स्थानीय विनियमों में शॉपिंग मॉल rf शामिल है। स्थानीय अधिनियम: प्रकार, उद्देश्य, गोद लेने की प्रक्रिया। एलएलसी या व्यक्तिगत उद्यमी के लिए संगठन सूची के स्थानीय नियम

गतिविधि की बारीकियों को ध्यान में रखना और कंपनी के संबंध में मौजूदा कानूनी मानदंडों को अपनाना, जिम्मेदार व्यक्तिउद्यम में स्थानीय बना सकते हैं नियमों. ये दस्तावेज़ कानूनों के प्रावधानों को निर्दिष्ट करते हैं और उन नियमों को स्थापित करते हैं जिन पर विचार नहीं किया गया था, लेकिन निपटान के लिए आवश्यक हैं श्रमिक संबंधी. संगठन सूची के एक अनिवार्य स्थानीय नियम हैं।

स्थानीय विनियामक दस्तावेज़ ऐसे नियम हैं जो कंपनी के प्रशासन और उसके किराए के कर्मियों के बीच संबंधों को विनियमित करने के लिए कड़ाई से परिभाषित व्यावसायिक इकाई के भीतर बनाए और अनुमोदित किए जाते हैं।

श्रमिकों की कार्य स्थितियों में सुधार करने के लिए, उनकी गतिविधियों को सुरक्षित करने के लिए, श्रम संसाधनों का यथासंभव कुशलतापूर्वक उपयोग करने के लिए, स्थानीय नियम बनाए जाते हैं जिनमें मानदंड होते हैं श्रम कानून.

यदि आवश्यक हो, तो ये दस्तावेज़ कर्मचारियों के साथ विवादों को सुलझाने में मदद करते हैं और ऐसी स्थितियों से बचते हैं जहाँ संगठन को जवाबदेह ठहराया जा सकता है।

स्थानीय नियमों को कानूनों के प्रावधानों के आधार पर विकसित किया जाता है और उनका खंडन नहीं किया जा सकता है। यदि वे उद्यम में काम करने वाले व्यक्तियों की स्थिति को खराब करते हैं, तो उन्हें या तो निर्दिष्ट सीमा के भीतर या पूरी तरह से अमान्य माना जाता है।

इन नियमों के महत्व के संबंध में स्थानीय नियमों के विकास और अपनाने की प्रक्रिया कानून द्वारा निर्धारित की जाती है। वे, एक नियम के रूप में, गतिविधि के विभिन्न क्षेत्रों के विशेषज्ञों द्वारा बनाए जाते हैं - अर्थशास्त्री, वकील, कार्मिक अधिकारी, आदि।

बहुत से लोग अक्सर कार्मिक प्रलेखन के साथ संगठन के आंतरिक मानकों को भ्रमित करते हैं। हालाँकि, उनके बीच एक महत्वपूर्ण अंतर है।

ध्यान!कार्मिक सेवा के दस्तावेज केवल उद्यम में होने वाले क्षणों को ठीक करते हैं और ध्यान में रखते हैं, और स्थानीय मानदंड कंपनी के प्रशासन और किराए के कर्मियों के बीच संबंधों को नियंत्रित करते हैं।

उद्यम या संगठन, इससे कोई फर्क नहीं पड़ता कि वे किस प्रकार के स्वामित्व से संबंधित हैं, अपने स्वयं के स्थानीय नियामक कानूनी कार्य बनाते हैं। यह श्रम सुरक्षा पर मानक, नियम, चार्टर, निर्देश या निर्देश, साथ ही पेशेवर मानक और अन्य दस्तावेज हो सकते हैं।

एक स्थानीय नियामक अधिनियम की अवधारणा

"स्थानीय" शब्द ही कहता है कि यह एक आंतरिक दस्तावेज है और इसे केवल उस उद्यम पर लागू किया जा सकता है जिसने इसे विकसित किया है।

नियमों में विभाजित हैं:

• विकास के लिए अनिवार्य, इनमें शामिल हैं: अनुमोदित स्टाफ, अवकाश कार्यक्रम, श्रम सुरक्षा के लिए निर्देश, उद्यम में आदेश के नियम;
• इस उद्यम के प्रबंधन के निर्णय द्वारा प्रकाशित: कर्मचारियों को बोनस पर विनियमन, चिकित्सा परीक्षाओं पर विनियमन, नियामक दस्तावेज के साथ परिचित करने के लिए पत्रिकाएं।

लेकिन किसी भी परिस्थिति में, यह विचार करना महत्वपूर्ण है कि इन्हें इसके अनुसार डिजाइन किया गया था विधायी ढांचाताकि कोई विवाद न हो। दस्तावेज़ प्रबंधकों और अधीनस्थों दोनों के लिए बाध्यकारी हैं।

में श्रम कानूनकर्मचारी और नियोक्ता के बीच संबंधों का विनियमन प्रस्तुत किया गया है, और ये बिंदु स्थानीय अधिनियमों में अधिक विस्तार से निर्धारित किए गए हैं। यह सभी नेताओं के लिए एक सामान्य दस्तावेज है। कुछ परिभाषाओं के अनुसार, स्थानीय नियम हैं:

दस्तावेज़ जिसमें कार्यस्थल और उद्यम के क्षेत्र में कर्मचारियों के व्यवहार के नियम एक से अधिक बार दोहराए जाते हैं।

दस्तावेज़ राज्य के नियमों के अनुसार नियोक्ता द्वारा अपनाए गए श्रम कानून के मानदंडों का विवरण देता है।

विकसित दस्तावेज़ की विशेषताओं में शामिल हैं:

• नियोक्ता द्वारा परिवर्तन किए जाते हैं;
• दस्तावेज़ में निर्दिष्ट जानकारी कानून के विपरीत नहीं होनी चाहिए;
• दस्तावेज़ का अनुमोदन एक निर्देश, विनियमन या मानक के रूप में किया जाता है, जबकि कुछ मामलों में अधिनियम प्राथमिक ट्रेड यूनियन संगठन के अध्यक्ष के साथ सहमत होता है;
• हस्ताक्षर के विरुद्ध विकसित और अनुमोदित दस्तावेज़ के साथ कर्मचारी को परिचित करना आवश्यक है;
• अनुमोदन की तारीख से कानूनी बल है;
• नियोक्ता द्वारा समाप्ति या रद्द करने की स्थिति में, यह अमान्य हो जाता है।

स्थानीय कृत्यों को अपनाने की प्रक्रिया

स्थानीय नियमों को अपनाने के चरण

प्रत्येक स्थानीय मानक अधिनियम को अपनाया जाता है और इसके लिए यह कई चरणों से गुजरता है:

1. संगठन का प्रबंधन एक स्थानीय दस्तावेज़ विकसित करने का निर्णय लेता है, अर्थात, इसे विधायी ढांचे द्वारा ध्यान में रखा जा सकता है, अर्थात्, नियामक दस्तावेजों में यह स्पष्ट रूप से कहा गया है कि इस गतिविधि के बिना LNA को अलग से विकसित और अपनाया जाना चाहिए संगठनात्मक संरचनाटूट जाएगा। साथ ही नियोक्ता दस्तावेज़ के विकास पर स्वतंत्र रूप से निर्णय ले सकता है, इसलिए यह काम करने के लिए अधिक सुविधाजनक होगा।
2. इस बारे में निर्णय लिया जाता है कि दस्तावेज़ कौन विकसित करेगा या विशेष रूप से कौन सी सेवा। उदाहरण के लिए, यदि यह श्रम सुरक्षा पर एक निर्देश है, तो ये विशेषज्ञ हैं, और यदि दस्तावेज़ उद्यम में आंतरिक नियमों से संबंधित है, तो LNA का विकास कार्मिक विभाग को सौंपा गया है। और इसी तरह, गतिविधि की दिशा में।
3. इसके अलावा, एक मसौदा नियामक दस्तावेज मानदंडों या नियमों के साथ-साथ अन्य दस्तावेजों के आधार पर विकसित किया गया है। एक ऐसे व्यक्ति द्वारा विकसित किया गया है जिसने सभी दस्तावेजों का अध्ययन किया है। इस मामले में, एक मानक अधिनियम को आधार के रूप में लिया जा सकता है।
4. स्थानीय के बाद नियामक दस्तावेजनिरीक्षण के लिए पर्यवेक्षक को प्रस्तुत किया गया। अगर टिप्पणियां हैं या विवादास्पद मुद्दे, फिर उन्हें कार्य क्रम में हल किया जाता है, यदि कोई नहीं है, तो आप अगले चरण पर आगे बढ़ सकते हैं।
5. कानूनी कारण परिश्रम अनिवार्य है। ऐसा करने के लिए, दस्तावेज़ को कानूनी विभाग को सत्यापन के लिए डिज़ाइन योजना पर टिप्पणियों के लिए या कानूनी आवश्यकताओं के अनुपालन के लिए प्रस्तुत किया जाता है, यदि कोई हो। उसके बाद, दस्तावेज़ में परिवर्तन या परिवर्धन किए जाते हैं।
6. तैयार अधिनियम को इच्छुक पार्टियों द्वारा अनुमोदित किया जाता है और ट्रेड यूनियन के प्रतिनिधि द्वारा एक प्रेरित राय जारी की जाती है।
7. उद्यम के प्रमुख द्वारा दस्तावेज़ की स्वीकृति।

दस्तावेज़ में क्या जानकारी है

एक स्थानीय विनियामक कानूनी अधिनियम को ठीक से तैयार करने के लिए, एक दस्तावेज़ को स्वीकृत करने की सिफारिश की जाती है जिसमें यह स्पष्ट रूप से कहा गया हो कि पहले में क्या परिलक्षित होना चाहिए। आमतौर पर, विकास प्रतिनिधियों द्वारा किया जाता है कानूनी विभागों, चूंकि परियोजनाओं की परीक्षा विशेष रूप से उनके द्वारा की जाती है।

यह ध्यान में रखता है:

1. कार्यालय के काम के लिए आवश्यकताएँ, अर्थात् आपको कौन से शीट पैरामीटर सेट करने की आवश्यकता है, आपको कौन सा फ़ॉन्ट आकार चुनने की आवश्यकता है, एक नमूना प्रपत्र और अनुमोदन प्रक्रिया।
2. इसके अलावा, यह निर्धारित करना आवश्यक है कि कौन सा दस्तावेज़ स्थानीय नियामक अधिनियम, अर्थात् उद्यम के लिए आदेश या निर्देश को मंजूरी देता है, क्योंकि यह अपने आप मौजूद नहीं हो सकता है और केवल अपनाए गए दस्तावेज़ों से अलग होगा।
3. फिर, आपको यह निर्धारित करना चाहिए कि दस्तावेज़ में कौन से अनुभाग शामिल हैं, सभी संभावित बारीकियों पर सावधानीपूर्वक विचार करना महत्वपूर्ण है ताकि कुछ भी याद न हो।
4. अनुमोदन के क्रम को भी परिभाषित किया जाना चाहिए ताकि यह स्पष्ट हो कि विकास के बाद आगे क्या करना है, किसे पहले सहमत होना चाहिए और किसे अंतिम।

