हस्ताक्षर करने की तिथि से। एक खुली तारीख के साथ आवेदन। काम की शुरुआत

नियोक्ता अक्सर एक नवागंतुक को अस्थायी शर्तों पर काम करने के लिए स्वीकार करने की इच्छा रखते हैं ताकि उसकी पेशेवर उपयुक्तता, अनुशासन और शालीनता सुनिश्चित हो सके। क्या कानून का उल्लंघन किए बिना इसे व्यवहार में लाना संभव है, किन सूक्ष्मताओं को ध्यान में रखा जाना चाहिए और एक निश्चित अवधि के अनुबंध को कैसे बढ़ाया जाए, आपको विवाद और गलतफहमी पैदा होने से पहले पता होना चाहिए।

श्रम संबंध सबसे अधिक बार स्थायी होते हैं, लेकिन वे अल्पकालिक भी हो सकते हैं, और इस मामले में सब कुछ पार्टियों की इच्छा पर निर्भर नहीं करता है। कड़ाई से परिभाषित अवधि के लिए किराए पर लेने के लिए, आपको अच्छे कारणों की आवश्यकता होती है, कानून द्वारा पुष्टि की जाती है, सबसे पहले, श्रम संहिता द्वारा।

आप किन कर्मचारियों के साथ निश्चित अवधि के अनुबंध समाप्त कर सकते हैं

एक निश्चित अवधि या अस्थायी रोजगार अनुबंध केवल तभी समाप्त किया जा सकता है जब इसके लिए कानूनी आधार हों, जो रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 59 में सूचीबद्ध हैं:

• अस्थायी कार्य, जिसकी अवधि 2 महीने से कम है;
• मौसमी काम;
• जानबूझकर अस्थायी कार्य (स्थापना, कमीशनिंग, आदि);
• कार्य, जिसके पूरा होने की सटीक तिथि निर्धारित की जाती है;
• अस्थायी रूप से अनुपस्थित कर्मचारी के कर्तव्यों का पालन करना;
• विदेश में काम।

अंशकालिक कार्यकर्ता;

उम्र के हिसाब से पेंशनभोगी;

प्रतियोगिता द्वारा पद के लिए चुने गए;

संगठनों के प्रमुख, मुख्य लेखाकार;

पूर्णकालिक छात्र;

रचनात्मक कार्यकर्ता;

स्पोर्ट्स टीम के कोच/

इसके अलावा, निश्चित अवधि के अनुबंधों को अपने कर्मचारियों को छोटे व्यवसायों की पेशकश करने का अधिकार है। ऐसे संगठन के कर्मचारियों की संख्या 35 लोगों से अधिक नहीं होनी चाहिए।

यदि समझौते में वैधता अवधि के बारे में जानकारी नहीं है, तो इस तरह के समझौते को स्थायी आधार पर संपन्न माना जाता है (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 58)। यह भी याद रखना चाहिए कि कानूनी आधार के बिना एक निश्चित अवधि के अनुबंध के समापन से अनुबंध को एक ओपन-एंडेड अनुबंध में फिर से योग्यता प्राप्त हो सकती है यदि कर्मचारी अदालत में शिकायत दर्ज करता है या श्रम निरीक्षण. यह तब हो सकता है जब कर्मचारी अनुबंध के अंत में बर्खास्तगी के लिए सहमत नहीं होता है।

खुली तारीख के साथ अस्थायी अनुबंध

एक निश्चित अवधि के अनुबंध की हमेशा समाप्ति तिथि नहीं होती है। यह तब होता है जब हस्ताक्षर के समय सहयोग के पूरा होने की सही तारीख निर्धारित करना असंभव होता है। उदाहरण के लिए, अस्थायी कार्य, जिसकी अवधि परिभाषित नहीं है। इस मामले में, वाक्यांश रोजगार अनुबंध की शर्तों में दर्ज किया गया है: "अनुबंध कला के आधार पर अस्थायी कार्य की अवधि के लिए संपन्न होता है। रूसी संघ के श्रम संहिता के 59 और उनके पूरा होने के बाद समाप्त कर दिया जाएगा। प्रदर्शन किए गए विशिष्ट प्रकार के कार्य और रूसी संघ के श्रम संहिता के लेख के भाग 59 को इंगित करना उपयोगी होगा, जिससे यह मेल खाता है।

एक अन्य आम मामला एक बीमारी के दौरान एक प्रमुख कर्मचारी के कर्तव्यों का पालन करना, एक अस्पष्ट कारण के लिए विस्तारित अनुपस्थिति, या माता-पिता की छुट्टी है। चूंकि कर्मचारी की वापसी की तारीख भी अज्ञात है, इसलिए रोजगार अनुबंध की शर्तों में शामिल करना आवश्यक है, जो वैधता अवधि को इंगित करता है, लगभग निम्नलिखित पाठ: "अनुबंध मुख्य कर्मचारी पेट्रोवा वी.ए. की अनुपस्थिति के दौरान संपन्न होता है। और उसके काम पर लौटने के समय समाप्त कर दिया जाएगा, जिसके बारे में अस्थायी कर्मचारी को तीन दिन पहले लिखित रूप में चेतावनी दी जानी चाहिए।

एक निश्चित अवधि के अनुबंध के लिए परीक्षण अवधि

एक अस्थायी अनुबंध का समापन करते समय, आपको यह याद रखना होगा कि एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध के साथ परिवीक्षाधीन अवधि की कुछ सीमाएं हैं। तो, ऐसे मामले जिनमें नियोक्ता कला के तहत। रूसी संघ के श्रम संहिता के 70 परीक्षण अवधि स्थापित नहीं कर सकते हैं:

• अनुबंध की अवधि 2 महीने से कम है;
• एक कर्मचारी को एक वैकल्पिक पद के लिए स्वीकार किया जाता है;
• 1.5 वर्ष से कम उम्र के बच्चों वाली गर्भवती महिलाएं और कर्मचारी;
• कम उम्र के कर्मचारी;
• स्नातकों शिक्षण संस्थानोंजिन्हें उनकी विशेषता में पहली बार काम पर रखा गया है।

एक परीक्षण स्थापित करने पर प्रतिबंध के अलावा, एक निश्चित अवधि के अनुबंध के लिए परीक्षण अवधि की अवधि पर भी प्रतिबंध हैं: 2 से 6 महीने की अवधि के अनुबंधों के लिए, 2 सप्ताह से अधिक की परीक्षण अवधि निर्धारित नहीं की जा सकती है। (रूसी संघ के श्रम संहिता का अनुच्छेद 70)।
अन्य सभी कर्मचारियों के लिए, परिवीक्षा अवधि अनिश्चित आधार पर संपन्न अनुबंधों से भिन्न नहीं होती है: सामान्य कर्मचारियों के लिए - 1 से 3 महीने तक, संगठनों के प्रमुखों, मुख्य लेखाकारों, वित्तीय निदेशकों के लिए - 6 महीने तक।

