचार पर सामाजिक रूप से आवश्यक कार्य करते समय - आकस्मिक या अप्रत्याशित परिस्थितियों को खत्म करने के लिए जो उनके उचित कामकाज का उल्लंघन करते हैं;

3. यदि आवश्यक हो, तो शुरू किए गए कार्य को पूरा करें, जो उत्पादन की तकनीकी स्थितियों के कारण अप्रत्याशित या आकस्मिक देरी के कारण काम के घंटों की सामान्य संख्या के भीतर पूरा नहीं किया जा सकता है, यदि कार्य की समाप्ति शुरू हो सकती है राज्य या सार्वजनिक संपत्ति को नुकसान पहुंचाना या नष्ट करना;

4. उन मामलों में तंत्र या संरचनाओं की मरम्मत और बहाली पर अस्थायी कार्य के प्रदर्शन में जहां उनकी विफलता श्रमिकों की एक महत्वपूर्ण संख्या के लिए काम की समाप्ति का कारण बनती है;

5. यदि प्रतिस्थापन कर्मचारी प्रकट नहीं होता है, यदि कार्य विराम की अनुमति नहीं देता है तो कार्य जारी रखना ( इन मामलों में, प्रशासन किसी अन्य कर्मचारी के साथ शिफ्ट को बदलने के लिए तुरंत उपाय करने के लिए बाध्य है).

ट्रेड यूनियन कमेटी की अनुमति से ही ओवरटाइम का काम किया जा सकता है। ट्रेड यूनियन कमेटी को नियोक्ता की लिखित अपील में उन कारणों का उल्लेख होना चाहिए जिनके लिए ओवरटाइम काम की आवश्यकता थी, इसमें शामिल कर्मचारियों की संख्या और उनके काम का समय।

ओवरटाइम काम प्रत्येक कर्मचारी के लिए लगातार दो दिनों में चार घंटे और प्रति वर्ष 120 घंटे से अधिक नहीं होना चाहिए।

एक उद्यम, संस्था, संगठन का प्रशासन प्रत्येक कर्मचारी द्वारा किए गए ओवरटाइम कार्य का सटीक रिकॉर्ड रखने के लिए बाध्य है।

श्रम कानून के अनुसार आराम का समय और उसके प्रकार

श्रम कानून के अनुसार आराम का समय वह समय है जिसके दौरान कर्मचारी अपना प्रदर्शन करने से मुक्त होते हैं आधिकारिक कर्तव्यऔर जिसका वे अपनी इच्छानुसार उपयोग कर सकते हैं।

ख़ाली समय के मुख्य प्रकार हैं:

1. कार्य दिवस के दौरान आराम और भोजन के लिए ब्रेक ( परिवर्तन) (कला। 57 रूसी संघ का श्रम संहिता) दैनिक कार्य के दौरान परिवर्तन) कर्मचारी को काम शुरू होने के चार घंटे बाद आराम और भोजन के लिए छुट्टी दी जानी चाहिए, जो काम के समय में शामिल नहीं है। ब्रेक का समय और इसकी विशिष्ट अवधि संगठन के आंतरिक श्रम नियमों या कर्मचारी और नियोक्ता के बीच समझौते द्वारा स्थापित की जाती है।
काम पर, जहां, उत्पादन की शर्तों के अनुसार ( काम) आराम और भोजन के लिए अवकाश प्रदान करना असंभव है, नियोक्ता कर्मचारी को काम के घंटों के दौरान आराम करने और खाने का अवसर प्रदान करने के लिए बाध्य है। ऐसे कार्यों की सूची, साथ ही आराम और खाने के स्थान संगठन के आंतरिक श्रम नियमों द्वारा निर्धारित किए जाते हैं।
लंच ब्रेक के अलावा, कुछ कर्मचारियों के लिए, उनके द्वारा किए जाने वाले काम की प्रकृति को ध्यान में रखते हुए, उन्हें काम के घंटों के दौरान विशेष ब्रेक प्रदान किए जाते हैं ( उदाहरण के लिए, जो ठंड के मौसम में खुली हवा में या बंद गर्म न किए गए परिसर में काम करते हैं, साथ ही लोडिंग और अनलोडिंग कार्यों में लगे लोडर) इन कार्यों के प्रकार, इस तरह के ब्रेक देने की अवधि और प्रक्रिया संगठन के आंतरिक श्रम नियमों द्वारा निर्धारित की जाती है। हीटिंग के लिए माना जाने वाला ब्रेक काम के घंटों में शामिल है।
डेढ़ साल से कम उम्र के बच्चों वाली महिलाओं को आराम और पोषण के लिए सामान्य ब्रेक के अलावा, बच्चे को खिलाने के लिए अतिरिक्त ब्रेक प्रदान किया जाता है। ये टूटता है, कला के अनुसार। रूसी संघ के श्रम संहिता के 169 कम से कम हर तीन घंटे में प्रदान किए जाते हैं, जो कम से कम तीस मिनट तक चलते हैं। यदि डेढ़ वर्ष से कम आयु के दो या अधिक बच्चे हैं, तो ब्रेक की अवधि कम से कम एक घंटा निर्धारित की जाती है;