यदि विकास और अनुमोदन से संबंधित सभी मुद्दों का विस्तार से वर्णन किया गया है, तो दस्तावेज़ पर काम करने की प्रक्रिया में कोई अघुलनशील समस्या नहीं होनी चाहिए।

अनुभाग "सामान्य प्रावधान"

एक स्थानीय नियामक अधिनियम को अपनाने के लिए मैदान

स्थानीय नियामक दस्तावेज़ के पहले खंड में " सामान्य प्रावधान"बताना चाहिए:

• दस्तावेज़ को अपनाने का उद्देश्य (स्पष्ट रूप से और संक्षिप्त रूप से तैयार किया जाना चाहिए, उदाहरण के लिए, कानून या औद्योगिक सुरक्षा नियमों का पालन करने के लिए);
• इसके अलावा, यह इंगित किया जाना चाहिए कि इस दस्तावेज़ को किन नियामक कृत्यों के आधार पर विकसित किया जा रहा है, उन्हें सूचीबद्ध किया जाना चाहिए और नाम, किस तारीख से उन्हें अपनाया गया था, साथ ही साथ उनकी संख्या भी;
• दस्तावेज़ किस गतिविधि के क्षेत्र पर लागू होता है और किसे इसका अनुपालन करना चाहिए।

यह किसी उद्यम या संगठन द्वारा अपनाए गए नियामक दस्तावेज़ का पहला खंड है, यह बड़ा नहीं होना चाहिए, इसमें बुनियादी जानकारी होनी चाहिए।

मुख्य हिस्सा

यह मुख्य हिस्सानियामक दस्तावेज, जिसमें यह इंगित करना आवश्यक है:

1. वितरण के क्षेत्र की दिशा। उदाहरण के लिए, होल्डिंग को सही तरीके से कैसे जारी किया जाना चाहिए विशेष कपड़ेया पीपीई, काम के लिए कितना समय आवंटित किया जाता है, और कितना आराम और अधिक।
2. कर्मचारियों के कार्यों का क्रम। यह स्पष्ट रूप से कर्मचारियों के कार्यों के लिए एल्गोरिथम को इंगित करता है, अर्थात, किसी संगठन के कर्मचारी को शुरू से अंत तक क्या करने की आवश्यकता होती है। यह मुख्य बिंदु है जिसे सभी को जानना आवश्यक है, और इसका किसी भी तरह से उल्लंघन नहीं किया जा सकता है।

इस खंड में बताई गई सभी जानकारी मौलिक स्रोतों से ली जानी चाहिए, उदाहरण के लिए, नियमों या अन्य नियामक दस्तावेजों से, जबकि रियायतें देने और जिम्मेदारी की डिग्री को थोड़ा कम करने की आवश्यकता नहीं है, लेकिन इसे कसना संभव है, पर इसके विपरीत, यह मुखिया के निर्णयों पर निर्भर करता है, मुख्य बात मानव अधिकारों का उल्लंघन नहीं करना है।

यह स्थानीय नियामक अधिनियम में सबसे बड़ा खंड है, क्योंकि इसमें बड़ी मात्रा में जानकारी शामिल है।

अनुभाग "अधिकार और दायित्व"

इस खंड में, यह स्पष्ट रूप से स्थापित करना सार्थक है कि कर्मचारी के क्या अधिकार और क्या कर्तव्य हैं और। यानी, आपको यह सूचीबद्ध करना चाहिए कि कर्मचारी को क्या करना चाहिए और उसके पास क्या अधिकार हैं। कानूनी दृष्टिकोण से यह आवश्यक है, ताकि किसी घटना में विवादास्पद स्थितिआखिरी वाले को हल करना आसान था।

यदि परिस्थितियाँ इस तरह से विकसित होती हैं कि आपको अदालत जाना पड़ता है, तो सही ढंग से बताए गए अधिकार और दायित्व मामले के परिणाम को निर्धारित करने में मदद करेंगे। यह खंड कानूनी रूप से बाध्यकारी है और इसे ठीक से तैयार किया जाना चाहिए।

अनुभाग "जिम्मेदारी" के बारे में

यह खंड स्थानीय नियामक दस्तावेज के विकास में अंतिम है और यह इस एलएनए की आवश्यकताओं के अनुपालन न करने की स्थिति में कर्मचारियों को निर्धारित करता है। यह घटना की गंभीरता के आधार पर स्थापित किया जाता है, अर्थात यह प्रशासनिक या आपराधिक, साथ ही अनुशासनात्मक हो सकता है।

इस खंड के बिना, मानक अधिनियम को नहीं अपनाया जा सकता है, हालांकि इसकी सामग्री छोटी है।

पंजीकरण के लिए सामान्य आवश्यकताएं

LNA के पंजीकरण के लिए आवश्यकताएँ

दस्तावेज़ के लिए कोई विशेष आवश्यकताएं नहीं हैं, लेकिन फिर भी कुछ आम तौर पर स्वीकृत नियम हैं, मुख्य बात कार्यालय के काम के लिए दस्तावेजों की आवश्यकताओं को लागू करना है।

इसमे शामिल है:

1. संस्था का नाम लिखें। इसे वैधानिक दस्तावेजों के अनुसार कड़ाई से इंगित किया जाना चाहिए, और इससे कोई फर्क नहीं पड़ता कि वे किस भाषा में लिखे गए हैं। आप एक साथ रूसी और विदेशी भाषाओं में संकेत कर सकते हैं।
2. दस्तावेज़ का पूरा नाम इंगित करें: विनियम, चार्टर, निर्देश या उद्यम मानक।
3. दस्तावेज़ पंजीकृत होने की तिथि और दस्तावेज़ संख्या।
4. उस स्थान को इंगित करें जहां दस्तावेज़ विकसित किया गया था।
5. प्राथमिक व्यापार संघ संगठन के निकाय सहित, सभी वीज़ा LNA द्वारा अनुमोदित हैं।
6. स्थानीय अधिनियम के क्या अनुप्रयोग हैं।
7. पृष्ठों को क्रम से क्रमांकित किया गया है, जबकि पहले पृष्ठ पर "1" संख्या नहीं लिखी गई है, और बाद की संख्या "2" संख्या से शुरू होती है।
8. ऊपरी दाएं कोने में अनुमोदन चिपका हुआ है, और इसके विपरीत अनुमोदन पर अधिकारी के हस्ताक्षर हैं।
9. आदेश जिसके द्वारा मानक दस्तावेज़ को अनुमोदित किया जाता है, उद्यम या संगठन के स्थापित लेटरहेड पर जारी किया जाता है।
10. यदि आवश्यक हो, तो इस दस्तावेज़ पर एक गोपनीयता मुहर लगाई जाती है।

दस्तावेज़ और भंडारण के साथ परिचित

एक मानक अधिनियम जारी होने के बाद, इसे कार्यालय के काम के निर्देशों द्वारा निर्धारित तरीके से पंजीकृत किया जाना चाहिए। दस्तावेज़ इसके गोद लेने की तारीख से लागू होता है। नियोक्ता की आगे की कार्रवाई दस्तावेज़ के साथ कर्मचारियों का परिचय है।

• कर्मचारियों की एक सूची तैयार करें ताकि किसी भी कर्मचारी के हस्ताक्षर छूट न जाएं और इसे LNA के समानांतर डिवीजनों को भेज दें;
• यदि यह अधिक सुविधाजनक है, तो आप कर्मचारी को स्वयं दस्तावेज़ पर सीधे हस्ताक्षर करने का अधिकार दे सकते हैं।

मुख्य बात यह याद रखना है कि एलएनए के साथ परिचित होना प्रत्येक कर्मचारी के लिए अनिवार्य है, अन्यथा वह दस्तावेज़ की सामग्री को जान जाएगा और उसके हिस्से के उल्लंघन के मामले में उसके लिए आवेदन करना मुश्किल होगा।

दस्तावेजों के मूल आमतौर पर एक ही स्थान पर संग्रहीत होते हैं, यह कार्मिक विभाग या कार्यालय है, और जिम्मेदार कर्मचारी के साथ सीधे इकाई में परिचित होने के साथ प्रतियां प्रशासनिक दस्तावेज़.

परिवर्तन या परिवर्धन सीधे कानून में परिवर्तन के रूप में किए जाते हैं।

यह वीडियो उन दस्तावेजों पर चर्चा करेगा जो किसी भी कंपनी के लिए अनिवार्य हैं:

प्रश्न पत्र, अपना लिखें

स्थानीय नियमों का विकास (LNA)

(नियम, विनियम, निर्देश)

क्या आपके संगठन का कोई स्थानीय नियम नहीं है?

क्या आप चाहते हैं कि आपके कर्मचारी आपके नियमों के अनुसार काम करें?

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हर कंपनी के पास अपने कुशल कामकाज के लिए आवश्यक नियमों, विनियमों और निर्देशों का एक निश्चित समूह होना चाहिए। कार्मिक प्रबंधन को स्वचालित "मोड" में स्थानांतरित करने के लिए उनकी आवश्यकता होती है। हां, और निरीक्षण निकाय (अभियोजक का कार्यालय और श्रम निरीक्षक) निरीक्षण के दौरान सबसे पहले उनसे पूछते हैं। चूंकि यह निरीक्षकों के लिए पर्याप्त नहीं है कि संगठन वास्तव में कर्मचारियों के श्रम अधिकारों का सम्मान करता है। यह आवश्यक है कि यह प्रलेखित किया गया था। साथ ही, न केवल श्रम अधिनियमों की सामग्री पर ध्यान दिया जाता है, बल्कि उनके सक्षम निष्पादन पर भी ध्यान दिया जाता है।

स्थानीय नियम (नियम, विनियम, निर्देश) परिभाषित करते हैं सामान्य सिद्धांतोंसंगठन का काम, काम और बाकी कर्मचारियों का शासन स्थापित करना, आधिकारिक कार्यकर्मचारी, कर्मियों के पारिश्रमिक और मूल्यांकन की प्रणाली, पार्टियों के मुख्य अधिकार और दायित्व रोजगार अनुबंध.

