अनुपस्थिति के लिए बर्खास्तगी: कानून प्रवर्तन अभ्यास की समस्याएं। अनुपस्थिति के लिए एक कर्मचारी की बर्खास्तगी: बहाली के बारे में विवादों पर अभ्यास की समीक्षा लंबे समय तक अनुपस्थिति के लिए बर्खास्तगी न्यायशास्त्र

न्यायिक अभ्यास से नीचे दिए गए उदाहरणों में, हम विश्लेषण करेंगे कि कानून के दृष्टिकोण से अनुपस्थिति कैसी दिखती है, और जब बर्खास्तगी को अवैध माना जाएगा।

सिविल केस संख्या 2-832/2011 के अनुसारमास्को क्षेत्र का दुबना सिटी कोर्ट एल.एल.पी. ओजेएससी को "..." बर्खास्तगी को अवैध मानने पर, शब्दों और बर्खास्तगी की तारीख को बदलने पर, जबरन अनुपस्थिति और मुआवजे के समय के लिए औसत कमाई एकत्र करना नैतिक क्षति, संतुष्ट माना जाता है दावानिम्नलिखित कारणों के लिए:

पर अदालत का सत्रयह स्थापित किया गया था कि 1 अक्टूबर 2004 को एल.एल.पी. एक सॉफ्टवेयर इंजीनियर के रूप में, "..." की सहायक कंपनी "..." द्वारा काम पर रखा गया था। रोजगार अनुबंध संख्या "..." वर्ष वादी 09 घंटे से संचालन का तरीका स्थापित किया गया था। दोपहर के भोजन के लिए 12:00 से 12:00 तक के ब्रेक के साथ 00 मिनट से 18:00 बजे तक। 00 मिनट से 13 घंटे तक। 00 मि.

"..." वर्ष एल.एल.पी. ओजेएससी के निदेशक को संबोधित एक आवेदन दायर किया "..." एफ.एस.एल., जिसमें उसने नौकरी से निकालने के लिए कहा था अपनी मर्जीसाथ "…।" वर्ष का। उक्त कथन पर एफ.एल.एस. "दो सप्ताह के कामकाज के साथ बर्खास्तगी की प्रक्रिया शुरू करने के लिए।"
"..." वर्ष, प्रतिवादी के कर्मचारियों ने 01 मई से 30 मई, 2011 की अवधि के लिए वादी के काम से विलंब और समय से पहले प्रस्थान पर एक अधिनियम तैयार किया, जिसमें 26 मई, 2011 को 5 घंटे और 08 जून, 2011 को शामिल किया गया था - एक 09 बजे से काम से अनुपस्थिति प्रकट करने पर कार्रवाई 00 मि. 13 बजे तक। 00 मि. दोनों अधिनियमों को वादी के समक्ष समीक्षा के लिए प्रस्तुत किया गया। इन कृत्यों में स्पष्टीकरण प्रदान करने की आवश्यकता थी लिख रहे हैंदो दिनों के अन्दर। इस तथ्य के कारण कि निर्दिष्ट अवधि के भीतर एल.एल.पी. कोई स्पष्टीकरण प्राप्त नहीं हुआ, ओजेएससी के कार्मिक प्रबंधन विभाग के प्रमुख "..." काम के लिए देर से आने के बारे में स्पष्टीकरण से इनकार करने के दो अधिनियम तैयार किए गए थे।

आधारित निर्दिष्ट दस्तावेजजेएससी के निदेशक "..." एक आदेश जारी किया गया था "..." एलएलपी के आवेदन पर वर्ष का 26 मई, 2011 को अनुपस्थिति के लिए, रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 81 के भाग 1 के पैरा 6 के उप-अनुच्छेद "ए" के तहत बर्खास्तगी के रूप में अनुशासनात्मक कार्रवाई।
केस फाइल में कोई सबूत नहीं है कि एल.एल.पी. इस आदेश के साथ। एल.एल.पी. अनुपस्थिति के लिए रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 81 के भाग 1 के पैरा 6 के उप-अनुच्छेद "ए" के तहत खारिज कर दिया गया था।

रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 81 के भाग 1 के पैरा 6 के उप-अनुच्छेद "ए" के अनुसार, कर्मचारी द्वारा एकल सकल उल्लंघन की स्थिति में नियोक्ता द्वारा एक रोजगार अनुबंध समाप्त किया जा सकता है नौकरी के कर्तव्य, अर्थात् अनुपस्थिति, अर्थात्, पूरे कार्य दिवस (शिफ्ट) में अच्छे कारण के बिना कार्यस्थल से अनुपस्थिति, इसकी (इसकी) अवधि की परवाह किए बिना, साथ ही कार्यस्थल से अनुपस्थिति के मामले में बिना किसी अच्छे कारण के चार घंटे से अधिक समय तक। कार्य दिवस (पाली) के दौरान पंक्ति।

विवादित अवधि के दौरान, वादी ने नेटवर्क विकास प्रयोगशाला के प्रमुख के रूप में काम किया। उनका मुख्य कार्यस्थल उत्पादन स्थल था, जो यहां स्थित है; "...।"। वह निश्चित प्रदर्शन भी कर सकता था श्रम कार्यऔर OJSC के केंद्रीय कार्यालय में "…."। काम पर रखने के लिए काम के घंटे 09:00 से 09:00 तक निर्धारित किए गए थे। दोपहर के भोजन के लिए 12:00 से 12:00 तक के ब्रेक के साथ 00 मिनट से 18:00 बजे तक। 00 मिनट से 13 घंटे तक। 00 मि. हालांकि एलएलपी की नियुक्ति के बाद नेटवर्क विकास प्रयोगशाला के प्रमुख के रूप में, उन्हें कभी-कभी 18:00 बजे के बाद काम पर रहना पड़ता था। 00 मि. आकर्षित विशेषज्ञों को तकनीकी सहायता प्रदान करने के लिए, जो ओजेएससी के साथ श्रम समझौतों के आधार पर "..." पर काम किया व्यक्तिगत परियोजनाएंसंगठन अपने खाली समय में अपने मुख्य कार्य से, जिसे प्रतिवादी के प्रतिनिधि द्वारा अस्वीकार नहीं किया जाता है।

गवाहों की गवाही के.एम.एन. और आर.ई.ए. - जेएससी के उप निदेशक "..." - एलएलपी की अनुपस्थिति की पुष्टि की गई है। उद्यम के उत्पादन स्थल पर, अर्थात। अपने मुख्य कार्यस्थल पर, 26 मई, 2011 को लगभग 13:00 बजे। 30 मिनट। 16 बजे तक। 00 मि.

वहीं, वादी ने खुद इस बात से इनकार नहीं किया कि उस दिन वह वास्तव में 13:00 बजे के बाद अपने मुख्य कार्यस्थल पर उपस्थित नहीं हुआ था। 00 मि. वादी का दावा है कि वह लगभग 17:00 बजे केंद्रीय कार्यालय में काम करने गया था और लगभग 21:00 बजे तक, उद्यम के प्रबंधन की ओर से, श्री वी.ए. के साथ आगामी प्रदर्शनी के लिए KUDO नियंत्रक स्थापित करने पर काम कर रहा था। , जो इस परियोजना के लिए OJSC "..." के साथ एक श्रम समझौते के आधार पर शामिल थे। इस तथ्य की पुष्टि की गई है लिखित बयानऔर प्रतिवादी द्वारा खंडन नहीं किया गया है।

प्रतिवादी के प्रतिनिधि का तर्क है कि एल.एल.पी. OJSC के केंद्रीय कार्यालय में निर्दिष्ट समय पर नहीं हो सकता "...", चूंकि, इलेक्ट्रॉनिक टाइम शीट के आंकड़ों के अनुसार, वह उद्यम के प्रवेश द्वार पर टर्नस्टाइल से नहीं गुजरा, उन्हें स्वीकार नहीं किया गया अदालत द्वारा निम्नलिखित आधारों पर: अदालत में विचार के समय इलेक्ट्रॉनिक टाइम शीट के डेटा की जांच करना संभव नहीं है, क्योंकि कार्यक्रम तीन महीने के बाद उनके विनाश के लिए प्रदान करता है; न केवल टर्नस्टाइल के माध्यम से, बल्कि सुरक्षा कक्ष के माध्यम से उद्यम के क्षेत्र से गुजरना संभव है, फिर काम पर आने का समय इलेक्ट्रॉनिक टाइम शीट में परिलक्षित नहीं होगा, जिसे प्रतिवादी के प्रतिनिधि द्वारा अस्वीकार नहीं किया जाता है।

इस प्रकार न्यायालय ने पाया कि वादी 26 मई 2011 को 13 बजे से ही कार्यस्थल से अनुपस्थित था। 00 मिनट से 17 घंटे तक। 00 मिनट, यानी। 4 घंटे और नहीं, जो अनुपस्थिति नहीं है, उसने उसी दिन 17:00 के बाद आवंटित समय पर काम किया। 00 मिनट, इसलिए, 13 बजे से कार्यस्थल से उनकी अनुपस्थिति। 00 मि. 17 बजे तक। 00 मि. शाम को काम करने की आवश्यकता के कारण था, अर्थात्। एक अच्छे कारण के लिए।

रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 192 के अनुसार अनुशासनात्मक अपराध करने के लिए, अर्थात् अनुपालन करने में विफलता या अनुचित निष्पादनकर्मचारी द्वारा उसे सौंपे गए श्रम कर्तव्यों की गलती के कारण, नियोक्ता को निम्नलिखित लागू करने का अधिकार है अनुशासनात्मक कार्यवाही: टिप्पणी, फटकार, उचित आधार पर बर्खास्तगी। अनुशासनात्मक प्रतिबंधों में, विशेष रूप से, रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 81 के भाग 1 के खंड 6 के लिए प्रदान किए गए आधार पर एक कर्मचारी की बर्खास्तगी शामिल है। अनुशासनात्मक मंजूरी देते समय, किए गए कदाचार की गंभीरता और जिन परिस्थितियों में यह किया गया था, उसे ध्यान में रखा जाना चाहिए। प्लेनम के संकल्प में उच्चतम न्यायालयरूसी संघ नंबर 2 दिनांक 17 मार्च 2004 "अदालतों द्वारा आवेदन पर" रूसी संघरूसी संघ के श्रम संहिता" में कहा गया है कि इसके अलावा, नियोक्ता को यह संकेत देते हुए सबूत देना होगा कि जुर्माना लगाते समय, कर्मचारी के पिछले व्यवहार और काम के प्रति उसके रवैये को भी ध्यान में रखा गया था।

प्रतिवादी ने अदालत को सबूत नहीं दिया कि एल.एल.पी. बर्खास्तगी के रूप में इस तरह की अनुशासनात्मक मंजूरी, उसके कदाचार की गंभीरता और जिन परिस्थितियों में यह किया गया था, साथ ही वादी के पिछले व्यवहार, काम के प्रति उसके रवैये को ध्यान में रखा गया था। न तो अनुशासनात्मक कार्रवाई के आदेश और न ही रोजगार अनुबंध की समाप्ति के आदेश ने इसका संकेत दिया।

इसके अलावा, वादी के पिछले व्यवहार से संकेत मिलता है कि उद्यम में काम की पूरी अवधि के लिए उस पर एक भी अनुशासनात्मक प्रतिबंध नहीं लगाया गया था, लेकिन आदेश संख्या "..." द्वारा। उद्यम में उत्पादन कार्यों और कर्तव्यनिष्ठ कार्य की पूर्ति में व्यक्तिगत योगदान के लिए आभार की घोषणा की गई, जिसके बारे में कार्य पुस्तिका में एक प्रविष्टि है।

प्रतिवादी के प्रतिनिधि का तर्क कि बर्खास्तगी कानूनी है, क्योंकि रूसी संघ के श्रम संहिता में अनुपस्थिति के लिए एक कर्मचारी की बर्खास्तगी का प्रावधान है, अदालत द्वारा स्वीकार नहीं किया गया था, t.to। सभी से बर्खास्तगी परिकल्पित उपायअनुशासनात्मक कार्रवाई अंतिम उपाय है। इसे पहली बार उल्लंघन करने वाले कर्मचारी पर लागू करना श्रम अनुशासन, गैरकानूनी।

साथ ही एलएलपी को आवेदन से संबंधित सभी कार्रवाई अनुशासनात्मक मंजूरी, अपनी मर्जी से इस्तीफे का पत्र प्रस्तुत करने के बाद ही प्रतिबद्ध होना शुरू हुआ, जो प्रतिवादी द्वारा अपने अधिकार के दुरुपयोग का प्रकटीकरण है।

उस क्षण तक, उनसे किसी स्पष्टीकरण की आवश्यकता नहीं थी, और उनके संबंध में कार्यस्थल से अनुपस्थिति का कार्य नहीं किया गया था। इसके अलावा, वेतन पर्ची के अनुसार, वादी को मई 2011 के लिए पूरे कामकाजी महीने के लिए मजदूरी का भुगतान किया गया था: वेतन "..." रूबल और प्रीमियम "..." रूबल। अप्रैल 2011 में वादी को समान वेतन का भुगतान किया गया था।

इस प्रकार, अदालत ने सही निष्कर्ष निकाला कि एल.एल.पी. रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 81 के भाग 1 के पैरा 6 के उप-अनुच्छेद "ए" के तहत अनुपस्थिति के लिए।
कला के अनुसार। बर्खास्तगी की मान्यता के मामले में रूसी संघ के श्रम संहिता के 394 अवैध निकाय, एक व्यक्तिगत श्रम विवाद पर विचार करते हुए, कर्मचारी के अनुरोध पर, बर्खास्तगी के आधार के शब्दों को अपनी स्वतंत्र इच्छा से बर्खास्तगी में बदलने का निर्णय ले सकता है। यदि, बर्खास्तगी को अवैध घोषित करने के बाद, अदालत कर्मचारी को बहाल नहीं करने का फैसला करती है, लेकिन बर्खास्तगी के आधार के शब्दों को बदलने का फैसला करती है, तो बर्खास्तगी की तारीख को अदालत द्वारा निर्णय लेने की तारीख में बदल दिया जाना चाहिए। यदि कार्यपुस्तिका में आधार और (या) बर्खास्तगी के कारणों के गलत शब्दों ने कर्मचारी को दूसरी नौकरी में प्रवेश करने से रोका, तो अदालत कर्मचारी को जबरन अनुपस्थिति की पूरी अवधि के लिए औसत कमाई का भुगतान करने का निर्णय लेती है।

सुनवाई के दौरान वादी ने कोर्ट से बर्खास्तगी की शब्दावली और तारीख बदलने को कहा। न्यायालय इन दावों को वैध और न्यायसंगत मानता है, और इसलिए पूर्ण संतुष्टि के अधीन है।

चूंकि अदालत द्वारा मामले पर विचार करने के समय एल.एल.पी. अनुपस्थिति के लिए बर्खास्तगी के बारे में कार्यपुस्तिका में एक प्रविष्टि के कारण कभी नौकरी नहीं मिली, अदालत वादी के पक्ष में प्रतिवादी से वसूली करना आवश्यक मानती है औसत कमाई 22 जून से 29 नवंबर, 2011 तक "..." की राशि में जबरन अनुपस्थिति की पूरी अवधि के लिए। रगड़ना। वादी की गणना के अनुसार, अनुच्छेद के आधार पर किया गया। कला। 139 रूसी संघ के श्रम संहिता और औसत की गणना के लिए प्रक्रिया की विशेषताओं पर विनियम वेतन, 11 नवंबर, 2009 के रूसी संघ की सरकार की डिक्री द्वारा अनुमोदित। नंबर 916।

कला के अनुसार। रूसी संघ के श्रम संहिता के 237, कर्मचारी को उसके कारण हुई नैतिक क्षति के लिए मुआवजा दिया जाना चाहिए दुराचारया नियोक्ता की निष्क्रियता। उसी समय, नैतिक क्षति के लिए मुआवजे की राशि अदालत द्वारा निर्धारित की जाती है, चाहे मुआवजे की राशि की परवाह किए बिना। संपत्ति का नुकसान. वादी को दी गई नैतिक पीड़ा की प्रकृति को देखते हुए, अदालत "..." की राशि में उसके पक्ष में नैतिक क्षति की वसूली संभव मानती है। रूबल।

उन व्यक्तियों की बहाली के मामलों पर विचार करते समय जिनके रोजगार अनुबंध को नियोक्ता की पहल पर समाप्त कर दिया गया था, बर्खास्तगी के लिए कानूनी आधार के अस्तित्व को साबित करने का दायित्व, बर्खास्तगी प्रक्रिया का अनुपालन और रोजगार अनुबंध की समाप्ति पर कर्मचारियों को वैधानिक गारंटी के साथ टिकी हुई है मालिक, काम देने वाला, नियोक्ता।

एक कर्मचारी की अनुपस्थिति के लिए बर्खास्तगी की प्रक्रिया जो काम से अनुपस्थित था, सरल नहीं है और किसी की अपनी मर्जी से बर्खास्तगी से काफी अलग है, जब लगभग सब कुछ केवल कर्मचारी की इच्छा पर निर्भर करता है।

जुलाई 2012 में, इज़ेव्स्क के ओक्त्रैबर्स्की जिला न्यायालय ने पी.एल.ए. द्वारा दायर एक दीवानी मामले पर विचार किया। बर्खास्तगी, बहाली, नैतिक क्षति के लिए मुआवजे के आदेश को अवैध मानने पर LLC "KOMOS GROUP" को। दावे संतुष्ट थे। कोर्ट ने कहा कि पीएलए को बर्खास्त कर दिया गया है।

केस फाइल के अनुसार, पी.एल.ए. मई 2011 से फरवरी 2012 तक कोमोस ग्रुप एलएलसी के साथ एक रोजगार संबंध में था। उसे पूरे कार्य दिवस में कार्यस्थल से अनुपस्थित रहने के लिए, श्रम कर्तव्यों के एकल घोर उल्लंघन के आदेश के आधार पर बर्खास्त कर दिया गया था।