रोजगार अनुबंध बदलना

नियोक्ता सहयोग की अवधि को बदल सकता है, जो अनुबंध की मुख्य शर्तों को संदर्भित करता है, कर्मचारी के साथ समझौते में उसके साथ एक अतिरिक्त समझौते पर हस्ताक्षर करके। यह आमतौर पर तब होता है जब आपको एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध का विस्तार जारी करने की आवश्यकता होती है नया शब्द. आपसी समझौते पर पहुंचने पर, रोजगार अनुबंध के विस्तार पर एक समझौता किया जाता है, जो विस्तार के कारणों और नए कार्यकाल की तारीखों को दर्शाता है।
शब्द में परिवर्तन में सहयोग का स्थायी स्वरूप में परिवर्तन भी शामिल है। इस मामले में, अनुबंध के लिए एक अतिरिक्त समझौता करना भी आवश्यक है, जिसमें यह संकेत दिया गया है कि अनुबंध की अवधि अनिश्चित है।
कर्मचारियों पर अस्थायी कर्मचारी होने के कारण, आपको यह याद रखना होगा कि कला के भाग 4 के आधार पर। रूसी संघ के श्रम संहिता के 58, यदि अनुबंध की अवधि समाप्त हो गई है, लेकिन किसी भी पक्ष ने सहयोग की समाप्ति की घोषणा नहीं की है और कर्मचारी अपने कर्तव्यों को पूरा करना जारी रखता है, अनुबंध अनिश्चित हो जाता है, और कर्मचारी केवल हो सकता है सामान्य आधार पर बर्खास्त कर दिया।
कभी-कभी नियोक्ता नियोक्ता की पहल पर एक रोजगार अनुबंध की शर्तों को बदलने की कोशिश करते हैं और एक ओपन-एंडेड अनुबंध को एक निश्चित अवधि के अनुबंध में परिवर्तित करते हैं। रोजगार अनुबंध में ऐसा परिवर्तन कानून द्वारा प्रदान नहीं किया गया है और कर्मचारियों के अधिकारों का उल्लंघन है।

फिक्स्ड टर्म कॉन्ट्रैक्ट और गर्भवती कर्मचारी

स्थिति जब एक निश्चित अवधि के अनुबंध के तहत काम पर रखा गया कर्मचारी गर्भवती हो जाता है तो यह काफी सामान्य है। कर्मचारी के हितों का उल्लंघन न करने और अनावश्यक लागतों और कार्यवाही से बचने के लिए नियोक्ता को कैसे कार्य करना चाहिए? आइए विशिष्ट स्थितियों को देखें।

1. एक निश्चित अवधि के अनुबंध के समापन के बाद, महिला ने अपनी गर्भावस्था की घोषणा की। ऐसे कर्मचारी को बर्खास्त करना असंभव है यदि उसने अनुबंध की समाप्ति के बाद अनुबंध के विस्तार के लिए आवेदन किया है; प्रदान किया गया है। यह किया जा सकता है यदि अनुबंध स्पष्ट रूप से परिभाषित अवधि के लिए संपन्न हुआ था। लेकिन अगर मुख्य कर्मचारी की अनुपस्थिति के दौरान कर्मचारी को काम पर रखा गया था, और ऐसे कर्मचारी ने कर्तव्यों का पालन किया, तो गर्भवती महिला की बर्खास्तगी, अगर उसके लिए कोई अन्य उपयुक्त नौकरी नहीं है, तो उसके स्वास्थ्य को ध्यान में रखते हुए, उसकी अनुमति है।
2. अनुबंध की समाप्ति के कारण बर्खास्तगी के बाद, कर्मचारी ने बर्खास्तगी के समय गर्भावस्था का प्रमाण पत्र प्रस्तुत किया। कानून के दृष्टिकोण से, बर्खास्तगी को सही ढंग से किया गया था, लेकिन जैसा कि यह दिखाता है मध्यस्थता अभ्यास, ऐसा कर्मचारी बहाली और विस्तार पर भरोसा कर सकता है श्रम संबंधगर्भावस्था के अंत तक (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 262 का भाग 1.2)। तथ्य यह है कि नियोक्ता को गर्भावस्था के तथ्य के बारे में सूचित नहीं किया गया था, अदालत को बहाली के दावे को संतुष्ट करने से नहीं रोकता है।

जैसा कि आप जानते हैं, नियोक्ता की पहल पर एक गर्भवती महिला को केवल संगठन के परिसमापन (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 261) की स्थिति में खारिज करना संभव है। लेकिन गर्भवती महिलाओं को बर्खास्त करने का यह एकमात्र कानूनी तरीका नहीं है। महत्वपूर्ण: अनुबंध की समाप्ति के बाद बर्खास्तगी नियोक्ता की पहल पर अनुबंध की समाप्ति नहीं है, इसलिए गर्भवती महिलाओं और 3 वर्ष से कम उम्र के बच्चों के साथ श्रमिकों के लिए इसकी अनुमति है। कर्मचारी की पहल पर या अन्य सामान्य आधारों पर अस्थायी रोजगार संबंधों को भी समाप्त किया जा सकता है।

हम कार्मिक दस्तावेज तैयार करते हैं

एक निश्चित अवधि के अनुबंध और एक स्वीकृति आदेश को तैयार करते समय, अनुबंध की समाप्ति तिथि या उस शर्त को इंगित करना महत्वपूर्ण है जिसके तहत अनुबंध समाप्त होता है। और कार्य की प्रकृति को भी इंगित करें - अस्थायी।
कार्यपुस्तिका में कोई नोट नहीं है कि कार्य अस्थायी था। प्रवेश रिकॉर्ड सामान्य तरीके से बनाया जाता है। बर्खास्तगी का रिकॉर्ड, अगर यह अनुबंध की समाप्ति के कारण हुआ, तो ऐसा दिखता है: "रोजगार अनुबंध की समाप्ति पर खारिज कर दिया, रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 77 के भाग एक के खंड 2"। जब कर्मचारी या नियोक्ता की पहल पर बर्खास्तगी हुई, तो बर्खास्तगी लेख के अनुरूप एक प्रविष्टि की जाती है।

