भौतिक रूप से जिम्मेदार व्यक्ति के कार्य से हटाना। काम से निलंबन: बारीकियां और संभावित त्रुटियां। संगठन के उप प्रमुखों और उसके मुख्य लेखाकार की विशेष स्थिति

काम के स्थान पर चोरी करने वाले कर्मचारी का निलंबन और बाद में बर्खास्तगी - दुर्भाग्य से, कार्मिक विभागों के व्यवहार में, यह स्थिति काफी सामान्य है। साथ में दस्तावेज कैसे तैयार करें और कानून की सभी बारीकियों को ध्यान में रखें? लेख में प्रस्तुत एल्गोरिथ्म कार्मिक अधिकारियों को गलतियों से बचने में मदद करेगा, जिसका अर्थ है कि यह नियोक्ता के लिए नकारात्मक परिणामों के जोखिम को कम करेगा।

उल्लंघन जो पैराग्राफ में दिए गए आधार पर किसी कर्मचारी को बर्खास्त करने की प्रक्रिया को सुनिश्चित करने और औपचारिक बनाने के दौरान अनुमत हैं। "जी" पी। 6 एच। 1 कला। श्रम संहिता के 81 रूसी संघअक्सर नियोक्ता के लिए नकारात्मक परिणाम होते हैं। यदि बर्खास्त कर्मचारी को लगता है कि उसके अधिकारों का उल्लंघन हुआ है, तो वह अदालत जा सकता है। एक नियम के रूप में, ऐसे विवादों पर अदालत के फैसले काम पर कर्मचारी की बहाली, जबरन अनुपस्थिति के समय के लिए मौद्रिक मुआवजे का भुगतान, और अक्सर मुआवजे से जुड़े होते हैं। नैतिक क्षति, कानूनी लागतों और अन्य भौतिक लागतों का भुगतान जो नियोक्ता द्वारा वहन किया जाता है। चोरी करने वाले कर्मचारी को हटाने और बाद में बर्खास्तगी के लिए सावधानीपूर्वक तैयार की गई सही प्रक्रिया संगठन को ऐसी लागतों को कम करने की अनुमति देती है, यदि पूरी तरह से उनसे नहीं बचा जाए। जिसमें विशेष ध्यानसभी कानूनी बारीकियों को दिया जाना चाहिए - एक दोषी कर्मचारी को हटाने से लेकर चोरी के तथ्य पर निर्णय तक।

स्टेप 1

सबसे पहले, चोरी के तथ्य को स्थापित किया जाता है। हम उस स्थिति से आगे बढ़ेंगे जहां एक कर्मचारी को चोरी करने की कोशिश करते हुए हिरासत में लिया गया था। कृपया ध्यान दें: कला। रूसी संघ के श्रम संहिता के 81 को एक शर्त के रूप में परिभाषित नहीं किया गया है कि चोरी की गई संपत्ति नियोक्ता की संपत्ति होनी चाहिए। तदनुसार, यदि संगठन के अन्य कर्मचारियों की संपत्ति कार्यस्थल पर चोरी हो गई थी, तो विचाराधीन नियम भी लागू हो सकते हैं। श्रम कानून.

चरण दो

"दूसरे की संपत्ति की चोरी (छोटे सहित) के काम के स्थान पर कमीशन, गबन, उसके जानबूझकर विनाश या क्षति, जो उस व्यक्ति द्वारा स्थापित किया गया है जिसने प्रवेश किया है कानूनी प्रभावअदालत का फैसला या न्यायाधीश, निकाय, अधिकारी का निर्णय जो मामलों पर विचार करने के लिए अधिकृत है प्रशासनिक अपराध"यह समाप्ति का आधार है। श्रम संबंधनियोक्ता की पहल पर पैराग्राफ में निहित है। "जी" पी। 6 एच। 1 कला। रूसी संघ के श्रम संहिता के 81 और "एक कर्मचारी द्वारा एकल सकल उल्लंघन" की सूची में शामिल है नौकरी के कर्तव्य"। यह है ये मामलातथ्य यह है कि एक कर्मचारी चोरी करता है एक अनुशासनात्मक अपराध के रूप में माना जाता है, जो बर्खास्तगी के रूप में अनुशासनात्मक प्रतिबंध लगाने की संभावना पर जोर देता है (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 192)।

तदनुसार, पहचाने गए उल्लंघन के पंजीकरण के लिए आगे बढ़ना श्रम अनुशासनकला की आवश्यकताओं का पालन करना चाहिए। 193 रूसी संघ के श्रम संहिता, जो आवेदन के लिए प्रक्रिया को नियंत्रित करता है अनुशासनात्मक कार्यवाही.

1. एक अपराधी कर्मचारी को प्रकट तथ्य के संबंध में एक लिखित स्पष्टीकरण प्रदान करने की आवश्यकता होनी चाहिए - एक नियम के रूप में, उद्यम के प्रमुख (मालिक) के नाम पर या इकाई के प्रमुख के नाम पर।

2. लिखित स्पष्टीकरण देने से इनकार करने की स्थिति में, एक उपयुक्त अधिनियम तैयार किया जाता है। यह संरचनात्मक इकाई के प्रमुख (उदाहरण के लिए, कार्मिक विभाग के प्रमुख या कर्मचारी के तत्काल पर्यवेक्षक, आदि) द्वारा संकलित किया जाता है। लिखित स्पष्टीकरण देने से इनकार करने के तथ्य की पुष्टि गवाहों के हस्ताक्षर से होती है, और उनमें से जितना अधिक होगा, उतना ही बेहतर होगा। यहां आप अन्य विभागों के कर्मचारियों, ग्राहकों, ग्राहकों आदि को शामिल कर सकते हैं। सामने आए तथ्य की ख़ासियत यह है कि इस मामले में न केवल श्रम कानून, बल्कि अन्य वर्गों का भी उल्लंघन किया जाता है। रूसी कानून- आपराधिक या प्रशासनिक। और संगठन की संपत्ति को जानबूझकर नष्ट करने या नुकसान के मामले में - नागरिक कानून के नियम भी।

विचाराधीन श्रम कानून के मानदंड में, निर्धारण कारक चोरी के बहुत तथ्य का संकेत नहीं है, बल्कि इस आधार पर एक कर्मचारी की बर्खास्तगी के लिए एक अनिवार्य शर्त है - एक अदालत के फैसले की उपस्थिति जो दर्ज की गई है कानूनी बल में या प्रशासनिक दंड लागू करने के लिए अधिकृत निकाय का निर्णय।
अक्सर पाया जाता है निम्नलिखित प्रकारगबन - क्षुद्र और आपराधिक दंडनीय।

छोटी चोरी

की गई अधिकांश चोरी कला के अंतर्गत आती हैं। 7.27 रूसी संघ के प्रशासनिक अपराधों की संहिता (सीएओ आरएफ) की "छोटी चोरी"।

कला के अनुसार। रूसी संघ के प्रशासनिक अपराधों की संहिता के 7.27, क्षुद्र का अर्थ है कला के भाग 2 - 4 में प्रदान किए गए अपराधों के संकेतों की अनुपस्थिति में चोरी, धोखाधड़ी, विनियोग द्वारा दूसरे की संपत्ति की चोरी। 158, कला के भाग 2 और 3। 159 और कला के भाग 2 और 3। रूसी संघ के आपराधिक संहिता का 160 (रूसी संघ का आपराधिक संहिता)। उन्हीं लेखों में चोरी के रूपों की एक विस्तृत सूची है: चोरी, धोखाधड़ी और दुर्विनियोजन। चोरी के अन्य रूपों को प्रशासनिक अपराध नहीं माना जा सकता है और कला के तहत अर्हता प्राप्त नहीं की जा सकती है। 7.27 रूसी संघ के प्रशासनिक अपराधों की संहिता।

कला के तहत एक अधिनियम को अर्हता प्राप्त करने के लिए। रूसी संघ के प्रशासनिक अपराधों की संहिता के 7.27, नुकसान की मात्रा निर्णायक महत्व की है - यह 1000 रूबल से अधिक नहीं होनी चाहिए। यदि राशि 1000 रूबल है। 1 कोपेक, इस अपराध को एक आपराधिक अपराध माना जाना चाहिए।

आपराधिक चोरी

चोरी के लिए दायित्व कला में प्रदान किया गया है। रूसी संघ के आपराधिक संहिता के 158। कला के भाग 1 में। रूसी संघ के आपराधिक संहिता के 158, तथाकथित "चोरी की अयोग्य रचना" की अवधारणा का खुलासा किया गया है। इस विधायी मानदंड के अनुसार, दूसरे की संपत्ति की गुप्त चोरी को चोरी के रूप में मान्यता दी जाती है, और छोटी चोरी से अंतर केवल नुकसान की मात्रा में होता है।

चरण 3

किसी कर्मचारी को अपराधी के पास लाने की संभावना का आकलन करने के लिए या प्रशासनिक जिम्मेदारी, साक्ष्य आधार तैयार करना आवश्यक है। यह जिम्मेदारी सुरक्षा सेवा के प्रमुख, सुविधा की सुरक्षा के प्रमुख, सुरक्षा इकाई के वरिष्ठ शिफ्ट, कार्मिक अधिकारी और अन्य अधिकारियों पर आती है। साक्ष्य आधार में शामिल हैं:

चोरी के चश्मदीदों या गवाहों की उपस्थिति;
- गवाहों (उद्यम के अन्य कर्मचारियों) का बंदी के साथ संबंध (इस बात की कोई संभावना नहीं होनी चाहिए कि मामले के विचार के किसी भी स्तर पर वे गवाही देने से इनकार कर देंगे);
- पर प्रतिबद्ध चोरी के किसी भी सबूत की उपस्थिति या अनुपस्थिति इलेक्ट्रॉनिक मीडिया- फोटो और वीडियो फिल्मांकन, वीडियो निगरानी प्रणाली के रिकॉर्ड के अभिलेखागार से डेटा, नकद लेनदेन नियंत्रण प्रणाली, आदि;
- अन्य भौतिक साक्ष्य जो हो सकते हैं प्रोबेटिव वैल्यूअधिकृत निकाय द्वारा मामले पर विचार करते समय;
- प्रक्रियात्मक वैधता और बंदी की स्क्रीनिंग और चोरी की जब्ती के लिए प्रक्रिया की उचित औपचारिकता;
- स्वयं बंदी का स्वीकारोक्ति - अंतिम स्थान पर, चूंकि निर्दोषता का अनुमान प्रभाव में है।

चरण 4

एक कर्मचारी को किस प्रकार की जिम्मेदारी दी जा सकती है, इसका आकलन करने के बाद, संगठन के प्रतिनिधियों को संपर्क करना चाहिए कानून स्थापित करने वाली संस्था(आमतौर पर पुलिस स्टेशन में)। पुलिस को घटना स्थल पर बुलाना आवश्यक है, साथ ही एक संबंधित बयान भी तैयार करना है।

कृपया ध्यान दें: संगठन के कर्मचारी और अधिकारी केवल तभी आवेदक के रूप में कार्य कर सकते हैं, जब उन्हें पावर ऑफ अटॉर्नी द्वारा संबंधित अधिकारियों में संगठन के हितों का प्रतिनिधित्व करने का अधिकार दिया गया हो, अन्यथा वे केवल इस तथ्य के गवाह (प्रत्यक्षदर्शी) हो सकते हैं। चोरी।

चरण 5

यह उस क्षण के बीच का समय अंतराल है जब चोरी के तथ्य का पता चलता है और जिस क्षण अदालत का फैसला या प्रशासनिक जिम्मेदारी लाने पर सक्षम प्राधिकारी का निर्णय लागू होता है, जो रोजगार संबंध की समाप्ति को औपचारिक रूप देने के मामले में सबसे अधिक समस्याग्रस्त है। जो कर्मचारी के बर्खास्त होने तक जारी रहता है। कृपया ध्यान दें: यह वाक्य या निर्णय पारित करने का क्षण नहीं है जो महत्वपूर्ण है, लेकिन उनके लागू होने का क्षण है, क्योंकि कानून अपील की संभावना प्रदान करता है (पक्षों द्वारा अपराधी या प्रशासनिक प्रक्रिया) या किए गए किसी भी निर्णय की अपील (पर्यवेक्षी अधिकारियों द्वारा)।

समस्या का सार क्या है? रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 76 में उन आधारों की एक विस्तृत सूची है, जिन पर नियोक्ता को किसी कर्मचारी को पद से हटाने का अधिकार है। चूंकि किसी कर्मचारी द्वारा चोरी के लिए आवेदन दाखिल करने और यहां तक ​​कि आपराधिक मामला या प्रशासनिक मामला शुरू करने का तथ्य ऐसे आधारों में से नहीं है, इसलिए नियोक्ता को इस कर्मचारी को काम से हटाने का अधिकार नहीं है। हालांकि, बराबर में। 7 घंटे 1 बड़ा चम्मच। रूसी संघ के श्रम संहिता के 76 में कहा गया है कि एक कर्मचारी को संघीय कानूनों और अन्य नियामकों द्वारा अधिकृत निकायों या अधिकारियों के अनुरोध पर काम से निलंबित किया जा सकता है। कानूनी कार्यरूसी संघ।

एक कर्मचारी द्वारा की गई चोरी के मामले में, कला। रूसी संघ की आपराधिक प्रक्रिया संहिता (सीपीसी आरएफ) के 114, जो कार्यालय से अस्थायी निलंबन का प्रावधान करता है। "यदि संदिग्ध या आरोपी को अस्थायी रूप से कार्यालय से हटाना आवश्यक है, तो अन्वेषक, जांच निकाय के प्रमुख की सहमति से, साथ ही पूछताछ करने वाले अधिकारी, अभियोजक की सहमति से, अदालत के समक्ष शुरू होता है। उत्पादन स्थल प्राथमिक जांचसंबंधित अनुरोध। अनुरोध प्राप्त होने के 48 घंटों के भीतर, न्यायाधीश संदिग्ध या आरोपी को कार्यालय से अस्थायी रूप से हटाने या ऐसा करने से इनकार करने पर निर्णय जारी करता है। एक संदिग्ध या आरोपी को अस्थायी रूप से कार्यालय से बर्खास्त करने का अधिकार है, जो उसे इस संहिता के अनुच्छेद 131 के भाग दो के पैरा 8 के अनुसार भुगतान किया जाता है। "यह इस लेख का अंतिम प्रावधान है जो आमतौर पर निर्णायक होता है अदालत के लिए परिस्थिति। रूसी संघ की आपराधिक प्रक्रिया संहिता के खंड 8, भाग 2, अनुच्छेद 131 के अनुसार, यह प्रक्रियात्मक लागतों से संबंधित है। इन उद्देश्यों के लिए धन, एक नियम के रूप में, बजट में उपलब्ध नहीं है। तदनुसार, न्यायाधीश अक्सर काम से अस्थायी निलंबन के आवेदन को खारिज कर देता है।

विश्लेषण करने के बाद प्रक्रियात्मक नियम, एक विरोधाभासी निष्कर्ष निकाला जा सकता है: एक कर्मचारी की तुलना में "एक नकारात्मक लेख के तहत" छोटी चोरी करने वाले कर्मचारी को बर्खास्त करना बहुत आसान है, जिसके कार्य को आपराधिक रूप से दंडनीय कार्य माना जाता है। कार्मिक विभागों के कर्मचारियों को शायद एक से अधिक बार इस समस्या का सामना करना पड़ा है। कारण विभिन्न श्रेणियों के मामलों पर विचार करने के समय से संबंधित है। प्रशासनिक अपराधों के मामलों को, एक नियम के रूप में, 1-2 दिनों के भीतर (प्लस अपील या विरोध करने के लिए 10 दिन) माना जाता है फेसला) एक आपराधिक मामले की जांच में कई महीने लग सकते हैं।

स्थिति इस प्रकार है: जिस क्षण से एक कर्मचारी को चोरी करते हुए पकड़ा जाता है, जब तक कि सजा या निर्णय लागू नहीं हो जाता है (छोटी चोरी के मामले में 11-12 दिन और आपराधिक अपराध के मामले में 1-2 महीने या उससे अधिक) नियोक्ता को अपनी पहल पर कर्मचारी को बर्खास्त करने या उसे काम से हटाने का कोई अधिकार नहीं है। इसलिए, परिस्थितियों के आधार पर, बर्खास्तगी प्रक्रिया को कई विकल्पों में से एक के अनुसार किया जा सकता है।

विकल्प 1

चरण 6

अदालत द्वारा संबंधित निर्णय किए जाने तक कर्मचारी को काम करने की अनुमति है। हालांकि, यह नियोक्ता के लिए हमेशा स्वीकार्य नहीं है - उद्यमों में, न केवल लाइन कर्मचारी, बल्कि नियंत्रण विभागों के कर्मचारी (सुरक्षा अधिकारी, नियंत्रक, प्रशासक, सुरक्षा प्रबंधक, आदि) भी चोरी के शिकार होते हैं।

चरण 7

आवेदन के तथ्य पर सत्यापन सामग्री जांच करने वाले निकाय द्वारा एकत्र की जाती है, और 3 दिनों के भीतर (और व्यवहार में - 10 दिन, हालांकि कानून इस अवधि को एक असाधारण के रूप में प्रदान करता है) अन्वेषक को निर्णय लेने के लिए स्थानांतरित कर दिया जाता है एक आपराधिक मामला शुरू करने पर।

चरण 8

अन्वेषक (जांच करने वाला व्यक्ति) एक आपराधिक मामला शुरू करने का निर्णय लेता है, आवश्यक कार्रवाई करता है खोजी कार्रवाई(कम से कम 1 - 2 महीने के लिए) और शुल्क।

चरण 9

अन्वेषक (जांच निकाय के प्रमुख की सहमति से) या पूछताछकर्ता (अभियोजक की सहमति से) गबन के लिए हिरासत में लिए गए संगठन के एक कर्मचारी के कार्यालय से अस्थायी रूप से हटाने के लिए अदालत के समक्ष एक याचिका शुरू करता है।

चरण 10

निलंबित कर्मचारी (प्रक्रियात्मक लागत के रूप में) को लाभ के भुगतान के लिए बजट में धन की कमी के कारण, अन्वेषक की याचिका पर विचार करते हुए, अदालत ने इस याचिका को खारिज कर दिया या इसकी संतुष्टि पर निर्णय लिया। बाद के मामले में, अदालत का फैसला जारी होने तक कर्मचारी को पद से हटा दिया जाता है।

चरण 11

अदालत संगठन के एक कर्मचारी को कार्यस्थल पर चोरी करने के लिए जिम्मेदारी के लिए लाने पर फैसला जारी करती है। अदालत के फैसले के खिलाफ अपील करने और (या) विरोध करने की अवधि समाप्त होने पर, फैसला लागू होगा। फैसले की एक प्रति दोषी के कार्यस्थल पर भेजी जाती है।

चरण 12

एकत्र की गई सामग्री के आधार पर - कर्मचारी की व्याख्या (या लिखित स्पष्टीकरण देने से इनकार करने का कार्य), संगठन के एक कर्मचारी की रिपोर्ट जिसने चोरी के तथ्य का खुलासा किया, अदालत के फैसले की प्रमाणित प्रति जिसमें कानूनी बल में प्रवेश किया या थोपने का आदेश प्रशासनिक जुर्माना- नियोक्ता पैराग्राफ में दिए गए आधार पर कर्मचारी को बर्खास्त करने का आदेश (निर्देश) जारी करता है। "जी" पी। 6 एच। 1 कला। रूसी संघ के श्रम संहिता के 81।