2. इंटरडे ( पारियों के बीच) कार्य विराम। काम में निर्दिष्ट प्रकार का ब्रेक शिफ्ट के अंत और अगले कार्य दिवस पर इसकी शुरुआत के बीच काम में एक ब्रेक है। एक अंतर-दिवसीय अवकाश की न्यूनतम अवधि पिछले दिन के कार्य समय की लंबाई से कम से कम दोगुनी होनी चाहिए;

3. साप्ताहिक निर्बाध आराम ( कला। 59 रूसी संघ का श्रम संहिता) साप्ताहिक निर्बाध आराम की अवधि 42 घंटे से कम नहीं हो सकती है;

4. दिन की छुट्टी ( कला। 58 रूसी संघ का श्रम संहिता) सभी कर्मचारियों को छुट्टी दी जाती है साप्ताहिक निर्बाध आराम) पांच-दिवसीय कार्य सप्ताह के साथ, कर्मचारियों को प्रति सप्ताह दो दिन की छुट्टी प्रदान की जाती है, जिसमें छह-दिवसीय कार्य सप्ताह - एक दिन होता है। सामान्य अवकाश रविवार है। पांच-दिवसीय कार्य सप्ताह के साथ दूसरे दिन की छुट्टी सामूहिक समझौते या संगठन के आंतरिक श्रम नियमों द्वारा स्थापित की जाती है। दोनों दिन की छुट्टी, एक नियम के रूप में, एक पंक्ति में प्रदान की जाती है।

5. संगठनों में, उत्पादन, तकनीकी और संगठनात्मक स्थितियों के कारण सप्ताहांत पर काम का निलंबन असंभव है, सप्ताह के अलग-अलग दिनों में कर्मचारियों के प्रत्येक समूह को आंतरिक श्रम नियमों के अनुसार छुट्टी प्रदान की जाती है। संगठन;

6. ग्रामीण क्षेत्रों में कार्यरत महिलाओं को यदि वे चाहें तो बिना बचत के प्रतिमाह एक अतिरिक्त दिन की छुट्टी दी जाती है वेतन (1 नवंबर, 1990 नंबर 289 / 3-1 "पर" RSFSR की सर्वोच्च परिषद का फरमान तत्काल उपायमहिलाओं, परिवार की स्थिति में सुधार के लिए, ग्रामीण इलाकों में मातृत्व और बचपन की सुरक्षा के लिए") कामकाजी माता-पिता में से एक संरक्षक, न्यासी) विकलांग बच्चों और विकलांग लोगों की बचपन से 18 वर्ष की आयु तक देखभाल करने के लिए, प्रति माह चार अतिरिक्त भुगतान दिवस प्रदान किए जाते हैं, जिनका उपयोग नामित व्यक्तियों में से एक द्वारा किया जा सकता है या उनके द्वारा अपने विवेक पर आपस में विभाजित किया जा सकता है। ( कला। 1631 रूसी संघ का श्रम संहिता) प्रत्येक अतिरिक्त दिन के लिए भुगतान फंड की कीमत पर दैनिक आय की राशि में किया जाता है सामाजिक बीमारूसी संघ। यदि माता-पिता में से कोई एक काम नहीं करता है, तो कामकाजी माता-पिता को समान शर्तों पर भुगतान के साथ प्रति माह दो अतिरिक्त दिन की छुट्टी प्रदान की जाती है;

7. छुट्टियां ( कला। रूसी संघ का 65 श्रम संहिता) निम्नलिखित छुट्टियों पर उद्यमों, संस्थानों, संगठनों में काम नहीं किया जाता है:

8. रूसी संघ के राष्ट्रपति के 19 सितंबर, 1994 के नंबर 1926 और 9 दिसंबर, 1994 के नंबर 2167 के फरमानों ने 12 दिसंबर को सार्वजनिक अवकाश घोषित किया - रूसी संघ के संविधान का दिन और एक गैर-कार्य दिवस।

9. छुट्टियों और सप्ताहांत पर काम करें सामान्य नियमनिषिद्ध। अपवाद केवल निरंतर के लिए बनाया गया है ऑपरेटिंग उद्योग, आबादी की सेवा करने की आवश्यकता के कारण काम के लिए, तत्काल मरम्मत का काम, लोडिंग और अनलोडिंग का काम। यदि एक सप्ताहांत और एक छुट्टी का संयोग होता है, तो छुट्टी का दिन छुट्टी के बाद अगले कार्य दिवस में स्थानांतरित कर दिया जाता है;