पी.एल.ए. काम पर नहीं गई, क्योंकि 21 और 22 नवंबर को उसे पहले सप्ताहांत में काम करने के लिए समय दिया गया था। वादी ने कार्मिक विभाग से सूचना प्राप्त करके और छुट्टी के लिए एक आवेदन तैयार करके एक दिन पहले आराम करने के अपने अधिकार की पुष्टि की। हालांकि, उन्हें उनका इस्तेमाल करने की अनुमति नहीं मिल सकी, क्योंकि। सीईओ नदारद थे और लाइन मैनेजर बैठक में थे। संगठन में स्थापित प्रथा के अनुसार, काम छोड़ने के मामलों में, कम से कम मौखिक रूप से इस पर सहमत होना आवश्यक था। पी.एल.ए. खराब स्वास्थ्य के कारण अस्पताल गया, काम करने में असमर्थ था, लेकिन छुट्टी के अधिकार का लाभ उठाकर बीमार छुट्टी पर नहीं गया। वह 30 नवंबर तक बीमार छुट्टी पर थी, जब उसे अनुपस्थिति के बारे में सूचित किया गया था, यह समझाते हुए कि जुलाई और अगस्त 2011 में उसके द्वारा समय का उपयोग किया गया था। उसने तुरंत स्पष्टीकरण नहीं दिया, और अगले दिन वह कार्यस्थल से अनुपस्थिति के कार्य से परिचित हो गई। उसने प्रतिवादी के दबाव में अपनी मर्जी से इस्तीफे का पत्र लिखा।

हस्ताक्षर करने से मना कर दिया पूरक अनुबंधपार्टियों के समझौते से बर्खास्तगी पर, t.to. बीमार छुट्टी पर थी, और उसके ठीक होने के बाद इस मुद्दे को हल करने के लिए कहा। तब मुझे पता चला कि बर्खास्तगी की प्रक्रिया चल रही थी।
P.L.A ने माना कि अक्टूबर 2011 के लिए पुरस्कार से वंचित करने के कारणों का पता लगाने के बाद उसके अधिकारों की रक्षा करने की कोशिश के बदले उसकी बर्खास्तगी की गई थी।

कोमोस ग्रुप एलएलसी के प्रतिनिधियों का मानना ​​​​था कि पी.एल.ए. की बर्खास्तगी। कानूनी और उचित था। उन्होंने समझाया कि उसने अपने तत्काल पर्यवेक्षक की सहमति प्राप्त किए बिना मनमाने ढंग से अपना कार्यस्थल छोड़ दिया। ध्यान दिया कि उन्होंने भेजाएसएमएस-संदेश अनुपस्थिति के कारणों की व्याख्या करने के साथ-साथ बार-बार कॉल करने के लिए कहते हैं निर्दिष्ट संख्या. हमें वादी के अनुपस्थित रहने के कारण के बारे में अगले दिन ही फोन से पता चला। उन्होंने बताया कि विकलांगता प्रमाण पत्र 22 नवंबर 2011 को जारी किया गया था।

इन परिस्थितियों के आधार पर, पार्टियों के बीच विवाद की प्रकृति, वादी, मामले पर विचार करते समय, प्रतिवादी के साथ श्रम संबंधों के अस्तित्व को साबित करना था, श्रम कर्तव्यों (अनुपस्थिति) के घोर उल्लंघन के लिए काम से बर्खास्त करना, नियोक्ता को सूचित करना कार्यस्थल से अनुपस्थिति के वैध कारणों की उपस्थिति के बारे में बर्खास्तगी से पहले, नैतिक नुकसान पहुंचाने का तथ्य और इसकी सीमा।

प्रतिवादी को वादी की बर्खास्तगी से संबंधित कार्यों की वैधता और वैधता को साबित करना था, जिसमें बर्खास्तगी के लिए आधार का अस्तित्व शामिल है (पूरे कार्य दिवस के दौरान बिना अच्छे कारण के वादी की कार्यस्थल से अनुपस्थिति, उसकी परवाह किए बिना) ) अवधि या कार्य दिवस के दौरान लगातार चार घंटे से अधिक के लिए बर्खास्तगी के लिए स्थापित प्रक्रिया का अनुपालन (उस व्यक्ति की क्षमता सहित जिसने वादी को खारिज करने का आदेश जारी किया, वादी से अनुपस्थिति के कारणों के बारे में लिखित स्पष्टीकरण का अनुरोध किया। कार्यस्थल से, अनुशासनात्मक मंजूरी लागू करने की अवधि का पालन), कदाचार की प्रकृति की सजा की गंभीरता के अनुपात में, प्रतिवादी के संबंध में वादी द्वारा अधिकार का दुरुपयोग।

इस बीच, KOMOS GROUP LLC ने P.L.A की बर्खास्तगी के लिए तथ्यात्मक आधारों के अस्तित्व पर पर्याप्त सबूत नहीं दिए।

जैसा कि पहले ही उल्लेख किया गया है, नियोक्ता ने 21 नवंबर, 2011 को सुबह 8.05 बजे से शाम 5.00 बजे तक कार्यस्थल पर कर्मचारी की अनुपस्थिति, अच्छे कारण के बिना श्रम कर्तव्यों का पालन करने में विफलता को चुना।

नियोक्ता यह दिखाने के लिए सबूत देने के लिए बाध्य है कि कर्मचारी ने श्रम कर्तव्यों के घोर उल्लंघन में से एक किया है। उसी समय, यह ध्यान में रखा जाना चाहिए कि श्रम कर्तव्यों के घोर उल्लंघन की सूची, जो कला के भाग 1 के पैरा 6 के तहत कर्मचारी के साथ रोजगार अनुबंध को समाप्त करने का आधार देती है। संहिता का 81, संपूर्ण है और व्यापक व्याख्या के अधीन नहीं है।

यदि कर्मचारी के साथ रोजगार अनुबंध उप-अनुच्छेद "ए", पैराग्राफ 6, भाग 1, कला के तहत समाप्त हो गया है। अनुपस्थिति के लिए रूसी संघ के श्रम संहिता के 81, यह ध्यान में रखना चाहिए कि इस आधार पर बर्खास्तगी की जा सकती है, विशेष रूप से, बिना किसी अच्छे कारण के काम से अनुपस्थिति के लिए, अर्थात। कार्य दिवस (शिफ्ट) की लंबाई की परवाह किए बिना पूरे कार्य दिवस (शिफ्ट) के दौरान काम से अनुपस्थिति; कार्यस्थल के बाहर कार्य दिवस के दौरान लगातार चार घंटे से अधिक समय तक बिना किसी अच्छे कारण के कर्मचारी को खोजने के लिए; छुट्टी के दिनों के अनधिकृत उपयोग के साथ-साथ छुट्टी पर अनधिकृत छुट्टी (मूल, अतिरिक्त) के लिए।

उसी समय, यह ध्यान में रखा जाना चाहिए कि एक कर्मचारी द्वारा आराम के दिनों का उपयोग अनुपस्थिति नहीं है यदि नियोक्ता, उल्लंघन में वैधानिककर्तव्यों, उन्हें प्रदान करने से इनकार कर दिया, और कर्मचारी द्वारा ऐसे दिनों का उपयोग करने का समय नियोक्ता के विवेक पर निर्भर नहीं करता था (उदाहरण के लिए, एक कर्मचारी का इनकार जो प्रदान करने के लिए दाता है, संहिता के अनुच्छेद 186 के अनुसार, ए रक्त और उसके घटकों को दान करने के प्रत्येक दिन के तुरंत बाद आराम का दिन)।

नियोक्ता को न केवल यह दिखाते हुए सबूत देना था कि कर्मचारी ने प्रतिबद्ध किया है अनुशासनात्मक अपराध, लेकिन इस तथ्य के बारे में भी कि जुर्माना लगाते समय, इस कदाचार की गंभीरता, जिन परिस्थितियों में यह किया गया था, कर्मचारी के पिछले व्यवहार, काम के प्रति उसके रवैये को ध्यान में रखा गया था।

कार्यों की अवैधता या कर्मचारियों की निष्क्रियता का अर्थ है कि वे कानूनों, अन्य नियामकों का पालन नहीं करते हैं कानूनी कार्य, अनुशासन, नौकरी विवरण पर विनियम और चार्टर सहित।

यह ध्यान देने योग्य है कि नियोक्ता की ओर से सबसे आम गलतियों में से एक कर्मचारी को एक उल्लंघन के लिए दो दंड का आवेदन है। उदाहरण के लिए, अनुपस्थिति के लिए दो आदेश जारी किए गए थे: एक अनुपस्थिति के लिए फटकार पर, और दूसरा अनुपस्थिति के लिए बर्खास्तगी पर। पर ये मामलाकानून एक ही समय में दो दंड के आवेदन पर रोक लगाता है।

यदि कर्मचारी ने जानबूझकर या लापरवाही से काम किया है तो श्रम कर्तव्यों के प्रदर्शन में विफलता या अनुचित प्रदर्शन को दोषी माना जाता है।
17 मार्च 2004 नंबर 2 के रूसी संघ के सशस्त्र बलों के प्लेनम के डिक्री के अनुसार, एक कर्मचारी को अस्थायी विकलांगता और अधिकार के दुरुपयोग के अन्य रूपों को छिपाने की अनुमति नहीं है। यदि कर्मचारी काम से अनुपस्थिति के कारणों की रिपोर्ट नहीं करता है, यदि संभव हो तो, उसकी ओर से अधिकार का दुरुपयोग होता है। जब अदालत कर्मचारी द्वारा अधिकार के दुरुपयोग के तथ्य को स्थापित करती है, तो अदालत बहाली के दावे को संतुष्ट करने से इनकार कर सकती है, क्योंकि नियोक्ता को कर्मचारी की ओर से बेईमान कार्यों (निष्क्रियता) के परिणामस्वरूप होने वाले प्रतिकूल परिणामों के लिए जिम्मेदार नहीं होना चाहिए। .

अनुपस्थिति के लिए एक कर्मचारी को बर्खास्त करने के लिए और साथ ही उसे बहाल करने की संभावना से खुद को बचाने के लिए न्यायिक आदेश, यह आवश्यक है कि बर्खास्तगी की प्रक्रिया का पूरी तरह से पालन किया जाए। अन्यथा, अवैध रूप से बर्खास्त कर्मचारी के पास अदालत में अपने अधिकारों की रक्षा करने का मौका है। उसी समय, एक कर्मचारी को काम पर बहाल करने की स्थिति में, नियोक्ता उसे मजबूर अनुपस्थिति के समय के लिए मुआवजे का भुगतान करने, अपने प्रतिनिधि की सेवाओं की लागत की प्रतिपूर्ति करने और नैतिक क्षति की भरपाई करने के लिए बाध्य होगा।

आर्टेम डेनिसोव, जेनेसिस लॉ फर्म में मैनेजिंग पार्टनर:

पर यह लेखकला के भाग 1 के पैरा 5 के अनुसार एक निदेशक के रूप में कर्मचारी के चुनाव के हस्तांतरण के आधार के रूप में उल्लेख किया गया है। रूसी संघ के श्रम संहिता के 77, जो समाप्ति का आधार बन जाता है श्रम संबंध. मैं सिद्धांत की ओर मुड़ना चाहता हूं और सवाल उठाना चाहता हूं कि विधायक किसी स्थिति को "निर्वाचित" के रूप में कैसे परिभाषित करता है।

1992 तक, वैकल्पिक पदों की सूची बहुत व्यापक थी, हालांकि, इन पदों को भरने की प्रक्रिया के कानूनी विनियमन के कारण यह काफी बोधगम्य है - चाहे वह हो निर्वाचित कार्यालयएक पार्टी, ट्रेड यूनियन, सोवियत या कोम्सोमोल संगठन में, एक मंत्रालय या विभाग में, in सार्वजनिक संस्था, एक ट्रेड यूनियन या अन्य में सार्वजनिक संगठन, में न्यायतंत्रया कि औद्योगिक उद्यम(एसोसिएशन), एक सामूहिक खेत या राज्य के खेत पर - इसके चुनाव (चुनाव) की प्रक्रिया को संबंधित नियामक कानूनी अधिनियम द्वारा विस्तार से विनियमित किया गया था।

राज्य और लोक प्रशासन की प्रणाली के एक क्रांतिकारी पुनर्गठन के बाद (जो, वैसे, आज भी जारी है), सभी कानूनी संस्थाओं में राज्य (संघीय, क्षेत्रीय) और नगरपालिका सरकार के सभी स्तरों पर वैकल्पिक पदों को "फैलाया" गया था। उनके संगठनात्मक और कानूनी रूपों की सभी विविधता। हालांकि, नियामक और कानूनी स्तर पर, चुनाव प्रक्रिया वर्तमान में केवल कुछ पदों (मुख्य रूप से राज्य और नगरपालिका सरकारों की प्रणाली) के लिए विनियमित होती है। वाणिज्यिक और पदों के लिए चुनाव की प्रक्रिया गैर - सरकारी संगठनकुछ संगठनात्मक और कानूनी रूपों के गठन की प्रक्रिया पर केवल आंशिक रूप से विशेष संघीय कानूनों में शामिल है (08.02.1998 का ​​संघीय कानून एन 14-एफजेड "सीमित देयता कंपनियों पर", 08.05.1996 का संघीय कानून एन 41-एफजेड "उत्पादन पर सहकारिता", आदि)। उसी समय, नामित संघीय कानून केवल कानूनी संस्थाओं के संस्थापकों को संकेत देते हैं कि प्रबंधन निकायों के गठन के तरीकों में से एक चुनाव है, लेकिन इसके आवेदन के लिए तंत्र का निर्धारण नहीं करते हैं।

परिणामस्वरूप, विधियों और विनियमों में, और बाद में स्थानीय में नियमों, « ऐच्छिक" को पदों के रूप में संदर्भित किया जाता है, जिसका प्रतिस्थापन नियुक्ति द्वारा किया जाता है; "चुनाव" और "नियुक्ति" शब्दों का परस्पर उपयोग किया जाता है . नतीजतन, किसी भी स्थिति को "निर्वाचित" माना जाता है, भले ही उनके प्रतिस्थापन के लिए कौन से तंत्र वास्तव में उपयोग किए जाते हैं। यह, बदले में, एक कर्मचारी देता है जो एक कंपनी के एक प्रतिनिधि के साथ सहमत हो गया है जिसमें "एक पद के लिए चुनाव एक पद पर नियुक्ति के द्वारा किया जाता है" यह मांग करने का एक कारण है कि उसके वर्तमान नियोक्ता को प्रेरणा के साथ बर्खास्त कर दिया जाए "के संबंध में एक वैकल्पिक पद पर स्थानांतरण" और रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 77 के पहले भाग के अनुच्छेद 5 के अनिवार्य संदर्भ के साथ।

रूसी संघ के श्रम संहिता के डेवलपर्स को इस बात को ध्यान में रखना चाहिए कि कानूनी संस्थाओं के संस्थापकों (प्रतिभागियों, सदस्यों) को प्रदान की गई शर्तों में और उनके द्वारा अधिकृत व्यक्तियों को अपर्याप्त रूप से विकसित प्रबंधन निकायों के गठन के मुद्दे को स्वतंत्र रूप से हल करने की स्वतंत्रता है। कानूनी संस्कृति, उपयुक्त कानूनी विनियमन के बिना एक रोजगार अनुबंध को समाप्त करने के आधार के रूसी संघ के पुराने श्रम संहिता से एक सरल स्थानांतरण श्रम विवादों के लिए उपजाऊ जमीन तैयार करेगा।

इसे ध्यान में रखते हुए, यह पूरी तरह से उचित नहीं लगता है कि विधायक नियोक्ता पर एक संगठन में एक वैकल्पिक पद के लिए चुने गए कर्मचारी के साथ रोजगार अनुबंध को समाप्त करने का दायित्व लगाता है, जिसका दूसरों से एकमात्र अंतर यह है कि इसमें प्रबंधन तंत्र का गठन होता है। चुनाव के माध्यम से किया जाता है। हमारा मानना ​​है कि इस सुविधा को पारंपरिक नौकरी प्रतिस्थापन योजनाओं का उपयोग करने वाले संगठनों पर कोई लाभ नहीं देना चाहिए, और इसमें "निर्वाचित" नौकरी (स्थिति) में स्थानांतरित होने वाले कर्मचारी की श्रम कानून की स्थिति उस कर्मचारी की स्थिति से भिन्न नहीं होनी चाहिए जो उसके लिए स्थानांतरित हो रही है। एक संगठन में एक समान नौकरी (स्थिति) जो चुनावों का उपयोग नेतृत्व के पदों को भरने के तरीके के रूप में नहीं करती है। बदले में, नियोक्ता को उनके उत्पादन और अन्य योजनाओं और हितों और बर्खास्तगी की प्रक्रिया के आधार पर किसी अन्य संगठन में एक वैकल्पिक स्थिति (नौकरी) के लिए चुने गए कर्मचारी के साथ श्रम संबंधों की समाप्ति पर निर्णय लेने के अधिकार से वंचित नहीं किया जाना चाहिए। एक निर्वाचित कर्मचारी उस कर्मचारी से भिन्न नहीं होना चाहिए जो उस कर्मचारी की बर्खास्तगी के मामले में लागू होता है जिसने सामान्य तरीके से किसी अन्य संगठन में स्थानांतरित करने की इच्छा व्यक्त की है। इन शर्तों के तहत, नियोक्ता के लिए एक वैकल्पिक पद (नौकरी) के चुनाव के कार्य का अर्थ उसके कर्मचारी को किसी अन्य नौकरी के लिए निमंत्रण (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 64 और 70) के समान होना चाहिए।