चरण 13

कर्मचारी को हस्ताक्षर के विरुद्ध बर्खास्तगी आदेश की घोषणा की जाती है। यदि वह खुद को परिचित करने से इनकार करता है, तो एक उपयुक्त अधिनियम तैयार किया जाता है, जिस पर कम से कम 2 गवाहों के हस्ताक्षर होने चाहिए। बर्खास्त कर्मचारी को गणना और कार्य पुस्तिका दी जाती है।

विकल्प 2

चरण 7

कर्मचारी को अस्थायी रूप से ऐसी स्थिति में स्थानांतरित किया जाता है जो वस्तु तक पहुंच से संबंधित नहीं है भौतिक मूल्य(चौकीदार, क्लोकरूम अटेंडेंट, तकनीकी कर्मचारी)। यह एक समस्याग्रस्त विकल्प है, क्योंकि अक्सर ऐसे पद कर्मचारी द्वारा रखे गए पद से कम होते हैं, और स्थानांतरण केवल उसकी सहमति से ही किया जा सकता है।
आगे की कार्रवाइयां विकल्प 1 के चरण 8 - 13 में दर्शाई गई कार्रवाइयों के समान होंगी।

विकल्प 3

चरण 7

आप अन्य कारणों से एक अपराधी कर्मचारी के साथ एक रोजगार अनुबंध समाप्त कर सकते हैं। व्यवहार में, यह या तो कर्मचारी की पहल पर बर्खास्तगी है, या बर्खास्तगी नियोक्ता को अधिक स्वीकार्य है। रोजगार समझोता"पार्टियों के समझौते से"।

कर्मचारी की पहल पर बर्खास्तगी (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 77 के भाग 1 के पैराग्राफ 3 के अनुसार), या तथाकथित बर्खास्तगी "पर" अपनी मर्जी", यह कर्मचारी के लिए अधिक बेहतर होगा, क्योंकि वास्तव में इसका कोई नकारात्मक परिणाम नहीं होता है (उदाहरण के लिए, कार्यपुस्तिका में एक प्रविष्टि के रूप में, आदि)। नियोक्ता के लिए, यह प्रक्रिया निश्चित रूप से नहीं होगी हालांकि, कुछ समय बाद, बर्खास्त किए गए डाकू को सफलतापूर्वक दूसरी नौकरी मिल सकती है (और उसी क्षेत्र में), और अपने पूर्व सहयोगियों के लिए, इस तरह के परिणाम से सबक के रूप में काम करने की संभावना नहीं है, क्योंकि अक्सर बेईमान श्रमिकों को यकीन है कि वे कुछ भी चोरी न करें, लेकिन जो उन्हें नहीं दिया गया, उसकी भरपाई कर दें।संगठन में अनुशासन को मजबूत करने और चोरी के मामलों को रोकने के लिए, प्रबंधन की स्थिति मौलिक रूप से दृढ़ होनी चाहिए। चोरी करते पकड़े गए कर्मचारियों के लिए सजा का विकल्प होना चाहिए अपराधियों को आपराधिक या प्रशासनिक जिम्मेदारी लाने के लिए हर अवसर का उपयोग करते हुए यथासंभव सख्त। बर्खास्तगी को रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 81 के उप-अनुच्छेद "डी", पैराग्राफ 6, भाग 1, अनुच्छेद 81 में दिए गए आधार पर ठीक से किया जाना चाहिए। , - कार्यस्थल पर चोरी करना।

पार्टियों के समझौते से एक रोजगार अनुबंध की समाप्ति (रूसी संघ के श्रम संहिता के खंड 1, भाग 1, अनुच्छेद 77 के अनुसार) को कभी-कभी रोजमर्रा की जिंदगी में "सशर्त पुनर्वास" कहा जाता है। इस मामले में, यह कहीं भी दर्ज नहीं किया गया है कि यह "समझौता" किन परिस्थितियों में हुआ था। हालांकि, व्यवहार में, कार्मिक अधिकारी और विभागों के कर्मचारी खुद की सुरक्षाउम्मीदवारों के सत्यापन में शामिल लोग उन आवेदकों पर विशेष ध्यान देते हैं जिन्होंने निर्दिष्ट कारण के लिए अपनी अंतिम नौकरी छोड़ दी थी।

अंत में, मैं यह अनुशंसा करना चाहूंगा कि कार्मिक अधिकारी, चोरी करने वाले कर्मचारियों के साथ रोजगार संबंध समाप्त करते समय, सुरक्षा सेवा के सक्षम प्रतिनिधियों को सभी डेटा प्रदान करें, और आचरण भी करें। कानूनी विशेषज्ञताविधि विभाग की सहायता से उपलब्ध सामग्री।

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• परीक्षा परिणाम के आधार पर बर्खास्तगी

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• लंबी अनुपस्थिति: बर्खास्तगी की कठिनाइयाँ

  लगभग हर नियोक्ता जल्द या बाद में ऐसी स्थिति का सामना करता है जहां कर्मचारियों में से एक बिना किसी चेतावनी के अचानक काम पर नहीं जाता है। यह सच्चाई है सरदर्दकार्मिक विभाग के लिए: लापता कर्मचारी के काम पर लौटने या उसके स्थान पर एक नए की तलाश करने के लिए लगातार प्रतीक्षा करें, अनुपस्थित कर्मचारी को अनुपस्थिति के लिए बर्खास्त करें, या एक वर्ष से अधिक प्रतीक्षा करें और उसे लापता के रूप में पहचानें? और यह समान स्थिति में कार्मिक अधिकारी के सामने उठने वाले प्रश्नों की पूरी सूची नहीं है। केवल श्रम कानून की सभी आवश्यकताओं का सख्त पालन आपको समस्या को सक्षम रूप से और न्यूनतम सामग्री लागत पर हल करने की अनुमति देता है।

• बर्खास्तगी आदेश को बहाल करना या रद्द करना?

  हाल ही में, संबंधित मुद्दे के प्रति दृष्टिकोण तत्काल निष्पादन प्रलयकाम पर एक कर्मचारी की बहाली पर नाटकीय रूप से बदल गया है। ये नवाचार क्या हैं - लेख में।

• खुली तारीख के साथ आवेदन

  आज, कई नियोक्ता, जब एक नए कर्मचारी को काम पर रखते हैं, तो उसे अग्रिम रूप से "अपने दम पर" इस्तीफे का पत्र लिखने के लिए कहते हैं, लेकिन इसकी तैयारी की तारीख के बिना। ऑडिटिंग फर्म बिजनेस स्टूडियो की एक विशेषज्ञ स्वेतलाना गैवरिलोवा बताती हैं कि "बीमा" की इस पद्धति का अभ्यास करने वाली कंपनी को क्या जोखिम हैं।

• कला के अनुच्छेद 5 के तहत एक कर्मचारी की बर्खास्तगी। रूसी संघ के श्रम संहिता के 81

  पर श्रम कोडएक कर्मचारी को उसके द्वारा बार-बार पूरा न करने के कारण बर्खास्त करने का प्रावधान करता है अच्छे कारणश्रम कर्तव्यों। रोजगार अनुबंध को समाप्त करने का यह आधार नया नहीं है, यह एक क्रमिक प्रकृति का है। पहले, यह नींव में तय की गई थी ...

• यदि कोई कर्मचारी काम पर नहीं आता है

  हमारे पास एक कर्मचारी है जो तीन महीने से अधिक समय से काम पर नहीं आया है। वह फोन कॉल, पत्र और टेलीग्राम का जवाब नहीं देता है। घर का दरवाजा नहीं खुला। क्या हम उसे आग लगा सकते हैं? यदि हां, तो किस अनुच्छेद के अंतर्गत ?

• सीईओ को मुख्य लेखाकार को बर्खास्त करने का एक अच्छा कारण कैसे मिल सकता है?

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  कार्मिक अधिकारियों को अक्सर भर्ती को खारिज करने में कठिनाइयों का सामना करना पड़ता है। हमें उम्मीद है कि नीचे दिए गए लेख में आपको इस विषय से जुड़े अधिकांश सवालों के जवाब मिल जाएंगे।

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  उन नागरिकों के लिए जिन्होंने अपनी नौकरी खो दी है, राज्य निश्चित प्रदान करता है सामाजिक गारंटी(उदाहरण के लिए, बेरोजगारी लाभ का भुगतान करता है, रोजगार खोजने में सहायता प्रदान करता है)। हालांकि, इन गारंटियों को प्राप्त करने के लिए, कर्मचारियों को सार्वजनिक रोजगार सेवा में आवेदन करना होगा और बेरोजगार के रूप में पंजीकरण करना होगा। हम आज इस बारे में बात करेंगे कि यह कैसे करना है और छंटनी किए गए श्रमिकों के रोजगार को सुनिश्चित करने में नियोक्ता की क्या भूमिका है।

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  आप अक्सर यह राय सुन सकते हैं कि कला के भाग 1 के पैरा 2 के अनुसार बर्खास्तगी। रूसी संघ के श्रम संहिता के 81 मुख्य रूप से उन लोगों से संबंधित हैं जो पहुंच चुके हैं सेवानिवृत्ति आयु. हालांकि, यह कला के भाग 1 की आवश्यकता के अनुरूप नहीं है। 179 रूसी संघ के श्रम संहिता पर प्राथमिकता अधिकारउच्च श्रम उत्पादकता और योग्यता वाले लोगों को काम पर रखने के लिए। सेवानिवृत्ति की आयु तक पहुंचना ऐसे व्यक्तियों की प्राथमिकता से बर्खास्तगी का आधार नहीं है। उन्हें केवल सामान्य नियमों के अनुसार खारिज किया जा सकता है।

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  तीन साल से कम उम्र के बच्चों के परिसमापन और बेरोजगार माताओं के संबंध में बर्खास्त, सामाजिक सुरक्षा अधिकारी भुगतान करते हैं मासिक मुआवजामाता-पिता की छुट्टी पर उसी राशि में जब तक वह 3 तक नहीं पहुंच जाता ...

• बर्खास्तगी: क्या दोनों पक्षों की जीत संभव है?

  किसी भी कारण से कर्मचारियों की बर्खास्तगी कोई दुर्घटना नहीं है, बल्कि एक उद्यम के व्यावसायिक जीवन का एक स्वाभाविक हिस्सा है। ऐसे में उसका इलाज होना चाहिए। और इस प्रक्रिया में दो परस्पर संबंधित पक्ष हैं - स्वयं को छोड़ने की क्षमता और दूसरों को आग लगाने की क्षमता। यह लेख उन लोगों के लिए दिलचस्पी का होगा जो एक व्यवसाय के मालिक हैं और उसका प्रबंधन करते हैं, जो अपनी गतिविधि की प्रकृति से, दूसरों को आग लगाते हैं, और जो खुद को अपनी इच्छा के बिना निकाल दिए जाने की स्थिति में नहीं ढूंढना सीखना चाहते हैं।

• एक लिफाफे में वेतन और बर्खास्तगी

  अब मेरी कंपनी उस स्थिति में कटौती कर रही है जो मेरे पास है, और प्रबंधन मुआवजे का भुगतान करने को तैयार नहीं है (जहां तक ​​​​मुझे पता है, 5 वेतन)। स्थिति इस तथ्य से जटिल है कि मेरे वेतन का 50% "ग्रे" है। बेहतर व्यवहार करने के बारे में आप क्या सलाह देंगे? क्या मुझे कोर्ट जाना चाहिए? मेरी स्थिति सबसे ऊपर है। कोर्ट जाने से मेरे करियर पर क्या असर पड़ेगा?

• कैसे धोखा और निकाल नहीं दिया जाए?

  बहुत से श्रमिक नियम के रूप में, नियोक्ताओं की ओर से मनमानी करने के लिए तैयार हैं, क्योंकि वे अपने अधिकारों को नहीं जानते हैं। और उनमें से बर्खास्तगी पर कानूनी मुआवजा प्राप्त करने के लिए, और नैतिक नुकसान के कारण हुए नुकसान की भरपाई करने के लिए पर्याप्त हैं, और इसी तरह।

• अगर कंपनी का परिसमापन होने वाला है तो क्या करें?

  कंपनी के परिसमापन को शुरू करने के प्रबंधन के इरादे का मतलब यह नहीं है कि उसके पास कर्मचारियों के श्रम अधिकारों का सम्मान करने का दायित्व नहीं है, जिसमें बर्खास्तगी प्रक्रिया का अनुपालन और कानून द्वारा प्रदान किए गए मुआवजे का भुगतान शामिल है।

• क्या अध्ययन अनुबंध के तहत किसी भी राशि का भुगतान किए बिना मेरी नौकरी छोड़ना संभव है?

  नियोक्ता की कीमत पर प्रशिक्षण समझौते द्वारा निर्धारित अवधि की समाप्ति से पहले अच्छे कारण के बिना बर्खास्तगी की स्थिति में, कर्मचारी अपनी शिक्षा के लिए कंपनी द्वारा किए गए खर्च की प्रतिपूर्ति करने के लिए बाध्य है, वास्तव में समय के अनुपात में गणना की जाती है। प्रशिक्षण समाप्त होने के बाद काम नहीं किया।

• क्या आपको इस्तीफा देने के लिए मजबूर किया जा रहा है?

  अपने आप में, प्रश्न पहले से ही विचारोत्तेजक है: यदि बर्खास्तगी अपनी मर्जी से होनी चाहिए, तो अधिकारियों का इससे क्या लेना-देना है। तथ्य यह है कि कानून की दृष्टि से - कोई नहीं, लेकिन वास्तव में विपरीत सच है।

• मुझे नौकरी से निकाल दिया गया है, मुझे क्या करना चाहिए? एक वकील की व्यावहारिक सिफारिशें

  सबसे पहले, संगठन जितना गंभीर होगा, उतनी ही सावधानी से बर्खास्तगी तैयार की जाएगी।

कई उद्यमों की स्थिति में, पद प्रदान किए जाते हैं, जिनके प्रतिस्थापन का अर्थ है वित्तीय जिम्मेदारी। ऐसे पद पर नियुक्त प्रत्येक कर्मचारी के साथ, पूरक अनुबंध. यह इसमें है कि श्रम गतिविधि के पूरे समय के दौरान एक व्यक्ति द्वारा वहन किए जाने वाले मूल्यों की जिम्मेदारी निर्धारित की जाती है।

एक वित्तीय रूप से जिम्मेदार कर्मचारी श्रम कानून के सभी मानदंडों के अधीन है, जिसमें कार्यालय से बर्खास्तगी से संबंधित भी शामिल हैं। हालांकि, स्थिति की बारीकियों के कारण, इसमें कई विशेषताएं हैं। आइए उन पर आगे विचार करें।

सामान्य जानकारी

जैसा कि श्रम संहिता के प्रावधानों द्वारा स्थापित किया गया है, वित्तीय बर्खास्तगी जिम्मेदार व्यक्ति एक चेतावनी के साथ सामान्य तरीके से उत्पादित। जब कोई विषय जारी किया जाता है, तो क़ीमती सामानों की एक सूची तैयार की जाती है और उन्हें एक नए कर्मचारी को स्थानांतरित कर दिया जाता है। इन प्रक्रियाओं को प्रासंगिक के आधार पर किया जाता है आर्थिक रूप से जिम्मेदार व्यक्ति को बर्खास्त करने का आदेशसंगठन के प्रमुख द्वारा हस्ताक्षरित।

बुनियादी नियम

वित्तीय रूप से जिम्मेदार व्यक्ति को अपनी मर्जी से बर्खास्त करते समय, एक नियम के रूप में, कोई कठिनाई नहीं होती है। ऐसी स्थितियों में, श्रम संहिता के अनुच्छेद 84.1 के प्रावधान लागू होते हैं। आर्थिक रूप से जिम्मेदार व्यक्ति को बर्खास्त करने की प्रक्रिया में एक आवेदन लिखना शामिल है। दस्तावेज़ को काम से अपेक्षित प्रस्थान की तारीख से 14 दिन पहले तैयार किया जाना चाहिए।

के लिए आवेदन में आर्थिक रूप से जिम्मेदार व्यक्ति की बर्खास्तगीआपको अपने जाने का कारण न बताने का अधिकार है। दस्तावेज़ को प्रबंधक को स्थानांतरित करने के बाद, कर्मचारी 2 सप्ताह तक काम करता है। वह अपने कर्तव्यों का पालन करता है, और कार्मिक विभाग एक प्रतिस्थापन का चयन करता है।

कुछ मामलों में, प्रक्रिया आर्थिक रूप से जिम्मेदार व्यक्ति की बर्खास्तगीएक अतिरिक्त समझौते में निर्धारित। हालाँकि, यह भिन्न हो सकता है सामान्य आदेशकानून में निहित। लेकिन साथ ही, बर्खास्तगी की शर्तें और नियम कर्मचारी की स्थिति को खराब नहीं करना चाहिए, और प्रबंधक अतिरिक्त मांग या दावे करने का हकदार नहीं है।

दो सप्ताह के बाद, कर्मचारी को एक कार्यपुस्तिका प्राप्त होती है। लेखा विभाग में, देय राशि की पूर्ण गणना और जारी किया जाता है। बता दें कि इन 14 दिनों में भंडार। बिना बर्खास्तगीसंशोधन की अनुमति नहीं है।

महत्वपूर्ण बिंदु

कानून भौतिक रूप से जिम्मेदार व्यक्तियों की बर्खास्तगी के लिए नियमों के नियोक्ता द्वारा उल्लंघन के लिए कई प्रतिबंधों का प्रावधान करता है। उदाहरण के लिए, यदि प्रबंधक किसी कर्मचारी को कार्यपुस्तिका जारी नहीं करता है, तो इसके लिए उस पर जुर्माना लगाया जा सकता है।

श्रम संहिता के घोर उल्लंघन के लिए, उद्यम की गतिविधियों को निलंबित किया जा सकता है। सजा की राशि और प्रकार उस अवधि पर निर्भर करता है जिसके लिए कार्यपुस्तिका जारी करने या देय राशि के भुगतान में देरी हुई है।

सेवानिवृत्ति के कारण बर्खास्तगी

ऐसी स्थितियों में अक्सर मुश्किलें आती हैं। समस्याएं इस तथ्य से संबंधित हैं कि आर्थिक रूप से जिम्मेदार व्यक्ति की बर्खास्तगीसेवानिवृत्ति के संबंध में, श्रम संहिता के विभिन्न मानदंड एक साथ मान्य हैं। एक ओर, बर्खास्तगी के कारण को देखते हुए, नियोक्ता, कानून द्वारा, आवेदन में निर्दिष्ट दिन पर अनुबंध को समाप्त करने के लिए बाध्य है। यही है, इस मामले में, कर्मचारी, एक नियम के रूप में, दो सप्ताह तक काम नहीं करता है।

हालाँकि, यह आवश्यक है आर्थिक रूप से जिम्मेदार व्यक्ति की बर्खास्तगी पर सूची. ऑडिट में एक निश्चित समय लगता है, और कर्मचारी इसे पूरा होने तक नहीं छोड़ पाएगा। यदि आप जांच नहीं करते हैं, तो बाद में पहचानी गई कमी के साथ वित्तीय रूप से जिम्मेदार व्यक्ति की बर्खास्तगी के बाद, यह पता लगाना मुश्किल होगा। अनुबंध को पहले ही समाप्त कर दिया जाएगा, तदनुसार, इससे कुछ वसूल करना समस्याग्रस्त होगा। उद्यम के प्रमुख को यह साबित करना होगा कि कमी कर्मचारी की गलती से उत्पन्न हुई।

