काम के घंटे और आराम का समय। श्रम कानूनों के पालन पर ट्रेड यूनियनों का नियंत्रण। श्रम कानून में सामान्य और विशेष नियम जानने में आपकी रुचि हो सकती है

एर्शोवा ई.ए. , के. यू. पीएचडी, एसोसिएट प्रोफेसर,
श्रम कानून विभाग के प्रमुख
रूसी न्याय अकादमी

नियोक्ताओं के नियामक कानूनी कृत्यों में निहित कानून के नियम कानूनी विनियमन में विरोधाभासों को दूर नहीं कर सकते हैं

श्रम कानून मानदंडों वाले नियोक्ता के नियामक कानूनी कार्य

कानून के नियमों वाले मानक कानूनी समझौते केवल पार्टियों के समझौते से स्वीकार किए जाते हैं

एक रोजगार अनुबंध एक मानक कानूनी अधिनियम नहीं है और न ही श्रम कानून मानदंडों वाला एक मानक अनुबंध है

नियोक्ता के नियामक कानूनी कृत्यों में निहित श्रम कानून के मानदंड, कर्मचारियों के श्रम अधिकारों का उल्लंघन करते समय, विचार करते समय श्रम विवादलागू न करें

कला के पैरा 1 के अनुसार। केवल रूसी संघ के नागरिक संहिता के 166 शून्य सौदा"अमान्य है" अदालत के फैसले की परवाह किए बिना

विधायक पूरे देश के लिए श्रमिकों की वर्दी के न्यूनतम श्रम अधिकार विकसित करता है

श्रम कानून में अंतराल के नियोक्ता द्वारा स्व-पूर्ति केवल नियामक कानूनी कृत्यों को अपनाने के उद्देश्य से हो सकती है जो कर्मचारियों के अधिकारों में सुधार करती है

विशेष साहित्य में, कानून के नियमों वाले स्थानीय नियमों की सैद्धांतिक और व्यावहारिक समस्याओं का काफी सक्रिय रूप से पता लगाया जाता है। वर्तमान समय में जी.वी. खनीकिन, जिन्होंने कई लेख लिखे, मोनोग्राफ "श्रम कानून के स्थानीय नियामक अधिनियम" और 2005 में डॉक्टर की डिग्री के लिए अपने शोध प्रबंध का बचाव किया कानूनी विज्ञानविषय पर: "रूसी श्रम कानून के स्थानीय स्रोत: आवेदन का सिद्धांत और व्यवहार।" जी.वी. खनीकिन, रूस में श्रम संबंधों के स्थानीय विनियमन के इतिहास का विस्तार से अध्ययन करने के बाद, स्थानीय नियम-निर्माण के गठन और विकास में पांच चरणों की पहचान करता है: प्रारंभिक चरण (19 वीं शताब्दी का पहला भाग); दूसरा चरण, सोवियत राज्य की नई आर्थिक नीति से जुड़ा; तीसरा चरण, जो 1965 के आर्थिक सुधार के साथ शुरू हुआ; चौथा चरण - यूएसएसआर के कानून को अपनाने के साथ "श्रम सामूहिक पर और उद्यमों, संस्थानों, संगठनों के प्रबंधन में उनकी भूमिका में वृद्धि" दिनांक 17 जून, 1983; पांचवां चरण रूसी संघ के श्रम संहिता को अपनाने से जुड़ा है।

"स्थानीय नियामक अधिनियम" की अवधारणा का उपयोग एन.जी. 1948 में "श्रम संबंध" मोनोग्राफ में अलेक्जेंड्रोव और 1966 में उनके द्वारा वैज्ञानिक प्रचलन में पेश किया गया था। पहले साहित्य में, "प्रामाणिक समझौतों" की अवधारणा का इस्तेमाल किया गया था। शब्द "स्थानीय" का अर्थ है "स्थानीय, कुछ सीमाओं के भीतर"; "स्थानीय, विशिष्ट केवल एक निश्चित स्थान के लिए, कुछ सीमाओं से परे नहीं।" ऐसा लगता है कि "स्थानीय" की अवधारणा कानून बनाने के विषय को सटीक रूप से परिभाषित नहीं करती है, बहुत अस्पष्ट है और विभिन्न प्रकार के निकायों और व्यक्तियों को संदर्भित कर सकती है। उसी समय, विशेष रूप से, रूसी संघ के श्रम संहिता का अनुच्छेद 5 बहुत स्पष्ट रूप से कानून बनाने के विषयों को स्थापित करता है, उदाहरण के लिए, "राष्ट्रपति के फरमान रूसी संघ". इसके अलावा, श्रम कानून के मानदंडों वाले सभी कृत्यों की सामान्य अवधारणा "प्रामाणिक" है कानूनी कार्य". इस संबंध में, मैं वैज्ञानिक प्रचलन में लाने और कानूनों और अन्य नियामक कानूनी कृत्यों में लागू करने का प्रस्ताव करता हूं जिसमें श्रम कानून के मानदंड शामिल हैं, "कानून के मानदंडों वाले नियोक्ता के नियामक कानूनी कृत्यों" की अवधारणा।

पूर्वाह्न। अलीयेव कानून के एक स्थानीय शासन को परिभाषित करता है "... आचरण का एक नियम जो एक उद्यम में लागू होता है (संगठनात्मक और कानूनी रूप, विभागीय संबद्धता, साथ ही स्वामित्व के रूप की परवाह किए बिना), प्रबंधन निकायों द्वारा अपनाया जाता है, जिसका उद्देश्य है अंतर-संगठनात्मक कानूनी संबंधों को विनियमित करने और एक उप-कानूनी चरित्र होने पर" . बदले में पी.टी. Podvysotsky का मानना ​​​​है: "... स्थानीय नियमोंश्रम कानून के मानदंड केवल वे हैं जो इस विशेष संगठन में विकसित होने वाले श्रम और सीधे संबंधित संबंधों को नियंत्रित करते हैं। वी.ई. वेसेलोवा एक अधिक विस्तृत परिभाषा देता है: "स्थानीय नियम-निर्माण श्रम कानून द्वारा स्थापित एक नियोक्ता की कानूनी रूप से औपचारिक प्रक्रियात्मक गतिविधि है, एक सामूहिक समझौता, अन्य स्थानीय नियामक कानूनी कृत्यों का प्रयोग करने के लिए ... स्वतंत्र रूप से या श्रम की भागीदारी के साथ शक्ति कर्मचारियों का समूह, उसके निर्वाचित प्रतिनिधि निकाय, जिसका अंतिम आदर्श लक्ष्य स्थानीय श्रम कानून मानदंडों की एक प्रणाली का निर्माण है जो प्रचलित सामाजिक और श्रम संबंधसंगठनों में।" जीए के अनुसार रोगलेवा, श्रम कानून में स्थानीय नियामक कानूनी कृत्यों को संगठन में स्वीकार किए जाने के रूप में समझा जाना चाहिए उचित समय परऔर एक रोजगार कानूनी संबंध के विषयों के अनिवार्य व्यवहार का राज्य-स्वीकृत नियम, जो इस संगठन के कर्मचारियों की बुनियादी कामकाजी परिस्थितियों को नियंत्रित करता है।

जी.वी. खनीकिन स्थानीय कृत्यों को अपनाने के लिए 4 विकल्पों की पहचान करता है: "1) केवल नियोक्ता द्वारा; 2) साथ में प्रतिनिधि निकायकर्मी; 3) प्रतिनिधि निकाय के साथ समझौते में; 4) प्रतिनिधि निकाय की राय को ध्यान में रखते हुए ”। मेरी राय में, सामान्य रूप से नियामक कानूनी कृत्यों की कानूनी प्रकृति और विशेष रूप से नियोक्ता के आधार पर, कर्मचारियों के प्रतिनिधि निकाय के साथ नियोक्ता के नियामक कानूनी कृत्यों को अपनाने की संभावना के मुद्दे की और जांच करना उचित होगा। कर्मचारियों के प्रतिनिधि निकाय के साथ समझौता।

"स्थानीय नियमों, - नोट्स जी.वी. खनीकिन, - एक मानक कानूनी अधिनियम की सभी विशेषताएं निहित हैं "- अस्थिर सामग्री, आधिकारिक चरित्र, बहुलता और पदानुक्रमित निर्माण, सार्वभौमिक चरित्र, क्षमता अधिकृत विषयएक विनियमन को अपनाने के लिए कुछ दस्तावेज़ीकृत, सामाजिक रूप से महत्वपूर्ण जनसंपर्क को विनियमित करने के लिए डिज़ाइन किया गया . उसी समय, जी.वी. खनीकिन स्थानीय नियमों की विशिष्ट विशेषताओं को यथोचित रूप से परिभाषित करता है: कानून की प्रकृति, कानून बनाने का एक विशेष विषय, केवल एक विशिष्ट संगठन के भीतर आवेदन, एक सार्वजनिक श्रम संगठन में आवेदन के लिए जवाबदेही, लचीलापन, विविधता और स्थानीय नियमों का सामाजिक अभिविन्यास, का सामंजस्य कर्मचारियों और नियोक्ता के हित।

पी.टी. Podvysotsky यह भी मानता है कि स्थानीय नियमों में निहित श्रम कानून के मानदंडों में सभी विशेषताएं हैं कानूनी नियमों, एक ही समय में, उनकी अपनी विशेषताएं हैं: उन्हें एक सीमित दायरे, अधिक सामान्य मानदंडों के संक्षिप्तीकरण और मुद्दों की एक संकीर्ण श्रेणी के विनियमन की विशेषता है। मैं "अधिक सामान्य मानदंडों" के ठोसकरण की समस्या पर अधिक विस्तार से ध्यान देना चाहूंगा। तो, एस.एस. अलेक्सेव लिखते हैं: “कानून को ठोस बनाने वाले मानदंडों में मौलिक रूप से कुछ भी नया नहीं है। वे केवल इस विशेष स्थिति के संबंध में स्पष्ट करते हैं, ठोस करते हैं, जो पहले से ही कानून में दिया गया है ... "

क्या नियोक्ताओं को, कानूनी मानदंडों वाले स्थानीय नियमों को अपनाते समय, केवल मौजूदा कानूनी मानदंडों को निर्दिष्ट करने तक सीमित होना चाहिए, या उन्हें "प्रारंभिक मानदंड" भी विकसित करने का अधिकार होना चाहिए? तो, आर.आई. कोंड्राटिव का मानना ​​था कि स्थानीय मानदंड श्रम कानून में कमियों को भर सकते हैं।" पी.टी. Podvysotsky भी इस निष्कर्ष पर पहुंचे कि "... स्थानीय के कार्यों के बीच कानूनी विनियमनश्रम संबंधों को श्रम कानून में अंतराल को भरने के एक स्वतंत्र कार्य के रूप में इंगित किया जाना चाहिए। यह दृष्टिकोण वी.एम. लेबेदेव। जैसा कि के.एन. ने ठीक ही जोर दिया है। गुसोव और वी.एन. टोलकुनोव के अनुसार, परिणाम केंद्रीकृत और स्थानीय विनियमन का एक संयोजन है।

इस प्रकार, हम यह निष्कर्ष निकाल सकते हैं कि नियोक्ता के नियामक कानूनी कृत्यों में निहित श्रम कानून के मानदंड न केवल अधिक सामान्य मानदंडों के विनिर्देश द्वारा, बल्कि विशेष रूप से कानून द्वारा स्थापित मामलों में "मूल मानदंडों" को अपनाने की संभावना से भी विशेषता है- निकायों बनाना ("विधायक की जानबूझकर" चुप्पी)। उदाहरण के लिए, रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 135 के भाग एक और दो के अनुसार, "एक कर्मचारी का वेतन इस नियोक्ता के लिए लागू पारिश्रमिक प्रणाली के अनुसार एक रोजगार अनुबंध द्वारा स्थापित किया जाता है। वेतन प्रणाली ... अतिरिक्त भुगतान और प्रोत्साहन प्रकृति के बोनस और बोनस सिस्टम सामूहिक समझौतों, समझौतों, स्थानीय नियमों द्वारा स्थापित किए जाते हैं ... ”कथित कानूनी तर्कों के संबंध में, पी.टी. की राय। Podvysotsky के अनुसार, "स्थानीय नियम बनाने का स्रोत राज्य की अनुमति या स्वीकृति नहीं है, बल्कि एक सामाजिक-आर्थिक स्वायत्तता के रूप में संगठन की प्रकृति है, जिसकी संगठनात्मक एकता का एक आवश्यक तत्व मास्टर की शक्ति है।" कला के अनुच्छेद "के" भाग 1 के अनुसार। रूसी संघ के संविधान के 72, श्रम कानून रूसी संघ के संयुक्त अधिकार क्षेत्र और रूसी संघ के घटक संस्थाओं को सौंपा गया है, जो मेरी राय में, केवल नियोक्ताओं को श्रम संबंधों को विनियमित करने के लिए अपनी शक्तियों का हिस्सा स्थानांतरित कर सकते हैं। उसी कारण से, कोई A.M ​​से सहमत नहीं हो सकता। अलीयेव, जो, मुझे लगता है, एक विवादास्पद निष्कर्ष पर पहुंचे: "आधुनिक परिस्थितियों में, क्षतिपूर्ति के रूप में स्थानीय मानदंडों का आकलन करने से आगे बढ़ना आवश्यक है नियामक प्रणालीअंतराल और एक अतिरिक्त, सहायक प्रकृति होने के लिए उनके स्वतंत्र नियामक महत्व की मान्यता (मेरे द्वारा हाइलाइट किया गया। - ई.ई.)। उपरोक्त कानूनी तर्कों के अनुसार, अंतर्राष्ट्रीय श्रम कानून के मूल सिद्धांत और मानदंड, साथ ही साथ रूसी श्रम कानून (नियोक्ताओं के नियामक कानूनी कृत्यों में निहित कानून के नियमों सहित), श्रम कानून के रूपों की एकल प्रणाली में होना रूसी संघ में, एक-दूसरे पर परस्पर प्रभाव डालते हैं और परस्पर प्रभाव डालते हैं और इसलिए उनका उपयोग केवल उनके सिस्टम में किया जा सकता है।

कथित कानूनी तर्कों के संबंध में, मेरी राय में, ए.एम. का एक और निष्कर्ष साझा करना मुश्किल है। अलीयेवा: "स्थानीय नियामक विनियमन का मुख्य सामाजिक मूल्य इस तथ्य में निहित है कि यह ... कानूनी विनियमन में अंतर्विरोधों पर काबू पाने में योगदान देता है(मेरे द्वारा हाइलाइट किया गया। - ई.ई.), आधुनिक संबंधों की गतिशीलता, कानून की बोझिलता, इसमें संघर्ष से जुड़ा हुआ है। मेरी राय में, नियोक्ताओं के नियामक कानूनी कृत्यों में निहित कानून के नियम सामान्य रूप से कानूनी विनियमन में विरोधाभासों को दूर नहीं कर सकते हैं, क्योंकि कानून प्रवर्तन प्रक्रिया में संघर्षों को दूर किया जाता है, न कि कानून बनाने की प्रक्रिया में। कानूनी मानदंडों के बीच उत्पन्न होने वाले समान संघर्षों को समाप्त करने के लिए, केवल कानून बनाने वाला निकाय जिसने इस कानूनी मानदंड को अपनाया है।

स्थानीय विनियमों में निहित कानून के नियमों का अधिक गहन अध्ययन उनके वर्गीकरण से सुगम होता है। पी.टी. Podvysotsky स्थानीय नियमों में निहित श्रम कानून के मानदंडों को दायरे, अवधि और गोद लेने की विधि द्वारा वर्गीकृत करता है। दायरे से - सामान्य और विशेष कार्रवाई के कृत्यों में। वैधता से - अनिश्चित काल के लिए और निश्चित अवधि के लिए अपनाए गए कृत्यों के लिए। गोद लेने की विधि के अनुसार - कर्मचारियों के प्रतिनिधियों के साथ नियोक्ता द्वारा अपनाए गए कृत्यों के लिए; ट्रेड यूनियन निकाय (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 371) की राय को ध्यान में रखते हुए; एकमात्र नियोक्ता। सामग्री के संदर्भ में, - श्रम कानून के व्यक्तिगत संस्थानों पर कार्य करने के लिए (उदाहरण के लिए, मजदूरी, काम का समयआदि।)।

ई.आर. वेसेलोवा कुछ हद तक नियोक्ता के नियामक कानूनी कृत्यों में निहित श्रम कानून के मानदंडों के वर्गीकरण के आधार का विस्तार करता है, गोद लेने के क्रम में कृत्यों को उजागर करता है, रूसी संघ के श्रम संहिता में औपचारिकता, उन व्यक्तियों का चक्र जिन पर वे लागू होते हैं, दायरा, अवधि, कानूनी बल। गोद लेने की विधि के अनुसार ई.आर. वेसेलोवा एकल कार्य करता है, सबसे पहले, नियोक्ता द्वारा स्वतंत्र रूप से (विभागों पर नियम, कर्मचारियों के प्रमाणीकरण पर, स्टाफआदि।); दूसरी बात, - ट्रेड यूनियन बॉडी की राय को ध्यान में रखते हुए (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 103, 105, 147, 154, 162, 190, 196, 212, 371); तीसरा, - कर्मचारियों के प्रतिनिधियों के साथ समझौते में (ऐसे कृत्यों की सूची सामूहिक समझौतों और समझौतों में स्थापित है); चौथा, - संयुक्त नियम बनाने का कार्य (उदाहरण के लिए, एक सामूहिक समझौता)। मेरी राय में, सामूहिक समझौते को गोद लेने की विधि द्वारा विभिन्न स्थानीय नियमों के रूप में वर्गीकृत करना अत्यधिक विवादास्पद है, क्योंकि किसी भी नियामक कानूनी अधिनियम का स्रोत संबंधित कानून बनाने वाले निकायों और व्यक्तियों की गतिविधि है, न कि एक समझौता , विशेष रूप से, कर्मचारियों और नियोक्ताओं के बीच। इस मुद्दे पर अगले अध्याय में विस्तार से चर्चा की जाएगी। समन्वय पार्टियों के समझौते पर आधारित है, स्थानीय नियामक अधिनियम नियोक्ता का निर्णय है। इस संबंध में, मेरा मानना ​​​​है कि नियोक्ता के नियामक कानूनी कृत्यों को केवल नियोक्ता द्वारा स्वतंत्र रूप से अपनाए गए कृत्यों और नियोक्ता द्वारा अपनाए गए कृत्यों में अंतर करना संभव है, ट्रेड यूनियन निकाय (श्रम के अनुच्छेद 371) की राय को ध्यान में रखते हुए रूसी संघ का कोड)।