हमारी राय में, केवल निर्वाचित पदों के संबंध में बर्खास्तगी के लिए एक विशेष प्रक्रिया बनाए रखने की सलाह दी जाती है सरकारी संसथानऔर स्थानीय स्व-सरकारी निकाय, राज्य और नगरपालिका सरकार को सुनिश्चित करने के लिए वैकल्पिक कार्य, साथ ही, कुछ आरक्षणों के साथ, निर्वाचित ट्रेड यूनियन निकायों के लिए: केवल एक कर्मचारी द्वारा चुने जाने और स्वीकार करने के अपने अधिकारों का प्रयोग प्रत्यक्ष भागीदारीसरकार में नियोक्ता के आर्थिक हितों का विरोध किया जा सकता है।

रूसी संघ का श्रम संहिता "निर्वाचित कार्य" और "निर्वाचित स्थिति" की अवधारणाओं की विशेषता नहीं है, जो इस लेख के गलत आवेदन की ओर जाता है।

नतालिया प्लास्टिनिना, कानूनी सहायता क्षेत्र की प्रमुख:

अनुपस्थिति के लिए बर्खास्तगी वास्तव में एक जटिल प्रक्रिया है और अक्सर विवादास्पद होती है। सभी विस्तृत स्पष्टीकरण 17 मार्च, 2004 नंबर 2 "रूसी संघ के श्रम संहिता के रूसी संघ की अदालतों द्वारा आवेदन पर" रूसी संघ के सर्वोच्च न्यायालय के प्लेनम के फरमान के अनुच्छेद 39 में दिए गए थे। . ट्रुएंट्स की बहाली पर अदालती फैसलों के लगभग आधे मामले ऐसी स्थितियां हैं जहां नियोक्ता ने कार्यस्थल से अनुपस्थिति को अनुपस्थिति के रूप में अर्हता प्राप्त करने के लिए "जल्दी" की।

पहला उदाहरण क्लासिक केस का वर्णन करता है अयोग्यतानियोक्ता द्वारा कर्मचारी की कार्रवाई। कई संगठनों के शहर या क्षेत्र में एक से अधिक डिवीजन हैं। आईटी विशेषज्ञ, आपूर्ति प्रबंधक, ड्राइवर, कूरियर, सचिव, खाता प्रबंधक और एक ही संगठन के विभागों के बीच निरंतर आंदोलन से जुड़े अन्य पदों पर काम करने वाले कर्मचारी, केवल उनकी नौकरी की जिम्मेदारियों के कारण, हमेशा आपके तत्काल कार्यस्थल पर नहीं हो सकते। वे सही करते हैं सॉफ़्टवेयरएक पड़ोस में एक कार्यालय में, या एक ऊर्जा कंपनी में लाइन में खड़े, या एक संभावित ग्राहक के साथ बातचीत, या कहीं और अपने काम कर रहे हैं आधिकारिक कर्तव्य. लेकिन उनकी अनुपस्थिति का कार्यस्थल से अनुपस्थिति से कोई लेना-देना नहीं है। बिना किसी अच्छे कारण के . लेख में वर्णित दूसरे उदाहरण पर भी यही बात लागू होती है। स्पष्टीकरण के बावजूद "ई" पी। 39 रूसी संघ के सर्वोच्च न्यायालय के प्लेनम के संकल्प के नंबर 2 कि अनुपस्थिति को "छुट्टी के दिनों का अनधिकृत उपयोग, साथ ही छुट्टी पर अनधिकृत छुट्टी" माना जा सकता है, और स्थिति पर विचार किया जा सकता है उपरोक्त अदालत का निर्णय किसी कर्मचारी द्वारा वैध उपयोग पर लागू नहीं होता है - भाग 4 अनुच्छेद के अनुसार दाता आराम के दिन। रूसी संघ के श्रम संहिता के 186, भले ही नियोक्ता उन्हें प्रदान करने से इनकार करता है, अदालत इस निष्कर्ष पर पहुंची कि कर्मचारी की काम से अनुपस्थिति के कारण वैध थे। बीमारी, "चलने" के दिनों के तुरंत बाद जारी किए गए बीमारी की छुट्टी से और अधिक पुष्टि की गई, अदालत द्वारा मान्यता प्राप्त थी अच्छा कारणकाम से अनुपस्थिति जिसे अनुपस्थिति के रूप में योग्य नहीं किया जा सकता है।

इस प्रकार, पहले और दूसरे उदाहरण दोनों में, अदालत इस निष्कर्ष पर पहुंची कि कार्यस्थल पर कर्मचारियों की अनुपस्थिति के तथ्य वैध थे। लेकिन उन्होंने वैध कारणों से इस अनुपस्थिति को अनुपस्थिति के रूप में अर्हता प्राप्त करने के लिए गैरकानूनी पाया।

अनुपस्थिति की अवधारणा को याद करने के लिए, आइए हम फिर से अनुच्छेदों की ओर मुड़ें। "ए", पैराग्राफ 6, भाग 1, कला। रूसी संघ के श्रम संहिता के 81: कार्यस्थल से अनुपस्थिति को अनुपस्थिति के रूप में मान्यता प्राप्त है अच्छे कारण के बिना पूरे कार्य दिवस (शिफ्ट) के दौरान, इसकी (उसकी) अवधि की परवाह किए बिना, साथ ही कार्यस्थल से अनुपस्थिति के मामले में बिना किसी अच्छे कारण के लगातार चार घंटे कार्य दिवस (शिफ्ट) के दौरान।

आधारित यह परिभाषा, हम तुरंत नियोक्ताओं द्वारा अवधारणा की व्याख्या में दूसरी सबसे लोकप्रिय गलती को नोट कर सकते हैं, जो अदालती मामले के पहले उदाहरण में परिलक्षित होती है। अनुपस्थिति को अनुपस्थिति के रूप में मान्यता देने के लिए अनुपस्थिति की एक अस्थायी अवधि की आवश्यकता होती है - अधिकएक शिफ्ट के दौरान लगातार 4 घंटे। इसलिए, अनुपस्थिति की व्याख्या, उदाहरण के लिए, 9.00 से 13.00 तक (कार्य दिवस की शुरुआत से दोपहर के भोजन के अवकाश तक) अनुपस्थिति के रूप में काफी विवादास्पद होगी। इसलिए, पहले उदाहरण में मामले पर विचार करते हुए, अदालत इस निष्कर्ष पर पहुंची कि कर्मचारी अनुपस्थित था " केवल 13:00 बजे से। 00 मिनट से 17 घंटे तक। 00 मिनट, यानी। चार घंटे और नहीं, जो अनुपस्थिति नहीं है ... "।यह तुरंत ध्यान दिया जाना चाहिए कि ऐसा निष्कर्ष हमेशा पालन नहीं करता है, व्यवहार में ऐसे उदाहरण हैं जब अदालत अनुपस्थिति को ठीक 4 घंटे पहचानती है।

बहुलक की सच्चाई और प्रारंभिक स्थितियां उदाहरण में दी गई शर्तों से थोड़ी भिन्न हैं। इस प्रकार, 9.00 से 13.02 तक अच्छे कारण के बिना अनुपस्थिति, जो औपचारिक रूप से लगातार चार घंटे से अधिक है, एक स्पष्ट अनुपस्थिति होगी। लेकिन अक्सर यह कार्य दिवस की शुरुआत से चार घंटे के बाद होता है कि संगठनों में लंच ब्रेक शुरू होता है। जो, जैसा कि आप जानते हैं, कर्मचारी का आराम का समय है। और कर्मचारी अपने विवेक से आराम का समय बिता सकता है, जिसमें तत्काल कार्यस्थल के बाहर, कार्यालय की दीवारें और संयंत्र का क्षेत्र शामिल है।
यह ठीक उपरोक्त कारणों से है कि अक्सर अदालतें बर्खास्तगी को अवैध मानती हैं, जो अवैधता की ओर इशारा करती है और किसी कर्मचारी की अनुपस्थिति को अनुपस्थिति के रूप में अर्हता प्राप्त करने में जल्दबाजी करती है।

ओक्साना मुन, कानूनी सलाहकार:

यह आम तौर पर स्वीकार किया जाता है कि परिवीक्षाधीन अवधि की सहायता से, नियोक्ता किसी कर्मचारी के श्रम गुणों का मूल्यांकन कर सकता है और खुद को बेईमान या अक्षम कर्मियों से बचा सकता है, और कर्मचारी, बदले में, प्रस्तावित कार्य का मूल्यांकन कर सकता है। रूसी संघ का श्रम कानून परिवीक्षाधीन अवधि के आवेदन के लिए शर्तों को स्पष्ट रूप से परिभाषित करता है। रूसी संघ का श्रम संहिता, परीक्षण पास करते समय, कर्मचारियों के लिए श्रम संबंधों के सामाजिक रूप से असुरक्षित पक्ष के लिए कई गारंटीएँ स्थापित करता है। परिवीक्षा अवधि पास करने में विफलता के कारण किसी कर्मचारी को बर्खास्त करने की प्रक्रिया काफी औपचारिक है।

परिवीक्षाधीन अवधि की अवधि रूसी संघ के श्रम संहिता में तय की गई है। द्वारा सामान्य नियम, कला के भाग 5 के अनुसार। रूसी संघ के श्रम संहिता के 70, परखतीन महीने से अधिक नहीं हो सकता। अपवाद हैं:

• मौसमी श्रमिकों को काम पर रखना: परिवीक्षा अवधि दो सप्ताह से अधिक नहीं होनी चाहिए (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 294 के भाग 2);
• संगठनों के प्रमुख, उनके प्रतिनियुक्ति, मुख्य लेखाकार, उनके प्रतिनियुक्ति, शाखाओं के प्रमुख, प्रतिनिधि कार्यालय और अन्य अलग संरचनात्मक विभाजनसंगठन: परिवीक्षा अवधि छह महीने से अधिक नहीं होनी चाहिए (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 70 के भाग 5)।

महत्वपूर्ण: परीक्षण की अवधि में कर्मचारी की अस्थायी विकलांगता की अवधि और अन्य अवधि शामिल नहीं है जब उसने वास्तव में काम नहीं किया (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 70)। उसी समय, परीक्षण अवधि पूरी अवधि के लिए बढ़ाई जाती है जब कर्मचारी बीमार छुट्टी पर या छुट्टी पर होता है।
एक कर्मचारी के साथ एक रोजगार अनुबंध की समाप्ति, जिसने परिवीक्षा अवधि पारित नहीं की है, ट्रेड यूनियन की राय को ध्यान में रखे बिना किया जाता है और विच्छेद वेतन का भुगतान किए बिना, शेष राशि (वेतन, अप्रयुक्त छुट्टी के दिनों के लिए मुआवजा) का भुगतान किया जाता है जिस दिन रोजगार अनुबंध समाप्त होता है।
इस आधार पर ही किसी कर्मचारी को नौकरी से निकाला जा सकता है रोजगार अनुबंध में निर्दिष्ट परिवीक्षाधीन अवधि के भीतर. उदाहरण के लिए:

• यदि रोजगार अनुबंध एक परिवीक्षाधीन अवधि पर एक शर्त निर्दिष्ट नहीं करता है (इस तथ्य के बावजूद कि रोजगार के आदेश में ऐसी स्थिति है), तो कर्मचारी को परीक्षण के बिना काम पर रखा जाता है (पैराग्राफ 3, भाग 4, अनुच्छेद 57, भाग 1, रूसी संघ के श्रम संहिता का अनुच्छेद 70, रोस्ट्रुड नंबर 1329-6-1 का पत्र दिनांक 17 मई, 2011);
• यदि, अनुबंध के तहत, परिवीक्षा अवधि, उदाहरण के लिए, दो महीने है, तो कर्मचारी को केवल इन दो महीनों के दौरान परिवीक्षा पारित नहीं करने के कारण बर्खास्त किया जा सकता है। इस प्रकार, यदि परिवीक्षा अवधि की समाप्ति से पहले रोजगार अनुबंध को समाप्त नहीं किया गया था, तो इस लेख के तहत कर्मचारी को बर्खास्त करना असंभव है।

एक कर्मचारी के साथ एक रोजगार अनुबंध को समाप्त करना संभव है जिसने परीक्षा उत्तीर्ण नहीं की है यदि सभी आवश्यक दस्तावेज सही ढंग से तैयार किए गए हैं।
इस घटना में कि कोई कर्मचारी परीक्षण के परिणामों के आधार पर नियोक्ता के बर्खास्तगी के फैसले के खिलाफ अदालत में अपील करता है, अदालत परिवीक्षाधीन अवधि की स्थापना की वैधता, पंजीकरण की शुद्धता की जांच करेगी। आवश्यक दस्तावेज़और सभी कानूनी पहलुओं के साथ नियोक्ता द्वारा अनुपालन।

एक उदाहरण पर विचार करें: मामले संख्या 2-967/2009 . में मॉस्को के सेवेलोव्स्की जिला न्यायालय का निर्णय

केस फाइल से:एच. ने सीजेएससी क्विक-मिक्स के खिलाफ बहाली, मजदूरी की वसूली, गैर-आर्थिक क्षति के लिए मुआवजे के लिए मुकदमा दायर किया, इस तथ्य से उसके दावों को प्रेरित किया कि 01.10.2008 से। 31 दिसंबर, 2008 तक प्रतिवादी के लिए उत्पादन प्रयोगशाला के प्रमुख के रूप में काम किया, 29.12.2008 के आदेश संख्या 02 द्वारा उसे कला के आधार पर बर्खास्त कर दिया गया। परिवीक्षाधीन अवधि को पारित करने में विफलता के संबंध में रूसी संघ के श्रम संहिता के 71। बर्खास्तगी अवैध है।
अदालत, मामले की सामग्री और प्रस्तुत साक्ष्य की जांच करने के बाद, निम्नलिखित आधारों पर दावे को संतुष्ट मानती है।

बर्खास्तगी का आधार असंतोषजनक परीक्षा परिणाम के कारण बर्खास्तगी का नोटिस था। निम्नलिखित कारणों से परीक्षण के परिणामों को असंतोषजनक माना गया:

1. कार्यान्वयन में उचित स्वतंत्रता का अभाव आधिकारिक कर्तव्य;
2. अपर्याप्त पहल;
3. तत्काल वरिष्ठ के आधिकारिक कार्यों को पूरा करने से इनकार करना।

जैसा कि वादी ने समझाया, प्रतिवादी ने उसे प्रदान नहीं किया कार्यस्थल(प्रयोगशाला), संयंत्र काम नहीं करता है, कोई उत्पादन नहीं है, और इसलिए वह उत्पादन प्रयोगशाला के प्रमुख के प्रत्यक्ष कर्तव्यों को पूरा नहीं कर सका और तदनुसार, आधिकारिक कर्तव्यों के प्रदर्शन में आधिकारिक स्वतंत्रता दिखा सकता है। अपने तत्काल पर्यवेक्षक के निर्देशों को पूरा करने के लिए, उन्होंने आवश्यक साहित्य का आदेश दिया, 24.10.2008 से पुनश्चर्या पाठ्यक्रम लिया। से 02.11.2008 जर्मनी में, हालांकि इस काम के प्रदर्शन के लिए उसके अनुबंध में प्रदान नहीं किया गया था, उसने बर्खास्तगी के समय बॉस के मौखिक आदेश का पालन करने के लिए सद्भावपूर्वक निर्णय लिया, सभी नमूना नमूने, संपर्क विवरण के साथ निर्माताओं की एक सूची थी उसे स्थानांतरित कर दिया। कच्चे माल के उत्पादकों का दौरा करने और नमूने एकत्र करने के लिए उसे तत्काल वरिष्ठ द्वारा मौखिक रूप से निर्देश दिया गया था। ऐसा करने के लिए, उसे 11/27/2008 से जारी किया गया था। दो सप्ताह की अवधि के लिए बिना ड्राइवर वाली कंपनी की कार। चूंकि उसने हाल के वर्षों में कार नहीं चलाई है, इसलिए उसने रूस में कभी भी ड्राइविंग अभ्यास नहीं किया है, खासकर सर्दियों की परिस्थितियों में, वह मॉस्को क्षेत्र में खराब उन्मुख है, उसे इस असाइनमेंट को पूरा करने से इंकार करना पड़ा। लेकिन, इसके बावजूद, वह निर्माताओं के माध्यम से नमूनों की डिलीवरी को व्यवस्थित करने में सफल रही। उपरोक्त के बावजूद, 10.12.2008 को उसे बर्खास्तगी का मौखिक नोटिस प्राप्त हुआ।

मामले में एकत्र किए गए सबूतों को उनकी समग्रता और अंतर्संबंध में मूल्यांकन करते हुए, अदालत ने निष्कर्ष निकाला कि वादी के परीक्षण के परिणामों को इस मामले में असंतोषजनक के रूप में मान्यता देना अनुचित है। जैसा कि ऊपर कहा गया है, उन्हें उत्पादन प्रयोगशाला के प्रमुख के रूप में नियुक्त किया गया था। हालांकि, संयंत्र नहीं बनाया गया था, कोई उत्पादन नहीं था, प्रयोगशाला वास्तव में नहीं बनाई गई थी, इसलिए, प्रतिवादी द्वारा काम प्रदान करने में विफलता के कारण वादी ने रोजगार अनुबंध की शर्तों के अनुसार अपने तत्काल आधिकारिक कर्तव्यों को पूरा करना शुरू नहीं किया। और इस पद के लिए कार्यस्थल। ऐसी परिस्थितियों में, इस विशेष स्थिति के लिए वादी के व्यावसायिक गुणों का आकलन करना असंभव है, जबकि इस स्थिति में वादी का कोई दोष नहीं है। प्रतिवादी ने बर्खास्तगी के नोटिस में आधिकारिक कर्तव्यों के प्रदर्शन में उचित स्वतंत्रता की कमी और अपर्याप्त पहल की ओर इशारा किया। हालांकि, निर्दिष्ट स्थिति में वादी के लिए काम के वास्तविक प्रावधान के बिना, इस स्थिति में कर्तव्यों के प्रदर्शन में स्वतंत्रता और पहल के मुद्दे पर चर्चा असंभव है।

ऐसी परिस्थितियों में, अदालत का मानना ​​​​है कि वादी को खारिज करने का आदेश अवैध है, जिसके संबंध में वादी अपनी पिछली स्थिति में बहाली के अधीन है, प्रतिवादी से उसके पक्ष में पूरे समय के लिए जबरन अनुपस्थिति के लिए मजदूरी की वसूली के साथ। .