इसलिए, एक अस्थायी अनुबंध समाप्त नहीं किया जाना चाहिए यदि इसकी वैधता में कोई विश्वास नहीं है। आखिरकार, इस घटना में कि श्रम संबंधों की अवधि की सीमा को आधार से रहित माना जाता है, रोजगार अनुबंध की तात्कालिकता की शर्त शून्य और शून्य होगी और इसे कानून के विपरीत नहीं माना जाएगा।

व्यवहार में, वे अक्सर इस बारे में नहीं सोचते हैं कि आपूर्ति अनुबंध में अनुबंध की समाप्ति का क्षण क्यों निर्धारित किया गया है। आखिरकार, यह स्पष्ट है कि डिलीवरी दायित्वों को पूरा करके या रूसी संघ के नागरिक संहिता (सेट-ऑफ, इनोवेशन, आदि) द्वारा प्रदान किए गए किसी भी आधार पर समाप्त किया जाना चाहिए। वास्तव में, इस वाक्यांश का काफी ठोस व्यावहारिक अर्थ है।

आपूर्ति अनुबंधों का समापन करते समय, कई वकील अनुबंध की अवधि के निम्नलिखित शब्दों से संतुष्ट होते हैं: "अनुबंध उस क्षण से लागू होता है जिस पर हस्ताक्षर किए जाते हैं और जब तक पार्टियां अपने दायित्वों को पूरी तरह से पूरा नहीं करती हैं।" और यदि अनुबंध के समापन की विशिष्ट तिथि अभी भी अनुबंध पर हस्ताक्षर करने के समय परिलक्षित होती है, तो इसकी समाप्ति की तारीख में अनिश्चितता बाद में अप्रत्याशित समस्याओं का कारण बन सकती है।

अभ्यास से एक उदाहरण। उद्यम-आपूर्तिकर्ता ने फर्म-खरीदार के साथ अनन्य उत्पादों की आपूर्ति पर एक समझौता किया है। अनुबंध की शर्तों में से एक गारंटी है कि अनुबंध की अवधि के दौरान आपूर्तिकर्ता तीसरे पक्ष के साथ समान लेनदेन में प्रवेश नहीं करेगा। इस प्रावधान का उल्लंघन करने पर भारी दंड का प्रावधान था। अनुबंध की अवधि निम्नानुसार तैयार की जाती है: "अनुबंध इसके हस्ताक्षर के क्षण से लागू होता है और तब तक मान्य होता है जब तक कि पार्टियां अपने दायित्वों को पूरी तरह से पूरा नहीं कर लेती।" अनुबंध द्वारा निर्धारित सभी डिलीवरी करने और भुगतान प्राप्त करने के बाद, आपूर्तिकर्ता ने अनुबंध को बंद माना और तीसरे पक्ष के साथ समान अनुबंध में प्रवेश किया। इस बीच, अनुबंध की वैधता की अवधि के दौरान, आपूर्तिकर्ता ने एक माध्यमिक दायित्व को पूरा नहीं किया (आपसी बस्तियों के सुलह के मध्यवर्ती कृत्यों में से एक पर हस्ताक्षर नहीं किया और खरीदार को नहीं भेजा)। खरीदार, यह जानने के बाद कि उत्पादों की आपूर्ति किसी तीसरे पक्ष को की जा रही थी, संग्रह के लिए जुर्माना प्रस्तुत किया और कानूनी रूप से सही था - अनुबंध नए अनुबंध के समापन के समय मान्य था। आपूर्तिकर्ता ने बड़ी मुश्किल से इस विवाद को भेंट देकर सुलझाया नया सम्पर्कखरीदार के लिए बहुत अनुकूल शर्तों पर।

एक दीर्घकालिक अनुबंध खरीदार के लिए हानिकारक हो सकता है। दूसरी ओर, यह शर्त कि एक विशिष्ट तिथि तक अनुबंध वैध है, खरीदार के लिए परेशानी का कारण बन सकता है यदि उसे अग्रिम भुगतान करना होगा। संघीय मध्यस्थता की अदालतवोल्गा क्षेत्र ने निम्नलिखित स्थिति पर विचार किया। आपूर्ति अनुबंध के तहत, खरीदार को अग्रिम भुगतान करना पड़ता था, और आपूर्तिकर्ता को इसकी प्राप्ति के बाद थोड़े समय के भीतर माल भेजना पड़ता था। उसी समय, अनुबंध में लिखा गया था कि यह एक विशिष्ट, बल्कि दूर की तारीख तक वैध था। खरीदार ने पैसे का भुगतान किया, लेकिन आपूर्तिकर्ता ने अपने दायित्व को कभी पूरा नहीं किया। क्रेता इन न्यायिक आदेशअग्रिम वापस करने की मांग की, लेकिन अदालत ने दावे को संतुष्ट करने से इनकार कर दिया। मध्यस्थों ने बताया कि दावे की सुनवाई के समय दावा एक वैध अनुबंध पर आधारित था।

और इसलिए यह संतुष्टि के अधीन नहीं था (07.09.04 नंबर A12-14457 / 03-C32 का फरमान)। इसलिए, यदि आप एक खरीदार हैं और अग्रिम भुगतान करना है, तो सुनिश्चित करें कि अनुबंध की अवधि उचित है।

श्रम सहयोग के संबंध में नियोक्ता और उसके कर्मचारी के बीच जो समझौते होते हैं, वे रोजगार अनुबंध में तय होते हैं। इस दस्तावेज़ के निष्पादन के बाद, यह महत्वपूर्ण है कि रोजगार अनुबंध कब लागू होता है। आखिरकार, उसी क्षण से, यह दस्तावेज़ प्राप्त कर लेता है कानूनी प्रभाव, क्रमशः, पार्टियों के आपसी दायित्व हैं।

रोजगार अनुबंध के समापन की तिथि

जिस कैलेंडर दिन पर रोजगार अनुबंध समाप्त होता है, उसे उसके पाठ में इंगित किया जाना चाहिए। आमतौर पर यह तारीख ऊपरी कोने (दाएं या बाएं) में पाठ की शुरुआत में लिखी जाती है। विपरीत कोने में, तिथि के विपरीत, वह स्थान जहाँ अनुबंध तैयार किया गया था (शहर) भी इंगित किया गया है।

प्रभावी तिथि

रोजगार अनुबंध उस दिन लागू होता है:

• जब किसी कर्मचारी को काम करने की अनुमति दी जाती है। इसके अलावा, काम में प्रवेश नियोक्ता की ओर से किया जाना चाहिए (यदि उसके द्वारा नहीं, तो उसके प्रतिनिधि द्वारा) या उसकी जानकारी के साथ;
• दोनों पक्षों द्वारा हस्ताक्षरित;
• संघीय कानून या अन्य नियामक में निर्दिष्ट कानूनी अधिनियम;
• इसके पाठ में दर्शाया गया है।