यदि, हालांकि, अनुबंध की समाप्ति से पहले एक ऑडिट किया जाता है, तो पहचान की गई कमी की भरपाई उस व्यक्ति द्वारा की जाएगी जिसे अभी तक खारिज नहीं किया गया है। ऐसे मामलों में, एक अधिनियम तैयार किया जाता है, जिसके आधार पर बाद में वसूली की जाती है।

वित्तीय रूप से जिम्मेदार व्यक्ति की बर्खास्तगी पर इन्वेंट्री की विशेषताएं

नियोक्ता का आदेश लेखा परीक्षा का आधार है। प्रक्रिया में निम्नलिखित गतिविधियाँ शामिल हैं:

• कर्मचारी को सौंपे गए सभी मूल्यों की पुनर्गणना। ऑडिट के दौरान, उनकी स्थिति की जाँच की जाती है, मूल्यह्रास की डिग्री का आकलन किया जाता है, और वास्तविक लागत का निर्धारण मूल्यह्रास को ध्यान में रखते हुए किया जाता है।
• एक नए कर्मचारी को वस्तुओं को स्थानांतरित करने के बारे में। इस दस्तावेज़ में देनदारियों और परिसंपत्तियों की सूची पर रिपोर्ट के लिंक होने चाहिए।

यह ध्यान दिया जाना चाहिए कि मूल्यों का हस्तांतरण आर्थिक रूप से जिम्मेदार व्यक्ति की इच्छानिदेशक द्वारा अनुमोदित व्यक्तियों की सूची में शामिल किसी नए कर्मचारी, प्रबंधक या अन्य कर्मचारी के लिए विशेष रूप से बनाया जा सकता है।

बारीकियों

घरेलू कानून सूची में बर्खास्त कर्मचारी की अनिवार्य भागीदारी को सीधे तौर पर निर्धारित नहीं करता है। उसकी भागीदारी मुखिया के आदेश से ही सुनिश्चित की जा सकती है। इस मामले में, निदेशक को अपने आदेश में समझौते की शर्तों का उल्लेख करना चाहिए देयताकर्मचारी के साथ निष्कर्ष निकाला।

व्यवहार में, अक्सर यह सवाल उठता है - क्या किसी कर्मचारी को बिना इन्वेंट्री के बर्खास्त करना संभव है? कानून इस संभावना को बाहर करता है। हालांकि, कर्मचारी को अतिरिक्त दायित्व समझौते पर हस्ताक्षर नहीं करने का अधिकार है यदि उसने कभी भी सौंपे गए मूल्यों को नहीं देखा है। तदनुसार, अनुबंध के अभाव में, लेखापरीक्षा की कोई आवश्यकता नहीं है।

मूल्यों के हस्तांतरण की विशेषताएं

एक पूर्व कर्मचारी से एक नए को संपत्ति का हस्तांतरण स्वीकृति और हस्तांतरण के एक अधिनियम के साथ होता है। इस दस्तावेज़ पर दो व्यक्तियों द्वारा हस्ताक्षर किए गए हैं:

• इस्तीफा देने वाला कर्मचारी।
• एक नए कर्मचारी को रिक्त पद पर नियुक्त किया गया।

इस अधिनियम पर हस्ताक्षर करने के बाद, दायित्व पर पूर्व कर्मचारी के साथ समझौता अमान्य हो जाता है। तदनुसार, उसके सभी कर्तव्यों को मूल्यों के साथ नए कर्मचारी को स्थानांतरित कर दिया जाता है।

संपत्ति का हस्तांतरण दो सप्ताह के भीतर किया जाना चाहिए - काम करने की अवधि। नियोक्ता को इस्तीफा देने वाले कर्मचारी को कमाई के संरक्षण के साथ भी हिरासत में लेने का अधिकार नहीं है।

प्रक्रिया के प्रतिभागी

मूल्यों को स्थानांतरित करने की सीधी प्रक्रिया में, मुख्य विषय इस्तीफा देने वाले कर्मचारी हैं और नया कर्मचारी. इस मामले में, अधिनियम पर अतिरिक्त रूप से हस्ताक्षर किए गए हैं:

• मुख्य लेखाकार;
• उद्यम के प्रमुख;
• उस विभाग का प्रमुख जिसमें वित्तीय रूप से जिम्मेदार कर्मचारी काम करता था;
• गोदाम प्रबंधक।

अधिनियम का एकीकृत रूप स्वीकृत नहीं है। दस्तावेज़ का रूप संगठन द्वारा स्वतंत्र रूप से विकसित किया गया है।

यदि किसी कारण से इस्तीफा देने वाला कर्मचारी कीमती सामान की स्वीकृति और हस्तांतरण पर दस्तावेज़ पर हस्ताक्षर करने से इनकार करता है, तो नियोक्ता को अपनी पहल पर अनुबंध को समाप्त करने का अधिकार है।

कागजी कार्रवाई

वित्तीय रूप से जिम्मेदार कर्मचारी के साथ अनुबंध समाप्त करते समय, कई बारीकियों को ध्यान में रखा जाना चाहिए।

सबसे पहले, यदि कोई कर्मचारी दो सप्ताह की कार्य अवधि के दौरान एक अच्छे कारण के लिए काम से अनुपस्थित था, तो नियोक्ता उसे आवेदन में इंगित दिन पर नौकरी से निकालने के लिए बाध्य है। परिस्थितियों की वैधता का दस्तावेजीकरण किया जाना चाहिए। उदाहरण के लिए, यदि कोई कर्मचारी बीमार है, तो वह सभी नियमों के अनुसार तैयार किया गया विकलांगता प्रमाण पत्र प्रदान करता है।

दूसरे, यदि छोड़ने वाले कर्मचारी के पास व्यक्तिगत रूप से ऑडिट में शामिल होने का अवसर नहीं है, तो उसकी अनुपस्थिति में एक इन्वेंट्री आयोजित करने के लिए उससे लिखित सहमति लेना आवश्यक है।

इसके अलावा, सामान्य नियमों के अनुसार, काम के अंतिम दिन, कर्मचारी को एक कार्य पुस्तिका जारी की जाती है, साथ ही काम की अवधि के लिए वेतन, अवकाश वेतन, विच्छेद वेतन (नियोक्ता की पहल पर संबंधों की समाप्ति पर) .

कमी ठीक करने की बारीकियां

यदि इन्वेंट्री के दौरान उल्लंघन का पता चलता है, तो नियोक्ता को दोषी कर्मचारी पर जुर्माना लगाने का अधिकार है। कमी के लिए क्षतिपूर्ति उद्यम के कैश डेस्क को पूरी राशि का भुगतान करके या समय-समय पर भुगतान द्वारा की जा सकती है। इस मामले में, किसी को टीसी में निहित नियमों द्वारा निर्देशित किया जाना चाहिए।

कमी की राशि को कर्मचारी की कमाई से घटाने का आधार मुखिया का आदेश है। ये दर्शाता है:

• पूरा नाम, कर्मचारी की स्थिति;
• कमी की कुल राशि;
• प्रतिपूर्ति प्रक्रिया;
• कमी को प्रमाणित करने वाले दस्तावेजों के लिए लिंक।

आदेश लेखा विभाग को हस्तांतरित किया जाता है। यदि आधार हैं, तो मुखिया को कर्मचारी पर अदालत में मुकदमा चलाने का अधिकार है।

कानून किसी कर्मचारी की संपत्ति पर फौजदारी की अनुमति देता है यदि:

• किसी व्यक्ति के अपराध की पुष्टि दस्तावेजों (उदाहरण के लिए एक इन्वेंट्री एक्ट) द्वारा की जाती है।
• इन्वेंट्री कमीशन ने कमी की पुष्टि करते हुए एक आधिकारिक निष्कर्ष निकाला।
• प्रबंधक ने कर्मचारी की कमाई से नुकसान की राशि काटने का आदेश जारी किया।

कमी का कार्य भरना

दस्तावेज़ को इंगित करना चाहिए:

1. निर्गत करने की तिथि और स्थान।
2. इन्वेंट्री कमीशन की संरचना।
3. क़ीमती सामानों के भंडारण के लिए शर्तें।
4. लापता वस्तुओं की संख्या और विवरण।
5. लापता मूल्यों की लागत।
6. पूरा नाम, वित्तीय रूप से जिम्मेदार कर्मचारी की स्थिति।

यह अधिनियम भी लेखा विभाग को हस्तांतरित किया जाता है। सत्यापन के बाद, दस्तावेज़ प्रमुख को हस्ताक्षर के लिए दिया जाता है।

नियोक्ता के माध्यम से नुकसान की वसूली कर सकता है कोर्ट. कमी के अधिनियम पर हस्ताक्षर करने की तारीख से एक महीने के भीतर दावा दायर किया जाना चाहिए।

निष्कर्ष

वित्तीय रूप से जिम्मेदार कर्मचारी के साथ श्रम संबंधों की समाप्ति एक ऐसी प्रक्रिया है जो ऑडिट की आवश्यकता से जटिल है। इसके दौरान, ऐसी परिस्थितियां सामने आ सकती हैं जो न केवल कर्मचारी के लिए, बल्कि उद्यम के लिए भी बेहद नकारात्मक परिणाम देती हैं।

संघर्षों को रोकने के लिए, किसी व्यक्ति के काम के दौरान समय-समय पर एक इन्वेंट्री आयोजित करने की सलाह दी जाती है। ऑडिट के समय पर क्रियान्वयन से संपत्ति विवाद को सुलझाने में समय और धन की बचत होगी।

"अकाउंटिंग इन निर्माण संगठन", 2011, एन 12

वित्तीय रूप से जिम्मेदार कर्मचारी की देयता की सीमाएं

लगभग सभी श्रम गतिविधिकर्मचारी नियोक्ता द्वारा प्रदान की गई संपत्ति के उपयोग से जुड़ा है। इसलिए, किसी कर्मचारी द्वारा ऐसी संपत्ति की कमी और क्षति के मामले असामान्य नहीं हैं।

ज्यादातर मामलों में, कर्मचारी पूरी तरह से नुकसान की भरपाई नहीं करते हैं, लेकिन केवल उनकी औसत मासिक आय की सीमा के भीतर। और केवल कड़ाई से परिभाषित मामलों में ही वे पूरी वित्तीय जिम्मेदारी वहन करते हैं, अर्थात, वे पूरी तरह से नुकसान की भरपाई करते हैं, भले ही यह वेतन की राशि से संबंधित हो (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 241, 242 (श्रम संहिता) रूसी संघ))। यह नियोक्ता और कर्मचारी दोनों के लिए जानना महत्वपूर्ण है।

पूरी तरह से नुकसान की भरपाई (की राशि में) प्रत्यक्ष क्षति- कला। रूसी संघ के श्रम संहिता के 238), कर्मचारी तब बाध्य होता है जब रूसी संघ का श्रम संहिता या संघीय कानून उसे पूर्ण दायित्व सौंपते हैं (अनुच्छेद 242, खंड 1, भाग 1, रूसी के श्रम संहिता के अनुच्छेद 243) फेडरेशन)।

कर्मचारियों की पूर्ण सामग्री देयता (एक कर्मचारी की औसत मासिक आय की सीमा के बिना) की शुरुआत के मामलों की सूची रूसी संघ के श्रम संहिता द्वारा स्थापित की गई है। इस सूची को पूरक नहीं किया जा सकता स्थानीय अधिनियमनियोक्ता, न ही एक रोजगार अनुबंध, एक उप प्रमुख और मुख्य लेखाकार के साथ एक रोजगार अनुबंध के अपवाद के साथ (अनुच्छेद 242 के भाग 2, रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 243 के भाग 2)। यह अवैध है। ऐसे मामलों में, कर्मचारी, जिसे रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुसार, इस तरह के दायित्व के लिए उत्तरदायी नहीं ठहराया जा सकता है, केवल अपने औसत मासिक वेतन की राशि में क्षति की भरपाई करेगा।

वित्तीय रूप से जिम्मेदार कर्मचारी हो सकते हैं:

• सीधे मौद्रिक या भौतिक मूल्यों के साथ काम करने वाले कर्मचारी;
• संगठन के प्रमुख;
• संगठन के उप प्रमुख और मुख्य लेखाकार।

सीधे मौद्रिक या भौतिक मूल्यों के साथ काम करने वाले कर्मचारियों की स्थिति की विशेषताएं

पूर्ण दायित्व उन व्यक्तियों के लिए बढ़ाया जा सकता है जिनके लिए धन, दस्तावेज (प्रतिभूतियां, सख्त रिपोर्टिंग फॉर्म, आदि) और संगठन से संबंधित अन्य संपत्ति हस्तांतरित की जाती है (रूसी संघ के श्रम संहिता के खंड 2, भाग 1, अनुच्छेद 243)।

सीधे मौद्रिक या भौतिक मूल्यों के साथ काम करने वाले कर्मचारियों के लिए, कला द्वारा स्थापित पूर्ण व्यक्तिगत दायित्व पर एक समझौते के समापन के लिए सामान्य नियम। रूसी संघ के श्रम संहिता के 244।

ऐसे कर्मचारियों के साथ जो 18 वर्ष की आयु तक पहुँच चुके हैं, पूर्ण व्यक्तिगत दायित्व (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 244 के भाग 1) पर समझौतों को समाप्त करना संभव है। यह संगठन को, कमी की स्थिति में, इन कर्मचारियों से पूर्ण रूप से हुई क्षति के लिए मुआवजे की मांग करने की अनुमति देगा (अनुच्छेद 242, खंड 2, भाग 1, अनुच्छेद 243, रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 248)।

टिप्पणी! नाबालिग के साथ पूर्ण दायित्व पर एक समझौता करना असंभव है। इसलिए, मौद्रिक और भौतिक संपत्ति के प्रत्यक्ष रखरखाव से संबंधित काम के लिए उसे काम पर नहीं रखना बेहतर है (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 244 के भाग 1)। कुछ संगठन कलाकारों, ठेकेदारों के साथ निष्कर्ष निकालते हैं नागरिक कानून अनुबंधपूर्ण देयता अनुबंध। यह अर्थहीन है, चूंकि कलाकार, ठेकेदार की जिम्मेदारी विनियमित है सिविल संहितारूसी संघ (रूसी संघ के नागरिक संहिता के अनुच्छेद 714, 723, 745, 777, 783)।

उन कर्मचारियों द्वारा प्रतिस्थापित या निष्पादित किए गए पदों और कार्यों की सूची जिनके साथ सौंपी गई संपत्ति की कमी के लिए पूर्ण व्यक्तिगत दायित्व पर अनुबंध समाप्त किया जा सकता है, साथ ही साथ फॉर्म टाइप करेंइस तरह के एक समझौते को 31 दिसंबर, 2002 एन 85 (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 244 के भाग 2) के रूस के श्रम मंत्रालय के डिक्री द्वारा अनुमोदित किया गया था।

उपरोक्त सूची में, विशेष रूप से, कैशियर, कंट्रोलर, सेल्सपर्सन, मैनेजर, अन्य वेयरहाउस मैनेजर आदि जैसे पद शामिल हैं।

बदले में, कार्यों की सूची में शामिल हैं, उदाहरण के लिए, सभी प्रकार के भुगतानों की प्राप्ति और भुगतान पर कार्य; माल, उत्पादों और सेवाओं की बिक्री (प्राप्ति) में बस्तियों के लिए (कैश डेस्क के माध्यम से नहीं, कैश डेस्क के माध्यम से, विक्रेता के माध्यम से कैश डेस्क के बिना, वेटर या भुगतान करने के लिए जिम्मेदार अन्य व्यक्ति के माध्यम से), आदि।

टिप्पणी! पूर्ण दायित्व पर लिखित समझौते केवल उन कर्मचारियों के साथ और उन प्रकार के कार्यों के प्रदर्शन के लिए संपन्न किए जा सकते हैं जो पदों की सूची द्वारा प्रदान किए जाते हैं और कर्मचारियों द्वारा प्रतिस्थापित या प्रदर्शन किया जाता है जिनके साथ नियोक्ता पूर्ण व्यक्तिगत दायित्व पर लिखित समझौते में प्रवेश कर सकता है। सौंपी गई संपत्ति की कमी के लिए, 31 दिसंबर, 2002 एन 85 को रूस के श्रम मंत्रालय के डिक्री द्वारा अनुमोदित। पदों और कार्यों की उपरोक्त सूची संपूर्ण है और व्यापक व्याख्या के अधीन नहीं है। यह 19 अक्टूबर, 2006 एन 1746-6-1 के रोस्ट्रुड के पत्र में इंगित किया गया है)।

यदि किसी कर्मचारी द्वारा कब्जा कर लिया गया (कार्य) 31 दिसंबर, 2002 एन 85 के रूस के श्रम मंत्रालय के डिक्री द्वारा अनुमोदित सूची में शामिल है, लेकिन पूर्ण दायित्व पर एक समझौता उसके साथ संपन्न नहीं हुआ है, तो कर्मचारी विचाराधीन आधार पर पूर्ण दायित्व वहन नहीं करेगा ( रूसी संघ के श्रम संहिता के खंड 2, भाग 1, अनुच्छेद 243)। यदि एक ही समय में नियोक्ता ऐसे कर्मचारी के नुकसान, अवैध कार्यों (निष्क्रियता) और उनके बीच एक कारण संबंध के अपराध को स्थापित करता है, तो दायित्व केवल कर्मचारी की औसत मासिक आय की सीमा के भीतर लगाया जा सकता है।

इस प्रकार, मौद्रिक या भौतिक मूल्यों के साथ सीधे काम करने वाले कर्मचारियों के साथ पूर्ण दायित्व पर एक समझौता किया जा सकता है यदि निम्नलिखित शर्तें पूरी होती हैं (तालिका 1 देखें)।

तालिका एक

उदाहरण। बेकरी में दो कैशियर काम करते हैं: यदि उनमें से एक ने उसे सौंपे गए पैसे खो दिए, तो दूसरा कैशियर इसके लिए जिम्मेदार नहीं है।

उदाहरण। कन्फेक्शनरी फैक्ट्री अपने कर्मचारियों को चौग़ा जारी करती है और पूर्ण व्यक्तिगत देयता पर समझौतों का समापन करके जारी किए गए चौग़ा के लिए प्रत्येक कर्मचारी पर दायित्व लागू करना चाहती है।

इस मामले में, कर्मचारी को काम के लिए दिए गए चौग़ा के लिए पूरी तरह उत्तरदायी नहीं ठहराया जा सकता है। इसलिए, ऐसे मामलों में पूर्ण दायित्व पर समझौतों का निष्कर्ष नहीं निकाला जा सकता है। फाउंडेशन - कला। रूसी संघ के श्रम संहिता के 244, 31 दिसंबर, 2002 एन 85 के रूस के श्रम मंत्रालय के डिक्री द्वारा अनुमोदित सूची।

यह इस तथ्य के कारण है कि चौग़ा का मालिक, एक नियम के रूप में, संगठन बना रहता है। कर्मचारी नियोक्ता की संपत्ति (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 21) की देखभाल करने के लिए बाध्य है। इसलिए, यदि कर्मचारी की गलती के कारण चौग़ा खो जाता है या क्षतिग्रस्त हो जाता है, तो उसे नुकसान के लिए संगठन को कानूनी रूप से क्षतिपूर्ति करनी चाहिए (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 238)। उसी समय, के अनुसार सामान्य नियमएक कर्मचारी की भौतिक देयता उसकी औसत कमाई (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 241) तक सीमित है। दूसरे शब्दों में, क्षतिग्रस्त चौग़ा की लागत की परवाह किए बिना, एक कर्मचारी से केवल उसके वेतन से अधिक राशि की वसूली नहीं की जा सकती है।

