श्रम कानून की वास्तविक समस्याएं। श्रम कानून के आवेदन की समस्याएं: सामयिक मुद्दों का विश्लेषण और आवेदन का अभ्यास। श्रम संबंधों की समस्याओं को हल करने के तरीके प्रशासनिक और श्रम कानून के मानदंडों के बीच संबंध

सामान्य प्रावधान

टिप्पणी 1

श्रम कानून उद्योग को संदर्भित करता है रूसी कानूनकिराए के श्रम के क्षेत्र में संबंधों को विनियमित करना।

रूस में, कानून की इस शाखा का मुख्य स्रोत रूसी संघ का श्रम संहिता है। इसने RSFSR के पहले के श्रम कानूनों की संहिता को बदल दिया।

श्रम कानून में मुख्य कार्यों में शामिल हैं:

• कामकाजी नागरिकों के लिए राज्य की गारंटी का समेकन;
• प्रवाह के लिए अनुकूल परिस्थितियों का निर्माण श्रम संबंध;
• पेशेवर कामगारों और उनके नियोक्ताओं की सुरक्षा।
• कानून श्रम संबंधों में भेदभाव पर प्रतिबंध स्थापित करता है।

मुख्य समस्याएं

श्रम कानून में सबसे आम समस्या लिंग के आधार पर संभावित या वर्तमान कर्मचारी के साथ भेदभाव है। महिलाओं के खिलाफ इस तरह के भेदभाव का कारण, उदाहरण के लिए, गर्भावस्था, साथ ही बच्चों की उपस्थिति या संभावित मातृत्व है। यह ध्यान में रखा जाना चाहिए कि समान कारणों से किसी व्यक्ति को काम पर रखने से इनकार करना असंभव है।

भेदभाव का एक अन्य कारण उम्र का भेदभाव है। अक्सर, पैंतीस या पैंतीस वर्ष तक के श्रमिकों की मांग होती है। यह ध्यान दिया जाना चाहिए कि उम्र के संकेत के आधार पर श्रम संबंधों के कानूनी विनियमन में भेदभाव को सख्ती से किया जाना चाहिए वैधानिकमामले इसलिए, उदाहरण के लिए, पैंतीस वर्ष तक की आयु सीमा उन नागरिकों पर लागू होती है जो नामांकन करना चाहते हैं सैन्य सेवाप्रलेख अनुसार।

से कम नहीं महत्वपूर्ण मुद्दाके लिये श्रम कानूनअनुपालन करने में नियोक्ताओं की विफलता है श्रम कोड. संगठनों के नेता विभिन्न प्रकार के हथकंडे अपना सकते हैं जो उन्हें श्रमिकों की निरक्षरता का लाभ उठाने की अनुमति देते हैं। उदाहरण के लिए, नियोक्ता कर्मचारी के सामाजिक बीमा, उसके करों या बर्खास्तगी और छुट्टी पर भुगतान से जुड़ी लागतों से बचना चाहते हैं।

एक कर्मचारी हमेशा उसे दिए गए श्रम अधिकारों की रक्षा इस तरह से कर सकता है:

• उनके अधिकारों की आत्म-सुरक्षा;
• एक पेशेवर ट्रेड यूनियन संगठन की मदद से;
• के क्षेत्र में राज्य पर्यवेक्षण निकायों की सहायता से श्रम कानून(उदाहरण के लिए, अभियोजक का कार्यालय);
• न्यायिक संरक्षण के माध्यम से

श्रम कानून की एक अन्य समस्या आकस्मिक श्रम से संबंधित है - आउटसोर्सिंग और आउटस्टाफिंग। श्रम संहिता में श्रम में शामिल होने के ऐसे रूपों पर कोई प्रावधान नहीं हैं, हालांकि श्रम को संगठित करने का यह तरीका जोर पकड़ रहा है। यह स्पष्ट है कि संबंधित श्रम कानून मानदंडों का अधिक विस्तृत अध्ययन इस तरहसंबंधों।

एक स्वतंत्र समस्या यह है कि श्रम संहिता में व्यावहारिक रूप से कोई मानदंड नहीं है जो श्रम को नियंत्रित करेगा विदेशी नागरिकसामान्य सिद्धांत के अलावा कि विदेशी नागरिक समान श्रम अधिकारों का आनंद ले सकते हैं रूसी नागरिक. इस तरह के संबंधों की अस्थिरता, अन्य बातों के अलावा, इस तरह के आधार पर अंतरजातीय तनाव और संघर्ष शामिल है।

इन सभी समस्याओं के अलावा, जो मुख्य रूप से मौजूदा श्रम कानून मानदंडों में कमियों से संबंधित हैं, श्रम संबंधों के क्षेत्र में सबसे महत्वपूर्ण समस्या मजदूरी का देर से भुगतान, साथ ही सामान्य रूप से मजदूरी का भुगतान न करना है। राज्य निकाय, उदाहरण के लिए, अभियोजक का कार्यालय, इस तरह की समस्याओं से निपटने के लिए अधिकृत हैं। अभियोजक को उद्यम के कर्मचारियों के अधिकारों की रक्षा के लिए रूसी संघ की नागरिक प्रक्रिया संहिता के अनुच्छेद 45 के अनुसार अदालत में आवेदन करने का अधिकार है, अगर वह इस तरह के कार्यों को आवश्यक समझता है। इस मामले में, मजदूरी का संग्रह होगा न्यायिक आदेशजमानतदारों की भागीदारी के साथ।

सार: लेख पेशेवर एथलीटों के श्रम संबंधों के संबंध में खेल की प्रकृति और संरचना की अनूठी विशेषताओं की पड़ताल करता है और उन पर प्रकाश डालता है। निम्नलिखित विशिष्ट विशेषताएं निर्धारित की जाती हैं: श्रम संबंधों का निजीकरण; पेशेवर एथलीटों के वेतन का निर्धारण करने की बारीकियां; एक पेशेवर एथलीट के स्वास्थ्य को नुकसान के महत्वपूर्ण जोखिम और एक पेशेवर एथलीट के स्वास्थ्य को उसकी खेल गतिविधियों के दौरान व्यवस्थित नुकसान; पेशेवर एथलीटों की अस्थायी कामकाजी परिस्थितियों की बारीकियां, जो श्रम संबंधों के अन्य क्षेत्रों के लिए "मानक" से काफी भिन्न होती हैं; पेशेवर एथलीटों के अतिरिक्त कर्तव्य और जिम्मेदारियां; एक पेशेवर एथलीट को दूसरी नौकरी में स्थानांतरित करने की विशेषताएं; एक पेशेवर एथलीट को काम पर रखने की विशेषताएं; खेल में श्रम बाजार की विशिष्टता। में बाहर संयोजित यह लेखकारक पेशेवर एथलीटों के श्रम (अधिक सटीक, खेल-श्रम) संबंधों की आवश्यक बारीकियों को स्पष्ट रूप से साबित करते हैं और खेल के क्षेत्र में श्रम संबंधों को अलग करने के उद्देश्यपूर्ण तथ्यात्मक और महत्वपूर्ण कानूनी आवश्यकता को निर्धारित करते हैं। पेशेवर एथलीटों के संबंध में, यह पेश करने का प्रस्ताव है खेल-श्रम संबंध शब्द।

एनोटेशन: लेख में, सामूहिक के विचार और संकल्प में मध्यस्थता और मध्यस्थता प्रक्रियाओं के तुलनात्मक विश्लेषण के आधार पर श्रम विवादनिष्कर्ष उनकी सामान्य कानूनी प्रकृति और उनके समान विनियमन की आवश्यकता के बारे में किया गया है। इसी समय, इस तथ्य पर ध्यान आकर्षित किया जाता है कि कानूनी विनियमन की विधि की ख़ासियत और श्रम संबंधों की प्रकृति को इस क्षेत्र में मध्यस्थता प्रक्रिया (मध्यस्थता) के कानूनी विनियमन की कुछ विशेषताओं की आवश्यकता होती है। लेखक सामूहिक श्रम विवादों के विचार और समाधान के लिए प्रक्रियाओं की प्रणाली में मध्यस्थता के स्थान की अपनी समझ का प्रस्ताव करता है और इस प्रक्रिया को लागू करने के लिए विवाद के पक्षों के अधिकारों की सामग्री का प्रस्ताव करता है। व्यक्तिगत श्रम विवादों पर विचार करते समय मध्यस्थता प्रक्रिया का उपयोग करने की संभावना और समीचीनता का भी विश्लेषण किया जाता है और अधिकार के बारे में व्यक्तिगत श्रम विवादों को हल करने में सुरक्षा के इस रूप की अप्रभावीता के बारे में निष्कर्ष निकाला जाता है, लेकिन समाधान करते समय इस प्रक्रिया का उपयोग करने की आवश्यकता और दायित्व व्यक्तिगत श्रम हितों के बारे में विवाद।

व्याख्या: लेख उन कारणों को इंगित करता है जिनकी भूमिका और स्थान के अध्ययन की आवश्यकता थी देयताप्रणाली में श्रम कानून के अनुसार कानूनी जिम्मेदारीरूसी कानून। यह श्रम वैज्ञानिकों सहित कानूनी विज्ञान के प्रतिनिधियों के विभिन्न दृष्टिकोणों का विश्लेषण करता है, जिनमें से कुछ कर्मचारी और नियोक्ता के दायित्व को इस प्रकार बताते हैं ख़ास तरह केकानूनी दायित्व, जबकि अन्य इसे नागरिक, अनुशासनात्मक और श्रम दायित्व का हिस्सा मानते हैं, जो पार्टियों के दायित्व को आत्मसात करने की ओर ले जाता है रोजगार समझोतानिर्दिष्ट जिम्मेदारियों में। इस प्रकार, ये सभी पद एक या दूसरे तरीके से दायित्व को एक स्वतंत्र प्रकार के कानूनी दायित्व के रूप में मान्यता नहीं देते हैं, जो कानून प्रवर्तन अभ्यास को नकारात्मक रूप से प्रभावित कर सकता है। इस संबंध में, लेख काफी विस्तृत तर्क प्रदान करता है, जो श्रम कानून मानदंडों के तहत भौतिक दायित्व और अन्य प्रकार के कानूनी दायित्व के बीच मूलभूत अंतर को दर्शाता है, श्रम कानून मानदंडों के तहत दायित्व को समझने के लिए उपरोक्त दृष्टिकोण की असंगति पर जोर देता है। इसके आधार पर, मुख्य निष्कर्ष निकाला जाता है, जिसके अनुसार रोजगार अनुबंध के लिए पार्टियों का दायित्व, जिसमें द्विपक्षीय प्रकृति, सामान्य और विशिष्ट विशेषताएं हैं, अभिन्न, अविभाज्य हैं। कानूनी श्रेणीश्रम कानून, जो रूसी कानून की एक स्वतंत्र प्रकार की कानूनी जिम्मेदारी है।

फिर से शुरू: लेख आधुनिक कानूनी विनियमन की शर्तों में रोजगार अनुबंध और रोजगार के असामान्य (वैकल्पिक) रूपों के सहसंबंध के मुद्दों के लिए समर्पित है। लेखक ने श्रम कानून के साथ श्रम कानून के क्षेत्र में उत्पन्न होने वाले नए संबंधों के संबंध के सामयिक मुद्दों पर विचार करने का प्रयास किया, श्रम कानून और श्रम संबंधों के विषय पर इसके स्थापित विचार उचित हैं। लेख में रोजगार अनुबंध के सैद्धांतिक और विधायी समेकन और रोजगार के असामान्य रूपों के कानूनी विनियमन की कुछ समस्याओं के लिए समर्पित दो भाग शामिल हैं।

सार: सैद्धांतिक दृष्टिकोण के आधार पर, लेख गरीबी की अवधारणा पर एक सामाजिक घटना के रूप में चर्चा करता है जो वास्तव में हमारे राज्य में आधुनिक परिस्थितियों में बीसवीं शताब्दी के शुरुआती 90 के दशक से अस्तित्व में है, जब रूस में एक बाजार अर्थव्यवस्था बनने लगी थी। लेखक देता है का एक संक्षिप्त विवरणसोवियत समाज की सामाजिक-आर्थिक नीति, उनके कार्यान्वयन के लक्ष्य और तरीके निर्धारित किए जाते हैं। गरीबी की अवधारणा जनसंख्या के जीवन स्तर की समस्याओं के अध्ययन के साथ अटूट रूप से जुड़ी हुई है। पेपर एक सामाजिक-आर्थिक श्रेणी के रूप में जीवन स्तर की सामग्री को समझने पर सैद्धांतिक वैज्ञानिकों के विचारों की एकता और जीवन स्तर के मानकों (विशेषताओं) के बारे में मौजूदा असहमति प्रस्तुत करता है। जीवन स्तर की समस्या के संदर्भ में गरीबी को मुख्य रूप से विभिन्न प्रकार के आश्रितों के परिवार में अपेक्षाकृत कम वेतन पाने वालों की उपस्थिति के परिणाम के रूप में माना जाता है। लेखक, अन्य सामाजिक जोखिमों के साथ, एक स्वतंत्र सामाजिक जोखिम के रूप में गरीबी को अलग करता है, और इसके उद्देश्य मानदंड को परिभाषित करता है।

सार: वर्तमान में, कनाडा में अधिकांश विदेशी श्रमिक इस तथ्य के कारण खुद को एक कमजोर कानूनी स्थिति में पाते हैं कि श्रम बाजार सिंक्रनाइज़ द्वारा समर्थित नहीं है सरकारी उपायप्रवासन प्रबंधन के क्षेत्र में। यह एक ऐसी स्थिति की ओर ले जाता है जहां राज्य को विदेशी श्रम की आवश्यकता होती है, और इन जरूरतों को पूरा करने के वैध अवसर कम होते जा रहे हैं। कनाडा के कानूनों के तहत विदेशी श्रमिकों के साथ श्रम संबंधों का विनियमन इस मामले में रूस के लिए विशेष रुचि रखता है, क्योंकि रूसी संघअपने घरेलू कानून में सुधार के लिए किसी दिए गए देश के अनुभव का अध्ययन करना बहुत उपयोगी होगा। लेख कनाडा में विदेशी श्रमिकों के श्रम के कानूनी विनियमन से संबंधित है। कनाडा में विदेशी कामगारों के साथ रोजगार अनुबंध को समाप्त करने, संशोधित करने और समाप्त करने की प्रक्रिया पर प्रावधान, कनाडा के कानून के तहत नौकरी कोटा के प्रावधान, साथ ही कनाडा में काम के घंटे, आराम के समय और मजदूरी के कानूनी विनियमन से संबंधित प्रावधान हैं। सोच-विचार किया हुआ।

व्याख्या:

यह लेख जांच करता है और तुलनात्मक विश्लेषणवर्तमान अंतरराष्ट्रीय के मानदंड और रूसी कानूननियोक्ता के दिवालिया होने की स्थिति में कर्मचारियों के अधिकारों की रक्षा के क्षेत्र में। विचाराधीन समस्या का सामाजिक महत्व नोट किया गया है। यह ऐसे तरीकों के फायदे और नुकसान को इंगित करता है जो नियोक्ता के दिवालिया होने की स्थिति में कर्मचारी के अधिकारों की सुरक्षा सुनिश्चित करते हैं, जैसे कि वेतन दावों के संबंध में विशेषाधिकारों की स्थापना और गारंटी संस्थानों का निर्माण। संघीय कानून के मसौदे के प्रावधान "नियोक्ता के दिवालियापन के कारण आय के नुकसान के मामले में अनिवार्य सामाजिक बीमा पर", साथ ही साथ संघीय कानून संख्या 316848-6 "संहिता के अनुच्छेद 4.5 में संशोधन पर" के प्रावधान। रूसी संघ के प्रशासनिक अपराधऔर संघीय कानून "दिवालियापन पर (दिवालियापन)"। किसी संगठन के दिवालिया होने की स्थिति में कर्मचारियों के अधिकारों की सुरक्षा बढ़ाने की इस पद्धति का विश्लेषण ऋण के लिए संस्थापकों के दायित्व की शुरूआत के रूप में किया जाता है। कानूनी इकाई. यह श्रमिकों के अधिकारों की रक्षा की विशेषताओं को इंगित करता है, जहां आर्थिक प्रबंधन के अधिकार पर आधारित एकात्मक उद्यम देनदार की संपत्ति के मालिक के रूप में कार्य करता है। अध्ययन का पद्धतिगत और सैद्धांतिक आधार विचाराधीन क्षेत्र में घरेलू विशेषज्ञों का कार्य था। सैद्धांतिक और व्यावहारिक पहलुओं में बहुत महत्व के वैज्ञानिक सामान्यीकरण सिद्धांत और तंत्र थे जो दिवालिया होने की स्थिति में श्रमिकों के अधिकारों की रक्षा के लिए थे। विदेशोंओह। अध्ययन करते समय और सामग्री प्रस्तुत करते समय, सामान्य वैज्ञानिक दृष्टिकोण (प्रणालीगत) और विधियों को लागू किया गया था। वैज्ञानिक ज्ञान(विश्लेषण, कटौती, वैज्ञानिक अमूर्तता)। अध्ययन के आधार पर, लेख के लेखक, वर्तमान आर्थिक स्थितियों को ध्यान में रखते हुए, कई निष्कर्ष निकालते हैं, उनका तर्क प्रदान करते हैं, और दिवालिया होने की स्थिति में श्रमिकों के अधिकारों के संरक्षण में सुधार के उपायों का प्रस्ताव करते हैं। रूसी संघ में नियोक्ता का। इस प्रकार, विशेष रूप से, यह प्रस्तावित है: दिवालिया संगठनों के कर्मचारियों की विशेषाधिकार प्राप्त स्थिति को बढ़ाने के लिए लेनदारों के दावों की संतुष्टि के मौजूदा क्रम में सुधार करने के लिए, मौजूदा कानून को मानदंडों के साथ पूरक करने के लिए जो कर्मचारियों की शक्तियों का विस्तार और निर्दिष्ट करते हैं। दिवालियापन की कार्यवाही के दौरान; देनदार की संपत्ति के मालिक के कर्मचारियों के लिए पूर्ण जिम्मेदारी स्थापित करने वाले कानून में संशोधन पेश करने का प्रस्ताव है - एकात्मक उद्यमकला में सूचीबद्ध सभी प्रकार की आवश्यकताओं के लिए आर्थिक प्रबंधन के अधिकार के आधार पर। ILO कन्वेंशन नंबर 173 के 12 "नियोक्ता के दिवालिया होने की स्थिति में श्रमिकों के दावों के संरक्षण पर"।

व्याख्या:

अध्ययन का विषय श्रम कानून के विज्ञान के नवाचारों में से एक है - एक रोजगार अनुबंध के लिए पार्टियों की श्रम और कानूनी जिम्मेदारी, जो अनुशासनात्मक, सामग्री और संगठनात्मक जिम्मेदारियों को जोड़ती है, जो कि पारंपरिक विचार पर सवाल उठाती है श्रम कानून के मानदंडों के अनुसार श्रम संबंधों के विषयों की जिम्मेदारी। उसी समय, श्रम और कानूनी दायित्व के लेखकों द्वारा दिए गए तर्कों का विश्लेषण किया जाता है, जिसमें इस तथ्य को शामिल किया जाता है कि इसे एक स्वतंत्र प्रकार के कानूनी दायित्व के साथ-साथ एक सामान्य (सामान्य) श्रेणी के रूप में माना जाता है। जिसके संबंध में इसे एक सामान्यीकरण उद्योग श्रेणी के रूप में अलग करने की आवश्यकता सिद्ध होती है। इस अध्ययन का पद्धतिगत आधार सामान्य वैज्ञानिक द्वंद्वात्मक पद्धति, सार्वभौमिक वैज्ञानिक तरीके (प्रणाली-संरचनात्मक, कार्यात्मक, विश्लेषण और संश्लेषण के तरीके, प्रेरण और कटौती), साथ ही साथ विशेष वैज्ञानिक तरीके (ऐतिहासिक-कानूनी, तुलनात्मक-कानूनी, कानूनी) थे। - हठधर्मिता)। श्रम कानून के विज्ञान में पहली बार, एक रोजगार अनुबंध के लिए पार्टियों के श्रम कानूनी दायित्व के सिद्धांत के मुख्य प्रावधानों का गहन विश्लेषण किया गया था, जिसके दौरान इस दायित्व की अक्षमता से संबंधित इसकी समस्याओं की पहचान की गई थी। एक प्रकार का कानूनी दायित्व हो, उपरोक्त प्रकार के दायित्व के संबंध में श्रम कानून की एक सामान्य (सामान्य) श्रेणी, जो ऐसा कोई आधार नहीं देती है जिससे श्रम कानून में श्रम दायित्व तय करने की आवश्यकता हो।

व्याख्या:

अध्ययन का विषय एथलीटों के काम के भेदभाव के कारक हैं, जो वास्तव में इस श्रेणी के श्रमिकों की गतिविधियों के विशिष्ट कानूनी विनियमन को पूर्व निर्धारित करते हैं। विभेदन कारकों के लिए मौजूदा दृष्टिकोणों का विश्लेषण किया जाता है, जिसके आधार पर नए मानदंड सामने रखे जाते हैं, जो रूसी संघ के श्रम संहिता के एक अलग अध्याय में एथलीटों को बाहर करने के आधार के रूप में कार्य करते हैं। विशेष रूप से, एथलीटों के बीच प्रतिस्पर्धा या प्रतिद्वंद्विता को टीम के खेल में एथलीटों के काम के भेदभाव में एक मौलिक कारक के रूप में मानने का प्रस्ताव है। प्रतियोगिता या प्रतिद्वंद्विता हर एक खेल प्रतियोगिता का एक आवश्यक हिस्सा है, जिसमें भागीदारी एक अभिन्न अंग है श्रम समारोहधावक। निष्कर्ष वैज्ञानिक कागजात और वर्तमान रूसी कानून के विश्लेषण के आधार पर तैयार किए जाते हैं। सामान्यीकरण के संकेत प्रकट होते हैं जो टीम के खेल में शामिल एथलीटों की विशेषता है, साथ ही ऐसे संकेत हैं जो एथलीटों को अन्य श्रेणियों के श्रमिकों से अलग करते हैं। यह साबित होता है कि यह एथलीटों के बीच प्रतिद्वंद्विता है जो खेल के क्षेत्र में नियमों द्वारा एथलीट (अन्य क्लबों के एथलीटों के साथ प्रतिद्वंद्विता के नियमों के उल्लंघन के लिए) के लिए जिम्मेदारी के विशिष्ट उपायों की स्थापना के कारणों में से एक है, और, बढ़ी हुई शारीरिक गतिविधि के साथ, पेशेवर जोखिम में वृद्धि होती है। काम का दूसरा भाग इस निष्कर्ष की पुष्टि करता है कि टीम के खेल में एथलीट की गतिविधि का एक अलग कानूनी विनियमन श्रम कानून के ढांचे के भीतर ठीक से किया जाना चाहिए।

व्याख्या: लेख से पता चलता है कि सुदूर उत्तर में श्रमिकों के श्रम संबंधों को नियंत्रित करने वाले कानूनों और अन्य नियमों को सोवियत कानून में लागू मानदंडों को स्थानांतरित करके सुधार किया जाना चाहिए और वर्तमान समय में आधुनिक के परिसर में मान्य होना जारी है। रूसी संघ के नियामक कानूनी कार्य, क्योंकि वे प्रासंगिक और आवश्यक हैं। यह पुष्टि की जाती है कि मौजूदा कृत्यों के एक निश्चित संरचनात्मक आदेश को लागू करना और सामूहिक समझौतों में विनियमित मुद्दों की सीमा का विस्तार करना आवश्यक है, स्थानीय नियमों, रोजगार संपर्क। रूस के उत्तर के क्षेत्रों में श्रम के क्षेत्र का विनियमन सभ्य कार्य, सामाजिक न्याय और निष्पक्ष वैश्वीकरण पर अंतर्राष्ट्रीय श्रम संगठन के आधुनिक मूल्य अभिविन्यास को प्रतिबिंबित करना चाहिए।

सार: विशिष्ट प्रवृत्तियों में से एक आधुनिक अर्थव्यवस्थाएक केंद्र द्वारा नियंत्रित संबंधित कानूनी संस्थाओं के एक समूह के माध्यम से व्यवसाय का संचालन है। रूसी संघ का श्रम कानून ऐसे समूह में शामिल प्रत्येक कानूनी इकाई को एक स्वतंत्र नियोक्ता का दर्जा प्रदान करता है, जिससे कानूनी संस्थाओं के बीच आर्थिक निर्भरता के तथ्य की अनदेखी होती है। लेख संबंधित कानूनी संस्थाओं के एक समूह के भीतर श्रम संबंधों के निपटान के लिए कई विदेशी देशों के श्रम कानून और न्यायिक अभ्यास में मौजूदा दृष्टिकोणों पर विचार करता है। "कॉर्पोरेट घूंघट को हटाने (छेदना)" के सिद्धांत के आवेदन की विशिष्टता श्रम विवाद. विशेष ध्याननियोक्ता के पक्ष में व्यक्तियों की बहुलता की घटना को विनियमित करने के उद्देश्य से कानूनी संरचनाओं को दिया जाता है। इन कानूनी संरचनाओं के आवेदन में आने वाली मुख्य कठिनाइयों की पहचान की जाती है। पहचान की गई कठिनाइयों और कमियों के बावजूद, यह निष्कर्ष निकाला गया है कि श्रम संबंधों के ढांचे के भीतर आर्थिक कंपनियों के प्रतिभागियों (शेयरधारकों) की सीमित देयता के सिद्धांत के पूर्ण आवेदन को छोड़ने के उद्देश्य से घरेलू कानून में संशोधन और परिवर्धन करना आवश्यक है।

रिज्यूमे: रूसी अर्थव्यवस्था के नए कारकों और घटनाओं के सामान्यीकरण के आधार पर, पेपर श्रम बाजार के विकास के वर्तमान चरण में अंशकालिक काम की बढ़ती भूमिका के बारे में एक निष्कर्ष तैयार करता है, जो कानूनी अध्ययन की प्रासंगिकता को निर्धारित करता है अंशकालिक काम। लेख अंशकालिक काम की वर्तमान और पिछली मानक परिभाषाओं का तुलनात्मक विश्लेषण प्रदान करता है, अंशकालिक काम के संकेतों की पहचान करने के लिए श्रम कानून के विज्ञान के प्रतिनिधियों के दृष्टिकोण पर विचार करता है, अंशकालिक काम की परिभाषा के बीच विसंगति को प्रकट करता है रूसी संघ के श्रम संहिता और श्रम बाजार के विकास के वर्तमान चरण में अंशकालिक काम के क्षेत्र में संबंधों के कामकाज की स्थापित प्रथा में निहित है। अध्ययन के आधार पर, अंशकालिक रोजगार की मानक परिभाषा को स्पष्ट करने का प्रयास किया गया था, साथ ही इस संकेत को विशेषता देने के लिए कि कर्मचारी के पास मुख्य नौकरी की संख्या है वैकल्पिक विशेषताएंपार्ट टाइम जॉब। अंशकालिक नौकरियों के कानूनी विनियमन की दक्षता में सुधार करने के लिए, अंशकालिक नौकरियों पर रूसी संघ के श्रम संहिता के कुछ मानदंडों को समायोजित करने के विकल्प प्रस्तावित हैं।

श्रम कानून रूसी कानून की एक शाखा है जो कर्मचारियों और नियोक्ताओं के बीच संबंधों को नियंत्रित करती है, साथ ही साथ उनसे संबंधित अन्य संबंधों को भी नियंत्रित करती है। विधिक सहायताश्रम संबंधों को सीधे रूसी संघ के श्रम संहिता द्वारा नियंत्रित किया जाता है, साथ ही साथ अन्य नियामक कानूनी कृत्यों में श्रम कानून के मानदंड शामिल हैं।

श्रम कानून का अस्तित्व नागरिकों के श्रम अधिकारों और स्वतंत्रता की राज्य गारंटी स्थापित करने, अनुकूल काम करने की स्थिति बनाने और बेरोजगारी से सुरक्षा, अधिकारों की रक्षा के लिए आवश्यक है और वैध हितश्रमिक और नियोक्ता। इस गतिविधि के निर्देशों के कार्यान्वयन के लिए, श्रम कानून और श्रम कानून के मानदंडों वाले अन्य कानूनी कृत्यों के पालन को नियंत्रित और पर्यवेक्षण करना आवश्यक है।

आधुनिक श्रम कानून सिद्धांतों पर आधारित है:

- काम करने के अधिकार सहित श्रम की स्वतंत्रता;

- काम के क्षेत्र में जबरन श्रम और भेदभाव का निषेध;

- बेरोजगारी संरक्षण और रोजगार सहायता;

- प्रत्येक कर्मचारी को काम करने की उचित परिस्थितियों का अधिकार सुनिश्चित करना;

- कर्मचारियों के अधिकारों और अवसरों की समानता;

- प्रत्येक कर्मचारी को उचित वेतन का समय पर और पूर्ण भुगतान का अधिकार सुनिश्चित करना;

- कर्मचारियों और नियोक्ताओं को उनके अधिकारों और हितों की रक्षा के लिए संबद्ध करने का अधिकार सुनिश्चित करना;

- के प्रदर्शन के संबंध में कर्मचारी को हुए नुकसान की भरपाई करने का दायित्व नौकरी के कर्तव्यऔर अन्य आदि

श्रम कानून की समस्याएं अलग हैं, और श्रम संबंधों के कानूनी विनियमन के किसी भी बुनियादी सिद्धांत के उल्लंघन के मामले में उत्पन्न हो सकती हैं।

रूसी संघ के वर्तमान श्रम संहिता को काफी लंबे समय के लिए अपनाया गया था, और इसके प्रवेश के बाद कानूनी प्रभावथोड़े समय के बाद, महत्वपूर्ण परिवर्तन हुए हैं। यह, निश्चित रूप से, इस नियम को लागू करने की प्रक्रिया में उत्पन्न होने वाली महत्वपूर्ण कमियों और श्रम कानून की समस्याओं के बारे में बात करना संभव बनाता है।

श्रम संबंध समाज के सामाजिक-आर्थिक जीवन का एक महत्वपूर्ण हिस्सा हैं। आधुनिक श्रम कानून में कई समस्याएं हैं, जिनका समाधान प्रासंगिक नियामक कानूनी कृत्यों को अपनाने के बिना असंभव है। दुर्भाग्य से, श्रम संबंधों में वर्तमान स्थिति एकदम सही है, जो कर्मचारियों और नियोक्ताओं दोनों को नकारात्मक रूप से प्रभावित करती है।
श्रम कानून के क्षेत्र में कई समस्याएं हैं। सामयिक लोगों में से एक काम के क्षेत्र में भेदभाव है, जो रोजगार अनुबंधों के समापन पर सबसे अधिक बार प्रकट होता है। कानून श्रम संबंधों में भेदभाव पर प्रतिबंध स्थापित करता है।
सबसे आम भेदभाव लिंग पर आधारित है। महिलाओं के खिलाफ भेदभाव के सबसे आम कारण गर्भावस्था, बच्चों की उपस्थिति या भविष्य में अपेक्षित मातृत्व हैं। महिलाओं को उनके बच्चे होने के कारण काम पर रखने से मना करने पर प्रतिबंध एकतरफा भेदभावपूर्ण नियम है। ऐसा इसलिए है क्योंकि एक ही कारण से पुरुषों को काम पर रखने से मना करने पर कोई रोक नहीं है।
उम्र का भेदभाव भी है। अधिकतर, 30 वर्ष से कम आयु के श्रमिक अधिकतम 35 वर्ष तक की मांग में हैं। विशेष रूप से कानून में प्रदान किए गए मामलों में उम्र के आधार पर श्रम संबंधों के कानूनी विनियमन का अंतर किया जाना चाहिए।

एक अन्य समस्या रूसी संघ के श्रम संहिता के प्रावधानों के साथ नियोक्ता की गैर-अनुपालन है। संगठनों के प्रमुख नागरिकों की जागरूकता की कमी का लाभ उठाने और बर्खास्त कर्मचारी को वैधानिक भुगतान करने से जुड़ी लागतों से बचने के लिए विभिन्न चालों का सहारा लेते हैं।

ऐसे मामलों में जहां छंटनी अभी भी अपरिहार्य है (एक उद्यम का परिसमापन, डाउनसाइज़िंग), कर्मचारियों को "कठिन आर्थिक स्थिति के कारण" इस्तीफे का पत्र लिखने की पेशकश की जाती है अपनी मर्जीजो सीधे तौर पर श्रम कानून का उल्लंघन है। यदि आप इस तरह के प्रस्ताव के साथ किसी कर्मचारी से संपर्क करते हैं, तो आपको तुरंत इसे मना कर देना चाहिए।
रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुसार, किसी संगठन के परिसमापन या एक व्यक्तिगत उद्यमी द्वारा गतिविधि की समाप्ति पर नियोक्ता की पहल पर एक कर्मचारी को बर्खास्त करने के साथ-साथ किसी संगठन के कर्मचारियों की संख्या या कर्मचारियों में कमी , व्यक्तिगत व्यवसायीबर्खास्त कर्मचारी निम्नलिखित भुगतानों का हकदार है:

1. हर चीज के लिए नकद मुआवजा अप्रयुक्त छुट्टियां

2. औसत मासिक आय की राशि में विच्छेद भुगतान।

3. कर्मचारी रोजगार की अवधि के लिए औसत मासिक वेतन बरकरार रखता है, लेकिन बर्खास्तगी की तारीख से दो महीने से अधिक नहीं (विच्छेद वेतन सहित)। असाधारण मामलों में, औसत मासिक वेतन सार्वजनिक रोजगार सेवा एजेंसी के निर्णय द्वारा बर्खास्तगी की तारीख से तीसरे महीने के लिए बर्खास्त कर्मचारी द्वारा बरकरार रखा जाता है, बशर्ते कर्मचारी ने बर्खास्तगी के दो सप्ताह के भीतर इस एजेंसी में आवेदन किया हो और कर्मचारी द्वारा नियोजित नहीं किया गया हो उसे।

इसके अलावा, कर्मचारियों की संख्या या कर्मचारियों के परिसमापन या कमी के संबंध में एक रोजगार अनुबंध की समाप्ति की वैधता के लिए एक अनिवार्य शर्त नियोक्ता द्वारा व्यक्तिगत रूप से बर्खास्तगी से कम से कम दो महीने पहले रसीद के खिलाफ कर्मचारी की अनिवार्य अधिसूचना है। रोजगार अनुबंध को कर्मचारी की लिखित सहमति से समाप्त किया जा सकता है और उसे बर्खास्तगी का दो महीने का नोटिस दिए बिना, औसत आय की राशि में अतिरिक्त मुआवजे के भुगतान के साथ, अवधि की समाप्ति से पहले शेष समय के अनुपात में गणना की जा सकती है। बर्खास्तगी की सूचना। अर्थात्, यदि किसी कर्मचारी को बिना पूर्व सूचना के अतिरेक के कारण निकाल देने का प्रयास किया जाता है लिखित चेतावनी, नियोक्ता निर्धारित मुआवजे के अलावा, कर्मचारी को दो औसत वेतन के बराबर नकद भुगतान करने के लिए बाध्य है।

रोजगार की अवधि के लिए औसत मासिक आय की बचत, लेकिन बर्खास्तगी की तारीख से 2 महीने से अधिक नहीं, एक विच्छेद वेतन ऑफसेट के साथ, इसका मतलब है कि औसत कमाईकर्मचारी के गैर-रोजगार के दूसरे महीने के लिए भुगतान किया गया।
अक्सर यह सवाल उठता है कि क्या वृद्धावस्था पेंशनभोगियों के लिए बर्खास्तगी की तारीख से तीसरे महीने के लिए औसत मासिक कमाई बरकरार रखी जाती है। हालाँकि, न्यायिक व्यवहार में इस मुद्दे के सकारात्मक और नकारात्मक दोनों समाधान हैं।
इसके अलावा, सुदूर उत्तर के क्षेत्रों और उनके समकक्ष क्षेत्रों में स्थित संगठनों से बर्खास्त किए गए व्यक्ति, संगठन के परिसमापन या कर्मचारियों की संख्या या कर्मचारियों में कमी के संबंध में, रोजगार की अवधि के लिए औसत वेतन बनाए रखा जाता है , लेकिन छह महीने से अधिक नहीं (लाभों के मासिक दिन को ध्यान में रखते हुए)। बंद प्रशासनिक-क्षेत्रीय संस्थाओं में स्थित उद्यमों (वस्तुओं) के कर्मचारियों के लिए बर्खास्तगी की तारीख से 6 महीने के लिए औसत मासिक आय की बचत भी प्रदान की जाती है।
कर्मचारी को हमेशा अपने श्रम अधिकारों और स्वतंत्रता की हर तरह से रक्षा करने का अधिकार है जो कानून द्वारा निषिद्ध नहीं है।

इसमे शामिल है:

- अपने श्रम अधिकारों के कर्मचारियों द्वारा आत्म-सुरक्षा;

- ट्रेड यूनियनों द्वारा कर्मचारियों के श्रम अधिकारों और वैध हितों की सुरक्षा;

– राज्य पर्यवेक्षणऔर श्रम कानून और श्रम कानून मानदंडों वाले अन्य नियामक कानूनी कृत्यों के अनुपालन पर नियंत्रण;

- न्यायिक सुरक्षा।

एजेंसी श्रम (आउटसोर्सिंग, आउटस्टाफिंग) के साथ एक जटिल समस्या उत्पन्न होती है। रूसी संघ के श्रम संहिता में, अन्य रूसी कानूनश्रम में शामिल होने के इस रूप के बारे में कुछ भी नहीं कहा गया है, हालांकि यह हाल ही में अधिक व्यापक हो गया है। यह या तो रूसी संघ के श्रम संहिता में उपयुक्त खंड को शामिल करके एजेंसी के काम के संबंध को वैध बनाने के लिए या श्रम के इस रूप को मान्यता देने के लिए आवश्यक है। कानून के खिलाफऔर श्रम कानून के उल्लंघन के लिए दायित्व दर्ज करना।

विदेशी नागरिकों के श्रम को विनियमित करने वाले श्रम संहिता में व्यावहारिक रूप से कोई मानदंड नहीं हैं, सिवाय पार्टियों के नियंत्रण से परे परिस्थितियों के कारण एक रोजगार अनुबंध को समाप्त करने के लिए एक अस्पष्ट कारण के अलावा, और सामान्य सिद्धांत है कि विदेशी नागरिक नागरिकों के समान श्रम अधिकारों का आनंद लेते हैं। रूसी संघ के, जब तक अन्यथा संघीय कानूनों द्वारा प्रदान नहीं किया जाता है। कानून।