दोनों पक्षों के लिए रोजगार अनुबंध के लागू होने का मतलब है कि उस क्षण से, पार्टियां सहमत दायित्वों को मानती हैं और उन्हें पूरा करने में विफलता के लिए जिम्मेदार हैं।

किस क्षण से रोजगार अनुबंध समाप्त माना जाता है

श्रम संहिता उस तारीख का प्रत्यक्ष संकेत देती है जिससे रोजगार अनुबंध लागू होता है। लेकिन इसके समापन की तारीख के संबंध में, केवल एक संकेत है कि ऐसी तारीख दस्तावेज़ में ही होनी चाहिए। यह हमें यह निष्कर्ष निकालने की अनुमति देता है कि ये तिथियां भिन्न हो सकती हैं।

रोजगार अनुबंध के समापन के लिए, इस प्रक्रिया का अंतिम चरण पार्टियों द्वारा इसके पाठ पर हस्ताक्षर करना है। यही है, एक रोजगार "सौदा" के रूप में, एक रोजगार अनुबंध को उसके हस्ताक्षर के क्षण (तारीख) से संपन्न माना जाता है।

काम की शुरुआत

तैयार किए गए रोजगार अनुबंध का पाठ अलग से काम शुरू करने की तारीख (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 57) को इंगित करना चाहिए। यह इस तिथि से है कि कर्मचारी को अपने दायित्वों को पूरा करना शुरू करना चाहिए। आधिकारिक कर्तव्य. बदले में, नियोक्ता को अपने कार्यस्थल तक कर्मचारी की पहुंच और काम करने के अवसर को व्यवस्थित करना चाहिए।

रोजगार अनुबंध की तारीख और काम शुरू करने की तारीख मेल नहीं खा सकती है। उदाहरण के लिए, पार्टियों ने 1 मार्च को एक रोजगार अनुबंध (इस पर हस्ताक्षर किए) में प्रवेश किया, लेकिन पाठ 2 मार्च को काम पर जाने के पहले दिन के रूप में इंगित करता है। श्रम कानून इस समय अंतराल को सीमित नहीं करता है। पार्टियों के विवेक पर सब कुछ तय किया जाता है।

इसलिए, साक्षात्कार के चरण में भी, नियोक्ता को उस समय का संकेत देना महत्वपूर्ण है जब आप काम करना शुरू कर सकते हैं। इस मामले में, आप नियोक्ता द्वारा काम के लिए एक उम्मीदवार को काम पर रखने का निर्णय लेने के तुरंत बाद एक रोजगार अनुबंध समाप्त कर सकते हैं। यह समझौता सुनिश्चित करेगा कि कार्यस्थलसफल उम्मीदवार के लिए आरक्षित किया जाएगा। कर्मचारी उस दिन काम करना शुरू करने में सक्षम होगा जिस दिन पार्टियों ने पहले सहमति व्यक्त की थी, इसे रोजगार अनुबंध के पाठ में ही इंगित किया गया था।

एक कर्मचारी को काम कब शुरू करना चाहिए?

उनकी वास्तविक पूर्ति के लिए श्रम कार्यकर्मचारी को उस दिन से शुरू करना चाहिए जो हस्ताक्षरित रोजगार अनुबंध के पाठ में तय किया गया है। इस कैलेंडर तिथि की अनुपस्थिति में, अनुबंध के लागू होने के बाद कर्मचारी के लिए काम का पहला दिन अगले दिन (काम करने वाला) होना चाहिए।

यदि कर्मचारी ने उस दिन काम शुरू नहीं किया, जो उसके लिए काम की शुरुआत से निर्धारित होता है, तो नियोक्ता को इस अनुबंध को रद्द करने का अधिकार है।

किसी में सिविल अनुबंधपार्टियों द्वारा हस्ताक्षरित, के अलावा सामान्य परिस्थितियांऔर सामग्री, ऐसे कई विवरण हैं जो इस प्रकार के अनुबंधों के लिए अनिवार्य हैं, लेकिन जिन्हें अक्सर अनदेखा कर दिया जाता है। जैसा कि अभ्यास से पता चलता है, व्यर्थ में, क्योंकि सामान्य औपचारिकताएं गंभीर विवाद पैदा कर सकती हैं।

पहला बिंदु जिस पर आपको ध्यान देना चाहिए वह अनुबंध के समापन की तारीख है। यदि अनुबंध के "हेडर" की तिथि उसके हस्ताक्षर की तिथि के अनुरूप नहीं है, तो अनुबंध के समापन के क्षण के बारे में प्रश्न उठ सकते हैं। यह इस तथ्य के कारण है कि जो व्यक्ति मसौदा अनुबंध तैयार करता है, वह शुरू में उस तारीख की तुलना में एक अलग तारीख का संकेत दे सकता है जो दस्तावेज़ पर हस्ताक्षर करने के समय परिलक्षित होगी।

ऐसे मामलों में, यदि अनुबंध में कोई अन्य तिथियां निर्दिष्ट नहीं हैं, तो अदालत दस्तावेज़ के "हेडर" में निर्दिष्ट तिथि को ध्यान में रखेगी। हालाँकि, यदि हस्ताक्षर के आगे वाला पक्ष दस्तावेज़ के वास्तविक हस्ताक्षर की तारीख डालता है, तो एक विवादास्पद स्थिति उत्पन्न होती है। व्यवहार में, यह हस्ताक्षर करने की तारीख है जिसे अदालतों द्वारा ध्यान में रखा जाता है, जब तक कि पक्ष अनुबंध की शर्तों को उन संबंधों तक नहीं बढ़ाते हैं जो पहले हुए थे। ऐसी स्थितियों से बचने के लिए, अनुबंध तैयार करने वाली पार्टी को अनुबंध के "हेडर" में तारीख खाली छोड़ देनी चाहिए, और दस्तावेज़ पर हस्ताक्षर करते समय इसे नीचे रख देना चाहिए।

यह भी ध्यान में रखा जाना चाहिए कि अदालत के लिए यह दोनों पक्षों द्वारा अनुबंध पर हस्ताक्षर करने का क्षण भी नहीं है जो मायने रखता है, लेकिन जिस क्षण अनुबंध की दूसरी प्रति दूसरे पक्ष को वापस कर दी जाती है। यह इसलिए भी महत्वपूर्ण है क्योंकि यदि कोई पक्ष अनुबंध की हस्ताक्षरित प्रति वापस करने की प्रक्रिया में देरी करता है, तो अनुबंध के गैर-निष्कर्ष के बारे में उसके बाद के बयानों को अनुच्छेद 433 के संदर्भ में अमान्य घोषित किया जा सकता है। सिविल संहिताआरएफ. ऐसी स्थिति में समस्याओं से बचने के लिए, "तारीख" जैसी अपेक्षित को पूरी तरह से बाहर रखा जाना चाहिए, और अनुबंध में ही एक शर्त लिखी जानी चाहिए कि अनुबंध को उसी क्षण से समाप्त माना जाता है और हस्ताक्षरित प्रति की वापसी के अधीन है। दूसरे पक्ष द्वारा।