ई.आर. वेसेलोवा का यह भी सुझाव है कि स्थानीय नियमों को रूसी संघ के श्रम संहिता (उदाहरण के लिए, लेख 103, 123, 162, 190 और 214) द्वारा प्रदान किए गए कृत्यों में विभाजित किया जा सकता है, और रूसी संघ के श्रम संहिता द्वारा प्रदान नहीं किए गए कार्य , लेकिन व्यावहारिक आवश्यकता के संबंध में अपनाया गया। मुझे लगता है कि यह दृष्टिकोण न केवल विवादास्पद है, बल्कि बहुत खतरनाक भी है, क्योंकि इसके परिणामस्वरूप श्रमिकों के श्रम अधिकारों का उल्लंघन हो सकता है। ऐसा लगता है कि रूसी संघ के श्रम संहिता को एक कानूनी मानदंड के साथ पूरक किया जाना चाहिए जिसमें इस प्रश्न का सटीक उत्तर हो। मेरी राय में, विधायक द्वारा प्रदान नहीं किए गए मामलों में श्रम कानून में अंतराल के नियोक्ता द्वारा एक स्वतंत्र भरने केवल नियोक्ता के उद्देश्य से श्रम कानून मानकों वाले नियामक कानूनी कृत्यों को अपनाने के उद्देश्य से हो सकता है जो कर्मचारियों के अधिकारों में सुधार करते हैं। मुझे लगता है कि सामूहिक समझौतों में ऐसे कानूनी मानदंड विकसित करना सबसे अच्छा है। मैं ईआर के दृष्टिकोण को साझा करता हूं। वेसेलोवा ने नियोक्ता के नियामक कानूनी कृत्यों को व्यक्तियों के चक्र, दायरे और अवधि से अलग करने की संभावना के बारे में बताया।

पूर्वाह्न। अलीयेव स्थानीय कानूनी मानदंडों को कई आधारों पर विभाजित करता है। "विनियमन के विषय पर," उनका मानना ​​​​है, "मानदंडों के समूहों को प्रतिष्ठित किया जा सकता है जो श्रम के संगठन को विनियमित करते हैं और" वेतनउद्यम में ... विषयों द्वारा अपनाए गए मानदंड प्रतिष्ठित हैं: ए) श्रम सामूहिक की सामान्य बैठक; बी) प्रशासन और निर्वाचित निकाय सार्वजनिक संगठनएक सुलह-संविदात्मक तरीके से; ग) केवल उद्यम के प्रमुख द्वारा, संघ (एसोसिएशन की संरचनात्मक इकाई)" . ऐसा प्रतीत होता है कि सबसे पहले, आम बैठकरूसी संघ के श्रम संहिता के अनुसार श्रम सामूहिक के पास नियोक्ता के नियामक कानूनी कृत्यों को अपनाने के लिए आवश्यक शक्तियां नहीं हैं। रूसी संघ के श्रम संहिता का अनुच्छेद 52 किसी संगठन के प्रबंधन में भाग लेने के लिए कर्मचारियों के किसी विशिष्ट अधिकार को स्थापित नहीं करता है; संक्षेप में, यह एक व्यापक कानूनी मानदंड है जो कानून लागू करने वालों को अन्य संघीय कानूनों को संदर्भित करता है, संस्थापक दस्तावेजसंगठन, सामूहिक समझौते, जिसमें श्रमिकों के प्रासंगिक अधिकार शामिल नहीं हो सकते हैं (एक नियम के रूप में, इसमें शामिल नहीं हैं)। दूसरे, उपरोक्त कानूनी तर्कों को ध्यान में रखते हुए, मुझे लगता है कि नियोक्ता और कर्मचारियों के प्रतिनिधियों के लिए सामूहिक समझौतों में श्रम कानून के मानदंडों को विकसित करना अधिक उचित है, न कि नियोक्ता के नियामक कानूनी कृत्यों में। तीसरा, रूसी संघ के नागरिक संहिता के अनुच्छेद 55 के अनुसार, कानूनी संस्थाएं अलग-अलग संरचनात्मक उपखंड (शाखाएं या प्रतिनिधि कार्यालय) और संरचनात्मक उपखंड बना सकती हैं, न कि "संरचनात्मक इकाइयां", जो कानूनी संस्थाएं नहीं हैं, लेनदेन करती हैं और केवल कार्य करती हैं एक कानूनी इकाई की ओर से और साथ ही उन्हें दी गई शक्तियों के भीतर।

इसलिए, मेरी राय में, नियोक्ता कानून बनाने का विषय है, कानून के नियमों से युक्त नियामक कानूनी कृत्यों को अपनाना। संघीय कानूनों में स्थापित मामलों में, नियोक्ता स्वतंत्र रूप से नहीं, बल्कि ट्रेड यूनियन निकाय (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 371) की राय को ध्यान में रखते हुए नियामक कानूनी कृत्यों को अपनाने के लिए बाध्य है। विशिष्ट साहित्य में, प्रश्न उठता है: "नियोक्ता" कौन है? एक कानूनी इकाई का प्रबंधन निकाय, उसके प्रमुख सहित? अजीब तरह से पर्याप्त है, लेकिन रूसी संघ के श्रम संहिता में इस प्रश्न का कोई सटीक उत्तर नहीं है। तो, रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 20 के भाग चार के अनुसार, "एक नियोक्ता - व्यक्तिगतया एक कानूनी इकाई (संगठन) जिसने किसी कर्मचारी के साथ रोजगार संबंध में प्रवेश किया है। संघीय कानूनों द्वारा निर्धारित मामलों में, रोजगार अनुबंध समाप्त करने का हकदार एक अन्य संस्था एक नियोक्ता के रूप में कार्य कर सकती है।

सबसे पहले, मेरा मानना ​​​​है कि दो प्रकार के नियोक्ताओं को अलग करना आवश्यक है - व्यक्ति - व्यक्तिगत उद्यमी और ऐसे व्यक्ति जिनके पास व्यक्तिगत उद्यमी की स्थिति नहीं है, कर्मचारियों के साथ रोजगार अनुबंध का समापन। दूसरे, यह सवाल उठा: "श्रम अनुबंध समाप्त करने का हकदार एक अन्य विषय" कौन हो सकता है? मेरा मानना ​​​​है कि "रोजगार अनुबंध समाप्त करने के लिए हकदार एक अन्य संस्था", उदाहरण के लिए, एक शाखा के निदेशक केवल शाखा बनाने वाली कानूनी इकाई की ओर से और उसके लिए रोजगार अनुबंध समाप्त कर सकते हैं। इसलिए, "नियोक्ता" एक कानूनी इकाई या कानूनी इकाई के किसी अन्य प्रबंधन निकाय का प्रमुख नहीं हो सकता है, साथ ही "रोजगार अनुबंध समाप्त करने के लिए हकदार एक अन्य इकाई" भी नहीं हो सकता है। मुझे लगता है कि केवल एक कानूनी या प्राकृतिक व्यक्ति ही नियोक्ता हो सकता है। इस दृष्टिकोण के साथ, मैं रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 20 के भाग चार को निम्नलिखित शब्दों में बताने का प्रस्ताव करता हूं: "एक नियोक्ता एक कानूनी इकाई है, व्यक्तिगत व्यवसायीया एक व्यक्ति जिसके पास नहीं है कानूनी दर्जाएक व्यक्तिगत उद्यमी जिसने एक कर्मचारी के साथ रोजगार संबंध में प्रवेश किया है।

रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 8 का एक भाग अपने मूल संस्करण में सभी नियोक्ताओं को नियामक कानूनी कृत्यों को अपनाने के लिए समान अधिकार प्रदान करता है: "नियोक्ता स्थानीय नियमों को अपनाता है जिसमें श्रम कानून के मानदंड होते हैं, कानूनों और अन्य के अनुसार इसकी क्षमता के भीतर। नियामक कानूनी कार्य, एक सामूहिक समझौता, समझौते। रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 8 में से एक, जैसा कि 30 जून, 2006 के संघीय कानून संख्या 90-एफजेड द्वारा संशोधित किया गया है, मेरा मानना ​​​​है कि, नियोक्ताओं - व्यक्तियों - को कानून बनाने के विषयों में से काफी उचित रूप से बाहर नहीं किया गया है: " नियोक्ता, नियोक्ताओं के अपवाद के साथ - व्यक्ति, जो व्यक्तिगत उद्यमी नहीं हैं, कानून के नियमों वाले स्थानीय नियमों को अपनाते हैं ... " अभ्यास से पता चलता है कि व्यक्तियों के कर्मचारियों की संख्या एक व्यक्तिगत उद्यमी के कर्मचारियों की संख्या से अधिक हो सकती है। इस संबंध में, मैं प्रस्ताव करता हूं कि दोनों नियोक्ता - एक व्यक्तिगत उद्यमी, और नियोक्ता - एक व्यक्ति, कानून के नियमों वाले नियामक कानूनी कृत्यों को अपनाने के लिए बाध्य हैं, यदि एक निश्चित संख्या में कर्मचारियों के साथ एक रोजगार अनुबंध संपन्न होता है (के लिए) उदाहरण, 30 या अधिक कर्मचारियों के साथ)।

बी० ए०। गोरोखोव नियोक्ता के नियामक कानूनी कृत्यों को अपने पते के अनुसार विभाजित करता है: सबसे पहले, इस नियोक्ता के लिए काम करने वाले सभी कर्मचारियों के श्रम संबंधों को विनियमित करने का कार्य करता है, उदाहरण के लिए, स्टाफिंग (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 57), आंतरिक नियम कार्य सारिणी(रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 189, 190), आदि। दूसरे, - श्रम संबंधों को विनियमित करने वाले नियोक्ता के नियामक कानूनी कार्य कुछ श्रेणियांकर्मचारी या कुछ प्रकार के काम, विशेष रूप से, शिफ्ट शेड्यूल, लचीले काम के घंटे, कार्य दिवस को भागों में विभाजित करना (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 102, 103, 105, 301), काम की सुविधाओं पर नियम और रात में मजदूरी (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 154), आदि। कोई भी "पताकर्ताओं" पर समान प्रकार के स्थानीय नियमों से सहमत हो सकता है। वहीं, आगे बी.ए. गोरोखोव बहुत विवादास्पद रूप से लिखते हैं: “तीसरे समूह में स्थानीय नियामक कृत्य होते हैं, अपेक्षाकृत व्यक्तिगत कार्रवाई के। ऐसे कृत्यों के उदाहरण हैं कार्य विवरणियांऔर कार्यों की टैरिफ-योग्यता विशेषताओं को संबोधित किया गया श्रम समारोहविशेष कर्मचारी" . यह दृष्टिकोण निर्विवाद नहीं है। सबसे पहले, अपने तरीके से कानूनी प्रकृतिनियोक्ता के नियामक कानूनी कृत्यों को किसी दिए गए नियोक्ता के अनिश्चितकालीन कर्मचारियों के साथ श्रम संबंधों को विनियमित करना चाहिए और केवल एक विशिष्ट कर्मचारी के लिए जिम्मेदार नहीं ठहराया जा सकता है, जिसके साथ श्रम संबंध एक रोजगार अनुबंध में व्यक्तिगत हैं। दूसरे, कर्मचारियों के श्रम अधिकार और दायित्व, साथ ही कला के अनुसार किसी विशेष कर्मचारी के काम के टैरिफ और योग्यता की विशेषताएं। रूसी संघ के श्रम संहिता के 57 को भी रोजगार अनुबंध में शामिल किया जाना चाहिए, न कि स्थानीय नियामक कानूनी कृत्यों में।

विशिष्ट साहित्य में, श्रम संबंधों का विनियमन नियोक्ता और अनुबंधों के नियामक कानूनी कृत्यों के बीच पूरी तरह से अलग नहीं है। उदाहरण के लिए, पी.टी. Podvysotsky का मानना ​​​​है: "... स्थानीय मानक (ज्यादातर संविदात्मक) विनियमन ..." उसी समय, नियोक्ता का नियामक कानूनी कार्य (एक रोजगार अनुबंध या सामूहिक समझौते के विपरीत), एक नियम के रूप में, अपने पक्षों के बीच एक समझौते तक पहुंचने का मतलब नहीं है और नियोक्ता की इच्छा की अभिव्यक्ति है, एक पर बाध्यकारी कर्मचारियों का अनिश्चित चक्र, उनकी अनिवार्य सहमति की आवश्यकता नहीं है। केवल रूसी संघ के श्रम संहिता द्वारा स्थापित मामलों में, नियोक्ता नियामक कानूनी कृत्यों को अपनाता है, कर्मचारियों और उनके प्रतिनिधियों की राय को ध्यान में रखते हुए, जो उस पर बाध्यकारी नहीं है।

मेरी राय में, उन अवधारणाओं को अलग करना आवश्यक है जो उनकी कानूनी प्रकृति में भिन्न हैं - एक नियामक कानूनी अधिनियम, एक नियामक कानूनी अनुबंध और एक रोजगार अनुबंध। नियामक कानूनी अधिनियम नियोक्ता की इच्छा पर आधारित है, जो रूस में श्रम कानून द्वारा स्थापित सीमाओं के भीतर स्वतंत्र रूप से कानून के नियमों वाले कृत्यों को अपनाता है (रूसी संघ के श्रम संहिता द्वारा स्थापित मामलों में, कर्मचारियों या उनके प्रतिनिधियों की राय)। इसके विपरीत, कानून के नियमों वाली नियामक कानूनी संधियों को केवल इसके पक्षों के समझौते से ही स्वीकार किया जाता है। अंत में, रोजगार अनुबंध में अनिश्चितकालीन कर्मचारियों के लिए श्रम कानून के प्रावधान शामिल नहीं हैं। रोजगार अनुबंध केवल स्थापित करता है व्यक्तिगत अधिकारऔर कर्मचारी और नियोक्ता के दायित्व। "रोजगार अनुबंध है" नियोक्ता और कर्मचारी के बीच समझौता"(मेरे द्वारा हाइलाइट किया गया। - ई.ई.), जिसके अनुसार, नियोक्ता कर्मचारी को सशर्त श्रम समारोह के अनुसार काम प्रदान करने का वचन देता है, श्रम कानून और श्रम कानून मानदंडों वाले अन्य नियामक कानूनी कृत्यों के लिए प्रदान की जाने वाली कामकाजी परिस्थितियों को सुनिश्चित करने के लिए, सामूहिक समझौते, समझौते, स्थानीय नियामक कानूनी कार्य और यह समझौता, कर्मचारी को समय पर और पूर्ण रूप से मजदूरी का भुगतान करता है, और कर्मचारी इस समझौते द्वारा निर्धारित श्रम कार्य को व्यक्तिगत रूप से करने के लिए आंतरिक श्रम नियमों का पालन करने के लिए प्रतिबद्ध है। नियोक्ता ”(रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 56 का भाग एक)। इस प्रकार, एक रोजगार अनुबंध एक मानक (अनिवार्य) कानूनी अधिनियम नहीं है और न ही श्रम कानून मानदंडों वाला एक मानक अनुबंध है।

उपरोक्त कानूनी तर्कों के संबंध में, उनके गोद लेने की विधि के अनुसार नियोक्ता के नियामक कानूनी कृत्यों का निम्नलिखित वर्गीकरण बहुत विवादास्पद लगता है: "स्थानीय नियमों को तीन प्रकारों में विभाजित किया जाता है: ए) संगठन के कर्मचारियों (उनके प्रतिनिधियों) के बीच नियामक समझौते और नियोक्ता (उसके प्रतिनिधि) को सामाजिक भागीदारी के आधार पर संयुक्त रूप से अपनाया गया; बी) नियोक्ता द्वारा अपनाए गए नियम, संगठन के कर्मचारियों के प्रतिनिधि निकाय की राय को ध्यान में रखते हुए; ग) नियोक्ता के व्यक्तिगत कार्य (नौकरी का विवरण, नियम, आदि) " .