लेकिन कुछ मामलों में, कर्मचारी अभी भी संगठन को उसकी गलती (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 243) के कारण हुए सभी नुकसानों के लिए क्षतिपूर्ति करने के लिए बाध्य है, उदाहरण के लिए, यदि उसने जानबूझकर उसे जारी किए गए फॉर्म को खराब कर दिया है ( रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 243 के भाग 1 का खंड 3)। लेकिन इन स्थितियों में भी, पूर्ण व्यक्तिगत दायित्व पर एक समझौते के निष्कर्ष की आवश्यकता नहीं है - इस तरह के समझौते के अस्तित्व की परवाह किए बिना, कर्मचारी कानून के आधार पर जिम्मेदार होगा।

एक रोजगार अनुबंध पर हस्ताक्षर करने के साथ-साथ पूर्ण दायित्व पर एक समझौते पर हस्ताक्षर करने की सलाह दी जाती है। उसी समय, रोजगार अनुबंध के पाठ में काम करने की स्थिति और तथ्य यह है कि यह पूर्ण दायित्व की शर्तों पर संपत्ति के रखरखाव से जुड़ा होगा। पैरा के अनुसार। 2 पृष्ठ 36 प्लेनम के संकल्प का उच्चतम न्यायालयरूसी संघ के दिनांक 17 मार्च, 2004 एन 2, यदि भौतिक संपत्ति के रखरखाव के लिए कर्तव्यों की पूर्ति कर्मचारी का मुख्य श्रम कार्य है, जिसे काम पर रखने पर सहमति होती है, और वर्तमान कानून के आधार पर, एक समझौता उसके साथ पूर्ण दायित्व का निष्कर्ष निकाला जा सकता है, जिसके बारे में कर्मचारी जानता था, इस तरह के समझौते को समाप्त करने से इनकार करने को सभी आगामी परिणामों के साथ श्रम कर्तव्यों को पूरा करने में विफलता के रूप में माना जाना चाहिए। नियोक्ता को यह पुष्टि करने के लिए कि भर्ती के समय, पूर्ण व्यक्तिगत दायित्व पर एक समझौते को समाप्त करने की आवश्यकता निर्धारित की गई थी, यह शर्त कर्मचारी के साथ रोजगार अनुबंध में परिलक्षित होनी चाहिए।

जाहिर है, सभी कर्मचारी पूर्ण दायित्व पर एक समझौते को समाप्त करने के लिए उत्सुक नहीं हैं। यदि नियोक्ता, किसी कर्मचारी को काम पर रखते समय, उसकी पूर्ण देयता पर एक शर्त निर्धारित करता है, लेकिन कर्मचारी संबंधित अनुबंध पर हस्ताक्षर करने से इनकार करता है, तो नियोक्ता के कार्यों के लिए निम्नलिखित विकल्प संभव हैं:

1. रोजगार अनुबंध के अनुबंध के रूप में पूर्ण दायित्व पर एक समझौता तैयार करें। इस मामले में, कर्मचारी के इनकार का मतलब रोजगार अनुबंध समाप्त करने से इनकार करना होगा;
2. अच्छे कारण के बिना पूर्ण दायित्व पर एक समझौते को समाप्त करने से इनकार को श्रम कर्तव्यों को पूरा करने में विफलता के रूप में माना जा सकता है। और कर्मचारी बर्खास्तगी सहित अनुशासनात्मक कार्रवाई के अधीन हो सकता है;
3. यदि इनकार करने के अच्छे कारण हैं, तो कर्मचारी को दूसरी नौकरी की पेशकश की जा सकती है (22 दिसंबर, 1992 एन 16 के रूसी संघ के सुप्रीम कोर्ट के प्लेनम के संकल्प के अनुच्छेद 30)। लेकिन अगर ऐसा कोई काम नहीं होता है या कर्मचारी मना कर देता है नयी नौकरी, उसे कला के भाग 1 के पैरा 3 के अनुसार बर्खास्त किया जा सकता है। रूसी संघ के श्रम संहिता के 81।

संगठन के प्रमुख का विशेष दर्जा

संगठन को हुए नुकसान के लिए संगठन के प्रमुख का पूर्ण दायित्व कानून के बल पर आता है (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 277), और इस बात की परवाह किए बिना कि उसके साथ रोजगार अनुबंध में पूर्ण दायित्व की शर्त है या नहीं नहीं (16 नवंबर, 2006 एन 52 के रूसी संघ के सर्वोच्च न्यायालय के प्लेनम के संकल्प के खंड 9)। उसी समय, क्षति के लिए मुआवजे की राशि का सवाल (प्रत्यक्ष .) वास्तविक क्षति, नुकसान) संघीय कानून के आधार पर हल किया जाता है, जिसके अनुसार प्रमुख उत्तरदायी होता है (उदाहरण के लिए, रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 277 या अनुच्छेद 25 के भाग 2 के आधार पर) संघीय कानूनदिनांक 14 नवंबर, 2002 एन 161-एफजेड "राज्य और नगरपालिका पर" एकात्मक उद्यम", या 26 दिसंबर, 1995 एन 208-एफजेड के संघीय कानून के अनुच्छेद 71 के भाग 5" पर संयुक्त स्टॉक कंपनियों", या भाग 2, 5, 8 फरवरी 1998 के संघीय कानून के अनुच्छेद 44 एन 14-एफजेड "सीमित देयता कंपनियों पर")।

नियोक्ता (संगठन की संपत्ति का मालिक) रोजगार अनुबंध (इसके लिए पूरक समझौता) में संगठन के प्रमुख के दायित्व पर एक शर्त प्रदान कर सकता है, हालांकि, ऐसी स्थिति की अनुपस्थिति नियोक्ता को वंचित नहीं करती है सिर से पूरी तरह से नुकसान की वसूली का अवसर।

संगठन के उप प्रमुखों और उसके मुख्य लेखाकार की विशेष स्थिति

पूर्ण वित्तीय जिम्मेदारी संगठन के उप प्रमुख या मुख्य लेखाकार को सौंपी जा सकती है, बशर्ते कि यह रोजगार अनुबंध (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 243 के भाग 2) द्वारा स्थापित किया गया हो।

टिप्पणी! किसी संगठन के उप प्रमुख या उसके मुख्य लेखाकार के साथ एक रोजगार अनुबंध, जिसमें परिवीक्षाधीन अवधि पर एक शर्त होती है, पूर्ण दायित्व स्थापित कर सकता है, जो परिवीक्षाधीन अवधि (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 70 के भाग 3) पर भी लागू होता है। .

श्रम कानून उन कर्मचारियों पर पूर्ण रूप से लागू होता है जिन्हें परिवीक्षाधीन आधार पर काम पर रखा जाता है और जिनकी परिवीक्षा अवधि अभी समाप्त नहीं हुई है। इस संबंध में, परीक्षण की स्थापना ऐसी स्थिति नहीं है जो रूसी संघ के श्रम संहिता या अन्य संघीय कानूनों द्वारा प्रदान किए गए मामलों में पूर्ण दायित्व सहित देयता को बाहर करती है।

यदि संगठन के उप प्रमुख और उसके मुख्य लेखाकार के साथ रोजगार अनुबंध में पूर्ण दायित्व की शर्तें शामिल नहीं हैं, तो ये कर्मचारी अपनी औसत मासिक आय (खंड 10) की सीमा के भीतर होने वाली क्षति के लिए सीमित देयता वहन करेंगे। रूसी संघ के सर्वोच्च न्यायालय के प्लेनम के संकल्प के दिनांक 16 नवंबर, 2006 नंबर 52)। उन्हें किसी अन्य कर्मचारी की तरह सामान्य आधार पर ही पूर्ण दायित्व में लाया जा सकता है (उदाहरण के लिए, जब जानबूझकर प्रहारक्षति)।

संगठन के उप प्रमुख और उसके मुख्य लेखाकार को पूर्ण दायित्व में लाने के लिए, निम्नलिखित शर्तें मौजूद होनी चाहिए (तालिका 2 देखें)।

तालिका 2

संगठनों को यह ध्यान रखना चाहिए कि कैश रजिस्टर में पैसे जैसे किसी भी कीमती सामान की कमी के लिए मुख्य लेखाकार को पूर्ण दायित्व में लाना असंभव है। आखिरकार, कला के भाग 1 के पैरा 2 के अनुसार। रूसी संघ के श्रम संहिता के 243, केवल मौद्रिक या भौतिक मूल्यों (उदाहरण के लिए, कैशियर) की सेवा करने वाले कर्मचारी ही कमी के लिए पूर्ण दायित्व वहन करते हैं। उनकी स्थिति, जैसा कि ऊपर उल्लेख किया गया है, 31 दिसंबर, 2002 एन 85 के रूस के श्रम मंत्रालय के डिक्री द्वारा अनुमोदित सूची में निहित होना चाहिए। और ऐसे कर्मचारी उन्हें सौंपी गई संपत्ति की कमी के लिए पूर्ण दायित्व पर समझौतों का निष्कर्ष निकालते हैं। मुख्य लेखाकार सीधे मौद्रिक और भौतिक मूल्यों की सेवा में शामिल नहीं है, उसकी स्थिति उपरोक्त सूची में नहीं है। बेशक, उस मामले को छोड़कर जब वह इस सूची से किसी स्थिति के साथ अपनी स्थिति को जोड़ता है, उदाहरण के लिए, कैशियर की स्थिति के साथ। और उसके साथ एक कैशियर के साथ मौद्रिक मूल्यों की कमी के लिए पूर्ण दायित्व पर एक समझौता किया गया था।

अस्थायी रूप से अनुपस्थित वित्तीय रूप से जिम्मेदार कर्मचारी के प्रतिस्थापन के रूप

व्यवहार में, ऐसी स्थितियां असामान्य नहीं हैं जिनमें एक वित्तीय रूप से जिम्मेदार व्यक्ति (स्टोरकीपर, कैशियर, फ्रेट फारवर्डर, आदि), जिसके साथ पूर्ण व्यक्तिगत दायित्व पर एक समझौता किया गया है और जो संपत्ति का मालिक है, अस्थायी रूप से अनुपस्थित है (छुट्टी पर जाता है, अध्ययन अवकाश, बीमार पड़ गया, एक व्यापार यात्रा पर भेजा गया, अस्पष्टीकृत परिस्थितियों के कारण अनुपस्थित)। इसी समय, मौद्रिक और भौतिक मूल्यों की स्वीकृति और जारी करना बंद नहीं होता है। इस संबंध में, वित्तीय रूप से जिम्मेदार व्यक्ति की अनुपस्थिति के दौरान उसके प्रतिस्थापन को औपचारिक रूप देने की आवश्यकता है। आइए जानें कि इसे सही तरीके से कैसे किया जाए।

संगठन में वर्तमान स्थिति के आधार पर, अनुपस्थित भौतिक रूप से जिम्मेदार कर्मचारी का प्रतिस्थापन निम्नलिखित रूपों में किया जा सकता है (तालिका 3 देखें)।

टेबल तीन

वित्तीय रूप से जिम्मेदार कर्मचारी के लिए प्रतिस्थापन के रूप

एन पी/पी	फार्म प्रतिस्थापन	peculiarities	आवश्यक दस्तावेज़ और रिकॉर्ड	आधार
1	प्रसारण शक्तियों डिप्टी आर्थिक रूप से उत्तरदायी चेहरे के	प्रसारण शक्तियों शुरू में के लिए प्रदान किया गया रोजगार समझोता डिप्टी के साथ आर्थिक रूप से उत्तरदायी चेहरा और अंदर अधिकारी निर्देश। पर सभी दस्तावेज़ जो होगा हस्ताक्षर करने के लिए डिप्टी, इसे खड़ा होना चाहिए नौकरी का नाम, उदाहरण के लिए "उप" गोदाम प्रबंधक खत्म उत्पाद", उसका उपनाम, आद्याक्षर नाम और संरक्षक और हस्ताक्षर	1. प्राधिकरण आर्थिक रूप से उत्तरदायी चेहरे जाते हैं डिप्टी खुद ब खुद। कोई दस्तावेज नहीं संचरण के लिए करने का अधिकार अनुपस्थिति की अवधि आर्थिक रूप से उत्तरदायी व्यक्तियों (छुट्टी, व्यापार यात्रा, बीमारी) तैयार करने के लिए कोई ज़रुरत नहीं है। 2. समझौते पर पूरा सामग्री के साथ जिम्मेदारी डिप्टी आर्थिक रूप से उत्तरदायी चेहरे होना चाहिए निष्कर्ष निकाला मूल रूप से में के अनुसार सूची, में स्वीकृत परिशिष्ट N 1 से हुक्मनामा रूस के श्रम मंत्रालय 31.12.2002 से एन 85. यदि ऐसा है समझौता नहीं था निष्कर्ष निकाला ज़रूरी इसे समाप्त करो। 3. आदेश के बारे में बाहर ले जाना भंडार। 4. अधिनियम और भंडार भंडार, स्वीकृत हुक्मनामा रूस के गोस्कोमस्टैट दिनांक 18.08.1998 एन 88	अनुच्छेद 56, 57 रूसी संघ का श्रम संहिता, खंड 2 कला। 12 संघीय कानून दिनांकित 21.11.1996 एन 129-एफजेड "ऑन लेखांकन खाता", को छोड़कर इसके अलावा, में आदर मेजर लेखाकार - विनियमों का खंड 8 मुख्य के बारे में लेखाकार, स्वीकृत हुक्मनामा परिषद यूएसएसआर के मंत्री 01/24/1980 . से नंबर 59
2	अस्थायी अनुवाद	परिवर्तन श्रम समारोह दूसरा कर्मचारी। स्थानापन्न कर्मचारी पूरी तरह से से माफ़ है यह मुख्य है काम और केवल प्रदर्शन करता है काम उसके द्वारा प्रतिस्थापित आर्थिक रूप से उत्तरदायी कर्मचारी और समज में आया वेतन। भुगतान के अनुसार उत्पादित प्रदर्शन किया काम। शर्त अस्थायी स्थानांतरण - पहले बाहर निकलना एवजी पर कार्यकर्ता काम। संभावना जल्दी समापन अस्थायी द्वारा अनुवाद एक पार्टियों से गुम। एक अस्थायी के बाद अनुवाद स्थानापन्न कर्मचारी हस्ताक्षर करने के दस्तावेज़ करेंगे संकेत देना नौकरी का नाम उसके द्वारा प्रतिस्थापित आर्थिक रूप से उत्तरदायी चेहरा, लेकिन डाल आपका अंतिम नाम नाम आद्याक्षर और मध्य नाम और हस्ताक्षर	1. लिखित कर्मचारी की सहमति अस्थायी के लिए अनुवाद (छोड़कर मामलों के लिए प्रदान किया गया भाग 2, 3 कला। 72.2 टीसी आरएफ)। 2. वैकल्पिक करने के लिए समझौता रोजगार समझोता अस्थायी के लिए अनुवाद। 3. आदेश के बारे में द्वारा अनुवाद फॉर्म एन टी-5। 4. के बारे में निशान अनुवादित सेकंड III "रिसेप्शन" काम करने के लिए और दूसरे को स्थानान्तरण काम" फॉर्म एन टी -2 "व्यक्तिगत कार्ड कर्मचारी" और फॉर्म एन टी-54 "व्यक्तिगत खाता"। 5. अंक काम की किताब अस्थायी के साथ अनुवाद नहीं है लगे हैं। 6. समझौता पूरा सामग्री ज़िम्मेदारी। 7. आदेश के बारे में बाहर ले जाना भंडार। 8. अधिनियम और भंडार भंडार, स्वीकृत हुक्मनामा रूस के गोस्कोमस्टैट दिनांक 18.08.1998 एन 88	अनुच्छेद 15, 57, 60, 66, 72.1, भाग 1 कला। 72.2 रूसी संघ का श्रम संहिता, खंड 2 कला। 9, आइटम 2 कला। 12 संघीय कानून दिनांकित 21.11.1996 एन 129-एफजेड "ऑन लेखांकन लेखांकन", आइटम 1 कला। रूसी संघ के टैक्स कोड के 252, नियमों का खंड 4, स्वीकृत हुक्मनामा सरकारों से आरएफ 16.04.2003 एन 225, हुक्मनामा गोस्कोमस्टैट रूस से 01/05/2004 नंबर 1, परिशिष्ट संख्या 2 डिक्री के लिए रूस के श्रम मंत्रालय 31.12.2002 से नंबर 85
3	संयोजन व्यवसायों (पदों)	कर्मचारी बहे स्थापित अवधि कार्य दिवस (शिफ्ट) साथ में अपने दम पर काम करो बुनियादी पदों, में निर्धारित श्रम अनुबंध, अधिक प्रदर्शन करता है अतिरिक्त भुगतान किया है दूसरे पर काम करना पदों (पेशे) के लिए गुम आर्थिक रूप से उत्तरदायी कार्यकर्ता। आकार अधिभार निर्भर करता है सामग्री से और (या) मात्रा अतिरिक्त काम और स्थापित का प्रधान संग समझौता कार्यकर्ता। संयोजन कर सकते हैं समय से पहले हो द्वारा बंद किसी की पहल पक्षों से अनिवार्य चेतावनी दूसरा पक्ष नहीं है तीन से कम में दिन	1. लिखित कर्मचारी की सहमति संयोजन के लिए। 2. वैकल्पिक करने के लिए समझौता रोजगार समझोता संयोजन के लिए। 3. आदेश के बारे में में संयोजन मनमाना प्रपत्र। 4. के बारे में जानकारी में संयोजन सेकंड एक्स "अतिरिक्त बुद्धि" फॉर्म एन टी -2 "व्यक्तिगत कार्ड कर्मचारी" (के साथ आवश्यक) और फॉर्म एन टी-54 "व्यक्तिगत खाता"। 5. अंक काम की किताब जब संयुक्त, नहीं लगे हैं। 6. समझौता पूरा सामग्री ज़िम्मेदारी। 6. आदेश के बारे में बाहर ले जाना भंडार। 7. अधिनियम और भंडार भंडार, स्वीकृत हुक्मनामा रूस के गोस्कोमस्टैट दिनांक 18.08.1998 एन 88	अनुच्छेद 60, 60.2, 72, 151 रूसी संघ का श्रम संहिता, खंड 2 कला। 9, आइटम 2 कला। 12 संघीय कानून दिनांकित 21.11.1996 एन 129-एफजेड "ऑन लेखांकन लेखांकन", आइटम 1 कला। 252 कर कोड रूसी संघ (एनसी आरएफ), पी. 4 नियम स्वीकृत हुक्मनामा सरकारों से आरएफ 16.04.2003 एन 225, हुक्मनामा गोस्कोमस्टैट रूस से 01/05/2004 नंबर 1, परिशिष्ट संख्या 2 डिक्री के लिए रूस के श्रम मंत्रालय 31.12.2002 से नंबर 85
4	आंतरिक संयोजन	कर्मचारी काम करता है उसके प्रतिस्थापन के लिए आर्थिक रूप से उत्तरदायी कार्यकर्ता से मुक्त मुख्य काम समय। अवधि काम नहीं करना चाहिए 4 घंटे से अधिक एक दिन में	1. अलग श्रम अनुबंध आंतरिक करने के लिए संयोजन। 2. स्वीकृति आदेश इस पर काम करना फॉर्म एन टी-1। 3. के बारे में निशान में अंशकालिक सेकंड III "रिसेप्शन" काम करने के लिए और दूसरे को स्थानान्तरण काम" फॉर्म एन टी -2 "व्यक्तिगत कार्ड कर्मचारी" और फॉर्म एन टी-54 "व्यक्तिगत खाता"। 4. को लिखें के लिए कार्य पुस्तक मुख्य स्थान काम (वैकल्पिक) कर्मचारी)। 5. समझौते पर पूरा सामग्री ज़िम्मेदारी। 6. आदेश के बारे में बाहर ले जाना भंडार। 7. अधिनियम और भंडार भंडार, स्वीकृत हुक्मनामा रूस के गोस्कोमस्टैट दिनांक 18.08.1998 एन 88	अनुच्छेद 282, 284, 66 रूसी संघ के श्रम संहिता, कला के पैरा 2। 9, कला के पैरा 2। 12 संघीय कानून दिनांकित 21.11.1996 एन 129-एफजेड "ऑन लेखांकन लेखांकन", आइटम 1 कला। रूसी संघ के टैक्स कोड के 252, हुक्मनामा गोस्कोमस्टैट रूस से 01/05/2004 नंबर 1, परिशिष्ट संख्या 2 डिक्री के लिए रूस के श्रम मंत्रालय 31.12.2002 से नंबर 85
5	अत्यावश्यक श्रम संधि	नियोक्ता अंजाम देना अस्थायी स्वागत नया काम करने के लिए कर्मचारी पर अनुपस्थिति का समय आर्थिक रूप से उत्तरदायी कार्यकर्ता। समापन श्रम के साथ समझौते असामान्य अनुपस्थित आर्थिक रूप से उत्तरदायी काम करने के लिए व्यक्ति	1. श्रम अनुबंध। 2. स्वीकृति आदेश इस पर काम करना फॉर्म एन टी-1। 3. अंक सेकंड III "रिसेप्शन" काम करने के लिए और दूसरे को स्थानान्तरण काम" फॉर्म एन टी -2 "व्यक्तिगत कार्ड कर्मचारी" और फॉर्म एन टी-54 "व्यक्तिगत खाता"। 4. को लिखें काम की किताब। 5. समझौते पर पूरा सामग्री ज़िम्मेदारी। 6. आदेश के बारे में बाहर ले जाना भंडार। 7. अधिनियम और भंडार भंडार, स्वीकृत हुक्मनामा रूस के गोस्कोमस्टैट दिनांक 18.08.1998 एन 88	अनुच्छेद 59, 66, रूसी संघ के श्रम संहिता के 70, पैरा 2 कला। 9, आइटम 2 कला। 12 संघीय कानून दिनांकित 21.11.1996 एन 129-एफजेड "ऑन लेखांकन लेखांकन", आइटम 1 कला। रूसी संघ के टैक्स कोड के 252, हुक्मनामा गोस्कोमस्टैट रूस से 01/05/2004 नंबर 1, परिशिष्ट संख्या 2 डिक्री के लिए रूस के श्रम मंत्रालय 31.12.2002 से नंबर 85