दूसरा बिंदु हस्ताक्षर करने के हकदार व्यक्ति के नाम में विसंगतियों से संबंधित है इस दस्तावेज़. ऐसा तब होता है जब एक व्यक्ति, उदाहरण के लिए, एक निदेशक, समझौते के "शीर्षक" में इंगित किया जाता है, लेकिन कोई अन्य व्यक्ति (उप निदेशक) वास्तव में समझौते पर हस्ताक्षर करता है। पर ये मामलाअदालत अनुबंध को अमान्य कर सकती है, जब तक कि यह स्थापित न हो कि अनुबंध पर हस्ताक्षर करने वाले व्यक्ति के पास इसे समाप्त करने का अधिकार था।

ध्यान देने की एक और बात है बैंक विवरणपक्ष। यदि पार्टी उन्हें अनुबंध में इंगित करने के लिए अनावश्यक समझती है, तो देनदार भुगतान करने में विफलता के लिए दायित्व से बच सकता है यह अनुबंध. यह इस तथ्य के कारण है कि अदालत, अनुबंध में इन विवरणों के अभाव में, साथ ही प्रतिपक्ष को जारी किए गए चालान के वितरण के साक्ष्य के अभाव में, इसे लेनदार की देरी के रूप में लिख सकती है। हालांकि, ऐसे मामलों में, लेनदार इस तथ्य का उल्लेख कर सकता है कि देनदार नोटरी की जमा राशि पर ऋण की राशि जमा कर सकता है। यह अधिकारवर्तमान कानून के आधार पर उन्हें प्रदान किया गया।

और अंत में, सबसे महत्वपूर्ण आवश्यकता हस्ताक्षर है अधिकृत व्यक्ति. एक हस्ताक्षर की प्रामाणिकता को सत्यापित करना काफी कठिन है और कई लोग इसका उपयोग करते हैं। नागरिक के पासपोर्ट में संकेतित हस्ताक्षर के साथ हस्ताक्षर की सटीक तुलना करना प्रभावी नहीं है, क्योंकि व्यक्ति को इसे सटीक रूप से दोहराना हमेशा संभव नहीं होता है, उदाहरण के लिए, उन्नत आयु, जबकि पासपोर्ट कई वर्षों से व्यक्ति को जारी किया गया था। पहले। ऐसे मामलों में अन्य दस्तावेजों पर उसी व्यक्ति के हस्ताक्षर के साथ इस हस्ताक्षर की तुलना करना अधिक सही होगा। इस मामले में, का उपयोग इलेक्ट्रॉनिक हस्ताक्षर, क्योंकि यह हस्ताक्षर को प्रमाणित करने की क्षमता को कम करता है। इसके अलावा, यदि समझौता इलेक्ट्रॉनिक हस्ताक्षर के उपयोग पर एक शर्त प्रदान करता है, तो इसे हस्तलिखित हस्ताक्षर से बदलने की अनुमति नहीं है, जब तक कि यह समझौते द्वारा स्पष्ट रूप से प्रदान नहीं किया जाता है।

इस प्रकार, सामान्य सलाह आपको कई समस्याओं को हल करने और रोकने में मदद कर सकती है विवादास्पद स्थितियांअभ्यास पर।

आज, कई नियोक्ता, जब एक नए कर्मचारी को काम पर रखते हैं, तो उसे अग्रिम रूप से "अपने दम पर" इस्तीफे का पत्र लिखने के लिए कहते हैं, लेकिन इसकी तैयारी के लिए एक तारीख के बिना। ऑडिटिंग फर्म बिजनेस स्टूडियो की एक विशेषज्ञ स्वेतलाना गैवरिलोवा बताती हैं कि "बीमा" की इस पद्धति का अभ्यास करने वाली कंपनी को क्या जोखिम हैं।

सबसे पहले, हम इस बात से निपटेंगे कि कानून में कर्मचारियों के प्रवेश और बर्खास्तगी के लिए क्या आवश्यकताएं हैं। बुनियादी नियामक अधिनियम, जिसके आधार पर श्रम संबंधों को विनियमित किया जाता है, रूसी संघ का श्रम संहिता है। इसके अतिरिक्त, रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुसार अपनाए गए संघीय कानूनों और उपनियमों के आधार पर श्रम संबंधों को विनियमित किया जाता है।

तो, कला में। रूसी संघ के श्रम संहिता के 65 में कहा गया है कि रोजगार अनुबंध का समापन करते समय, नौकरी में प्रवेश करने वाला व्यक्ति नियोक्ता को प्रस्तुत करता है:
- पासपोर्ट या अन्य पहचान दस्तावेज;
- एक कार्यपुस्तिका, उन मामलों को छोड़कर जब पहली बार रोजगार अनुबंध समाप्त होता है या कोई कर्मचारी अंशकालिक आधार पर काम पर जाता है;
- राज्य पेंशन बीमा का प्रमाण पत्र;
- दस्तावेज़ सैन्य पंजीकरण- सैन्य सेवा के लिए उत्तरदायी व्यक्तियों और सैन्य सेवा के लिए भर्ती के अधीन व्यक्तियों के लिए;
- काम के लिए आवश्यक शिक्षा, योग्यता या विशेष ज्ञान की उपलब्धता पर एक दस्तावेज, यदि कोई हो।

कुछ मामलों में - काम की बारीकियों को ध्यान में रखते हुए - श्रम संहिता, अन्य संघीय कानून, रूसी संघ के राष्ट्रपति के फरमान और रूसी संघ की सरकार के संकल्प निष्कर्ष पर उपस्थित होने की आवश्यकता प्रदान कर सकते हैं श्रम समझौताअतिरिक्त दस्तावेज़। हालांकि, इस मामले में हम बात कर रहे हेविशेष रूप से एक रोजगार अनुबंध तैयार करने के लिए आवश्यक कागजात के बारे में। यह पता चला है कि अतिरिक्त दस्तावेजों में कहीं भी इसकी समाप्ति के बारे में कोई बयान नहीं है। इसके अलावा, कला। रूसी संघ के श्रम संहिता के 65 स्पष्ट रूप से नौकरी में प्रवेश करने वाले व्यक्ति की आवश्यकता पर प्रतिबंध स्थापित करता है, अतिरिक्त दस्तावेज़, संहिता, अन्य संघीय कानूनों, राष्ट्रपति के फरमानों और सरकार के प्रस्तावों के लिए प्रदान किए गए लोगों को छोड़कर।