नियोक्ता, एक नियम के रूप में, कर्मचारी को हस्ताक्षर के लिए एक मानक रोजगार अनुबंध (सामान्य रिक्त) प्रदान करते हैं, जो हमेशा सही ढंग से तैयार नहीं किया जाता है, और आमतौर पर कोई नौकरी विवरण नहीं होता है। नियोक्ताओं द्वारा दस्तावेजों के सही निष्पादन की उपेक्षा के कारण अदालतें श्रमिकों का पक्ष लेती हैं।

इस प्रकार, यदि नियोक्ता असंतोषजनक परीक्षा परिणाम की पुष्टि करने वाले साक्ष्य की विश्वसनीयता और पर्याप्तता के बारे में सुनिश्चित नहीं है, तो इस आधार पर कर्मचारी को बर्खास्त करने से इनकार करने और दूसरा विकल्प चुनने की सलाह दी जाती है। उदाहरण के लिए , पार्टियों के समझौते (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 78) या श्रम कर्तव्यों को पूरा करने में बार-बार विफलता के संबंध में अनुबंध को समाप्त करें (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 81 के भाग 1 के खंड 5), क्रमशः , कानून द्वारा निर्धारित प्रक्रिया के अनुपालन में।

निष्कर्ष:रोजगार अनुबंध को परीक्षण पास करने के लिए मानदंड और शर्तों को परिभाषित और ठीक करना चाहिए, कर्तव्यों की एक स्पष्ट सूची (यह भी तैयार करना वांछनीय है) नौकरी का विवरण), इन दस्तावेजों के साथ, काम पर रखने के दौरान, कर्मचारी को हस्ताक्षर से परिचित होना चाहिए।
यह विचार करना महत्वपूर्ण है कि परिवीक्षाधीन अवधि से गुजरने वाले कर्मचारी के अन्य कर्मचारियों के समान अधिकार और दायित्व हैं। इसलिए, एक ही स्थिति के अन्य कर्मचारियों की तुलना में परीक्षण अवधि के दौरान मजदूरी कम करना, बोनस का भुगतान न करना और सामूहिक समझौते द्वारा प्रदान किए गए अन्य प्रोत्साहन भुगतान, पारिश्रमिक पर विनियमन या बोनस पर विनियमन श्रम कानून का उल्लंघन है। सप्ताहांत और छुट्टियों पर ओवरटाइम काम करने के लिए एक कर्मचारी को सामान्य आधार पर अतिरिक्त भुगतान किया जाता है। साथ ही, काम के लिए अक्षमता की अवधि के दौरान, बीमार छुट्टी पर बीमा भुगतान किया जाता है।

फ्लोरिडा मखमुतोव, सामान्य अभ्यास वकील:

वास्तव में, इस तरह, पहली नज़र में, अनुपस्थिति के रूप में बर्खास्तगी के निर्विवाद आधार, अक्सर न्यायपालिका के अभ्यास द्वारा मान्यता प्राप्त नहीं होते हैं।
इस आधार पर बर्खास्तगी को कानूनी माना जा सकता है, बशर्ते कि परिस्थितियों का एक सेट स्थापित किया गया हो, जिनमें से एक कार्यस्थल से कर्मचारी की अनुपस्थिति के अनुमेय समय से अधिक है।

चार घंटे से अधिक या एक दिन से अधिक समय तक कार्यस्थल पर एक कर्मचारी की अनुपस्थिति अभी भी बर्खास्तगी के लिए पर्याप्त नहीं है, क्योंकि कर्मचारी का पिछला व्यवहार, काम के प्रति उसका रवैया, दंड की अनुपस्थिति और काम के लिए प्रोत्साहन की उपस्थिति हो सकती है। इस मंजूरी के आवेदन में एक बाधा।
लेखक द्वारा विश्लेषण किए गए मामले संख्या 2-832/2011 में, यह पाया गया कि कर्मचारी कार्यस्थल से ठीक चार घंटे तक अनुपस्थित रहा, जो कि उप के अनुसार था। "ए", पैराग्राफ 6, भाग 1, कला। रूसी संघ के श्रम संहिता के 81 को अनुपस्थिति नहीं माना जाता है।

बर्खास्तगी की पात्रता के मानदंडों के अलावा, अदालत ने बताया कि मामला इस बात का सबूत नहीं देता है कि अनुशासनात्मक मंजूरी को लागू करते समय, कदाचार की गंभीरता और जिन परिस्थितियों में यह किया गया था, उन्हें ध्यान में रखा गया था। यह निष्कर्ष अनुशासनात्मक मंजूरी लगाने के आदेश और रोजगार अनुबंध को समाप्त करने के आदेश की जांच के आधार पर किया गया था, जो यह इंगित नहीं करता था।

हालांकि, अगर हम अदालत के निष्कर्ष से आगे बढ़ते हैं कि चार घंटे या उससे कम के काम से अनुपस्थिति को अनुपस्थिति नहीं माना जाता है, तो यह सत्यापित करने की कोई आवश्यकता नहीं है कि नियोक्ता अनुपस्थिति के लिए बर्खास्तगी पर अन्य गारंटी का अनुपालन करता है, अनुपस्थिति की अनुपस्थिति के बाद से यह निष्कर्ष निकालने के लिए पहले से ही पर्याप्त है कि कर्मचारी ने उप का उल्लंघन नहीं किया। "ए", पैराग्राफ 6, भाग 1, कला। रूसी संघ के श्रम संहिता के 81।

यह ध्यान दिया जाना चाहिए कि विचाराधीन मामले में, अदालत ने स्पष्ट निष्कर्ष निकाले, जो भविष्य में इसी तरह के मामलों की जांच की संभावनाओं के दृष्टिकोण से सवाल उठाते हैं।

इस प्रकार, निर्णय में कहा गया है कि बर्खास्तगी एक अंतिम उपाय है।

अनुपस्थिति के लिए बर्खास्तगी के मामलों को हल करने के लिए कानून प्रवर्तन अधिकारियों के इस दृष्टिकोण के आधार पर, नियोक्ता को अन्य बातों के अलावा, अंतिम उपाय - बर्खास्तगी के आवेदन की आवश्यकता को साबित करने की आवश्यकता हो सकती है, और यह कि अन्य प्रतिबंधों को लागू करना अनुचित है।

इसके अलावा, निर्णय से पता चलता है कि अदालत अनुपस्थिति के लिए पहली बार श्रम अनुशासन का उल्लंघन करने वाले कर्मचारी को बर्खास्त करने के लिए अस्वीकार्य मानती है।
इससे यह निष्कर्ष निकलता है कि यदि किसी दिए गए नियोक्ता ने पहले किसी कर्मचारी को अनुशासनात्मक मंजूरी लागू नहीं की है, तो उसकी बर्खास्तगी, यहां तक ​​कि अनुपस्थिति के लिए भी, अवैध घोषित किया जा सकता है।

रोजगार अनुबंध में कार्यस्थल की परिभाषा महत्वपूर्ण है, क्योंकि बर्खास्तगी को अवैध मानने की संभावना भी इसी पर निर्भर करती है। इस मामले में, कर्मचारी ने अदालत द्वारा मान्यता प्राप्त एक अतिरिक्त कार्यस्थल पर कार्य दिवस की समाप्ति के बाद लापता समय पर काम करके कार्यस्थल से अनुपस्थिति के लिए मुआवजा दिया।

नियोक्ता के क्षेत्र में एक कर्मचारी की उपस्थिति, लेकिन उसके कार्यस्थल की सीमाओं के बाहर, अनुपस्थिति के रूप में मान्यता प्राप्त नहीं है यदि यह श्रम कार्य करने की आवश्यकता के कारण होता है।

16 मार्च 2012 के निर्णय संख्या 4-В12-4 द्वारा रूसी संघ के सर्वोच्च न्यायालय ने निचले के निर्णयों को रद्द कर दिया न्यायालयों, जिसके द्वारा 10 दिनों के लिए एक कर्मचारी की अपने कार्यस्थल पर अनुपस्थिति को अवैध घोषित किया गया था। अदालत ने इस तरह के निष्कर्ष को इस आधार पर गलत माना कि वादी के विशिष्ट कार्यस्थल को रोजगार अनुबंध में परिभाषित नहीं किया गया था।

एक अन्य मामले में, बर्खास्तगी को गैरकानूनी घोषित किया गया था, क्योंकि नियोक्ता के क्षेत्र में किसी अन्य स्थान पर अनुमत समय से अधिक रहने के लिए कर्मचारी के श्रम कर्तव्यों के प्रदर्शन की प्रकृति (रूसी संघ के सर्वोच्च न्यायालय का निर्धारण) की आवश्यकता थी। नंबर 69-बी07-12)।

रूसी संघ का संवैधानिक न्यायालय, 17 अक्टूबर, 2006 के रूलिंग नंबर 381-ओ में, इस बात पर जोर देता है कि बर्खास्तगी के रूप में अनुशासनात्मक मंजूरी लागू करते समय, नियोक्ता को सामान्य सिद्धांतों से आगे बढ़ना चाहिए। कानूनी देयता: निष्पक्षता, आनुपातिकता, वैधता, साथ ही मूल्यांकन करने के लिए, पहले से ही ज्ञात परिस्थितियों के अलावा, काम से कर्मचारी की अनुपस्थिति के कारणों का मूल्यांकन करना।

काम से अनुपस्थिति के कारण का पता लगाना महत्वपूर्ण है और अनुपस्थिति के लिए किसी कर्मचारी की बर्खास्तगी की वैधता के प्रश्न का सबसे सही उत्तर देने में सक्षम है। पी एल ए के दावे पर लेख में निहित मामले के अनुसार, कर्मचारी को बहाल कर दिया गया था, इस तथ्य के बावजूद कि 21 सितंबर को वह पूरे कार्य दिवस में काम से अनुपस्थित था। वादी ने दावा किया कि तबीयत खराब होने के कारण वह उस दिन अस्पताल गई थी। हालांकि, अदालत ने जांच नहीं की, और मामले में एक चिकित्सा संस्थान को उसके इलाज का कोई सबूत पेश नहीं किया गया।

कुछ बेईमान कर्मचारी, इस तथ्य का लाभ उठाते हुए कि उनके और नियोक्ता के बीच रोजगार अनुबंध समाप्त नहीं हुआ है, इस तथ्य के कारण अदालत में जाते हैं कि, उनकी राय में, अनुबंध के अभाव में समाप्त हुआ लिख रहे हैंरोजगार अनुबंध, नियोक्ता को अनुपस्थिति के लिए उन्हें बर्खास्त करने का अधिकार नहीं है (परिभाषा संवैधानिक कोर्टआरएफ दिनांक 19 जून, 2012 संख्या 1079-ओ)। हालांकि, इस तरह के प्रावधान को कर्मचारी को न्यायोचित ठहराने के रूप में मान्यता नहीं दी जाती है, क्योंकि वह एक रोजगार अनुबंध समाप्त करने के अनुरोध के साथ अदालत में आवेदन कर सकता है।

अदालती फैसलों के उपरोक्त उदाहरण बताते हैं कि कार्यस्थल से अनुपस्थिति का मात्र तथ्य अनुपस्थिति के लिए बर्खास्तगी के लिए पर्याप्त नहीं है।
इस आधार पर एक कर्मचारी को बर्खास्त करने की क्षमता नियोक्ता के लिए विभिन्न परिस्थितियों को ध्यान में रखने और बर्खास्तगी के रूप में अनुशासनात्मक मंजूरी लगाने के लिए प्रक्रियात्मक नियमों का पालन करने के दायित्व के रूप में बाधाओं से बाधित है।

डारिया बोलगर्ट, स्ट्रॉयग्रैड एलएलसी में कानूनी सलाहकार:

यूलिया सोरोकिना ने अपने लेख "अनुपस्थिति के लिए बर्खास्तगी। कानून और न्यायिक अभ्यास की आवश्यकताएं" वास्तविक समस्यावर्तमान में, चूंकि व्यवहार में एक कर्मचारी को उत्तरदायी ठहराने और अदालत में अनुपस्थिति के लिए उसे बर्खास्त करने की वैधता के बारे में अक्सर विवाद होते हैं, विशेष रूप से अब, वैश्विक आर्थिक संकट और रूसी अर्थव्यवस्था में मौजूदा ठहराव के संदर्भ में। यह लेख मुख्य रूप से रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 81 के भाग 1 के पैरा 6 के उप-अनुच्छेद "ए" के तहत एक कर्मचारी की बर्खास्तगी पर नियोक्ता के कार्यों की अवैधता की समस्या को छूता है, अर्थात। टहलने के लिए। लेकिन अक्सर अनुपस्थिति के लिए यथोचित और निष्पक्ष रूप से खारिज कर दिया। हालांकि, लापरवाह कर्मचारी इस तथ्य का लाभ उठाते हैं कि अनुपस्थिति के लिए बर्खास्तगी के मामलों में बर्खास्तगी की वैधता को साबित करने का बोझ नियोक्ता के पास है, जैसा कि रूसी संघ के सर्वोच्च न्यायालय द्वारा प्लेनम के डिक्री के पैरा 23 में बताया गया है। 17 मार्च, 2004 नंबर 2 "रूसी संघ के श्रम संहिता के रूसी संघ की अदालतों द्वारा आवेदन पर"।

इसलिए, कर्मचारी को स्पष्टीकरण लिखने के लिए दो कार्य दिवस दिए जाने चाहिए। इस प्रकार, कर्मचारी के पास दो कार्य दिवस होते हैं जिसके दौरान कर्मचारी "बीमार हो सकता है" या रक्तदाता बन सकता है। रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 186 के भाग 1 के अनुसार, एक कर्मचारी को रक्त और उसके घटकों के साथ-साथ संबंधित चिकित्सा परीक्षा के दिन दान करने के दिन काम से मुक्त कर दिया जाता है। इसके अलावा, इस लेख के भाग 4 के आधार पर, आप रक्तदान के अगले दिन भी आराम कर सकते हैं।

केस नंबर 2-695/2012 में वोलोग्दा क्षेत्र की चेरेपोवेट्स सिटी कोर्ट। 8 फरवरी, 2012 को के.आर.वी. ओएओ सेवरस्टल को बहाली पर, जबरन अनुपस्थिति के समय के लिए मजदूरी का संग्रह, अनुशासनात्मक कार्रवाई का उन्मूलन असंतुष्ट छोड़ दिया।

20.12.2011 उनके संबंध में श्रम संहिता के अनुच्छेद 81 के भाग 1 के पैरा 6 के उपपैरा "ए" के तहत उन्हें बर्खास्त करने का आदेश जारी किया गया था।दावे के आधार के रूप में, उन्होंने बताया कि उनके पास अनुपस्थिति नहीं है, क्योंकि उन्होंने 17 से 20 नवंबर, 2011 तक उन्हें समय देने के लिए एक लिखित आवेदन के साथ सीढ़ी तैयार करने की दुकान एस के प्रमुख को आवेदन किया था। आवेदन उसके लिए इन दिनों छुट्टी जारी करने की अनुमति के साथ वीजा है।

आयोग के निर्णय से उसके अधिकारों के उल्लंघन के तथ्य की भी पुष्टि होती है श्रम विवाददिनांक 09/29/2011, जिसके द्वारा इस्पात उद्योग का प्रशासन उसे प्रदान करने के लिए बाध्य था अतिरिक्त दिनरक्तदान के 12 प्रमाण पत्रों पर विश्राम। उनमें से दो के लिए, उपरोक्त आवेदन के आधार पर, 17 से 20 नवंबर 2011 तक का समय दिया गया था।

वह प्रतिवादी से जबरन अनुपस्थिति की अवधि के लिए औसत वेतन और 50,000 रूबल की राशि में गैर-आर्थिक क्षति के मुआवजे की वसूली के लिए ओएओ सेवरस्टल के एक करछुल सीपीसी के रूप में काम पर बहाल होने के लिए कहता है।

सुनवाई में प्रतिवादी OAO «सेवरस्टल» के प्रतिनिधि K.NN.N. प्रॉक्सी द्वारा, उसने दावों को मान्यता नहीं दी, यह समझाते हुए कि रक्तदान के बाद एक वर्ष के भीतर कर्मचारी के अनुरोध पर एक अतिरिक्त दिन का आराम प्रदान किया जाता है, कर्मचारी आराम का एक दिन ले सकता है या इसे छुट्टी में जोड़ सकता है। 14 नवंबर, 2011 के.आर.वी. उसे अतिरिक्त दिनों का आराम देने के लिए एक आवेदन दायर किया, एस के साथ आवेदन पर हस्ताक्षर किए, लेकिन प्रमाण पत्र नहीं दिखाए, कहा कि वह उन्हें अगले दिन जमा करेगा, एस को गुमराह कर रहा है। के. ने इस तथ्य की ओर ध्यान आकर्षित किया कि वादी द्वारा प्रस्तुत किए गए दो प्रमाण पत्र अतिदेय थे, उन्हें काम पर लौटने, या अन्य प्रमाण पत्र जमा करने के लिए कहा गया था। के.आर.वी. अन्य प्रमाण पत्र प्रदान करने से इनकार कर दिया, यह समझाते हुए कि उनके पास आयोग का निर्णय था। स्पष्टीकरण देने से क्रियाकुनोव आर.वी. मना कर दिया। इससे पहले, क्रियाकुनोव आर.वी. अन्य उल्लंघन थे। श्रम विवादों पर आयोग की बैठक में, वादी ने दिनांक 09/24/2010 को एक अमान्य प्रमाण पत्र प्रस्तुत किया, उन्हें दिनांक 08 जुलाई 2010 का प्रमाण पत्र प्रदान नहीं किया गया। 19 और 20 नवंबर 2011 को, नियोक्ता के पास XXX.07.2010 और 24.09.XXXX को रक्तदान के लिए वादी को अतिरिक्त दिनों का आराम प्रदान करने का कोई दायित्व नहीं था, क्योंकि एक वर्ष की अवधि के दौरान वादी अतिरिक्त उपयोग करने के अपने अधिकार का प्रयोग कर सकता था। विश्राम के दिन समाप्त हो चुके थे। इस बात का कोई सबूत नहीं है कि वादी को पहले नियोक्ता द्वारा संकेतित तिथियों पर रक्तदान करने के लिए आराम के दिन प्रदान करने के लिए अनुचित रूप से इनकार किया गया था। वादी के.आर.वी. मना कर दिया।
पूर्वगामी के मद्देनजर, अदालत ने के.आर.द की आवश्यकताओं को पूरा करने के लिए कोई आधार नहीं पाया। काम पर उसकी बहाली पर, जबरन अनुपस्थिति के समय के लिए भुगतान की वसूली, गैर-आर्थिक क्षति के लिए मुआवजा।