कला के पैरा 2 के अनुसार। 21 नवंबर 1996 के संघीय कानून के 12 एन 129-एफजेड "ऑन अकाउंटिंग", रूसी संघ में लेखा और लेखा पर विनियमन के खंड 27, 29 जुलाई, 1998 एन 34एन के रूस के वित्त मंत्रालय के आदेश द्वारा अनुमोदित , वित्तीय रूप से जिम्मेदार व्यक्तियों को बदलते समय, संगठन एक इन्वेंट्री का संचालन करने के लिए बाध्य होता है, जिसके लिए प्रक्रिया संपत्ति और वित्तीय दायित्वों की सूची के लिए दिशानिर्देशों द्वारा स्थापित की जाती है, जिसे रूस के वित्त मंत्रालय के आदेश दिनांक 13.06.1995 एन 49 द्वारा अनुमोदित किया गया है। एक सूची का संचालन करने के आदेश का रूप परिशिष्ट एन 1 में डेटा के लिए दिया गया है दिशा-निर्देश. उपरोक्त दिशानिर्देशों के परिशिष्ट संख्या 2 में दिए गए फॉर्म में इन्वेंट्री के आदेशों के कार्यान्वयन की निगरानी के लिए इसे पुस्तक में पंजीकृत किया जाना चाहिए।

इन्वेंट्री के परिणामों को संक्षेप में प्रस्तुत करने के बाद, मौद्रिक, इन्वेंट्री आइटम और अन्य संपत्ति को एक स्थानापन्न कर्मचारी (किसी भी रूप में) में स्थानांतरित करने का एक अधिनियम तैयार करना आवश्यक है।

आदेश पर विचार करें प्रलेखनव्यवसायों (पदों) के संयोजन के रूप में एक अनुपस्थित वित्तीय रूप से जिम्मेदार व्यक्ति का प्रतिस्थापन।

उदाहरण। अल्फा उद्यम के मुख्य लेखाकार के साथ रोमानोवा एन.एन. एक रोजगार अनुबंध का निष्कर्ष निकाला गया था जिसमें संगठन को हुए नुकसान के लिए पूर्ण दायित्व की शर्त थी (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 243 के भाग 2)। इस तरह के नुकसान का एक उदाहरण है, उदाहरण के लिए, राज्य के ऑफ-बजट फंड के निकायों को बीमा प्रीमियम के लिए गणना प्रस्तुत करने में देरी के लिए जुर्माना की राशि, लेकिन इस शर्त पर कि देरी मुख्य लेखाकार की गलती के कारण हुई थी, और ऐसी रिपोर्ट तैयार करना और जमा करना मुख्य लेखाकार के कर्तव्यों का हिस्सा है। अल्फा उद्यम का खजांची गया मातृत्व अवकाश. इस संबंध में, मुख्य लेखाकार रोमानोवा एन.एन. मुख्य लेखाकार और खजांची के पदों के संयोजन पर रोजगार अनुबंध के लिए एक अतिरिक्त समझौता किया गया था, जो प्रदर्शन के लिए अतिरिक्त भुगतान की राशि का संकेत देता है अतिरिक्त कार्यकैशियर और इसके कार्यान्वयन की समय सीमा, साथ ही एक उचित आदेश जारी किया। इस संबंध में, नियोक्ता के हितों में, मुख्य लेखाकार के साथ धन की कमी के लिए पूर्ण व्यक्तिगत दायित्व पर एक समझौता भी किया गया था और एक खजांची के कर्तव्यों के प्रदर्शन के संबंध में उसे सौंपे गए वित्तीय दस्तावेजों के रूप में। रूस के श्रम मंत्रालय के दिनांक 31.12. 2002 एन 85 के डिक्री के परिशिष्ट संख्या 2 में दिया गया। कारण - कला का भाग 1। रूसी संघ के श्रम संहिता के 244, सेक। मैं सूची, 31 दिसंबर, 2002 एन 85 के रूस के श्रम मंत्रालय के डिक्री द्वारा अनुमोदित; 22 सितंबर, 1993 को बैंक ऑफ रूस के निदेशक मंडल के निर्णय संख्या 40 द्वारा अनुमोदित रूसी संघ में नकद लेनदेन करने की प्रक्रिया के खंड 32, 33। संपन्न समझौता केवल संयोजन की अवधि के लिए मान्य होगा। . इस तरह के एक समझौते के निष्कर्ष के बिना, संगठन के प्रमुख को मुख्य लेखाकार को कैशियर के रूप में काम करने की अनुमति देने का अधिकार नहीं है (नकद लेनदेन करने की प्रक्रिया का खंड 36)। इस समझौते के अस्तित्व से मुख्य लेखाकार, जो एक खजांची के कार्यों को जोड़ता है, को कला के भाग 1 के पैरा 2 के आधार पर नकदी रजिस्टर में धन और दस्तावेजों की कमी के लिए पूर्ण दायित्व में लाना संभव होगा। रूसी संघ के श्रम संहिता के 243।

मैटरनिटी लीव पर जा रहे कैशियर को बदलते समय कैश का स्टॉक किया गया पैसे, मूल्यवान कागजातऔर कैश डेस्क पर सख्त रिपोर्टिंग फॉर्म (खंड 2, 21 नवंबर, 1996 के संघीय कानून के अनुच्छेद 12 एन 129-एफजेड "ऑन अकाउंटिंग")। इन्वेंट्री के परिणामों के आधार पर, कैश इन्वेंट्री का एक अधिनियम तैयार किया गया था (फॉर्म एन आईएनवी -15) और प्रतिभूतियों की एक सूची सूची और सख्त जवाबदेही के दस्तावेजों के फॉर्म (फॉर्म एन आईएनवी -16)। दोनों रूपों को रूस की राज्य सांख्यिकी समिति के 18 अगस्त 1998 एन 88 के डिक्री द्वारा अनुमोदित किया गया है "इनवेंटरी परिणामों के लिए लेखांकन के लिए नकद लेनदेन के लिए लेखांकन के लिए प्राथमिक लेखांकन दस्तावेज के एकीकृत रूपों के अनुमोदन पर।" उपरोक्त दस्तावेज तीन प्रतियों में बनाए गए हैं:

1 प्रति - मुख्य लेखाकार को, जो एक खजांची के कार्यों को जोड़ता है;

2 प्रतियां - एक स्थानापन्न खजांची;

3 प्रतियां - लेखांकन में।

छुट्टी पर होने, एक व्यापार यात्रा, बीमार छुट्टी पर और अन्य कारणों से उनकी अनुपस्थिति के दौरान वित्तीय रूप से जिम्मेदार व्यक्ति को बदलने के लिए उपरोक्त प्रक्रिया अनुपस्थिति के समय नियोक्ता को नुकसान के मामले में देयता के "पुनर्वितरण" की संभावना को बाहर करती है। भौतिक रूप से जिम्मेदार कर्मचारी के काम से प्रतिस्थापित किया जा रहा है।

काम से निलंबन एक असामान्य कार्रवाई है जिसका नियोक्ता अक्सर सामना नहीं करते हैं। इसलिए, दुर्भाग्य से, इस क्षेत्र में बहुत सारी गलतियाँ हैं। इसलिए, परेशानी में न पड़ने के लिए, आइए मुख्य का विश्लेषण करें। इसके अलावा, एक संख्या में वैधानिकमामलों में, नियोक्ता कर्मचारी को काम से हटाने के लिए बाध्य है।

रूसी संघ का श्रम संहिता "काम से निलंबन" की एक विशेष अवधारणा स्थापित नहीं करता है। काम से निलंबन को नियोक्ता या अन्य अधिकृत व्यक्ति द्वारा शुरू किए गए अपने कर्तव्यों का पालन करने के लिए एक कर्मचारी के जबरन निषेध के रूप में समझा जाता है।

निलंबन

नियोक्ता मामलों में कर्मचारी को काम से हटाने के लिए बाध्य है(रूसी संघ के श्रम संहिता का अनुच्छेद 76):

• मादक, मादक या अन्य जहरीले नशे की स्थिति में काम पर उसकी उपस्थिति;
• यदि कर्मचारी ने स्थापित प्रक्रिया के अनुसार श्रम सुरक्षा के क्षेत्र में ज्ञान और कौशल का प्रशिक्षण और परीक्षण नहीं किया है;
• यदि कर्मचारी ने अनिवार्य पारित नहीं किया है चिकित्सा जांच(परीक्षा), साथ ही अनिवार्य मनोरोग परीक्षासंघीय कानूनों और रूसी संघ के अन्य नियामक कानूनी कृत्यों द्वारा प्रदान किए गए मामलों में;
• चिकित्सा रिपोर्ट के अनुसार पहचान करना, कर्मचारी के लिए रोजगार अनुबंध द्वारा निर्धारित कार्य करने के लिए मतभेद;
• कर्मचारी के विशेष अधिकार (लाइसेंस, वाहन चलाने का अधिकार, हथियार ले जाने का अधिकार, अन्य विशेष अधिकार) के दो महीने तक के लिए निलंबन, अगर यह कर्मचारी के लिए रोजगार अनुबंध के तहत दायित्वों को पूरा करने की असंभवता पर जोर देता है और यदि यह कर्मचारी को उसकी लिखित सहमति से किसी अन्य नियोक्ता की नौकरी (दोनों एक खाली पद या कर्मचारी की योग्यता के अनुरूप नौकरी, और एक खाली निचली स्थिति या कम वेतन वाली नौकरी) में स्थानांतरित करना असंभव है, जिसे कर्मचारी ले सकता है उसके स्वास्थ्य की स्थिति का लेखा-जोखा;
• संघीय कानूनों और रूसी संघ के अन्य नियामक कानूनी कृत्यों द्वारा अधिकृत निकायों या अधिकारियों की आवश्यकताएं;
• संघीय कानूनों और रूसी संघ के अन्य नियामक कानूनी कृत्यों द्वारा प्रदान किए गए अन्य मामलों में;
• साथ ही चार महीने तक की अवधि के लिए - यदि यह एक चिकित्सा रिपोर्ट के आधार पर स्थापित किया जाता है कि कर्मचारी को स्थानांतरित करने की आवश्यकता है यदि ऐसा स्थानांतरण असंभव है। यह दायित्व नियोक्ता के लिए उत्पन्न होता है, भले ही स्थानांतरण की ऐसी असंभवता का कारण कुछ भी हो (कर्मचारी के स्वयं के स्थानांतरण से इनकार या नियोक्ता द्वारा संबंधित नौकरी की कमी)। काम के स्थान (स्थिति) (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 73) के संरक्षण के साथ चिकित्सा रिपोर्ट में निर्दिष्ट पूरी अवधि के लिए निलंबन किया जाता है।

विषय पर प्रश्न

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हमारे स्टोर में चोरी हुई थी (या बल्कि, सौंपी गई संपत्ति का विनियोग)। जिस कर्मचारी पर इसका आरोप है वह आर्थिक रूप से जिम्मेदार व्यक्ति है। प्रारंभिक जांच हो रही है। नेता, की ओर से आगे की आपराधिक कार्रवाइयों के डर से यह कर्मचारी, कार्मिक सेवा को उसे काम से हटाने का निर्देश दिया। जहां तक ​​मैं समझता हूं, हमें ऐसा करने का अधिकार नहीं है? हम अपराध को दोहराने की संभावना से खुद को कैसे बचा सकते हैं? कर्मचारी बर्खास्तगी पर जोर नहीं देता है, और नियोक्ता उसे तब तक बर्खास्त नहीं करना चाहता जब तक कि प्रारंभिक जांच पूरी नहीं हो जाती है और मामले की सभी परिस्थितियों को स्पष्ट नहीं किया जाता है।

हां, आपको किसी कर्मचारी को काम से निलंबित करने का अधिकार नहीं है। नियोक्ता के पास केवल रूसी संघ के श्रम संहिता द्वारा प्रदान किए गए मामलों में उसे हटाने का दायित्व है। सौंपी गई संपत्ति की चोरी या हेराफेरी को हटाने के आधार की सूची में शामिल नहीं किया गया है (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 76)। आपकी स्थिति के अनुकूल होने का एकमात्र कारण संघीय कानूनों और रूसी संघ के अन्य नियामक कानूनी कृत्यों द्वारा अधिकृत निकायों या अधिकारियों के अनुरोध पर एक कर्मचारी को हटाना है। उत्पादन में ऐसा शरीर प्राथमिक जांचअदालत है। कला के अनुसार। रूसी संघ की आपराधिक प्रक्रिया संहिता के 114, अन्वेषक, जांच निकाय के प्रमुख की सहमति से, साथ ही पूछताछ अधिकारी, अभियोजक की सहमति से, उस स्थान पर अदालत के समक्ष एक संबंधित याचिका शुरू करता है। जहां प्रारंभिक जांच की जा रही है। हालांकि, इस तरह की कार्रवाइयां पूरी तरह से प्रारंभिक जांच अधिकारियों की पहल हैं, न कि नियोक्ता की। बेशक, कोई भी नियोक्ता को इस बारे में अन्वेषक के साथ हस्तक्षेप करने से मना नहीं करता है। लेकिन क्या आपका अनुरोध स्वीकार किया जाएगा यह एक बड़ा सवाल है। किसी भी मामले में, आप अपराधी कर्मचारी की भौतिक मूल्यों तक पहुंच को प्रतिबंधित कर सकते हैं, उन पर भरोसा नहीं कर सकते हैं, और उसके कार्यों को उसके आधिकारिक कर्तव्यों के अनुसार अन्य कार्यों को करने के लिए निर्देशित कर सकते हैं। उदाहरण के लिए, बयानों के निर्माण के लिए, अभिलेखीय नकद दस्तावेज आदि। और निष्कासन नहीं होता है, और साथ ही, मान अस्थायी रूप से नहीं सौंपे जाते हैं। लक्ष्य नियोक्ता द्वारा प्राप्त किया गया है, और कानून का उल्लंघन नहीं किया गया है।

निलंबन की शर्तें

निलंबन अवधिउपरोक्त परिस्थितियों के प्रकट होने और समाप्त होने तक (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 76) तक रहता है। यदि जिन परिस्थितियों के संबंध में विधायक नियोक्ता को कर्मचारी को काम से हटाने के दायित्व से जोड़ता है, नियोक्ता द्वारा तुरंत पहचान नहीं की जाती है, लेकिन समय बीत जाने के बाद, नियोक्ता इन परिस्थितियों का खुलासा करने पर कर्मचारी को तुरंत हटाने के लिए बाध्य है।

विषय पर प्रश्न

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एक कर्मचारी जिसे हल्के काम में स्थानांतरित करने की आवश्यकता के बारे में एक चिकित्सा राय प्राप्त हुई है, यह इस तथ्य के कारण छिपाती है कि वह जानता है कि नियोक्ता के पास उसे दूसरी नौकरी में स्थानांतरित करने का अवसर नहीं है। इसके अलावा, एक संभावना है कि भविष्य में उसे और अधिक कठोर चिकित्सा राय प्राप्त होगी - किसी अन्य पद पर स्थायी स्थानांतरण की आवश्यकता के बारे में। नियोक्ता को गलती से इसके बारे में पता चला, लेकिन उसके पास कर्मचारी के स्वास्थ्य की स्थिति के बारे में सहायक दस्तावेज नहीं हैं। एक नियोक्ता को क्या करना चाहिए? क्या वह बाध्य है या उसे ऐसे कर्मचारी को काम से हटाने का अधिकार है?