10. - छुट्टियां। श्रम कानून में हैं निम्नलिखित प्रकारछुट्टियां:

11. वार्षिक अवकाश;

12. अतिरिक्त वार्षिक अवकाश;

13. बिना वेतन के छुट्टी;

14. अन्य छुट्टियां।

सामान्य विशेषताएँअवकाश के समय के रूप में वार्षिक अवकाश

सभी कर्मचारी ( उद्यम के संगठनात्मक और कानूनी रूप की परवाह किए बिना, स्वामित्व का प्रकार) स्थापित प्रक्रिया के अनुसार, कार्य के स्थान के संरक्षण के साथ 24 कार्य दिवसों की वार्षिक छुट्टी दी जाती है ( पदों) और मजदूरी। 24 कार्य दिवसों से अधिक की वार्षिक मूल भुगतान छुट्टी ( लम्बी) 12 अगस्त, 1994 नंबर 949 के रूसी संघ की सरकार के फरमान के अनुसार प्रदान किया जाता है "वैज्ञानिक डिग्री के साथ वैज्ञानिक कर्मचारियों की वार्षिक छुट्टी पर" वैज्ञानिकजिनके पास वैज्ञानिक डिग्री है: विज्ञान के डॉक्टरों के लिए - 48 कार्य दिवस, विज्ञान के उम्मीदवारों के लिए - 36 कार्य दिवस। कला के अनुसार। 31 जुलाई, 1995 के संघीय कानून के 18 नंबर 119-FZ "रूसी संघ की लोक सेवा के मूल सिद्धांतों पर" ( रेव के साथ और अतिरिक्त दिनांक 18 फरवरी 1999) संघीय सिविल सेवकों को कम से कम 30 कैलेंडर दिनों की वार्षिक छुट्टी दी जाती है; 31 कैलेंडर दिनों की विस्तारित छुट्टी कला के अनुसार दी जाती है। 18 वर्ष से कम आयु के कर्मचारियों और कुछ अन्य लोगों के लिए रूसी संघ के श्रम संहिता के 178।

वार्षिक अवकाश स्वीकृत करने की प्रक्रिया

वार्षिक अवकाश का अधिकार सेवा की अवधि पर निर्भर करता है। ज्येष्ठता- यह श्रम और अन्य सामाजिक रूप से उपयोगी गतिविधियों की कुल अवधि है। छुट्टी का अधिकार देने वाली सेवा की अवधि में शामिल हैं:

1. वास्तविक घंटे काम किया;

2. वह समय जब कर्मचारी वास्तव में काम नहीं करता था, लेकिन काम की जगह उसके लिए रखी जाती थी ( नौकरी का नाम) और वेतन पूर्ण या आंशिक रूप से ( अनुचित बर्खास्तगी या किसी अन्य नौकरी में स्थानांतरण और बाद में काम पर बहाली के मामले में भुगतान अनैच्छिक अनुपस्थिति के समय सहित);

3. वह समय जब कर्मचारी ने वास्तव में काम नहीं किया, लेकिन अपने काम की जगह को बरकरार रखा ( नौकरी का नाम) और राज्य सामाजिक बीमा लाभ प्राप्त किया, आंशिक भुगतान माता-पिता की छुट्टी के अपवाद के साथ जब तक कि बच्चा डेढ़ वर्ष की आयु तक नहीं पहुंच जाता;

4. कानून द्वारा प्रदान की गई अन्य अवधि।

किसी दिए गए उद्यम, संस्था, संगठन में ग्यारह महीने के निरंतर काम के बाद कर्मचारियों को काम के पहले वर्ष की छुट्टी दी जाती है। ग्यारह महीने के निरंतर काम की समाप्ति से पहले, कर्मचारी के अनुरोध पर छुट्टी दी जाती है: महिलाओं को - गर्भावस्था और प्रसव के लिए छुट्टी से पहले या इसके तुरंत बाद; कर्मचारी जिन्होंने तीन महीने से कम उम्र के बच्चे को गोद लिया है; पुरुषों के लिए - बच्चे के परिवार में जन्म के समय; अठारह वर्ष से कम आयु के कर्मचारी; सैन्य कर्मियों को रिजर्व में स्थानांतरित कर दिया गया और संगठित भर्ती के क्रम में काम पर भेज दिया गया - तीन महीने के काम के बाद; कानून द्वारा प्रदान किए गए अन्य मामलों में ( कला। रूसी संघ का 71 श्रम संहिता).