अपने आप में, काम से अनुपस्थिति के कारणों के बारे में नियोक्ता की अधिसूचना का रूप (काम में भाग लेने की असंभवता के बारे में) कर्मचारी के पास नहीं है कानूनी मूल्य, नियोक्ता के विपरीत, जो कर्मचारी के बयानों को हल करने सहित श्रम कानून द्वारा प्रदान की गई सभी औपचारिकताओं का पालन करने के लिए बाध्य है। इसलिए, अदालत में आवेदन करते समय, वादी के व्यवहार के कथित बुरे विश्वास की ओर इशारा करते हुए, प्रतिवादी द्वारा अधिकार के दुरुपयोग के रूप में माना जाता है, प्रतिवादी अपने स्वयं के व्यवहार में अच्छे विश्वास की आवश्यकता को ध्यान में नहीं रखता है, और अदालत कर्मचारी के दावों को संतुष्ट करता है, नियोक्ता को नहीं।

नियोक्ता, इस लेख के तहत किसी कर्मचारी को बर्खास्त करते समय, पूरी बर्खास्तगी प्रक्रिया का सख्ती से पालन करना चाहिए, अन्यथा, भले ही कोई वास्तविक तथ्य हो कि कर्मचारी कार्यस्थल से अनुपस्थित है, अदालत फिर से लापरवाह कर्मचारी का पक्ष लेती है। यदि नियोक्ता ने कर्मचारी की अनुपस्थिति का दस्तावेजीकरण नहीं किया है, तो अदालत के पास बर्खास्तगी को अवैध मानने के कर्मचारी के दावे को संतुष्ट करने का हर कारण है।

ऑरेनबर्ग, ऑरेनबर्ग क्षेत्र के लेनिन्स्की जिला न्यायालय 31 जुलाई, 2012 को वी.के.पी. आंशिक रूप से संतुष्ट।

अदालत ने निष्कर्ष निकाला कि वादी ने श्रम कर्तव्यों का एक भी घोर उल्लंघन किया, अर्थात् अनुपस्थिति, अर्थात्, कार्य दिवस (शिफ्ट) के दौरान लगातार चार घंटे से अधिक समय तक बिना अच्छे कारण के कार्यस्थल से अनुपस्थिति। इस परिस्थिति की पुष्टि एक ज्ञापन, दिनांकित एक अधिनियम..., गवाहों के स्पष्टीकरण FULL NAME6, FULL NAME7 द्वारा की जाती है। वादी का यह तर्क कि वह एक घंटा बिताने के बाद काम पर आया था, छोड़ दिया, और यह अनुपस्थिति नहीं है, अक्षम्य हैं। गवाह FULL NAME8 की गवाही और वादी के स्पष्टीकरण के लिए कि उन्हें काम करने की अनुमति नहीं थी, अदालत महत्वपूर्ण है, क्योंकि परीक्षण के दौरान इस तर्क की पुष्टि नहीं की गई थी।

उसी समय, अदालत वादी और उसके प्रतिनिधि के तर्कों से सहमत है कि नियोक्ता ने बर्खास्तगी प्रक्रिया का उल्लंघन किया है, अर्थात्, कदाचार की खोज के दिन से एक महीने बाद कर्मचारी पर अनुशासनात्मक मंजूरी लागू की गई थी (... ) प्रतिवादी के प्रतिनिधि का तर्क है कि श्रम कर्तव्यों का यह उल्लंघन जारी है, t.to। वादी ने अनुपस्थिति की ... और इसलिए अनुशासनात्मक मंजूरी को लागू करने की अवधि की गणना की जानी चाहिए ... अदालत इसे दिवालिया मानती है, क्योंकि कर्मचारी को अनुपस्थिति के लिए निकाल दिया गया था - कर्मचारी द्वारा श्रम कर्तव्यों का एक भी घोर उल्लंघन। इसके अलावा, आदेश में कहा गया है कि वादी को अनुपस्थिति के लिए खारिज कर दिया गया था, आधार एक ज्ञापन है, और पिछले अदालत के सत्र में, प्रतिवादी के प्रतिनिधि ने संकेत दिया कि कर्मचारी को उसके द्वारा की गई अनुपस्थिति के लिए ठीक से बर्खास्त कर दिया गया था ....

पूर्वगामी के आधार पर, हम यह निष्कर्ष निकाल सकते हैं कि अनुपस्थिति बर्खास्तगी के लिए सबसे कठिन आधारों में से एक है, क्योंकि इस मामले में बर्खास्तगी भी एक अनुशासनात्मक उपाय है। नियोक्ता न केवल एक सख्त प्रक्रिया का पालन करने के लिए बाध्य है, बल्कि बर्खास्तगी की वैधता को साबित करने के लिए भी है, जिसमें यह तथ्य भी शामिल है कि कर्मचारी बिना किसी अच्छे कारण के कार्यस्थल से अनुपस्थित है (सुप्रीम कोर्ट के प्लेनम के फैसले का पैरा 38) दिनांक 17 मार्च, 04 नंबर 2 "रूसी संघ के श्रम संहिता के रूसी संघ की अदालतों द्वारा आवेदन पर")।

अन्ना उस्त्युशेंको, पार्टनर, प्रैक्टिस के प्रमुख, कानून कंपनियों के समूह INTELLECT-S:

मैं यह कहने की स्वतंत्रता लूंगा कि किसी पर एक लेख लिखते समय कानूनी विषयन्यायिक अभ्यास के विश्लेषण से प्राप्त निष्कर्ष सबसे महत्वपूर्ण हैं, साथ ही अन्य उद्योगों में सहयोगियों या विशेषज्ञों को दिए गए वकील की सिफारिशें - कार्मिक अधिकारी, प्रबंधक। हमें अक्सर ऐसी स्थिति का सामना करना पड़ता है जहां समान मानदंड, वही न्यायिक अधिनियमवकील और गैर-वकील काफी अलग तरह से पढ़ते हैं। इस संबंध में, कानूनी मानदंडों की सही व्याख्या के लिए टिप्पणियां, लेख, समीक्षाएं महत्वपूर्ण भूमिका निभाती हैं।

इस लेख में सबसे महत्वपूर्ण चीज का अभाव है जो इसके मूल्य को बनाता है - लेखक के निष्कर्ष और व्यावहारिक सिफारिशें। चूंकि अधिकांश लेख उद्धृत न्यायालय के निर्णयों से बने हैं, इसलिए मैं उनका विश्लेषण देखना चाहता हूं, न कि केवल पाठ को उद्धृत करना।

लेखक अदालतों के काफी दिलचस्प कृत्यों का हवाला देते हैं, एक ऐसे पहलू का प्रदर्शन करते हैं जो अनुशासनात्मक अपराध करने के लिए बर्खास्तगी के मामलों पर विचार करते समय शायद ही कभी प्रभावित होता है - " कर्मचारी के पिछले व्यवहार, काम के प्रति उसके रवैये को ध्यान में रखते हुए».

इस संबंध में, मैं लेखक के बजाय उपरोक्त निर्णय से खुद को निष्कर्ष निकालने की अनुमति दूंगा।

जब किसी कर्मचारी को अनुशासनात्मक अपराध करने के लिए बर्खास्त किया जाता है, विशेष रूप से, अनुपस्थिति के लिए, संकेतित पहलू (कर्मचारी के पिछले व्यवहार को ध्यान में रखते हुए) को छोड़ा नहीं जा सकता है। विशेष रूप से यदि हम बात कर रहे हेएक अस्पष्ट मामले के बारे में, जैसे कि उदाहरण में वर्णित एक।

यदि स्थिति अलग है (ट्रान्सी स्पष्ट है, प्रक्रिया रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 193 के अनुसार की गई थी), तो अदालत मार्च के प्लेनम नंबर 2 के डिक्री के प्रावधानों का उल्लेख नहीं करेगी। 17, 2004 और कर्मचारी की आवश्यकताओं को पूरा करते हैं। कला। रूसी संघ के श्रम संहिता के 81 अनुपस्थिति को "श्रम कर्तव्यों के एक कर्मचारी द्वारा सकल एकल उल्लंघन" के मामले के रूप में वर्गीकृत करता है। अकेले यह सूत्रीकरण, वास्तव में, पिछले व्यवहार को ध्यान में रखने की आवश्यकता को समाप्त करता है।

इस प्रकार, बर्खास्तगी की प्रक्रिया को अंजाम देने वाले नियोक्ता को अपने लिए सवालों के जवाब देने चाहिए: क्या इस मामले में अनुपस्थिति "स्पष्ट" है? क्या कर्मचारी सबूत प्रदान करेगा जो साबित करता है कि उसकी गलती नहीं है? क्या अनुशासनात्मक कार्रवाई की प्रक्रिया का पालन किया गया है?

असमान उत्तरों के मामले में, और नियोक्ता के अपने अधिकार में विश्वास (जिसका वकील को मूल्यांकन करना चाहिए), प्रश्न के बिंदु को बर्खास्तगी प्रक्रिया के अंत में रखा जा सकता है।

यदि प्रश्नों का उत्तर देते समय संदेह होता है, तो इसे सुरक्षित रूप से खेलना और कर्मचारी के पिछले व्यवहार को ध्यान में रखते हुए ध्यान देना बेहतर है।
उसी समय, एक उचित प्रश्न उठता है: नियोक्ता को "लेखा" को कैसे प्रतिबिंबित करना चाहिए, इस पहलू पर विचार के परिणाम को किस दस्तावेज़ में दर्ज किया जाना चाहिए? अनुशासनात्मक जिम्मेदारी लाने के लिए - एक प्रबंधन निर्णय की "निचली रेखा" - अनुचित है। कोई अलग रूप नहीं है। इस संबंध में, आयोग की बैठक (कार्मिक, प्रबंधन) का एक प्रोटोकॉल तैयार करने की सिफारिश की जा सकती है, जहां एजेंडा आइटम "एन के पिछले व्यवहार को ध्यान में रखते हुए, अनुपस्थिति के लिए अनुशासनात्मक जिम्मेदारी लाने के संबंध में काम करने के लिए उसका रवैया" होना चाहिए। ।" उसी स्थान पर, मुद्दे और निष्कर्ष की चर्चा के पाठ्यक्रम को प्रतिबिंबित करें, उदाहरण के लिए, इस प्रकार है: "एन के पिछले व्यवहार को देखते हुए, उसकी गतिविधियों पर टिप्पणियों की उपस्थिति, काम के प्रति अपने दृष्टिकोण को बदलने के इरादे की कमी , साथ ही किए गए कदाचार की अशिष्टता, हम बर्खास्तगी को प्रतिबद्ध कदाचार के लिए एक आनुपातिक मंजूरी मानते हैं।"
बेशक, प्रत्येक नियोक्ता कर्मचारी के पिछले व्यवहार को अपने तरीके से ध्यान में रखते हुए इस तथ्य को ठीक कर सकता है। भले ही इस बारे में आदेश में निष्कर्ष निकाला गया हो, यह कोई गलती नहीं है, क्योंकि कानून इस मामले पर कोई आवश्यकता स्थापित नहीं करता है।

ऐलेना रोज़ानोवा,बाल्टिक माल्ट कंपनी एलएलसी के मानव संसाधन विभाग के निदेशक:

लेखक ने अपने लेख में सभी नियोक्ताओं के लिए एक बहुत ही महत्वपूर्ण विषय को छुआ - नियोक्ता की पहल पर एक रोजगार अनुबंध की समाप्ति। यह हिस्सा है श्रम कानूनजहां एक जोखिम क्षेत्र है जिसमें प्रक्रिया में कोई त्रुटि अदालत में नियोक्ता के निर्णय को रद्द करने के आधार के रूप में काम कर सकती है, इसलिए प्रत्येक चरण को तौला जाना चाहिए और सभी औपचारिकताओं का पालन किया जाना चाहिए।

नियोक्ता की पहल पर रोजगार अनुबंध को समाप्त करने का एक आधार अनुपस्थिति है, अर्थात। पूरे कार्य दिवस (शिफ्ट) के दौरान या कार्य दिवस (शिफ्ट) के दौरान लगातार 4 घंटे से अधिक समय तक बिना किसी कारण के कार्यस्थल पर किसी कर्मचारी की अनुपस्थिति।

साथ ही, इस प्रकार की बर्खास्तगी एक अनुशासनात्मक उपाय है, इसलिए अनुशासनात्मक मंजूरी को लागू करने की औपचारिक प्रक्रिया से संबंधित सभी नियमों को उस पर लागू किया जाना चाहिए।

कला के अनुसार अनुशासनात्मक प्रतिबंधों के सही आवेदन के लिए सबसे महत्वपूर्ण आवश्यकताओं में से एक। रूसी संघ के श्रम संहिता के 193 को अनुशासनात्मक मंजूरी के आवेदन के लिए समय सीमा का पालन करने की आवश्यकता है - अपराध की खोज की तारीख से एक महीने के बाद नहीं(कर्मचारी की बीमारी के समय, छुट्टी पर रहने के साथ-साथ राय को ध्यान में रखने के लिए आवश्यक समय की गणना नहीं करना प्रतिनिधि निकायकर्मी) और अपराध की तारीख से छह महीने के बाद नहीं, और एक लेखा परीक्षा, वित्तीय और आर्थिक गतिविधियों की लेखा परीक्षा या एक लेखा परीक्षा के परिणामों के आधार पर - इसके निष्पादन की तारीख से दो वर्ष के बाद नहीं.

यह ध्यान में रखा जाना चाहिए कि:

ए) अनुशासनात्मक मंजूरी लगाने के लिए एक महीने की अवधि की गणना उस दिन से की जानी चाहिए जिस दिन कदाचार का पता चला था;

बी) जिस दिन से एक दुराचार का पता चलता है, जिस दिन से मासिक अवधि शुरू होती है, उस दिन को माना जाता है, जिस दिन कर्मचारी काम (सेवा) पर अधीनस्थ है, उसे कदाचार के बारे में पता चला, चाहे वह अधिकार के साथ निहित हो अनुशासनात्मक प्रतिबंध लगाने के लिए;

ग) एक महीने के भीतर अनुशासनात्मक मंजूरी के आवेदन के लिए, कर्मचारी की बीमारी का समय, छुट्टी पर उसका रहना, साथ ही कर्मचारियों के प्रतिनिधि निकाय की राय को ध्यान में रखते हुए प्रक्रिया का पालन करने के लिए आवश्यक समय ( रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 193 के भाग तीन) की गणना नहीं की जाती है; अन्य कारणों से काम से कर्मचारी की अनुपस्थिति, आराम के दिनों (दिनों की छुट्टी) के उपयोग के संबंध में, उनकी अवधि की परवाह किए बिना (उदाहरण के लिए, काम के आयोजन की एक घूर्णी विधि के साथ), निर्दिष्ट पाठ्यक्रम को बाधित नहीं करता है अवधि;

डी) एक महीने के पाठ्यक्रम को बाधित करने वाली छुट्टी में नियोक्ता द्वारा लागू कानून के अनुसार प्रदान की गई सभी छुट्टियां शामिल होनी चाहिए, जिसमें वार्षिक (मूल और अतिरिक्त) छुट्टियां, प्रशिक्षण के संबंध में छुट्टियां शामिल हैं शिक्षण संस्थानों, अवैतनिक छुट्टी।

अनुशासनात्मक प्रतिबंधों को लागू करते समय, इसका पालन करना भी आवश्यक है सामान्य सिद्धांतकानूनी, और, परिणामस्वरूप, अनुशासनात्मक जिम्मेदारी, जैसे न्याय, समानता, आनुपातिकता, वैधता, अपराधबोध, मानवतावाद।

हालांकि, से एक उद्धरण दीवानी मामला संख्या 2-832/2011मास्को क्षेत्र का दुबना सिटी कोर्टवह " पहली बार श्रम अनुशासन का उल्लंघन करने वाले कर्मचारी के खिलाफ अनुशासनात्मक कार्रवाई के चरम उपाय के रूप में अनुपस्थिति के लिए बर्खास्तगी का आवेदन गैरकानूनी है, ”जिसका लेखक उल्लेख करता है,विवादास्पद है।

अनुपस्थिति एक रोजगार अनुबंध को समाप्त करने का एक स्वतंत्र और पर्याप्त कारण है, लेकिन दस्तावेजों को ठीक से पूरा करना और प्रक्रिया का पालन करना महत्वपूर्ण है।

कार्यस्थल से एक साधारण अनुपस्थिति, यहां तक ​​​​कि 4 घंटे से अधिक में, अनुपस्थिति नहीं है, यह ऐसा होगा यदि इसके अच्छे कारण नहीं थे।