LNA को संगठन की बारीकियों और विशेषताओं को ध्यान में रखते हुए वर्तमान श्रम कानून के अनुसार विकसित किया गया है। उसी समय, नियोक्ता को अपनी शक्तियों की संभावनाओं का पूर्ण उपयोग करना चाहिए, लेकिन उनकी सीमा से अधिक नहीं।

स्थापित श्रम कानून की तुलना में कर्मचारियों की स्थिति को खराब करने वाले स्थानीय नियम आवेदन के अधीन नहीं हैं।

स्थानीय नियमों के विकास में पहली कठिनाई यह है कि कानून में स्थानीय नियमों की एक भी सूची नहीं है। श्रम कानून के विभिन्न लेखों के तहत एक या दूसरे स्थानीय नियामक अधिनियम के संदर्भ बिखरे हुए हैं।

स्थानीय नियमों की सूची

1) अनिवार्य स्थानीय नियम (श्रम कानून में नामित)

1. सामूहिक समझौता;

2. संरचना और स्टाफिंग;

3. आंतरिक नियम कार्यसूची;

4. मजदूरी पर विनियम;

5. विनियम गोपनीय जानकारी(वाणिज्यिक रहस्य);

6. व्यक्तिगत डेटा की सुरक्षा पर विनियमन;

7. नौकरी का विवरण;

8. अवकाश कार्यक्रम;

9. भ्रष्टाचार विरोधी नीति;

11. व्यापारिक यात्राओं पर विनियम।

1. संरचनात्मक विभाजनों पर विनियम।

2. कर्मियों के प्रोत्साहन पर विनियम।

3. छुट्टियों पर विनियम।

4. कर्मियों के अनुकूलन पर विनियम।

5. कर्मियों के प्रमाणन पर विनियम।

6. कर्मचारी विनियम।

7. कर्मियों के प्रशिक्षण और उन्नत प्रशिक्षण के संगठन पर विनियम।

और आदि।

3) कार्मिक रिकॉर्ड प्रबंधन के संगठन के लिए आवश्यक दस्तावेज:

1. कार्मिक रिकॉर्ड प्रबंधन करने के निर्देश।

2. कर्मियों के लिए प्राथमिक लेखा दस्तावेजों के रूपों की तालिका।

3. पंजीकरण पुस्तकें (पत्रिकाएं)।

हालाँकि, केवल निर्दिष्ट सूची में दस्तावेज़ होना पर्याप्त नहीं है। एक महत्वपूर्ण शर्त यह है कि प्रत्येक दस्तावेज़ में होना चाहिए कानूनी बल. अर्थात्, इसकी सामग्री, विकास तंत्र और अनुमोदन को कानून का खंडन नहीं करना चाहिए, और पंजीकरण के दौरान सभी आवश्यक विवरण उपलब्ध होने चाहिए।

यह क्या है, क्या श्रम अधिनियमनियोक्ता को यह सुनिश्चित करना चाहिए कि उन्हें कैसे लागू किया जाए

कई सवाल रोजमर्रा की जिंदगीसंगठन, साथ ही कर्मचारियों के साथ इसके संबंध सीधे या अन्य नियामक द्वारा विनियमित नहीं होते हैं कानूनी कार्य (संघीय कानून, मंत्रालयों के आदेश, आदि)। वास्तव में, कानून की अन्य शाखाओं के विपरीत, श्रम संबंधों के क्षेत्र में, नियोक्ता स्वयं एक नियम-निर्माता के रूप में कार्य कर सकता है। यानी स्थानीय कृत्यों को अपनाना, जिसका पालन करना सभी कर्मचारियों के लिए आवश्यक होगा। इसके अलावा, कुछ मामलों में, इस तरह के अधिनियम को अपनाना संगठन की जिम्मेदारी है! स्थानीय अधिनियम क्या है? क्या कार्य करता है और कब नियोक्ता को लेना चाहिए जरूर? इन अधिनियमों के नियमों को ठीक से कैसे लागू करें? इन और अन्य सवालों के जवाब हमारे लेख में हैं।

एक कानूनी स्थानीय नियामक अधिनियम (LNA) को अन्य कर्मियों के दस्तावेजों से कैसे अलग किया जाए

स्थानीय नियमों को स्वतंत्र रूप से अपनाने के लिए नियोक्ता की संभावना श्रम संहिता में बताई गई है, जिसके भाग 1 के अनुसार संगठनों और व्यक्तिगत उद्यमियों को ऐसा अधिकार है। हालाँकि, इस लेख में एक परिभाषा नहीं है, एक स्थानीय नियामक अधिनियम की अवधारणा, केवल यह देखते हुए कि उनमें आवश्यक रूप से श्रम कानून के मानदंड शामिल होने चाहिए।

दरअसल, यह स्पष्टीकरण है जो कानूनी नियामक कृत्यों को दूसरों से अलग करना संभव बनाता है। कार्मिक दस्तावेजनियोक्ता द्वारा जारी किया गया। आखिरकार, कानून का शासन स्थायी या अस्थायी प्रकृति का एक आम तौर पर बाध्यकारी नुस्खा है, जिसे बार-बार लागू करने के लिए डिज़ाइन किया गया है (संकल्प के अनुलग्नक का खंड 2) राज्य ड्यूमा संघीय विधानसभाआरएफ दिनांक 11.11.96 संख्या 781-द्वितीय जीडी)।

उपरोक्त उद्धरण से शुरू करते हुए, कोई अवधारणा दे सकता है, स्थानीय अधिनियम की परिभाषा।

यह आंतरिक दस्तावेज़नियोक्ता (संगठन या व्यक्तिगत उद्यमी), जिसे बार-बार उपयोग के लिए डिज़ाइन किया गया है। यह नियोक्ता और उसके कर्मचारियों दोनों के अधिकारों और दायित्वों को स्थापित करता है (या तो सभी या कुछ श्रेणियां) श्रम संबंधों के उस हिस्से में जो श्रम कानून द्वारा सीधे विनियमित नहीं होता है।

के कारण से इस दस्तावेज़एकाधिक उपयोग के लिए डिज़ाइन किया गया, स्थानीय कृत्यों और संगठन द्वारा तैयार किए गए अन्य कार्मिक दस्तावेजों के बीच का अंतर है। इसलिए, विभिन्न आदेश (भर्ती, बर्खास्तगी, स्थानांतरण, बोनस, व्यापार यात्रा पर भेजने आदि पर) किसी विशेष स्थिति में किसी विशेष कर्मचारी के संबंध में केवल एक बार उपयोग किए जाते हैं, और बार-बार उपयोग के लिए डिज़ाइन नहीं किए जाते हैं। इसलिए हायरिंग का आदेश लोकल पर लागू नहीं होता कानूनी कार्य, हालांकि यह अधिकारों और दायित्वों को स्थापित करता है। ऐसा आदेश कानून के आवेदन का एक अधिनियम है।

लेकिन, उदाहरण के लिए, बोनस पर प्रावधान, या व्यावसायिक यात्राओं पर प्रावधान - ऐसे कार्य जो बोनस देते समय या व्यावसायिक यात्रा पर भेजते समय हर बार उपयोग किए जा सकते हैं और किए जाने चाहिए। इसके अलावा, नियोक्ता इन कृत्यों को किसी भी कर्मचारी पर और किसी भी समय लागू कर सकता है। इसलिए ये दस्तावेज़ निश्चित रूप से कई उपयोगों के लिए डिज़ाइन किए गए हैं और नियोक्ता और कर्मचारियों के आपसी अधिकारों और दायित्वों को स्थापित करते हैं। इसका मतलब यह है कि बोनस या व्यावसायिक यात्राओं पर प्रावधान स्थानीय नियामक अधिनियम के उत्कृष्ट उदाहरण के रूप में काम कर सकता है।

श्रम कोडएक नए अध्याय 48.1 द्वारा पूरक, जो नियोक्ताओं के लिए काम करने वाले व्यक्तियों के श्रम के नियमन की बारीकियों को स्थापित करता है - छोटे व्यवसाय जो सूक्ष्म उद्यमों की श्रेणी में शामिल हैं।

"मजबूत" क्या है: एक रोजगार अनुबंध या एक स्थानीय श्रम अधिनियम?

के साथ कानूनी प्रकृति, अवधारणा, प्रकार और स्थानीय कृत्यों के संकेत, हमने पता लगाया। अब आपको इसके कानूनी बल पर निर्णय लेने की आवश्यकता है, अर्थात। श्रम संबंधों को विनियमित करने वाले अन्य कृत्यों के पदानुक्रम में स्थान। रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 8 में स्पष्ट रूप से कहा गया है कि स्थानीय कार्य, जैसे नियामक कानून, श्रम कानून, साथ ही सामूहिक समझौतों और समझौतों में जो तय है, उसकी तुलना में श्रमिकों की स्थिति खराब नहीं हो सकती है। यदि किसी स्थानीय कानूनी अधिनियम में ऐसे मानदंड शामिल हैं, तो वे लागू नहीं होते हैं।

इससे यह जाहिर होता है कानूनी बलश्रम संहिता, कानूनों और अधिकारियों द्वारा जारी अन्य नियामक कानूनी कृत्यों की तुलना में स्थानीय अधिनियम कम है राज्य की शक्तिया स्थानीय सरकार. और सामूहिक समझौतों और समझौतों से भी कम।

आइए सामान्यीकरण करें। स्थानीय अधिनियम, दस्तावेजों के रूप में जो केवल एक संगठन (या व्यक्तिगत उद्यमी) के ढांचे के भीतर मान्य हैं, अपने तरीके से कानूनी स्थितिदेश में सभी नियोक्ताओं के अधिकारों और दायित्वों को परिभाषित करने वाले कानूनों और विनियमों, और नियोक्ताओं के कुछ समूहों के संबंधों को विनियमित करने वाले क्षेत्रीय और अंतरक्षेत्रीय समझौतों से दो कदम नीचे हैं। और सामूहिक समझौते के संबंध में (जिसके समापन के लिए एक बहुत ही जटिल प्रक्रिया प्रदान की जाती है), स्थानीय कार्य एक कदम कम हैं।