एक उद्यम, संस्था, संगठन से दूसरे उद्यम, संस्था, संगठन में स्थानांतरित कर्मचारियों को स्थानांतरण के बाद ग्यारह महीने के काम की समाप्ति से पहले छुट्टी दी जा सकती है। यदि स्थानांतरण से पहले कर्मचारी ने एक उद्यम, संस्था, संगठन में ग्यारह महीने तक काम नहीं किया है, तो उसे कुल स्थानांतरण से पहले और बाद में ग्यारह महीने के काम के बाद छुट्टी दी जा सकती है।

काम के दूसरे और बाद के वर्षों के लिए अवकाश कार्य वर्ष के किसी भी समय उस क्रम के अनुसार दिया जा सकता है जिसमें अवकाश दिया जाता है। जिस क्रम में छुट्टियां दी जाती हैं, वह उद्यम के प्रशासन द्वारा स्थापित किया जाता है। पूरे वर्ष में किसी भी समय छुट्टियां दी जा सकती हैं, लेकिन किसी उद्यम, संस्था, संगठन के सामान्य कामकाज को बाधित किए बिना ( कला। रूसी संघ का 73 श्रम संहिता).

कानून द्वारा निर्दिष्ट मामलों में, प्रशासन गर्मियों या अन्य में वार्षिक अवकाश प्रदान करने के लिए बाध्य है सुविधाजनक समयकुछ श्रेणियों, व्यवसायों, विशिष्टताओं के कार्यकर्ता। उदाहरण के लिए, 18 वर्ष से कम आयु के कर्मचारियों के लिए वार्षिक अवकाश गर्मियों में या उनके अनुरोध पर वर्ष के किसी अन्य समय पर दिया जाता है ( कला। 178 रूसी संघ का श्रम संहिता) इसके अलावा, कुछ श्रेणियों के श्रमिकों और कर्मचारियों के लिए गर्मियों में छुट्टियों का अधिमान्य अनुदान एक सामूहिक समझौते द्वारा प्रदान किया जा सकता है।

वार्षिक अवकाश को स्थगित या बढ़ाया जाना चाहिए: कर्मचारी की अस्थायी विकलांगता के मामले में; जब कोई कर्मचारी राज्य का प्रदर्शन करता है या सार्वजनिक कर्तव्य; कानून द्वारा प्रदान किए गए अन्य मामलों में ( कला। रूसी संघ का 74 श्रम संहिता).

यदि कारण शुरू होने से पहले कर्मचारी को छुट्टी पर जाने की अनुमति नहीं दी गई थी, तो नई छुट्टी अवधि नियोक्ता और कर्मचारी के बीच समझौते से निर्धारित होती है। यदि कर्मचारी के छुट्टी पर रहने के दौरान कारण होते हैं, तो छुट्टी से लौटने की अवधि स्वतः ही दिनों की संख्या से बढ़ जाती है, और कर्मचारी इस बारे में तुरंत नियोक्ता को सूचित करने के लिए बाध्य है।

असाधारण मामलों में, जब चालू कार्य वर्ष में किसी कर्मचारी को छुट्टी का प्रावधान किसी उद्यम, संस्था, संगठन के काम के सामान्य पाठ्यक्रम पर प्रतिकूल प्रभाव डाल सकता है, तो इसकी अनुमति कर्मचारी की सहमति से और संबंधित निर्वाचित के साथ समझौते में दी जाती है। उद्यम, संस्था, संगठन का ट्रेड यूनियन निकाय, अगले कार्य वर्ष में छुट्टी को स्थानांतरित करने के लिए। साथ ही, प्रत्येक कार्य वर्ष के लिए कम से कम 6 कार्य दिवसों के अवकाश का उपयोग छुट्टी के हकदार होने के बाद एक वर्ष के भीतर किया जाना चाहिए। शेष भाग अप्रयुक्त छुट्टीअगले कार्य वर्ष के लिए छुट्टी में जोड़ा जा सकता है ( कला। रूसी संघ का 74 श्रम संहिता).

लगातार दो वर्षों तक वार्षिक अवकाश नहीं देना, साथ ही साथ 18 वर्ष से कम आयु के कर्मचारियों और हानिकारक कामकाजी परिस्थितियों के कारण अतिरिक्त छुट्टी के हकदार कर्मचारियों को छुट्टी देने में विफलता ( कला। रूसी संघ का 74 श्रम संहिता).

अतिरिक्त छुट्टियों की सामान्य विशेषताएं

वार्षिक छुट्टियों के अलावा, कई कर्मचारियों के पास अतिरिक्त छुट्टियां होती हैं। कला के अनुसार। रूसी संघ के श्रम संहिता के 68, वार्षिक अतिरिक्त छुट्टियां दी जाती हैं:

1. हानिकारक काम करने की परिस्थितियों में काम करने वाले कर्मचारी। 25 अक्टूबर, 1974 नंबर 298 / P-22 के ऑल-यूनियन सेंट्रल काउंसिल ऑफ ट्रेड यूनियन्स के श्रम और प्रेसीडियम के लिए यूएसएसआर स्टेट कमेटी का फरमान "हानिकारक काम करने वाले उद्योगों, कार्यशालाओं, व्यवसायों और पदों की सूची के अनुमोदन पर" शर्तें, काम जिसमें अतिरिक्त छुट्टी का अधिकार और कम कार्य दिवस का अधिकार देता है" ( जैसा कि 16 जून, 1988, 18 अक्टूबर, 1990 को संशोधित किया गया था) काम करने की स्थिति की हानिकारकता की डिग्री के आधार पर, 6 से 36 कार्य दिवसों तक चलने वाली अतिरिक्त छुट्टियां स्थापित की जाती हैं;