रक्षा की रेखा

एक रोजगार अनुबंध का निष्कर्ष और समाप्ति ऐसी घटनाएं हैं जो एक नियम के रूप में समय पर मेल नहीं खाती हैं। कला की सामग्री के आधार पर। 80 श्रम कोड, यह तर्क दिया जा सकता है कि त्याग पत्र कर्मचारी द्वारा नियोक्ता को कानून द्वारा स्थापित अवधि के भीतर रोजगार अनुबंध की समाप्ति के बारे में एक चेतावनी है। कर्मचारी आमतौर पर यह बयान तब लिखता है जब वह रोजगार अनुबंध को समाप्त करने का इरादा रखता है अपनी मर्जी. इसलिए, नियोक्ता के लिए पहले से भरे हुए त्याग पत्र की आवश्यकता करना अवैध है। नौकरी में प्रवेश करने वाले कर्मचारी को इस तरह के दस्तावेज जमा करने के लिए सहमत नहीं होने का अधिकार है। ऐसी स्थिति में जहां एक आवेदन जमा करने में विफलता के लिए किराए पर लेने से इनकार करना पड़ता है, प्रस्तावित रिक्ति से कुछ भी अच्छा नहीं हो सकता है, क्योंकि इसमें कोई संदेह नहीं है कि एक नियोक्ता जो नौकरी के लिए आवेदन करते समय श्रम कानून का उल्लंघन करता है, वह भविष्य में इसका पालन नहीं करेगा। , और संभावित रोजगार जोखिम मुख्य रूप से नियोक्ता के व्यक्तित्व से जुड़े होंगे।

टिप्पणी. पहले से भरे हुए त्याग पत्र की आवश्यकता अवैध है। काम में प्रवेश करने वाले कर्मचारी को इस तरह के दस्तावेज़ को तैयार करने से इनकार करने का अधिकार है।

इसलिए, उदाहरण के लिए, यदि कोई नौसिखिए कर्मचारी इस्तीफे का पूर्व-आवश्यक पत्र लिखता है, तो यह उसके लिए सबसे पहले निकलेगा अवैध बर्खास्तगी, जैसा कि वे कहते हैं, एक दिन, बिना किसी चेतावनी के। आखिरकार, नियोक्ता के पास पहले से ही कानून के मानदंडों के अनुपालन में कर्मचारी के साथ भाग लेने के लिए आवश्यक आधारों में से एक तैयार होगा, और बर्खास्तगी की तारीख आवेदन में बताई जा सकती है " पिछली डेटिंग".

नियोक्ता की पहल पर और रूप में बर्खास्तगी के मामले में - कर्मचारी के अनुरोध पर, यह संभव है कि कर्मचारी नहीं होगा वैधानिकभुगतान, जैसे मुआवजे के लिए अप्रयुक्त छुट्टी. व्यवहार में, स्थिति अक्सर इस तथ्य से बढ़ जाती है कि कर्मचारी को काम के आखिरी महीने के लिए वेतन का भुगतान नहीं किया जाता है। इसके अलावा, उसे इस दौरान निकाल दिया जा सकता है वार्षिक छुट्टी, माता-पिता की छुट्टी के दौरान, अस्थायी विकलांगता की अवधि के दौरान।

नियोक्ता की ओर से उपर्युक्त "आत्म-गतिविधि" के परिणामस्वरूप, अधीनस्थ खुद को ऐसी स्थिति में पाता है जहां मालिक द्वारा दुर्व्यवहार के खिलाफ उसका बीमा नहीं किया जाता है, उसके चारों ओर एक प्रकार का "फंदा" फेंक दिया जाता है गर्दन, जिसे अवधि के दौरान भी सुरक्षित रूप से "कड़ा" जा सकता है श्रम गतिविधिकर्मचारी, अर्थात्: प्रसंस्करण घंटों के लिए धन प्राप्त न करने के जोखिम को बाहर नहीं किया जाता है, वे व्यवस्थित व्यापार यात्राएं लगा सकते हैं, जिनकी उपस्थिति पर रोजगार के दौरान चर्चा नहीं की गई थी, और उन कार्यों को भी सौंप सकते हैं जो निर्दिष्ट नहीं हैं नौकरी का विवरणऔर रोजगार अनुबंध, प्रतिरोध के मामले में तत्काल बर्खास्तगी की धमकी के तहत। देर से होने और अन्य मनमानी के लिए एक प्रकार की "दंड" की मजदूरी से कटौती की उच्च संभावना है।

इसके अलावा, कार्यबल में मनोवैज्ञानिक माहौल प्रतिकूल हो सकता है, और कर्मियों के नवीनीकरण का प्रतिशत अधिक हो सकता है। ऐसा नियोक्ता, एक नियम के रूप में, दोहरे कर्मियों के रिकॉर्ड, दोहरा बहीखाता रखता है।

तो "पूर्वानुमान प्रतिकूल है", क्योंकि अधिकारियों और नवागंतुक के बीच उत्पन्न होने वाले किसी भी संघर्ष को अदालत, श्रम निरीक्षणालय और अभियोजक के कार्यालय के माध्यम से हल किया जाएगा। कानून प्रवर्तन एजेंसियों को शिकायत और अदालत में एक आवेदन की पुष्टि की जानी चाहिए, यानी आवेदक के सही होने का सबूत होना चाहिए। इस तथ्य को साबित करना आसान नहीं होगा कि कर्मचारी को अग्रिम रूप से रोजगार अनुबंध की समाप्ति के लिए एक आवेदन तैयार करने के लिए मजबूर किया गया था। गवाहों की गवाही और एक हस्तलेखन परीक्षा की आवश्यकता होगी।

परिस्थितियों के आधार पर, गवाह जो "घायल पक्ष" का बचाव करना चाहते हैं, वे इस बात की पुष्टि करने में सक्षम होंगे कि कर्मचारी, इस्तीफा लिखने की तारीख में, निष्पक्ष रूप से ऐसा नहीं कर सकता था, और यह मेल द्वारा नहीं भेजा गया था। एक लिखावट परीक्षा आयोजित करके, यह साबित करना मुश्किल नहीं होगा कि आवेदन स्वयं बर्खास्तगी की तारीख से बहुत पहले लिखा गया था, साथ ही यह तथ्य कि आवेदन स्वयं और बर्खास्तगी की तारीख, दस्तावेज़ में "पूर्वव्यापी रूप से" दर्ज किया गया था, अलग-अलग लोगों द्वारा लिखा गया था।