सबसे पहले, "प्रामाणिक कानूनी कृत्यों" और "समझौतों" के बीच अंतर करना आवश्यक प्रतीत होता है। दूसरे, रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 8 ने अपने मूल संस्करण में नियोक्ता द्वारा अपनाए गए तीन प्रकार के नियामक कानूनी कृत्यों को ग्रहण किया: 1) स्वतंत्र रूप से, 2) श्रमिकों के प्रतिनिधि निकाय की राय को ध्यान में रखते हुए, 3) समझौते में श्रमिकों के प्रतिनिधि निकाय के साथ। इसके अलावा, दूसरे प्रकार के नियामक कानूनी कृत्यों को नियोक्ता द्वारा केवल "इस संहिता, कानूनों और अन्य नियामक कानूनी कृत्यों, एक सामूहिक समझौते द्वारा प्रदान किए गए मामलों में" अपनाया जा सकता है; तीसरा - केवल सामूहिक समझौते या समझौतों द्वारा स्थापित मामलों में।

30 जून, 2006 को संघीय कानून संख्या 90-एफजेड द्वारा संशोधित रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 8 के भाग दो और तीन के अनुसार, "इस संहिता, अन्य संघीय कानूनों और अन्य नियामक कानूनी कृत्यों द्वारा प्रदान किए गए मामलों में" रूसी संघ का, एक सामूहिक समझौता, समझौते, एक नियोक्ता, स्थानीय नियमों को अपनाते समय, कर्मचारियों के प्रतिनिधि निकाय (यदि ऐसा कोई प्रतिनिधि निकाय है) की राय को ध्यान में रखता है। सामूहिक समझौते, समझौते कर्मचारियों के प्रतिनिधि निकाय के साथ समझौते में स्थानीय नियमों को अपनाने के लिए प्रदान कर सकते हैं। यह देखते हुए कि नियामक कानूनी अधिनियम का स्रोत नियोक्ता की गतिविधियां हैं, और अनुबंध व्यक्तियों का एक समझौता है, मेरी राय में, नियोक्ता के नियामक कानूनी कृत्यों के बीच अंतर करना अधिक सटीक है, अकेले उसके द्वारा अपनाया गया या इसमें शामिल होना एक तरफ कर्मचारियों की वैकल्पिक राय और दूसरी तरफ नियामक कानूनी अनुबंधों को ध्यान में रखें।

कुछ विशेषज्ञ वास्तव में नियोक्ता के नियामक कानूनी कृत्यों और निपटान कानूनी मानदंडों की पहचान करते हैं: " कानूनी आधार(आधार) स्थानीय नियम बनाने के लिए, - पी.टी. Podvysotsky, - सामान्य या विशेष कानूनी नियामक कार्य रहते हैं, जो उनके स्वभाव से डिस्पोजिटिव होते हैं" . इस निष्कर्ष से सहमत होना मुश्किल है। मुझे लगता है कि ए.जी. प्लेशानोव एक अधिक तर्कसंगत निष्कर्ष निकालते हैं: "निराशाजनकता ... अधिकार धारक के लिए कानूनी रूप से सुरक्षित संभावना है कि वह स्वतंत्र रूप से उसका उपयोग करे जो उसका है व्यक्तिपरक अधिकार» . कानून के सिद्धांत के दृष्टिकोण से, व्यवहारिक मानदंडों पर विचार करना अधिक उचित है: वैधानिकपार्टियों के समझौते से जनसंपर्क को विनियमित करने की संभावना, न कि नियोक्ता द्वारा अपनाए गए स्थानीय नियामक कानूनी अधिनियम के आवेदन के माध्यम से, एक नियम के रूप में, कर्मचारियों के साथ समझौते के बिना एकतरफा। उदाहरण के लिए, कला के पैरा 1 के अनुसार। रूसी संघ के नागरिक संहिता के 450 "पक्षों के समझौते से अनुबंध का परिवर्तन और समाप्ति संभव है, जब तक कि इस संहिता द्वारा अन्यथा प्रदान नहीं किया जाता है, अन्य कानून या संधियाँ"(मेरे द्वारा हाइलाइट किया गया। - ई.ई.)। विभाजनकारी संघ "या" का तात्पर्य कानून लागू करने वाले के लिए वैकल्पिक विकल्प के अधिकार से है: कानून में तैयार किए गए कानूनी मानदंड को लागू करने के लिए, या निपटान मानदंडपार्टियों द्वारा विकसित। उसी समय, नियोक्ता के नियामक कानूनी कृत्य श्रम कानून के मानदंडों और उच्चतर होने वाले नियामक कानूनी कृत्यों को रद्द नहीं कर सकते हैं कानूनी प्रभाव. इसके विपरीत, नियोक्ता के नियामक कानूनी कार्य, जैसा कि ऊपर उल्लेख किया गया है, सबसे पहले, केवल कानून के नियमों वाले पहले से अपनाए गए अन्य नियामक कानूनी कृत्यों को निर्दिष्ट कर सकते हैं।

रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 8 के भाग चार ने अपने मूल संस्करण में स्थापित किया: "स्थानीय नियामक कानूनी कृत्य जो श्रम कानून, सामूहिक समझौते, समझौतों की तुलना में कर्मचारियों की स्थिति को खराब करते हैं या लेने की प्रक्रिया का पालन किए बिना अपनाया जाता है। इस संहिता द्वारा प्रदान किए गए कर्मचारियों के प्रतिनिधि निकाय की राय को ध्यान में रखें, अमान्य हैं(मेरे द्वारा हाइलाइट किया गया। - ई.ई.)। ऐसे मामलों में, श्रम कानून के मानदंडों वाले कानूनों या अन्य नियामक कानूनी कृत्यों को लागू किया जाता है। मूल्यांकन अवधारणा - "अमान्य हैं", श्रम अधिकारों की रक्षा के तरीकों की परिभाषा की आवश्यकता है। कला के पैरा 1 के अनुसार। रूसी संघ के नागरिक संहिता के 166, अदालत के फैसले की परवाह किए बिना केवल एक शून्य लेनदेन "अमान्य है"। विशेष साहित्य में सामान्य सिद्धांतकानून, विधायक की ऐसी स्थिति की निष्पक्ष आलोचना की गई। तो, वी.वी. एर्शोव निम्नलिखित उचित निष्कर्ष पर पहुंचे: "... केवल लेन-देन को अदालत द्वारा अमान्य घोषित किया जा सकता है ... संबंधों के अध्ययन के लिए एक व्यवस्थित दृष्टिकोण के आधार पर विभिन्न निकाय राज्य की शक्तियह स्थापित करना अधिक सही है कि अदालत एक कानूनी मानदंड (अधिनियम) को मान्यता देती है जो एक उच्च कानूनी बल वाले कानूनी मानदंड (अधिनियम) के अनुरूप नहीं है" .

रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 8 के भाग चार में, जैसा कि 30 जून, 2006 के संघीय कानून संख्या 90-एफजेड द्वारा संशोधित किया गया था, विशेषज्ञों की आलोचना को माना गया था: श्रम कानून के मानदंड, सामूहिक समझौता, समझौते, साथ ही साथ कर्मचारियों के प्रतिनिधि निकाय की राय को ध्यान में रखते हुए इस संहिता के अनुच्छेद 372 द्वारा स्थापित प्रक्रिया का पालन किए बिना अपनाए गए स्थानीय नियम, लागू नहीं हैं(मेरे द्वारा हाइलाइट किया गया। - ई.ई.)। ऐसे मामलों में, श्रम कानून और श्रम कानून के मानदंडों, सामूहिक समझौते, समझौतों वाले अन्य नियामक कानूनी कृत्यों को लागू किया जाता है।

उसी समय, विशेषज्ञों का एक और सवाल था: इन मामलों में सुरक्षा के किस तरीके से आवेदक अदालत जा सकता है? कोई "लागू नहीं" शब्दों की व्याख्या कैसे कर सकता है? अक्सर, ऐसे मामलों में वैज्ञानिक और चिकित्सक "ठोस मानक नियंत्रण" और "अमूर्त नियामक नियंत्रण" की अवधारणाओं का उपयोग करते हैं। मैं वी.वी. के निष्कर्ष में शामिल होता हूं। एर्शोव, जो प्रस्तावित करते हैं, सबसे पहले, "विशिष्ट मानक नियंत्रण" की अवधारणा को त्यागने के लिए, और दूसरी बात, एक कानूनी मानदंड के गैर-लागू होने पर एक बयान के साथ अदालत में आवेदन करने के लिए जो एक मानक में निहित कानूनी मानदंड का पालन नहीं करता है कानूनी कार्य जिसमें एक विशिष्ट विवाद (तदर्थ) में उच्च कानूनी बल होता है। वी.वी. एर्शोव ने "अमूर्त नियामक नियंत्रण" की अवधारणा को छोड़ने का भी सही प्रस्ताव रखा है, क्योंकि इसे कानूनी मानदंड की अदालत द्वारा मान्यता के रूप में अधिक सटीक रूप से माना जा सकता है जो एक कानूनी मानदंड के अनुरूप नहीं है जिसमें उच्च कानूनी बल है।

उल्लंघन किए गए श्रम अधिकारों की रक्षा के लिए एक विधि का विकल्प एक कानूनी मानदंड की अदालत द्वारा गैर-आवेदन है जो एक मानक कानूनी अधिनियम में निहित कानूनी मानदंड का पालन नहीं करता है जिसमें उच्च कानूनी बल है, या एक कानूनी मानदंड की मान्यता है कि कानूनी मानदंड का पालन नहीं करता है जो एक मानक कानूनी अधिनियम में है जिसमें उच्च कानूनी बल है, निश्चित रूप से, आवेदक से संबंधित है।

इस समस्या का न केवल सैद्धांतिक, बल्कि महत्वपूर्ण व्यावहारिक महत्व भी है। इसलिए, मूल संस्करण में रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 81 के अनुच्छेद 3 के उप-अनुच्छेद "बी" के अनुसार, नियोक्ता द्वारा "अपर्याप्त योग्यता, के परिणामों की पुष्टि की स्थिति में रोजगार अनुबंध को समाप्त किया जा सकता है। प्रमाणीकरण।" 30.06.2006 के संघीय कानून संख्या 90-एफजेड द्वारा संशोधित रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 81 के पहले भाग के अनुच्छेद 3 के अनुसार, नियोक्ता द्वारा "एक कर्मचारी की स्थिति में एक रोजगार अनुबंध समाप्त किया जा सकता है। प्रमाणन के परिणामों द्वारा पुष्टि की गई अपर्याप्त योग्यता के कारण धारित पद या कार्य के साथ असंगति।" व्यवहार में, यह प्रश्न बहुत पहले उठता था (मुझे लगता है कि यह भविष्य में और अधिक बार उठेगा) इस बारे में कि क्या सत्यापन की आवश्यकता (और सत्यापन से संबंधित अन्य मुद्दे) नियोक्ता के उप-नियमों और विनियमों द्वारा स्थापित की जा सकती है? उदाहरण के लिए, पी.टी. Podvysotsky का मानना ​​​​है: संगठन में कर्मचारियों का आवधिक प्रमाणीकरण किया जाना चाहिए " संगठन द्वारा अपनाए गए नियमों के अनुसार» (मेरे द्वारा हाइलाइट किया गया। - ई.ई.)। एएस एक समान दृष्टिकोण साझा करता है। Matalin: "कर्मचारियों के सत्यापन के मुद्दों से संबंधित स्थानीय नियामक कानूनी कृत्यों को संगठनों में प्रभावी सत्यापन के लिए विकसित किया जा रहा है। प्रमाणित श्रमिकों की श्रेणियों को तय करने वाले केंद्रीकृत नियामक कानूनी अधिनियम की अनुपस्थिति में, ऐसी श्रेणियां स्थानीय अधिनियम द्वारा निर्धारित की जा सकती हैं " . प्लेनम के संकल्प के पैरा 31 के अनुसार उच्चतम न्यायालयरूसी संघ के "रूसी संघ के श्रम संहिता के रूसी संघ की अदालतों द्वारा आवेदन पर" (28 दिसंबर, 2006 के रूसी संघ के सर्वोच्च न्यायालय संख्या 63 के प्लेनम के डिक्री द्वारा संशोधित) , "रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 81 के भाग एक और भाग दो के अनुच्छेद 3 के आधार पर, संहिता के अनुच्छेद 81 के अनुच्छेद 3 भाग एक के तहत बर्खास्तगी की अनुमति है बशर्ते कि कर्मचारी की स्थिति के साथ असंगतता या उसकी अपर्याप्त योग्यता के कारण किए गए कार्य की पुष्टि श्रम कानून और श्रम कानून के मानदंडों वाले अन्य नियामक कानूनी कृत्यों द्वारा स्थापित प्रक्रिया के अनुसार किए गए सत्यापन के परिणामों से होती है, कर्मचारियों के प्रतिनिधि निकाय की राय को ध्यान में रखते हुए अपनाए गए स्थानीय नियम"(मेरे द्वारा हाइलाइट किया गया। - ई.ई.) .

उसी समय, सबसे पहले, "स्थानीय नियमों के मानदंड जो स्थापित श्रम कानून की तुलना में कर्मचारियों की स्थिति को खराब करते हैं ... आवेदन के अधीन नहीं हैं" (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 8 के भाग चार) . तो, रूसी संघ के श्रम संहिता और संघीय कानून "ओन" की अनुपस्थिति में संयुक्त स्टॉक कंपनियों» कर्मचारियों के सत्यापन पर प्रावधान, नियोक्ता के इस तरह के एक नियामक कानूनी अधिनियम की शुरूआत कर्मचारियों की स्थिति को खराब नहीं कर सकती है। दूसरे, किसी व्यक्ति और नागरिक के अधिकार और स्वतंत्रता केवल संघीय कानून (रूसी संघ के संविधान के भाग 3, अनुच्छेद 55) द्वारा सीमित की जा सकती है। अनिवार्य आवधिक प्रमाणीकरण की स्थापना, नियोक्ता के नियामक कानूनी कृत्यों के अनुसार, उन कर्मचारियों के लिए जो संघीय कानून के अनुसार प्रमाणन के अधीन नहीं हैं, मुझे लगता है, अंततः कर्मचारियों के श्रम अधिकारों की तुलना में गिरावट का कारण बन सकता है। अंतर्राष्ट्रीय श्रम कानून, रूसी संघ का संविधान, रूसी संघ का श्रम संहिता और अन्य संघीय कानून।

ई.आर. वेसेलोवा, श्रम कानून के मानदंडों वाले नियोक्ता के नियामक कानूनी कृत्यों की सैद्धांतिक और व्यावहारिक समस्याओं का विश्लेषण करने के बाद, मेरी राय में, एक बहुत ही विवादास्पद निष्कर्ष पर आया: "स्थानीय नियम-निर्माण श्रम के अनुसार नियोक्ता की कानूनी रूप से औपचारिक प्रक्रियात्मक गतिविधि है। कानून, सामूहिक समझौता, अन्य स्थानीय कानूनी कार्य। स्वतंत्र रूप से अपनी नियामक शक्ति का कार्यान्वयन या श्रमिकों के श्रम समूह, इसके निर्वाचित प्रतिनिधि निकायों की राय को ध्यान में रखते हुए, जिसका अंतिम (आदर्श) लक्ष्य स्थानीय की एक प्रणाली बनाना है श्रम कानून के मानदंड जो संगठनों में स्थापित सामाजिक और श्रम संबंधों को विनियमित करते हैं " (मेरे द्वारा हाइलाइट किया गया। - ई.ई.)।

मुझे लगता है, सबसे पहले, कानून के नियमों वाले नियोक्ता के किसी भी मानक कानूनी कृत्यों को अपनाने का अंतिम (आदर्श) लक्ष्य कानूनी मानदंडों की अपनी प्रणाली बनाना नहीं है, बल्कि श्रम संबंधों को प्रभावी ढंग से विनियमित करना, श्रम अधिकारों और कानूनी हितों की रक्षा करना है। कर्मचारी (रूसी संघ के संविधान के अनुच्छेद 2)। दूसरे, रूस में श्रम कानून के लिए एक व्यवस्थित दृष्टिकोण के आधार पर, मेरा मानना ​​​​है कि नियोक्ता के नियामक कानूनी कृत्यों को एक वस्तुनिष्ठ रूप से विद्यमान विभिन्न प्रकार के नियामक कानूनी कृत्यों के रूप में मानना ​​​​अधिक सटीक है। एकीकृत प्रणालीरूसी संघ में श्रम कानून के रूप। यह दृष्टिकोण इस तथ्य पर आधारित है कि विधायक, अंतरराष्ट्रीय श्रम कानून और रूसी संघ के संविधान के आधार पर, श्रमिकों के न्यूनतम श्रम अधिकारों को विकसित करता है जो पूरे देश के लिए समान हैं, जो नियोक्ताओं के लिए अनिवार्य हैं और सबसे पहले सभी, केवल उनके द्वारा सुधारा या निर्दिष्ट किया जा सकता है।

उपरोक्त कानूनी तर्कों के अनुसार, मैं सबसे पहले, रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 8 को नाम देने का प्रस्ताव करता हूं: "श्रम कानून के मानदंडों वाले नियोक्ता के नियामक कानूनी कार्य"; दूसरे, इसे निम्नलिखित संस्करण में बताने के लिए:

"नियोक्ता - कानूनी संस्थाएं, व्यक्तिगत उद्यमी, साथ ही 30 या अधिक कर्मचारियों के साथ रोजगार अनुबंध समाप्त करने वाले व्यक्ति, अंतरराष्ट्रीय श्रम कानून, रूसी संघ के संविधान के अनुसार, श्रम कानून मानदंडों वाले नियामक कानूनी कृत्यों को अपनाते हैं, रूसी संघ के श्रम संहिता, अन्य संघीय नियामक कानूनी कृत्यों में श्रम कानून के मानदंड और कानूनी मानदंडों वाले नियामक कानूनी समझौते शामिल हैं। राज्य उद्यमऔर रूसी संघ के घटक संस्थाओं के संस्थान - श्रम कानून के मानदंडों वाले रूसी संघ के घटक संस्थाओं के नियामक कानूनी कृत्यों के अनुसार भी।

इस संहिता द्वारा प्रदान किए गए मामलों में, श्रम कानून के मानदंडों वाले अन्य संघीय नियामक कानूनी कार्य, श्रम कानून के मानदंडों वाले रूसी संघ के घटक संस्थाओं के नियामक कानूनी कार्य, और कानूनी मानदंडों वाले नियामक कानूनी समझौते, श्रम कानून वाले नियामक कानूनी कृत्यों को अपनाते समय मानदंड, नियोक्ता कर्मचारियों के प्रतिनिधि निकाय (यदि कोई हो) की राय को ध्यान में रखता है।

श्रम कानून के मानदंड नियोक्ता के नियामक कानूनी कृत्यों में निहित हैं, बिगड़ते श्रम अधिकार और कानूनी हितअंतरराष्ट्रीय श्रम कानून द्वारा स्थापित कर्मचारी, रूसी संघ का संविधान, यह संहिता, श्रम कानून के मानदंडों वाले अन्य संघीय नियामक कानूनी कृत्यों, श्रम कानून मानदंडों वाले रूसी संघ के घटक संस्थाओं के नियामक कानूनी कृत्यों और कानूनी मानदंडों वाले नियामक कानूनी समझौते, साथ ही नियोक्ता द्वारा अपनाए गए नियामक कानूनी कृत्यों, कर्मचारियों के प्रतिनिधि निकाय की राय को ध्यान में रखे बिना, श्रम विवादों पर विचार करते समय लागू नहीं होते हैं।

इन उल्लंघनों को स्थापित करते समय, अंतर्राष्ट्रीय श्रम कानून, रूसी श्रम कानून के मूल सिद्धांत, नियामक कानूनी कृत्यों में निहित श्रम कानून मानदंड और नियामक कानूनी अनुबंधउच्च कानूनी बल होना।

नियोक्ता के नियामक कानूनी कृत्यों में निहित श्रम कानून के मानदंडों को अदालत द्वारा अंतरराष्ट्रीय श्रम कानून, रूसी श्रम कानून के मूल सिद्धांतों, अन्य नियामक कानूनी कृत्यों में निहित श्रम कानून के मानदंडों का अनुपालन नहीं करने के रूप में मान्यता दी जा सकती है। उच्च कानूनी बल वाले नियामक कानूनी समझौतों में निहित श्रम कानून के मानदंडों के रूप में।

उदाहरण के लिए देखें: कोंड्रैटिव आर.आई. श्रम कानून और वित्तीय प्रोत्साहन के स्थानीय मानदंड। / नौच। ईडी। सोकुरेंको वी.जी. - लविवि: विशा स्कूल। लवॉव में पब्लिशिंग हाउस। उन. - 1973।; कोंड्राटिव आर.आई. श्रम संबंधों के केंद्रीकृत और स्थानीय कानूनी विनियमन का संयोजन। / नौच। संपादक: राबिनोविच पी.एम. - लविवि: विशा स्कूल। लवॉव के पास पब्लिशिंग हाउस। उन. 1977; कोंड्राटिव आर.आई. यूएसएसआर में श्रम संबंधों का स्थानीय कानूनी विनियमन: डिस। ... डॉक्टर। कानूनी विज्ञान। - एम। 1979; एंटोनोवा एल.आई. स्थानीय कानूनी विनियमन। एल. 1985; एंटोनोवा एल.आई. स्थानीय कानूनी विनियमन के सिद्धांत के प्रश्न: डिस। ... डॉक्टर। कानूनी विज्ञान। - एल. 1985; वेदाश्किन एस.वी. स्थानीय नियामक कानूनी कार्य और संगठन के आंतरिक श्रम नियमों को स्थापित करने में उनकी भूमिका: डिस। ... कैंडी। कानूनी विज्ञान। - टॉम्स्क। 2001; पोड्विसोत्स्की पी.टी. स्थानीय विनियमनश्रम और अन्य, उनसे सीधे जुड़े, संबंध: डिस। ... कैंडी। कानूनी विज्ञान। - एम।, 2002। 1

मैटलिन ए.एस. श्रम कानून में कर्मचारियों का प्रमाणन: थीसिस का सार। जिला ... कैंडी। कानूनी विज्ञान। - एम।, 2004। सी। 13।

वेसेलोवा ई.आर. हुक्मनामा। सेशन। सी 35.