2. कुछ उद्योगों में कार्यरत कर्मचारी राष्ट्रीय अर्थव्यवस्थाऔर एक उद्यम में, एक संगठन में एक लंबा कार्य अनुभव होना। लंबे कार्य अनुभव के लिए अतिरिक्त अवकाश रूसी संघ के कानून द्वारा स्थापित किया गया है, उदाहरण के लिए, अभियोजकों के लिए:

1. 10 साल के काम के बाद - 5 कैलेंडर दिन;

2. 15 साल के काम के बाद - 10 कैलेंडर दिन;

3. 20 साल के काम के बाद - 15 कैलेंडर दिन।

3. अभियोजकों के अलावा, सिविल सेवकों, न्यायाधीशों और कुछ अन्य लोगों को निर्दिष्ट आधार पर अतिरिक्त छुट्टी दी जाती है;

4. अनियमित काम के घंटे वाले कर्मचारी। अनियमित कामकाजी घंटों की स्थिति में काम करने वाले कर्मचारी 6 से 12 कार्य दिवसों तक चलने वाले अतिरिक्त अवकाश के हकदार हैं, जब तक कि सामूहिक समझौते द्वारा अन्यथा प्रदान नहीं किया जाता है। इसलिए, यदि उद्यम ऐसे कर्मचारियों को अतिरिक्त अवकाश प्रदान करने का निर्णय लेता है, तो इस अवकाश को मुख्य में जोड़ा जाना चाहिए ( न्यूनतम या विस्तारित);

5. सुदूर उत्तर और समकक्ष क्षेत्रों के क्षेत्रों में काम करने वाले कर्मचारी। कला के अनुसार। 14 फरवरी 1993 के रूसी संघ के कानून के नंबर 4520-1 "ओन राज्य गारंटीऔर सुदूर उत्तर के क्षेत्रों और उनके समकक्ष क्षेत्रों में काम करने वाले और रहने वाले व्यक्तियों के लिए मुआवजा "( रेव के साथ और अतिरिक्त दिनांक 2 जून 1993, 8 जनवरी 1998) रूस के उत्तरी क्षेत्रों में काम करने वाले व्यक्तियों, कानून द्वारा प्रदान की गई अतिरिक्त छुट्टियों के अलावा, सामान्य आधार पर प्रदान की जाती हैं, अवधि के अतिरिक्त वार्षिक अवकाश के मुआवजे के रूप में स्थापित की जाती हैं:

1. सुदूर उत्तर के क्षेत्रों में - 21 कार्य दिवस;

2. उनके समान क्षेत्रों में - 14 कार्य दिवस;

3. उत्तर के अन्य क्षेत्रों में, जहाँ जिला गुणांकऔर मजदूरी का प्रतिशत बोनस, - 7 कार्य दिवस;

6. चेरनोबिल परमाणु ऊर्जा संयंत्र में आपदा से प्रभावित व्यक्तियों के साथ-साथ ग्रामीण क्षेत्रों में काम करने वाली महिलाएं;

7. कानून और सामूहिक समझौते या अन्य स्थानीय द्वारा प्रदान किए गए अन्य मामलों में नियमों. कला के प्रावधानों को ध्यान में रखते हुए। रूसी संघ के श्रम संहिता के 5, उद्यम के प्रशासन को संगठन के अपने धन की कीमत पर स्वतंत्र रूप से अतिरिक्त छुट्टियां स्थापित करने का अधिकार है।

अतिरिक्त अवकाश प्रदान करने की प्रक्रिया

अतिरिक्त अवकाश वार्षिक अवकाश के साथ ही प्रदान किया जाता है। हानिकारक कामकाजी परिस्थितियों के कारण अतिरिक्त छुट्टी का अधिकार रखने वाले कर्मचारियों, इंजीनियरिंग और तकनीकी कर्मचारियों और कर्मचारियों को वार्षिक अवकाश नहीं देना प्रतिबंधित है।

श्रमिकों, इंजीनियरिंग और तकनीकी कर्मचारियों और कर्मचारियों को खतरनाक कामकाजी परिस्थितियों में काम के लिए पूर्ण अतिरिक्त छुट्टी दी जाती है, अगर वे वास्तव में उत्पादन में, कार्यशालाओं में, पेशे से और हानिकारक काम करने की स्थिति में काम करने वाले वर्ष में कम से कम 11 महीने के लिए काम करते हैं। यदि किसी कर्मचारी ने उपरोक्त शर्तों के तहत एक कार्य वर्ष में 11 महीने से कम समय तक काम किया है, तो उसे काम किए गए समय के अनुपात में अतिरिक्त छुट्टी दी जाती है।