इस मामले में, श्रम प्रवास को विनियमित करने की समस्या उत्पन्न होती है, जो नई चुनौतियों का सामना करती है रूसी अधिकारीसभी स्तरों। इस क्षेत्र में गलत या भाड़े के फैसले से आर्थिक नुकसान और जातीय आधार पर घरेलू संघर्ष होते हैं। इससे बचने के लिए सक्रिय भागीदारी की जरूरत है। नागरिक समाजप्रबंधकीय निर्णय लेने में। लेकिन जनता और पेशेवर विशेषज्ञ हमेशा किए गए निर्णयों को प्रभावित करने में सक्षम नहीं होते हैं। इस संबंध में, श्रम संहिता में एक अलग अध्याय पेश करना आवश्यक हो जाता है जो विदेशी नागरिकों के श्रम के उपयोग की बारीकियों को नियंत्रित करता है।

काम की दुनिया में मुख्य समस्याओं में से एक मजदूरी का भुगतान न करना है। अवैतनिक मजदूरी का पैमाना बहुत बड़ा है।

इस प्रकार, हम घरेलू श्रम कानून में कई अनसुलझी समस्याओं का उल्लेख कर सकते हैं, जो इस क्षेत्र में नए शोध के लिए आधार देता है।
हाल ही में, कई उच्च में शिक्षण संस्थानोंश्रम मुद्दों और श्रम अधिकारों की सुरक्षा पर अधिक ध्यान दिया जाता है, क्योंकि स्नातक होने के तुरंत बाद, कल के छात्रों को अपने कानूनी रूप से गारंटीकृत अधिकारों का पूरा ज्ञान नहीं होता है।
उभरती समस्याओं के गहन विश्लेषण की आवश्यकता है। इस संबंध में, विषयों को पाठ्यक्रम में पेश किया जाता है जो प्रतिबिंबित करते हैं समकालीन मुद्दोंश्रम कानून। केवल इस तरह के प्रशिक्षण के माध्यम से, भविष्य के कर्मचारी श्रम संबंधों में पूर्ण भागीदार बन सकेंगे।

हम श्रम कानून की समस्याओं के बारे में अंतहीन बात कर सकते हैं। इसकी मुख्य समस्या यह है कि अपने वर्तमान स्वरूप में यह न केवल देश के आधुनिकीकरण पर, बल्कि करोड़ों नागरिकों के सामान्य जीवन पर लगभग मुख्य ब्रेक है।

आज, हमारा देश एक ऐसे कार्य का सामना कर रहा है, जो शायद नैतिक दृष्टि से इतना महत्वाकांक्षी नहीं है, लेकिन राज्य की प्रभावशीलता और उसकी संप्रभुता सुनिश्चित करने के दृष्टिकोण से भी कम महत्वपूर्ण नहीं है। इसके बारे मेंश्रम कानून को सामाजिक स्थिति के अनुरूप लाने पर आर्थिक संबंधकर्मचारियों और नियोक्ताओं के अनुरोध और आवश्यकताएं।

कर्मचारियों के अधिकारों के उल्लंघन से जुड़ी समस्याओं पर बहुत ध्यान दिया जाता है, हालांकि नियोक्ता के अधिकार भी असीमित नहीं हैं। अक्सर कर्मचारी स्वयं कानून द्वारा स्थापित मानदंडों का उल्लंघन करते हैं। अत्यावश्यक समस्याओं का समाधान संयुक्त निर्णय लेने, एक दूसरे के लिए आपसी सम्मान, सभी के अधिकारों के लिए ही संभव है।

श्रम कानून के आवेदन की समस्याएं: विश्लेषण सामयिक मुद्देऔर आवेदन प्रथाओं।

सामाजिक-आर्थिक परिवर्तन, श्रम के क्षेत्र में तकनीकी और संगठनात्मक परिवर्तन अनिवार्य रूप से वास्तविकताओं और जरूरतों को ध्यान में रखते हुए श्रम कानून में सुधार करते हैं। आज, और नया श्रम कानून, जैसा कि यह था, हाल के वर्षों में रूस में किए गए परिवर्तनों के मार्ग पर एक तार्किक चरण था। इसके अलावा, आज राष्ट्रीय श्रम कानून को वैश्विक पैटर्न और रुझानों से अलग करना असंभव है, विदेशी अनुभव और श्रम के अंतरराष्ट्रीय कानूनी विनियमन की अनदेखी करना, और रूस अपने श्रम कानून को अंतरराष्ट्रीय मानकों के अनुरूप लाने के लिए बाध्य है।

यह देखते हुए कि वर्तमान चरण में रूस में एक सभ्य श्रम बाजार में संक्रमण अनिवार्य रूप से कई उद्यमों के परिवर्तन, कर्मचारियों की संख्या में कमी, कई उद्योगों में उत्पादन गतिविधि में निरंतर गिरावट की ओर जाता है। राष्ट्रीय अर्थव्यवस्थाश्रमिकों की बड़े पैमाने पर छंटनी करता है। नियोक्ताओं द्वारा कर्मचारियों के अधिकारों के उल्लंघन के साथ-साथ अवैध बर्खास्तगी के अक्सर मामले होते हैं। इस संबंध में, कर्मचारियों की बर्खास्तगी की प्रक्रिया के अधिक सटीक विनियमन की आवश्यकता अब सबसे अधिक तीव्रता से महसूस की जा रही है। यह मुद्दा प्रासंगिक लगता है, क्योंकि ऐसे कई विवाद हैं जिन्हें कर्मचारी और नियोक्ता द्वारा मध्यस्थ के बिना सुलझाया नहीं जा सकता है, और बर्खास्तगी पर, कर्मचारी के अधिकारों का अक्सर उल्लंघन किया जाता है, जो न्यायिक सुरक्षा के लिए एक या दूसरे की अपील की ओर जाता है। .

कानून लागू होने पर मान्य होता है। यह अभ्यास है जो रूसी संघ के श्रम संहिता की व्यवहार्यता का आकलन करने के लिए एक मानदंड के रूप में कार्य करता है, इसके दौरान श्रम संबंधों के विषयों का अनुभव प्राप्त होता है, मौजूदा कानूनी मानदंडों के अंतराल और खामियों का पता चलता है। वर्तमान में, श्रम कानून को सही ढंग से लागू करने के लिए, हमारी राय में, निम्नलिखित योजना का पालन करना आवश्यक है:

1. परिभाषित करने की आवश्यकता कानूनी दर्जाकर्मचारी, उसका श्रम कार्य, अधिकारों की सीमा, कर्तव्य और जिम्मेदारियाँ।

2. कला के अनुसार। 5 और रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 11, श्रम कानून लागू करते समय अधिकांश कानून प्रवर्तक विशेष कानूनों को वरीयता देते हैं। वर्तमान में कानून प्रवर्तन अभ्यास में, एक नियम के रूप में, कानूनी मानदंडों को प्राथमिकता दी जाती है जो कोड में नहीं, बल्कि अन्य संघीय कानूनों में निहित हैं। हाँ, कला। 27 जुलाई 2004 के संघीय कानून के 73 नंबर 79-FZ "रूसी संघ में राज्य सिविल सेवा पर", जिसके अनुसार "संघीय कानून, रूसी संघ के अन्य नियामक कानूनी कार्य, कानून और श्रम कानून वाले रूसी संघ के घटक संस्थाओं के अन्य नियामक कानूनी कार्य मानदंड . से संबंधित संबंधों पर लागू होते हैं सिविल सेवा, उस सीमा तक जो इस संघीय कानून द्वारा विनियमित नहीं है। नतीजतन, यह संघीय कानून एक सामान्य कानून पर एक विशेष कानून की प्राथमिकता स्थापित करता है। एक समान कानूनी प्रावधान कला में निहित है। रूसी संघ के कानून के 22 "रूसी संघ में न्यायाधीशों की स्थिति पर": "रूसी संघ का श्रम कानून इस कानून द्वारा विनियमित नहीं होने की सीमा तक न्यायाधीशों पर लागू होता है।"

3. रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 11 द्वारा निर्देशित, उत्पन्न होने वाले संबंधों की प्रकृति निर्धारित की जानी चाहिए: श्रम, नागरिक कानून, विशेष, आदि। एक ओर, कला के अनुसार। रूसी संघ के श्रम संहिता के 16 "एक पद पर नियुक्ति के परिणामस्वरूप इस संहिता के अनुसार उनके द्वारा संपन्न एक रोजगार अनुबंध के आधार पर एक कर्मचारी और एक नियोक्ता के बीच श्रम संबंध उत्पन्न होते हैं।" रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 56 में गठित एक रोजगार अनुबंध की अवधारणा इसकी मुख्य विशेषताओं को उजागर करना संभव बनाती है जो इसे श्रम के उपयोग से संबंधित नागरिक कानून अनुबंधों से अलग करने में मदद करती है: कार्य अनुबंध, प्रावधान के लिए अनुबंध सेवाओं, एजेंसी अनुबंधों और अन्य की।

श्रम के उपयोग से संबंधित नागरिक कानून अनुबंधों से रोजगार अनुबंध को अलग करना बहुत महत्वपूर्ण है। यह बहुत व्यावहारिक महत्व का है। एक रोजगार अनुबंध का समापन करके, एक नागरिक श्रम कानून के अधीन होता है। उसे उचित सामाजिक गारंटी प्रदान की जानी चाहिए। नागरिक कानून अनुबंधों के तहत काम करने वालों को ऐसी गारंटी नहीं मिलती है। इस संबंध में, ऐसे मामलों में जहां यह अदालत में स्थापित किया गया है कि एक नागरिक कानून अनुबंध वास्तव में एक कर्मचारी और एक नियोक्ता के बीच श्रम संबंधों को नियंत्रित करता है, ऐसे संबंधों पर श्रम कानून के प्रावधान लागू होने चाहिए (रूसी के श्रम संहिता के अनुच्छेद 11 फेडरेशन)।

अदालतों द्वारा विचार किए गए मामलों के अध्ययन से पता चला है कि अक्सर श्रम अनुबंधों को नागरिक कानूनों से बदल दिया जाता है।

इसलिए, व्यक्तिगत उद्यमी Z. और E., K. के बीच, कार्य अनुबंध संपन्न हुए। यह मामले की सामग्री से देखा जा सकता है कि समाप्त अनुबंध वास्तव में श्रम संबंधों को विनियमित करते हैं: ई। और के। को स्थायी रूप से व्यापार परिसर "बी" में विक्रेताओं के रूप में काम पर रखा गया था, उनके साथ अनुबंध पूर्ण व्यक्तिगत दायित्व पर संपन्न हुए थे, उनकी बर्खास्तगी थी श्रम कानूनों के अनुसार किया जाता है।

बहाली के लिए ई और के से जेड के दावे पर मामले को हल करते हुए, अदालत ने यथोचित रूप से निष्कर्ष निकाला कि पार्टियों के बीच श्रम संबंध उत्पन्न हुए थे, और रूसी संघ के श्रम संहिता के मानदंडों द्वारा निर्देशित विवाद पर विचार किया।

श्रम अनुबंधों के समापन के मामले हैं जो वास्तव में नागरिक कानून संबंधों से उत्पन्न होने वाले पक्षों के अधिकारों और दायित्वों को नियंत्रित करते हैं।

किसान खेतों के प्रमुखों वाई।, टी। और ए के बीच एक रोजगार अनुबंध संपन्न हुआ। इस समझौते का विषय ए की एक निश्चित प्रतिपूर्ति योग्य सेवा थी, अर्थात्: संग्रह के लिए कार्य का प्रदर्शन सामग्री हानिकृषि परिसर "आर" से।

ए से वाई और टी के दावे पर मामले पर विचार करने के बाद, पार्टियों द्वारा संपन्न अनुबंध की प्रकृति को नागरिक कानून के रूप में सही ढंग से परिभाषित किया गया है।

किसी के तहत रोजगार अनुबंध को छिपाने का प्रयास सिविल अनुबंध(अनुबंध, सेवाएं प्रदान करना, और अन्य) हर जगह व्यवहार में पाए जाते हैं। यही कारण है कि उपरोक्त प्रावधान उत्पन्न होने वाले कानूनी संबंधों की प्रकृति के कानूनी मूल्यांकन में निर्णायक महत्व के हैं।

रोजगार अनुबंधों पर रूसी संघ के श्रम संहिता के प्रावधानों का विश्लेषण करते हुए, हम यह निष्कर्ष निकाल सकते हैं कि अधिकांश रोजगार अनुबंध अनिश्चित काल के लिए संपन्न होने चाहिए। इसकी पुष्टि कला है। 58 रूसी संघ के श्रम संहिता, जिसमें कहा गया है कि यदि कोई रोजगार अनुबंध इसकी वैधता अवधि निर्दिष्ट नहीं करता है, तो इसे अनिश्चित काल के लिए संपन्न माना जाता है। इसे इस तथ्य से समझाया जा सकता है कि विधायक नियोक्ता और कर्मचारी को लंबी अवधि के लिए, यदि संभव हो तो श्रम संबंध स्थापित करने का निर्देश देता है। स्थिर श्रम संबंध आबादी के रोजगार की एक निश्चित गारंटी और बेरोजगारों की संख्या में कमी के रूप में कार्य करते हैं।

इसके अलावा, यदि किसी भी पक्ष ने अपनी अवधि की समाप्ति के कारण एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध को समाप्त करने की मांग नहीं की है, और कर्मचारी रोजगार अनुबंध की समाप्ति के बाद काम करना जारी रखता है, तो इसे अनिश्चित काल के लिए संपन्न माना जाता है (भाग रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 58 के 4)।

यह ध्यान में रखा जाना चाहिए कि एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध के समापन के कारणों को अनुबंध में स्पष्ट रूप से बताया जाना चाहिए, क्योंकि। यदि अदालत को पता चलता है कि एक निश्चित अवधि के लिए एक रोजगार अनुबंध पर्याप्त आधार के बिना संपन्न हुआ था, तो इसे अनिश्चित काल के लिए संपन्न माना जा सकता है (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 58 के भाग 5)।

यह देखते हुए कि कर्मचारी श्रम संबंधों में स्पष्ट रूप से कमजोर पक्ष है, एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध के अनुचित निष्कर्ष के खिलाफ एक और गारंटी के रूप में, कला के भाग 6। रूसी संघ के श्रम संहिता के 58 अनिश्चित काल के लिए रोजगार अनुबंध में प्रवेश करने वाले कर्मचारियों के लिए प्रदान किए जाने वाले अधिकारों और गारंटी देने से बचने के लिए ऐसे अनुबंधों के समापन पर रोक लगाने के लिए प्रदान करता है।

उसी समय, रूसी संघ की नागरिक प्रक्रिया संहिता के अनुच्छेद 56 के आधार पर, उन परिस्थितियों के अस्तित्व को साबित करने का दायित्व जो एक कर्मचारी के साथ अनिश्चित काल के लिए रोजगार अनुबंध को समाप्त करना असंभव बनाता है, नियोक्ता के पास रहता है। यदि नियोक्ता ऐसी परिस्थितियों को साबित करने में विफल रहता है, तो यह माना जाना चाहिए कि कर्मचारी के साथ रोजगार अनुबंध अनिश्चित काल के लिए संपन्न हुआ है।

अदालतों द्वारा विचार किए गए मामलों के एक अध्ययन से पता चला है कि अदालतें मुख्य रूप से एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध के समापन के संबंध में एक कर्मचारी की स्थिति में स्पष्ट गिरावट की अक्षमता से आगे बढ़ती हैं और अपने अधिकारों की रक्षा में निर्णय लेती हैं।

काम पर रखने के अभ्यास में, ऐसे कई मामले हैं जब एक ही श्रम कार्य को करने के लिए एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध को बार-बार संपन्न किया जाता है। दोहराव का तथ्य यह विश्वास करने का कारण देता है कि निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंधों के तहत किया गया कार्य स्थायी प्रकृति का है। इसलिए, इस तरह के एक रोजगार अनुबंध को अनिश्चित काल के लिए संपन्न अनुबंध के रूप में मान्यता दी जा सकती है।

एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध में एक ही अवधि के लिए इस अनुबंध के विस्तार पर एक शर्त को शामिल करने का अभ्यास उचित नहीं है, यदि किसी भी पक्ष ने इसकी अवधि समाप्त होने के कारण रोजगार अनुबंध को समाप्त करने की मांग नहीं की है। एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध के समापन के आधार के रूप में कार्य करने वाली परिस्थितियां दीर्घकालिक प्रकृति की नहीं हो सकती हैं। कानून एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध के विस्तार की अनुमति नहीं देता है। कानून अनिश्चित काल के लिए संपन्न एक रोजगार अनुबंध को एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध में बदलने पर रोक लगाता है। ऐसा परिवर्तन रोजगार अनुबंध के प्रकार से संबंधित है, न कि इसकी शर्तों से, और इसलिए इसे पार्टियों के समझौते से भी नहीं बदला जा सकता है। रोजगार अनुबंध के प्रकार का प्रश्न रोजगार पर तय किया जाता है।

श्रम और व्युत्पन्न संबंधों में सुधार के संबंध में विधायक का रणनीतिक लक्ष्य देश में एक प्रभावी, सभ्य श्रम बाजार बनाना है जो नियोक्ता को प्रदान करेगा श्रम शक्तिकुछ योग्यताएं, और श्रमिक - उच्च वेतन वाली नौकरियां, उचित काम करने की स्थिति और मजदूरी का एक अच्छा स्तर।

रोजगार अनुबंध: निष्कर्ष, संशोधन और समाप्ति के मुद्दे। श्रम कानून के उल्लंघन के लिए जिम्मेदारी।

रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 56 के अनुसार, एक रोजगार अनुबंध एक नियोक्ता और एक कर्मचारी के बीच एक समझौता है, जिसके अनुसार नियोक्ता प्रदान की गई काम की परिस्थितियों को सुनिश्चित करने के लिए कर्मचारी को निर्धारित श्रम कार्य के अनुसार काम प्रदान करने का कार्य करता है। श्रम कानून और अन्य नियामक कानूनी कृत्यों के लिए जिसमें श्रम कानून के मानदंड, एक सामूहिक समझौता, समझौते, स्थानीय नियम और यह समझौता है, कर्मचारी को समय पर और पूर्ण रूप से मजदूरी का भुगतान करें, और कर्मचारी व्यक्तिगत रूप से परिभाषित श्रम कार्य को करने का वचन देता है हितों में इस समझौते द्वारा, नियोक्ता के प्रबंधन और नियंत्रण के तहत, आंतरिक के नियमों का पालन करने के लिए कार्य सारिणीइस नियोक्ता के लिए काम कर रहा है।

परिचय

इस विषय की प्रासंगिकता इस तथ्य के कारण है कि आधुनिक आर्थिक परिस्थितियों में रूसी श्रम कानून में नकारात्मक घटनाओं के बारे में बहुत कुछ कहा जाता है। उनकी उपस्थिति जगजाहिर है। यह उद्योग के विषय का एक निश्चित धुंधलापन है, नागरिक कानून द्वारा श्रम कानून के "अवशोषण" को सही ठहराने का प्रयास, केवल संबंधों के प्रशासनिक कानून के लिए जिम्मेदार सार्वजनिक सेवा, ट्रेड यूनियनों की भूमिका में गिरावट और श्रम संबंधों के वैयक्तिकरण, "असामान्य" श्रम संबंधों की मात्रात्मक वृद्धि जो श्रम संबंधों की शास्त्रीय योजना में फिट नहीं होती है और श्रम को काम पर रखने की "लचीलापन" में वृद्धि होती है। श्रम कानून के लिए इन नए और बल्कि प्रतिकूल प्रवृत्तियों को भी सैद्धांतिक विश्लेषण की आवश्यकता होती है, मुख्यतः श्रम कानून के सामान्य भाग के प्रावधानों के माध्यम से। बस इन समस्याओं को अनदेखा करना या उनका यांत्रिक इनकार केवल स्थिति को नकारात्मक रूप से प्रभावित कर सकता है।