20वीं सदी तक राज्य ने उत्पादन में श्रम के उपयोग को लगभग विनियमित नहीं किया। यह माना जाता था कि कर्मचारी और नियोक्ता स्वतंत्र लोग हैं और एक रोजगार अनुबंध द्वारा अपने संबंधों को विनियमित कर सकते हैं। हालांकि, यह हमेशा पता चला कि नियोक्ता, बेरोजगारी की स्थिति में, कर्मचारी को सबसे प्रतिकूल परिस्थितियों को निर्धारित करता है (उदाहरण के लिए, 16 घंटे का कार्य दिवस, कम मजदूरी, आदि)। इसलिए, XX सदी की पहली छमाही में राज्य। रोजगार संबंध गिनना बंद कर दिया कार्य बल निजी मामलाकर्मचारी और नियोक्ता, विचाराधीन क्षेत्र में देख रहे हैं सार्वजनिक हित(उदाहरण के लिए, सामाजिक स्थिरता बनाए रखना, मानव स्वास्थ्य की रक्षा करना, जीवन स्तर का एक सभ्य स्तर बनाए रखना), और कानूनी मानदंडों में स्थापित करना शुरू कर दिया जो एक रोजगार अनुबंध के तहत कर्मचारियों के लिए कड़ाई से बाध्यकारी, न्यूनतम गारंटी है। ये मानदंड थे जिन्होंने बाद में कानून की एक स्वतंत्र शाखा - श्रम कानून का गठन किया।

श्रम कानून कानूनी मानदंडों की एक प्रणाली है जो नियोक्ता और कर्मचारी के बीच काम करने की क्षमता (मजदूरी श्रम) के उपयोग के संबंध में संबंधों को नियंत्रित करता है।

इस सवाल पर विशेष रूप से ध्यान देना आवश्यक है कि कर्मचारी की काम करने की क्षमता के उपयोग के संबंध में कौन से विशिष्ट संबंध श्रम कानून द्वारा विनियमित होते हैं, अर्थात्। रूपरेखा श्रम कानून विनियमन का विषय . तथ्य यह है कि सभी रिश्ते, एक तरह से या कोई अन्य नहीं श्रम से संबंधित विनियमित हैंश्रम कानून।

सबसे पहले, मत करो अपने लिए काम करने वाले व्यक्ति के काम के कानूनी विनियमन की जरूरत है।यह कोई रहस्य नहीं है कि, एक नियम के रूप में, सभी के लिए खाना पकाने, अपार्टमेंट की सफाई, बगीचे में कई काम आदि पर काम करना आवश्यक है। ये मामलाश्रम के परिणाम स्वयं कार्यकर्ता द्वारा उपयोग किए जाते हैं, और इसलिए श्रम क्षमताओं के उपयोग के संबंध में लोगों के बीच कोई संबंध नहीं है।

दूसरी बात, एक उद्यमी का श्रम जो नियमित लाभ के लिए अपनी संपत्ति का उपयोग करता है, श्रम कानून द्वारा विनियमित नहीं होता है।कड़ाई से बोलते हुए, इस मामले में, एक उद्यमी का श्रम अपने स्वयं के लाभ के लिए एक प्रकार का श्रम है, जब एक कर्मचारी और दूसरे व्यक्ति की क्षमता का उपयोग करने वाले व्यक्ति के बीच कोई संबंध नहीं होता है। इस मामले में, उसकी संपत्ति के मालिक द्वारा उपयोग के संबंध में, जो नागरिक कानून के विनियमन का विषय हैं, कानूनी विनियमन के अधीन हैं।

उद्योगों में उत्पन्न होने वाले श्रम संबंधों पर विचार करते समय कुछ समस्याएं उत्पन्न होती हैं, जहां स्थायी कर्मचारी एक ही समय में इन कानूनी संस्थाओं के भागीदार (शेयरधारक, शेयरधारक, आदि) होते हैं। यहां दो स्थितियां संभव हैं। पहला - जब एक कानूनी इकाई के प्रशासन ने एक कर्मचारी के साथ एक रोजगार अनुबंध समाप्त किया है - कानूनी इकाई का एक सदस्य। इस स्थिति में, एक नियम के रूप में, नागरिक कानून (एक कानूनी इकाई के प्रबंधन में भागीदारी, लाभांश का भुगतान, आदि) और श्रम (कार्य समय, छुट्टी का समय, मजदूरी, बर्खास्तगी, आदि के मुद्दे) को स्पष्ट रूप से अलग करना संभव है। ) संबंधों। दूसरा - जब एक कानूनी इकाई में एक भागीदार के साथ एक रोजगार अनुबंध समाप्त नहीं हुआ था, लेकिन वह वास्तविक क्रम में काम करता है। यह संभव है, एक नियम के रूप में, केवल छोटे संगठनों में जहां कर्मचारी एक-दूसरे को जानते हैं: सीमित देयता कंपनियों, उत्पादन सहकारी समितियों में। अधिकांश वैज्ञानिक - श्रम कानून के विशेषज्ञ इन संबंधों को कुछ हद तक श्रम कानून विनियमन के दायरे में आने पर विचार करते हैं।

तीसरा, श्रम कानून नागरिक कानून अनुबंध के तहत काम के प्रदर्शन के संबंध में उत्पन्न होने वाले संबंधों को नियंत्रित नहीं करता है।उदाहरण के लिए, ठेकेदार और ग्राहक के बीच संबंध, हालांकि वे कुछ कार्य के प्रदर्शन के संबंध में उत्पन्न होते हैं, फिर भी, एक संपत्ति का है, न कि श्रम प्रकृति का। ग्राहक मुख्य रूप से इस तथ्य में रुचि नहीं रखता है कि ठेकेदार दिन-प्रतिदिन अपने श्रम कार्यों को ईमानदारी से करता है, लेकिन इस तथ्य में कि बाद वाला ग्राहक के निपटान में समय सीमा तक काम का एक उपयोगी परिणाम रखता है। इसलिए, अनुबंध का विषय कर्मचारी का श्रम कार्य नहीं है, अर्थात अनिश्चित काल के लिए किया गया कार्य, बल्कि चीजों के निर्माण या प्रसंस्करण पर एकमुश्त कार्य का प्रदर्शन। और यदि संविदात्मक संबंधों में पक्ष समानता की स्थिति में रहते हैं, तो कर्मचारी और नियोक्ता के बीच श्रम संबंधों में, शक्ति और अधीनता के विशिष्ट संबंध उत्पन्न होते हैं। रोजगार अनुबंध के अन्य अंतर इसका अनुसरण करते हैं: काम के परिणाम के लिए कर्मचारी की जिम्मेदारी की कमी, कर्मचारी की श्रम व्यवस्था की अधीनता, प्रशासन के आदेशों का पालन करने का दायित्व आदि।

चौथा, श्रम कानून के मानदंडों की मदद से, श्रम के तकनीकी संगठन को विनियमित नहीं किया जाता है, अर्थात, विनिर्माण प्रौद्योगिकी, मशीन टूल्स आदि के मुद्दे।

श्रम कानून निम्नलिखित मुद्दों को नियंत्रित करता है:

जो रोजगार अनुबंध के तहत कर्मचारी बन सकता है;

एक रोजगार अनुबंध कैसे संपन्न होता है?

कर्मचारियों को कैसे निकाल दिया जाता है?

कर्मचारी को कब तक काम करना चाहिए;

उसके काम का भुगतान कैसे किया जाता है?

उसे क्या छुट्टियां दी जाती हैं;

प्रोत्साहन और उपाय अनुशासनात्मक कार्यवाहीऔर आदि।

इनके अलावा, श्रम कानून उत्पादन में कर्मचारी के श्रम के उपयोग से संबंधित कुछ अन्य मुद्दों को भी नियंत्रित करता है: रोजगार और रोजगार, श्रम सामूहिक और प्रशासन के बीच संबंध, ट्रेड यूनियन और प्रशासन, कार्मिक प्रशिक्षण, उन्नत प्रशिक्षण, कर्मचारी और नियोक्ता की वित्तीय जिम्मेदारी, श्रम विवादों का समाधान, आदि।

श्रम कानून - यह श्रम संबंधों को विनियमित करने वाले नियामक कृत्यों का एक समूह है।

यह काफी ज्वलनशील होता है। सभी नियामक कृत्यों, इसके घटकों को उनके कानूनी बल के आधार पर कानूनों और उपनियमों में विभाजित किया जा सकता है।

श्रम संबंधों को विनियमित करने वाले कानूनों में सबसे पहले नाम होना चाहिए मनुष्य और नागरिक के अधिकारों और स्वतंत्रता की घोषणा , 22 नवंबर, 1991 को RSFSR के सर्वोच्च सोवियत द्वारा अपनाया गया, जो नागरिकों के काम करने के अधिकार को सुनिश्चित करता है।

रूसी संघ का संविधान (1993)रूस में श्रम के उपयोग के बुनियादी संवैधानिक सिद्धांतों को तैयार करता है - श्रम के उपयोग पर सबसे सामान्य नियम।

1. हमारे देश में श्रमनि: शुल्क। इसका मतलब यह है कि प्रत्येक नागरिक को अपने विवेक से काम के लिए अपनी क्षमताओं का निपटान करने का अधिकार है: वह अपना व्यवसाय, पेशा चुन सकता है। एक नागरिक काम करने से बिल्कुल भी मना कर सकता है(बेशक, अगर वह इसे वहन कर सकता है), और कोई भी उसे ऐसा करने के लिए मजबूर नहीं कर सकता। रूसी संघ में जबरन श्रम निषिद्ध है। अदालत के फैसले के तहत काम करना, सार्वजनिक आपदा में काम करना, सैन्य सेवा को जबरन श्रम नहीं माना जाता है।

2. प्रत्येक व्यक्ति के पाससुरक्षा और स्वच्छता आवश्यकताओं को पूरा करने वाली परिस्थितियों में काम करने का अधिकार . सबसे पहले, कानून में आवश्यकताएं, श्रम सुरक्षा नियम शामिल हैं जिनका उल्लंघन नहीं किया जा सकता है। दूसरे, हानिकारक परिस्थितियों में काम के लिए उच्च मजदूरी निर्धारित की जाती है, अतिरिक्त छुट्टियां प्रदान की जाती हैं, दूध दिया जाता है, आदि। तीसरा, श्रमिकों की कुछ श्रेणियों को ऐसा काम करने की अनुमति नहीं है। चौथा, कानून कर्मचारी के जीवन और स्वास्थ्य को हुए नुकसान के लिए नियोक्ता की जिम्मेदारी स्थापित करता है। पांचवां, विशेष निकाय (इंस्पेक्टर, ट्रेड यूनियन, आदि) श्रम सुरक्षा नियंत्रण के लिए जिम्मेदार हैं।

3. सभी के काम को उचित रूप से पुरस्कृत किया जाना चाहिए। लिंग, आयु, राष्ट्रीयता आदि के आधार पर पारिश्रमिक में किसी भी उल्लंघन की अनुमति नहीं है।न्यूनतम मजदूरी राज्य द्वारा निर्धारित की जाती है।

हर व्यक्ति का अधिकार हैबेरोजगारी से बचाव के लिए।

सभी के पास हैआराम करने का अधिकार।

श्रम कानून के स्रोतों के बीच एक विशेष स्थान पर कब्जा है श्रम कोड (टीकेआरएफ) , श्रम संबंधों के सभी पहलुओं को व्यवस्थित रूप से विनियमित करना। यह एक बहुत बड़ा मानक अधिनियम है, जिसमें 62 अध्यायों सहित 14 खंडों में 424 लेख शामिल हैं। इसे 2001 में अपनाया गया था।

श्रम कानून, श्रम संहिता के अतिरिक्त, में शामिल हैं अन्य कानूनव्यक्तिगत संस्थानों से संबंधित, उदाहरण के लिए, रूसी संघ का कानून "सामूहिक समझौतों और समझौतों पर" या रूसी संघ का कानून "रूसी संघ में रोजगार पर"।

कानूनन (निर्णय, संकल्प, निर्देश, आदि) श्रम संबंधों को हाल ही में पहले की तुलना में कुछ हद तक विनियमित किया जाना शुरू हो गया है, जब हमारे देश में स्थायी आधार पर काम करने वाली और पेशेवर रूप से कानून बनाने में शामिल एक निकाय के रूप में संसद अनुपस्थित थी। आज जो उप-नियम लागू हैं, उन्हें 1991 के बाद अधिकांश भाग के लिए अपनाया गया था। केंद्रीय निकायों में, श्रम और सामाजिक सुरक्षा मंत्रालय (जिसमें संघीय रोजगार सेवा शामिल है) श्रम के क्षेत्र में प्रत्यायोजित कानून बनाने के लिए जिम्मेदार है।फेडरेशन और निकायों के विषयों के प्राधिकरण (प्रतिनिधि और कार्यकारी) स्थानीय सरकारइस संबंध में गतिविधि अलग नहीं है।

श्रम संबंधों के नियमन में, एक महत्वपूर्ण स्थान पर कब्जा कर लिया गया है कॉर्पोरेट (या स्थानीय) विनियम . ये उद्यम में विकसित और अपनाए गए कार्य हैं और इस उद्यम के कर्मचारियों पर लागू होते हैं ( उदाहरण के लिए, रोजगार पर विनियम, बोनस पर विनियम, आंतरिक श्रम नियम आदि।।) एक नियम के रूप में, वे किसी विशेष उद्यम की स्थितियों और विशेषताओं को बेहतर ढंग से ध्यान में रखते हैं और विधायी नियमों की तुलना में श्रम संबंधों को अधिक सटीक रूप से नियंत्रित करते हैं।

श्रम कानून- ये विधायी कृत्यों के माध्यम से राज्य द्वारा स्थापित या स्वीकृत श्रम संबंधों के नियम हैं।

नियम बाध्यकारी और ज़बरदस्त हैं - कानून द्वारा उनके उल्लंघन की अनुमति नहीं है।

क्या विनियमित है?

श्रम कानून के नियम व्यक्तिगत श्रम के उपयोग से संबंधित किसी भी संबंध को विनियमित करते हैं।

उनके कार्यान्वयन के रूप विविध हैं:

दायरा

श्रम कानून सभी पर लागू होता है सामान्य प्रावधानकानून और सभी कर्मचारियों पर लागू होता है, चाहे उनका लिंग, नागरिकता और वैवाहिक स्थिति कुछ भी हो।

नियोक्ता एक कानूनी या प्राकृतिक व्यक्ति, एक व्यक्तिगत उद्यमी, विदेशी कंपनियां और राज्य के स्वामित्व वाले उद्यम हो सकते हैं।

कार्रवाई प्रसार की स्थिति श्रम मानकअधिकार - निष्कर्ष श्रम समझौतेऔर अनुबंध।

एक नागरिक कानून प्रकृति के अनुबंध उनसे संबंधित नहीं हैं, और उनके प्रतिभागी अपने अधिकारों के कानूनी पालन पर केवल इसके परिणामस्वरूप भरोसा कर सकते हैं प्रलयजिसके अनुसार अनुबंध को श्रम के रूप में मान्यता दी जाएगी।

सैन्य सेवा कर्तव्यों के प्रदर्शन में निदेशक मंडल के सदस्यों और सेना के सदस्यों को भी श्रम संबंधों के विनियमन के क्षेत्र से बाहर रखा गया है।

आवेदन के दायरे के अनुसार श्रम कानून को दो समूहों में बांटा गया है: सामान्य, मौलिक मानदंड, श्रम कानून के सभी संबंधों तक विस्तारित और विशेषविनियमन के अलग-अलग विषयों के लिए समर्पित, जैसे: रोजगार और रोजगार, काम के घंटे, गारंटी और मुआवजा, आदि।

मानदंडों का वर्गीकरण

कानूनी मानदंडों का वर्गीकरण व्यापक है। अंतर करना:

नुस्खे की निश्चितता की डिग्री के अनुसार, मानदंडों को विभाजित किया गया है:

• डिस्पोजिटिवपसंद की संभावना वाले (सामूहिक समझौते बनाने का अधिकार, ट्रेड यूनियनों में भाग लेने का अधिकार);
• अनिवार्य या स्पष्ट(मौद्रिक मुआवजे के साथ वार्षिक छुट्टी को बदलने की असंभवता)।

बुनियादी मानदंडरूसी संघ के संविधान द्वारा अनुमोदित, जिसमें उच्चतम है कानूनी बलअन्य विधायी कृत्यों के संबंध में।

रूसी संघ के संविधान के अनुच्छेद 37 के कानूनी मानदंड मौलिक सिद्धांतों के पालन की गारंटी देते हैं:

• हर व्यक्ति स्वतंत्र है गतिविधि और पेशे का प्रकार चुनेंमुक्त श्रम के अपने अधिकार का प्रयोग करना;
• कोई नहीं जबरन श्रम के अधीन नहीं किया जा सकता;
• काम के लिए पारिश्रमिक होना चाहिए भेदभाव का कोई संकेत नहीं, कम नहीं है न्यूनतम मजदूरीश्रम;
• प्रत्येक बेरोजगारी संरक्षण का हकदारऔर काम के संगठन में सुरक्षा और स्वच्छता आवश्यकताओं का अनुपालन;
• श्रमिकों का अधिकार है व्यक्तिगत और सामूहिक विवाद करें, साथ ही हड़ताल में भाग लेना;
• आराम करने का अधिकारसभी नागरिकों को गारंटी;

सामान्य

कानूनी

श्रम कानून और उनके डेरिवेटिव के उपरोक्त कानूनी मानदंड निहित हैं आधिकारिक में कानूनी कार्यरूसी कानूनवे अंतरराष्ट्रीय और संवैधानिक कानून के मौजूदा सिद्धांतों को ध्यान में रखते हुए विकसित किए गए हैं, एक अनिवार्य आवेदन है और निर्धारित तरीके से लागू होते हैं।

उनकी कार्रवाई अनिश्चितकालीन हो सकती है, केवल रद्द करने के संबंध में समाप्त हो सकती है, या किसी भी अवधि तक सीमित हो सकती है।

कानूनी मानदंडों का प्रतिनिधित्व श्रम संहिता, संघीय कानून, राष्ट्रपति के फरमान, सरकारी फरमान, मंत्रालयों और विभागों के उपनियमों और रूसी संघ के घटक संस्थाओं के स्थानीय कानून के नियमों द्वारा किया जाता है (सूची कानूनी बल के अवरोही क्रम में प्रस्तुत की जाती है) )

स्थानीय

स्थानीय मानदंडश्रम कानून सीधे उद्यम में स्थापित होते हैं और इसकी सीमा के भीतर काम करते हैं। वे स्थानीय नियमों और श्रम सामूहिक, प्रशासन और व्यक्तिगत कर्मचारियों की शक्तियों को स्थापित करके सामान्य कानूनी मानदंडों के पूरक हैं। स्थानीय कृत्यों में शामिल हैं: एक रोजगार अनुबंध, एक समझौता, एक सामूहिक समझौता। मुख्य शर्त – स्थानीय अधिनियमसामान्य और विशेष कानूनी मानदंडों और बाद के उल्लंघन की अक्षमता के आधार पर वर्तमान कानून को ध्यान में रखते हुए विकसित किया जाना चाहिए।

उल्लंघन का एक उदाहरण: एक विकलांग व्यक्ति के साथ एक रोजगार अनुबंध में मानक 40-घंटे के कार्य सप्ताह पर एक खंड होता है। यह पैराग्राफ अवैध है, क्योंकि। समूह I और II के विकलांग लोगों के लिए, काम करने का समय प्रति सप्ताह 35 घंटे से अधिक नहीं है (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 92)।

प्रकार

अंतरराष्ट्रीय

सिद्धांत और मानदंड अंतरराष्ट्रीय कानूनहैं रूसी संघ की कानूनी प्रणाली का एक महत्वपूर्ण घटक.

हमारे देश में अपनाए गए सभी कानूनों को नागरिकों के अधिकारों और स्वतंत्रता की सुरक्षा पर अंतर्राष्ट्रीय समझौतों को ध्यान में रखते हुए विकसित किया गया है।

भाग लेने वाले देश अंतरराष्ट्रीय संगठनश्रम बुनियादी का पालन करता है ILO घोषणा के सिद्धांत, 06/18/1998 को जिनेवा में स्वीकृत - संघ की स्वतंत्रता और अधिकार की मान्यता सामूहिक सौदेबाजी, जबरन श्रम का उन्मूलन, श्रम संबंधों के क्षेत्र में भेदभाव की रोकथाम, बाल श्रम के सभी रूपों का उन्मूलन।

भाग में रूसी संघ का श्रम संहिता श्रम संबंधों का कानूनी विनियमन, सीधे आम तौर पर मान्यता प्राप्त सिद्धांतों और श्रम कानून के मानदंडों (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 2) को संदर्भित करता है।

विशेष

विशेष मानदंड कई श्रम कानून मानदंडों को अलग-अलग श्रेणियों में आवंटित करने से जुड़े हैं। वे विशेष श्रेणियों के श्रमिकों (नाबालिगों, विकलांग लोगों, महिलाओं, मौसमी श्रमिकों, सुदूर उत्तर में रहने वाले लोगों, आदि) की कामकाजी परिस्थितियों को नियंत्रित करने वाले प्रावधानों में परिलक्षित होते हैं।

विशेष श्रम कानून मानदंडों के प्रकार:

मानदंड-लाभ(उत्तर में रहने वाले लोगों के लिए मुआवजा, हानिकारक कामकाजी परिस्थितियों वाले उद्योगों में काम करना, एकल माताओं के लिए भत्ते और लाभ, गर्भवती महिलाओं, विकलांग लोगों के लिए काम करने की स्थिति आदि)।

मानदंड-उपकरण(अनुकूल बनाना सामान्य नियमउद्योग की बारीकियों के लिए, उदाहरण के लिए, उद्योग द्वारा विभेदीकरण राष्ट्रीय अर्थव्यवस्था).

छूट मानदंड(सामान्य श्रम अधिकारों पर उचित प्रतिबंधों का प्रतिनिधित्व करते हैं, जैसे मौसमी कार्यकर्ता के साथ काम की अस्थायी प्रकृति)।

प्रतिबंध

कानून के प्रतिबंध नियम प्रावधानों का उल्लंघन करने वाले व्यक्तियों के लिए परिणाम स्थापित करते हैं श्रम कानून. उनके आधार पर, प्रबंधक या कर्मचारी को उत्तरदायी (प्रशासनिक, आपराधिक, अनुशासनात्मक कार्रवाई) ठहराया जा सकता है।

3 महीने से अधिक के लिए आंशिक रूप से मजदूरी का भुगतान न करने, या 2 महीने से अधिक के लिए पूर्ण भुगतान न करने के साथ-साथ गर्भवती महिला को काम पर रखने या उम्र से कम उम्र के बच्चों के लिए बर्खास्तगी या अनुचित इनकार के लिए सिर को आपराधिक रूप से उत्तरदायी ठहराया जा सकता है। 3 साल का।

उदाहरण प्रशासनिक उल्लंघनश्रम मानक: विकलांग लोगों के अधिकारों का उल्लंघन, हड़ताल के कारण कर्मचारियों की बर्खास्तगी, सामूहिक समझौते पर बातचीत से इनकार, कर्मचारियों के व्यक्तिगत डेटा के भंडारण और उपयोग के नियमों का उल्लंघन।

प्रतिबंधों में भी शामिल हैं श्रम अनुशासन के उल्लंघन के लिए दंड(ट्रुएन्सी, ड्राइंग सामग्री हानि, श्रम अनुशासन का उल्लंघन, आदि)।

कानून के नियम हैं किसी भी रोजगार संबंध का संरचनात्मक आधार- वे काम पर रखने की प्रक्रिया स्थापित करते हैं, महत्वपूर्ण के अनुपालन की गारंटी देते हैं महत्वपूर्ण अधिकारऔर श्रमिकों की स्वतंत्रता, श्रमिकों के पेशेवर और व्यक्तिगत हितों की रक्षा के लिए आधार बनाते हैं, काम करने की स्थिति और भुगतान के तरीकों को विनियमित करते हैं।

श्रम संबंधों में किसी भी भागीदार के लिए कानून के बुनियादी नियमों और उनके दस्तावेजी स्रोतों का ज्ञान आवश्यक है।

निष्पादन में कार्मिक दस्तावेजों की भूमिका और उद्देश्य

विषय 5. कार्मिक दस्तावेज़ीकरण

एक फर्म, उद्यम, संस्था, संगठन की संगठनात्मक गतिविधि में कर्मचारियों के कर्मचारियों का चयन और पंजीकरण शामिल है। योग्य कर्मियों में से एक सबसे महत्वपूर्ण है घटक भागसंगठन का कुशल संचालन। मे बया आर्थिक गतिविधिकर्मियों के चयन और नियुक्ति, श्रमिकों के दूसरी नौकरी में स्थानांतरण, उनके लिए सामाजिक कार्य परिस्थितियों का प्रावधान (छुट्टियों का प्रावधान, विभिन्न प्रोत्साहन और प्रोत्साहन भुगतान) और श्रमिकों की बर्खास्तगी के संबंध में स्थितियां अनिवार्य रूप से उत्पन्न होती हैं। के बारे में जानकारी दर्ज करने के लिए श्रम गतिविधिकर्मचारियों का इरादा विशेष प्रणालीदस्तावेज़ीकरण - कर्मियों (या कर्मियों के दस्तावेज़) पर दस्तावेज़।

कार्मिक दस्तावेज़ीकरणदस्तावेजों का एक सेट है जो कर्मचारियों की श्रम गतिविधि के चरणों को रिकॉर्ड करता है। कार्मिक प्रलेखन (कार्मिक) प्रलेखन किसी भी व्यक्ति के जीवन में एक महत्वपूर्ण भूमिका निभाता है, क्योंकि यह नागरिक के अधिकारों की पुष्टि है। सामाजिक सुरक्षावृद्धावस्था या विकलांगता और पेंशन की गणना के लिए आवश्यक सेवा की लंबाई निर्धारित करता है। कर्मियों के रिकॉर्ड को बनाए रखना नियोक्ताओं और कर्मचारियों के बीच श्रम संबंधों के लिए एक शर्त है। श्रम संबंधों की प्रक्रिया और रूपों को राष्ट्रीय विधायी और नियामक कृत्यों द्वारा नियंत्रित किया जाता है, मुख्य रूप से रूसी संघ के श्रम संहिता के मानदंड।

रूसी संघ का श्रम संहिता परिभाषित करता है श्रम संबंध - एक शुल्क के लिए कर्मचारी द्वारा व्यक्तिगत प्रदर्शन पर कर्मचारी और नियोक्ता के बीच एक समझौते के आधार पर (एक निश्चित विशेषता, योग्यता या स्थिति में काम) एक शुल्क के लिए, आंतरिक श्रम नियमों के लिए कर्मचारी की अधीनता के रूप में नियोक्ता श्रम कानून, सामूहिक समझौते, समझौतों और रोजगार अनुबंध द्वारा प्रदान की जाने वाली कार्य स्थितियों को सुनिश्चित करता है। श्रमिक संबंधों के पक्ष कर्मचारी और नियोक्ता हैं।

मज़दूरएक व्यक्ति है जो कामकाजी उम्र तक पहुंच गया है और नियोक्ता के साथ रोजगार संबंध में प्रवेश किया है।

नियोक्ताएक व्यक्ति या कानूनी इकाई (संगठन) है जिसने एक रोजगार संबंध में प्रवेश किया है।

रूसी संघ का श्रम संहिता श्रम कानून के मानदंडों वाले विधायी कृत्यों का मुख्य संग्रह है। उसे स्वीकार किया गया था राज्य ड्यूमाआरएफ 21 दिसंबर, 2001 को श्रम अधिकारों और नागरिकों की स्वतंत्रता की राज्य गारंटी स्थापित करने के लिए, अनुकूल काम करने की स्थिति बनाने के साथ-साथ श्रमिकों और नियोक्ताओं के अधिकारों और हितों की रक्षा करने के लिए। श्रम संहिता 1 फरवरी, 2002 को लागू हुई। संहिता में अंतरराष्ट्रीय कानून के आम तौर पर मान्यता प्राप्त सिद्धांतों और मानदंडों को ध्यान में रखते हुए विकसित किए गए कई रूप और प्रावधान शामिल हैं, वर्तमान संविधानआरएफ और संघीय कानून।

श्रम संबंधों के दस्तावेजीकरण को जिम्मेदारी से और सख्ती से संपर्क किया जाना चाहिए। कार्मिक प्रलेखन की तैयारी और निष्पादन की शुद्धता, जो सीधे उसके कानूनी बल को प्रभावित करती है, प्रत्येक नागरिक को व्यक्तिगत रूप से चिंतित करती है। रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुसार उनके संगठनात्मक और कानूनी रूप और गतिविधि के प्रकार की परवाह किए बिना, संस्थानों, संगठनों, उद्यमों में कर्मियों पर प्रलेखन बनाए रखा जाता है। सही दस्तावेज़ीकरण के लिए संगठन का प्रमुख व्यक्तिगत रूप से जिम्मेदार होता है। कार्मिक प्रलेखन को बनाए रखने, संग्रहीत करने और उपयोग करने के लिए नियमों का उल्लंघन रूसी संघ में प्रशासनिक अपराधों की संहिता (सीएओ आरएफ) द्वारा प्रदान किए गए नियोक्ता पर लागू प्रशासनिक प्रतिबंधों को शामिल करता है। अनुच्छेद 5.27. रूसी संघ के प्रशासनिक अपराधों की संहिता प्रदान करती है निम्नलिखित प्रकारश्रम और श्रम सुरक्षा कानून के उल्लंघन के लिए प्रतिबंध:

1. प्रशासनिक जुर्माना लगाना:

- की राशि में अधिकारियों के लिए एक हजार से पांच हजार रूबल;

- बाहर ले जाने वाले व्यक्तियों के लिए उद्यमशीलता गतिविधिकानूनी इकाई के गठन के बिना, - एक हजार से पांच हजार रूबल तकया ;

- पर कानूनी संस्थाएं – तीस हजार से पचास हजार रूबल तकया नब्बे दिनों तक की गतिविधियों का प्रशासनिक निलंबन.

2. एक अधिकारी की एक से तीन वर्ष की अवधि के लिए अयोग्यता जो पहले के अधीन रहा हो प्रशासनिक दंडइसी तरह के लिए प्रशासनिक अपराध(एक अधिकारी द्वारा श्रम कानून और श्रम सुरक्षा का उल्लंघन)।

श्रम संहिता श्रम संबंधों के गलत दस्तावेजीकरण के लिए दायित्व भी स्थापित करती है। इस प्रकार, कार्मिक दस्तावेजों के संचालन सहित श्रम कानून के उल्लंघन के दोषी व्यक्तियों को सामग्री, अनुशासनात्मक, साथ ही नागरिक, प्रशासनिक और यहां तक ​​​​कि आपराधिक दायित्व (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 419) के लिए उत्तरदायी ठहराया जा सकता है। अनिवार्य कार्मिक दस्तावेजों की अनुपस्थिति, जिसकी उपस्थिति रूसी संघ के श्रम संहिता द्वारा स्पष्ट रूप से निर्धारित की गई है, श्रम कानून के उल्लंघन के मामलों को संदर्भित करती है।

कार्मिक प्रलेखन की तैयारी में की गई त्रुटियाँ पर्यवेक्षी द्वारा भी योग्य हो सकती हैं और न्यायतंत्रश्रमिकों के श्रम अधिकारों के उल्लंघन के रूप में। इसके लिए नियोक्ता को प्रशासनिक और दोनों में लाया जा सकता है देयता, यदि, उसके द्वारा की गई गलतियों के परिणामस्वरूप (उदाहरण के लिए, कार्यपुस्तिका में बर्खास्तगी के कारण का गलत या अनुचित शब्द दर्ज करना), कर्मचारी ने काम करने का अवसर खो दिया, अर्थात नई नौकरी पाने का।

रूसी संघ के प्रशासनिक अपराधों की संहिता का अनुच्छेद 13.20 भंडारण, अधिग्रहण, लेखांकन या उपयोग के नियमों के उल्लंघन के लिए दायित्व प्रदान करता है अभिलेखीय दस्तावेज(इस तरह के दस्तावेजों में काफी बड़ी संख्या में कार्मिक दस्तावेज शामिल हैं - कार्य पुस्तकें, कर्मचारियों के व्यक्तिगत कार्ड, कर्मियों पर आदेश, आदि)

किसी कर्मचारी के व्यक्तिगत डेटा की प्राप्ति, प्रसंस्करण और सुरक्षा को नियंत्रित करने वाले मानदंडों का उल्लंघन करने के दोषी व्यक्ति अनुशासनात्मक, प्रशासनिक, नागरिक या अपराधी दायित्वसंघीय कानूनों के अनुसार (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 90)। कार्य पुस्तकों के रखरखाव, भंडारण, लेखांकन और जारी करने के लिए जिम्मेदार कर्मचारियों पर भी यही प्रावधान लागू होता है।

कार्मिक दस्तावेजों के साथ काम करते समय, यह ध्यान में रखा जाना चाहिए कि नागरिकों के व्यक्तिगत डेटा (तथ्यों, घटनाओं और काम की परिस्थितियों और व्यक्तिगत जीवन के बारे में जानकारी) को कानून द्वारा गोपनीय जानकारी के रूप में माना जाता है। रूसी संघ के आपराधिक संहिता के अनुच्छेद 137 में स्थापित किया गया है कि किसी व्यक्ति के निजी जीवन के बारे में जानकारी का अवैध संग्रह या प्रसार, उसकी सहमति के बिना, या सार्वजनिक भाषण में इस जानकारी का प्रसार, सार्वजनिक रूप से प्रदर्शित किया गया है। काम या साधन संचार मीडिया 200,000 तक के जुर्माने से दंडनीय ( दो सौ हजार) रूबलया अठारह महीने तक की अवधि के लिए दोषी व्यक्ति की मजदूरी या अन्य आय की राशि में, या अनिवार्य कार्य 120 से 180 घंटे की अवधि के लिए, या सुधारात्मक श्रम द्वारा एक वर्ष तक की अवधि के लिए, या चार महीने तक की अवधि के लिए गिरफ्तारी द्वारा। उसी समय, वही कार्य एक व्यक्ति द्वारा किया जाता है जो उसका उपयोग करता है आधिकारिक स्थिति, - 100,000 की राशि में जुर्माना ( एक लाख) 300,000 . तक (तीन लाख) रूबल या एक से दो साल की अवधि के लिए दोषी व्यक्ति के वेतन या अन्य आय की राशि में, या दो से पांच साल की अवधि के लिए कुछ पदों पर रहने या कुछ गतिविधियों में संलग्न होने के अधिकार से वंचित करके, या चार से छह महीने की अवधि के लिए गिरफ्तारी से।