टिप्पणी. हस्तलेखन परीक्षा आयोजित करके, यह साबित करना संभव होगा कि आवेदन स्वयं बर्खास्तगी की तारीख से बहुत पहले लिखा गया था, जिसमें बर्खास्तगी की तारीख भी शामिल है; साथ ही तथ्य यह है कि बयान और बर्खास्तगी की तारीख अलग-अलग लोगों द्वारा लिखी गई थी।

इस संबंध में, हम आपको इस बात को ध्यान में रखने की सलाह देते हैं कि आपको खाली फॉर्म पर हस्ताक्षर करने के लिए नियोक्ता के अनुरोध से भी सहमत नहीं होना चाहिए, क्योंकि इस शीट पर, कंप्यूटर तकनीक का उपयोग करते हुए, "अपनी मर्जी से" इस्तीफे का बयान दिया जा सकता है। बाद में तैयार किया जाए। तथ्य यह है कि कानून में ऐसे दस्तावेज़ के निष्पादन के लिए आवश्यकताएं नहीं हैं - इसे हाथ से लिखा जा सकता है और कंप्यूटर पर मुद्रित किया जा सकता है।

और एक और बात: अदालत में एक आवेदन दाखिल करने के लिए एक वकील से परामर्श करने, एक वकील और एक विशेषज्ञ की सेवाओं के लिए भुगतान करने पर खर्च किए गए अतिरिक्त समय और धन की आवश्यकता होगी। भुगतान से राज्य कर्तव्यऐसे बयानों को छूट दी गई है। राज्य शुल्क का भुगतान किए बिना अभियोजक के कार्यालय और श्रम निरीक्षणालय में भी शिकायत दर्ज की जाती है।

जैसा कि अभ्यास से पता चलता है, अभियोजक के कार्यालय और श्रम निरीक्षणालय के लिए एक बयान एक बेईमान नियोक्ता के लिए एक प्रभावी उपाय है, खासकर जब किसी कर्मचारी को आवश्यक मुआवजे का भुगतान किए बिना बर्खास्त करने की बात आती है। ऐसा नियोक्ता, खुले संघर्ष से बचने के लिए और चेक नहीं लेने के लिए कानून स्थापित करने वाली संस्थाउसकी गतिविधियों, अक्सर अभी भी कर्मचारी वैधानिक मौद्रिक मुआवजे का भुगतान करना पसंद करते हैं।

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  आमतौर पर, प्रबंधन "पार्टियों के समझौते से" अनुबंध को समाप्त करके कर्मचारियों को कम करने का प्रयास करता है। यदि यह तरीका कर्मचारी को शोभा नहीं देता है, तो कर्मचारियों की कमी या कर्मचारियों की संख्या के कारण उन्हें निकाल दिया जाना चाहिए। और इस मामले में, आप कमी की सूचना के बिना नहीं कर सकते।

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  हर कोई जानता है कि पार्टियों के समझौते से रोजगार अनुबंध का समापन करते समय, यह कर्मचारी को सौंपे गए कार्य के अनुपालन को सत्यापित करने के लिए परीक्षण पर एक शर्त प्रदान कर सकता है। लेकिन कम ही लोग जानते हैं कि किसी ऐसे व्यक्ति को कैसे निकालना है जो मामले का सामना नहीं करता है और नियोक्ता के लिए उपयुक्त नहीं है। एक कर्मचारी के साथ रोजगार संबंध समाप्त करते समय गलतियाँ करके, जिसने परीक्षा उत्तीर्ण नहीं की है, नियोक्ता अदालत में बर्खास्त व्यक्ति से मिलने का जोखिम उठाता है, और यह संभव है कि न्यायाधीश उसका पक्ष लेंगे। इस मामले में बर्खास्तगी कैसे जारी करें, हम आज बताएंगे।

• परीक्षा परिणाम के आधार पर बर्खास्तगी

  लेख रोजगार के लिए परीक्षण शासन की डिजाइन सुविधाओं से संबंधित सामयिक पहलुओं पर विचार करने के लिए समर्पित है। नियुक्ति, अवधि, परीक्षा उत्तीर्ण करने की शर्तों से संबंधित मुद्दों पर विस्तार से विचार किया जाता है, एक कर्मचारी के साथ रोजगार अनुबंध समाप्त करने की प्रक्रिया जो परीक्षण पास नहीं करती है, विस्तार से वर्णित है, नमूने दिए गए हैं आवश्यक दस्तावेज़इस विषय पर।

• चोरी के मामले में काम से निलंबन और बर्खास्तगी कैसे दर्ज करें

  काम के स्थान पर चोरी करने वाले कर्मचारी का निलंबन और बाद में बर्खास्तगी - दुर्भाग्य से, कार्मिक विभागों के व्यवहार में, यह स्थिति काफी सामान्य है। साथ में दस्तावेज कैसे तैयार करें और कानून की सभी बारीकियों को ध्यान में रखें? लेख में प्रस्तुत एल्गोरिथ्म कार्मिक अधिकारियों को गलतियों से बचने में मदद करेगा, जिसका अर्थ है कि यह नियोक्ता के लिए नकारात्मक परिणामों के जोखिम को कम करेगा।

• लंबी अनुपस्थिति: बर्खास्तगी की कठिनाइयाँ

  लगभग हर नियोक्ता जल्द या बाद में ऐसी स्थिति का सामना करता है जहां कर्मचारियों में से एक बिना किसी चेतावनी के अचानक काम पर नहीं जाता है। यह सच्चाई है सरदर्दकार्मिक विभाग के लिए: लापता कर्मचारी के काम पर लौटने या उसके स्थान पर एक नए की तलाश करने के लिए लगातार प्रतीक्षा करें, अनुपस्थित कर्मचारी को अनुपस्थिति के लिए बर्खास्त करें, या एक वर्ष से अधिक प्रतीक्षा करें और उसे लापता के रूप में पहचानें? और यह एक समान स्थिति में एक कार्मिक अधिकारी के सामने उठने वाले प्रश्नों की पूरी सूची नहीं है। केवल श्रम कानून की सभी आवश्यकताओं का सख्त पालन आपको समस्या को सक्षम रूप से और न्यूनतम सामग्री लागत पर हल करने की अनुमति देता है।

• बर्खास्तगी आदेश को बहाल करना या रद्द करना?