इस मामले में, निम्नलिखित दस्तावेज होना चाहिए:

1. कर्मचारी के काम के घंटे, दिन और घंटे जब वह कार्यस्थल पर रहने के लिए बाध्य होता है (उदाहरण के लिए, एक रोजगार अनुबंध, पीडब्ल्यूटीआर के तहत)। यदि उसके रोजगार अनुबंध में शिफ्ट कार्य अनुसूची है, तो कर्मचारी को हस्ताक्षर के खिलाफ शिफ्ट शेड्यूल से परिचित होना चाहिए।

2. कार्य का स्थान, जहां कर्मचारी को अपने कार्य कर्तव्यों का पालन करना चाहिए।

3. कार्यस्थल से बिल्कुल संकेतित दिनों और घंटों पर अनुपस्थिति (काम से अनुपस्थिति का एक कार्य, कई गवाहों द्वारा हस्ताक्षरित, जो उस विशेष दिन पर निर्दिष्ट स्थान पर इन घंटों में काम करते हैं और काम से अनुपस्थिति की गवाही दे सकते हैं) यह कर्मचारी) यह महत्वपूर्ण है कि कार्यस्थल से अनुपस्थिति का तथ्य भी टाइम शीट में परिलक्षित होता है। लेखक द्वारा दिए गए उदाहरण में, अदालत के लिए संदिग्ध क्षण यह तथ्य था कि कर्मचारी को पूरी तरह से मजदूरी का भुगतान किया गया था, जो यह संकेत दे सकता है कि अनुपस्थिति समय पत्रक में परिलक्षित नहीं हुई थी।

4. कर्मचारी से लिखित रूप में स्पष्टीकरण का अनुरोध करने का तथ्य, कर्मचारी के हस्ताक्षर के साथ, नियोक्ता द्वारा स्पष्टीकरण का अनुरोध करने की तिथि तय करना।

5. व्याख्यात्मक कार्यकर्ताया स्पष्टीकरण देने से इनकार करने का कार्य, या अनुरोध के बाद 2 कार्य दिवसों के बाद कोई स्पष्टीकरण न देने का कार्य। साथ ही, निश्चित रूप से अनुपस्थिति का कोई वैध कारण नहीं होना चाहिए। भले ही कर्मचारी ने काम के लिए अक्षमता का प्रमाण पत्र प्रस्तुत नहीं किया हो, लेकिन उस दिन अपने खराब स्वास्थ्य के बारे में एक व्याख्यात्मक पत्र में लिखा था, जिसे बाद में गवाह के बयानों, चिकित्सा संस्थान से प्रमाण पत्र, या किसी व्यक्ति की अप्रत्याशित परिस्थितियों से पुष्टि की जा सकती है। प्रकृति (पानी की आपूर्ति पाइप का टूटना, परिवार के किसी सदस्य की अचानक बीमारी और आदि), जिसे वह अदालत में साबित करने में भी सक्षम होगा, को बाद में अनुपस्थिति के अच्छे कारणों के रूप में व्याख्या किया जा सकता है। और इस मामले में, एक व्यापक जांच करते समय, नियोक्ता को अत्यधिक अनुशासनात्मक उपाय - बर्खास्तगी के आवेदन पर निर्णय लेने से पहले पेशेवरों और विपक्षों को सावधानीपूर्वक तौलना चाहिए। यह संभव है कि कुछ मामलों में केवल एक फटकार लागू होगी (उदाहरण के लिए, यदि कर्मचारी स्पष्ट रूप से पुष्टि किए गए अच्छे कारणों के बिना कार्यस्थल से अनुपस्थित था, लेकिन नियोक्ता को चेतावनी देने के लिए सभी उपाय किए, और उसकी अनुपस्थिति के नकारात्मक परिणाम नहीं थे व्यापार)।

6. प्रपत्र में किसी कर्मचारी द्वारा अनुशासन के उल्लंघन की व्यापक जांच का तथ्य ज्ञापनया एक अधिनियम, यह इस तरह के एक दस्तावेज में है कि कोई कर्मचारी के पिछले व्यवहार, उसकी विशेषताओं, काम के प्रति दृष्टिकोण, उसके कर्तव्यों की गुणवत्ता पर टिप्पणियों की उपस्थिति, किए गए कदाचार की वास्तविक परिस्थितियों और परिणामों के विश्लेषण को प्रतिबिंबित कर सकता है। नियोक्ता के लिए अनुपस्थिति (उत्पादन योजनाओं, कार्य बैठकों, कार्यों, वार्ताओं और आदि में व्यवधान)। इस दस्तावेज़यह केवल आवश्यक है कि बर्खास्त करने के लिए एक भारित निर्णय का क्षण सिद्ध हो।

7. अनुशासनात्मक मंजूरी के आवेदन पर आदेश - बर्खास्तगी - कर्मचारी के अनिवार्य लिखित परिचित के साथ।

लंबे समय तक अनुपस्थिति के मामले में, जब कर्मचारी से व्यक्तिगत रूप से स्पष्टीकरण की मांग करना असंभव है, क्योंकि वह काम पर नहीं जाता है, कर्मचारी के निवास स्थान पर स्पष्टीकरण के लिए अनुरोध भेजना आवश्यक है। इसके अलावा, यदि कर्मचारी के व्यक्तिगत टी -2 कार्ड में 2 पते हैं - पंजीकरण और निवास स्थान, तो अनुरोध दोनों पते पर भेजा जाना चाहिए, जबकि टी -2 कार्ड पर कर्मचारियों द्वारा हस्ताक्षर किए जाने चाहिए (जो इस बात का प्रमाण है कि उसने प्रमाणित किया है इन पतों की शुद्धता)।

अधिसूचना स्वयं कर्मचारी को संलग्नक की एक सूची के साथ भेजी जानी चाहिए (और विशेष रूप से सूची में इंगित करें कि किस प्रकार का अनुरोध शामिल है), या वापसी रसीद के साथ, ताकि तथ्य यह है कि नियोक्ता ने कर्मचारी को अनुरोध भेजा है विशिष्ट तिथियों में कार्य से अनुपस्थिति के तथ्य पर स्पष्टीकरण। अनुरोध की एक प्रति व्यक्तिगत फ़ाइल में रखें।

अनुपस्थिति के लिए केवल उन तिथियों पर खारिज करना संभव है जिनके लिए स्पष्टीकरण का अनुरोध किया गया है। और दंड के आवेदन के क्रम में, अनुपस्थिति की इन विशिष्ट तिथियों और समयों को ठीक से इंगित करें।

सामान्य तौर पर, अनुपस्थिति के लिए किसी कर्मचारी को बर्खास्त करने का मूल नियम दस्तावेजों के साथ प्रक्रिया के सभी चरणों का अधिकतम निर्धारण है। यदि दस्तावेजों का एक पूरा पैकेज है, कदाचार की व्यापक जांच और समय सीमा का अनुपालन, नियोक्ता के निर्णय को रद्द करने के जोखिम न्यूनतम हैं।

शेष आधे मामले, एक नियम के रूप में, एक कर्मचारी को अनुशासनात्मक जिम्मेदारी में लाने की प्रक्रिया के उल्लंघन के मामले हैं, जो कला में प्रदान किए गए हैं। रूसी संघ के श्रम संहिता के 193।

अनुपस्थिति के लिए बर्खास्तगी - मध्यस्थता अभ्यासइसके बारे में एक रोजगार अनुबंध के तहत काम करने वाले व्यक्तियों के लिए रुचि है। लेख में आगे पढ़ें कि बर्खास्तगी कब अवैध है, साथ ही बर्खास्तगी के अवैध घोषित होने की स्थिति में नियोक्ता से एकत्र किए गए मुआवजे की गणना के नियम।

एक गर्भवती महिला की बर्खास्तगी

नियोक्ता की पहल पर एक गर्भवती महिला की बर्खास्तगी सख्ती से सीमित मामलों में संभव है। कला। रूसी संघ के श्रम संहिता के 261 (रूसी संघ के श्रम संहिता) ऐसे मामलों को कहते हैं:

• उस उद्यम का परिसमापन जहां महिला ने काम किया;
• इसकी गतिविधियों की समाप्ति व्यक्तिगत व्यवसायी;
• महिला की गर्भावस्था के समय एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध की समाप्ति, बशर्ते कि उसने एक अनुपस्थित कर्मचारी को बदल दिया हो और उसके लिए दूसरी नौकरी में स्थानांतरित होने की कोई संभावना नहीं है।

इस प्रकार, वर्तमान कानून अनुपस्थिति के लिए गर्भवती महिला को बर्खास्त करने की अनुमति नहीं देता है। उदाहरण संख्या 2-3003/2016 के मामले में 13 दिसंबर, 2016 संख्या 33-25624/2016 के सेंट पीटर्सबर्ग सिटी कोर्ट के फैसले का एक उदाहरण है। यह ध्यान दिया जाना चाहिए कि ऐसी श्रेणियों के मामलों पर विचार करते समय, अदालतें इस तथ्य को ध्यान में रखती हैं कि बर्खास्तगी के समय एक महिला गर्भवती है, न कि इस तथ्य से कि नियोक्ता के पास प्रासंगिक जानकारी है (प्लेनम के संकल्प के खंड 25) आरएफ सशस्त्र बलों की तारीख 28 जनवरी, 2014 नंबर 1)।

अवैध बर्खास्तगी के मामले में जबरन अनुपस्थिति के लिए मुआवजा

अनुपस्थिति के लिए बर्खास्तगी पर एक और न्यायिक प्रथा है, जब इस तरह की बर्खास्तगी को अदालतों द्वारा अवैध माना जाता है। उदाहरण के लिए:

• नियोक्ता ने कार्यस्थल पर अनुपस्थिति के लिए बर्खास्त कर्मचारी की अनुपस्थिति को साबित नहीं किया (सेंट पीटर्सबर्ग का निर्धारण)।
• नियोक्ता ने कदाचार की गंभीरता और इसके लिए प्रतिबद्ध कारणों को ध्यान में रखे बिना बर्खास्तगी के रूप में अनुशासनात्मक मंजूरी लागू की (केस नंबर 33-15059 / 2017 के मामले में 15 नवंबर, 2017 को क्रास्नोयार्स्क क्षेत्रीय न्यायालय का निर्धारण) .

एक नियम के रूप में, अवैध बर्खास्तगी के मामले में, अदालतें अतिरिक्त दावों को पूरा करती हैं:

• काम पर एक कर्मचारी की बहाली या बर्खास्तगी के कारण के शब्दों में बदलाव पर;
• औसत कमाई की अवैध बर्खास्तगी के मामले में जबरन अनुपस्थिति के लिए भुगतान;
• अवैध बर्खास्तगी से कर्मचारी को हुई गैर-आर्थिक क्षति के लिए मौद्रिक मुआवजे का भुगतान;
• स्वास्थ्य लाभ पैसेअदालत की लागत पर खर्च (विवरण के लिए, लेख देखें सिविल कार्यवाही में अदालत की लागत - बारीकियां)।

नीचे हम जबरन अनुपस्थिति की अवधारणा, इसकी गणना के नियमों और अवैध बर्खास्तगी के मामले में भुगतान पर अधिक विस्तार से ध्यान देंगे।

जबरन अनुपस्थिति की अवधि की गणना

भाग 2 कला। रूसी संघ के श्रम संहिता के 394 में उस समय की पूरी राशि का भुगतान करने का प्रावधान है जिसके दौरान जबरन अनुपस्थिति जारी रही। रूसी संघ के श्रम संहिता की जबरन अनुपस्थिति की परिभाषा में शामिल नहीं है। हालाँकि, इसके मानदंडों का विश्लेषण करने के बाद, जिसमें यह अवधारणा शामिल है, हम यह निष्कर्ष निकाल सकते हैं कि जबरन अनुपस्थिति एक समय अवधि है जिसके दौरान एक कर्मचारी अवैध बर्खास्तगी या काम से निलंबन के कारण काम नहीं कर सकता है।

कला। रूसी संघ के श्रम संहिता के 121 आपको सेवा की लंबाई में जबरन अनुपस्थिति की गणना करने की अनुमति देता है, वार्षिक भुगतान छुट्टी का अधिकार देता है, बशर्ते कि अवैध रूप से बर्खास्त या निलंबित कर्मचारी को बाद में बहाल किया गया हो।

अवैध बर्खास्तगी के मामले में जबरन अनुपस्थिति की गणना उस दिन से की जानी चाहिए जब कर्मचारी अपने श्रम कार्यों को करने में असमर्थ था (एक नियम के रूप में, यह बर्खास्तगी के दिन के बाद का दिन है), और उस दिन तक निर्णय किया जाता है। इस कर्मचारी को काम पर बहाल करने के लिए। एक उदाहरण सेंट पीटर्सबर्ग सिटी कोर्ट का 22 दिसंबर, 2016 नंबर 33-26612 / 2016 का मामला नंबर 2-5952 / 16 का फैसला है, जिसमें इसी तरह से जबरन अनुपस्थिति की अवधि निर्धारित की गई थी।

जबरन अनुपस्थिति के लिए मुआवजा

इस खंड में, हम इस बात पर विचार करेंगे कि अवैध बर्खास्तगी के दौरान जबरन अनुपस्थिति के मुआवजे की गणना कैसे की जाती है। पैरा के अनुसार। 2 बड़ी चम्मच। मजबूर अनुपस्थिति के प्रत्येक दिन के लिए रूसी संघ के श्रम संहिता के 394, कर्मचारी को उसकी औसत कमाई का भुगतान किया जाता है, जिसके लिए गणना नियम कला द्वारा स्थापित किए जाते हैं। रूसी संघ के श्रम संहिता के 139 और 24 दिसंबर, 2007 नंबर 992 के रूसी संघ की सरकार की डिक्री।

औसत कमाई की गणना करते समय:

• उद्यम में लागू होने वाले सभी प्रकार के भुगतानों को ध्यान में रखा जाता है, जिसमें वेतन, वेतन पूरक, काम करने की स्थिति से संबंधित भत्ते आदि शामिल हैं;
• ध्यान में नहीं रखा गया सामाजिक भुगतानजैसे भोजन, यात्रा की लागत की प्रतिपूर्ति, सामग्री सहायताआदि।

औसत आय की गणना सूत्र के अनुसार की जाती है:

SMZP = भुगतान / F.O.V.,

जहां: भुगतान अवैध बर्खास्तगी से पहले पिछले 12 कैलेंडर महीनों के लिए सभी रिकॉर्ड किए गए भुगतानों का योग है;

एफ.ओ.वी. - वास्तविक घंटे समान अवधि के लिए काम करते हैं।

मुआवजे की गणना करने के लिए, प्राप्त परिणाम को जबरन अनुपस्थिति की अवधि से गुणा किया जाना चाहिए।

इसके अलावा, कला। रूसी संघ के श्रम संहिता के 237 आपको नैतिक क्षति के लिए नियोक्ता मुआवजे से उबरने की अनुमति देता है जो बाद के गैरकानूनी कार्यों के कारण हुआ था। सच है, इस तरह के मुआवजे की राशि, अदालतों द्वारा निर्धारित, तर्कसंगतता और निष्पक्षता की आवश्यकताओं को ध्यान में रखते हुए, आमतौर पर 3,000-5,000 रूबल के बराबर होती है। (केस नंबर 33-15059/2017 में क्रास्नोयार्स्क रीजनल कोर्ट के दिनांक 15 नवंबर, 2017 के फैसले देखें, सेंट पीटर्सबर्ग सिटी कोर्ट दिनांक 13 दिसंबर, 2016 नंबर 33-25624/2016 मामले में नंबर 2-3003/ 2016)।

निकाल पाने में कितनी अनुपस्थिति लगती है?