प्रतिस्थापन अतिरिक्त छुट्टीमौद्रिक मुआवजे की अनुमति नहीं है। इस मुआवजे का भुगतान कर्मचारी की बर्खास्तगी पर ही हो सकता है। यदि किसी कर्मचारी को कई कारणों से हानिकारक कामकाजी परिस्थितियों के कारण अतिरिक्त छुट्टी प्राप्त करने का अधिकार है, तो इनमें से किसी एक आधार पर छुट्टी दी जाती है।

रूसी संघ के श्रम मंत्रालय के पत्र के अनुसार 19 सितंबर, 1996 नंबर 2076-केबी "अतिरिक्त छुट्टियों को समेटने की प्रक्रिया पर", छुट्टियों पर नए कानून को अपनाने तक, "अनुदान देने की प्रक्रिया और शर्तें" वर्तमान कानून द्वारा प्रदान की गई अतिरिक्त छुट्टियां संरक्षित हैं। उसी समय, जो कर्मचारी 24 कार्य दिवसों या उससे अधिक की वार्षिक छुट्टी लेते हैं, छुट्टी की अवधि नहीं बदलती है। उद्यम ( संस्थान, संगठन) उत्पादन और वित्तीय क्षमताओं को ध्यान में रखते हुए, वे अतिरिक्त अवकाश जोड़कर उन्हें लंबी अवधि की छुट्टी प्रदान कर सकते हैं ( पूरी तरह या आंशिक रूप से) 24 कार्य दिवसों में छुट्टी के लिए"।

अवैतनिक अवकाश की सामान्य विशेषताएं और उनके प्रावधान की प्रक्रिया

द्वारा पारिवारिक परिस्थितिऔर दूसरे अच्छे कारणउनके अनुसार कर्मचारी लिखित बयान, वेतन के बिना छुट्टी दी जा सकती है, जिसकी अवधि कर्मचारी और नियोक्ता के बीच समझौते द्वारा निर्धारित की जाती है। नियोक्ता, कर्मचारी के आवेदन के आधार पर, निम्नलिखित व्यक्तियों को अवैतनिक अवकाश प्रदान करने के लिए बाध्य है:

1. एक कर्मचारी जिसके चौदह वर्ष से कम आयु के दो या अधिक बच्चे हैं;

2. एक कर्मचारी जिसके पास एक विकलांग बच्चा है या बचपन से अठारह वर्ष की आयु तक पहुंचने तक विकलांग है;

3. चौदह वर्ष से कम आयु के बच्चे के साथ एकल माता या एकल पिता।

इन व्यक्तियों के अनुरोध पर, उन्हें उनके लिए सुविधाजनक समय पर चौदह कैलेंडर दिनों तक बिना वेतन के छुट्टी दी जाती है। उनके अनुरोध पर निर्दिष्ट छुट्टी को संलग्न किया जा सकता है वार्षिक छुट्टीया अलग से इस्तेमाल किया ( संपूर्ण या आंशिक रूप से) अवैतनिक अवकाश को अगले कार्य वर्ष में स्थानांतरित करने की अनुमति नहीं है।

कानून कर्मचारियों की अन्य श्रेणियों को भी स्थापित करता है जिन्हें उनके अनुरोध पर अवैतनिक अवकाश दिया जा सकता है। इसमे शामिल है:

1. तीन साल से कम उम्र के बच्चे की देखभाल करने वाली महिलाएं, पिता, दादा-दादी और अन्य रिश्तेदार ( कला। 167 श्रम संहिता);

2. महिलाएं, पिता बिना मां के बच्चों की परवरिश करते हैं, साथ ही अभिभावक ( न्यासियों), 12 वर्ष से कम उम्र के दो या अधिक बच्चे होने पर - वर्ष में दो सप्ताह तक ( कला। 172 श्रम संहिता);

3. ग्रेट के प्रतिभागी देशभक्ति युद्धऔर समकक्ष श्रेणियां - वर्ष में एक महीने तक ( कला। पंद्रह संघीय कानूनदिनांक 12 जनवरी, 1995 संख्या 5-FZ "ऑन वेटरन्स" जैसा कि 18 नवंबर, 1998 को संशोधित किया गया, दिनांक 2 जनवरी, 2000);

4. सोवियत संघ के नायक, रूसी संघ के नायक, ऑर्डर ऑफ ग्लोरी के पूर्ण धारक - वर्ष में तीन सप्ताह तक ( कला। 15 जनवरी, 1993 के रूसी संघ के कानून के 7 नंबर 4301-1 "सोवियत संघ के नायकों की स्थिति पर, रूसी संघ के नायकों और ऑर्डर ऑफ ग्लोरी के पूर्ण धारक" जैसा कि 30 जुलाई, 1996 को संशोधित किया गया था);