रूसी संघ के क्षेत्र में सभी नियोक्ताओं द्वारा श्रम कानून और अन्य नियामक कानूनी कृत्यों के अनुपालन पर राज्य पर्यवेक्षण और नियंत्रण संघीय श्रम निरीक्षणालय (एफआईटी) द्वारा किया जाता है। संघीय श्रम निरीक्षणालय के कर्मचारियों को वर्तमान कानून द्वारा स्थापित अवधि को ध्यान में रखे बिना श्रम कानून के प्रावधानों के अनुपालन की जांच करने का अधिकार है। सीमा अवधिउल्लंघन के तथ्यों के संबंध में। इसके आधार पर, तीन साल या उससे अधिक समय पहले हुए तथ्य अन्य बातों के अलावा सत्यापन के विषय के रूप में काम कर सकते हैं। रूसी संघ के श्रम संहिता का अनुच्छेद 353 यह स्थापित करता है कि संघीय श्रम निरीक्षणालय के साथ, कुछ उद्योगों और कुछ औद्योगिक सुविधाओं में काम के सुरक्षित संचालन के लिए नियमों के अनुपालन पर राज्य पर्यवेक्षण संबंधित संघीय कार्यकारी अधिकारियों द्वारा किया जाता है। जो गतिविधि के स्थापित क्षेत्र में नियंत्रण और पर्यवेक्षण कार्य करता है। श्रम कानून और अधीनस्थ संगठनों में श्रम कानून के मानदंडों वाले अन्य नियामक कानूनी कृत्यों के अनुपालन पर अंतर्विभागीय राज्य नियंत्रण संघीय कार्यकारी अधिकारियों, रूसी संघ के घटक संस्थाओं के कार्यकारी अधिकारियों, साथ ही स्थानीय सरकारों द्वारा तरीके से और पर किया जाता है। रूसी संघ के संघीय कानूनों और कानूनों द्वारा निर्धारित शर्तें। पॉवर्स राज्य पर्यवेक्षणअभियोजक का कार्यालय श्रम कानून को लागू करने के लिए भी जिम्मेदार है।

कर्मियों के पंजीकरण में शामिल एक कार्मिक सेवा या एक समर्पित कर्मचारी की उपस्थिति न केवल किसी भी आकार के संगठन के लिए अनिवार्य है, बल्कि किसी भी संगठनात्मक और कानूनी रूप में भी है। संगठन के प्रकार के आधार पर, उसके कर्मचारियों की संख्या कार्मिक मायने रखता हैएक संरचनात्मक इकाई (मानव संसाधन विभाग) या एक व्यक्तिगत अधिकारी का प्रभारी है। छोटे संगठनों (छोटे कर्मचारियों के साथ) में, कार्यालय प्रबंधक (सचिव) आमतौर पर एक कार्मिक कार्यकर्ता के कार्य को जोड़ता है। सबसे पहले, कार्मिक सेवा के एक कर्मचारी को विधायी कृत्यों का त्रुटिहीन ज्ञान होना आवश्यक है जो नियोक्ता और कर्मचारी के बीच श्रम के आयोजन और श्रम संबंधों को औपचारिक बनाने के मुद्दों को दर्शाता है (रूसी संघ का संविधान, श्रम संहिता का श्रम संहिता) रूसी संघ, आदि)। इन कृत्यों का एक पैकेज (कागज या इलेक्ट्रॉनिक रूप में) प्रत्येक कार्मिक विभाग में होना चाहिए ताकि आप किसी भी समय उनसे संपर्क कर सकें और दस्तावेज़ में समस्या के समाधान और उसके समेकन की वैधता की जांच कर सकें।

कार्य समय की अवधारणा और इसके प्रकार

श्रम कानून में काम करने का समय कानून द्वारा या उसके आधार पर स्थापित कैलेंडर समय का हिस्सा है, जिसके दौरान कर्मचारी, आंतरिक श्रम नियमों के अनुसार, अपनी आवश्यकताओं को पूरा करने के लिए बाध्य होते हैं। श्रम दायित्वएक उद्यम में, एक संस्था में, एक संगठन में।

कर्मचारियों के काम के घंटे की अवधि राज्य द्वारा ट्रेड यूनियनों की भागीदारी के साथ स्थापित की जाती है।

उद्यम के प्रशासन के समझौते से काम के घंटों के मानदंडों को नहीं बदला जा सकता है ( संस्थान, संगठन) किसी ट्रेड यूनियन कमेटी के साथ या किसी कर्मचारी के साथ।

उद्यमों, संस्थानों और संगठनों में कर्मचारियों के सामान्य कामकाजी घंटे प्रति सप्ताह 40 घंटे से अधिक नहीं हो सकते ( कला। 42 रूसी संघ का श्रम संहिता) यह काम के सामान्य घंटे हैं। यह उन सभी कर्मचारियों पर लागू होता है, जिनके लिए कानून कम काम के घंटों को परिभाषित करता है।

कम काम के घंटे इसके लिए निर्धारित हैं:

1. 18 वर्ष से कम आयु के नाबालिग ( कला देखें। 43 रूसी संघ का श्रम संहिता);

2. श्रमिकों के अलग-अलग समूह उनके काम की विशेषताओं के संबंध में ( कठिन और हानिकारक कामकाजी परिस्थितियों वाले श्रमिक, डॉक्टर, शिक्षक, शैक्षणिक संस्थानों के शिक्षक आदि, कला देखें। 44 - 45 रूसी संघ का श्रम संहिता);

3. नौकरी पर छात्र;

4. में काम करने वाली महिलाएं ग्रामीण क्षेत्र;

5. समूह I और II के विकलांग लोग;

6. शिक्षक, व्याख्याता और अन्य शिक्षण कर्मचारीशिक्षण संस्थानों।

रात में काम करने पर काम के घंटे भी कम हो जाते हैं ( 22 से 6 घंटे) यह नियम इस पर लागू नहीं होता है:

1. कर्मचारी जो पहले से ही काम के घंटे कम कर चुके हैं;

2. निरंतर उत्पादन में काम करना, जब रात के काम के साथ दिन के काम को बराबर करना आवश्यक हो;

3. रात में काम करने के लिए विशेष रूप से काम पर रखे गए कर्मचारी;

4. शिफ्ट में कार्यरत कर्मचारी एक दिन की छुट्टी के साथ छह दिन के कार्य सप्ताह के साथ काम करते हैं।

उदाहरण के लिए, हानिकारक कामकाजी परिस्थितियों में काम करने वाले श्रमिकों के लिए, काम करने की अवधि प्रति सप्ताह 36 घंटे से अधिक नहीं हो सकती है।

कला के अनुसार। रूसी संघ के श्रम संहिता के 49, कर्मचारी और नियोक्ता के बीच समझौते से, इसे रोजगार के समय और बाद में अंशकालिक कार्य या अंशकालिक कार्य सप्ताह दोनों में स्थापित किया जा सकता है। अंशकालिक कार्य दिवस के साथ, कर्मचारी पूरे कार्य दिवस में काम नहीं करता है, लेकिन इसका केवल एक हिस्सा है, उदाहरण के लिए, 8 के बजाय 5 घंटे। अंशकालिक कार्य सप्ताह के साथ, कार्य दिवसों की संख्या कम हो जाती है। कार्य दिवसों की संख्या और कार्य दिवस के दौरान काम के घंटे दोनों में एक साथ कमी हो सकती है।

प्रशासन अंशकालिक काम के घंटे स्थापित करने के लिए बाध्य है ( अनुरोध द्वारा) - एक गर्भवती महिला, 14 वर्ष से कम उम्र के बच्चे वाली महिला ( 16 साल से कम उम्र का विकलांग बच्चा), बीमार परिवार के सदस्यों की देखभाल करने वाले व्यक्ति।

किसी कर्मचारी के लिए अंशकालिक कार्य की स्थापना उसके श्रम अधिकारों पर कोई प्रतिबंध नहीं लगाती है। उसे पूर्ण वार्षिक अवकाश, सप्ताहांत और छुट्टियों के साथ प्रदान किया जाता है, कार्य की निर्दिष्ट अवधि सेवा की कुल लंबाई में पूर्ण रूप से शामिल होती है। उसे काम किए गए समय के अनुपात में मजदूरी मिलती है।

काम के घंटे की अवधारणा और इसके लेखांकन के प्रकार

काम और बाकी कर्मचारियों को तर्कसंगत रूप से व्यवस्थित करने के लिए, प्रत्येक उद्यम और संस्थान, काम के घंटों पर कानून के आधार पर, दैनिक कार्य की अवधि, इसकी शुरुआत और अंत, आराम और खाने के लिए ब्रेक का समय और अवधि स्थापित करता है। . पाली उत्पादन में, कार्य पाली की अवधि, पाली के प्रत्यावर्तन का क्रम, दिन की छुट्टी देने के नियम आदि निर्धारित किए जाते हैं।कैलेंडर अवधि के दौरान कार्य समय का वितरण ( दिन, सप्ताह, महीना, साल) को इसके सर्वोत्तम उपयोग के लिए काम के घंटे कहा जाता है।

काम प्रणाली - एक निश्चित कैलेंडर अवधि के दौरान कार्य समय के मानदंड को वितरित करने की प्रक्रिया ( दिन, सप्ताह) इस प्रकार, संचालन के तरीके के तत्व हैं:

1. कार्य सप्ताह का प्रकार ( 5 या 6 दिन) कार्य सप्ताह का सबसे सामान्य प्रकार दो दिनों की छुट्टी के साथ पांच-दिवसीय कार्य सप्ताह है। पांच-दिवसीय कार्य सप्ताह के साथ, दैनिक कार्य की अवधि आंतरिक श्रम नियमों या शिफ्ट शेड्यूल द्वारा स्थापित की जाती है। उन उद्यमों में छह-दिवसीय कार्य सप्ताह की स्थापना की जाती है, जहां काम की प्रकृति के कारण, पांच-दिवसीय कार्य सप्ताह की शुरूआत अनुचित है ( जैसे स्कूल, उच्च और माध्यमिक विशिष्ट शैक्षणिक संस्थानोंआदि।);

2. कार्य का प्रारंभ और समाप्ति समय ( कला। 50 आरएफ श्रम संहिता);

3. काम की पाली का विकल्प;

4. कार्य शिफ्ट की अवधि ( कला। 51 रूसी संघ का श्रम संहिता);

5. आराम और भोजन के लिए विराम ( कला। 57 रूसी संघ का श्रम संहिता);

6. अन्य विश्राम विराम ( जैसे ठंडी हवा में काम करते समय).

उद्यमों, संस्थानों, संगठनों में, जहां उत्पादन की शर्तों के अनुसार, कार्यस्थल पर कर्मचारियों की लंबी उपस्थिति की आवश्यकता होती है, कर्मियों के एक समूह को दूसरे के साथ बदलने का आयोजन किया जाता है ( पाली में काम).

दो या दो से अधिक पारियों में काम का आयोजन करते समय, काम के घंटे ट्रेड यूनियन समिति के साथ समझौते में उद्यम के प्रशासन द्वारा अनुमोदित शिफ्ट शेड्यूल द्वारा निर्धारित किए जाते हैं, जो एक सप्ताह या किसी अन्य लेखा अवधि के लिए स्थापित कार्य घंटों के अधीन होता है।

श्रम कानून कार्य समय के दैनिक, साप्ताहिक और सारांशित लेखांकन के साथ शासन प्रदान करता है।

दैनिक लेखांकन में यह तथ्य शामिल है कि दैनिक कार्य की अवधि का वैधानिक मानदंड प्रत्येक कार्य दिवस के लिए अनिवार्य है और बिना किसी विचलन के आंतरिक श्रम नियमों या शिफ्ट शेड्यूल द्वारा सुनिश्चित किया जाना चाहिए।

कार्य समय के साप्ताहिक लेखांकन के मामले में, कानून द्वारा स्थापित कार्य समय के मानदंड को दैनिक नहीं, बल्कि एक कैलेंडर सप्ताह के लिए ध्यान में रखा जाता है।

लगातार परिचालन उद्यम, संस्थानों, संगठनों के साथ-साथ व्यक्तिगत कार्यशालाओं में और कुछ प्रकार के कामों में, जहां उत्पादन की स्थितियों के कारण, श्रमिकों के लिए स्थापित कार्य समय की दैनिक लंबाई नहीं देखी जा सकती है, प्रशासन, ट्रेड यूनियन के साथ समझौते पर समिति, कार्य समय का एक संक्षिप्त लेखा पेश कर सकती है।

आंतरिक श्रम विनियम लचीले कामकाजी घंटों के उपयोग के लिए प्रदान कर सकते हैं ( जीडीवी), जिसमें व्यक्तिगत कार्यकर्ता ( माताओं, छात्रों, आदि) या स्थापित समय सीमा के भीतर विभागों की टीमों को कार्य दिवस के दौरान अपने काम की शुरुआत और अंत निर्धारित करने की अनुमति है, कार्यस्थल पर अनिवार्य रूप से निश्चित समय पर उपस्थिति और काम के दौरान काम के घंटों की कुल संख्या के अधीन। स्वीकृत लेखा अवधि ( कार्य दिवस, सप्ताह, महीना, आदि।).

अनियमित काम के घंटे

अनियमित कार्य दिवस की ख़ासियत यह है कि जिस कर्मचारी के लिए इसे पेश किया गया है, काम की प्रकृति या उसके द्वारा किए गए कर्तव्यों की मात्रा के कारण, कभी-कभी नियोक्ता द्वारा सामान्य कामकाजी घंटों से परे काम में शामिल हो सकता है। हालाँकि, यह एक सामान्य कार्य दिवस को एक विस्तारित कार्य दिवस में नहीं बदलता है। संक्षेप में, अनियमित काम के घंटे हैं विशिष्ट सत्कारकाम का समय। ऐसा कार्य दिवस स्थापित किया जा सकता है, उदाहरण के लिए, प्रशासनिक, प्रबंधकीय, तकनीकी और आर्थिक कर्मियों के कर्मचारियों के लिए ( व्यापार जगत के नेता, उनके संरचनात्मक विभाजन, विशेषज्ञ, आदि), साथ ही उन कर्मचारियों के लिए जिनके काम के घंटे काम की प्रकृति के कारण सही ढंग से दर्ज नहीं किए जा सकते हैं। हालांकि, अनियमित काम के घंटों वाले श्रमिकों द्वारा निश्चित दिनों में स्थापित कार्य घंटों से अधिक प्रसंस्करण को ओवरटाइम काम नहीं माना जाता है और इसके अतिरिक्त भुगतान नहीं किया जाता है। अनियमित काम के घंटे वाले कर्मचारियों को अतिरिक्त छुट्टी दी जाती है। ट्रेड यूनियन कमेटी के साथ समझौते में नियोक्ता के आदेश द्वारा अनियमित कार्य दिवस वाले व्यक्तियों के सर्कल की घोषणा सालाना की जाती है और सामूहिक समझौते से जुड़ी हो सकती है। उदाहरण के लिए, 25 जून, 1999 नंबर 16 के रूसी संघ के श्रम मंत्रालय के डिक्री द्वारा अनुमोदित कार चालकों के लिए काम के घंटे और आराम के समय पर विनियमों के पैराग्राफ 11 के अनुसार, कारों के चालक ( टैक्सी कारों को छोड़कर), साथ ही क्षेत्र में भूवैज्ञानिक अन्वेषण, स्थलाकृतिक और भूगर्भीय और सर्वेक्षण कार्य में लगे अभियानों और सर्वेक्षण दलों के अन्य वाहनों के चालक, एक अनियमित कार्य दिवस स्थापित किया जा सकता है। इसे स्थापित करने का निर्णय नियोक्ता द्वारा संबंधित निर्वाचित ट्रेड यूनियन निकाय या कर्मचारियों द्वारा अधिकृत अन्य प्रतिनिधि निकाय के साथ किया जाता है, और उनकी अनुपस्थिति में - कर्मचारी के साथ समझौते में, रोजगार अनुबंध में निर्धारित ( अनुबंध) अनियमित कार्य घंटों के साथ शिफ्ट शेड्यूल के अनुसार कार्य शिफ्ट की संख्या और अवधि कार्य सप्ताह की सामान्य लंबाई के आधार पर निर्धारित की जाती है, और साप्ताहिक आराम के दिन सामान्य आधार पर प्रदान किए जाते हैं।

एक कर्मचारी को ओवरटाइम काम के लिए आकर्षित करने की प्रक्रिया

इस श्रेणी के श्रमिकों के लिए स्थापित कार्य घंटों से अधिक का कार्य ओवरटाइम कार्य माना जाता है ( कला। 54 रूसी संघ का श्रम संहिता) सारांशित लेखांकन के साथ, ओवरटाइम लेखांकन अवधि के कार्य घंटों के मानदंड से अधिक कार्य है। स्थापित कार्य घंटों से अधिक कार्य ओवरटाइम होते हैं जब उन्हें प्रशासन के आदेश या इसके ज्ञान के साथ लागू किया जाता है।

कला के अनुसार। रूसी संघ के श्रम संहिता के 55, निम्नलिखित असाधारण मामलों में ओवरटाइम काम की अनुमति है:

1. देश की रक्षा के साथ-साथ सार्वजनिक या प्राकृतिक आपदाओं, औद्योगिक दुर्घटनाओं की रोकथाम और उनके परिणामों के तत्काल उन्मूलन के लिए आवश्यक कार्य के प्रदर्शन में;

2. पानी की आपूर्ति, गैस की आपूर्ति, हीटिंग, प्रकाश व्यवस्था, सीवरेज, परिवहन, संचार पर सामाजिक रूप से आवश्यक कार्य करते समय - आकस्मिक या अप्रत्याशित परिस्थितियों को खत्म करने के लिए जो उनके उचित कामकाज का उल्लंघन करते हैं;

3. यदि आवश्यक हो तो जो कार्य प्रारंभ किया गया है, उसे पूर्ण करें, जो किसी अप्रत्याशित या आकस्मिक देरी के कारण विशेष विवरणउत्पादन काम के घंटों की सामान्य संख्या के भीतर पूरा नहीं किया जा सकता है, अगर उसी समय शुरू किए गए काम की समाप्ति से राज्य या सार्वजनिक संपत्ति को नुकसान या विनाश हो सकता है;

4. उन मामलों में तंत्र या संरचनाओं की मरम्मत और बहाली पर अस्थायी कार्य के प्रदर्शन के दौरान जहां उनकी खराबी महत्वपूर्ण संख्या में श्रमिकों के लिए काम की समाप्ति का कारण बनती है;

5. यदि प्रतिस्थापन कर्मचारी प्रकट नहीं होता है, यदि कार्य विराम की अनुमति नहीं देता है तो कार्य जारी रखना ( इन मामलों में, प्रशासन किसी अन्य कर्मचारी के साथ शिफ्ट को बदलने के लिए तुरंत उपाय करने के लिए बाध्य है).