जहां तक ​​स्थानीय अधिनियम और रोजगार अनुबंध के बीच संबंध का प्रश्न है, हमें कोई स्पष्ट नियम नहीं मिलेगा कि श्रम संहिता में कौन से दस्तावेज अधिक महत्वपूर्ण हैं। उसी समय, एक रोजगार अनुबंध के अनुसार, ऐसी स्थितियाँ नहीं हो सकती हैं जो अधिकारों को प्रतिबंधित करती हैं या स्थानीय अधिनियम में स्थापित की तुलना में कर्मचारियों के लिए गारंटी के स्तर को कम करती हैं। यह इस प्रकार है कि रोजगार अनुबंध (या इसमें संशोधन) के समापन के समय लागू स्थानीय अधिनियम में अधिक कानूनी बल है।

लेकिन विपरीत स्थिति, जब एक नया नया नियामक दस्तावेज़ - एक स्थानीय अधिनियम - एक रोजगार अनुबंध के साथ संघर्ष करता है, श्रम संहिता में विनियमित नहीं होता है। हालांकि, यह देखते हुए कि एक स्थानीय अधिनियम के नियोक्ता द्वारा अनुमोदन रोजगार अनुबंध में संशोधन का आधार नहीं है, यह माना जा सकता है कि इस मामले मेंरोजगार अनुबंध को प्राथमिकता दी जाएगी।

इस प्रकार, स्थानीय कृत्यों और श्रम अनुबंधों के बीच संबंधों में, पूर्व तिथि सिद्धांत: जिस दस्तावेज़ को पहले स्वीकार (हस्ताक्षरित) किया जाता है, उसकी प्राथमिकता होती है।

नियोक्ता किन स्थानीय कृत्यों को अपनाने के लिए बाध्य है

आइए अगले प्रश्न पर चलते हैं: एक नियोक्ता किसी विशेष स्थानीय अधिनियम को कब जारी कर सकता है? रूसी संघ के श्रम संहिता का अनुच्छेद 8 इस प्रश्न का सीधा उत्तर नहीं देता है। यह कहता है कि कार्य नियोक्ता द्वारा "श्रम कानून और श्रम कानून मानदंडों, सामूहिक समझौतों, समझौतों वाले अन्य नियामक कानूनी कृत्यों के अनुसार अपनी क्षमता के भीतर" अपनाया जाता है।

इस उद्धरण से, निम्नलिखित निष्कर्ष निकाले जा सकते हैं। सबसे पहले, नियोक्ता श्रम संहिता या अन्य नियामक कानूनी कृत्यों में स्पष्ट रूप से निर्दिष्ट मामलों में इस तरह के कानूनी कृत्यों को (और कभी-कभी) अपना सकता है। रूसी संघ के श्रम संहिता में ऐसे कई मामले हैं। इसके अलावा, उनमें से कुछ में हम बात कर रहे हैंविशेष रूप से प्रासंगिक स्थानीय अधिनियम को अपनाने के लिए नियोक्ता के दायित्व के बारे में। उदाहरण के लिए, एक नियोक्ता को लेना चाहिए निम्नलिखित प्रकारसंगठन के नियम:

1. (और रूसी संघ का श्रम संहिता)।
2. (रूसी संघ का श्रम संहिता)।
3. कर्मचारियों के व्यक्तिगत डेटा के भंडारण और उपयोग के लिए प्रक्रिया को विनियमित करने वाले दस्तावेज (रूसी संघ का श्रम संहिता)।
4. और बोनस, यदि संबंधित शर्तें आंतरिक श्रम विनियमों () में नहीं हैं।
5. वेतन को अनुक्रमित करने की प्रक्रिया, यदि यह क्षण मजदूरी पर नियमन (रूसी संघ के श्रम संहिता) में परिलक्षित नहीं होता है।
6. अनियमित काम के घंटे वाले कर्मचारियों के पदों की सूची, यदि संगठन के कर्मचारियों के लिए ऐसा शासन एक रोजगार अनुबंध द्वारा स्थापित किया गया है और आंतरिक श्रम विनियम (अनुच्छेद 57 और रूसी संघ के श्रम संहिता) में कोई संगत सूची नहीं है।
7. कार्य दिवस को भागों में विभाजित करने के लिए प्रदान करने वाला स्थानीय विनियमन (रूसी संघ का श्रम संहिता), यदि संगठन में इसका अभ्यास किया जाता है और ये प्रावधान आंतरिक श्रम विनियमों में शामिल नहीं हैं।
8. भुगतान पर्ची के रूप के अनुमोदन पर दस्तावेज़ (रूसी संघ के श्रम संहिता का भाग 2)।
9. प्रमाणन पर विनियम, यदि संगठन रूसी संघ के श्रम संहिता के भाग 1 के पैरा 3 के तहत बर्खास्तगी (या योजना बना रहा है) करता है।
10. श्रम सुरक्षा के लिए नियम और निर्देश (पैराग्राफ 23, रूसी संघ के श्रम संहिता का भाग 2)।
11. शिफ्ट शेड्यूल, अगर संगठन शिफ्ट वर्क (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 103) का उपयोग करता है।
12. संबंधित खर्चों की प्रतिपूर्ति की प्रक्रिया कारोबारी दौरेयदि ये प्रावधान सामूहिक समझौते (रूसी संघ के श्रम संहिता) में शामिल नहीं हैं।

अन्य में समान आवश्यकताएं हैं विधायी कार्य. विशेष रूप से, कला के भाग 1 के पैराग्राफ 1 और 2 के आधार पर। 29 जुलाई, 2004 नंबर 98-FZ "वाणिज्यिक रहस्य पर" के संघीय कानून के 11, नियोक्ता को अनुमोदन करना चाहिए। वाणिज्यिक रहस्यों की सुरक्षा पर नियम, यदि कम से कम एक कर्मचारी के साथ रोजगार अनुबंध में जानकारी के गठन के साथ काम करने की शर्तें शामिल हैं व्यापार रहस्य.

अनुच्छेद 6, श्रम सुरक्षा में प्रशिक्षण के लिए प्रक्रिया का खंड 2.1.4 और संगठनों के कर्मचारियों की श्रम सुरक्षा आवश्यकताओं के ज्ञान का परीक्षण (रूस के श्रम मंत्रालय की डिक्री द्वारा अनुमोदित, रूस के शिक्षा मंत्रालय दिनांक 13.01.2019)। 03 नंबर 1/29) नियोक्ता को उत्तीर्ण होने से छूट प्राप्त श्रमिकों के व्यवसायों और पदों की सूची को अनुमोदित करने के लिए बाध्य करता है प्रारंभिक ब्रीफिंगकाम पर। यह अधिनियम तब अपनाया जाता है जब नियोक्ता ने संचालन, रखरखाव, परीक्षण, उपकरणों के समायोजन और मरम्मत, विद्युतीकृत या अन्य उपकरणों के उपयोग, भंडारण और कच्चे माल और सामग्रियों के उपयोग से संबंधित कर्मचारियों के लिए इस तरह के प्रशिक्षण का संचालन नहीं करने का निर्णय लिया है।

अंत में, नियमों की आवश्यकताओं के बारे में मत भूलना आग शासनवी रूसी संघ(25.04.12 नंबर 390 के रूसी संघ की सरकार की डिक्री द्वारा अनुमोदित)। नियमों के पैरा 2 के अनुसार, कंपनी को अग्नि सुरक्षा उपायों पर निर्देश का अनुमोदन करना चाहिए।

अन्य मामलों में, एक स्थानीय अधिनियम की स्वीकृति, यहां तक ​​​​कि सीधे रूसी संघ के श्रम संहिता में उल्लिखित, अधिकार हो सकता है, न कि नियोक्ता का दायित्व। उदाहरण के लिए, यदि किसी कंपनी में उत्पादन परिषद नहीं बनाई गई है, तो उसे संबंधित स्थानीय अधिनियम () को अनुमोदित करने की आवश्यकता नहीं है। एक और उदाहरण लेते हैं। यदि सामूहिक समझौते के समापन पर नियोक्ता को सीधे मुखिया द्वारा प्रतिनिधित्व किया जाता है, तो बातचीत के लिए अधिकृत व्यक्तियों की सूची वाले एक विशेष स्थानीय अधिनियम को मंजूरी देना आवश्यक नहीं है (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 33)।

स्थानीय कृत्यों का एक अलग समूह वे हैं जो उन मुद्दों के लिए समर्पित हैं जो सिद्धांत रूप में श्रम कानून द्वारा विनियमित नहीं हैं। ऐसे दस्तावेजों के साथ-साथ उनकी सामग्री के विकास और अनुमोदन की आवश्यकता पर निर्णय, नियोक्ता स्वतंत्र रूप से करता है। इसलिए, नियोक्ता निजी संपत्ति के उपयोग के बारे में नियोक्ता के कर्मचारी को सूचित करने की प्रक्रिया को विनियमित करने वाला एक स्थानीय अधिनियम अपना सकता है आधिकारिक उद्देश्य(रूसी संघ के श्रम संहिता का अनुच्छेद 188)। या अनिवासी कर्मचारियों को आवास प्रदान करने की प्रक्रिया को विनियमित करने वाला प्रावधान।

स्थानीय अधिनियम को कैसे स्वीकार करें

श्रम संहिता में स्थानीय नियमों को अपनाने की प्रक्रिया के संबंध में केवल सबसे सामान्य प्रावधान शामिल हैं। तो, कला के अनुसार। रूसी संघ के श्रम संहिता के 8, यदि संगठन में एक ट्रेड यूनियन है, तो रूसी संघ के श्रम संहिता में स्पष्ट रूप से निर्दिष्ट मामलों में, स्थानीय अधिनियम को अपनाते समय, नियोक्ता ट्रेड यूनियन की राय का अनुरोध करने के लिए बाध्य होता है . उदाहरण के लिए, आंतरिक श्रम विनियमों (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 190), पारिश्रमिक पर विनियमों (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 135), के लिए व्यय के मुआवजे के नियमों को मंजूरी देते समय ऐसा दायित्व उत्पन्न होता है। सुदूर उत्तर () में कार्यरत श्रमिक।

अन्य मामलों में (या सभी मामलों में, यदि संगठन पर ट्रेड यूनियन का बोझ नहीं है), स्थानीय कृत्यों को नियोक्ता द्वारा स्वतंत्र रूप से अपनाया जाता है। रूप के रूप में, व्यवहार में, स्थानीय कृत्यों को अक्सर विभिन्न प्रावधानों, प्रक्रियाओं, निर्देशों के रूप में अपनाया जाता है। संगठन के भीतर दस्तावेज़ के पाठ को तैयार करने और सहमति देने की प्रक्रिया कोई भी हो सकती है, लेकिन तैयार दस्तावेज़ को या तो सीधे संगठन के प्रमुख या उसके द्वारा अधिकृत किसी अन्य व्यक्ति द्वारा अनुमोदित किया जाना चाहिए। अनुमोदन एक अलग प्रशासनिक दस्तावेज के रूप में हो सकता है - स्थानीय अधिनियम को मंजूरी देने के लिए एक आदेश या आदेश, या स्थानीय अधिनियम पर ही संबंधित विशेषता "मैं स्वीकृत" या "स्वीकृत" के रूप में। इस मुद्दे से संबंधित कोई प्रतिबंध नहीं हैं, श्रम कानून में शामिल नहीं है।