काम के विषय की प्रासंगिकता इस तथ्य में निहित है कि रूस में श्रम कानून के स्रोतों की प्रणाली कानूनी मानदंडों का एक समूह है जो एक एकल विषय (उद्योग) को अलग-अलग अपेक्षाकृत स्वतंत्र संरचनात्मक संरचनाओं (संस्थानों) में विभाजित करती है, जैसा कि साथ ही मानदंडों के अन्य स्थिर समुदाय जिनमें अधिक भिन्नात्मक संरचनात्मक निश्चितता (शैक्षणिक संस्थान) हैं।

सबसे विशेषता संरचनात्मक विभाजनश्रम कानून प्रणाली संस्थान हैं। उनमें उद्योग की तुलना में कानूनी मानदंडों का एक कम व्यापक सेट शामिल है, जो विनियमन की विषय वस्तु के संदर्भ में एक दूसरे से भिन्न होते हैं, अर्थात। कुछ प्रकार के सामाजिक संबंधों या किसी विशेष प्रकार के सामाजिक संबंधों के व्यक्तिगत दलों (तत्वों) की विशेषताएं।

वर्तमान में, रूस में श्रम कानून की प्रणाली रूसी संघ के श्रम संहिता में पूरी तरह से परिलक्षित होती है। इसलिए, श्रम कानून की प्रणाली का अध्ययन मुख्य रूप से इस संहिताबद्ध की संरचना और सामग्री के अध्ययन से जुड़ा है विधायी अधिनियम. श्रम कानून की प्रणाली और श्रम कानून की प्रणाली के साथ, श्रम कानून के विज्ञान की एक प्रणाली भी है - आवेदन और संगठन के क्षेत्र में सामाजिक संबंधों के कानूनी विनियमन की समस्याओं के बारे में सैद्धांतिक विचारों, निर्णयों और निष्कर्षों का एक सेट। श्रम का।

अलग-अलग समय पर और अलग-अलग प्राधिकरणों (विधायी और कार्यकारी) द्वारा अपनाए गए श्रम और निकट संबंधी संबंधों दोनों को नियंत्रित करने वाले कानूनी मानदंडों की एक महत्वपूर्ण मात्रा के लिए एक निश्चित व्यवस्थितकरण, एक स्पष्ट व्यवस्था और ऐसे आधारों की आवश्यकता होती है जो सामग्री को आत्मसात करने की सुविधा प्रदान करते हैं। इन कृत्यों। इस तरह के मानदंड हो सकते हैं, उदाहरण के लिए, कृत्यों की कानूनी शक्ति (कानूनों और उप-नियमों में उनका विभाजन, बाद वाले - उन्हें अपनाने वाले निकाय के अनुसार), कालक्रम, अर्थात। स्वीकृति की तिथि, आदि।

कानून के विज्ञान ने एक ऐसा वर्गीकरण प्रस्तावित किया है (जो अन्य क्षेत्रों में भी मौजूद है), जिसमें सभी कानूनी मानदंडों को दो मुख्य भागों - सामान्य और विशेष में विभाजित करना शामिल है। पहले में वे नियम और विनियम शामिल हैं जो सामान्य प्रकृति के हैं और सभी या अधिकांश पर समान रूप से लागू होते हैं कानूनी संस्थान(मानदंडों के समूह)।

काम का उद्देश्य श्रम कानून के स्रोतों को चिह्नित करना है। इस लक्ष्य के अनुसार, कार्य के कार्यों को निम्नानुसार तैयार किया जा सकता है:

1.कानून की एक शाखा के रूप में श्रम कानून की विशेषताएं

2.श्रम कानून की मुख्य समस्याओं का विश्लेषण

.सामान्य विशेषताएँसमस्या को हल करने के तरीके कानून प्रवर्तन अभ्यास.

1. कानून की एक शाखा के रूप में श्रम कानून की विशेषताएं

श्रम कानून आधुनिक रूसी कानून की प्रणाली में अग्रणी स्थानों में से एक है। यह सामाजिक संबंधों को नियंत्रित करता है जो श्रम बाजार के कामकाज, संगठन और किराए के श्रम के उपयोग की प्रक्रिया में विकसित होते हैं। कुल मिलाकर, ये संबंध रूसी श्रम कानून की विषय वस्तु के मुख्य तत्व (मूल) हैं।

भौतिक और आध्यात्मिक वस्तुओं के उत्पादन में उत्पन्न होने वाले सामाजिक संबंध वस्तुनिष्ठ प्रकृति के होते हैं और किसी भी संयुक्त कार्य में निहित होते हैं। उसी समय, संयुक्त श्रम को सामाजिक उत्पादन की एक अभिन्न संपत्ति के रूप में माना जाना चाहिए, जिसमें लोगों के बीच बातचीत करने वाले लोगों के बीच संबंध है सामूहिक आवेदनश्रम के साधन और साधन। इसके अलावा, इस बातचीत में हमेशा संगठित श्रम की विशेषताएं होती हैं। इस प्रकार, संयुक्त कार्य उन लोगों के संगठित व्यवहार की एक प्रणाली है जिन्होंने एक टीम में श्रम के उपयोग के लिए कुछ नियमों का पालन करने की आवश्यकता को महसूस किया है।

मानव विकास की पूरी अवधि के दौरान, समाज के संगठन के ऐतिहासिक रूपों में परिवर्तन ने श्रम के संगठन के रूपों में बदलाव किया। प्रसिद्ध . का अवलोकन आधुनिक विज्ञानश्रम संगठन के रूपों से पता चलता है कि श्रम संबंधों का कानूनी विनियमन किराए के श्रम के उद्भव के साथ प्रकट होता है और जैसे-जैसे यह फैलता है, बढ़ता जाता है। और यद्यपि श्रम प्रक्रिया में भाग लेने वाले लोगों के बीच संबंधों का विनियमन प्रारंभिक ऐतिहासिक चरण में उत्पन्न होता है, 19 वीं के अंत तक - 20 वीं शताब्दी की शुरुआत तक श्रम संबंधों के कानूनी विनियमन की मौलिकता और अलगाव के बारे में बात करना संभव नहीं है। .

रूस में, श्रम कानून के गठन और विकास के रूप में स्वतंत्र उद्योगअपने इतिहास के सोवियत काल में पहले से ही हुआ था, जो काफी हद तक वैज्ञानिक और पर निर्भर था नियामक ढांचापूर्व-क्रांतिकारी काल में निर्धारित श्रम संबंधों का विनियमन।

1917 की अक्टूबर क्रांति के बाद श्रम पर विधायी कृत्यों की एक पूरी श्रृंखला की उपस्थिति, जिसमें संहिताबद्ध (आठ घंटे के कार्य दिवस पर डिक्री, 1918 और 1922 के श्रम संहिता, आदि) शामिल हैं, वैज्ञानिक अनुसंधान की गहनता। यह क्षेत्र हमें यह निष्कर्ष निकालने की अनुमति देता है कि कानून की एक शाखा के रूप में श्रम कानून का पूर्ण अस्तित्व, एक विज्ञान के रूप में कानून की एक शाखा। हालांकि, क्रांतिकारी अवधि के बाद श्रम कानून और इसके आवेदन की प्रथा की अपनी विशेषताएं थीं।

सोवियत राज्य के अस्तित्व की प्रारंभिक अवधि में, कई चरणों को प्रतिष्ठित किया जा सकता है जो श्रम कानून के विषय और श्रम संबंधों के कानूनी विनियमन के तरीकों को अलग-अलग तरीकों से परिभाषित करते हैं।

अपने अस्तित्व के पहले दिनों में, सोवियत सरकार ने श्रम कानून के गठन के शुरुआती बिंदु के रूप में, मजदूर वर्ग की बुनियादी आवश्यकताओं की स्थापना की: एक 8 घंटे का कार्य दिवस, नियोक्ता की कीमत पर पूर्ण सामाजिक बीमा, पूर्ण श्रम सुरक्षा, आदि। इस तरह के कानून व्यावहारिक लक्ष्यों की तुलना में अधिक राजनीतिक थे और आम तौर पर प्रकृति में घोषणात्मक थे।

श्रम कानून के विकास में अगला चरण युद्ध साम्यवाद की अवधि से मेल खाता है और इस अवधि का मुख्य नियामक अधिनियम 10 दिसंबर, 1918 को प्रकाशित श्रम संहिता है। परिचय के अनुच्छेद 2 की स्थापना: "श्रम संहिता के प्रावधान पारिश्रमिक के लिए काम करने वाले सभी व्यक्तियों पर लागू होते हैं, और सभी उद्यमों, संस्थानों और घरों (सोवियत, सार्वजनिक, निजी और घरेलू) के साथ-साथ उन सभी व्यक्तियों के लिए अनिवार्य हैं जो पारिश्रमिक के लिए किसी और के श्रम का उपयोग करते हैं। 1918 के पहले श्रम संहिता ने कानूनी विनियमन की विधि के आधार के रूप में सार्वभौमिक श्रम सेवा के सिद्धांत को निर्धारित किया।

इस संहिता के अधीन नहीं आने वाले श्रमिकों की अन्य श्रेणियों के लिए काम करने की स्थिति का विनियमन भी मुख्य रूप से किया गया था अनिवार्य तरीकेएक केंद्रीकृत तरीके से: सोवियत संस्थानों (कृषि या अन्य कम्युनिस) द्वारा निर्मित या समर्थित सांप्रदायिक सुविधाओं में काम करने की स्थिति - सोवियत संघ की अखिल रूसी केंद्रीय कार्यकारी समिति के विशेष प्रस्तावों द्वारा, पीपुल्स कमिसर्स की परिषद, कृषि के पीपुल्स कमिश्रिएट्स के निर्देश और श्रम; उपयोग के लिए उन्हें प्रदान की गई भूमि पर किसानों की काम करने की स्थिति - भूमि पर कानूनों की संहिता द्वारा; स्वतंत्र कारीगरों की काम करने की स्थिति - पीपुल्स कमिश्रिएट ऑफ़ लेबर के विशेष प्रस्तावों द्वारा।

उस अवधि के श्रम कानून की एक विशिष्ट विशेषता यह थी कि सभी कामकाजी परिस्थितियों का विनियमन, विशेष रूप से, काम के लिए पारिश्रमिक की राशि, राज्य द्वारा और आंशिक रूप से व्यापार द्वारा आदेश और निर्देशों के क्रम में जारी किए गए कठोर स्थापित मानदंडों द्वारा किया गया था। संघ निकायों। उसी समय, व्यक्तिगत श्रमिकों और प्रशासन दोनों के बीच और प्रशासन और ट्रेड यूनियनों के बीच काम करने की स्थिति पर संविदात्मक समझौतों का पूर्ण अभाव था। इस अवधि के श्रम कानून के कई मानदंडों का केवल एक घोषणात्मक मूल्य था। उदाहरण के लिए, ओवरटाइम काम के उपयोग को सीमित करने वाले मानदंड, वार्षिक अनिवार्य अवकाश के प्रावधान की गारंटी आदि को हमेशा व्यवहार में लागू नहीं किया गया था।

नई आर्थिक नीति के बाद के संक्रमण, जिसने व्यापार की स्वतंत्रता की स्थापना की, ने भी किसी के श्रम के निपटान की स्वतंत्रता का नेतृत्व किया। आर्थिक और सामाजिक संबंधों के स्थिरीकरण ने श्रम कानून के क्षेत्र में वैज्ञानिक अनुसंधान के लिए एक उपजाऊ जमीन तैयार की, और 1920 के दशक में, आई.एस. वोइटिंस्की, वी.एम. डोगाडोवा, ई.एन. डेनिलोवा, पी.डी. कमिंस्काया, ए.एफ. ल्याखा, ए.ई. सेमेनोवा सोवियत श्रम कानून की समस्याओं के लिए समर्पित है।

30 अक्टूबर, 1922 को 9वें दीक्षांत समारोह की अखिल रूसी केंद्रीय कार्यकारी समिति के चौथे सत्र द्वारा अपनाई गई RSFSR के श्रम कानूनों की संहिता, गुंजाइश के मुद्दे पर 1918 के श्रम संहिता के समान स्थिति से आगे बढ़ी। सामान्य भाग के पहले लेख ने स्थापित किया कि संहिता के प्रावधान "सभी व्यक्तियों के कर्मचारियों पर लागू होते हैं, जिनमें घर पर (kvartirnikov) शामिल हैं, और सभी उद्यमों, संस्थानों और घरों (राज्य, सैन्य, सार्वजनिक और निजी को छोड़कर, सहित) के लिए अनिवार्य हैं। जो घर पर काम का वितरण करते हैं), साथ ही उन सभी व्यक्तियों के लिए जो पारिश्रमिक के लिए किसी और के किराए के श्रम को नियोजित करते हैं।

एक नई शाखा का वैज्ञानिक मानदंड - श्रम कानून - इस प्रकार के श्रम के कानूनी नियामक के रूप में एक रोजगार अनुबंध था। एक रोजगार अनुबंध की अवधारणा का डिजाइन समीक्षाधीन अवधि तक एक महत्वपूर्ण विकास से गुजरा है और वैज्ञानिक अनुसंधान का एक प्रमुख विषय बना हुआ है।

प्रारंभ में, कानूनी विज्ञान ने एक रोजगार अनुबंध को एक प्रकार की संपत्ति पट्टे के रूप में माना। बाद में, फिलिप लोटमार के नेतृत्व में जर्मन वकीलों ने एक नई अवधारणा को सामने रखा, जिसमें एक सामान्य अवधारणा की एक विशिष्ट किस्म के रूप में एक कार्य अनुबंध के साथ एक रोजगार अनुबंध माना जाता था - श्रम अनुबंध, जिसे एक व्यक्ति के आधार पर सभी लेनदेन के रूप में समझा जाता था। एक निश्चित पारिश्रमिक के लिए किसी प्रकार का भुगतान करने का वादा करता है, या किसी अन्य व्यक्ति के लिए पारिश्रमिक के लिए काम करता है। हालाँकि, इस अवधारणा ने रोजगार अनुबंध को भी के दायरे में छोड़ दिया सिविल कानून.

20 के दशक के अंत तक, रूसी वकीलों ने श्रम कानून के एक सिस्टम-फॉर्मिंग तत्व के रूप में एक रोजगार अनुबंध के निर्माण का निर्माण पूरा कर लिया, इसे तैयार किया विशेषताएँ. यह बताया गया था कि संविदात्मक समझौते अनुबंध के पक्षों की सामाजिक समानता की विशेषता है। पार्टियों की सामाजिक समानता के संकेतों की अनुपस्थिति एक रोजगार अनुबंध को अन्य सभी अनुबंधों से अलग करती है। रोजगार अनुबंध की सामग्री इस उद्यम में स्थापित प्रक्रिया द्वारा पूर्व निर्धारित है। रोजगार अनुबंध का सार इसके संगठनात्मक अर्थ में है, जिसका उद्देश्य हल करना है संयुक्त गतिविधियाँकुछ आर्थिक लक्ष्यों को प्राप्त करने के लिए। एक रोजगार अनुबंध और एक कार्य अनुबंध के बीच भेद दो मानदंडों के अनुसार किया गया था: अनुबंध के विषय द्वारा (कार्य प्रक्रिया - कार्य का परिणाम) और उद्यम के जोखिम को वहन करके (नियोक्ता पर - पर ठेकेदार)।

1920 के दशक के अंत में, एनईपी को अंततः बंद कर दिया गया था, घरेलू नीति को धीरे-धीरे कड़ा किया गया था, और सार्वजनिक जीवन के सभी क्षेत्रों पर वैचारिक प्रभाव को मजबूत किया गया था: ऐसा लग रहा था कि "वास्तव में, प्रत्येक व्यक्तिगत कार्यकर्ता सार्वजनिक स्वामित्व में भागीदार है। उत्पादन के साधन।"

सामान्य तौर पर श्रम कानून के सिद्धांत और विशेष रूप से श्रम कानून के विषय के विकास में एक महत्वपूर्ण मोड़ 1948 में एन.जी. अलेक्जेंड्रोवा "श्रम संबंध"। यह काम इस तथ्य से अलग है कि पहली बार एक स्वतंत्र शाखा के रूप में श्रम कानून का विश्लेषण स्थिति से किया गया था सामान्य सिद्धांतकानून, अवधारणाएं और श्रेणियां जिनमें से श्रम कानून की संस्थाओं के संबंध में पता चला था।

एनजी अलेक्जेंड्रोव ने संबंधों के दो समूहों को अलग करने के विचार को सामने रखा जिसके माध्यम से श्रम किया जाता है: संबंध जो श्रम (संपत्ति संबंध, आदि) के लिए आवश्यक शर्तें बनाते हैं, और सीधे श्रम संबंध जो श्रम प्रक्रिया (कार्यान्वयन के संबंध में संबंध) बनाते हैं। काम करने की क्षमता)। संबंधों का दूसरा समूह एनजी की शब्दावली में "सामाजिक और श्रम संबंध" है। अलेक्जेंड्रोव या "श्रम संबंध" बाद की शब्दावली में - और लेखक के अनुसार, श्रम कानून का विषय हैं।

एनजी की अवधारणा अलेक्जेंड्रोवा को विज्ञान में स्वीकार किया गया, व्यापक मान्यता प्राप्त हुई और आगे के शोध की नींव बन गई। मोनोग्राफ के बाद एन.जी. सामाजिक संबंधों की संरचना के दृष्टिकोण से श्रम कानून के विषय पर अलेक्जेंड्रोवा का विचार वास्तव में लेखक के दृष्टिकोण, या श्रम के आधार पर अलग-अलग सामग्री से भरे एकल श्रम कानूनी संबंध पर विचार करने के लिए कम हो गया था। श्रम कानून के क्षेत्र में कानूनी संबंध और अन्य कानूनी संबंध, एक तरह से या किसी अन्य श्रम से जुड़े।

श्रम कानून के विषय की अवधारणा का संशोधन श्रम कानून में चल रहे परिवर्तनों, श्रमिकों, श्रम समूहों, ट्रेड यूनियनों, उद्यम प्रशासन के अधिकारों के कुछ विस्तार की दिशा में उद्यम में श्रम प्रबंधन के तरीकों में संशोधन द्वारा वातानुकूलित किया गया था। , और श्रमिकों के लिए लाभ और गारंटी में वृद्धि।

यूएसएसआर में 50 के दशक के उत्तरार्ध - 60 के दशक की शुरुआत की लोकतांत्रिक प्रक्रियाओं ने कानूनी विद्वानों के लिए इस तथ्य पर ध्यान देना संभव बना दिया कि श्रम संबंधों में, विख्यात संपत्ति और संगठनात्मक तत्वों के अलावा, एक व्यक्तिगत गैर-संपत्ति है। तत्व। यह संबंधित संबंध एक रोजगार अनुबंध की समाप्ति, दूसरी नौकरी में स्थानांतरण, कर्मचारियों को दायित्व में लाने आदि से जुड़ा है। अनुशासनात्मक उत्तरदायित्व लाने, कार्य पर पदोन्नति, कर्मचारी के नैतिक प्रोत्साहन से संबंधित संबंधों में व्यक्तिगत गैर-संपत्ति तत्व प्रमुख है।