ट्रेड यूनियन कमेटी की अनुमति से ही ओवरटाइम का काम किया जा सकता है। ट्रेड यूनियन कमेटी को नियोक्ता की लिखित अपील में उन कारणों का उल्लेख होना चाहिए जिनके लिए ओवरटाइम काम की आवश्यकता थी, इसमें शामिल कर्मचारियों की संख्या और उनके काम का समय।

ओवरटाइम काम प्रत्येक कर्मचारी के लिए लगातार दो दिनों में चार घंटे और प्रति वर्ष 120 घंटे से अधिक नहीं होना चाहिए।

एक उद्यम, संस्था, संगठन का प्रशासन प्रत्येक कर्मचारी द्वारा किए गए ओवरटाइम कार्य का सटीक रिकॉर्ड रखने के लिए बाध्य है।

श्रम कानून के अनुसार आराम का समय और उसके प्रकार

श्रम कानून के अनुसार आराम का समय वह समय है जिसके दौरान कर्मचारी अपने आधिकारिक कर्तव्यों से मुक्त होते हैं और जिसका वे अपने विवेक से उपयोग कर सकते हैं।

ख़ाली समय के मुख्य प्रकार हैं:

1. कार्य दिवस के दौरान आराम और भोजन के लिए ब्रेक ( परिवर्तन) (कला। 57 रूसी संघ का श्रम संहिता) दैनिक कार्य के दौरान परिवर्तन) कर्मचारी को काम शुरू होने के चार घंटे बाद आराम और भोजन के लिए छुट्टी दी जानी चाहिए, जो काम के समय में शामिल नहीं है। ब्रेक का समय और इसकी विशिष्ट अवधि संगठन के आंतरिक श्रम नियमों या कर्मचारी और नियोक्ता के बीच समझौते द्वारा स्थापित की जाती है।
काम पर, जहां, उत्पादन की शर्तों के अनुसार ( काम) आराम और भोजन के लिए अवकाश प्रदान करना असंभव है, नियोक्ता कर्मचारी को काम के घंटों के दौरान आराम करने और खाने का अवसर प्रदान करने के लिए बाध्य है। ऐसे कार्यों की सूची, साथ ही आराम और खाने के स्थान संगठन के आंतरिक श्रम नियमों द्वारा निर्धारित किए जाते हैं।
लंच ब्रेक के अलावा, कुछ कर्मचारियों के लिए, उनके द्वारा किए जाने वाले काम की प्रकृति को ध्यान में रखते हुए, उन्हें काम के घंटों के दौरान विशेष ब्रेक प्रदान किए जाते हैं ( उदाहरण के लिए, जो ठंड के मौसम में खुली हवा में या बंद गर्म न किए गए परिसर में काम करते हैं, साथ ही लोडिंग और अनलोडिंग कार्यों में लगे लोडर) इन कार्यों के प्रकार, इस तरह के ब्रेक देने की अवधि और प्रक्रिया संगठन के आंतरिक श्रम नियमों द्वारा निर्धारित की जाती है। हीटिंग के लिए माना जाने वाला ब्रेक काम के घंटों में शामिल है।
डेढ़ साल से कम उम्र के बच्चों वाली महिलाओं को आराम और पोषण के लिए सामान्य ब्रेक के अलावा, बच्चे को खिलाने के लिए अतिरिक्त ब्रेक प्रदान किया जाता है। ये टूटता है, कला के अनुसार। रूसी संघ के श्रम संहिता के 169 कम से कम हर तीन घंटे में प्रदान किए जाते हैं, जो कम से कम तीस मिनट तक चलते हैं। यदि डेढ़ वर्ष से कम आयु के दो या अधिक बच्चे हैं, तो ब्रेक की अवधि कम से कम एक घंटा निर्धारित की जाती है;

2. इंटरडे ( पारियों के बीच) कार्य विराम। काम में निर्दिष्ट प्रकार का ब्रेक शिफ्ट के अंत और अगले कार्य दिवस पर इसकी शुरुआत के बीच काम में एक ब्रेक है। एक अंतर-दिवसीय अवकाश की न्यूनतम अवधि पिछले दिन के कार्य समय की लंबाई से कम से कम दोगुनी होनी चाहिए;

3. साप्ताहिक निर्बाध आराम ( कला। 59 रूसी संघ का श्रम संहिता) साप्ताहिक निर्बाध आराम की अवधि 42 घंटे से कम नहीं हो सकती है;

4. दिन की छुट्टी ( कला। 58 रूसी संघ का श्रम संहिता) सभी कर्मचारियों को छुट्टी दी जाती है साप्ताहिक निर्बाध आराम) पांच-दिवसीय कार्य सप्ताह के साथ, कर्मचारियों को प्रति सप्ताह दो दिन की छुट्टी प्रदान की जाती है, जिसमें छह-दिवसीय कार्य सप्ताह - एक दिन होता है। सामान्य अवकाश रविवार है। पांच-दिवसीय कार्य सप्ताह के साथ दूसरे दिन की छुट्टी सामूहिक समझौते या संगठन के आंतरिक श्रम नियमों द्वारा स्थापित की जाती है। दोनों दिन की छुट्टी, एक नियम के रूप में, एक पंक्ति में प्रदान की जाती है।

5. संगठनों में, उत्पादन, तकनीकी और संगठनात्मक स्थितियों के कारण सप्ताहांत पर काम का निलंबन असंभव है, सप्ताह के अलग-अलग दिनों में कर्मचारियों के प्रत्येक समूह को आंतरिक श्रम नियमों के अनुसार छुट्टी प्रदान की जाती है। संगठन;

6. ग्रामीण क्षेत्रों में काम करने वाली महिलाओं को, यदि वे चाहें तो बिना वेतन के प्रतिमाह एक अतिरिक्त दिन की छुट्टी दी जाती है ( 1 नवंबर, 1990 नंबर 289 / 3-1 "पर" RSFSR की सर्वोच्च परिषद का फरमान तत्काल उपायमहिलाओं, परिवार की स्थिति में सुधार के लिए, ग्रामीण इलाकों में मातृत्व और बचपन की सुरक्षा के लिए") कामकाजी माता-पिता में से एक संरक्षक, न्यासी) विकलांग बच्चों और विकलांग लोगों की बचपन से 18 वर्ष की आयु तक देखभाल करने के लिए, प्रति माह चार अतिरिक्त भुगतान दिवस प्रदान किए जाते हैं, जिनका उपयोग नामित व्यक्तियों में से एक द्वारा किया जा सकता है या उनके द्वारा अपने विवेक पर आपस में विभाजित किया जा सकता है। ( कला। 1631 रूसी संघ का श्रम संहिता) प्रत्येक अतिरिक्त दिन के लिए भुगतान फंड की कीमत पर दैनिक आय की राशि में किया जाता है सामाजिक बीमारूसी संघ। यदि माता-पिता में से कोई एक काम नहीं करता है, तो कामकाजी माता-पिता को समान शर्तों पर भुगतान के साथ प्रति माह दो अतिरिक्त दिनों की छुट्टी प्रदान की जाती है;

7. छुट्टियां ( कला। रूसी संघ के 65 श्रम संहिता) निम्नलिखित छुट्टियों पर उद्यमों, संस्थानों, संगठनों में काम नहीं किया जाता है:

8. रूसी संघ के राष्ट्रपति के 19 सितंबर, 1994 के नंबर 1926 और 9 दिसंबर, 1994 के नंबर 2167 के फरमानों ने 12 दिसंबर को सार्वजनिक अवकाश घोषित किया - रूसी संघ के संविधान का दिन और एक गैर-कार्य दिवस।

9. छुट्टियों और सप्ताहांत पर काम करें सामान्य नियमनिषिद्ध। अपवाद केवल लगातार संचालित उद्योगों के लिए, आबादी की सेवा करने की आवश्यकता के कारण काम के लिए, तत्काल के लिए किया जाता है मरम्मत का काम, लोडिंग और अनलोडिंग का काम। यदि एक सप्ताहांत और एक छुट्टी का संयोग होता है, तो छुट्टी का दिन छुट्टी के बाद अगले कार्य दिवस में स्थानांतरित कर दिया जाता है;

10. - छुट्टियां। श्रम कानून में, निम्नलिखित प्रकार की छुट्टियां प्रतिष्ठित हैं:

11. वार्षिक अवकाश;

12. अतिरिक्त वार्षिक अवकाश;

13. बिना वेतन के छुट्टी;

14. अन्य छुट्टियां।

सामान्य विशेषताएँअवकाश के समय के रूप में वार्षिक अवकाश

सभी कर्मचारी ( उद्यम के संगठनात्मक और कानूनी रूप की परवाह किए बिना, स्वामित्व का प्रकार) स्थापित प्रक्रिया के अनुसार, कार्य के स्थान के संरक्षण के साथ 24 कार्य दिवसों की वार्षिक छुट्टी दी जाती है ( पदों) और मजदूरी। 24 कार्य दिवसों से अधिक की वार्षिक मूल भुगतान छुट्टी ( लम्बी) 12 अगस्त, 1994 नंबर 949 के रूसी संघ की सरकार की डिक्री के अनुसार प्रदान किया जाता है "वैज्ञानिक डिग्री के साथ वैज्ञानिक कर्मचारियों की वार्षिक छुट्टी पर" वैज्ञानिकजिनके पास वैज्ञानिक डिग्री है: विज्ञान के डॉक्टरों के लिए - 48 कार्य दिवस, विज्ञान के उम्मीदवारों के लिए - 36 कार्य दिवस। कला के अनुसार। 31 जुलाई, 1995 के संघीय कानून के 18 नंबर 119-FZ "मूल बातें पर" सार्वजनिक सेवारूसी संघ" ( रेव के साथ और अतिरिक्त दिनांक 18 फरवरी 1999) संघीय सिविल सेवकों को कम से कम 30 कैलेंडर दिनों की वार्षिक छुट्टी दी जाती है; 31 कैलेंडर दिनों की विस्तारित छुट्टी कला के अनुसार दी जाती है। 18 वर्ष से कम आयु के कर्मचारियों और कुछ अन्य लोगों के लिए रूसी संघ के श्रम संहिता के 178।

वार्षिक अवकाश स्वीकृत करने की प्रक्रिया

वार्षिक अवकाश का अधिकार सेवा की अवधि पर निर्भर करता है। ज्येष्ठता- यह श्रम और अन्य सामाजिक रूप से उपयोगी गतिविधियों की कुल अवधि है। छुट्टी का अधिकार देने वाली सेवा की लंबाई में शामिल हैं:

1. वास्तविक घंटे काम किया;

2. वह समय जब कर्मचारी वास्तव में काम नहीं करता था, लेकिन काम की जगह उसके लिए रखी जाती थी ( नौकरी का नाम) और वेतन पूर्ण या आंशिक रूप से ( अनुचित बर्खास्तगी या किसी अन्य नौकरी में स्थानांतरण और बाद में काम पर बहाली के मामले में भुगतान अनैच्छिक अनुपस्थिति के समय सहित);

3. वह समय जब कर्मचारी ने वास्तव में काम नहीं किया, लेकिन अपने काम की जगह को बरकरार रखा ( नौकरी का नाम) और राज्य सामाजिक बीमा लाभ प्राप्त किया, आंशिक रूप से भुगतान किए गए माता-पिता की छुट्टी के अपवाद के साथ जब तक कि बच्चा डेढ़ वर्ष की आयु तक नहीं पहुंच जाता;

4. कानून द्वारा प्रदान की गई अन्य अवधि।

किसी दिए गए उद्यम, संस्था, संगठन में ग्यारह महीने के निरंतर काम के बाद कर्मचारियों को काम के पहले वर्ष की छुट्टी दी जाती है। ग्यारह महीने के निरंतर काम की समाप्ति से पहले, कर्मचारी के अनुरोध पर छुट्टी दी जाती है: महिलाओं को - गर्भावस्था और प्रसव के लिए छुट्टी से पहले या इसके तुरंत बाद; कर्मचारी जिन्होंने तीन महीने से कम उम्र के बच्चे को गोद लिया है; पुरुषों के लिए - एक बच्चे के परिवार में जन्म के समय; अठारह वर्ष से कम आयु के कर्मचारी; सैन्य कर्मियों को रिजर्व में स्थानांतरित कर दिया गया और संगठित भर्ती के क्रम में काम पर भेज दिया गया - तीन महीने के काम के बाद; कानून द्वारा प्रदान किए गए अन्य मामलों में ( कला। रूसी संघ का 71 श्रम संहिता).

एक उद्यम, संस्था, संगठन से दूसरे उद्यम, संस्था, संगठन में स्थानांतरित कर्मचारियों को स्थानांतरण के बाद ग्यारह महीने के काम की समाप्ति से पहले छुट्टी दी जा सकती है। यदि स्थानांतरण से पहले कर्मचारी ने एक उद्यम, संस्था, संगठन में ग्यारह महीने तक काम नहीं किया है, तो उसे कुल स्थानांतरण से पहले और बाद में ग्यारह महीने के काम के बाद छुट्टी दी जा सकती है।

काम के दूसरे और बाद के वर्षों के लिए अवकाश कार्य वर्ष के किसी भी समय उस क्रम के अनुसार दिया जा सकता है जिसमें अवकाश दिया जाता है। जिस क्रम में छुट्टियां दी जाती हैं, वह उद्यम के प्रशासन द्वारा स्थापित किया जाता है। पूरे वर्ष में किसी भी समय छुट्टियां दी जा सकती हैं, लेकिन किसी उद्यम, संस्था, संगठन के सामान्य कामकाज को बाधित किए बिना ( कला। रूसी संघ का 73 श्रम संहिता).

कानून द्वारा निर्दिष्ट मामलों में, प्रशासन गर्मियों या अन्य में वार्षिक अवकाश प्रदान करने के लिए बाध्य है सुविधाजनक समयकर्मचारियों कुछ श्रेणियां, पेशे, विशेषता। उदाहरण के लिए, 18 वर्ष से कम आयु के कर्मचारियों के लिए वार्षिक अवकाश गर्मियों में या उनके अनुरोध पर वर्ष के किसी अन्य समय पर दिया जाता है ( कला। 178 रूसी संघ का श्रम संहिता) इसके अलावा, कुछ श्रेणियों के श्रमिकों और कर्मचारियों के लिए गर्मियों में छुट्टियों का अधिमान्य अनुदान एक सामूहिक समझौते द्वारा प्रदान किया जा सकता है।

वार्षिक अवकाश को स्थगित या बढ़ाया जाना चाहिए: कर्मचारी की अस्थायी विकलांगता के मामले में; जब कोई कर्मचारी राज्य का प्रदर्शन करता है या सार्वजनिक कर्तव्य; कानून द्वारा प्रदान किए गए अन्य मामलों में ( कला। रूसी संघ का 74 श्रम संहिता).

यदि कारण शुरू होने से पहले कर्मचारी को छुट्टी पर जाने की अनुमति नहीं दी गई थी, तो नया शब्दछुट्टी नियोक्ता और कर्मचारी के बीच समझौते से निर्धारित होती है। यदि कर्मचारी के छुट्टी पर रहने के दौरान कारण होते हैं, तो छुट्टी से लौटने की अवधि स्वतः ही दिनों की संख्या से बढ़ जाती है, और कर्मचारी इस बारे में तुरंत नियोक्ता को सूचित करने के लिए बाध्य है।

असाधारण मामलों में, जब चालू कार्य वर्ष में किसी कर्मचारी को छुट्टी का प्रावधान किसी उद्यम, संस्था, संगठन के काम के सामान्य पाठ्यक्रम पर प्रतिकूल प्रभाव डाल सकता है, तो इसकी अनुमति कर्मचारी की सहमति से और संबंधित निर्वाचित के साथ समझौते में दी जाती है। उद्यम, संस्था, संगठन का ट्रेड यूनियन निकाय, अगले कार्य वर्ष में छुट्टी को स्थानांतरित करने के लिए। साथ ही, प्रत्येक कार्य वर्ष के लिए कम से कम 6 कार्य दिवसों के अवकाश का उपयोग छुट्टी के हकदार होने के बाद एक वर्ष के भीतर किया जाना चाहिए। शेष भाग अप्रयुक्त छुट्टीअगले कार्य वर्ष के लिए छुट्टी में जोड़ा जा सकता है ( कला। रूसी संघ का 74 श्रम संहिता).

लगातार दो वर्षों तक वार्षिक अवकाश नहीं देना, साथ ही साथ 18 वर्ष से कम आयु के कर्मचारियों और हानिकारक कामकाजी परिस्थितियों के कारण अतिरिक्त छुट्टी के हकदार कर्मचारियों को छुट्टी देने में विफलता ( कला। रूसी संघ का 74 श्रम संहिता).