पर हस्ताक्षर किए "ए", पैराग्राफ 6, भाग 1, कला। रूसी संघ के श्रम संहिता के 81 में अनुपस्थिति को वर्गीकृत किया गया है, अर्थात् एक शिफ्ट के दौरान कार्यस्थल से अनुपस्थिति, साथ ही बिना किसी कारण के लगातार 4 घंटे से अधिक समय तक अनुपस्थिति, अपने आधिकारिक कर्तव्यों के एक कर्मचारी द्वारा एकल घोर उल्लंघन के लिए, जो बर्खास्तगी की ओर जाता है। इस प्रकार, बर्खास्तगी के लिए कितनी अनुपस्थिति की आवश्यकता है, इस सवाल का निश्चित रूप से उत्तर दिया जा सकता है: एक पर्याप्त है।

दूसरी ओर, निर्दिष्ट आधार पर बर्खास्त करते समय, नियोक्ता को कदाचार की गंभीरता और उन परिस्थितियों को ध्यान में रखना चाहिए जिनके तहत अनुपस्थिति हुई थी। उदाहरण के लिए, एक बच्चे के इलाज की आवश्यकता के कारण किसी अन्य कर्मचारी के साथ खुद को बदलकर एक शिफ्ट को छोड़ना अदालत द्वारा अनुशासनात्मक अपराध के रूप में पहचाना गया था, लेकिन इस मामले में बर्खास्तगी इसकी गंभीरता के अनुरूप नहीं थी। अदालत ने कहा कि, कला के अनुसार। अनुशासनात्मक अपराध करने के लिए रूसी संघ के श्रम संहिता के 192, बर्खास्तगी के साथ, एक टिप्पणी और फटकार जैसे दंड लागू किए जा सकते हैं (केस नंबर 33 में 15 नवंबर, 2017 के क्रास्नोयार्स्क क्षेत्रीय न्यायालय के फैसले को देखें- 15059/2017)।

ऐसे मामले जब अनुपस्थिति के लिए बर्खास्तगी कानूनी है

अदालत हमेशा कर्मचारियों का पक्ष नहीं लेती है और अनुपस्थिति के लिए उनकी बर्खास्तगी को अवैध मानती है। ऐसे कई मामले हैं जहां निर्णय नियोक्ताओं के पक्ष में किया गया था:

• अनुपस्थिति के तथ्य को साबित करते हुए और बर्खास्तगी के रूप में जुर्माना लगाने की प्रक्रिया का पालन करते हुए, अदालत ने कर्मचारी के अधिकारों का उल्लंघन नहीं देखा (वोरोनिश क्षेत्रीय न्यायालय का निर्धारण 24 अक्टूबर, 2017 को मामला संख्या 33-7543 में) / 2017);
• जब एक अच्छे कारण के बिना काम से अनुपस्थित, अदालत ने कदाचार की गंभीरता को पहचाना, लापता महत्वपूर्ण घटनाओं में व्यक्त किया गया (सेंट पीटर्सबर्ग सिटी कोर्ट का निर्धारण 7 नवंबर, 2017 नंबर 33-23568 के मामले में संख्या।
• वैध कारणों की अनुपस्थिति में और जुर्माना लगाने की प्रक्रिया का पालन करते हुए, अदालत ने कर्मचारी को काम पर बहाल करने से इनकार कर दिया (11 मई, 2017 के मामले में चेल्याबिंस्क क्षेत्रीय न्यायालय का निर्धारण 11-5650 / 2017 के मामले में);
• जब कर्मचारी बीमार छुट्टी पर था, जिसे उसने छुपाया, अदालत ने नियोक्ता के साथ अधिकार और पक्ष के दुरुपयोग के तथ्य को स्वीकार किया (मामले संख्या 33-46159 / 2017 के मामले में 12.12.2017 के मॉस्को कोर्ट का निर्धारण);
• एक कर्मचारी को बिना वेतन के छुट्टी देने के आदेश के अभाव में, काम से बाद की अनुपस्थिति अनुपस्थिति थी, इसलिए, बर्खास्तगी कानूनी है (सेंट पीटर्सबर्ग सिटी कोर्ट का निर्धारण दिनांक 12 जुलाई, 2017 नं।
• कर्मचारी को काम से निलंबित करने के आदेश की अनुपस्थिति में, काम से अनुपस्थिति को अनुपस्थिति माना जाता था, बर्खास्तगी - वैध (सेंट पीटर्सबर्ग सिटी कोर्ट का निर्धारण दिनांक 06/01/2017 संख्या।

अनुपस्थिति के लिए खारिज करते समय क्या विचार करें

इस लेख में चर्चा की गई न्यायिक प्रथा के आधार पर, हम निम्नलिखित बिंदुओं को इंगित कर सकते हैं जो अनुपस्थिति के लिए बर्खास्तगी की मान्यता को अवैध मान सकते हैं:

• एक गर्भवती महिला की अनुपस्थिति के लिए बर्खास्तगी;
• अनुशासनात्मक जिम्मेदारी लाने की प्रक्रिया का अनुपालन न करना;
• अनुपस्थिति के तथ्य को साबित करने में विफलता;
• कदाचार की गंभीरता और कदाचार करने की शर्तों को ध्यान में रखे बिना बर्खास्तगी के रूप में अनुशासनात्मक दंड का आवेदन।

यह याद रखना चाहिए कि अनुपस्थिति कार्यस्थल से 4 घंटे से अधिक समय तक अनुपस्थिति है। ठीक 4 घंटे के लिए साइट पर एक कर्मचारी की अनुपस्थिति में, अनुपस्थिति के लिए बर्खास्तगी अवैध होगी (मामले संख्या 33-3404 / 2018 के मामले में 14 मार्च, 2018 को क्रास्नोयार्स्क टेरिटरी कोर्ट का निर्धारण)।

बर्खास्तगी को अवैध मानने से नियोक्ता के लिए निम्नलिखित नकारात्मक परिणाम हो सकते हैं:

• काम पर बर्खास्त कर्मचारी की बहाली या कार्यपुस्तिका में दर्ज बर्खास्तगी के आधार में बदलाव;
• मजबूर अनुपस्थिति के दिनों के लिए औसत आय का भुगतान;
• अवैध बर्खास्तगी के कारण नैतिक क्षति के लिए मुआवजा;

इस प्रकार, अनुपस्थिति के लिए किसी कर्मचारी को बर्खास्त करने का निर्णय लेते समय, आपके पास अनुपस्थिति का सबूत होना चाहिए, अनुपस्थिति के कारणों को स्थापित करना चाहिए, सुनिश्चित करें कि वे मान्य नहीं हैं, कदाचार की गंभीरता और उन परिस्थितियों को ध्यान में रखें जिनके तहत अनुपस्थिति की गई थी। इसके अलावा, अनुशासनात्मक मंजूरी लगाने की प्रक्रिया का पालन करना आवश्यक है। इन सभी शर्तों को पूरा करने पर ही अनुपस्थिति के लिए बर्खास्तगी कानूनी होगी।

ऐसे मामलों में सबूत का भार नियोक्ता के पास होता है, जिसे कानून द्वारा निर्धारित बर्खास्तगी प्रक्रिया का पूरी तरह से पालन करने के अलावा, कर्मचारी की अनुपस्थिति के कारण के अनादर को भी साबित करना होगा। इस लेख में, हम विशिष्ट अदालती फैसलों के उदाहरण का उपयोग करके योग्यता अनुपस्थिति के मुद्दे पर विचार करेंगे।

अनुपस्थिति क्या माना जाता है

अनुपस्थिति पूरे कार्य दिवस (शिफ्ट) के दौरान अच्छे कारण के बिना कार्यस्थल से अनुपस्थिति है, या लगातार चार घंटे से अधिक समय तक (खंड "ए", खंड 6, भाग 1, रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 81 )

सुप्रीम कोर्ट ने इस नियम को ठोस रूप दिया, यह मानते हुए कि कार्यस्थल के बाहर एक कार्य दिवस के दौरान लगातार चार घंटे से अधिक समय तक किसी कर्मचारी को खोजने के लिए इस आधार पर बर्खास्तगी की जा सकती है (सशस्त्र बलों के प्लेनम के डिक्री के अनुच्छेद 39) 17 मार्च, 2004 का रूसी संघ नंबर 2)। यही है, यदि कोई व्यक्ति उद्यम के क्षेत्र में आया था, लेकिन लगातार चार घंटे से अधिक समय तक बुफे में चाय पीता था, तो वह अपने कार्यस्थल को छोड़कर भी अनुपस्थित होगा।

कृपया ध्यान दें कि अनुपस्थिति की सही योग्यता के लिए, कर्मचारी को काम के घंटों के दौरान लगातार चार घंटे से अधिक समय तक कार्यस्थल से अनुपस्थित रहना चाहिए, और इसकी पुष्टि स्वीकार्य साक्ष्य (कार्य, साक्ष्य, इलेक्ट्रॉनिक पाठकों के अंक, आदि) द्वारा की जानी चाहिए।

मामला एक

एन. काम पर बहाली के दावे के साथ अदालत गया। अदालत के सत्र में यह पता चला कि प्रतिवादी के संगठन का कार्य दिवस 8.00 से 17.00 बजे तक है और लंच ब्रेक 12.00 से 13.00 तक है। वादी दोपहर 12.40 बजे कार्यालय में हाजिर हुआ। प्रतिवादी ने माना कि एन चार घंटे से अधिक समय से काम से अनुपस्थित था और अनुपस्थिति के लिए उसे निकाल दिया।

अदालत के फैसले से एन को बहाल कर दिया गया था। फैसले में कोर्ट ने संकेत दिया कि लंच ब्रेक का समय इसमें शामिल नहीं है काम का समय, और कर्मचारी को अपने विवेक से इसका उपयोग करने का अधिकार है। नतीजतन, एन। कार्यस्थल से चार घंटे से अधिक समय तक अनुपस्थित रहा, और बर्खास्तगी गैरकानूनी है।

मामला 2

एस. ने अदालत में आवेदन किया और मांग की कि अनुपस्थिति के लिए बर्खास्तगी को अवैध घोषित किया जाए। उसने दावा किया कि उसने 10.00 से 15.30 तक कार्यस्थल छोड़ दिया, लेकिन 12.00 से 12.45 तक उसे लंच ब्रेक मिला, इसलिए वह लगातार चार घंटे से अधिक काम से अनुपस्थित नहीं रही।

अदालत ने दावों को खारिज कर दिया। काम से कर्मचारी की अनुपस्थिति के दौरान लंच ब्रेक शामिल नहीं है, लेकिन इसे बाधित भी नहीं करता है। अवकाश को छोड़कर, वादी लगातार चार घंटे से अधिक समय तक कार्यस्थल से अनुपस्थित रहा, इसलिए नियोक्ता के पास उसकी बर्खास्तगी का आधार था।

अनुपस्थिति के कारण की वैधता

अनुपस्थिति को अच्छे कारण के बिना काम से अनुपस्थिति के रूप में परिभाषित करके, कानून स्पष्ट रूप से अनुपस्थिति के "अच्छे कारण" को परिभाषित नहीं करता है। और यदि कर्मचारी के पास बीमारी के लिए अवकाशया सैन्य पंजीकरण और भर्ती कार्यालय का एजेंडा, उसकी अनुपस्थिति के कारण की वैधता के बारे में कोई संदेह नहीं है; अन्य स्थितियों में, नियोक्ता को इस मुद्दे को स्वयं तय करना होगा।

अक्सर, एक कर्मचारी स्वास्थ्य की स्थिति - उसके या उसके रिश्तेदारों द्वारा काम से अनुपस्थिति को प्रेरित करता है।

केस 3

जी ने बहाली के लिए दावा दायर किया, आरोप लगाया कि वह स्वास्थ्य कारणों से अपने कर्तव्यों का पालन नहीं कर सका। अदालत ने पाया कि जी डेढ़ साल से अधिक समय से कार्यस्थल से अनुपस्थित थे, पिछले पांच महीनों से बीमार छुट्टी नहीं दी थी, और अनुपस्थिति के लिए उन्हें निकाल दिया गया था। पता चला कि लंबे इलाज के बाद वादी को आईटीयू भेजा गया, लेकिन वहां से चिकित्सा परीक्षणमना कर दिया, और इसलिए बीमारी के लिए अवकाशवह बंद थी। उसके बाद, जी। यह विश्वास करते हुए कि वह काम करने में सक्षम नहीं है, अगले पांच महीनों के लिए काम पर नहीं गई, लेकिन एक चिकित्सा परीक्षा से इनकार करना जारी रखा। नतीजतन, वादी ने फिर भी आईटीयू पास कर लिया, जहां उसे मामूली श्रम प्रतिबंधों के साथ एक तीसरा विकलांगता समूह सौंपा गया, और काम पर चली गई।

अदालत ने जी. को दावों को पूरा करने से मना कर दिया। अदालत के सत्र में, यह स्थापित किया गया था कि विवादित अवधि के दौरान वादी के पास श्रम प्रतिबंध भी थे, लेकिन वह सक्षम था। नतीजतन, काम से जी की अनुपस्थिति का कारण अपमानजनक था और बर्खास्तगी वैध थी।

केस 4

V. अनुपस्थिति के लिए बर्खास्तगी को अवैध मानने के लिए एक आवेदन के साथ अदालत में आवेदन किया। उसने दावा किया कि वह काम पर नहीं जा सकता क्योंकि वह अवयस्क बच्चाअति आवश्यक स्वास्थ्य देखभालऔर उसके साथ छोड़ने वाला कोई नहीं था। अदालत ने पाया कि वादी ने वास्तव में अपने कम उम्र के बेटे के तीव्र जहर के संबंध में आपातकालीन चिकित्सा सहायता के लिए आवेदन किया था, चिकित्सा दस्तावेजों और गवाहों की गवाही दोनों द्वारा सहायता के प्रावधान की पुष्टि की गई थी।

अदालत ने वी. को काम पर बहाल कर दिया, क्योंकि उसने कार्यस्थल से उसकी अनुपस्थिति का कारण वैध माना।

कर्मचारी अक्सर घर पर आपात स्थिति - पाइप फटने आदि को काम से अनुपस्थिति का कारण बताते हैं। इन मामलों में कैसे कार्रवाई करें?

केस 5

एन ने अनुपस्थिति के लिए बर्खास्तगी की अपील की, यह मानते हुए कि कार्यालय से उसकी अनुपस्थिति के कारण आपातकालीन कार्यउसके अपार्टमेंट में सम्मानजनक था। अदालत के सत्र में, यह स्थापित किया गया था कि वादी के अपार्टमेंट में, एक टूटे हुए हीटिंग पाइप को वास्तव में बदल दिया गया था, जिसकी पुष्टि की गई थी एचओए का प्रमाण पत्रऔर गवाही।

अदालत के एक फैसले से, एन को काम पर बहाल कर दिया गया। कोर्ट ने माना कि इसके तहत आपातकालीनघर में गर्मी की आपूर्ति के साथ जुड़ा हुआ है सर्दियों की अवधिवादी काम के लिए अपार्टमेंट तक पहुंच प्रदान करने के लिए बाध्य था। कार्यस्थल से उसकी अनुपस्थिति का कारण वाजिब था।

कभी-कभी कर्मचारी सहायक दस्तावेजों के रूप में अदालत या कानून प्रवर्तन सम्मन प्रदान करते हैं। जब किसी कर्मचारी को गवाह, पीड़ित या मामले के पक्षकार के रूप में सम्मन द्वारा बुलाया जाता है, तो काम से उसकी अनुपस्थिति को निश्चित रूप से सम्मानजनक माना जाएगा। लेकिन अगर कोई व्यक्ति अदालत के सत्र में किसी अन्य व्यक्ति के प्रतिनिधि के रूप में भाग लेता है (नाबालिगों के कानूनी प्रतिनिधित्व के अपवाद के साथ), तो अदालत अदालत के सम्मन की उपस्थिति के बावजूद, उसकी अनुपस्थिति को अपमानजनक मान सकती है।

केस 6

एफ. काम से अनुपस्थित थी, क्योंकि उसने वादी के प्रतिनिधि के रूप में अदालती सत्र में भाग लिया था। नियोक्ता को सम्मन प्रदान किया गया, अनुपस्थिति के लिए बर्खास्तगी को अवैध माना जाता है।

अदालत ने एफ को बहाल करने से इनकार कर दिया, काम से उसकी अनुपस्थिति का कारण अपमानजनक माना गया। नियोक्ता राज्य के निष्पादन की अवधि के लिए कर्मचारी को काम से मुक्त करने के लिए बाध्य है या सार्वजनिक कर्तव्य. अदालत में किसी एक पक्ष के हितों का प्रतिनिधित्व करना ऐसे कर्तव्यों पर लागू नहीं होता है। अदालत ने निष्कर्ष निकाला कि, स्वेच्छा से एक प्रतिनिधि के कर्तव्यों को मानते हुए, वादी को होना चाहिए उचित समय परकार्यस्थल से अनुपस्थित रहने के लिए नियोक्ता से अनुमति प्राप्त करें।

श्रम बाजार में महान गतिशीलता की स्थितियों में, यह इतना दुर्लभ नहीं है कि श्रमिकों की तलाश में एक बेहतर जीवनअन्य नियोक्ताओं के लिए छुट्टी, अपने निर्णय के बारे में सूचित करने के लिए "भूलना", रोजगार की समाप्ति को औपचारिक रूप नहीं देना, उनकी कार्यपुस्तिका को छोड़ना। कार्यस्थल पर किसी कर्मचारी की गैर-उपस्थिति अन्य, बहुत विविध कारणों से हो सकती है।
ऐसी स्थितियों में, जब किसी कर्मचारी की काम से लंबी अनुपस्थिति के कारण अज्ञात होते हैं, तो नियोक्ता को ऐसे कर्मचारी के साथ रोजगार संबंध समाप्त करते समय कानून की आवश्यकताओं का कड़ाई से पालन करना चाहिए ताकि मुकदमेबाजी की स्थिति में विफल न हो।

मूल अवधारणा

अनुपस्थिति की परिभाषा

लंबी अनुपस्थिति की अवधारणा कानूनी रूप से तय नहीं है। श्रम संहिता अनुपस्थिति को परिभाषित करती है, लेकिन यह दिन, सप्ताह या महीने के हिसाब से इसकी अवधि से बंधी नहीं है।

दस्तावेज़ टुकड़ा

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रूसी संघ का श्रम संहिता पैरा। पहले लेख का "ए" पैराग्राफ 6। रूसी संघ के श्रम संहिता के 81

अनुपस्थिति एक कर्मचारी की पूरे कार्य दिवस (शिफ्ट) में अच्छे कारण के बिना कार्यस्थल से अनुपस्थिति है, इसकी (उसकी) अवधि की परवाह किए बिना, साथ ही साथ कार्यस्थल से बिना किसी अच्छे कारण के लगातार चार घंटे से अधिक समय तक अनुपस्थिति है। कार्य दिवस (शिफ्ट)।

चूंकि अनुपस्थिति एक कर्मचारी द्वारा श्रम कर्तव्यों के घोर उल्लंघन को संदर्भित करता है, जिसके लिए सबसे गंभीर अनुशासनात्मक मंजूरी प्रदान की जाती है - बर्खास्तगी (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 192), लेखक का मानना ​​​​है कि विधायी समेकन की कोई आवश्यकता नहीं है लंबी अनुपस्थिति की अवधारणा। चूंकि एक कार्य दिवस के लिए कार्यस्थल पर एक कर्मचारी की अनुपस्थिति में, और जब वह एक सप्ताह, कई हफ्तों, एक महीने के लिए काम से अनुपस्थित रहता है, तो समान रूप से सख्त जुर्माना लगाया जा सकता है - की पहल पर रोजगार अनुबंध की समाप्ति रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 81 के पहले भाग के अनुच्छेद 6 के उप-अनुच्छेद "ए" के आधार पर नियोक्ता।