बर्खास्त लोगों की शिकायतों और निर्धारित निरीक्षणों के दौरान श्रम निरीक्षणालयआपसे दस्तावेज मांगेगा। कौन सा? आपकी गतिविधि के प्रकार पर निर्भर करता है। अनुसूचित चेक, सूची।

श्रम कानून विनियमों से युक्त LNA की अवधारणा और कार्य

सभी एलएनए को एकजुट करने वाली सामान्य गुणवत्ता उनकी अंतर-कॉर्पोरेट प्रकृति है, जो उन्हें केवल एक उत्पादन और श्रम निगम (किसी दिए गए नियोक्ता के कर्मचारी) के सदस्यों के संबंध में अनिवार्य सुविधाओं से संपन्न करती है। "रूसी भाषा के व्याख्यात्मक शब्दकोश" में एस.आई. ओज़ेगोव, "स्थानीय" शब्द को "स्थानीय, कुछ सीमाओं से परे नहीं जाने" के रूप में परिभाषित किया गया है। विचाराधीन मुद्दे के संदर्भ में, हम नियोक्ता की क्षमता की सीमा के बारे में बात कर सकते हैं। इस प्रकार, LNA श्रम और उनसे सीधे जुड़े अन्य संबंधों को नियंत्रित करता है जो इस विशेष संगठन में या इस विशेष व्यक्तिगत उद्यमी के साथ विकसित होते हैं।

स्थानीय मानदंड, एक नियम के रूप में, श्रम के क्षेत्र में कानूनी संबंधों की समान श्रेणी को विनियमित करते हैं सामान्य नियमश्रम कानून, लेकिन एक नियोक्ता की विशिष्ट परिस्थितियों में उनकी ख़ासियत को ध्यान में रखते हुए। उदाहरण के लिए, कार्य सप्ताह की अवधि, वार्षिक भुगतान अवकाश की अवधि कला द्वारा स्थापित की जाती है। रूसी संघ के श्रम संहिता के 91, 115, और किसी दिए गए नियोक्ता की विशिष्ट परिस्थितियों में कार्य समय (कार्य अनुसूची) का वितरण, उत्पादन और श्रम की बारीकियों को ध्यान में रखते हुए, स्थानीय का उपयोग करके स्थापित किया जा सकता है कानूनी नियमों(उदाहरण के लिए, आंतरिक श्रम नियम, संगठन कार्य अनुसूची, शिफ्ट अनुसूची, आदि)।

इस प्रकार, की तुलना में विधायी विनियमनएक केंद्रीकृत तरीके से किए गए, स्थानीय विनियमन को कुछ मौलिकता से अलग किया जाता है, जो मुख्य रूप से इस तथ्य में प्रकट होता है कि:

सीधे श्रम के क्षेत्र में - नियोक्ताओं के साथ;

· एक अधीनस्थ चरित्र है, मुख्य रूप से, सक्षम अधिकारियों द्वारा कानून द्वारा निर्धारित तरीके से अपनाए गए विधायी और अन्य नियामक कृत्यों के प्रावधानों को विकसित और ठोस बनाना और केंद्रीकृत विनियमन का खंडन नहीं कर सकता है;

· ऐसे जनसंपर्क को सुव्यवस्थित करने के उद्देश्य से जो किसी दिए गए नियोक्ता के लिए विशिष्ट हैं और केंद्रीकृत तरीके से विनियमित (या पूरी तरह से विनियमित नहीं) हैं;

कई मामलों में स्वयं या उनके संगठन के कर्मचारियों की भागीदारी के साथ किया जाता है प्रतिनिधि निकायमामलों में वैधानिक(रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 29-31)।

स्थानीय नियम बनाने के लिए कानूनी आधार (आधार) अभी भी संघीय, क्षेत्रीय और क्षेत्रीय विनियामक कानूनी कृत्यों और सबसे पहले, रूसी संघ का श्रम संहिता है। इसमें विधायक, एक नियम के रूप में, कार्य को परिभाषित करता है या इंगित करता है सामान्य दिशा, स्थानीय मुद्दों की श्रेणी विनियमन. कई मामलों में, रूसी संघ के श्रम संहिता में बहुत कुछ है विस्तृत सूचीऐसे मुद्दे जो स्थानीय विनियमन में कानूनी विनियमन के अधीन हैं। इसका एक उदाहरण कला है। रूसी संघ के श्रम संहिता का 189, जो आंतरिक श्रम नियमों की सामग्री और संरचना को निर्धारित करता है। अन्य मामलों में, श्रम संहिता में स्थानीय नियामक अधिनियम को अपनाने की संभावना पर केवल मूलभूत निर्देश शामिल हैं। उदाहरण के लिए, कला के अनुसार। रूसी संघ के श्रम संहिता के 135, नियोक्ता को स्थापित करने का अधिकार है विभिन्न प्रणालियाँपारिश्रमिक, टैरिफ दरों के आकार, वेतन (आधिकारिक वेतन), अतिरिक्त भुगतान और एक प्रतिपूरक प्रकृति और बोनस प्रणाली के भत्ते सहित। इस तरह के मुद्दों को कर्मचारियों के प्रतिनिधि निकाय की राय को ध्यान में रखते हुए, एक LNA के विकास के माध्यम से नियोक्ता द्वारा हल किया जाना चाहिए।

स्थानीय श्रम कानून तब भी लागू होते हैं जब व्यक्तिगत मुद्देरूसी संघ के श्रम संहिता में अपेक्षाकृत पूरी तरह से विनियमित हैं और केवल एक विशेष उत्पादन (प्रबंधन, सेवा प्रावधान, आदि) में श्रम संगठन की विशिष्ट स्थितियों के लिए उनके आवेदन को विस्तृत करने की आवश्यकता है। ऐसे मानदंडों में मौलिक रूप से कुछ भी नया नहीं है। वे केवल इस विशेष स्थिति के संबंध में स्पष्ट करते हैं, जो पहले से ही श्रम कानून के कानून या उप-कानूनी नियामक कानूनी अधिनियम में दिया गया है।

साथ ही, एक नियम के रूप में, श्रम कानून के केवल उन सामान्य मानदंडों को संक्षिप्त किया जाता है, जो संक्षेप में पूर्ण अभिव्यक्ति नहीं पाते हैं और उचित स्पष्टीकरण के बिना लागू नहीं किए जा सकते हैं। एक विशिष्ट उदाहरण स्थान के आदेश के पारिश्रमिक और किसी विशेष नियोक्ता (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 136) से मजदूरी के भुगतान की शर्तों के नियमन में स्थापना है। साथ ही, LNA कला के प्रावधानों को निर्दिष्ट करता है। रूसी संघ के श्रम संहिता के 147, जो कड़ी मेहनत के लिए मजदूरी प्रदान करता है, हानिकारक और (या) खतरनाक और अन्य के साथ काम करता है विशेष स्थितिश्रम, कला। रूसी संघ के श्रम संहिता के 149, सामान्य से विचलित होने वाली स्थितियों में काम करने के अन्य मामलों में मजदूरी के संबंध में (जब विभिन्न योग्यताओं का काम करते हैं, व्यवसायों को जोड़ते समय, रात में काम करते हैं, आदि)। इन मामलों में, अतिरिक्त भुगतान की राशि कानून द्वारा स्थापित नहीं की जाती है। कला के अनुसार। रूसी संघ के श्रम संहिता के 149, अतिरिक्त भुगतान की राशि स्थानीय कृत्यों द्वारा निर्धारित की जाती है, लेकिन श्रम कानून और श्रम कानून मानदंडों वाले अन्य नियामक कानूनी कृत्यों द्वारा स्थापित की तुलना में कम नहीं हो सकती है।

इसके अलावा, यह समझना बहुत महत्वपूर्ण है कि किसी विशेष नियोक्ता के स्थानीय नियम ऐसे नियम प्रदान कर सकते हैं जो राज्य द्वारा स्थापित कर्मचारियों के श्रम अधिकारों की गारंटी के स्तर को बढ़ाते हैं। उदाहरण के लिए, कला। रूसी संघ के श्रम संहिता के 157 कर्मचारी के औसत मासिक वेतन के कम से कम दो-तिहाई कर्मचारी की गलती के बिना डाउनटाइम के लिए भुगतान की न्यूनतम गारंटी राशि प्रदान करता है। एक स्थानीय नियमन में (उदाहरण के लिए, मजदूरी पर नियमन में), यह राशि किसी दिए गए संगठन के किसी विशेष कर्मचारी के औसत वेतन के 100% तक भी बढ़ाई जा सकती है।

एलएनए को अपनाने की प्रक्रिया बहुत महत्वपूर्ण है। कर्मचारियों के प्रतिनिधि निकाय की राय को ध्यान में रखते हुए स्थापित प्रक्रिया के उल्लंघन में अपनाए गए अधिनियमों को गोद लेने के क्षण से अमान्य माना जाता है और वे आवेदन के अधीन नहीं होते हैं।

इस प्रकार, स्थानीय नियमों की अवधारणा को तैयार करना संभव है नियोक्ता द्वारा स्वीकार किया गयावी उचित समय परकर्मचारियों और नियोक्ता के अनिवार्य व्यवहार के नियम, कर्मचारियों के लिए काम करने की स्थिति के साथ-साथ नियोक्ता की संगठनात्मक और प्रबंधकीय गतिविधियों के मुद्दों पर सीधे उनसे संबंधित श्रम और अन्य संबंधों को विनियमित करना।

एलएनए के मुख्य प्रकार, उनकी सामग्री

LNA के व्यापक विवरण के लिए, उन्हें निम्नलिखित आधारों पर कुछ प्रकारों में विभाजित किया जा सकता है:

कार्रवाई का दायरा

वैधता अवधि;