70 के दशक में, श्रम कानून के क्षेत्र में कानूनी संबंधों की संरचना की एक मौलिक रूप से अलग अवधारणा श्रम कानून के घरेलू विज्ञान में दिखाई दी, जिसके लेखक L.Ya थे। गिंट्सबर्ग, एस.ए. इवानोव, यू.पी. ओर्लोव्स्की, आर.जेड. लिवशिट्स और कई अन्य वैज्ञानिक। श्रम कानून के विषय में, उनकी राय में, संबंधों के दो बड़े समूह होते हैं: उद्यमों, संस्थानों, संगठनों के साथ-साथ श्रम विवादों को हल करने के लिए व्यक्तिगत और सामूहिक श्रम संबंध।

व्यक्तिगत श्रम संबंधों के समूह के लिए कुछ संबंधों को जिम्मेदार ठहराने के लिए दो मानदंडों को मानदंड के रूप में लिया गया था: क्षेत्रीय - एक उद्यम, और कानूनी - एक रोजगार अनुबंध। इसलिए, व्यक्तिगत श्रम संबंधों में एक उद्यम और एक कर्मचारी के बीच संबंध शामिल होते हैं जो एक रोजगार अनुबंध के ढांचे के भीतर एक उद्यम में एक कर्मचारी की श्रम गतिविधि के संबंध में विकसित होते हैं। उद्यम के बाहर संबंध, भले ही कर्मचारी की भागीदारी के साथ, या उद्यम में संबंधों के साथ, लेकिन कर्मचारी की भागीदारी के बिना, लेखकों के अनुसार, व्यक्तिगत श्रम संबंधों से संबंधित नहीं थे।

श्रम कानून के विषय के रूप में श्रम संबंधों का दूसरा घटक सामूहिक श्रम संबंध था। उनमें संबंध शामिल थे: उत्पादन प्रबंधन में श्रमिकों और कर्मचारियों की भागीदारी पर, समाजवादी प्रतियोगिता के संगठन पर, एक सामूहिक समझौते के समापन पर और स्थानीय विनियमन की सीमा के भीतर काम करने की स्थिति की स्थापना पर, काम करने की स्थिति के आवेदन पर। और श्रम कानून, श्रमिकों और कर्मचारियों के लिए आवास और सांस्कृतिक सेवाओं पर, श्रम कानून के अनुपालन पर पर्यवेक्षण और नियंत्रण के लिए।

श्रम कानून की शाखा (शाखा अलगाव की कसौटी) का प्रणाली-निर्माण कारक रूसी श्रम कानून के अस्तित्व के पूरे इतिहास में स्थिर नहीं रहा है। रोजगार अनुबंध से रोजगार संबंध में इसका परिवर्तन श्रम कानून, आर्थिक और राजनीतिक कारणों में बदलाव के कारण हुआ।

श्रम कानून की प्रणाली में विषय की संरचना के संशोधन ने जटिलता के मार्ग का अनुसरण किया और श्रम के क्षेत्र में कानून की प्रणाली और सामाजिक संबंधों की प्रणाली में हुए परिवर्तनों को प्रतिबिंबित किया। इतिहास की कुछ अवधियों में, सैद्धांतिक अवधारणाओं में परिवर्तन वैचारिक कारकों द्वारा निर्धारित किया गया था, जबकि वास्तविक संबंध अपरिवर्तित रहे, जो श्रम क्षेत्र के कानूनी विनियमन के लक्ष्यों और उद्देश्यों की एक व्यक्तिपरक (वैचारिक विचारों के अनुसार) दृष्टि को दर्शाता है। उसी समय, 20 वीं शताब्दी के अंतिम तीसरे में श्रम कानून के विषय की सैद्धांतिक अवधारणाओं की बहुलता, अध्ययन के तहत वस्तु के लिए शोधकर्ता के व्यक्तिपरक दृष्टिकोण के कारक के अलावा, काफी हद तक इस तथ्य को दर्शाती है कि के तत्व श्रम कानून (सामाजिक संबंध) के विषय की प्रणाली को पदानुक्रमित जटिलता के विभिन्न स्तरों पर माना जाता है और इन तत्वों के संबंध की डिग्री और प्रकृति का एक अलग मूल्यांकन होता है।

क्षेत्रीय अलगाव की कसौटी तब बदल सकती है जब कानूनी विनियमन के लक्ष्य बदल जाते हैं, कानून में बदलाव और इसके द्वारा विनियमित सामाजिक संबंधों में परिवर्तन होता है। इसकी संभावना इस तथ्य के कारण है कि श्रम कानून की प्रणाली एक वैज्ञानिक और सैद्धांतिक मॉडल के रूप में कार्य करती है जो वर्तमान कानून और इसके द्वारा विनियमित जनसंपर्क को एक साथ "लिंक" करती है, ताकि प्राप्त करने के लिए कानूनी विनियमन की प्रणाली को अनुकूलित करने पर ध्यान केंद्रित किया जा सके। जनसंपर्क के विनियमित सर्कल में कुछ सामाजिक परिणाम। एक वैज्ञानिक और सैद्धान्तिक मॉडल के रूप में कानून की एक शाखा प्रणाली का अस्तित्व उचित है यदि और केवल तभी जब कानूनी विनियमन के मौजूदा शाखा मॉडल को कानून की संबंधित प्रणाली और जनसंपर्क की प्रणाली पर लागू करना अनुचित हो।

संयुक्त श्रम की दो मुख्य किस्मों को प्रतिभागियों की आर्थिक स्थिति के आधार पर प्रतिष्ठित किया जाना चाहिए: स्वतंत्र श्रम (सह-मालिकों का श्रम) और किराए पर लिया गया श्रम (गैर-मालिकों का श्रम)। दूसरी किस्म कर्मचारियों के शोषण की संभावना और बाजार आर्थिक संबंधों के एक अभिन्न अंग के रूप में श्रम बाजार (श्रम बल) के अस्तित्व की आवश्यकता को निर्धारित करती है। संयुक्त श्रम की इन मुख्य किस्मों के साथ, एक मिश्रित रूप भी होता है जिसमें मालिकों और गैर-मालिकों के सामूहिक श्रम शामिल होते हैं।

रूस में, श्रम संगठन के बाजार रूपों का गठन और आगे का विकास राज्य के स्वामित्व वाले संगठनों के व्यापक निजीकरण, निजी संपत्ति की स्थापना और इसके साथ जुड़े परिणामों से कार्यकर्ता के अलगाव पर काबू पाने के कारण है। श्रम। यह सब संगठन और श्रम के उपयोग के क्षेत्र में सामाजिक संबंधों के कानूनी विनियमन के लिए नए दृष्टिकोण की आवश्यकता है।

श्रम कानून के विषय में शामिल सामाजिक संबंधों की श्रेणी में श्रम प्रक्रिया में प्रतिभागियों के बीच विभिन्न प्रकार के संबंध शामिल हैं: इसके कलाकार, आयोजक और प्रबंधक। श्रम कानून के विषय को रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 1 में विधायी समेकन प्राप्त हुआ।

सामाजिक संबंधों में, जो एक साथ श्रम कानून का विषय बनते हैं, मुख्य स्थान पर श्रम संबंधों का कब्जा है, जो सामग्री और आध्यात्मिक वस्तुओं के उत्पादन की प्रक्रिया में और सेवा क्षेत्र में विकसित होते हैं, जहां श्रमिकों का श्रम संगठित होता है। श्रम के सामाजिक सहयोग के आधार का उपयोग किया जाता है। श्रम संबंधों की वस्तु और मुख्य सामग्री कार्य है, अर्थात। नागरिकों की काम करने की क्षमता (श्रम बल) की प्रत्यक्ष प्राप्ति से संबंधित गतिविधियाँ। नतीजतन, श्रम कानून का मुख्य विषय जीवित श्रम या काम के आवेदन और संगठन के संबंध में सामाजिक संबंध है।

श्रम संबंधों के प्रतिभागी (विषय) कर्मचारी और नियोक्ता (संगठन, मालिक-उद्यमी) हैं, जो एक नियम के रूप में, अनुबंध के आधार पर और प्रतिपूर्ति के आधार पर अपने संबंध बनाते हैं। अपने काम के लिए, कर्मचारियों को या तो पूर्व निर्धारित दरों (टैरिफ) पर वेतन मिलता है, या संगठन की आय का एक हिस्सा मिलता है।

श्रम कानून के विषय के रूप में श्रम संबंध उत्पादन संबंधों की एक कड़ी है जो श्रम के सामाजिक सहयोग में किराए के श्रम का उपयोग करने की प्रक्रिया में विकसित होता है, जब एक नागरिक को एक निश्चित प्रकार के कार्य (श्रम कार्य) करने के लिए संगठन की टीम में शामिल किया जाता है। ) स्थापित श्रम अनुसूची के अधीन।

सामाजिक संबंधों की प्रणाली जो श्रम कानून का विषय बनाती है, वास्तविक श्रम के अलावा, उन संबंधों को भी शामिल करती है जो उनसे निकटता से संबंधित हैं - उनसे पहले, उनके साथ या उनका पालन करें। रूसी संघ के श्रम संहिता का अनुच्छेद 1 निम्नलिखित संबंधों को वर्गीकृत करता है: श्रम संगठन और श्रम प्रबंधन; इस नियोक्ता के साथ रोजगार; नियोक्ता से सीधे कर्मचारियों का व्यावसायिक प्रशिक्षण, पुनर्प्रशिक्षण और उन्नत प्रशिक्षण; सामाजिक भागीदारी, प्रबंधन सामूहिक सौदेबाजी, सामूहिक समझौतों और समझौतों का निष्कर्ष; कानून द्वारा प्रदान किए गए मामलों में काम करने की स्थिति और श्रम कानून के आवेदन में कर्मचारियों और ट्रेड यूनियनों की भागीदारी; श्रम क्षेत्र में नियोक्ताओं और कर्मचारियों की देयता; श्रम कानून (श्रम सुरक्षा कानून सहित) के अनुपालन पर पर्यवेक्षण और नियंत्रण (ट्रेड यूनियन नियंत्रण सहित); श्रम विवादों का समाधान।

महत्व और अधीनता की डिग्री के अनुसार, स्रोतों को कानूनों और श्रम कानून के उपनियमों में विभाजित किया गया है। कानून सर्वोच्च द्वारा बनाए जाते हैं प्रतिनिधि निकायरूसी संघ और उसके विषयों के अधिकारी, अर्थात्। विधान मंडल. रूसी संघ के संविधान (अनुच्छेद 71 और 72) के अनुसार, श्रम संबंधों के नियमन के मुद्दे रूसी संघ और उसके विषयों की संयुक्त क्षमता के भीतर हैं। संघीय कानून संयुक्त अधिकार क्षेत्र के विषयों पर जारी किए जाते हैं और उनके अनुसार, रूसी संघ के घटक संस्थाओं के कानूनों और अन्य नियामक कानूनी कृत्यों को अपनाया जाता है (अनुच्छेद 76)। रूसी संघ का श्रम संहिता, श्रम संहिता के अंतर को भरना, शक्तियों के विभाजन के लिए प्रदान किया गया संघीय प्राधिकरणश्रम कानून के स्रोत बनाने के लिए रूसी संघ के घटक संस्थाओं के राज्य प्राधिकरण और सार्वजनिक प्राधिकरण।

2. श्रम कानून और कानून प्रवर्तन अभ्यास के अनुपालन की समस्या

यह देखना आसान है कि कई वैज्ञानिक प्रकाशन, मीडिया में संदेश संचार मीडिया, नियंत्रण के सांख्यिकीय डेटा और निरीक्षण निकायश्रम कानून और हमारे देश में श्रम कानून के मानदंडों वाले अन्य नियामक कानूनी कृत्यों के अनुपालन पर, पहले की तरह, रूसी संघ के नागरिकों के श्रम अधिकारों के पालन के क्षेत्र में बहुत प्रतिकूल प्रवृत्तियों का संकेत मिलता है।

इनमें से एक पैटर्न श्रम कानून की केंद्रीय समस्या के माध्यम से व्यक्त किया जा सकता है - श्रम कानून और इसके आवेदन के अभ्यास के बीच कई विसंगतियां।

इसमें कोई संदेह नहीं है कि समस्या नई से बहुत दूर है और केवल श्रम कानून की शाखा के लिए विशिष्ट नहीं है, लेकिन, शायद, यह समस्या सबसे अधिक स्पष्ट है। साथ ही, यह परिस्थिति उनके श्रम अधिकारों के उल्लंघन के तथ्यों के साथ आबादी की बढ़ती "विनम्रता" का कारण बनती है, जो कर्मचारी को निष्क्रिय स्थिति में ले जा सकती है। इस मामले में, वह अपने उल्लंघन किए गए श्रम अधिकारों की रक्षा के उन तरीकों का उपयोग नहीं करना चाहेगा जो देश के वर्तमान कानून द्वारा प्रदान किए गए हैं, और शायद उन्हें उनके बारे में बिल्कुल भी पता नहीं होगा।

इसके अलावा, चेतना के सामान्य स्तर पर, एक गंभीर विकृति (दोष) का पता लगाया जा सकता है, जब नियोक्ताओं द्वारा किए गए रूसी संघ के श्रम संहिता (बाद में रूसी संघ के श्रम संहिता के रूप में संदर्भित) का सबसे आम विशिष्ट उल्लंघन, और अक्सर निरंतर आधार पर, मौजूदा परिस्थितियों में, कर्मचारियों द्वारा पहले से ही दिए गए के रूप में माना जाता है, जैसे कि कोई उल्लंघन नहीं ...

इस प्रकार, श्रम कानून के उल्लंघन का स्थिर हिस्सा अधिक व्यापक होता जा रहा है और दुर्भाग्य से, मानव जीवन में सर्वव्यापी हो जाता है।

यह कला के प्रावधानों के गैर-अनुपालन में सबसे स्पष्ट रूप से देखा जाता है। रूसी संघ के श्रम संहिता के 136। अधिकांश रूसी संगठनकर्मचारियों को मजदूरी का भुगतान वास्तव में महीने में एक बार किया जाता है। साथ ही, लोग इस प्रकार सोचते हैं: "ठीक है, महीने में कम से कम एक बार हमें अभी भी मजदूरी मिलती है।"

जैसा कि अभ्यास से पता चलता है, कई लोगों के लिए यह एक खोज बन जाती है कि आंतरिक श्रम नियमों, सामूहिक समझौते, श्रम अनुबंध (श्रम संहिता के अनुच्छेद 136 के अनुच्छेद 6) द्वारा स्थापित दिन पर मजदूरी का भुगतान कम से कम हर आधे महीने में किया जाना चाहिए। रूसी संघ)।

इसलिए, अक्सर ऐसी स्थितियां होती हैं जब किसी संगठन (या एक व्यक्तिगत उद्यमी) के स्थानीय नियम कर्मचारियों को महीने में दो बार मजदूरी के भुगतान के लिए प्रदान करते हैं, लेकिन वास्तव में उन्हें भुगतान किया जाता है, जो महीने में एक बार सीमित होता है।

इस बीच, राज्य में प्रतिकूल रुझान और रूस में श्रम कानून के अनुपालन की गतिशीलता न केवल श्रमिकों की "चुप्पी" से जुड़ी है। श्रम कानून के उल्लंघन के कारणों का विश्लेषण और श्रम कानून के मानदंडों वाले अन्य नियामक कानूनी कृत्यों से संकेत मिलता है कि नियोक्ता कानून के मानदंडों को पूरी तरह से नहीं जानते हैं, उनकी गलत व्याख्या करते हैं, या जानबूझकर कानूनों की आवश्यकताओं का उल्लंघन करते हैं, स्वार्थी लक्ष्यों का पीछा करते हैं।

यह किसी भी तरह से ऊपर से अनुसरण नहीं करता है कि कानून स्थापित करने वाली संस्थाप्रसुप्त। अंगों की गतिविधियों के बारे में आबादी के जल्दबाजी, अनुचित निष्कर्ष की अनुमति नहीं दी जानी चाहिए, क्योंकि इस मामले में चेतना के बड़े पैमाने पर विकृति केवल उनकी स्थिति को मजबूत करेगी और अतिरिक्त सामाजिक नकारात्मक घटनाओं को जन्म दे सकती है। वास्तव में, नियंत्रण और पर्यवेक्षी निकाय, अपनी क्षमता के भीतर, सक्रिय रूप से स्थापित दुष्प्रचार का जवाब देते हैं।

मजदूरी पर कानून के अनुपालन की स्थिति के मुद्दे के संबंध में, यह ध्यान दिया जा सकता है कि 2003 से वर्तमान तक, कर्मचारियों को वेतन के भुगतान में बकाया की कुल राशि में गिरावट का रुझान रहा है।

हालांकि, नियंत्रण और पर्यवेक्षी निकायों के काम के सकारात्मक परिणामों पर उपरोक्त सांख्यिकीय आंकड़े इस समस्या की प्रासंगिकता को दूर नहीं करते हैं, जो कर्मचारियों की मजदूरी के व्यवस्थित भुगतान के बारे में गलत धारणाओं के बारे में है, जो अन्य कारणों से, काफी कम होने के कारण उत्पन्न होता है। कानूनी जागरूकता का स्तर और कमजोर कानूनी साक्षरतारूसी नागरिक।

तो, श्रम कानून के क्षेत्र में जो मुख्य समस्या उत्पन्न होती है, वह वास्तविकता के एक बड़े हिस्से और श्रम कानून के स्थापित मानदंडों के बीच विसंगति है।

तत्काल समस्याओं में से एक पर विचार करने के बाद, यह समझा जाना चाहिए कि श्रम कानून की मौजूदा कई समस्याओं को उनकी घटना के दायरे के आधार पर, वैज्ञानिक, सैद्धांतिक, विधायी और कानून प्रवर्तन प्रकृति की समस्याओं में विभाजित किया गया है।

श्रम कानून के लगभग हर संस्थान में विवादास्पद मुद्दे उठते हैं, और इसे विशेष रूप से, इस पत्रिका के पन्नों पर वैज्ञानिक प्रकाशनों में देखा जा सकता है।

समस्याग्रस्त पहलू मुख्य रूप से विधायी अशुद्धियों, विरोधाभासों और संघर्षों के साथ-साथ अंतराल में प्रकट होते हैं।

यह 30 जून, 2006 नंबर 90-FZ के प्रासंगिक संघीय कानून द्वारा रूसी संघ के श्रम संहिता में किए गए महत्वपूर्ण महत्वपूर्ण परिवर्तनों से परिचित होने का एक अवसर है, और जो, जैसा कि यह निकला, अधिकांश छात्रों को कोई दिलचस्पी नहीं थी पिछले संस्करण में रूसी संघ के श्रम संहिता के तहत श्रम कानून का अध्ययन करते समय या बिल्कुल नहीं जानता था।

इसके अलावा, यह परिचित होने का एक अवसर है कानून प्रवर्तन अभ्यासश्रम कानून, सीखो अत्याधुनिकश्रम कानून के अनुपालन के क्षेत्र और नागरिकों के उल्लंघन किए गए श्रम अधिकारों की सुरक्षा।

संगठनों में और एक व्यक्तिगत उद्यमी के साथ सामूहिक समझौतों के समापन के अभ्यास की चर्चा के दौरान, छात्रों को स्पष्ट रूप से समझना चाहिए कि रूसी संघ के श्रम कानून के वर्तमान मानदंडों के दोहराव के लिए इसकी सामग्री को पूरी तरह से कम करना अस्वीकार्य है।

सामूहिक समझौतों के उपयोग की संभावना, इसका विधायी उद्देश्य बहुत व्यापक है: सबसे पहले, सामूहिक समझौते के स्तर पर, श्रम विनियमन, कर्मचारियों के लिए अधिकारों और गारंटी के उच्चतम स्तर की स्थापना की जाती है।