  हाल ही में, संबंधित मुद्दे के प्रति दृष्टिकोण तत्काल निष्पादन प्रलयकाम पर एक कर्मचारी की बहाली पर नाटकीय रूप से बदल गया है। ये नवाचार क्या हैं - लेख में।

• कला के अनुच्छेद 5 के तहत एक कर्मचारी की बर्खास्तगी। रूसी संघ के श्रम संहिता के 81

  श्रम संहिता बिना प्रदर्शन के बार-बार विफल होने के कारण किसी कर्मचारी को बर्खास्त करने का प्रावधान करती है अच्छे कारण नौकरी के कर्तव्य. रोजगार अनुबंध को समाप्त करने का यह आधार नया नहीं है, यह एक क्रमिक प्रकृति का है। पहले, यह नींव में तय की गई थी ...

• यदि कोई कर्मचारी काम पर नहीं आता है

  हमारे पास एक कर्मचारी है जो तीन महीने से अधिक समय से काम पर नहीं आया है। वह फोन कॉल, पत्र और टेलीग्राम का जवाब नहीं देता है। घर का दरवाजा नहीं खुला। क्या हम उसे आग लगा सकते हैं? यदि हां, तो किस अनुच्छेद के अंतर्गत ?

• सीईओ को मुख्य लेखाकार को बर्खास्त करने का एक अच्छा कारण कैसे मिल सकता है?

  अपने मुख्य लेखाकार को बर्खास्त करने का कारण खोजने के लिए, आपको वर्तमान श्रम, लेखा और कर कानूनों का अच्छी तरह से अध्ययन करने की आवश्यकता है। यदि उपयुक्त कानूनी मानदंडों के लिए आपकी खोज सफल होती है, तो सुनिश्चित करें कि मुख्य लेखाकार अपनी कार्यपुस्तिका को खराब नहीं करना चाहेगा और कला के तहत छोड़ देगा। रूसी संघ के श्रम संहिता के 80, अर्थात् उनके स्वयं के अनुरोध पर।

• श्रम अधिकारों का संरक्षण: अभियोजक के कार्यालय में अपील

  बचाव का एक तरीका श्रम अधिकारअभियोजक के साथ शिकायत दर्ज करना है। अभियोजक का कार्यालय निकायों की एक एकीकृत संघीय केंद्रीकृत प्रणाली है जो की ओर से कार्य करती है रूसी संघरूसी संघ के संविधान के पालन और रूसी संघ के क्षेत्र में लागू कानूनों के निष्पादन पर पर्यवेक्षण।

• श्रम कर्तव्यों के एकल घोर उल्लंघन के संबंध में रोजगार अनुबंध की समाप्ति

  अनुशासनात्मक कार्यवाहीबर्खास्तगी के रूप में श्रम कर्तव्यों के एकल घोर उल्लंघन की स्थिति में आवेदन किया जा सकता है। बर्खास्तगी का आधार होने वाले सकल उल्लंघनों की सूची कला के भाग 1 के पैरा 6 में दी गई है। रूसी संघ के श्रम संहिता के 81। यह सूची, कानून के अर्थ के भीतर, संपूर्ण है और व्यापक व्याख्या के अधीन नहीं है।

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  इस तरह के आधार पर बर्खास्तगी काफी जटिल और "फिसलन" है कानूनी संबंधप्रक्रिया।

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  पर यह लेखहम नियोक्ताओं को काम पर नशे के लिए बर्खास्तगी के सभी चरणों के बारे में विस्तार से बताएंगे और संकेत देंगे कि नियोक्ता खुद अपराधियों की श्रेणी में कैसे नहीं आता है।

• काम करने की स्थिति और नाबालिगों की बर्खास्तगी की प्रक्रिया

  नाबालिगों के शरीर की साइकोफिजियोलॉजिकल विशेषताओं, पूर्ण प्रशिक्षण की आवश्यकता के लिए अक्सर विशेष कामकाजी परिस्थितियों, अतिरिक्त गारंटी की आवश्यकता होती है, जो वर्तमान कानून में विकसित और निहित हैं। विचार करें कि नाबालिगों की कामकाजी परिस्थितियों पर श्रम संहिता द्वारा क्या प्रतिबंध प्रदान किए जाते हैं, क्या उन्हें भेजा जा सकता है ...

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  तीन साल से कम उम्र के बच्चों की परिसमापन और बेरोजगार माताओं के संबंध में बर्खास्त, अधिकारी सामाजिक सुरक्षालोग भुगतान करते हैं मासिक मुआवजामाता-पिता की छुट्टी पर उसी राशि में जब तक वह 3 तक नहीं पहुंच जाता ...

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• एक लिफाफे में वेतन और बर्खास्तगी

  अब मेरी कंपनी उस स्थिति में कटौती कर रही है जो मेरे पास है, और प्रबंधन मुआवजे का भुगतान करने को तैयार नहीं है (जहां तक ​​​​मुझे पता है, 5 वेतन)। स्थिति इस तथ्य से जटिल है कि मेरे वेतन का 50% "ग्रे" है। बेहतर व्यवहार करने के बारे में आप क्या सलाह देंगे? क्या मुझे कोर्ट जाना चाहिए? मेरी स्थिति सबसे ऊपर है। कोर्ट जाने से मेरे करियर पर क्या असर पड़ेगा?

• कैसे धोखा और निकाल नहीं दिया जाए?

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• अगर कंपनी का परिसमापन होने वाला है तो क्या करें?

  कंपनी के परिसमापन को शुरू करने के प्रबंधन के इरादे का मतलब यह नहीं है कि कर्मचारियों के श्रम अधिकारों का सम्मान करने का कोई दायित्व नहीं है, जिसमें बर्खास्तगी प्रक्रिया का अनुपालन और कानून द्वारा प्रदान किए गए मुआवजे का भुगतान शामिल है।

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  नियोक्ता की कीमत पर प्रशिक्षण समझौते द्वारा निर्धारित अवधि की समाप्ति से पहले अच्छे कारण के बिना बर्खास्तगी की स्थिति में, कर्मचारी अपनी शिक्षा के लिए कंपनी द्वारा किए गए खर्च की प्रतिपूर्ति करने के लिए बाध्य है, जो वास्तव में समय के अनुपात में गणना की जाती है। प्रशिक्षण समाप्त होने के बाद काम नहीं किया।

• क्या आपको इस्तीफा देने के लिए मजबूर किया जा रहा है?

  अपने आप में, प्रश्न पहले से ही विचारोत्तेजक है: यदि बर्खास्तगी आपकी मर्जी से होनी चाहिए, तो बॉस का इससे क्या लेना-देना है। तथ्य यह है कि कानून की दृष्टि से - कोई नहीं, लेकिन वास्तव में विपरीत सच है।

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