5. वृद्धावस्था पेंशनभोगी और समूह I और II के विकलांग लोग - वर्ष में दो महीने तक ( 4 अप्रैल, 1991 को यूएसएसआर के संवैधानिक पर्यवेक्षण के लिए समिति का निष्कर्ष।);

6. बीमारी के मामले में कर्मचारी - वर्ष के दौरान तीन दिनों के लिए ( नागरिकों के स्वास्थ्य की सुरक्षा पर रूसी संघ के कानून की मूल बातें, अनुमोदित। रूसी संघ के सर्वोच्च सोवियत 22 जुलाई, 1993);

7. बीमार परिवार के सदस्य की देखभाल करने वाले व्यक्ति, साथ ही विकलांग व्यक्ति की बीमारी के मामले में, यदि बीमारी कानून में निर्दिष्ट अवधि से अधिक समय तक रहती है ( नागरिकों की अस्थायी विकलांगता को प्रमाणित करने वाले दस्तावेजों को जारी करने की प्रक्रिया पर निर्देश, अनुमोदित। रूसी संघ के स्वास्थ्य और चिकित्सा उद्योग मंत्रालय का आदेश और 19 अक्टूबर, 1994 के रूसी संघ के सामाजिक बीमा कोष का संकल्प।);

8. उच्च और माध्यमिक विशिष्ट शिक्षण संस्थानों में प्रवेश परीक्षाओं में प्रवेश करने वाले व्यक्ति ( कला। 195 श्रम संहिता).

बिना वेतन छुट्टी के दौरान, कर्मचारी काम के स्थान और पद को बरकरार रखता है।

4. श्रम कानूनों के अनुपालन की निगरानी के लिए ट्रेड यूनियनों की शक्तियां.

ट्रेड यूनियनों को नियोक्ताओं और उनके प्रतिनिधियों द्वारा श्रम कानून और श्रम कानून के मानदंडों वाले अन्य नियामक कानूनी कृत्यों के पालन पर सार्वजनिक (ट्रेड यूनियन) नियंत्रण का अधिकार है। ट्रेड यूनियन नियंत्रण श्रम संबंधों को विनियमित करने वाले सभी मानदंडों के अनुपालन तक फैला हुआ है: एक रोजगार अनुबंध, काम के घंटे और आराम के समय, मजदूरी, गारंटी और मुआवजे, लाभ और लाभ, साथ ही साथ संगठनों में अन्य सामाजिक और श्रम मुद्दों पर जिसमें सदस्य हैं। इस ट्रेड यूनियन कार्य का। ट्रेड यूनियन। उल्लंघनों की पहचान करने के बाद, ट्रेड यूनियनों को उनके उन्मूलन की मांग करने का अधिकार है।

नियोक्ता, अनुरोध की प्राप्ति की तारीख से एक सप्ताह के भीतर, पहचाने गए उल्लंघनों को समाप्त करने के लिए, ट्रेड यूनियन संगठन के संबंधित निकाय को विचार के परिणामों के बारे में सूचित करने के लिए बाध्य हैं। यह आवश्यकताऔर किए गए उपाय।

जिन निकायों को ट्रेड यूनियन नियंत्रण का अधिकार है, वे ट्रेड यूनियन निकाय हैं, साथ ही ट्रेड यूनियनों द्वारा बनाए गए कानूनी और तकनीकी श्रम निरीक्षक भी हैं। ये निरीक्षण अखिल रूसी ट्रेड यूनियनों और उनके संघों, ट्रेड यूनियन संगठनों के अंतर्क्षेत्रीय और क्षेत्रीय संघों (संघों) द्वारा बनाए गए हैं। अखिल रूसी ट्रेड यूनियनों और उनके संघों द्वारा बनाए गए निरीक्षण अखिल रूसी ट्रेड यूनियनों और उनके संघों द्वारा अनुमोदित नियमों के आधार पर संचालित होते हैं। ट्रेड यूनियन संगठनों के अंतर्राज्यीय और क्षेत्रीय संघों (संघों) द्वारा बनाए गए निरीक्षण उनके द्वारा अपनाए गए नियमों के आधार पर ट्रेड यूनियनों के संबंधित अखिल रूसी संघ के मॉडल नियमों के अनुसार कार्य करते हैं।

कानूनी श्रम निरीक्षणालय श्रम कानून के अनुपालन को नियंत्रित करता है और श्रम सुरक्षा मानदंडों को छोड़कर श्रम कानून मानदंडों वाले अन्य नियामक कानूनी कृत्यों को नियंत्रित करता है। श्रम सुरक्षा मानकों का अनुपालन तकनीकी श्रम निरीक्षणालय द्वारा नियंत्रित किया जाता है, साथ ही संगठनों में सीधे कार्यरत ट्रेड यूनियनों के श्रम संरक्षण के लिए अधिकृत (विश्वसनीय) व्यक्तियों द्वारा नियंत्रित किया जाता है।