कानून ने नियोक्ता को ऐसा करने का अधिकार दिए बिना केवल उसे पद से हटाने का दायित्व सुरक्षित किया। चूंकि आपके पास कर्मचारी को किसी अन्य पद पर स्थानांतरित करने की आवश्यकता को प्रमाणित करने वाला कोई दस्तावेज नहीं है, इसलिए आपको, एक नियोक्ता के रूप में, कर्मचारी को नहीं हटाना चाहिए। उसे पद से हटाने पर, आप उसके विरोध का सामना कर सकते हैं, और भविष्य में, शायद, निलंबन को अवैध मानने और निलंबन की पूरी अवधि के लिए औसत कमाई के संग्रह के बारे में विवाद के साथ। हालांकि, अधिकांश श्रेणियों के श्रमिकों की नियमित चिकित्सा जांच के लिए आवश्यकताओं के कानून में मौजूद होने के कारण, कर्मचारी पहले से ही है अनिवार्य आदेशआपके द्वारा चिकित्सा परीक्षण के लिए निर्धारित किया जा सकता है, जिसके परिणाम वह छिपाने में सक्षम नहीं होंगे। एक निर्धारित परीक्षा के परिणामों के आधार पर एक चिकित्सा राय प्राप्त होने पर, कर्मचारी को हटाने के लिए स्वतंत्र महसूस करें यदि आपके पास उसे हल्के काम पर स्थानांतरित करने का अवसर नहीं है।

विस्तारित निलंबन विकल्प।कला के अनुसार। रूसी संघ के श्रम संहिता के 73, संगठनों के प्रमुखों (शाखाओं, प्रतिनिधि कार्यालयों या अन्य अलग-अलग) के साथ एक रोजगार अनुबंध संरचनात्मक विभाजन), उनके प्रतिनियुक्ति और मुख्य लेखाकार, जिन्हें एक चिकित्सा रिपोर्ट के अनुसार, किसी अन्य नौकरी में अस्थायी या स्थायी स्थानांतरण की आवश्यकता होती है, यदि स्थानांतरण से इनकार कर दिया जाता है या नियोक्ता के पास उपयुक्त नौकरी नहीं है, तो इसे भाग के खंड 8 के अनुसार समाप्त कर दिया जाता है। कला में से एक। रूसी संघ के श्रम संहिता के 77। हालांकि, नियोक्ता के पास इन कर्मचारियों की लिखित सहमति से, उनके साथ रोजगार अनुबंध को समाप्त करने का नहीं, बल्कि उन्हें काम से हटाने का अधिकार है। पार्टियों के समझौते द्वारा निर्धारित अवधि के लिए . इस प्रकार, कानून में शामिल हैं एकमात्र मामलाविस्तारित (चार महीने से अधिक) निलंबन अवधि।

टिप्पणी

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एक कर्मचारी के निलंबन की अवधि, जिसने काम से अपनी गलती के बिना एक अनिवार्य चिकित्सा परीक्षा (परीक्षा) नहीं ली है, सेवा की लंबाई में शामिल है, जो वार्षिक भुगतान छुट्टियों का अधिकार देता है (श्रम संहिता के अनुच्छेद 121) रूसी संघ)। सेवा की निर्दिष्ट लंबाई में जबरन अनुपस्थिति का समय भी शामिल है जब अवैध बर्खास्तगीया काम से निलंबन और पिछली नौकरी में बाद में बहाली।

हालांकि, सेवा की अवधि, जो वार्षिक मूल भुगतान अवकाश का अधिकार देती है, उस समय को शामिल नहीं करती है जब कर्मचारी को कला में प्रदान किए गए मामलों में काम से निलंबित कर दिया गया था। रूसी संघ के श्रम संहिता के 76 (अर्थात, नियोक्ता के नियंत्रण से परे सभी कारणों से)।

निलंबन के दौरान वेतन

कर्मचारी के लिए सबसे महत्वपूर्ण मुद्दा निलंबन के समय के भुगतान का मुद्दा है। एक सामान्य नियम के रूप में, कला में सन्निहित। रूसी संघ के श्रम संहिता के 76, काम से निलंबन की अवधि के दौरान (काम पर प्रवेश न करने) कर्मचारी को वेतन नहीं दिया जाता है , कानून द्वारा प्रदान किए गए को छोड़कर।

ऐसा अपवाद निम्नलिखित मामलों के लिए स्थापित:

1. कला के अनुसार। रूसी संघ की आपराधिक प्रक्रिया संहिता के 114, यदि अस्थायी रूप से संदिग्ध या आरोपी को कार्यालय से हटाना आवश्यक है, तो अन्वेषक, जांच निकाय के प्रमुख की सहमति से, साथ ही पूछताछ अधिकारी की सहमति से अभियोजक की, प्रारंभिक जांच के स्थान पर अदालत के समक्ष एक संबंधित याचिका शुरू करता है। एक संदिग्ध या आरोपी को अस्थायी रूप से पद से हटा दिया गया है, वह मासिक राज्य भत्ते का हकदार है, जो उसे कला के भाग 2 के पैरा 8 के अनुसार भुगतान किया जाता है। पांच न्यूनतम मजदूरी की राशि में रूसी संघ की आपराधिक प्रक्रिया संहिता के 131। उनके अर्थ में, ये भुगतान प्रक्रियात्मक लागतें हैं जिनकी प्रतिपूर्ति निधियों से की जाती है संघीय बजटया आपराधिक कार्यवाही में प्रतिभागियों का धन।

   टिप्पणी

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   1 जून, 2011 के संघीय कानून संख्या 106-FZ के अनुसार "संघीय कानून के अनुच्छेद 1 में संशोधन पर" न्यूनतम मजदूरी पर ", 1 जून, 2011 से, न्यूनतम वेतन 4,611 रूबल प्रति माह निर्धारित किया गया है।

   इस मानदंड का विश्लेषण करते हुए, कार्मिक अधिकारी एक ही गलती करते हैं: विचाराधीन मुद्दे को हल करते समय, वे 100 रूबल की राशि में न्यूनतम वेतन लागू करते हैं। हालांकि, कला के अनुसार। 19 जून, 2000 के संघीय कानून के 3 नंबर 82-FZ "न्यूनतम वेतन पर", कला द्वारा स्थापित न्यूनतम वेतन। इस कानून के 1 (अर्थात, 4611 रूबल की राशि में) का उपयोग विशेष रूप से मजदूरी को विनियमित करने और अस्थायी विकलांगता, गर्भावस्था और प्रसव के साथ-साथ अनिवार्य सामाजिक बीमा के अन्य उद्देश्यों के लिए लाभ की मात्रा निर्धारित करने के लिए किया जाता है। कला की सामग्री के आधार पर। इस कानून के 4 और 5, छात्रवृत्ति, भत्ते और अन्य अनिवार्य राशि की गणना करते समय 100 रूबल की मूल राशि का उपयोग किया जाता है सामाजिक भुगतान, साथ ही कर, शुल्क, जुर्माना और अन्य भुगतान, जबकि किसी संदिग्ध या आरोपी को अदालत के निर्णय द्वारा अस्थायी रूप से पद से हटा दिया गया मासिक राज्य भत्ता ऐसे भुगतानों और भुगतानों पर लागू नहीं होता है। इस निष्कर्ष की पुष्टि विधायी समीक्षा द्वारा की जाती है और न्यायिक अभ्यास 2009 की दूसरी तिमाही के लिए रूसी संघ के सर्वोच्च न्यायालय के, 16 सितंबर, 2009 के रूसी संघ के सर्वोच्च न्यायालय के प्रेसिडियम के संकल्प द्वारा अनुमोदित (निर्धारण संख्या 84-O09-11)।
   यह ध्यान देने योग्य है कि इस मुद्दे पर दृष्टिकोण कैसे बदल गया है। इस प्रकार, 2007 में वापस, संघीय सीमा शुल्क सेवा ने 22 मई, 2007 (अब निष्क्रिय) के अपने पत्र संख्या 01-06/18997 में संकेत दिया कि मासिक भत्तापांच न्यूनतम मजदूरी की राशि में एक अदालत के फैसले से संदिग्ध या आरोपी को कार्यालय से अस्थायी रूप से हटाने के मामले में 100 रूबल के बराबर आधार राशि के आधार पर किया जाना चाहिए। हालाँकि, 2010 में, उनकी राय नाटकीय रूप से बदल गई। 11 अक्टूबर, 2010 संख्या 01-11 / 49495 के रूसी संघ के संघीय सीमा शुल्क सेवा के पत्र के अनुसार "अदालत के फैसले से कार्यालय से अस्थायी रूप से हटाने के मामले में लाभ की राशि पर" सरकारी विभागइंगित करता है कि मासिक राज्य भत्ता का उद्देश्य संबंधित अधिकारियों की मौद्रिक सामग्री (मौद्रिक भत्ता) में नुकसान की भरपाई करना है, जिसके संबंध में मासिक की गणना राज्य भत्ताके आधार पर किया जाना चाहिए न्यूनतम आकारमजदूरी को विनियमित करने के लिए उपयोग किया जाता है, जो 01.01.2009 से प्रति माह 4330 रूबल (और 01.06.2011 से, क्रमशः - 4611 रूबल) की राशि है। हालाँकि, यह गणना हमेशा लागू नहीं होती है।

   मध्यस्थता अभ्यास

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   कैसेशन परिभाषान्यायिक बोर्ड के लिए नागरिक मामलेसेराटोव क्षेत्रीय न्यायालयदिनांक 11/15/2007, यह निष्कर्ष निकाला गया कि एक अस्थायी निलंबन के साथ पुलिस अधिकारीकार्यालय से इस घटना में कि वह एक अपराध करने के आरोपी के रूप में शामिल है जिसे पूरा करना उसके लिए असंभव है आधिकारिक कर्तव्य, उसे मौद्रिक भत्ते का पूरा भुगतान किया जाता है। अदालत ने कला के प्रावधानों द्वारा अपने निष्कर्ष को प्रेरित किया। 16 "रूसी संघ के आंतरिक मामलों के निकायों में सेवा पर विनियम", अनुमोदित। 23 दिसंबर 1992 नंबर 4202-1 के रूसी संघ की सर्वोच्च परिषद का फरमान।

2. कला के पैरा 2 के अनुसार। 30 मार्च 1 999 के संघीय कानून के 33 नंबर 52-एफजेड "जनसंख्या के स्वच्छता और महामारी विज्ञान कल्याण पर" व्यक्ति जो संक्रामक रोगों के रोगजनकों के वाहक हैं, यदि वे संक्रामक रोगों के प्रसार के स्रोत हो सकते हैं उत्पादन की ख़ासियत के लिए जिसमें वे कार्यरत हैं, या जो काम वे करते हैं, उनकी सहमति से, अस्थायी रूप से दूसरी नौकरी में स्थानांतरित कर दिया जाता है जो संक्रामक रोगों के प्रसार के जोखिम से जुड़ा नहीं है। यदि मुख्य राज्य सेनेटरी डॉक्टरों और उनके कर्तव्यों के निर्णयों के आधार पर स्थानांतरण करना असंभव है, तो उन्हें सामाजिक बीमा लाभों के भुगतान के साथ काम से अस्थायी रूप से निलंबित कर दिया जाता है। सामाजिक बीमा लाभ 29 दिसंबर, 2006 के संघीय कानून संख्या 255-FZ "अनिवार्य पर" द्वारा स्थापित नियमों के अनुसार अर्जित किया जाता है। सामाजिक बीमाअस्थायी विकलांगता के मामले में और मातृत्व के संबंध में।
3. भाग 2 कला। 27 जुलाई 2004 के संघीय कानून के 32 नंबर 79-FZ "रूसी संघ की राज्य सिविल सेवा पर" एक सिविल सेवक के नियोक्ता के प्रतिनिधि को सिविल सेवा की स्थिति से हटाने का अधिकार देता है (नहीं) निष्पादन की अनुमति देना आधिकारिक कर्तव्य) हितों के टकराव के निपटारे की अवधि के दौरान सिविल सेवक। उसी समय, सिविल सेवक को बदलने के लिए सिविल सेवा की स्थिति से हटाने की पूरी अवधि के लिए एक मौद्रिक भत्ता बरकरार रखता है।

   टिप्पणी

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   कला के अनुसार। 25 दिसंबर 2008 के संघीय कानून के 10 नंबर 273-FZ "भ्रष्टाचार का मुकाबला करने पर" राज्य में हितों के टकराव के तहत या नगरपालिका सेवाएक ऐसी स्थिति के रूप में समझा जाता है जिसमें किसी राज्य या नगरपालिका कर्मचारी का व्यक्तिगत हित (प्रत्यक्ष या अप्रत्यक्ष) उसके आधिकारिक (आधिकारिक) कर्तव्यों के उचित प्रदर्शन को प्रभावित करता है या प्रभावित कर सकता है और जिसमें एक व्यक्ति के व्यक्तिगत हितों के बीच संघर्ष उत्पन्न होता है या उत्पन्न हो सकता है। राज्य या नगरपालिका कर्मचारी और नागरिकों, संगठनों, समाज या राज्य के अधिकार और वैध हित, अधिकारों को नुकसान पहुंचाने में सक्षम और वैध हितनागरिक, संगठन, समाज या राज्य। और एक राज्य या नगरपालिका कर्मचारी का व्यक्तिगत हित, जो उसके आधिकारिक (आधिकारिक) कर्तव्यों के उचित प्रदर्शन को प्रभावित करता है या प्रभावित कर सकता है, को राज्य या नगरपालिका कर्मचारी के लिए धन, क़ीमती सामान, अन्य के रूप में आय प्राप्त करने की संभावना के रूप में समझा जाता है। आधिकारिक (आधिकारिक) कर्तव्यों के प्रदर्शन में संपत्ति या संपत्ति सेवाएं। चरित्र, अन्य संपत्ति के अधिकारअपने लिए या तीसरे पक्ष के लिए।

4. कला के भाग 6 के अनुसार। 29 दिसंबर, 2006 के संघीय कानून के 6 नंबर 255-FZ "अस्थायी विकलांगता के मामले में और मातृत्व के संबंध में अनिवार्य सामाजिक बीमा पर" एक कर्मचारी के संगरोध की स्थिति में जो एक संक्रामक रोगी के संपर्क में रहा है या जो एक बैक्टीरियोकैरियर है, संगरोध के कारण काम से उसके निलंबन के पूरे समय के लिए, अस्थायी विकलांगता लाभों का भुगतान किया जाता है। यदि 7 वर्ष से कम आयु के बच्चे प्रीस्कूल में भाग ले रहे हैं तो संगरोध के अधीन हैं शिक्षण संस्थानों, या अन्य परिवार के सदस्यों को निर्धारित तरीके से अक्षम के रूप में मान्यता प्राप्त, अस्थायी विकलांगता लाभों का भुगतान बीमित व्यक्ति को किया जाता है (माता-पिता में से एक, दूसरा कानूनी प्रतिनिधिया परिवार का कोई अन्य सदस्य) संपूर्ण संगरोध अवधि के लिए।
5. कला के अनुच्छेद 9 के अनुसार। 17 जनवरी, 1992 के संघीय कानून के 41.7 नंबर 2202-1 "रूसी संघ के अभियोजक के कार्यालय पर", एक कर्मचारी जिसने कदाचार किया है, वह अस्थायी रूप से (लेकिन एक महीने से अधिक नहीं) हो सकता है जब तक कि एक लागू करने का मुद्दा नहीं है। मौद्रिक रखरखाव के संरक्षण के साथ अनुशासनात्मक मंजूरी को कार्यालय से हटा दिया जाता है। अभियोजक के कार्यालय के निकाय या संस्था के प्रमुख के आदेश से कार्यालय से निलंबन किया जाता है, जिसे एक कर्मचारी को उपयुक्त पद पर नियुक्त करने का अधिकार होता है। पद से हटाने की अवधि के दौरान, कर्मचारी को आधिकारिक वेतन की राशि में एक मौद्रिक भत्ता का भुगतान किया जाता है, इसके लिए अतिरिक्त भुगतान शांत रैंकऔर सेवा के वर्ष। उसके खिलाफ शुरू किए गए आपराधिक मामले की जांच की पूरी अवधि के लिए अभियोजक की बर्खास्तगी के समय के लिए समान राशि का भुगतान किया जाएगा।
   जांच समिति के एक कर्मचारी के निलंबन का समय, जिसने अनुशासनात्मक मंजूरी लागू करने का मुद्दा हल होने तक (लेकिन एक महीने से अधिक नहीं) अपराध किया है, लगभग उसी राशि में भुगतान किया जाता है - एक मौद्रिक भत्ते की राशि में ( भत्ता), आधिकारिक वेतन (स्थिति के अनुसार वेतन), एक विशेष रैंक के लिए अतिरिक्त भुगतान (सैन्य रैंक के अनुसार वेतन) और सेवा की लंबाई के लिए अतिरिक्त भुगतान (भत्ते) की राशि में (अनुच्छेद 28 के भाग 9 और 10) 28 दिसंबर, 2010 का संघीय कानून नंबर 403-FZ "O जांच समितिरूसी संघ")।
6. कला के अनुसार। रूसी संघ के श्रम संहिता के 76 एक कर्मचारी के काम से निलंबन के मामलों में, जिसने श्रम सुरक्षा के क्षेत्र में ज्ञान और कौशल का प्रशिक्षण और परीक्षण नहीं किया है या अनिवार्य प्रारंभिक या आवधिक चिकित्सा परीक्षा (परीक्षा) बिना किसी गलती के उसका अपना, उसे काम से निलंबन के पूरे समय के लिए साधारण के रूप में भुगतान किया जाता है। डाउनटाइम भुगतान कला द्वारा विनियमित है। रूसी संघ के श्रम संहिता के 157।

निलंबन प्रक्रिया

निलंबन की प्रक्रिया को नियोक्ता द्वारा कार्यों के अनुक्रम के रूप में वर्णित किया जा सकता है:

1. कला में निर्दिष्ट परिस्थितियों की पहचान। रूसी संघ के श्रम संहिता के 76, जिसके संबंध में नियोक्ता को कर्मचारी को हटाने का दायित्व है। उदाहरण के लिए, किसी कर्मचारी द्वारा मेडिकल रिपोर्ट की प्रस्तुति।
2. की खोज में स्टाफअन्य रिक्तियां (उन मामलों के लिए जब नियोक्ता कर्मचारी को अस्थायी स्थानांतरण की पेशकश करने के लिए बाध्य है)। यदि कानून में ऐसा कोई दायित्व नहीं है, तो इस चरण को छोड़ दिया जाता है।
3. नियोक्ता (अन्य कार्य) के साथ प्रस्तावित रिक्तियों के बारे में कर्मचारी की लिखित अधिसूचना। चूंकि दूसरी नौकरी की पेशकश करने के लिए नियोक्ता का दायित्व केवल दो मामलों में उत्पन्न होता है: यदि "प्रकाश" कार्य के लिए अस्थायी स्थानांतरण पर एक चिकित्सा प्रमाण पत्र है और यदि कर्मचारी के विशेष अधिकार को निलंबित कर दिया जाता है, तो नियोक्ता के प्रस्ताव के विचारित चरण का पारित होना कर्मचारी को दूसरी नौकरी केवल इन मामलों में प्रदान की जाती है। यदि नियोक्ता स्थानांतरण के लिए सहमत होता है, तो कर्मचारी को किसी अन्य पद पर स्थानांतरित करने की मानक प्रक्रिया का पालन किया जाता है।
4. रिक्तियों और अन्य कार्यों की अनुपस्थिति में जो कर्मचारी कर सकता है (चरण 2 और 3 उत्तीर्ण होने के मामलों में) और अन्य सभी मामलों में - कर्मचारी को कार्यालय से हटाने का आदेश जारी करना अनिवार्य संकेतनिलंबन की अवधि और कारण। आदेश का रूप मनमाना है, क्योंकि एकीकृत रूप इस दस्तावेज़कानूनी रूप से स्वीकृत नहीं।
5. व्यक्तिगत हस्ताक्षर के तहत आदेश के साथ कर्मचारी का परिचय। यदि वह हस्ताक्षर के साथ परिचित होने के तथ्य को परिचित या प्रमाणित करने से इनकार करता है - इस पर एक अधिनियम तैयार करना।
6. काम से वास्तविक निलंबन (काम पर गैर-प्रवेश)।
7. उन परिस्थितियों के उन्मूलन के बाद जो कर्मचारी को काम से हटाने का कारण बनीं, काम पर प्रवेश के लिए एक आदेश जारी करना और कर्मचारी को काम पर वास्तविक प्रवेश देना। एकीकृत रूपविधायक द्वारा कार्य में प्रवेश के आदेश को स्वीकृत नहीं किया जाता है। काम में प्रवेश के आदेश के मनमाने रूप में, कर्मचारी को काम पर भर्ती होने की तारीख, उन कारणों को इंगित करना आवश्यक है जो प्रवेश के आधार के रूप में कार्य करते हैं। यह भी संभव है, एक बिंदु के रूप में, कर्मचारी को अर्जित करना शुरू करने के लिए उद्यम के लेखा विभाग के आदेश को ठीक करना वेतनकार्य में प्रवेश की तिथि से पूर्ण रूप से। कर्मचारी को व्यक्तिगत हस्ताक्षर के तहत आदेश से परिचित होना चाहिए। यदि नियोक्ता हस्ताक्षर करने से इनकार करता है, तो आयोग एक उपयुक्त अधिनियम तैयार करता है।