एक रोजगार अनुबंध की संस्था के लिए, छात्रों को शब्दावली, अंतराल और कुछ मानदंडों को लागू करने के तंत्र सहित विधायी अशुद्धियों से परिचित होना चाहिए।

उसी समय, यह ध्यान में रखा जाना चाहिए कि, अभ्यास के अनुसार अभियोजक की निगरानीरूसी संघ के श्रम संहिता और श्रम कानून के मानदंडों वाले अन्य नियामक कानूनी कृत्यों की आवश्यकताओं की पूर्ति के लिए, श्रम संबंधों के उद्भव, परिवर्तन और समाप्ति के मुद्दों पर उल्लंघन की सबसे बड़ी संख्या ठीक होती है। इसके अलावा, अधिकांश श्रम विवाद रोजगार अनुबंध की समाप्ति से संबंधित हैं, अवैध बर्खास्तगीकर्मी।

जैसा कि अभ्यास से पता चलता है, श्रम संबंधों को अक्सर पार्टियों के बीच मौखिक समझौते द्वारा या "अनुबंध", "अनुबंध", "समझौता", आदि के रूप में लिखित समझौते द्वारा अवैध रूप से औपचारिक रूप दिया जाता है, जो केवल के अनुरूप नहीं होता है कानूनी फार्मश्रम संबंधों की अभिव्यक्ति - निष्कर्ष में लिख रहे हैंरोजगार अनुबंध की दो प्रतियों में।

अक्सर, एक नागरिक, इस तरह के "समझौते" का समापन और हस्ताक्षर करता है, उसके पास यह स्पष्ट और कानूनी रूप से सक्षम विचार नहीं है कि वह किस तरह के रिश्ते में प्रवेश कर रहा है।

व्यवहार में, यह पता चला है कि नागरिकों, हस्ताक्षर, जैसा कि वे मानते हैं, रोजगार अनुबंध, के पास कोई नहीं है सामाजिक लाभश्रम के क्षेत्र में, और अदालतों में आवेदन करते समय, तथाकथित नियोक्ता के कार्यों की वैधता, रिश्ते के दूसरे पक्ष को स्पष्ट किया जाता है। यह एक ऐसे विचार को जन्म देता है जो श्रम कानून के मानदंडों और अदालत के रिश्वतखोरी के गैर-अनुपालन के बारे में वास्तविकता के अनुरूप नहीं है।

हालाँकि, "छद्म-कार्यकर्ता" यह भी नहीं मानता है कि उसने खुद को सामाजिक और श्रम लाभों से वंचित कर दिया है, एक बार लापरवाही से एक नागरिक कानून अनुबंध पर हस्ताक्षर किए, जो श्रम कानून द्वारा विनियमित नहीं है।

लेकिन एक और स्थिति भी संभव है। जब नियोक्ता ने एक नागरिक कानून अनुबंध में प्रवेश किया है, और वास्तव में कर्मचारी के साथ एक रोजगार संबंध विकसित हुआ है, तो बाद वाला, न्यायिक कार्यवाही में, कला के प्रावधानों द्वारा निर्देशित हो सकता है। रूसी संघ के श्रम संहिता के 11, इस तथ्य को साबित करते हैं और नियोक्ता को उसके साथ एक रोजगार अनुबंध समाप्त करने के लिए मजबूर करते हैं।

कुछ श्रेणियों के श्रमिकों के श्रम के कानूनी विनियमन के मानदंडों के भेदभाव की समस्याओं को ध्यान में रखते हुए, हमारे देश के क्षेत्र में काम करने के लिए विदेशी नागरिकों और स्टेटलेस व्यक्तियों को आकर्षित करने की समस्या पर ध्यान देना असंभव है।

यह समस्या कई प्रतिकूल प्रवृत्तियों के साथ है, विशेष रूप से, राज्य और अवैध श्रम प्रवास की गतिशीलता के संदर्भ में, जो राष्ट्रीय-सांस्कृतिक स्वायत्तता आदि बनाने के लिए प्रवासियों की इच्छा के कारण रूसी संघ की सांस्कृतिक और क्षेत्रीय अखंडता को खतरा है।

विदेशी श्रमिकों को अभी भी काम करने के लिए आकर्षित करने का औचित्य, दुर्भाग्य से, "सस्ते विदेशी श्रम" के लिए नियोक्ताओं की आवश्यकता के लिए नीचे आता है।

विदेशियों को काम करने के लिए आकर्षित करने के लिए मौजूदा लाइसेंसिंग प्रक्रिया इसे जटिल बनाने या इसके विपरीत, इसे सरल बनाने की आवश्यकता के बारे में संदेह पैदा करती है।

प्रस्तावों और नवाचारों के लिए, जैसे: "श्रम एक्सचेंजों" का निर्माण - डेटा बैंक, जहां विदेशी श्रमिक अपनी मातृभूमि में रिक्तियों की उपलब्धता के बारे में जानकारी प्राप्त कर सकते हैं, यह लागू होने की संभावना नहीं है। धार्मिक संगठनों में श्रमिकों के श्रम और कानूनी स्थिति की विशेषताएं कुछ बिंदुओं पर कम विवादास्पद और दिलचस्प नहीं हैं। इसलिए, धार्मिक संगठनों में श्रम अनुबंधों का समापन करते समय, प्रश्न अक्सर एक कर्मचारी के व्यावसायिक गुणों के मानदंडों की स्पष्टता, धर्म के प्रति उसके दृष्टिकोण, किसी विशेष धर्म के बारे में उठता है। एक नियोक्ता द्वारा प्राप्त कर्मचारी के व्यक्तिगत डेटा की सुरक्षा में भी समस्याएं हैं - एक रोजगार अनुबंध का समापन करते समय एक धार्मिक संगठन; मजदूरी पर। अंतिम मुद्दा कानून द्वारा विनियमित नहीं है, जो धार्मिक संगठनों में श्रमिकों के श्रम की उपस्थिति को व्यवहार में लाता है, जैसा कि वे कहते हैं, "स्वैच्छिक आधार (आधारों) पर"। समस्या को देखते हुए कानूनी दर्जासंगठन के प्रमुख, यह ध्यान नहीं देना असंभव है कि संगठन के प्रमुख की परिभाषा को एक समान विधायी दृष्टिकोण की आवश्यकता है और तदनुसार, इसे अंतिम रूप दिया जाना चाहिए। संगठन के मुखिया की स्थिति मिश्रित है कानूनी प्रकृतिमूल, निपटान की जटिल प्रकृति, जो अभी भी भ्रम की ओर ले जाती है: क्या संगठनों के प्रमुखों के साथ रोजगार अनुबंध समाप्त करना आवश्यक है। हालांकि रूसी संघ के श्रम संहिता ने स्पष्ट रूप से इस प्रश्न का उत्तर दिया। ज्ञात दुर्व्यवहारों से बचने के लिए प्रमुख के अधिकार की सीमा निर्धारित करने की समस्या के सैद्धांतिक समाधान के अलावा, यह मुद्दा विशिष्ट विधायी विनियमन के अधीन भी होना चाहिए। इसके अलावा, ऐसा लगता है कि संगठन के प्रमुख के साथ एक रोजगार अनुबंध समाप्त करने का मुद्दा, यदि वह संगठन की संपत्ति का मालिक है और इसके संस्थापक अभी भी अनसुलझे हैं। रूसी संघ के श्रम कानून के उल्लंघन के लिए कानूनी दायित्व की समस्या पर विशेष ध्यान दिया जाना चाहिए। इस संस्था में विनियमन की एक अंतरक्षेत्रीय, जटिल प्रकृति है। श्रम के क्षेत्र में अपराधों की विभिन्न प्रकृति (उनकी सामग्री और विषय संरचना के संदर्भ में) विभिन्न उद्योग संबद्धताओं के मानदंडों के व्यवहार में आवेदन की ओर ले जाती है (श्रम के क्षेत्र में उल्लंघन के लिए कानूनी दायित्व के प्रकार के अनुसार प्रदान किया गया है) रूसी संघ के श्रम संहिता का अनुच्छेद 419)। श्रम कानून के उल्लंघन के प्रकार स्वयं रूसी संघ के श्रम संहिता में बिखरे हुए हैं: कला। कला। 54, 55, 90, 362, 363, 378, 416, 417, आदि, जहां अपराध की संरचना को निर्दिष्ट किए बिना कानूनी दायित्व की संभावना तय हो गई है। उपरोक्त मानदंड एक संदर्भ प्रकृति के हैं। इस बीच, रूसी संघ के श्रम संहिता और रूसी संघ के प्रशासनिक अपराधों की संहिता के मानदंडों के तुलनात्मक विश्लेषण में, अंतरक्षेत्रीय विसंगतियों का पता लगाना मुश्किल नहीं है: संहिताबद्ध कृत्यों में विभिन्न उल्लंघन स्थापित किए गए हैं, इसमें गंभीर अंतर हैं अपराधों और उसके घटक तत्वों की संरचना। यह आम तौर पर स्वीकार किया जाता है कि मानदंडों के इस तरह के संघर्ष को रूसी संघ के प्रशासनिक अपराधों की संहिता के पक्ष में हल किया जाना चाहिए, क्योंकि प्रशासनिक जिम्मेदारी(यहां तक ​​​​कि रूसी संघ के श्रम कानून के गैर-अनुपालन के लिए भी) विशेष रूप से इस संहिताबद्ध अधिनियम में स्थापित किया गया है। जबकि रूसी संघ के श्रम संहिता में, एक नियम के रूप में, श्रम कानून में कानूनी दायित्व पर मानदंडों को लागू करने के लिए तंत्र शामिल नहीं है और इसमें कानून के केवल कंबल मानदंड शामिल हैं।

3. श्रम संबंधों की समस्याओं को हल करने के तरीके

चूंकि श्रम कानून का मुख्य और सबसे महत्वपूर्ण स्रोत श्रम संहिता है, इसके फायदे और नुकसान पर विचार करते हुए, श्रम कानून की सामान्य समस्याओं का न्याय करना संभव होगा।

2007 प्लेनम में उच्चतम न्यायालयरूसी संघ ने संकल्प संख्या 2 "रूसी संघ के श्रम संहिता के रूसी संघ की अदालतों द्वारा आवेदन पर" अपनाया। रूसी संघ के श्रम संहिता के आवेदन की कुछ सबसे प्रासंगिक सैद्धांतिक और व्यावहारिक समस्याओं को नीचे पढ़ा जा सकता है।

रूसी संघ के श्रम संहिता को अपनाने के बाद से, अभ्यास करने वाले वकीलों को स्वतंत्र रूप से संहिता के मानदंडों की व्याख्या करने के लिए मजबूर किया गया है, जिनमें से कई आवेदन में अनिश्चितता और अस्पष्टता की विशेषता है। इसके अलावा, रूसी संघ के श्रम संहिता के सभी लेख अंतरराष्ट्रीय श्रम कानून और रूसी संघ के संविधान के मानदंडों का पालन नहीं करते हैं।

सबसे पहले, रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 5, श्रम कानून के अन्य स्रोतों के बीच, रूसी संघ के संविधान को सीधे बाहर नहीं करता है।

दूसरे, रूसी संघ का श्रम संहिता सबसे महत्वपूर्ण व्यावहारिक प्रश्न का उत्तर नहीं देता है: रूसी संघ के संविधान और रूसी संघ के श्रम संहिता के बीच विरोधाभास के मामलों में कानून लागू करने वाले को क्या करना चाहिए? रूसी संघ के श्रम संहिता का अनुच्छेद 5 रूसी संघ के श्रम संहिता और अन्य संघीय कानूनों के बीच केवल एक प्रकार के पदानुक्रमित संघर्ष की अनुमति देता है: "... इस संहिता और श्रम कानून मानदंडों वाले अन्य संघीय कानूनों के बीच विरोधाभास के मामले में, यह संहिता लागू होगी।"

तीसरा, रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 10 "कानून, श्रम कानून के मानदंडों और मानदंडों वाले अन्य नियामक कानूनी कृत्यों अंतरराष्ट्रीय कानून"केवल रूसी संघ के संविधान के अनुच्छेद 15 के भाग 4 को पुन: प्रस्तुत करता है, बिना कई उत्तर दिए" व्यावहारिक मामले. इस संबंध में, शायद, डिक्री के पैराग्राफ 9 का सबसे महत्वपूर्ण व्यावहारिक और सैद्धांतिक महत्व है। इसके अनुसार, श्रम मामलों पर विचार करते समय, अदालत को यह ध्यान रखना चाहिए कि, अनुच्छेद 15 के भाग 1 और 4 के आधार पर, रूसी संघ के संविधान के अनुच्छेद 120, नागरिक प्रक्रिया संहिता के अनुच्छेद 11 के भाग 1 के आधार पर रूसी संघ के, अदालत रूसी संघ के संविधान, आम तौर पर मान्यता प्राप्त सिद्धांतों और अंतरराष्ट्रीय कानून के मानदंडों के आधार पर मामलों को हल करने के लिए बाध्य है और अंतर्राष्ट्रीय अनुबंधरूसी संघ, जो हैं अभिन्न अंगउसकी कानूनी प्रणाली. यदि अदालत, श्रम विवाद को हल करते समय, यह स्थापित करती है कि लागू होने वाला मानक कानूनी अधिनियम उस मानक कानूनी अधिनियम का अनुपालन नहीं करता है जिसमें अधिक है कानूनी प्रभाव, वह मानक के अनुसार निर्णय लेता है कानूनी अधिनियमउच्चतम कानूनी बल है। श्रम विवादों को हल करते समय, अदालतों को 31 अक्टूबर, 1995 नंबर 8 के प्रस्तावों में दिए गए रूसी संघ के सर्वोच्च न्यायालय के प्लेनम के स्पष्टीकरण को ध्यान में रखना चाहिए "रूसी के संविधान के आवेदन के कुछ मुद्दों पर" न्याय के प्रशासन में अदालतों द्वारा फेडरेशन" और 10 अक्टूबर, 2003 नंबर 5 "अदालतों द्वारा आवेदन पर सामान्य क्षेत्राधिकारआम तौर पर मान्यता प्राप्त सिद्धांतों और अंतरराष्ट्रीय कानून और रूसी संघ की अंतरराष्ट्रीय संधियों के मानदंड"।

व्यवहार में, एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध के समापन से संबंधित मुद्दों पर भी कई विवाद उत्पन्न होते हैं। सबसे पहले, रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 59 में प्रदान किए गए आधारों पर। उदाहरण के लिए, उम्र के अनुसार पेंशनभोगियों के साथ, अंशकालिक काम करने वाले व्यक्ति, "अस्थायी" कर्मचारी, प्रबंधक, उप प्रमुख और संगठनों के मुख्य लेखाकार। इसलिए, डिक्री का अनुच्छेद 15 अत्यंत प्रासंगिक है, जिसके अनुसार, कर्मचारियों के साथ एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध के समापन की वैधता पर निर्णय लेते समय, यह ध्यान में रखा जाना चाहिए कि ऐसा समझौता तब किया जाता है जब श्रम संबंध स्थापित नहीं किए जा सकते एक अनिश्चित अवधि, आगामी कार्य की प्रकृति या इसके कार्यान्वयन की शर्तों को ध्यान में रखते हुए, जब तक कि अन्यथा रूसी संघ के श्रम संहिता और अन्य संघीय कानूनों द्वारा प्रदान नहीं किया जाता है।

चूंकि संहिता का अनुच्छेद 59 केवल अधिकार प्रदान करता है, न कि नियोक्ता का दायित्व इस नियम द्वारा प्रदान किए गए मामलों में एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध को समाप्त करने के लिए, जहां तक ​​नियोक्ता अनुपालन के अधीन इस अधिकार का प्रयोग कर सकता है सामान्य नियमरूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 58 द्वारा स्थापित एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध का निष्कर्ष

रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 136 में पहले सीधे प्रदान किया गया था: "श्रम विवाद पर विचार करने वाले निकाय को किए गए कदाचार की गंभीरता को ध्यान में रखने का अधिकार है, जिन परिस्थितियों में यह किया गया था, कर्मचारी का पिछला व्यवहार, रवैया काम, और किए गए कदाचार की गंभीरता के साथ अनुशासनात्मक मंजूरी का अनुपालन भी।" दुर्भाग्य से, रूसी संघ के श्रम संहिता में ऐसा प्रावधान नहीं है। हमें विश्वास है ये मामलाअनुमत उल्लंघन ज. 2 अनुच्छेद। रूसी संघ के संविधान के 55: "कानून जो किसी व्यक्ति और नागरिक के अधिकारों और स्वतंत्रता को समाप्त या कम करते हैं, उन्हें रूसी संघ में जारी नहीं किया जाना चाहिए।"

अभ्यास के लिए इस समस्या की अत्यधिक प्रासंगिकता को देखते हुए, डिक्री का अनुच्छेद 53 सर्वोपरि है, जिसके अनुसार, कला के आधार पर। रूसी संघ के संविधान का 46 (भाग 1), जो हर किसी को उसके अधिकारों और स्वतंत्रता की न्यायिक सुरक्षा की गारंटी देता है, और इसके अनुरूप अंतरराष्ट्रीय कानूनी कृत्यों के प्रावधान, विशेष रूप से, कला। मानव अधिकारों की सार्वभौम घोषणा के 8, कला। नागरिक पर अंतर्राष्ट्रीय वाचा के 6 (पैरा 1) और राजनीतिक अधिकारराज्य न्यायिक सुरक्षा के अधिकार का प्रयोग सुनिश्चित करने के लिए बाध्य है, जो निष्पक्ष, सक्षम, पूर्ण और प्रभावी होना चाहिए; इस पर विचार करते हुए, अदालत को न केवल एक वैध, बल्कि एक तर्कसंगत निर्णय भी लेना चाहिए, जिसे ध्यान में रखते हुए सामान्य सिद्धांतनिष्पक्षता, समानता, आनुपातिकता और मानवतावाद के रूप में कानूनी जिम्मेदारी।

चूंकि अधिकार एक समान उपाय है, इसलिए संकल्प के अनुच्छेद 27 में प्लेनम ने यथोचित रूप से जोर दिया कि अधिकार के दुरुपयोग की अक्षमता का सामान्य कानूनी सिद्धांत, विशेष रूप से, कला के भाग 3 में निहित है। रूसी संघ के संविधान के 17, सहित कर्मचारी द्वारा मनाया जाना चाहिए। उदाहरण के लिए; किसी कर्मचारी के लिए काम से बर्खास्तगी के समय या इस तथ्य को छुपाना अस्वीकार्य है कि वह एक ट्रेड यूनियन का सदस्य है या संगठन के एक निर्वाचित ट्रेड यूनियन कॉलेजियम निकाय का प्रमुख (उसका डिप्टी) है। यदि अदालत पार्टियों द्वारा रोजगार अनुबंध के अधिकार के दुरुपयोग के तथ्य को स्थापित करती है, तो अदालत उचित निर्णय ले सकती है।

व्यवहार में, जानबूझकर या अव्यवसायिकता के कारण, कला की मूल्यांकन अवधारणा। रूसी संघ के श्रम संहिता के 75: "संगठन की संपत्ति के मालिक का परिवर्तन"। बहुत से लोग इस तथ्य से आगे बढ़ते हैं कि "एक संगठन की संपत्ति के स्वामित्व में परिवर्तन" तब होता है जब एक संयुक्त स्टॉक कंपनी में शेयर के मालिक और एलएलसी में शेयर बदलते हैं। उसी समय, एलएलसी या जेएससी को उनके संस्थापकों (प्रतिभागियों) द्वारा योगदान के रूप में हस्तांतरित संपत्ति, साथ ही साथ इन संगठनों द्वारा अर्जित संपत्ति, है निजी संपत्तिएलएलसी या जेएससी (रूसी संघ के नागरिक संहिता के खंड 3, अनुच्छेद 213)। एलएलसी या जेएससी के संस्थापकों (प्रतिभागियों) के पास नहीं है रेमो में अधिकार, केवल देयता अधिकार प्राप्त करें (रूसी संघ के नागरिक संहिता के खंड 2, अनुच्छेद 48)।