ट्रेड यूनियन श्रम निरीक्षकों को स्थापित प्रक्रिया के अनुसार संगठनों का स्वतंत्र रूप से दौरा करने का अधिकार है, उनके संगठनात्मक और कानूनी रूपों और स्वामित्व के रूपों की परवाह किए बिना, जिसमें इस ट्रेड यूनियन या ट्रेड यूनियनों के सदस्य जो एसोसिएशन के सदस्य हैं, आचरण करने के लिए श्रम कानून और श्रम मानकों वाले अन्य नियामक कानूनी कृत्यों के अनुपालन का निरीक्षण। अधिकार, ट्रेड यूनियनों पर कानून, साथ ही सामूहिक समझौतों, समझौतों की शर्तों के कार्यान्वयन को नियंत्रित करने के लिए।

ट्रेड यूनियन श्रम निरीक्षकों, ट्रेड यूनियनों के श्रम संरक्षण के लिए अधिकृत (विश्वसनीय) व्यक्ति कुछ के साथ संपन्न होते हैं

रूसी संघ के श्रम संहिता (अनुच्छेद 370) द्वारा प्रदान किए गए अपने नियंत्रण कार्यों को करने का अधिकार। उनका अधिकार है:

श्रम कानून और श्रम कानून मानदंडों वाले अन्य नियामक कानूनी कृत्यों के साथ नियोक्ताओं द्वारा अनुपालन पर नियंत्रण रखना;

आचरण स्वतंत्र विशेषज्ञताकाम करने की स्थिति और संगठन के कर्मचारियों की सुरक्षा सुनिश्चित करना;

काम पर दुर्घटनाओं और व्यावसायिक रोगों की जांच में भाग लें; प्रबंधकों और संगठन के अन्य अधिकारियों से काम करने की स्थिति और श्रम सुरक्षा के साथ-साथ काम पर सभी दुर्घटनाओं और व्यावसायिक बीमारियों के बारे में जानकारी प्राप्त करें;

काम (काम) पर स्वास्थ्य को हुए नुकसान के मुआवजे के मुद्दों पर ट्रेड यूनियन के सदस्यों के अधिकारों और हितों की रक्षा करना;

कर्मचारियों के जीवन और स्वास्थ्य के लिए तत्काल खतरे की स्थिति में काम को निलंबित करने की मांग के साथ वर्तमान नियोक्ता;

मौजूदा नियोक्ता कानूनों के पहचाने गए उल्लंघनों और श्रम कानून मानदंडों वाले अन्य नियामक कानूनी कृत्यों के उन्मूलन पर प्रस्तुतियाँ देते हैं जो विचार के लिए अनिवार्य हैं;

सामूहिक समझौतों, समझौतों द्वारा प्रदान की गई शर्तों और श्रम सुरक्षा की स्थिति की जांच करने के लिए, नियोक्ताओं के दायित्वों की पूर्ति;

परीक्षण और कमीशन के लिए आयोगों के काम में भाग लेना उत्पादन सुविधाएंऔर स्वतंत्र विशेषज्ञों के रूप में उत्पादन के साधन;

श्रम विवादों के विचार में भाग लेना;

श्रम कानून मानदंडों वाले कानूनों और अन्य नियामक कानूनी कृत्यों के विकास में भाग लेना;

श्रम सुरक्षा पर मसौदा उप-नियमों के विकास में भाग लें, साथ ही रूसी संघ की सरकार द्वारा स्थापित तरीके से उनका समन्वय करें;

काम पर दुर्घटनाओं के तथ्यों को छुपाने वाले कानूनों और श्रम कानूनों के मानदंडों वाले अन्य कृत्यों के उल्लंघन के दोषी लोगों को न्याय के दायरे में लाने की मांग के साथ संबंधित अधिकारियों पर आवेदन करें।

ट्रेड यूनियनों, उनके श्रम निरीक्षकों, इन शक्तियों के प्रयोग में, के साथ बातचीत करते हैं सरकारी संसथानश्रम कानून मानदंडों वाले कानूनों और अन्य विनियमों के अनुपालन पर पर्यवेक्षण और नियंत्रण।

ट्रेड यूनियनों के श्रम संरक्षण के लिए अधिकृत (विश्वसनीय) व्यक्तियों को संगठनों में श्रम सुरक्षा आवश्यकताओं के अनुपालन की स्वतंत्र रूप से जाँच करने और अनिवार्य प्रस्तुत करने का अधिकार है अधिकारियोंश्रम सुरक्षा आवश्यकताओं के पहचाने गए उल्लंघनों को खत्म करने के प्रस्ताव।