बर्खास्तगी किसी कर्मचारी को काम से हटाने का एक पैटर्न नहीं है।बर्खास्तगी केवल निम्नलिखित मामलों में संभव है:

• कर्मचारी के स्थानांतरण से इनकार, यदि एक चिकित्सा रिपोर्ट के अनुसार, उसे चार महीने से अधिक की अवधि के लिए किसी अन्य नौकरी में अस्थायी स्थानांतरण या स्थायी स्थानांतरण (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 73) की आवश्यकता है। इस मामले में, कला के पहले भाग के पैरा 8 के अनुसार बर्खास्तगी की जाती है। रूसी संघ के श्रम संहिता के 77;
• निलंबन अवधि के अंत में कर्मचारी को काम से निलंबित करने वाली परिस्थितियों को समाप्त करने में विफलता;
• सबसे गंभीर अनुशासनात्मक उपाय के कर्मचारी को आवेदन - बर्खास्तगी। उसी समय, बर्खास्तगी काम से निलंबन का परिणाम नहीं है, बल्कि कर्मचारी द्वारा श्रम अनुशासन के निरंतर उल्लंघन का परिणाम है।

प्रमुख निलंबन गलतियाँ

चूंकि ऐसे प्रक्रियात्मक उपायजबकि अधिकांश नियोक्ताओं के लिए निलंबन अभी भी दुर्लभ है, इसके आवेदन में त्रुटियां काफी आम हैं। इसके अलावा, लगभग सभी मामलों में त्रुटियां विशिष्ट हैं। उनमें से सबसे लोकप्रिय पर विचार करें।

1. हटाने के लिए आधार का आवेदन कला में प्रदान नहीं किया गया है। रूसी संघ के श्रम संहिता के 76।इस बीच, अनुपस्थिति वैधानिकनिलंबन के आधार में निलंबन के आदेश को अवैध माना जाना और कर्मचारी के पक्ष में नियोक्ता से खोई हुई कमाई की वसूली शामिल है। हटाने के सभी आधार कला में सूचीबद्ध हैं। रूसी संघ के श्रम संहिता के 76 और व्यापक व्याख्या के अधीन नहीं हैं!

   मध्यस्थता अभ्यास

   संक्षिप्त करें शो

   एक कर्मचारी को केवल कानून द्वारा प्रदान किए गए आधार पर पद से हटाया जा सकता है।

   एम। ने एलएलसी के खिलाफ तुकेवस्की जिला न्यायालय में अवैध काम से हटाने के आदेश की मान्यता के दावे के साथ आवेदन किया, बर्खास्तगी के बारे में कार्य पुस्तिका में एक प्रविष्टि करना, एक कार्य पुस्तिका जारी करना, जबरन अनुपस्थिति और अवैध के समय के लिए कमाई एकत्र करना काम से निलंबन और मुआवजा अप्रयुक्त छुट्टी. अपने दावों के समर्थन में, एम. ने संकेत दिया कि उसने प्रतिवादी की शाखा में एक निदेशक के रूप में काम किया था।<Дата>नियोक्ता के कर्मचारियों के अनुसार, उसकी कमी का खुलासा करने के आधार पर उसे काम से निलंबित कर दिया गया था (अनुमति नहीं)।<Дата>उसने अपने नियोक्ता को त्याग पत्र दिया<дата>, हालांकि, अंतिम दिन, वह बर्खास्तगी आदेश से परिचित नहीं थी, कार्य पुस्तिका जारी नहीं की गई थी, गणना नहीं की गई थी।

   मामले की सुनवाई की तारीख और समय के बारे में प्रतिवादी की अधिसूचना के साक्ष्य के मामले में उपस्थिति के बावजूद, प्रतिवादी सुनवाई में उपस्थित नहीं हुआ, सबूत पेश नहीं किया, अनुरोधित मूल दस्तावेज अदालत को नहीं भेजे। . मामले में उपलब्ध दस्तावेजों के आधार पर, अदालत ने पाया कि वादी को काम से गैरकानूनी तरीके से हटाया गया था। संबंधित आदेश जारी किया गया था, लेकिन वादी को इससे परिचित नहीं था। मामले पर विचार करने के बाद, अदालत ने कला में अनुपस्थिति के कारण वादी को काम से हटाने को अवैध पाया। रूसी संघ के श्रम संहिता के 76 को हटाने के लिए आधार - कमी की पहचान। साथ ही निलंबन की प्रक्रिया का भी उल्लंघन किया गया। कला के अनुसार। रूसी संघ के श्रम संहिता के 234, नियोक्ता कर्मचारी को उसके काम करने के अवसर से अवैध रूप से वंचित करने के सभी मामलों में उसे प्राप्त नहीं हुई कमाई के लिए क्षतिपूर्ति करने के लिए बाध्य है। ऐसा दायित्व, विशेष रूप से, तब उत्पन्न होता है, जब अन्य बातों के अलावा, कर्मचारी को काम से अवैध रूप से हटाने और नियोक्ता द्वारा कर्मचारी को कार्यपुस्तिका जारी करने में देरी के परिणामस्वरूप आय प्राप्त नहीं होती है। अदालत ने स्थापित किया कि वादी का काम से गैरकानूनी निलंबन था, वादी को उसके आवेदन के अनुसार बर्खास्त न करने के कारण मजबूर अनुपस्थिति और वादी को एक कार्य पुस्तिका जारी करने में देरी, जिसके संबंध में वह थी अवैध रूप से काम करने के अवसर से वंचित।

   उपरोक्त के संबंध में दावातुकेवस्की के निर्णय से एलएलसी को एम जिला अदालततातारस्तान गणराज्य दिनांक 05.05.2011 मामले संख्या 2-472 में संतुष्ट थे। अदालत ने एम. की शाखा के निदेशक को उनके पद से हटाने के एलएलसी के आदेश को अवैध माना; नियोक्ता को आदेश दिया कि वह अपनी मर्जी से बर्खास्तगी के बारे में एम की कार्यपुस्तिका में एक प्रविष्टि करे; काम से अवैध निलंबन के पूरे समय के लिए, जबरन अनुपस्थिति के समय और कार्य पुस्तिका जारी करने में देरी के लिए प्रतिवादी से एम। कमाई के पक्ष में एकत्र किया गया।

2. निलंबन के आदेश का पालन नहीं करने परयह उल्लंघन नियोक्ता द्वारा कानून की आवश्यकताओं के साथ गैर-अनुपालन में व्यक्त किया जाता है ताकि कर्मचारी को अस्थायी रूप से किसी अन्य पद पर स्थानांतरित करने, अन्य कार्य करने की पेशकश की जा सके। ऐसी आवश्यकता केवल उन मामलों के लिए स्थापित की जाती है जहां किसी मेडिकल रिपोर्ट के आधार पर किसी कर्मचारी को चिकित्सा कारणों से हटाना आवश्यक होता है, साथ ही किसी कर्मचारी के काम करने के कुछ अधिकार / परमिट के निलंबन के आधार पर।
   बर्खास्तगी के आदेश से परिचित होने में कर्मचारी के हस्ताक्षर की अनुपस्थिति, साथ ही काम पर बाद में प्रवेश के क्रम में एक परिचित हस्ताक्षर की अनुपस्थिति विशेष रूप से लोकप्रिय है। इस बीच, इन दस्तावेजों के साथ कर्मचारी के परिचित की कमी नियोक्ता को अदालत में और सबूतों से वंचित करती है। एक कर्मचारी जो निलंबन आदेश से परिचित नहीं है, जो निलंबन की अवधि, भुगतान प्रक्रिया और नियोक्ता की आवश्यकताओं को इंगित करता है, उदाहरण के लिए, एक चिकित्सा परीक्षा से गुजरना, कानूनी रूप से आदेश की आवश्यकताओं का पालन नहीं करता है। काम पर प्रवेश के आदेश के साथ कर्मचारी को परिचित करने में विफलता नियोक्ता को यह पुष्टि नहीं देती है कि कर्मचारी काम पर जाने के दिन से परिचित है। इस संबंध में, काम से उसकी और अनुपस्थिति को नियोक्ता द्वारा अनुपस्थिति के रूप में नहीं माना जा सकता है। यदि कर्मचारी उपरोक्त दस्तावेजों पर हस्ताक्षर करने से इनकार करता है, तो संबंधित आदेश को परिचित / हस्ताक्षर करने के लिए कर्मचारी के इनकार पर एक आयोग अधिनियम तैयार करना आवश्यक है।

   मध्यस्थता अभ्यास

   संक्षिप्त करें शो

   काम से निलंबन के आदेश का उल्लंघन और प्रावधानों के गलत आवेदन ने निलंबन के आदेश को अवैध घोषित करने का एक कारण बताया।

   एम.ए.ए. साथ कोर्ट गए दावा विवरणजीटीएसके-स्ट्रॉय एलएलसी को, जिसमें, स्पष्टीकरणों को ध्यान में रखते हुए, उन्होंने उसे काम से हटाने के आदेश को अवैध के रूप में मान्यता देने, उसे एक क्रेन ऑपरेटर के रूप में बहाल करने और वेतन बकाया जमा करने के लिए कहा। वादी द्वारा गबन का प्रबंधन का संदेह डीजल ईंधन, साथ ही एक ट्रैक्टर चालक-मशीनिस्ट के कर्मचारी के प्रमाण पत्र की अनुपस्थिति, उसे ग्रोव ब्रांड क्रेन पर काम करने की इजाजत देता है, वादी को काम से हटाने के आदेश जारी करने के आधार के रूप में कार्य करता है। वादी ने काम से निलंबन को अवैध माना, क्योंकि उसे काम से निलंबन या बर्खास्तगी के बारे में चेतावनी नहीं दी गई थी, काम से निलंबन का आधार कला की आवश्यकताओं को पूरा नहीं करता है। रूसी संघ के श्रम संहिता के 76।

   मामले पर विचार करते हुए, अदालत ने कहा कि कला। रूसी संघ के श्रम संहिता के 76 एक कर्मचारी को काम से हटाने के लिए गबन के संदेह के रूप में ऐसा आधार प्रदान नहीं करते हैं, जिसके संबंध में अदालत ने एम.ए.ए. का मूल्यांकन किया। निर्दिष्ट आधार पर काम से।

   M.A.A को हटाने के संबंध में। दूसरे आधार पर (एक ट्रैक्टर चालक के चालक का प्रमाण पत्र प्रस्तुत करने में विफलता), अदालत ने इसे निम्नलिखित कारणों से भी अवैध पाया। नियोक्ता के प्रतिनिधि के स्पष्टीकरण के अनुसार, वादी को तीन महीने की परीक्षण अवधि के साथ काम पर रखा गया था, जिसके दौरान उसे उचित प्रशिक्षण से गुजरना पड़ा और एक उपयुक्त प्रमाण पत्र प्राप्त करना पड़ा। परीक्षण अवधि समाप्त हो गई है, बर्खास्तगी नहीं हुई, जिसके संबंध में वादी को परीक्षा उत्तीर्ण माना जाता है। अदालत ने निष्कर्ष निकाला कि वादी को शुरू में नियोक्ता द्वारा काम करने की अनुमति दी गई थी जिसके लिए उसके पास अधिकार नहीं था। M.A.A को हटाने के साथ। नियोक्ता ने कला में प्रदान किए गए काम से हटाने की प्रक्रिया का उल्लंघन किया। रूसी संघ के श्रम संहिता के 76। एम.ए.ए. अनिश्चित काल के लिए काम से निलंबित कर दिया गया था, और उसे नियोक्ता के लिए उपलब्ध दूसरी नौकरी की पेशकश नहीं की गई थी, - रिक्त पदया कर्मचारी की योग्यता के अनुरूप नौकरी, साथ ही एक खाली निचली स्थिति या कम वेतन वाली नौकरी। उद्यम में ऐसे काम की अनुपस्थिति का साक्ष्य नियोक्ता द्वारा प्रस्तुत नहीं किया गया था।

   कलिनिनग्राद के ओक्टाबर्स्की जिला न्यायालय (मामले संख्या 2-139/2009 के मामले में 19 मार्च, 2009 का निर्णय) का दावा है कि एम.ए.ए. आंशिक रूप से संतुष्ट: वादी को काम से हटाने के आदेश को अवैध घोषित किया गया था, नियोक्ता पर काम से अवैध निष्कासन के परिणामस्वरूप खोई हुई कमाई के साथ-साथ गैर-आर्थिक क्षति के मुआवजे के लिए कर्मचारी के पक्ष में आरोप लगाया गया था। 27 मई, 2009 को कैलिनिनग्राद क्षेत्रीय न्यायालय के कैसेशन के फैसले से, ओक्त्रैब्स्की जिला न्यायालय के फैसले को बरकरार रखा गया था।

3. गलत निलंबन भुगतान।एक सामान्य नियम के रूप में, कानून द्वारा स्थापित मामलों के अपवाद के साथ, किसी कर्मचारी के काम से निलंबन की अवधि के लिए कोई मजदूरी अर्जित नहीं की जाती है। आमतौर पर यह इन अपवादों के बारे में है कि नियोक्ता "भूल जाता है"।

   मध्यस्थता अभ्यास

   संक्षिप्त करें शो

   नियोक्ता की गलती के कारण पूरी नहीं हुई चिकित्सा परीक्षा के लिए निलंबन अवधि का भुगतान कला के अनुसार किया जाना चाहिए। रूसी संघ के श्रम संहिता के 76।

   एम। ने क्षेत्रीय अस्पताल नंबर 3 के खिलाफ मुकदमा दायर किया, पारित होने के दौरान अपने वेतन के गैर-संरक्षण के मामले में आदेश को रद्द करने की मांग की। चिकित्सा परीक्षण, काम से निलंबन के समय के साथ-साथ डाउनटाइम के लिए मजदूरी की वसूली। औचित्य में, एम ने संकेत दिया कि उन्होंने एमयूएसई "आरबी नंबर 3" में काम किया। हुक्म से<>उन्हें 2 महीने की अवधि के लिए उनके पद से निलंबित कर दिया गया था और उनके स्वास्थ्य में गिरावट के कारण वाहन चलाने के अधिकार के लिए एक असाधारण चिकित्सा परीक्षा से गुजरने का आदेश दिया गया था।<Дата>उन्होंने अपनी पिछली स्थिति में काम करने के लिए प्रवेश के साथ एक चिकित्सा परीक्षा उत्तीर्ण करने पर एक चिकित्सा प्रमाण पत्र प्रस्तुत किया। आदेश रद्द करने की मांग<>चिकित्सा परीक्षण की अवधि के लिए मजदूरी का भुगतान न करने के संबंध में।

   वादी और उसके प्रतिनिधि के स्पष्टीकरण को सुनने के बाद, मामले की सामग्री का अध्ययन करने के बाद, अदालत दावों को आंशिक संतुष्टि के अधीन मानती है।

   बेलारूस गणराज्य के स्वास्थ्य मंत्रालय के आदेश से, वादी के स्वास्थ्य में गिरावट के बारे में जानकारी प्राप्त होने पर, कानून की आवश्यकताओं (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 328, 212) को ध्यान में रखते हुए, नियोक्ता नंबर 3 ने एम को काम से हटा दिया और उसे वाहन चलाने के अधिकार के लिए एक असाधारण चिकित्सा परीक्षा से गुजरने का आदेश दिया। आदेश ने यह भी संकेत दिया कि एम. को एक रिक्त पद की पेशकश की गई थी<данные изъяты>, एम को स्थानांतरित करने से इनकार करने के मामले में, उसे दो महीने तक की अधिकतम निलंबन अवधि के साथ, आवश्यक दस्तावेज प्रदान किए जाने तक काम से निलंबित कर दें। आदेश के पैराग्राफ 5 में कहा गया है कि कार्यालय से इनकार करने की स्थिति में<данные изъяты>एम. मजदूरी अर्जित नहीं करते। हालांकि, सबूत दिखाते हैं कि प्रतिवादी ने एम की एक चिकित्सा परीक्षा आयोजित की थी, उसके स्वास्थ्य के बिगड़ने के बाद स्थापित प्रक्रिया के अनुसार अदालत में पेश नहीं किया गया था। मामले की फाइल में एक चिकित्सा परीक्षण के लिए वादी का एक रेफरल है, जो विवादित आदेश जारी होने के बाद जारी किया गया था।

   खाबरोवस्क क्षेत्र के खाबरोवस्क जिला न्यायालय ने 27 मई, 2011 को मामले संख्या 2-669 / 2011 के निर्णय से एम के दावों को संतुष्ट किया: काम से निलंबन के दौरान मजदूरी की गैर-गणना के संबंध में आदेश का खंड 5 मेडिकल जांच रद्द कर दी गई।

4. अनुशासनात्मक मंजूरी के रूप में निलंबन का उपयोग,जो रूसी संघ के श्रम संहिता के किसी भी मानदंड द्वारा प्रदान नहीं किया गया है।

   मध्यस्थता अभ्यास

   संक्षिप्त करें शो

   अनुशासनात्मक मंजूरी के रूप में काम से निलंबन का उपयोग करना अवैध है।

   के. ने प्रतिवादी के खिलाफ बहाली, मजदूरी की वसूली, जबरन अनुपस्थिति की अवधि के लिए औसत कमाई की वसूली, अप्रयुक्त छुट्टी के लिए मुआवजे और गैर-आर्थिक क्षति के मुआवजे के लिए मुकदमा दायर किया। दावे के समर्थन में, के. ने संकेत दिया कि उसने रॉयल्टी-मेबेल एलएलसी के लिए काम किया है। इस समाज के संस्थापकों की अगली बैठक के परिणामों के अनुसार, उन्हें आत्मविश्वास की कमी के कारण पद से हटा दिया गया था। वादी ने कहा कि उसे काम से हटाने को गैरकानूनी माना जाए और प्रतिवादी को उसे काम करने की अनुमति देने का आदेश दिया जाए; काम से अवैध निलंबन की पूरी अवधि के लिए प्रतिवादी से औसत कमाई एकत्र करें। प्रतिवादी के प्रतिनिधियों के स्पष्टीकरण से, यह निम्नानुसार है कि वादी को काम से बर्खास्त करने का कारण उसके काम में किए गए उल्लंघनों के कारण उसके प्रति अविश्वास था। इस प्रकार, प्रतिवादी ने वादी की बर्खास्तगी को अंजाम देने के इरादे से अनुशासनात्मक मंजूरी के रूप में इस उपाय का इस्तेमाल किया, लेकिन कला के सभी प्रावधानों का पालन नहीं किया। रोजगार अनुबंध को समाप्त करने के लिए अनिवार्य कार्यों के रूसी संघ के श्रम संहिता के 193। हालाँकि, जैसा कि अदालत ने बताया, ऐसा उपाय कला द्वारा प्रदान नहीं किया गया है। 192 रूसी संघ के श्रम संहिता, जो अनुशासनात्मक प्रतिबंधों की एक सूची स्थापित करता है। इसका आवेदन कला द्वारा प्रदान नहीं किया गया है। रूसी संघ के श्रम संहिता के 76, काम से संभावित निलंबन के मामलों को सूचीबद्ध करना।