अतिरिक्त छुट्टियों की सामान्य विशेषताएं

वार्षिक छुट्टियों के अलावा, कई कर्मचारियों के पास अतिरिक्त छुट्टियां होती हैं। कला के अनुसार। रूसी संघ के श्रम संहिता के 68, वार्षिक अतिरिक्त छुट्टियां प्रदान की जाती हैं:

1. हानिकारक काम करने की परिस्थितियों में काम करने वाले कर्मचारी। 25 अक्टूबर, 1974 नंबर 298 / P-22 के ऑल-यूनियन सेंट्रल काउंसिल ऑफ ट्रेड यूनियन्स के श्रम और प्रेसीडियम के लिए यूएसएसआर स्टेट कमेटी का फरमान "हानिकारक काम करने वाले उद्योगों, कार्यशालाओं, व्यवसायों और पदों की सूची के अनुमोदन पर" शर्तें, काम जिसमें अतिरिक्त छुट्टी का अधिकार और कम कार्य दिवस का अधिकार देता है" ( जैसा कि 16 जून, 1988, 18 अक्टूबर, 1990 को संशोधित किया गया था) काम करने की स्थिति की हानिकारकता की डिग्री के आधार पर, 6 से 36 कार्य दिवसों तक चलने वाली अतिरिक्त छुट्टियां स्थापित की जाती हैं;

2. राष्ट्रीय अर्थव्यवस्था के कुछ क्षेत्रों में कार्यरत कर्मचारी और एक संगठन में एक उद्यम में एक लंबा कार्य अनुभव रखते हैं। लंबे कार्य अनुभव के लिए अतिरिक्त अवकाश रूसी संघ के कानून द्वारा स्थापित किया गया है, उदाहरण के लिए, अभियोजकों के लिए:

1. 10 साल के काम के बाद - 5 कैलेंडर दिन;

2. 15 साल के काम के बाद - 10 कैलेंडर दिन;

3. 20 साल के काम के बाद - 15 कैलेंडर दिन।

3. अभियोजकों के अलावा, सिविल सेवकों, न्यायाधीशों और कुछ अन्य लोगों को निर्दिष्ट आधार पर अतिरिक्त छुट्टी दी जाती है;

4. अनियमित काम के घंटे वाले कर्मचारी। अनियमित कामकाजी घंटों की स्थिति में काम करने वाले कर्मचारी 6 से 12 कार्य दिवसों तक चलने वाले अतिरिक्त अवकाश के हकदार हैं, जब तक कि सामूहिक समझौते द्वारा अन्यथा प्रदान नहीं किया जाता है। इसलिए, यदि उद्यम ऐसे कर्मचारियों को अतिरिक्त अवकाश प्रदान करने का निर्णय लेता है, तो इस अवकाश को मुख्य में जोड़ा जाना चाहिए ( न्यूनतम या विस्तारित);

5. सुदूर उत्तर और समकक्ष क्षेत्रों के क्षेत्रों में काम करने वाले कर्मचारी। कला के अनुसार। 14 फरवरी 1993 के रूसी संघ के कानून के नंबर 4520-1 "ओन राज्य गारंटीऔर सुदूर उत्तर के क्षेत्रों और उनके समकक्ष क्षेत्रों में काम करने वाले और रहने वाले व्यक्तियों के लिए मुआवजा "( रेव के साथ और अतिरिक्त दिनांक 2 जून 1993, 8 जनवरी 1998) रूस के उत्तरी क्षेत्रों में काम करने वाले व्यक्तियों, कानून द्वारा प्रदान की गई अतिरिक्त छुट्टियों के अलावा, सामान्य आधार पर प्रदान की जाती हैं, अवधि के अतिरिक्त वार्षिक अवकाश के मुआवजे के रूप में स्थापित की जाती हैं:

1. सुदूर उत्तर के क्षेत्रों में - 21 कार्य दिवस;

2. उनके समान क्षेत्रों में - 14 कार्य दिवस;

3. उत्तर के अन्य क्षेत्रों में, जहाँ जिला गुणांकऔर मजदूरी का प्रतिशत बोनस, - 7 कार्य दिवस;

6. चेरनोबिल परमाणु ऊर्जा संयंत्र में आपदा से प्रभावित व्यक्तियों के साथ-साथ ग्रामीण क्षेत्रों में काम करने वाली महिलाएं;

7. कानून और सामूहिक समझौते या अन्य स्थानीय नियमों द्वारा निर्धारित अन्य मामलों में। कला के प्रावधानों को ध्यान में रखते हुए। रूसी संघ के श्रम संहिता के 5, उद्यम के प्रशासन को संगठन के अपने धन की कीमत पर स्वतंत्र रूप से अतिरिक्त छुट्टियां स्थापित करने का अधिकार है।

अतिरिक्त अवकाश प्रदान करने की प्रक्रिया

अतिरिक्त अवकाश वार्षिक अवकाश के साथ ही प्रदान किया जाता है। हानिकारक कामकाजी परिस्थितियों के कारण अतिरिक्त छुट्टी का अधिकार रखने वाले कर्मचारियों, इंजीनियरिंग और तकनीकी कर्मचारियों और कर्मचारियों को वार्षिक अवकाश नहीं देना प्रतिबंधित है।

श्रमिकों, इंजीनियरिंग और तकनीकी कर्मचारियों और कर्मचारियों को खतरनाक कामकाजी परिस्थितियों में काम के लिए पूर्ण अतिरिक्त छुट्टी दी जाती है, अगर वे वास्तव में उत्पादन में, कार्यशालाओं में, पेशे से और हानिकारक काम करने की स्थिति में काम करने वाले वर्ष में कम से कम 11 महीने के लिए काम करते हैं। यदि किसी कर्मचारी ने उपरोक्त शर्तों के तहत एक कार्य वर्ष में 11 महीने से कम समय तक काम किया है, तो उसे काम किए गए समय के अनुपात में अतिरिक्त छुट्टी दी जाती है।

प्रतिस्थापन अतिरिक्त छुट्टीमौद्रिक मुआवजे की अनुमति नहीं है। इस मुआवजे का भुगतान कर्मचारी की बर्खास्तगी पर ही हो सकता है। यदि किसी कर्मचारी को कई कारणों से हानिकारक कामकाजी परिस्थितियों के कारण अतिरिक्त छुट्टी प्राप्त करने का अधिकार है, तो इनमें से किसी एक आधार पर छुट्टी दी जाती है।

रूसी संघ के श्रम मंत्रालय के पत्र के अनुसार 19 सितंबर, 1996 नंबर 2076-केबी "अतिरिक्त छुट्टियों को समेटने की प्रक्रिया पर", छुट्टियों पर नए कानून को अपनाने तक, "अनुदान देने की प्रक्रिया और शर्तें" वर्तमान कानून द्वारा प्रदान की गई अतिरिक्त छुट्टियां संरक्षित हैं। उसी समय, जो कर्मचारी 24 कार्य दिवसों या उससे अधिक की वार्षिक छुट्टी लेते हैं, छुट्टी की अवधि नहीं बदलती है। उद्यम ( संस्थान, संगठन) उत्पादन और वित्तीय क्षमताओं को ध्यान में रखते हुए, वे अतिरिक्त अवकाश जोड़कर उन्हें लंबी अवधि की छुट्टी प्रदान कर सकते हैं ( पूरी तरह या आंशिक रूप से) 24 कार्य दिवसों में छुट्टी के लिए"।

अवैतनिक अवकाश की सामान्य विशेषताएं और उनके प्रावधान की प्रक्रिया

द्वारा पारिवारिक परिस्थितिऔर दूसरे अच्छे कारणउनके अनुसार कर्मचारी लिखित बयान, वेतन के बिना छुट्टी दी जा सकती है, जिसकी अवधि कर्मचारी और नियोक्ता के बीच समझौते द्वारा निर्धारित की जाती है। नियोक्ता, कर्मचारी के आवेदन के आधार पर, निम्नलिखित व्यक्तियों को अवैतनिक अवकाश प्रदान करने के लिए बाध्य है:

1. एक कर्मचारी जिसके चौदह वर्ष से कम आयु के दो या अधिक बच्चे हैं;

2. एक कर्मचारी जिसके पास एक विकलांग बच्चा है या बचपन से अठारह वर्ष की आयु तक पहुंचने तक विकलांग है;

3. चौदह वर्ष से कम आयु के बच्चे के साथ एकल माता या एकल पिता।

इन व्यक्तियों के अनुरोध पर, उन्हें उनके लिए सुविधाजनक समय पर चौदह कैलेंडर दिनों तक बिना वेतन के छुट्टी दी जाती है। उनके अनुरोध पर निर्दिष्ट छुट्टी को संलग्न किया जा सकता है वार्षिक छुट्टीया अलग से इस्तेमाल किया ( संपूर्ण या आंशिक रूप से) अवैतनिक अवकाश को अगले कार्य वर्ष में स्थानांतरित करने की अनुमति नहीं है।

कानून कर्मचारियों की अन्य श्रेणियों को भी स्थापित करता है जिन्हें उनके अनुरोध पर अवैतनिक अवकाश दिया जा सकता है। इसमे शामिल है:

1. तीन साल से कम उम्र के बच्चे की देखभाल करने वाली महिलाएं, पिता, दादा-दादी और अन्य रिश्तेदार ( कला। 167 श्रम संहिता);

2. महिलाएं, पिता बिना मां के बच्चों की परवरिश करते हैं, साथ ही अभिभावक ( न्यासियों), 12 वर्ष से कम उम्र के दो या अधिक बच्चे होने पर - वर्ष में दो सप्ताह तक ( कला। 172 श्रम संहिता);

3. ग्रेट के प्रतिभागी देशभक्ति युद्धऔर समकक्ष श्रेणियां - वर्ष में एक महीने तक ( कला। पंद्रह संघीय कानूनदिनांक 12 जनवरी, 1995 संख्या 5-FZ "ऑन वेटरन्स" जैसा कि 18 नवंबर, 1998 को संशोधित किया गया, दिनांक 2 जनवरी, 2000);

4. सोवियत संघ के नायक, रूसी संघ के नायक, ऑर्डर ऑफ ग्लोरी के पूर्ण धारक - वर्ष में तीन सप्ताह तक ( कला। 15 जनवरी, 1993 के रूसी संघ के कानून के 7 नंबर 4301-1 "सोवियत संघ के नायकों की स्थिति पर, रूसी संघ के नायकों और ऑर्डर ऑफ ग्लोरी के पूर्ण धारक" जैसा कि 30 जुलाई, 1996 को संशोधित किया गया था);

5. वृद्धावस्था पेंशनभोगी और समूह I और II के विकलांग लोग - वर्ष में दो महीने तक ( 4 अप्रैल, 1991 को यूएसएसआर के संवैधानिक पर्यवेक्षण के लिए समिति का निष्कर्ष।);

6. बीमारी के मामले में कर्मचारी - वर्ष के दौरान तीन दिनों के लिए ( नागरिकों के स्वास्थ्य की सुरक्षा पर रूसी संघ के कानून की मूल बातें, अनुमोदित। रूसी संघ के सर्वोच्च सोवियत 22 जुलाई, 1993);

7. बीमार परिवार के सदस्य की देखभाल करने वाले व्यक्ति, साथ ही विकलांग व्यक्ति की बीमारी के मामले में, यदि बीमारी कानून में निर्दिष्ट अवधि से अधिक समय तक रहती है ( नागरिकों की अस्थायी विकलांगता को प्रमाणित करने वाले दस्तावेजों को जारी करने की प्रक्रिया पर निर्देश, अनुमोदित। रूसी संघ के स्वास्थ्य और चिकित्सा उद्योग मंत्रालय का आदेश और रूसी संघ के सामाजिक बीमा कोष का संकल्प दिनांक 19 अक्टूबर, 1994 नं।);

8. उच्च और माध्यमिक विशिष्ट शिक्षण संस्थानों में प्रवेश परीक्षाओं में प्रवेश करने वाले व्यक्ति ( कला। 195 श्रम संहिता).

बिना वेतन छुट्टी के दौरान, कर्मचारी काम के स्थान और पद को बरकरार रखता है।

4. श्रम कानूनों के अनुपालन की निगरानी के लिए ट्रेड यूनियनों की शक्तियां.

ट्रेड यूनियनों को नियोक्ताओं और उनके प्रतिनिधियों द्वारा श्रम कानून और श्रम कानून के मानदंडों वाले अन्य नियामक कानूनी कृत्यों के पालन पर सार्वजनिक (ट्रेड यूनियन) नियंत्रण का अधिकार है। ट्रेड यूनियन नियंत्रण श्रम संबंधों को विनियमित करने वाले सभी मानदंडों के अनुपालन तक फैला हुआ है: एक रोजगार अनुबंध, काम के घंटे और आराम के समय, मजदूरी, गारंटी और मुआवजे, लाभ और लाभ, साथ ही साथ संगठनों में अन्य सामाजिक और श्रम मुद्दों पर जिसमें सदस्य हैं। इस ट्रेड यूनियन कार्य का। ट्रेड यूनियन। उल्लंघनों की पहचान करने के बाद, ट्रेड यूनियनों को उनके उन्मूलन की मांग करने का अधिकार है।

नियोक्ता, अनुरोध की प्राप्ति की तारीख से एक सप्ताह के भीतर, पहचाने गए उल्लंघनों को समाप्त करने के लिए, ट्रेड यूनियन संगठन के संबंधित निकाय को विचार के परिणामों के बारे में सूचित करने के लिए बाध्य हैं। यह आवश्यकताऔर किए गए उपाय।

जिन निकायों को ट्रेड यूनियन नियंत्रण का अधिकार है, वे ट्रेड यूनियन निकाय हैं, साथ ही ट्रेड यूनियनों द्वारा बनाए गए कानूनी और तकनीकी श्रम निरीक्षक भी हैं। ये निरीक्षण अखिल रूसी ट्रेड यूनियनों और उनके संघों, ट्रेड यूनियन संगठनों के अंतर्क्षेत्रीय और क्षेत्रीय संघों (संघों) द्वारा बनाए गए हैं। अखिल रूसी ट्रेड यूनियनों और उनके संघों द्वारा बनाए गए निरीक्षण अखिल रूसी ट्रेड यूनियनों और उनके संघों द्वारा अनुमोदित नियमों के आधार पर संचालित होते हैं। ट्रेड यूनियन संगठनों के अंतर्राज्यीय और क्षेत्रीय संघों (संघों) द्वारा बनाए गए निरीक्षण उनके द्वारा अपनाए गए नियमों के आधार पर ट्रेड यूनियनों के संबंधित अखिल रूसी संघ के मॉडल नियमों के अनुसार कार्य करते हैं।

कानूनी श्रम निरीक्षणालय श्रम कानून के अनुपालन को नियंत्रित करता है और श्रम सुरक्षा मानदंडों को छोड़कर श्रम कानून मानदंडों वाले अन्य नियामक कानूनी कृत्यों को नियंत्रित करता है। श्रम सुरक्षा मानकों का अनुपालन तकनीकी श्रम निरीक्षणालय द्वारा नियंत्रित किया जाता है, साथ ही संगठनों में सीधे कार्यरत ट्रेड यूनियनों के श्रम संरक्षण के लिए अधिकृत (विश्वसनीय) व्यक्तियों द्वारा नियंत्रित किया जाता है।

ट्रेड यूनियन श्रम निरीक्षकों को स्थापित प्रक्रिया के अनुसार संगठनों का स्वतंत्र रूप से दौरा करने का अधिकार है, उनके संगठनात्मक और कानूनी रूपों और स्वामित्व के रूपों की परवाह किए बिना, जिसमें इस ट्रेड यूनियन या ट्रेड यूनियनों के सदस्य जो एसोसिएशन के सदस्य हैं, आचरण करने के लिए श्रम कानून और श्रम मानकों वाले अन्य नियामक कानूनी कृत्यों के अनुपालन का निरीक्षण। कानून, ट्रेड यूनियनों पर कानून, साथ ही सामूहिक समझौतों, समझौतों की शर्तों के कार्यान्वयन को नियंत्रित करता है।

ट्रेड यूनियन श्रम निरीक्षकों, ट्रेड यूनियनों के श्रम संरक्षण के लिए अधिकृत (विश्वसनीय) व्यक्ति कुछ के साथ संपन्न होते हैं

रूसी संघ के श्रम संहिता (अनुच्छेद 370) द्वारा प्रदान किए गए अपने नियंत्रण कार्यों को करने का अधिकार। उनका अधिकार है:

श्रम कानून और श्रम कानून मानदंडों वाले अन्य नियामक कानूनी कृत्यों के साथ नियोक्ताओं द्वारा अनुपालन पर नियंत्रण रखना;

आचरण स्वतंत्र विशेषज्ञताकाम करने की स्थिति और संगठन के कर्मचारियों की सुरक्षा सुनिश्चित करना;

काम पर दुर्घटनाओं और व्यावसायिक रोगों की जांच में भाग लें; प्रबंधकों और संगठन के अन्य अधिकारियों से काम करने की स्थिति और श्रम सुरक्षा के साथ-साथ काम पर सभी दुर्घटनाओं और व्यावसायिक बीमारियों के बारे में जानकारी प्राप्त करें;

काम (काम) पर स्वास्थ्य को हुए नुकसान के मुआवजे के मुद्दों पर ट्रेड यूनियन के सदस्यों के अधिकारों और हितों की रक्षा करना;

कर्मचारियों के जीवन और स्वास्थ्य के लिए तत्काल खतरे की स्थिति में काम को निलंबित करने की मांग के साथ वर्तमान नियोक्ता;

मौजूदा नियोक्ता कानूनों के पहचाने गए उल्लंघनों और श्रम कानून मानदंडों वाले अन्य नियामक कानूनी कृत्यों के उन्मूलन पर प्रस्तुतियाँ देते हैं जो विचार के लिए अनिवार्य हैं;

सामूहिक समझौतों, समझौतों द्वारा प्रदान की गई शर्तों और श्रम सुरक्षा की स्थिति की जांच करने के लिए, नियोक्ताओं के दायित्वों की पूर्ति;

परीक्षण और कमीशनिंग के लिए आयोगों के काम में भाग लेना उत्पादन सुविधाएंऔर स्वतंत्र विशेषज्ञों के रूप में उत्पादन के साधन;

श्रम विवादों के विचार में भाग लेना;

श्रम कानून मानदंडों वाले कानूनों और अन्य नियामक कानूनी कृत्यों के विकास में भाग लेना;

श्रम सुरक्षा पर मसौदा उप-नियमों के विकास में भाग लें, साथ ही रूसी संघ की सरकार द्वारा स्थापित तरीके से उनका समन्वय करें;

काम पर दुर्घटनाओं के तथ्यों को छुपाने वाले कानूनों और श्रम कानून के मानदंडों वाले अन्य कृत्यों के उल्लंघन के दोषी लोगों को न्याय के दायरे में लाने की मांग के साथ संबंधित अधिकारियों पर आवेदन करें।

ट्रेड यूनियनों, उनके श्रम निरीक्षकों, इन शक्तियों के प्रयोग में, के साथ बातचीत करते हैं सरकारी संसथानश्रम कानून मानदंडों वाले कानूनों और अन्य विनियमों के अनुपालन पर पर्यवेक्षण और नियंत्रण।

ट्रेड यूनियनों के श्रम संरक्षण के लिए अधिकृत (विश्वसनीय) व्यक्तियों को संगठनों में श्रम सुरक्षा आवश्यकताओं के अनुपालन की स्वतंत्र रूप से जाँच करने और अनिवार्य प्रस्तुत करने का अधिकार है अधिकारियोंश्रम सुरक्षा आवश्यकताओं के पहचाने गए उल्लंघनों को खत्म करने के प्रस्ताव।