जिस तरह से उन्हें स्वीकार किया जाता है

दायित्व की डिग्री।

दायरे सेसामान्य (व्यापक) और विशेष (संकीर्ण) क्रिया के LNA प्रतिष्ठित हैं। सामान्य (व्यापक) कार्रवाई के एलएनए में श्रम संबंध के विभिन्न पहलुओं के नियमन से संबंधित नियम शामिल हैं। ऐसे के लिए स्थानीय कृत्यउदाहरण के लिए, आंतरिक श्रम विनियम या कर्मचारी विनियम शामिल होने चाहिए। एक विशेष (संकीर्ण) प्रभाव का LNA या तो रोजगार संबंध के कुछ पहलुओं को विनियमित करता है, जैसे कि अवकाश कार्यक्रम या पारिश्रमिक पर विनियमन, या केवल उनके प्रभाव संबंधी चिंताएं कुछ श्रेणियांकर्मचारियों, उदाहरण के लिए, ग्राहकों के साथ काम करने के निर्देश, कर्मचारियों के सत्यापन पर नियम।

समाप्ति तिथि के अनुसार LNA को अनिश्चित अवधि के कृत्यों में विभाजित किया जा सकता है (यह LNA का बहुमत है) और वैधता की एक निश्चित अवधि (अवकाश अनुसूची)। एलएनए की वैधता की अनिश्चित अवधि (जब तक कि इसे नए लोगों द्वारा प्रतिस्थापित नहीं किया जाता है या जब तक इसे रद्द नहीं किया जाता है) आपको बदलती कामकाजी परिस्थितियों को तुरंत ध्यान में रखने की अनुमति देता है और साथ ही समय-समय पर उचित नियामक विनियमन स्थापित करता है।

स्वीकृति के माध्यम से LNA को दो प्रकारों में विभाजित किया जाना चाहिए: नियोक्ता द्वारा अपनाए गए कार्य, संगठन के कर्मचारियों के प्रतिनिधि निकाय की राय और नियोक्ता के एकमात्र कृत्यों को ध्यान में रखते हुए।

दायित्व के स्तर के अनुसार LNA को अनिवार्य (कानून द्वारा निर्धारित) में विभाजित किया जा सकता है, कुछ शर्तों के तहत अनिवार्य (उदाहरण के लिए, प्रमाणन के अधीन, रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 81 के भाग 2 के अनुसार, संबंधित LNA को स्वीकार करना आवश्यक है) और वैकल्पिक (वैकल्पिक, नियोक्ता के निर्णय द्वारा पूरी तरह से लिया गया)।

विभिन्न प्रकार के व्यक्तिगत एलएनए को संकलित करने की सुविधाओं पर विचार करें।

संगठन के आंतरिक श्रम विनियम (पीवीटीआर)

किसी भी सामूहिक कार्य के लिए ठोस कार्रवाई की आवश्यकता होती है, जिसके लिए श्रम के उचित संगठन और श्रम प्रक्रिया के प्रबंधन, एक स्पष्ट कार्य अनुसूची की आवश्यकता होती है। श्रम प्रक्रिया में सभी प्रतिभागियों को एक निश्चित दिनचर्या, गतिविधियों के समन्वय और कार्य में सुसंगतता के अधीन किए बिना, उस लक्ष्य को प्राप्त करना असंभव है जिसके लिए एक संयुक्त श्रम प्रक्रिया का आयोजन किया जाता है।

आंतरिक श्रम नियम- यह एक स्थानीय अधिनियम है जो नियोक्ता के लिए मान्य है (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 189)। मुख्य लक्ष्य संगठन में कानून और व्यवस्था बनाए रखने, श्रम अनुशासन को मजबूत करने, प्रबंधन का उचित संगठन, उत्पादन प्रक्रिया और श्रम, कार्य समय का तर्कसंगत उपयोग और अंततः उत्पादन क्षमता में वृद्धि करने में योगदान देना है।

रूसी संघ के श्रम संहिता का अनुच्छेद 189 रूसी संघ के श्रम संहिता, अन्य संघीय कानूनों, एक सामूहिक समझौते, समझौतों, LNA, एक रोजगार के अनुसार निर्धारित आचरण के नियमों के लिए सभी कर्मचारियों के लिए अनिवार्य आज्ञाकारिता के रूप में श्रम अनुशासन को परिभाषित करता है। अनुबंध।

इसके अलावा, पीवीटीआर सबसे महत्वपूर्ण एलएनए में से एक है, जो संगठन में प्रबंधन गतिविधियों की सामग्री को निर्धारित करता है। श्रम संहिता और अन्य संघीय कानूनों के अनुसार, PWTR कर्मचारियों को काम पर रखने और बर्खास्त करने की प्रक्रिया को नियंत्रित करता है, एक रोजगार अनुबंध के लिए पार्टियों के मूल अधिकार, कर्तव्य और जिम्मेदारियां, बाकी समय, कर्मचारियों पर लागू प्रोत्साहन और दंड, साथ ही साथ किसी दिए गए नियोक्ता के साथ श्रम संबंधों को विनियमित करने के अन्य मुद्दे ( रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 189)।

पीवीटीआर में निम्नलिखित खंड शामिल हो सकते हैं:

1. सामान्य प्रावधान।

2. संगठन के कर्मचारियों को काम पर रखने और बर्खास्त करने की प्रक्रिया।

3. संगठन के कर्मचारियों के मूल अधिकार और दायित्व।

4. नियोक्ता के मूल अधिकार और दायित्व।

5. काम का समयऔर इसका उपयोग।

6. आराम का समय।

7. काम के लिए प्रोत्साहन।

8. श्रम अनुशासन के उल्लंघन की जिम्मेदारी।

9. संगठन के संरचनात्मक प्रभागों में आदेश सुनिश्चित करना।

कला में निर्दिष्ट कर्मचारियों के श्रम दायित्व। रूसी संघ के श्रम संहिता के 21, उत्पादन और श्रम की विशेषताओं को ध्यान में रखते हुए, इस नियोक्ता के पीडब्ल्यूटीआर में निर्दिष्ट किए जा सकते हैं। एक विशेष कर्मचारी के व्यक्तिगत कर्तव्य, जैसा कि आप जानते हैं, एक रोजगार अनुबंध में और अक्सर में तय होते हैं नौकरी का विवरणनियोक्ता द्वारा विकसित।

कला में नियोक्ता के मुख्य दायित्व तैयार किए गए हैं। रूसी संघ के श्रम संहिता के 22 और इस संगठन के पीवीटीआर में निर्दिष्ट हैं।

पीवीटीआर में शामिल होना चाहिए:

· इस संगठन में काम करने के घंटे, कला के अनुसार प्रदान करते हैं। रूसी संघ के श्रम संहिता के 100, कार्य सप्ताह की अवधि (दो दिन की छुट्टी के साथ पांच दिन, एक दिन की छुट्टी के साथ छह दिन, रोलिंग शेड्यूल पर दिनों के साथ कार्य सप्ताह);

काम का प्रारंभ और समाप्ति समय;

काम में ब्रेक का समय;

प्रति दिन पारियों की संख्या

कार्य और गैर-कार्य दिवसों का प्रत्यावर्तन।

PWTR में अनियमित काम के घंटे (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 101) के साथ कर्मचारियों के पदों की एक सूची होनी चाहिए, जिसमें कर्मचारियों को प्रदान की जाने वाली वार्षिक अतिरिक्त भुगतान छुट्टी (कम से कम तीन कैलेंडर दिन) की अवधि का संकेत मिलता है। कार्य शासन।

PWTR में अनुशासनात्मक उपायों को लागू करने की प्रक्रिया को निर्दिष्ट करने वाले प्रावधानों को शामिल करना आवश्यक है। उनमें निम्नलिखित चरण शामिल हो सकते हैं: मामले के नियोक्ता (उसके प्रतिनिधि) द्वारा दीक्षा और जांच; नियोक्ता (उसके प्रतिनिधि) द्वारा कर्मचारी को अनुशासनात्मक जिम्मेदारी में लाने और जिम्मेदारी के लागू उपाय की पसंद पर निर्णय लेने के लिए; कर्मचारी से स्पष्टीकरण प्राप्त करना; कर्मचारी को अनुशासनात्मक जिम्मेदारी में लाने के लिए एक आदेश (निर्देश) जारी करना।

प्रतिबद्ध के लिए न केवल उद्देश्यों और कारणों की पहचान करने के लिए नियोक्ता (उनके प्रतिनिधि) के दायित्व को शामिल करने की अनुशंसा की जाती है अनुशासनात्मक अपराध, बल्कि वे सभी परिस्थितियाँ भी जो अनुशासनात्मक उत्तरदायित्व लाने और उत्तरदायित्व के लागू उपाय को चुनने के मुद्दे को उठाने के लिए महत्वपूर्ण हैं। ऐसी परिस्थितियों की सूची में, यह सीधे संकेत देना उचित होगा कि नियोक्ता (उसका प्रतिनिधि), पिछले काम के अलावा, कर्मचारी के व्यक्तित्व की विशेषता वाली परिस्थितियों का भी पता लगाना चाहिए।

मजदूरी पर विनियम

बाज़ार आर्थिक संबंध, आज परिस्थितियों में उभर रहा है रूसी वास्तविकता, एक रोजगार संबंध के विषयों को पूर्ण स्वतंत्रता के साथ स्वतंत्र रूप से मजदूरी की राशि को इसकी अधिकतम राशि को सीमित किए बिना प्रदान करें।

राज्य वित्तपोषण के बजटीय क्षेत्र में संगठनों के कर्मचारियों के लिए मजदूरी की राशि का निर्धारण करने के लिए प्रारंभिक पैरामीटर स्थापित करता है, मुख्य रूप से केवल एक व्यक्तिगत कर्मचारी के वेतन की मात्रा पर अप्रत्यक्ष प्रभाव पड़ता है, साथ ही वेतन कोष के आकार पर भी एक संगठन (कर कानून के माध्यम से)। विभिन्न श्रेणियों (श्रमिकों, कर्मचारियों, प्रबंधकों) के श्रमिकों के पारिश्रमिक के संबंध में प्रासंगिक एलएनए के संगठनों में स्थापित प्रक्रिया के अनुसार विकास और गोद लेने के लिए यह बहुत महत्वपूर्ण है।

संगठन में मजदूरी पर एक विशेष विनियमन को विकसित करने और अपनाने से मजदूरी के स्थानीय विनियमन की समस्या का समाधान सबसे अधिक लोकतांत्रिक और आवेदन के लिए सुविधाजनक लगता है: मजदूरी से संबंधित सभी प्रावधानों पर सहमति है और एक ही अधिनियम में एकत्र किया गया है।

कला के अनुसार। रूसी संघ के श्रम संहिता के 135, एक कर्मचारी के लिए वेतन इस नियोक्ता के लिए पारिश्रमिक प्रणाली के अनुसार एक रोजगार अनुबंध द्वारा स्थापित किया गया है।