   ऐसी परिस्थितियों में, वादी को काम से बर्खास्त करना अवैध है। उपरोक्त के संबंध में, कोस्त्रोमा शहर के Sverdlovsky जिला न्यायालय ने दिनांक 06/25/2010 के मामले में संख्या 2-1931 / 10 के निर्णय से, K. के दावे को संतुष्ट किया: K. को काम से हटाने के रूप में मान्यता दी अवैध, रॉयल्टी-मेबेल एलएलसी को के. को काम करने की अनुमति देने का आदेश दिया।

निलंबन को लेकर बड़ा विवाद

निलंबन से संबंधित नियोक्ता के खिलाफ कर्मचारियों के दावों के विषय विविध नहीं हैं। कर्मचारियों की कई विशिष्ट आवश्यकताएं हैं, जो विशिष्ट स्थिति और बर्खास्तगी की परिस्थितियों के आधार पर, एकल हो सकती हैं या नीचे दी गई सूची से अन्य आवश्यकताओं के संयोजन में कार्य कर सकती हैं:

• आदेश को अवैध मानने पर;
• काम से अवैध निलंबन की अवधि के लिए खोई हुई मजदूरी की वसूली पर;
• काम पर बहाली के बारे में (यदि बर्खास्तगी के बाद कर्मचारी को बर्खास्त कर दिया गया था);
• जबरन अनुपस्थिति की अवधि के लिए औसत आय की वसूली;
• दंड पैसे की रकमनियोक्ता की गलती के कारण डाउनटाइम की अवधि के लिए;
• बर्खास्तगी के आधार पर कार्यपुस्तिका में प्रविष्टि को बदलना;
• कर्मचारी को बर्खास्त करने और एक कार्यपुस्तिका जारी करने के लिए नियोक्ता के दायित्व पर (आमतौर पर उन स्थितियों के लिए जब कर्मचारी निलंबन की अवधि के दौरान अपनी मर्जी से छोड़ने की इच्छा व्यक्त करता है और नियोक्ता से उचित प्रतिक्रियाओं की अनुपस्थिति);
• गैर-आर्थिक क्षति के लिए मुआवजे की वसूली और एक प्रतिनिधि की सेवाओं के लिए भुगतान की लागत पर।

निलंबन से संबंधित विवादों के आंकड़ों के अध्ययन से यह निष्कर्ष निकलता है कि काम से किसी कर्मचारी का जानबूझकर गैरकानूनी निलंबन कानूनी निरक्षरता के कारण नियोक्ता की गलतियों और कर्मियों के कर्मचारियों द्वारा निलंबन के मुद्दे के ज्ञान की कमी की तुलना में बहुत कम आम है। दुर्भाग्य से, की गई गलतियों को ठीक करने का एकमात्र विकल्प कर्मचारी के वेतन की पुनर्गणना करने के लिए उद्यम के लेखा विभाग द्वारा उचित आदेश जारी करने के साथ आदेश को रद्द करना (इसे अमान्य के रूप में मान्यता देना) हो सकता है, जिसमें कला के तहत मुआवजे भी शामिल है। रूसी संघ के श्रम संहिता के 236। अन्यथा, श्रम विवाद उत्पन्न हो सकता है।

न्यायिक अभ्यास के विश्लेषण से पता चलता है कि अगर किसी कर्मचारी को काम से हटाने के दौरान नियोक्ता द्वारा गलतियां की जाती हैं, तो निष्कासन आदेश को अवैध मानने और कर्मचारी की अन्य आवश्यकताओं को पूरा करने की संभावना काफी अधिक है। निलंबन से संबंधित विवाद लगभग हमेशा भ्रमित करने वाले होते हैं और इसके लिए अदालत द्वारा स्थिति का गहन अध्ययन और नियोक्ता द्वारा अपनी ओर से साक्ष्य आधार की सावधानीपूर्वक तैयारी दोनों की आवश्यकता होती है। यह ध्यान दिया जाना चाहिए कि इस प्रकार के विवादों में श्रमिक संबंधों के पक्ष हमेशा "अंत तक" नहीं जाते हैं। ऐसे विवादों के लिए दूसरों की तुलना में अधिक बार श्रम विवाद, पार्टियों के लिए समझौते तक पहुंचना और समझौता समझौता करना आम बात है। इस प्रकार, बर्खास्तगी के लिए आधार और प्रक्रिया के अनुपालन के संदर्भ में श्रम कानून की आवश्यकताओं के नियोक्ता द्वारा उल्लंघन के कारण उत्पन्न विवाद को हल करने की संभावना दोनों पक्षों के हितों में मौजूद है।

मध्यस्थता अभ्यास

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श्रम संबंधों के दोनों पक्षों की गलतता के कारण उन्हें एक समझौता समझौता करना पड़ा।

वादी एन ने प्रतिवादी मलहित एलएलसी के खिलाफ एक ड्राइवर के रूप में काम से हटाने और गैर-आर्थिक क्षति के लिए मुआवजे की वसूली के आदेश को अवैध रूप से पहचानने की मांग के साथ मुकदमा दायर किया। एन. ने अपने तर्कों को इस तथ्य से प्रेरित किया कि जब वे 03.03.2010 को काम पर आए, तो उनसे कल के आवेदन को पूरा करने में विफलता के संबंध में एक व्याख्यात्मक नोट का अनुरोध किया गया था। स्पष्टीकरण देने से इनकार करने के बाद, उन्हें इस्तीफा देने के लिए कहा गया, जिस पर उन्होंने भी इनकार कर दिया। उसके बाद, एन को काम से निलंबित कर दिया गया था। वादी निष्कासन को गैरकानूनी मानता है, जिसके संबंध में उसने उपरोक्त आवश्यकताओं के साथ अदालत में आवेदन किया था।

नियोक्ता के प्रतिनिधियों की गवाही से, अदालत ने पाया कि वादी लंबे समय से अनुचित तरीके से अपने कर्तव्यों का पालन कर रहा था। अपने कर्तव्यों को पूरा करने में अंतिम विफलता के संबंध में, उनसे एक व्याख्यात्मक नोट की मांग की गई, जिसे वादी ने अस्वीकार कर दिया। तब नियोक्ता ने N. को काम करने नहीं दिया। कोई निलंबन आदेश नहीं था, इसलिए काम से कोई निलंबन नहीं था। लेकिन 4 मार्च और उसके बाद के दिनों में, एन काम पर नहीं आया।

दौरान अदालत का सत्रपार्टियां एक सौहार्दपूर्ण समझौते पर पहुंच गई हैं। प्रतिवादी एलएलसी "मैलाकाइट" ने एन. को 01.04.2010 से अपने स्वयं के अनुरोध पर 3 मार्च से 31 मार्च की दर से मजदूरी के भुगतान के साथ खारिज कर दिया। दावेदार एन एक समझौता समझौते के समापन के संबंध में कार्यवाही को समाप्त करने के लिए कहता है। पर्म क्षेत्र के चेर्नुशिंस्की जिला न्यायालय के दिनांक 04/06/2010 के मामले में संख्या 2-268/2010 के निर्णय से, निपटान समझौते की इन शर्तों को मंजूरी दी गई थी।

फुटनोट

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सत्यापन की अवधि के लिए वित्तीय रूप से जिम्मेदार व्यक्ति के काम से निलंबन

जांच के दौरान काम से निलंबन

रोजगार अनुबंध पर हस्ताक्षर करते समय, कर्मचारी न केवल पेशेवर कार्य करता है, बल्कि अन्य दायित्वों को भी मानता है। मुख्य हैं उद्यम में स्थापित शासन और मौजूदा अनुशासन का त्रुटिहीन पालन।

किसी कर्मचारी द्वारा किए गए कुछ उल्लंघनों के मामले में काम का समय, इसके नेता को उचित अनुशासनात्मक दंड चुनने का कानूनी अधिकार प्राप्त है। हालांकि, इस प्रक्रिया से पहले एक आंतरिक जांच होनी चाहिए, जो घटना की सभी बारीकियों को स्थापित करने में सक्षम होगी, साथ ही किसी विशेष व्यक्ति के अपराध की पुष्टि या खंडन भी करेगी।

एक नियम के रूप में, उल्लंघन की गंभीरता के साथ-साथ अन्य व्यक्तिगत परिस्थितियों के आधार पर एक आधिकारिक जांच में 2-3 दिनों से लेकर कई सप्ताह तक का समय लग सकता है। पूरी अवधि के लिए, प्रबंधक को दोषी अधीनस्थ को उसके सौंपे गए पेशेवर कर्तव्यों के प्रदर्शन से हटाने का कानूनी अधिकार होगा। हालाँकि, निलंबन प्रक्रिया को वर्तमान नियमों के अनुसार ही किया जाना चाहिए। अन्यथा, कर्मचारी अपने काम की निरंतरता में बाधाओं को स्थापित करने के लिए प्रबंधक के कार्यों को चुनौती देने में सक्षम होगा।

किन परिस्थितियों में आंतरिक जाँच आवश्यक हो जाएगी?

आधुनिक श्रम मानक स्थापित नहीं करते हैं सटीक सूचीजिन परिस्थितियों में आंतरिक जांच की जानी चाहिए। इसलिए, इस पर निर्णय संगठन के प्रमुख द्वारा स्वतंत्र रूप से किया जा सकता है।

इसके मूल में, एक आंतरिक जांच विशिष्ट गतिविधियों की एक पूरी श्रृंखला है। वे सभी एक लक्ष्य से एकजुट हैं: कर्मचारी द्वारा किए गए उल्लंघन के संबंध में सभी आवश्यक विवरणों की पहचान करना।

अनुशासनात्मक अपराधों के सबसे सामान्य प्रकारों में निम्नलिखित शामिल हैं:

• कर्मचारी द्वारा कार्यस्थल में आचरण के नियमों की अनदेखी, जो श्रम कानून के क्षेत्र में आधुनिक मानकों द्वारा स्थापित किए गए हैं;
• उद्यम में मौजूद श्रम अनुशासन की अधीनता की चोरी;
• अपने पेशेवर कर्तव्यों के प्रदर्शन के लिए एक अधीनस्थ का गैर-जिम्मेदाराना रवैया।

ज्यादातर मामलों में, एक आंतरिक जांच की आवश्यकता केवल तभी होती है जब नियोक्ता दोषी कर्मचारी, अर्थात् बर्खास्तगी के लिए जिम्मेदारी का सबसे गंभीर उपाय लागू करने का इरादा रखता है। जहां तक ​​मामूली उल्लंघन का सवाल है, उदाहरण के लिए, एक बार की देरी, यहां किसी जांच की जरूरत नहीं है।

जांच के लिए क्या आवश्यक होगा?

दीक्षा के लिए आधिकारिक जांचनेता के हाथ में एक निश्चित आधार होना चाहिए। यह हो सकता है, उदाहरण के लिए, विभाग के प्रमुख से या किसी अन्य व्यक्ति से एक ज्ञापन जिसने पहले कर्मचारी द्वारा उल्लंघन के तथ्य के बारे में सीखा।

कभी-कभी जांच शुरू करने के लिए उल्लंघन के तथ्य की वास्तविक पुष्टि की आवश्यकता होती है। उदाहरण के लिए, नकदी रजिस्टर में कमी की स्थिति में, जिम्मेदार व्यक्तियों को एक अधिनियम तैयार करना चाहिए जो वर्तमान स्थिति के बारे में सभी बुनियादी जानकारी को इंगित करता है। भविष्य में, यह यह अधिनियम है जो आधिकारिक जांच शुरू करने का मुख्य आधार होगा।

कर्मचारी द्वारा किए गए उल्लंघन की गंभीरता के आधार पर, प्रबंधक आगे की कार्रवाइयों के संबंध में उचित निर्णय लेता है। यह ध्यान दिया जाना चाहिए कि जांच प्रक्रिया की उपेक्षा नहीं की जानी चाहिए। इस घटना में कि बिना किसी प्रारंभिक जांच और आवश्यक साक्ष्य के संग्रह के सजा की स्थापना की जाती है, कर्मचारी प्रबंधन की इस तरह की मनमानी को आसानी से चुनौती देने में सक्षम होगा।

प्रक्रिया कहां से शुरू करें?

मुखिया द्वारा सभी आवश्यक दस्तावेज तैयार करने के बाद ही आंतरिक जांच शुरू की जा सकती है। मुख्य एक विशेष आयोग बनाने के लिए नियोक्ता का आदेश होगा, जो आगे की जांच के साथ पकड़ में आएगा।

आयोग के गठन के तथ्य के बारे में दोषी कर्मचारी को समय पर सूचित किया जाना चाहिए। इसके अलावा, यह औपचारिक रूप से स्थिति के बारे में व्यक्तिगत स्पष्टीकरण के लिए कहा जाना चाहिए। अगले दो दिनों के भीतर अधीनस्थों को एक लिखित स्पष्टीकरण प्रस्तुत किया जाना चाहिए। यदि नियोक्ता को कुछ भी प्राप्त नहीं हुआ है, तो इस तथ्य को संबंधित अधिनियम में दर्ज किया जाना चाहिए।

इस घटना में कि किसी कर्मचारी के उल्लंघन से संगठन को भौतिक क्षति हुई है, जांच प्रक्रिया में अनिवार्य रूप से एक सूची शामिल होगी। केवल इसकी मदद से, नियोक्ता नुकसान की सही मात्रा को स्थापित करने और दोषी व्यक्ति को उचित दावे पेश करने में सक्षम होगा।

ऑडिट में कौन शामिल होगा?

विधायी मानदंड न्यूनतम संख्या में लोगों को स्थापित करते हैं जिन्हें आंतरिक जांच आयोग में शामिल किया जाना चाहिए। यह संख्या तीन है। इस घटना में कि संगठन की अपनी सुरक्षा सेवा है, इसके प्रतिनिधियों में से एक को आवश्यक रूप से आगे की जांच में शामिल होना चाहिए।

इसके अलावा, निम्नलिखित व्यक्तियों को आयोग में शामिल किया जा सकता है:

• श्रम सुरक्षा विशेषज्ञ, यदि कंपनी में कोई हो;
• उद्यम के भीतर कार्यरत एक ट्रेड यूनियन निकाय का प्रतिनिधि;
• कार्मिक विभाग के प्रमुख और अन्य व्यक्ति जो आंतरिक जांच करने में मूल्यवान हो सकते हैं।

यदि आवश्यक हो, तो तीसरे पक्ष के विशेषज्ञों को भी ऑडिट करने के लिए आमंत्रित किया जा सकता है। ये स्वतंत्र वकील, एकाउंटेंट आदि हो सकते हैं।

नियोक्ता द्वारा बनाए गए क्रम में भविष्य के आयोग के प्रत्येक सदस्य के बारे में जानकारी दर्ज की जानी चाहिए। यह भी ध्यान दिया जाना चाहिए कि दोषी कर्मचारी स्वयं भी ऑडिट में भाग ले सकता है। उसे निष्पादित प्रक्रियाओं के परिणामों से परिचित होने, अपनी राय व्यक्त करने और अन्य कार्यों को करने का अधिकार है जो आधुनिक श्रम मानकों द्वारा निषिद्ध नहीं हैं।

आंतरिक जांच के कार्य क्या हैं?

किसी भी आंतरिक जांच को मुख्य लक्ष्य का पीछा करना चाहिए: किसी कर्मचारी द्वारा पहले किए गए उल्लंघन के संबंध में सभी आवश्यक जानकारी प्राप्त करना। अतिरिक्त लक्ष्यों के संदर्भ में, निम्नलिखित पर ध्यान दिया जा सकता है:

• कर्मचारी द्वारा किए गए उल्लंघनों के परिणामस्वरूप होने वाली सामग्री क्षति की सही मात्रा के बारे में जानकारी के नियोक्ता द्वारा प्राप्ति;
• कर्मचारी के कदाचार की गंभीरता का निर्धारण।

यह एक पूर्ण आधिकारिक जांच के बाद है कि निदेशक को अपने अधीनस्थ के लिए एक विशिष्ट दंड चुनने पर सबसे अधिक उद्देश्यपूर्ण और निष्पक्ष निर्णय लेना चाहिए। यह बहुत संभव है कि किए गए सभी उपायों के दौरान, अतिरिक्त विवरण सामने आएंगे जो कर्मचारी के अपराध की डिग्री को कम कर सकते हैं या, इसके विपरीत, इसे बढ़ा सकते हैं।

किसी भी मामले में, आधिकारिक जांच को वास्तविक स्थिति को प्रतिबिंबित करना चाहिए। इसमें शामिल व्यक्तियों को प्राप्त जानकारी का वास्तविक मूल्यांकन करते हुए ईमानदारी और निष्पक्षता से कार्य करना चाहिए।

जांच का निष्कर्ष: पंजीकरण के नियम

जैसे ही आंतरिक जांच प्रक्रिया में शामिल सभी आवश्यक उपाय पूरे हो जाते हैं, स्थापित आयोग के सदस्यों के कर्तव्यों में एक आधिकारिक निष्कर्ष निकालना शामिल होगा। यह प्रस्तुत करता है सरकारी दस्तावेज़, जिसे कई मुख्य भागों में विभाजित किया जा सकता है:

1. परिचयात्मक भाग। प्रत्येक समिति के सदस्य के बारे में जानकारी के साथ-साथ मानक जानकारी का वर्णन यहां किया गया है संक्षिप्त वर्णनवर्तमान स्थिति, और उन कारणों को इंगित करें जिन्होंने सत्यापन प्रक्रिया की शुरुआत को प्रेरित किया।
2. मुख्य हिस्सा। यह की गई गतिविधियों के सार के साथ-साथ जांच के दौरान खोजे गए तथ्यों के बारे में जानकारी का वर्णन करता है।
3. अंतिम भाग। इसमें किसी विशेष कर्मचारी की गलती के साथ-साथ किए गए उल्लंघन की गंभीरता और अन्य परिस्थितियों के बारे में सटीक निष्कर्ष होना चाहिए जो सीधे इस मुद्दे से संबंधित होंगे।

निष्कर्ष के अंत में, आंतरिक जांच के दौरान तैयार किए गए सभी दस्तावेजों का संदर्भ प्रदान किया जाना चाहिए, जिसमें विभिन्न कृत्यों, सूची के परिणाम आदि शामिल हैं। जैसे ही आयोग के प्रत्येक सदस्य द्वारा निष्कर्ष पर हस्ताक्षर किए जाते हैं, दोषी कर्मचारी को स्वयं इसकी सामग्री से परिचित होना चाहिए। उनके परिचित के तथ्य की पुष्टि एक व्यक्तिगत हस्ताक्षर द्वारा उचित स्थान पर की जाती है।