रूसी संघ के नागरिक संहिता और रूसी संघ के श्रम संहिता की एक व्यवस्थित व्याख्या ने प्रस्ताव के अनुच्छेद 32 में प्लेनम को यह स्पष्ट करने की अनुमति दी कि संगठन की संपत्ति के स्वामित्व के परिवर्तन को हस्तांतरण (हस्तांतरण) के रूप में समझा जाना चाहिए। संगठन की सभी संपत्ति का स्वामित्व एक व्यक्ति से दूसरे व्यक्ति या अन्य व्यक्तियों को, विशेष रूप से, राज्य के निजीकरण के दौरान या नगरपालिका संपत्ति; कला के पैरा 1 में प्रदान किए गए मामलों में। कला के 66 और अनुच्छेद 3। रूसी संघ के नागरिक संहिता के 213, संपत्ति के मालिक में कोई बदलाव नहीं है।

प्लेनम में गंभीर विवाद ने कला का कारण बना। 142 रूसी संघ के श्रम संहिता, जो प्रदान करता है: "6 15 दिनों से अधिक की अवधि के लिए मजदूरी के भुगतान में देरी की स्थिति में, कर्मचारी को नियोक्ता को लिखित रूप में सूचित करके, निलंबित करने का अधिकार है विलंबित राशि के भुगतान तक पूरी अवधि के लिए काम करें। व्यवहार में, कम से कम दो प्रश्न उठे: क्या कर्मचारी को काम पर जाना चाहिए और क्या उसे इस मामले में मजदूरी प्राप्त करने का अधिकार है? पहले प्रश्न के उत्तर में, रूसी संघ के सर्वोच्च न्यायालय के अधिकांश न्यायाधीशों ने माना: चूंकि कला। रूसी संघ के श्रम संहिता के 142 उस कर्मचारी को उपकृत नहीं करते हैं जिसने काम को निलंबित कर दिया है, उस अवधि के दौरान अपने कार्यस्थल पर उपस्थित होने के लिए, जिसके लिए उसने काम को निलंबित कर दिया है, इस बात को ध्यान में रखते हुए कि मजदूरी के भुगतान की शर्तों का उल्लंघन है - या पूरी राशि में मजदूरी का भुगतान जबरन श्रम (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 4) को संदर्भित करता है, जहां तक ​​कर्मचारी को काम पर नहीं जाने का अधिकार है जब तक कि उसे विलंबित राशि का भुगतान नहीं किया जाता है। दूसरे प्रश्न के तीन उत्तरों के लिए मसौदा संकल्प प्रदान किया गया।

कला के आधार पर काम के निलंबन के बाद से पहले मजदूरी जमा करना है। रूसी संघ के श्रम संहिता का 142 एक कर्मचारी द्वारा आत्मरक्षा के रूपों में से एक है, जो रोजगार अनुबंध द्वारा प्रदान किए गए कार्य को समय पर और पूर्ण मजदूरी के भुगतान के लिए प्रदान करता है।

दूसरा केवल उन कर्मचारियों के लिए मजदूरी एकत्र करना है जो काम पर मौजूद थे, क्योंकि निर्दिष्ट अवधि के दौरान वे काम के स्थान के बाहर मजदूरी के बदले में अन्य आय प्राप्त करने के अवसर से वंचित थे।

तीसरा इस तथ्य के कारण मजदूरी की वसूली के दावे को अस्वीकार करना है कि रूसी संघ के श्रम संहिता द्वारा ऐसी संभावना प्रदान नहीं की गई है। ऐसा लगता है कि अंतिम उत्तर अधिक उचित है, क्योंकि नागरिक और कानूनी इकाई दोनों के अधिकार केवल सीमित हो सकते हैं संघीय कानून(रूसी संघ के संविधान के अनुच्छेद 55 के भाग 3, रूसी संघ के नागरिक संहिता के अनुच्छेद 1 के अनुच्छेद 2)। रूसी संघ के श्रम संहिता का अनुच्छेद 142 अदालत को ऐसा अवसर प्रदान नहीं करता है। इसके अलावा, कोई कला में अंतराल की बात नहीं कर सकता। रूसी संघ के श्रम संहिता के 142, क्योंकि कला है। रूसी संघ के श्रम संहिता के 236, जिसने मजदूरी के भुगतान में देरी के लिए नियोक्ता के दायित्व को स्थापित किया - मजदूरी का संग्रह नहीं, बल्कि ब्याज (मौद्रिक मुआवजा)।

यथोचित रूप से, प्लेनम में अधिकांश प्रतिभागी इस निष्कर्ष पर पहुंचे कि दूसरे प्रश्न का उत्तर कानून बनाने वाले निकायों की क्षमता से संबंधित है, न कि अदालत से।

शायद, अंतरराष्ट्रीय श्रम कानून और रूसी संघ के संविधान के दृष्टिकोण से रूसी संघ के श्रम संहिता में कई विवादास्पद लेखों के कारण, श्रम कानून के आवेदन की सभी जरूरी समस्याएं इसके पाठ में परिलक्षित नहीं होती हैं अपनाया संकल्प। यह मसौदा प्रस्ताव के विकासकर्ताओं और रूसी संघ के सर्वोच्च न्यायालय के न्यायाधीशों द्वारा समझा गया था जिन्होंने प्लेनम में मतदान किया था। इस संबंध में, रूसी संघ के सशस्त्र बलों के प्लेनम ने एक मौलिक निर्णय लिया: रूसी संघ के श्रम संहिता की व्याख्या पर काम जारी रखा जाना चाहिए।

श्रम अधिकारों के संरक्षण से जुड़ी एक अन्य समस्या है का अपर्याप्त उपयोग न्यायतंत्रअंतरराष्ट्रीय कानूनी मानदंड। रूसी कानून की महत्वपूर्ण मात्रा और विशिष्ट अंतरराष्ट्रीय कृत्यों को लागू करने के लिए न्यायाधीशों की अक्सर उद्देश्य असंभवता के बावजूद, उच्चतम न्यायाधिकरणदेश न्याय के प्रशासन में अंतरराष्ट्रीय कानूनी मानदंडों का उपयोग करने की आवश्यकता को इंगित करते हैं। श्रम संबंधों के संबंध में, इस सिफारिश का पालन करना कभी-कभी मुश्किल होता है क्योंकि न्यायाधीशों के पास अंतर्राष्ट्रीय श्रम संगठन के अनुसमर्थित सम्मेलनों के ग्रंथ नहीं होते हैं। इस तथ्य पर ध्यान आकर्षित किया जाता है कि सामान्य क्षेत्राधिकार की अदालतें शायद ही कभी प्रत्यक्ष नियामकों के रूप में उपयोग करती हैं अंतरराष्ट्रीय मानकविशिष्ट मामलों पर विचार करते समय श्रम अधिकार। न्यायाधीशों के एक सर्वेक्षण से पता चला है कि 50% से अधिक न्यायाधीश व्यावहारिक योग्यता के विचारों और एक महत्वपूर्ण सरणी की उपस्थिति के आधार पर राष्ट्रीय कानूनजो, अपनी प्रकृति से, अंतरराष्ट्रीय कृत्यों का खंडन नहीं करना चाहिए, केवल प्रासंगिक मानदंडों के स्पष्ट संघर्ष के मामले में अंतरराष्ट्रीय मानदंडों को लागू करना चाहिए। इसके अलावा, इस अभ्यास को इस तथ्य से भी समझाया गया है कि रूसी संघ ने अभी तक इन मानदंडों को लागू करने में पर्याप्त अनुभव जमा नहीं किया है। यह समझा जा सकता है कि इससे अपर्याप्त रूप से प्रभावी कानूनी सुरक्षा मिल सकती है।

निष्कर्ष

काम के मुख्य निष्कर्ष इस प्रकार हैं:

कानून की एक शाखा के रूप में, श्रम कानून, सबसे पहले, श्रमिकों और ट्रेड यूनियनों की भागीदारी के साथ राज्य द्वारा स्थापित कानूनी मानदंडों की एक प्रणाली है जो श्रमिकों के श्रम संबंधों और उनसे संबंधित अन्य संबंधों को नियंत्रित करता है। श्रम कानून के मानदंड श्रम संबंधों के उद्भव और समाप्ति की प्रक्रिया, कर्मचारियों के कामकाजी शासन, निश्चित आंतरिक श्रम नियमों (यानी काम पर आचरण के नियम) और अन्य मानदंडों को निर्धारित करते हैं।

श्रम कानून का विषय कर्मचारियों के श्रम के उपयोग से उत्पन्न होने वाले सामाजिक संबंध हैं, अर्थात। प्रत्यक्ष श्रम संबंध और कुछ अन्य संबंध उनसे निकटता से संबंधित हैं और कला में निर्धारित हैं। 4 टीके। ऐसे संबंध श्रम संबंधों से पहले हो सकते हैं, श्रम संबंधों से उत्पन्न हो सकते हैं या श्रम संबंधों के साथ हो सकते हैं, लेकिन वे सभी श्रम कानून द्वारा नियंत्रित होते हैं।

श्रम संबंधों को निम्नलिखित विशेषताओं की विशेषता है जो उन्हें अन्य प्रकार के कानूनी संबंधों से अलग करते हैं:

· श्रम संबंध का विषय एक कर्मचारी है, वह उद्यम की टीम में शामिल है, अर्थात। उद्यम के राज्य या पेरोल में नामांकित।

· कर्मचारी एक निश्चित श्रम कार्य करता है, जिसका अर्थ है कि नियोक्ता के साथ पूरे काम के दौरान, वह एक निश्चित पेशे और स्थिति में काम करता है।

· कार्य एक निश्चित कार्य शासन की शर्तों के तहत किया जाता है, अर्थात। कर्मचारी आंतरिक श्रम नियमों के अधीन है जो नियोक्ता पर लागू होते हैं।

श्रम संबंधों के प्रकार: रोजगार अनुबंध पर आधारित संबंध; एक समूह में सदस्यता के आधार पर संबंध।

श्रम कानून प्रणाली में संस्थान शामिल हैं:

· सामूहिक समझौते और समझौते;

· नागरिकों का रोजगार;

· रोजगार समझोता;

· काम करने के घंटे;

· विश्राम समय;

· श्रम राशनिंग;

· मजदूरी (मजदूरी);

· श्रम अनुशासन;

· श्रम संबंधों के लिए पार्टियों की भौतिक देयता;

· शिक्षा के साथ काम को जोड़ने वालों के लिए लाभ;

· श्रम कानून के अनुपालन पर श्रम सुरक्षा, पर्यवेक्षण और नियंत्रण; श्रम विवाद।

श्रम विवादों के संस्थान में मानदंडों के दो अपेक्षाकृत स्वतंत्र समूह भी शामिल हैं - विनियमन, एक तरफ, व्यक्तिगत, और दूसरी तरफ, सामूहिक श्रम विवाद। श्रमिकों के श्रम अधिकार राज्य द्वारा किसके क्षेत्र में गारंटीकृत अवसरों का हिस्सा हैं? श्रम गतिविधि. वे सभी कामकाजी लोगों को अपनी भौतिक जरूरतों को पूरा करने और अपने परिवारों के हितों को सुनिश्चित करने के लिए बिना किसी भेदभाव के अपनी सभी मानवीय क्षमता का स्वतंत्र रूप से उपयोग करने की अनुमति देते हैं। श्रम अधिकारों का मूल्य इस तथ्य में निहित है कि वे नागरिकों को राज्य द्वारा अनुमत तरीके से श्रम क्षेत्र में खुद को महसूस करने की अनुमति देते हैं। इसलिए, संविधान और वर्तमान कानून में प्रासंगिक अधिकारों की घोषणा और समेकन इतना महत्वपूर्ण नहीं है, बल्कि उन्हें विशिष्ट सामग्री से भरना, उनके उचित कार्यान्वयन और सुरक्षा के लिए गारंटी हासिल करना है। न्यायिक सुरक्षा श्रम अधिकारों और उनकी हिंसा की सुरक्षा की मुख्य गारंटी है। बिल्कुल न्यायिक सुरक्षामुख्य रूप से किसी भी उल्लंघन से बचाने के उद्देश्य से, दोनों द्वारा सरकारी संस्थाएंसाथ ही निजी व्यक्तियों।

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 वास्तविक समस्याएंश्रम कानून

23-24 सितंबर, 2004 को, प्रोफेसर, डॉक्टर के जन्म की 80 वीं वर्षगांठ को समर्पित ओम्स्क स्टेट यूनिवर्सिटी के कानून संकाय में अखिल रूसी वैज्ञानिक सम्मेलन "श्रम संबंधों के कानूनी विनियमन की समस्याएं" आयोजित की गई थी। कानूनी विज्ञानश्रम कानून के ओम्स्क स्कूल के संस्थापक व्लादिमीर निकोलाइविच स्कोबेल्किन।

सम्मेलन रूसी संघ के श्रम कानून और कानून के तत्वावधान में आयोजित किया गया था सामाजिक सुरक्षा, जिसका नेतृत्व रूसी संघ के सम्मानित वैज्ञानिक, RASY के शिक्षाविद, डॉक्टर ऑफ लॉ, प्रोफेसर के.एन. गुसोव। इसमें मास्को और यूराल राज्य कानून अकादमियों, क्रास्नोयार्स्क, चेल्याबिंस्क, दक्षिण यूराल राज्य विश्वविद्यालयों के शिक्षकों और स्नातक छात्रों ने भाग लिया।

सम्मेलन में वैज्ञानिक और स्मारक दोनों कार्यक्रम शामिल थे। 23 सितंबर को, इसके प्रतिभागियों ने ओम्स्क में नोवोयुज़नी कब्रिस्तान में व्लादिमीर निकोलाइविच की कब्र का दौरा किया, उनके स्मारक पर फूल बिछाए, उन्हें न केवल एक उत्कृष्ट वैज्ञानिक और श्रम कानून के क्षेत्र में प्रसिद्ध विशेषज्ञ के रूप में याद किया, बल्कि एक उज्ज्वल के रूप में भी याद किया। प्रतिभाशाली व्यक्ति जिन्होंने अपनी पीढ़ी के भाग्य को साझा किया। वी.एन. स्कोबेल्किन ग्रेट का सदस्य था देशभक्ति युद्ध, हंगरी, ऑस्ट्रिया के क्षेत्र में लड़ाई में भाग लिया। मैं चेकोस्लोवाकिया में 106वें गार्ड्स डिवीजन के हिस्से के रूप में विजय दिवस से मिला, जो हवाई ब्रिगेड से बना था। युद्ध के बाद, उन्होंने लेनिनग्राद के कानून संकाय से स्नातक किया स्टेट यूनिवर्सिटी, एक प्रबंधक के रूप में लंबे समय तक काम किया कानूनी सलाहउल्यानोवस्क रीजनल काउंसिल ऑफ ट्रेड यूनियन्स, और फिर वोरोनिश स्टेट यूनिवर्सिटी में पढ़ाने के लिए चले गए। 1960 में उन्होंने अपने उम्मीदवार और 1971 में अपने डॉक्टरेट शोध प्रबंध का बचाव किया। 1978 से, व्लादिमीर निकोलाइविच ने ओम्स्क स्टेट यूनिवर्सिटी में काम किया। इस अवधि के दौरान, उन्होंने कई युवा वैज्ञानिकों को प्रशिक्षित करने के लिए ओम्स्क स्टेट यूनिवर्सिटी में श्रम कानून का एक वैज्ञानिक स्कूल बनाने में कामयाबी हासिल की, जो अभी भी विश्वविद्यालय में पढ़ाते हैं और सक्रिय वैज्ञानिक अनुसंधान करते हैं। उन्हें याद आया वी.एन. एक कवि के रूप में स्कोबेल्किन, अद्भुत कविताओं और नाटकों के लेखक, जीवन से प्यार करने वाले व्यक्ति के रूप में।

उनके जीवन के मुख्य घटकों में से एक वैज्ञानिक और शैक्षणिक गतिविधि थी। उन्होंने 160 . से अधिक प्रकाशित किया है वैज्ञानिक कार्यजिसमें दो दर्जन से अधिक मोनोग्राफ और किताबें शामिल हैं। उन्होंने श्रम कानून के विज्ञान के विकास में एक बड़ा योगदान दिया, श्रम विनियमन के सिद्धांत और व्यवहार के लिए कई मौलिक रूप से महत्वपूर्ण अवधारणाओं के विकासकर्ता के रूप में: श्रम संबंधों की बहुलता; अवधारणाएं और प्रणालियां कानूनी गारंटीश्रमिकों और कर्मचारियों के श्रम अधिकार; श्रम प्रक्रियात्मक कानून, आदि। दुर्भाग्य से, उनके पास मोनोग्राफिक स्तर पर श्रम कानून के सिद्धांत की कई समस्याओं का अध्ययन करने का समय नहीं था, लेकिन उनकी योग्यता काम के आशाजनक क्षेत्रों के रूप में उनके निर्माण और पदनाम में निहित है।

युवा वैज्ञानिक और स्नातक छात्र (उदाहरण के लिए, श्रम संबंधों का बहु-स्तरीय कानूनी विनियमन)।

सम्मेलन के प्रतिभागियों ने उन मुद्दों पर ध्यान केंद्रित किया जो वी.एन. स्कोबेल्किन - विषय और विधि के विवरण के माध्यम से श्रम कानून की उद्योग पहचान की परिभाषा, उद्योग के सिद्धांत, श्रम संबंध, श्रम कानून में जिम्मेदारी, साथ ही साथ कर्मचारियों के श्रम अधिकारों की सुरक्षा।