विभिन्न कर्मचारियों द्वारा विभिन्न प्रकार के कार्यों के प्रदर्शन को ध्यान में रखते हुए, स्थानीय नियामक अधिनियम के रूप में पारिश्रमिक पर नियमन को स्पष्ट रूप से इस संगठन के सभी कर्मचारियों के पारिश्रमिक के लिए प्रक्रिया स्थापित करनी चाहिए।

पारिश्रमिक पर नियमन में, कला में निर्दिष्ट पारिश्रमिक प्रणाली के मुख्य संकेतकों को निर्धारित करना सबसे पहले आवश्यक है। रूसी संघ के श्रम संहिता के 143: टैरिफ दरें, वेतन (आधिकारिक वेतन), टैरिफ स्केल और टैरिफ गुणांक। कर्मचारियों द्वारा किए गए कार्य की जटिलता उनकी बिलिंग के आधार पर निर्धारित की जाती है। काम की टैरिफिंग और कर्मचारियों को टैरिफ श्रेणियों का असाइनमेंट आज यूनिफाइड टैरिफ एंड क्वालिफिकेशन रेफरेंस बुक ऑफ वर्क्स एंड प्रोफेशन ऑफ वर्कर्स (ETKS) को ध्यान में रखते हुए किया जाता है, जिसके पहले संस्करण 80 के दशक में वापस स्वीकृत किए गए थे।) योग्यता पुस्तिका 21 अगस्त, 1998 के रूसी संघ के श्रम मंत्रालय की डिक्री द्वारा अनुमोदित प्रबंधकों, विशेषज्ञों और अन्य कर्मचारियों (सीएस) के पद, जो बाद के परिवर्तनों और परिवर्धन के साथ लागू होते हैं।

टैरिफ स्केल (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 143) को विकसित करते समय, मजदूरी के नियमन में, इसके मुख्य तत्वों पर निर्णय लेना चाहिए, जिसमें शामिल हैं: श्रेणियों की संख्या, ग्रिड की सीमा (टैरिफ का अनुपात) इसकी चरम श्रेणियों के गुणांक); अंतर-अंकीय अनुपात (श्रेणी से श्रेणी तक टैरिफ गुणांक की पूर्ण और सापेक्ष वृद्धि)। वर्तमान में, अधिकांश संगठनों के पास 5 या 6 अंकों का टैरिफ स्केल है, हालांकि 8, 10 अंकों के टैरिफ स्केल भी हैं।

इस संगठन के कर्मचारियों की कुछ श्रेणियों के लिए स्थापित किए जा सकने वाले अतिरिक्त भुगतानों और भत्तों के पूरक के रूप में, मजदूरी पर नियमन के लिए प्रदान की गई टैरिफ प्रणाली एक पूर्ण रूप लेती है। बोनस का उद्देश्य कुछ व्यवसायों, कर्मचारी के कौशल आदि में काम को प्रोत्साहित करना है। बोनस का उद्देश्य काम की बढ़ी हुई तीव्रता (पेशे के संयोजन के लिए, एक टीम का नेतृत्व करना, आदि) के लिए क्षतिपूर्ति करना है। रूसी संघ का श्रम संहिता उत्पादन और श्रम संगठन की विशेषताओं के साथ-साथ इसकी वित्तीय क्षमताओं को ध्यान में रखते हुए, किसी विशेष संगठन के स्थानीय स्तर पर पारिश्रमिक के इन और अन्य मुद्दों को स्वतंत्र रूप से हल करना संभव बनाता है।

इस संगठन के कर्मचारियों के पारिश्रमिक पर विनियम आवश्यक मामलेकर्मचारियों (प्रबंधकों, विशेषज्ञों, तकनीकी कलाकारों) के आधिकारिक वेतन की एक योजना भी होनी चाहिए। यद्यपि यह ध्यान दिया जाना चाहिए कि समान टैरिफ स्केल के उत्पादन क्षेत्र के संगठनों में प्रसार के साथ, श्रमिकों और कर्मचारियों दोनों को कवर करते हुए, वेतन योजनाएं अपना महत्व खो देती हैं। उनका उपयोग उत्तरोत्तर ज्ञान आधारित संगठनों और सरकारी एजेंसियों तक सीमित होता जा रहा है। के लिए सार्वजनिक संस्थानवेतन योजनाएं प्रासंगिक नियामक कानूनी कृत्यों द्वारा पेश की जाती हैं।

पारिश्रमिक पर नियमन में निश्चित रूप से श्रमिकों की कुछ श्रेणियों (श्रमिकों के समूह) के लिए वेतन प्रणाली शामिल होनी चाहिए। एक या दूसरे वेतन प्रणाली का चुनाव कई कारकों पर निर्भर करता है: यथासंभव कुछ निश्चित उत्पादों की रिहाई को प्रोत्साहित करने में रुचि और इस लक्ष्य को प्राप्त करने की वास्तविकता, बारीकियों को ध्यान में रखते हुए तकनीकी प्रक्रिया; श्रम संगठन के रूप; सामान्यीकरण राज्य, आदि।

नियोक्ता, कानून द्वारा स्थापित प्रक्रिया के अनुसार (कर्मचारियों के प्रतिनिधि निकाय की राय को ध्यान में रखते हुए), वर्ष के लिए संगठन के काम के परिणामों के आधार पर विभिन्न प्रोत्साहन भुगतान (बोनस, पारिश्रमिक, आदि) स्थापित करने का अधिकार है। ..) इसलिए, इस संगठन के कर्मचारियों के पारिश्रमिक पर विनियमन कर्मचारियों को काम की गुणवत्ता और प्रभावशीलता, इस संगठन में लंबे कार्य अनुभव आदि के लिए बोनस प्रदान कर सकता है।

किसी संगठन में बोनस प्रणाली विकसित करते समय, यह प्रदान करना आवश्यक है कि इस प्रणाली में शामिल हैं:

संकेतक (जिसके लिए प्रीमियम का भुगतान किया गया है);

बोनस की शर्तें (किन शर्तों के तहत और किन संकेतकों के लिए बोनस का भुगतान किया जाता है);

पुरस्कारों का आकार;

पुरस्कार की आवृत्ति

· बोनस के गैर-प्रावधान के लिए आधार और शर्तें (उदाहरण के लिए, काम में शादी के लिए, प्रौद्योगिकी का उल्लंघन, आदि)।

बोनस एक या संकेतकों के समूह के लिए किया जा सकता है। पूर्व-अनुमोदित संकेतकों (बोनस विनियमन के अनुसार) के अनुसार संगठन में अपनाए गए वेतन नियमों (या स्वतंत्र बोनस नियमों) के आधार पर भुगतान किए गए नियमित बोनस इस के कर्मचारियों के वेतन के ओवर-टैरिफ (परिवर्तनीय) हिस्से का गठन करते हैं। संगठन।

पारिश्रमिक पर नियमन में, पारिश्रमिक के लिए प्रक्रिया और शर्तें प्रदान करना आवश्यक है, यह निर्धारित करने के लिए, संगठन की गतिविधियों को ध्यान में रखते हुए, विशिष्ट प्रकार के उत्पाद (उत्पाद, सामान) जो क्षतिपूर्ति कर सकते हैं मौद्रिक रूपमजदूरी, यह ध्यान में रखते हुए कि, कानून के अनुसार, ऋण दायित्वों, रसीदों के साथ-साथ मादक पेय, मादक, विषाक्त, जहरीले, हानिकारक और अन्य के रूप में बांड, कूपन में मजदूरी का भुगतान जहरीला पदार्थ, हथियार, गोला-बारूद और अन्य वस्तुएं जिनके संबंध में उनके मुक्त संचलन पर प्रतिबंध या प्रतिबंध स्थापित हैं, की अनुमति नहीं है (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 131)।

कर्मचारियों के प्रमाणन पर विनियम

आधुनिक कार्मिक नीति न केवल पेशेवर प्रशिक्षण, पुनर्प्रशिक्षण, उन्नत प्रशिक्षण, बल्कि कर्मियों के प्रदर्शन के मूल्यांकन पर भी गंभीर आवश्यकताओं को लागू करती है। इस संबंध में, सभी स्तरों पर प्रबंधकों सहित कर्मचारियों के पेशेवर और अन्य गुणों के सत्यापन (नियंत्रण) और मूल्यांकन के सबसे महत्वपूर्ण संगठनात्मक और कानूनी रूपों में से एक के रूप में कर्मचारियों के सत्यापन का महत्व लगातार बढ़ रहा है।

श्रम के क्षेत्र में संबंधों के नियमन में सत्यापन के कानूनी विनियमन का प्रश्न बहुत व्यावहारिक महत्व रखता है। इस बीच, वर्तमान समय तक, श्रम कानून में कर्मचारियों के सत्यापन की अवधारणा की कोई परिभाषा नहीं है।

श्रम कानून के क्षेत्र में वैज्ञानिकों और चिकित्सकों के विश्लेषण से यह निष्कर्ष निकलता है कि सत्यापन किसी कर्मचारी के ज्ञान, अनुभव, कौशल, योग्यताओं का समय-समय पर आकलन करके उसकी योग्यता के परीक्षण से ज्यादा कुछ नहीं है, अर्थात। पद के लिए उपयुक्तता। इसी समय, इस बात पर जोर देना महत्वपूर्ण है कि कर्मचारी नियोक्ता द्वारा स्थापित नियमों के अनुसार, प्रमाणन से गुजरने के लिए बाध्य है (आयोजित स्थिति के लिए पेशेवर ज्ञान का परीक्षण)। दूसरे शब्दों में, उसे अपनी व्यावसायिक योग्यता के स्तर को दिखाने के लिए प्रमाणन पर विनियमों द्वारा स्थापित कार्यों को करना चाहिए और इस आधार पर प्रदर्शन करने के अपने अधिकार की पुष्टि करनी चाहिए। नौकरी के कर्तव्यसंपन्न श्रम अनुबंध के अनुसार आयोजित स्थिति (कार्य प्रदर्शन) के अनुसार।

सार की बात हो रही है कानूनी विनियमनकर्मचारियों का प्रमाणन, यह कहा जाना चाहिए कि इसका एक मुख्य उद्देश्य निम्नलिखित के सही समाधान के लिए अनुकूल परिस्थितियों का निर्माण करना है कानूनी मुद्दों:

रोजगार अनुबंध की सामग्री को बनाए रखना;

कर्मचारी के श्रम कर्तव्यों के आगामी समायोजन के कारण रोजगार अनुबंध की सामग्री में परिवर्तन;

रोजगार अनुबंध की समाप्ति।

उपरोक्त के आधार पर, कर्मचारियों के प्रमाणन को इस प्रकार परिभाषित किया जा सकता है कानूनी दायित्वकर्मियों के उपयोग को अनुकूलित करने, उनकी योग्यता के विकास को प्रोत्साहित करने, जिम्मेदारी बढ़ाने और स्थापित करने के लिए स्थापित नियमों के अनुसार नियोक्ता द्वारा आयोजित उनकी पेशेवर तैयारियों (योग्यता) के स्तर और आयोजित स्थिति के अनुपालन के आवधिक सत्यापन से गुजरना रोजगार अनुबंधों को बनाए रखने, बदलने या समाप्त करने की संभावना। प्रमाणन की ऐसी परिभाषा को शामिल करना उचित है सामान्य भाग(अनुभाग) इस संगठन के कर्मचारियों के प्रमाणन पर विनियम।

किसी विशेष नियोक्ता के कर्मचारियों के सत्यापन पर नियम स्पष्ट रूप से सत्यापन की प्रक्रिया को विनियमित करना चाहिए (इसकी आवृत्ति, निर्माण सत्यापन आयोग, तैयारी और प्रस्तुति आवश्यक दस्तावेजप्रमाणित श्रमिकों के लिए, आदि)।

प्रमाणीकरण के संगठन में प्रारंभिक अवधि सबसे महत्वपूर्ण चरण है। कितने समय से और के अनुसार वर्तमान विनियमनप्रमाणीकरण के संचालन की प्रक्रिया पर, इस स्तर पर प्रदान की गई प्रासंगिक प्रारंभिक कार्य पूरा हो चुका है, प्रमाणन के अंतिम परिणाम काफी हद तक निर्भर करते हैं।

प्रमाणन की तैयारी के लिए प्रक्रिया का निर्धारण करते समय, निम्नलिखित मुद्दों के विनियमन को प्रतिबिंबित करने के लिए विनियमन में सलाह दी जाती है: प्रमाणन के संचालन के लिए लक्ष्य, उद्देश्य और प्रक्रियाएं; प्रमाणन के अधीन कर्मचारियों के सर्कल का स्पष्टीकरण; प्रमाणन के लिए अनुसूचियों और शर्तों को अनुमोदित करने की प्रक्रिया; सत्यापन आयोग बनाने की प्रक्रिया; प्रमाणित होने वालों के लिए दस्तावेज तैयार करने और इन दस्तावेजों को प्रमाणन आयोग को जमा करने की प्रक्रिया।

यह ध्यान में रखा जाना चाहिए कि प्रमाणित श्रमिकों के चक्र को स्पष्ट करते समय, अगले प्रमाणन में गर्भवती महिलाओं, तीन वर्ष से कम उम्र के बच्चों वाली महिलाओं, चौदह वर्ष से कम उम्र के बच्चे की परवरिश करने वाली एकल माताओं (अठारह वर्ष से कम उम्र के विकलांग बच्चे) को शामिल नहीं किया जाना चाहिए। , अन्य व्यक्ति बिना माँ के इन बच्चों की परवरिश कर रहे हैं। तथ्य यह है कि नकारात्मक प्रमाणन परिणामों के साथ भी, निर्दिष्ट कर्मचारियों के साथ नियोक्ता की पहल पर रोजगार अनुबंध की समाप्ति की अनुमति नहीं है (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 261)।

प्रमाणन पर स्थानीय विनियमों में कर्मचारियों के सत्यापन के लिए विशिष्ट आवृत्ति (शर्तें) के संकेत वाले मानदंड शामिल होने चाहिए, जो स्थिति, श्रम कार्य की सामग्री, जिम्मेदारी और अन्य कारकों को ध्यान में रखते हैं।

संगठन के प्रमुख द्वारा अनुमोदित प्रमाणन कार्यक्रम इंगित करेगा: प्रमाणन की तिथि और समय; प्रत्येक प्रमाणित व्यक्ति के लिए आवश्यक दस्तावेजों के सत्यापन आयोग को प्रस्तुत करने की तिथि। यहां उन कर्मचारियों के प्रमाणन के लिए आरक्षित समय प्रदान करने की सलाह दी जाती है जो स्थापित समय के अनुसार प्रमाणित नहीं थे। अच्छे कारण(बीमारी, व्यापार यात्राएं, जनता का प्रदर्शन या सार्वजनिक कर्तव्यऔर इसी तरह।)। हालांकि, शेड्यूल में इस तरह के संशोधन से उल्लंघन नहीं होना चाहिए सामान्य शर्तेंसंगठन के प्रमुख के आदेश द्वारा स्थापित प्रमाणपत्र।

शर्तों में आजसंगठनों में बनाए गए प्रमाणन आयोगों की गतिविधियों के अनुकूलन के मुद्दे बहुत प्रासंगिक हैं। इस तरह के आयोगों के गठन और गतिविधियों की प्रक्रिया पर सामान्य प्रावधानों को इस संगठन की गतिविधियों की बारीकियों, कर्मचारियों की संरचना और अन्य कारकों को ध्यान में रखते हुए, सत्यापन पर स्थानीय नियमों में स्पष्ट किया जाना चाहिए। यह मुख्य रूप से किया जाना चाहिए क्योंकि सत्यापन आयोगों की गतिविधियाँ केवल प्रमाणित श्रमिकों के लिए प्रस्तुत दस्तावेजों से परिचित होने और इस आधार पर उचित निर्णय लेने तक सीमित नहीं हैं। आयोगों का काम बहुत व्यापक है और इसमें इन दस्तावेजों को तैयार करना, प्रमाणित किए जा रहे लोगों के साथ साक्षात्कार आयोजित करना, यदि आवश्यक हो, आयोग द्वारा किए गए निर्णयों को उनके सामने लाना, संगठन के प्रमुख के ध्यान में लाना शामिल है। समय-समय पर प्रमाणन, प्रमाणन के परिणामों के बारे में आवश्यक प्रचार सुनिश्चित करना, आदि। इस संगठन में निर्धारित तरीके से अपनाए गए कर्मचारियों के प्रमाणन पर नियमन में इन सभी के लिए उचित कानूनी विनियमन की आवश्यकता होती है।

कर्मचारियों के प्रमाणन पर नियमन में न केवल इसके कार्यान्वयन के लिए प्रारंभिक कार्य का विनियमन होना चाहिए, बल्कि प्रमाणन के संचालन और इसके परिणामों के आधार पर उचित निर्णय लेने की प्रक्रिया भी होनी चाहिए (प्रमाणन आयोग की बैठक आयोजित करने की प्रक्रिया, आयोग की बैठक के कार्यवृत्त की सामग्री, प्रमाणित कर्मचारियों के काम के मूल्यांकन पर निर्णय लेने की प्रक्रिया, प्रमाणन के परिणामों के आधार पर निर्णय लेने की प्रक्रिया आदि)।

प्रमाणित कर्मचारी की व्यावसायिक गतिविधि का मूल्यांकन मुख्य रूप से इसके अनुपालन पर आधारित होना चाहिए योग्यता संबंधी जरूरतेंसंगठन की प्रासंगिक संरचनात्मक इकाई को सौंपे गए कार्यों को हल करने में उनकी भूमिका और भागीदारी की डिग्री, उनके द्वारा किए गए कार्य की जटिलता और इसकी विशिष्ट प्रभावशीलता का निर्धारण, आयोजित स्थिति (कार्य प्रदर्शन) के अनुसार। साथ ही, इस कर्मचारी के न केवल पेशेवर ज्ञान को ध्यान में रखा जाना चाहिए, बल्कि प्रासंगिक में उनके कार्य अनुभव, उन्नत प्रशिक्षण, अध्ययन को भी ध्यान में रखा जाना चाहिए। शिक्षण संस्थानोंकाम से रुकावट के बिना।

प्रबंधकीय (अग्रणी) स्तर के प्रमाणित कर्मचारियों के संबंध में, संगठनात्मक कौशल को भी ध्यान में रखना उचित है, अर्थात। श्रमिकों की इस टीम के सामंजस्य को सुनिश्चित करने की क्षमता, एक अधीनस्थ में उचित श्रम अनुशासन संरचनात्मक इकाईया कार्य स्थल पर।

यह ध्यान में रखा जाना चाहिए कि सत्यापन आयोग का निर्णय तथ्यात्मक और कानूनी रूप से उचित होना चाहिए, अन्यथा सत्यापन वांछित परिणाम नहीं देगा। इसलिए, प्रमाणित कर्मचारी के उन आकलनों को सत्यापित करने पर स्थानीय स्थिति में तय करना महत्वपूर्ण है जो सत्यापन आयोग कर सकता है (उदाहरण के लिए, कर्मचारी की स्थिति के अनुपालन पर; स्थिति का अनुपालन, सत्यापन की सिफारिशों के अधीन) उनके प्रदर्शन पर कमीशन; उच्च पद पर पदोन्नति के लिए रिजर्व में, आदि)।

प्रमाणन का अंतिम चरण, जैसा कि आप जानते हैं, प्रमाणन आयोगों द्वारा लिए गए निर्णयों का कार्यान्वयन है। इस संबंध में, कर्मचारियों के प्रमाणन पर स्थानीय नियामक अधिनियम में, प्रमाणन कंपनी के परिणामों को सारांशित करने और संगठन के प्रमुख को प्रमाणन के परिणामों और परिणामों को प्रस्तुत करने के लिए प्रमाणन आयोगों की जिम्मेदारियों को निर्दिष्ट करने की सलाह दी जाती है। उचित निर्णय लेने के लिए।

कर्मचारियों के सत्यापन पर नियमन को यह भी इंगित करना चाहिए कि किसी अन्य नौकरी में स्थानांतरण के संबंध में श्रम विवाद, सत्यापन के परिणामों द्वारा मान्यता प्राप्त कर्मचारियों की बर्खास्तगी के रूप में उनकी स्थिति के अनुरूप नहीं होने पर व्यक्तिगत श्रम पर विचार करने की प्रक्रिया पर वर्तमान कानून के अनुसार विचार किया जाता है। विवाद।

एक अनियमित कार्य दिवस कार्य का एक विशेष तरीका है, जिसके अनुसार व्यक्तिगत कर्मचारी नियोक्ता के आदेश से, यदि आवश्यक हो, कभी-कभी अपने कर्तव्यों के प्रदर्शन में शामिल हो सकते हैं। श्रम कार्यसामान्य कामकाजी घंटों के बाहर।