सम्मेलन का उद्घाटन करते हुए आयोजन समिति के अध्यक्ष डॉक्टर ऑफ लॉ, प्रोफेसर एम.यू. फेडोरोवा ने जोर देकर कहा कि ओम्स्क स्टेट यूनिवर्सिटी के विधि संकाय ने इसे पारंपरिक बनाने की योजना बनाई है। वी.एन. की स्मृति को बनाए रखने के लिए। स्कोबेल्किन संकाय की अकादमिक परिषद ने उनके नाम पर एक छात्रवृत्ति की स्थापना की, जो छात्रों को श्रम कानून के अध्ययन में विशेष उपलब्धियों के लिए प्रदान की जाती है। पहले छात्र जिन्हें उन्हें छात्रवृत्ति से सम्मानित किया गया था। वी.एन. स्कोबेलकिना, Ya.E बन गया। स्मिरनोवा (यूयू -202 समूह)। श्रम कानून पर वैज्ञानिक छात्र मंडल की प्रमुख होने के नाते, वह अपने काम में सक्रिय भाग लेती है, अनुशासनात्मक जिम्मेदारी की समस्याओं पर वैज्ञानिक अनुसंधान करती है। सम्मेलन में, उन्हें एक वैज्ञानिक रिपोर्ट के लिए मंजिल दी गई थी। वी.एन. स्कोबेल्किन ने छात्रों के साथ काम करने को बहुत महत्व दिया, इसलिए श्रम कानून पर एक वैज्ञानिक सर्कल का आयोजन किया गया, जिसके सदस्य एक समय में श्रम कानून विभाग और विभाग के सभी शिक्षक और स्नातक छात्र थे। सामाजिक कानूनओम्स्क स्टेट यूनिवर्सिटी, कानूनी विज्ञान के उम्मीदवार सहित, एसोसिएट प्रोफेसर एस.यू. चुचा, जिन्होंने व्लादिमीर निकोलायेविच के निधन के बाद श्रम कानून विभाग का नेतृत्व किया था। सम्मेलन में बोलते हुए उन्होंने वी.एन. श्रम कानून के विज्ञान के विकास में स्कोबेल्किन ने अपनी वैज्ञानिक और शैक्षणिक गतिविधि की मुख्य अवधियों का नाम दिया, अपने वैज्ञानिक अनुसंधान के सबसे बड़े और सबसे महत्वपूर्ण परिणामों का विश्लेषण किया, जो आज की सामाजिक-आर्थिक परिस्थितियों में उनकी प्रासंगिकता को दर्शाता है। डॉक्टर ऑफ लॉ, मॉस्को स्टेट के प्रोफेसर कानून अकादमीके.डी. क्रायलोव, चरित्र चित्रण आधुनिक चरणरूसी श्रम कानून के विकास में, अंतरराष्ट्रीय कानूनी मानकों के हमारे देश में कार्यान्वयन की समस्याओं पर केंद्रित है। उन्होंने जोर दिया कि रूसी श्रम कानून के विकास और सुधार के अनुसार किया जाना चाहिए अंतरराष्ट्रीय मानक. के.डी. क्रायलोव ने अपनी रिपोर्ट में श्रम संबंधों की अवधारणा, श्रम कानून के सिद्धांतों, श्रम संबंधों के बहु-स्तरीय विनियमन आदि जैसे महत्वपूर्ण मुद्दों पर ध्यान दिया।

डॉक्टर ऑफ लॉ, यूराल स्टेट लॉ एकेडमी के प्रोफेसर एस.यू. गोलोविना ने अपना भाषण श्रम कानून की केंद्रीय समस्याओं में से एक के लिए समर्पित किया - एक कर्मचारी के श्रम कार्य की परिभाषा, जो एक बाजार अर्थव्यवस्था में श्रम संसाधनों की गतिशीलता सुनिश्चित करने के लिए आधुनिकीकरण के अधीन है, साथ ही साथ

वैज्ञानिक जीवन

साथ ही श्रम बाजार में श्रमिकों के अवसरों का विस्तार करना, विशेष रूप से एजेंसी के काम जैसे नए रूपों के विकास के संबंध में।

वी.एन. की वैज्ञानिक विरासत में। स्कोबेलकिना, एक विशेष स्थान पर श्रम संबंधों की प्रणाली के सिद्धांत का कब्जा है, जिसे उनके शिक्षक प्रोफेसर एन.जी. एकल अविभाज्य श्रम संबंध की अवधारणा के अलेक्जेंड्रोव। इस अवधारणा के विकास में, यूराल स्टेट लॉ एकेडमी के श्रम कानून विभाग के शिक्षक, कानूनी विज्ञान के उम्मीदवार आई.एन. बसर्गिन ने कहा कि किराए के श्रम की प्रक्रिया में, व्यक्तिगत गैर-संपत्ति अधिकारों सहित मानव श्रम अधिकारों का एक जटिल एहसास होता है, इसलिए श्रम संबंधों के परिसर में संपत्ति और गैर-संपत्ति तत्वों को अलग करना वैध है। यह सादृश्य द्वारा, श्रम संबंधों को विनियमित करने के लिए नागरिक कानून के मानदंडों को लागू करने के लिए आधार देता है, जैसा कि एल.ई. कुज़नेत्सोवा, न्यायशास्त्र विभाग, अल्ताई स्टेट यूनिवर्सिटी के सहायक। श्रम संबंधों में एक गैर-संपत्ति तत्व की उपस्थिति, इसके अलावा, श्रम के क्षेत्र में कानूनी और नैतिक विनियमन के संयोजन की आवश्यकता होती है। एमआई ने कर्मचारी और नियोक्ता के बीच बातचीत की नैतिक नींव के बारे में बताया। गुबेंको, कानून में पीएचडी, चेल्याबिंस्क राज्य विश्वविद्यालय के श्रम और प्रशासनिक कानून विभाग में व्याख्याता।

वी.एन. श्रम संबंधों के बहु-स्तरीय कानूनी विनियमन के सिद्धांत को तैयार करने के लिए श्रम कानून के विज्ञान में स्कोबेल्किन पहला था, जिसे ओम्स्क स्टेट यूनिवर्सिटी टी। ए। ज़ातोलोकिना के श्रम कानून विभाग के स्नातकोत्तर छात्र द्वारा अपनी रिपोर्ट में विस्तार से वर्णित किया गया था। उसने निष्कर्ष निकाला कि प्राथमिकता बनाए रखना आवश्यक था राज्य विनियमनआज की अस्थिर सामाजिक-आर्थिक परिस्थितियों में, नागरिकों के श्रम अधिकारों को सुनिश्चित करने और उनकी रक्षा करने के लिए गैर-राज्य विनियमन की स्पष्ट सीमाओं की स्थापना पर ध्यान आकर्षित करना।

श्रम के कानूनी विनियमन की एक विशेषता एकता और भेदभाव का संयोजन है, जिसका उल्लेख यूराल लॉ अकादमी के श्रम कानून विभाग के शिक्षक एफ.बी. श्टिवेलबर्ग। उद्देश्य और व्यक्तिपरक मानदंडों के आधार पर विनियमन के विभिन्न स्तरों पर भेदभाव किया जाता है। भाषणों ए.एस. बेलौसोवा, कानून के उम्मीदवार, चेल्याबिंस्क राज्य विश्वविद्यालय के श्रम और प्रशासनिक कानून विभाग के एसोसिएट प्रोफेसर, जिन्होंने निर्वाचित ट्रेड यूनियन श्रमिकों के लिए लाभ और गारंटी बनाए रखने की आवश्यकता के बारे में अपने निष्कर्ष साझा किए, साथ ही साथ उनके व्यावहारिक कार्यान्वयन को सुनिश्चित करने के लिए संबंधित संगठनों के कर्मचारियों के अधिकारों और हितों की रक्षा करना। उसी विभाग के स्नातकोत्तर छात्र I.V. मिस्यूरिन ने पेशेवर एथलीटों के श्रम संबंधों के नियमन की बारीकियों पर एक रिपोर्ट प्रस्तुत की। यह टीम के खेल में श्रमिक संबंधों के पक्ष के अस्थायी प्रतिस्थापन का एक रूप था।

नियोक्ता की पहल पर बर्खास्तगी पर कर्मचारियों के अधिकारों की रक्षा की समस्याओं को के.ए. की रिपोर्ट में छुआ गया था। फेडिन, चेल्गु के स्नातकोत्तर छात्र, और के.यू. AltSU के स्नातकोत्तर छात्र बोगुस्लावस्काया। उद्यम में अनुपस्थिति के लिए बर्खास्त कर्मचारी की बहाली के बारे में विवादों पर विचार करते समय पहले वक्ता ने न्यायिक व्यवहार में उत्पन्न होने वाले मुद्दों पर विस्तार से ध्यान दिया। के.यू. बोगुस्लावस्काया ने प्रतिभागियों का ध्यान आकर्षित किया व्यक्तिगत मुद्देइस काम की निरंतरता के साथ असंगत अनैतिक अपराध के कमीशन के संबंध में शैक्षिक कार्य करने वाले कर्मचारी की बर्खास्तगी से संबंधित।

वी.एन. के वैज्ञानिक अनुसंधान में महत्वपूर्ण दिशाओं में से एक। स्कोबेल्किन एक स्वतंत्र शाखा के रूप में श्रम प्रक्रियात्मक कानून की अवधारणा की पुष्टि थी। इस समस्या के अलग-अलग पहलू कानूनी विज्ञान के उम्मीदवार के संदेश का विषय बन गए, राज्य और कानून के सिद्धांत और इतिहास विभाग के एसोसिएट प्रोफेसर ई.वी. ग्रीचिश्निकोवा, जिन्होंने जर्मनी के कानूनों के तहत श्रम विवादों के समाधान के बारे में बात की थी। इस देश में लंबे समय से विशेषज्ञता है श्रम न्यायालय, जो, जाहिर है, निकट भविष्य में रूसी का एक तत्व बन जाएगा न्याय व्यवस्था. ई.वी. ग्रीचिश्निकोवा ने संभावित उधारी के प्रति बहुत सतर्क रवैया व्यक्त किया विदेशी अनुभवइसके सकारात्मक और नकारात्मक दोनों पहलुओं पर विचार करते हुए।

मैं एक। श्रम विभाग के स्नातकोत्तर छात्र प्रसोलोवा, पर्यावरण कानूनऔर अल्ताई स्टेट यूनिवर्सिटी की नागरिक प्रक्रिया। उन्होंने "सामाजिक संघर्ष", "श्रम संघर्ष" और "श्रम विवाद" की अवधारणाओं की तुलना की, जिसके आधार पर उन्होंने निष्कर्ष निकाला कि श्रम संघर्ष, एक प्रकार का सामाजिक संघर्ष होने के कारण, श्रम विवादों के अलावा, अन्य संघर्षों से उत्पन्न होने वाले अन्य संघर्ष भी शामिल हैं। श्रम और संबंधित संबंध।

सम्मेलन में ओम्स्क स्टेट यूनिवर्सिटी के अर्थशास्त्र और श्रम के समाजशास्त्र विभाग के शिक्षकों और स्नातक छात्रों ने भाग लिया, जिसके साथ श्रम कानून विभाग ने पारंपरिक रूप से मजबूत वैज्ञानिक संबंध बनाए रखा है। श्रम संबंधों के नियमन की समस्याओं पर बड़ी संख्या में शोध प्रबंध तैयार किए गए और श्रम के अर्थशास्त्र और समाजशास्त्र विभाग में उनका बचाव किया गया। वैज्ञानिक पर्यवेक्षक प्रोफेसर एल.ए. एलोविकोव और बी.सी. पोलोविंको। विभाग का कर्मचारी आज साइबेरियाई क्षेत्र में सबसे मजबूत में से एक है, और शिक्षकों के वैज्ञानिक कार्यों को रूस और विदेशों दोनों में जाना जाता है। श्रम संबंधों के नियमन की समस्याओं के सैद्धांतिक और व्यावहारिक समाधान के क्षेत्र में वकीलों और अर्थशास्त्रियों के बीच सहयोग वी.एन. स्कोबेल्किन ने वैज्ञानिक अनुसंधान की दक्षता बढ़ाने के लिए शर्तों में से एक माना। ओम्स्क स्टेट यूनिवर्सिटी में, यह राज्य के बजट वैज्ञानिक विषय "श्रम संबंधों के आर्थिक और कानूनी विनियमन" को विकसित करने में संयुक्त सेमिनार आयोजित करने में व्यक्त किया गया था। साथी अर्थशास्त्रियों द्वारा प्रस्तुत वैज्ञानिक लेख, अन्य बातों के अलावा, इस सहयोग के परिणामों को दर्शाते हैं। पर विशेष ध्यान दिया गया

कर्मचारियों को भेदभाव से बचाने की समस्याएं। तो, टी.यू. स्टुकेन ने भेदभाव के सामाजिक-आर्थिक पहलुओं और कार्मिक प्रबंधन पर उनके प्रभाव का विश्लेषण किया और एस.एन. एपेंको ने कर्मचारियों के मूल्यांकन को संगठन की भेदभावपूर्ण प्रथाओं को दूर करने का एक तरीका माना। टी.डी. Sinyavets ने कर्मचारियों के अधिकारों और हितों की रक्षा के एक तत्व के रूप में कार्मिक प्रमाणन के ऑडिट का अध्ययन किया। वैज्ञानिक अनुसंधान का उद्देश्य V.Yu. मामेवा श्रम संबंधों के लिंग पहलू बन गए। ई.वी. मकारोवा ने संगठन की नवीन गतिविधियों में कार्मिक प्रबंधन के विषयों की भूमिका का खुलासा किया। 24 सितंबर की बैठक में, ओम्स्क स्टेट यूनिवर्सिटी के अर्थशास्त्र और श्रम के समाजशास्त्र विभाग के स्नातकोत्तर छात्र एस.एन. कोस्किन। उन्होंने आधुनिक परिस्थितियों में श्रमिकों की श्रम गतिशीलता की अभिव्यक्ति के रूप में कारोबार के कानूनी कारकों का विश्लेषण किया।

कानून और अर्थशास्त्र के चौराहे पर ऐसे मुद्दे भी हैं जो श्रम कानून विभाग के शिक्षकों और स्नातक छात्रों द्वारा उठाए गए थे। तो, एम.ए. ड्रैचुक ने श्रम प्रबंधन प्रणाली के एक तत्व के रूप में काम की गुणवत्ता में सुधार के लिए तंत्र पर विचार किया, और एल.डी. उखोवा ने काम के लिए कानूनी प्रोत्साहन के कार्यान्वयन के लिए अपना संदेश समर्पित किया।

सम्मेलन में श्रम कानून और सामाजिक सुरक्षा कानून के बीच बातचीत की समस्याओं पर कई रिपोर्टें प्रस्तुत की गईं। ओम्स्क स्टेट यूनिवर्सिटी के सामाजिक कानून विभाग के प्रमुख डॉक्टर ऑफ लॉ प्रोफेसर एम.यू. फेडोरोवा ने जोर देकर कहा कि श्रम कानून सामाजिक सुरक्षा कानून की मूल शाखा है, जिसकी स्वतंत्रता केवल 1960 के दशक के मध्य में ही उचित थी। उन्होंने वी.एन. एक नए विभाग के निर्माण और सामाजिक सुरक्षा कानून के क्षेत्र में वैज्ञानिक अनुसंधान के विकास में स्कोबेल्किन। एम.यू. फेडोरोवा ने कानूनी विनियमन के क्षेत्र में कानून की इन शाखाओं की बातचीत की सैद्धांतिक और व्यावहारिक समस्याओं पर ध्यान दिया सामाजिक बीमाकर्मचारियों ने इन मुद्दों के संदर्भ में श्रम कानूनों और रूसी संघ के श्रम संहिता के मानदंडों का तुलनात्मक विश्लेषण किया। यह निष्कर्ष निकाला गया कि सामाजिक सुरक्षा संबंधों पर श्रम कानून का प्रभाव काफी बड़ा है और सामाजिक भागीदारी के तंत्र को उनके विनियमन के लिए लागू करने के माध्यम से बढ़ाया जाएगा। इस विषय को ई.आई. के एक भाषण में जारी रखा गया था। पेट्रोवा, जिन्होंने अनिवार्य पेंशन बीमा के क्षेत्र में श्रमिकों के अधिकारों को सुनिश्चित करने की समस्या पर ध्यान दिया। यह मुख्य रूप से इस तथ्य में प्रकट होता है कि नियोक्ता एक बीमाकर्ता के रूप में भुगतान करता है बीमा प्रीमियमअपने कर्मचारियों के लिए, इस प्रकार उनके पेंशन अधिकार बनाते हैं। वहीं, कर्मचारी इस प्रक्रिया को नियंत्रित करने के अवसर से वंचित हैं। वर्तमान स्थिति को दूर करने के लिए, अनिवार्य पेंशन बीमा के क्षेत्र में नियोक्ता के दायित्वों के दायरे का विस्तार करना और बीमा प्रीमियम का भुगतान न करने से कर्मचारी को हुए नुकसान के लिए उसकी देयता स्थापित करना आवश्यक है। सामाजिक विभाग के शिक्षक द्वारा तैयार लेख में इसी तरह की समस्याओं पर चर्चा की गई

वें कानून ए.एम. खवोस्तुनत्सेव। उन्होंने नियोक्ता संगठन के दिवालिया होने की स्थिति में कर्मचारियों के अधिकारों के कार्यान्वयन और संरक्षण के मुद्दों पर अधिक विस्तार से विचार किया, कानून में सुधार के लिए विशिष्ट प्रस्ताव तैयार किए। अनिवार्य पेंशन बीमा में आज एक वित्त पोषित तंत्र भी शामिल है, जिसे नागरिकों के लिए पेंशन प्रावधान के स्तर को बढ़ाने के लिए डिज़ाइन किया गया है। सामाजिक कानून विभाग के प्रतियोगी ओ.वी. फ्रिक ने इस तथ्य की ओर ध्यान आकर्षित किया कि वित्त पोषित हिस्से में कर्मचारियों के अधिकार की प्राप्ति श्रम पेंशननियोक्ता द्वारा बीमा प्रीमियम के भुगतान पर भी निर्भर करता है और वित्त पोषित पेंशन प्रणालियों के कामकाज में विदेशी अनुभव के विश्लेषण के आधार पर, उन्होंने निष्कर्ष निकाला कि वित्त पोषित सिद्धांतों की शुरूआत रूसी प्रणालीअनिवार्य पेंशन बीमा समयपूर्व है।

सामाजिक कानून विभाग के सहयोगियों ने सम्मेलन में सामाजिक सुरक्षा के कानूनी विनियमन के सामयिक मुद्दों के बारे में बात की; राज्य और नगरपालिका सेवायूराल स्टेट लॉ एकेडमी। शिक्षक ई.जी. नाज़रोव ने सामाजिक सुरक्षा और जनसंख्या की सामाजिक सुरक्षा के बीच संबंधों पर अपने विचार साझा किए और आवेदक एन.आई. Sapozhnikova ने उत्तर में काम करने वाले और रहने वाले लोगों के लिए पेंशन पर कानून के विकास का विश्लेषण किया।

ओम्स्क स्टेट यूनिवर्सिटी के सामाजिक कानून विभाग के स्नातकोत्तर छात्र डी.ए. Storozhuk ने श्रम कानून और सामाजिक सुरक्षा कानून के बीच बातचीत के एक और क्षेत्र की पहचान की - बेरोजगारों के लिए सामग्री समर्थन का विनियमन। उन्होंने आलोचना की नया संस्करणकर्मचारी की पहल पर बर्खास्तगी के वैध कारणों की उपस्थिति से बेरोजगारी लाभ के अधिकार की शर्त के दृष्टिकोण से जनसंख्या के रोजगार पर कानून और इस बात पर जोर दिया गया कि इससे नागरिकों के अधिकार का प्रयोग करने में कठिनाइयाँ पैदा होती हैं सामाजिक सुरक्षाबेरोजगारी के मामले में।

सम्मेलन के परिणामों को सारांशित करते हुए, एम.यू. फेडोरोवा ने अपने काम में भाग लेने के लिए सभी को धन्यवाद दिया और आशा व्यक्त की कि यह पारंपरिक हो जाएगा, और इसका आचरण श्रम कानून और सामाजिक सुरक्षा कानून के क्षेत्र में वैज्ञानिक अनुसंधान को तेज करने में योगदान देगा, जिसके परिणाम व्यवहार में लागू होंगे श्रम संबंधों के कानूनी विनियमन की प्रभावशीलता में सुधार, श्रम और सामाजिक सुरक्षा पर कानून में सुधार।

एम.यू. फेडोरोवा,

डॉ ज्यूरिड। विज्ञान, प्रो।, प्रमुख। सामाजिक कानून विभाग, ओम्स्क राज्य विश्वविद्यालय

मिखाइल सेमेनोविच ग्रिनबर्ग की वर्षगांठ

3 मार्च, 2005 को एक प्रमुख वैज्ञानिक, डॉक्टर ऑफ लॉ, प्रोफेसर, रूसी संघ के सम्मानित वकील मिखाइल सेमेनोविच ग्रिनबर्ग के जन्म की 80वीं वर्षगांठ है।