अनुपस्थिति के प्रकार

हमारे लिए रुचि के मुद्दे में उन्मुखीकरण में आसानी के लिए, हम अनुपस्थिति को दो सशर्त श्रेणियों में विभाजित करते हैं।

पहली श्रेणी- क्लासिक अनुपस्थिति, कला में इंगित। रूसी संघ के श्रम संहिता के 81, अर्थात्। लघु अवधि। अल्पकालिक अनुपस्थिति के मामले में, एक नियम के रूप में, नियोक्ता कर्मचारी के स्थान को जानता है या इसे स्थापित कर सकता है (उदाहरण के लिए, जब, एक कार्य दिवस लापता होने के बाद, कर्मचारी काम पर चला गया या जब वह कार्यस्थल पर उपस्थित नहीं होता है , लेकिन उससे फोन, ई-मेल, अन्य कर्मचारियों आदि के माध्यम से संपर्क किया जा सकता है)।

ऐसी स्थितियों में नियोक्ता के लिए प्रक्रिया कला में स्पष्ट रूप से वर्णित है। रूसी संघ के श्रम संहिता के 193।

अनुशासनात्मक मंजूरी लागू करने से पहले, जिसे इस मामले में अनुपस्थिति के लिए बर्खास्त किया जा सकता है, नियोक्ता को कर्मचारी से लिखित स्पष्टीकरण का अनुरोध करना चाहिए। यदि, दो कार्य दिवसों के बाद, कर्मचारी द्वारा निर्दिष्ट स्पष्टीकरण प्रदान नहीं किया जाता है, तो एक उपयुक्त अधिनियम तैयार किया जाता है। उसी समय, स्पष्टीकरण प्रदान करने में कर्मचारी की विफलता अनुशासनात्मक मंजूरी के आवेदन में कोई बाधा नहीं है। एक ही समय में उपस्थित कर्मचारियों के हस्ताक्षर के साथ स्पष्टीकरण प्रदान करने से इनकार करने का एक अधिनियम तैयार किया गया है। कार्यस्थल पर एक निश्चित दिन पर एक कर्मचारी की अनुपस्थिति के तथ्य को एक अधिनियम तैयार करके या अन्य साक्ष्य एकत्र करके दस्तावेज करना भी आवश्यक है (गवाहों की गवाही, ट्रुअंट के तत्काल पर्यवेक्षक से रिपोर्ट, रजिस्टर से निष्कर्ष चेकपॉइंट, आदि)।

यदि कर्मचारी द्वारा अनुपस्थिति के तथ्य पर व्याख्यात्मक नोट में दिए गए कारणों को नियोक्ता द्वारा मान्य नहीं माना जाता है या कर्मचारी ने स्पष्टीकरण देने से इनकार कर दिया है, तो नियोक्ता को बर्खास्तगी के रूप में अनुशासनात्मक मंजूरी लागू करने का अधिकार है। कर्मचारी के काम से अनुपस्थित रहने के समय की गणना नहीं करते हुए, उसके जारी होने की तारीख से तीन कार्य दिवसों के भीतर एक व्यक्तिगत हस्ताक्षर के खिलाफ कर्मचारी को अनुशासनात्मक मंजूरी लागू करने के नियोक्ता के आदेश की घोषणा की जाती है। यदि कर्मचारी हस्ताक्षर के तहत निर्दिष्ट आदेश से खुद को परिचित करने से इनकार करता है, तो एक उपयुक्त अधिनियम भी तैयार किया जाता है।

लंबी अनुपस्थिति के साथ, एक नियम के रूप में, एक कर्मचारी को ढूंढना और उससे काम से उसकी अनुपस्थिति के कारणों के बारे में स्पष्टीकरण मांगना संभव नहीं है (उदाहरण के लिए, जब कोई कर्मचारी काम पर नहीं आता है, कॉल का जवाब नहीं देता है, तो है स्थायी निवास के स्थान पर भी उसके बारे में कोई जानकारी नहीं है)।

लंबी अनुपस्थिति: क्रियाओं का एक एल्गोरिथ्म

लंबी अनुपस्थिति के दौरान बर्खास्तगी की समस्या कई कारणों से क्लासिक ब्लिट्ज अनुपस्थिति की तुलना में कुछ अधिक जटिल है।

लंबी अनुपस्थिति के साथ, कला की आवश्यकताओं के सख्त अनुपालन में वस्तुनिष्ठ कठिनाइयाँ उत्पन्न होती हैं। रूसी संघ के श्रम संहिता के 193। यदि कर्मचारी कार्यस्थल पर उपस्थित नहीं होता है, तो, तदनुसार, काम से अनुपस्थिति के तथ्य पर उससे स्पष्टीकरण प्राप्त करना मुश्किल हो जाता है। हालांकि, कानून ऐसे मामलों में कर्मचारी से रोजगार अनुबंध और कर्मचारी की व्यक्तिगत फाइल में निर्दिष्ट पते पर मेल या टेलीग्राम भेजकर स्पष्टीकरण का अनुरोध करने पर रोक नहीं लगाता है।

न्यायिक व्यवहार में, ऐसे मामले सामने आए हैं जब अदालत ने एक कर्मचारी को इस आधार पर काम पर बहाल कर दिया कि उन्होंने कर्मचारी को एक पत्र भेजने की रसीद को अपर्याप्त सबूत के रूप में माना कि पत्र में अनुपस्थिति के तथ्य पर स्पष्टीकरण देने की आवश्यकताएं थीं। कार्यस्थल। इसलिए, कर्मचारी को अटैचमेंट और रिटर्न रसीद या टेलीग्राम के विवरण के साथ एक मूल्यवान पत्र भेजना बेहतर है। टेलीग्राम को रसीद की अधिसूचना के साथ-साथ टेलीग्राफ द्वारा प्रमाणित प्रति की अनिवार्य रसीद के साथ भेजा जाना चाहिए (उदाहरण 1 देखें)। अधिसूचना पत्र का पाठ अधिक विस्तृत हो सकता है (उदाहरण 2 देखें)।

उदाहरण 1

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उदाहरण 2

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स्पष्टीकरण देने की अवधि को कर्मचारी द्वारा पत्र या तार प्राप्त होने की तारीख से गिना जाना चाहिए, और मेल चलाने के लिए 3-4 दिन भी जोड़ना चाहिए, यदि कर्मचारी अच्छे कारण से काम पर नहीं जा सकता है और पत्र द्वारा स्पष्टीकरण भेजता है।

यदि दो कार्य दिवसों के बाद (साथ ही मेल चलाने के लिए कुछ दिन) कर्मचारी द्वारा निर्दिष्ट स्पष्टीकरण प्रदान नहीं किया जाता है, तो एक उपयुक्त अधिनियम तैयार किया जाता है। अधिनियम कार्मिक सेवा के कर्मचारी, अनुपस्थित कर्मचारी के तत्काल पर्यवेक्षक और अन्य कर्मचारियों द्वारा हस्ताक्षरित कर्मचारी से स्पष्टीकरण प्राप्त न होने के तथ्य को दर्शाता है।

उसी समय, कर्मचारी द्वारा पत्राचार की प्राप्ति के मामले में, और भंडारण अवधि की समाप्ति के बाद प्रेषक को इसकी वापसी की स्थिति में, कार्यस्थल से कर्मचारी की अनुपस्थिति के तथ्य की पुष्टि पहले से की जानी चाहिए। काम से अनुपस्थिति का दिन (उदाहरण 3 देखें) या अन्य सबूतों द्वारा पुष्टि की गई (पत्रिका में कर्मचारी के हस्ताक्षर की अनुपस्थिति के लिए लेखांकन जांच की चौकी, साक्ष्य, प्रत्यक्ष वरिष्ठों से रिपोर्ट, आदि)।

उदाहरण 3

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कर्मचारी के कार्यस्थल से अनुपस्थित रहने वाले प्रत्येक दिन के लिए अनुपस्थिति प्रमाण पत्र तैयार करना बेहतर है। उसी समय, हम दृढ़ता से अनुशंसा करते हैं कि आप इसे उसी दिन करें, न कि "बैकडेटिंग", क्योंकि परीक्षण की स्थिति में, यह तथ्य सामने आ सकता है, जिससे निर्णय नियोक्ता के पक्ष में नहीं हो सकता है।

यदि कर्मचारी को एक पत्र प्राप्त हुआ, एक तार, जिसके बारे में अधिसूचना पर एक नोट है, लेकिन काम पर नहीं आया, 2 कार्य दिवसों के भीतर अनुपस्थिति के लिए स्पष्टीकरण प्रदान नहीं किया, तो नियोक्ता सुरक्षित रूप से ट्रुअंट को खारिज कर सकता है।

मध्यस्थता अभ्यास

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बीमार - चेतावनी

यह ध्यान दिया जाना चाहिए कि व्यवहार में ऐसे मामले होते हैं जब कर्मचारी, विभिन्न कारणों से नियोक्ताओं को असुविधा का कारण बनने की कोशिश कर रहे हैं, जानबूझकर बीमार छुट्टी पर होने के तथ्य को छिपाते हैं, और फिर अपील करते हैं अवैध बर्खास्तगी(रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 81 के अनुसार, नियोक्ता की पहल पर एक कर्मचारी की बर्खास्तगी, संगठन के परिसमापन के मामले में या एक व्यक्तिगत उद्यमी द्वारा गतिविधि को समाप्त करने के मामले में, उसकी अस्थायी विकलांगता के दौरान) और उसकी छुट्टी के दौरान अनुमति नहीं है), जबरन अनुपस्थिति के लिए भुगतान की मांग करते हुए।

लेकिन ऐसी स्थितियों में, अदालतें 17 मार्च, 2004 नंबर 2 के रूसी संघ के सुप्रीम कोर्ट के प्लेनम के संकल्प के अनुच्छेद 27 का हवाला देते हुए नियोक्ताओं का पक्ष लेती हैं, जिसमें लिखा है: "बहाली के मामलों पर विचार करते समय, यह यह ध्यान में रखा जाना चाहिए कि कर्मचारियों को उनके साथ एक रोजगार अनुबंध की समाप्ति की स्थिति में संहिता द्वारा प्रदान की गई गारंटी को लागू करते समय, कर्मचारियों द्वारा स्वयं सहित अधिकार के दुरुपयोग की अक्षमता के सामान्य कानूनी सिद्धांत का पालन किया जाना चाहिए। . विशेष रूप से, किसी कर्मचारी के लिए काम से बर्खास्त होने के समय काम के लिए अस्थायी अक्षमता को छिपाना अस्वीकार्य है।

यदि अदालत यह स्थापित करती है कि कर्मचारी ने अधिकार का दुरुपयोग किया है, तो अदालत बहाली के लिए उसके दावे को संतुष्ट करने से इनकार कर सकती है (काम के लिए अस्थायी अक्षमता की अवधि के दौरान बर्खास्त कर्मचारी के अनुरोध पर बर्खास्तगी की तारीख को बदलना), क्योंकि इस मामले में कर्मचारी की ओर से अनुचित कार्यों के परिणामस्वरूप होने वाले प्रतिकूल परिणामों के लिए नियोक्ता जिम्मेदार नहीं होना चाहिए।

यदि कर्मचारी को काम से अनुपस्थिति के तथ्य के लिए स्पष्टीकरण प्रदान करने के अनुरोध के साथ भेजा गया पत्राचार प्राप्त नहीं हुआ था (भंडारण अवधि समाप्त होने के बाद पत्र वापस कर दिया गया था, तो किसी ने डाकिया को टेलीग्राम वितरित करने के लिए दरवाजा नहीं खोला) , नियोक्ता के लिए इसे सुरक्षित रखना और कर्मचारी को खोजने के लिए कई अतिरिक्त उपाय करना बेहतर है: पुलिस द्वारा वांछित के लिए आवेदन करें, कर्मचारी के रिश्तेदारों से पता लगाने की कोशिश करें (यदि नियोक्ता को उनके बारे में जानकारी है) क्या उसके साथ हुआ, अस्पतालों को अनुरोध भेजें। व्यवहार में, कुछ नियोक्ता ऐसे उपाय करते हैं, क्योंकि उन्हें समय और प्रयास की आवश्यकता होती है। इसलिए, वे उन कर्मचारियों को बर्खास्त कर देते हैं जो अज्ञात कारणों से लंबे समय से काम से अनुपस्थित हैं, उनकी अनुपस्थिति के कारणों को स्थापित किए बिना अनुपस्थिति के लिए।

हालाँकि, यदि अनुपस्थिति के कारणों को बाद में अदालत द्वारा मान्य माना जाता है, तो अदालत कर्मचारी को कार्यस्थल पर बहाल कर देगी और नियोक्ता को उसके कारण सभी राशियों का भुगतान करने के लिए बाध्य करेगी, जिसमें मजबूर अनुपस्थिति भी शामिल है।

इसके अलावा, परीक्षण के समय तक, एक अनुचित तरीके से बर्खास्त कर्मचारी को बदलने के लिए एक नए कर्मचारी को पहले से ही काम पर रखा जा सकता है, जिसे अन्य पदों पर स्थानांतरित करना होगा या स्टाफ पदों की संख्या में वृद्धि करके इस समस्या को हल करना होगा।

इस तरह के नकारात्मक परिणामों से बचने के लिए, नियोक्ता के लिए कर्मचारी को खोजने के लिए सभी उपलब्ध उपाय करना बेहतर है, इस तथ्य के बावजूद कि कानून नियोक्ता को लापता कर्मचारी की तलाश करने के लिए बाध्य नहीं करता है।

लंबी अनुपस्थिति के लिए बर्खास्तगी का पंजीकरण: मुख्य कठिनाइयाँ

इसलिए, कला की आवश्यकताओं के अनुपालन की पुष्टि करने वाले दस्तावेजों का एक पूरा सेट एकत्र करना। रूसी संघ के श्रम संहिता के 193 (एक कर्मचारी से स्पष्टीकरण का अनुरोध करना, स्पष्टीकरण प्राप्त न होने पर कार्य करना, कार्यस्थल पर एक कर्मचारी की अनुपस्थिति पर कार्य करना, लिखित संग्रह गवाह गवाही, कर्मचारी की अनुपस्थिति के अन्य सबूतों का संग्रह), साथ ही साथ एक कर्मचारी को खोजने के प्रयास किए, जिसके परिणामस्वरूप नियोक्ता इस निष्कर्ष पर पहुंचा कि कर्मचारी की कार्यस्थल से लंबे समय तक अनुपस्थिति वैध कारणों से नहीं है, आप रोजगार अनुबंध को समाप्त करने की प्रक्रिया के लिए आगे बढ़ सकते हैं।

रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुसार, किसी भी आधार पर रोजगार अनुबंध की समाप्ति को नियोक्ता के आदेश (निर्देश) द्वारा औपचारिक रूप दिया जाता है।

रोजगार अनुबंध की समाप्ति को औपचारिक रूप देने की सामान्य प्रक्रिया कला में निहित है। रूसी संघ के श्रम संहिता के 84.1, जिसके अनुसार कर्मचारी को व्यक्तिगत हस्ताक्षर के तहत रोजगार अनुबंध को समाप्त करने के नियोक्ता के आदेश (निर्देश) से परिचित होना चाहिए। इस घटना में कि रोजगार अनुबंध को समाप्त करने के आदेश (निर्देश) को कर्मचारी के ध्यान में नहीं लाया जा सकता है या कर्मचारी अपने हस्ताक्षर के तहत खुद को इससे परिचित करने से इनकार करता है, आदेश (निर्देश) पर एक उपयुक्त प्रविष्टि की जाती है।

अनुपस्थिति के लिए बर्खास्तगी पर, जिसमें कर्मचारी लंबी अनुपस्थिति के बाद कार्यस्थल पर उपस्थित नहीं हुआ, उसके ध्यान में आदेश लाना असंभव हो जाता है। इसलिए, कला। 84.1 रूसी संघ के श्रम संहिता के आदेश पर इंगित करने की आवश्यकता पर तथ्य यह है कि कार्यस्थल से उसकी अनुपस्थिति के कारण कर्मचारी के ध्यान में आदेश की सामग्री को लाना असंभव है।

रोजगार समाप्ति की तिथि

लंबी अनुपस्थिति के लिए बर्खास्तगी का आदेश जारी करते समय मुख्य प्रश्न रोजगार संबंध की समाप्ति की तारीख है। समस्या यह है कि कला के अनुसार। रूसी संघ के श्रम संहिता के 84.1, सभी मामलों में रोजगार अनुबंध की समाप्ति का दिन कर्मचारी के काम का अंतिम दिन है, उन मामलों को छोड़कर जब कर्मचारी वास्तव में काम नहीं करता था, लेकिन श्रम संहिता या अन्य के अनुसार संघीय कानून, काम की जगह (स्थिति) को बरकरार रखा गया था।

इस नियम के आधार पर, बर्खास्तगी के दिन को काम के अंतिम दिन, यानी अनुपस्थिति के पहले दिन से पहले के दिन को इंगित करना चाहिए। इसलिए, यदि कर्मचारी 1 अप्रैल को काम पर नहीं गया और अगले कुछ दिनों में कार्यस्थल पर नहीं आया, तो 31 मार्च को बर्खास्तगी समाप्त होने के दिन के रूप में इंगित किया जाना चाहिए।

लेकिन फिर यह पता चला कि कर्मचारी और नियोक्ता के बीच रोजगार संबंध क्रमशः 31 मार्च को समाप्त हो गए, 31 मार्च के बाद, कर्मचारी अब समाप्त रोजगार अनुबंध के तहत कोई श्रम अपराध नहीं कर सकता। इसलिए अनुपस्थिति के लिए कोई बर्खास्तगी नहीं हो सकती है। इस संबंध में, कुछ विशेषज्ञ बर्खास्तगी आदेश में रोजगार की समाप्ति की तारीख, आदेश जारी करने की तारीख के साथ मेल खाने का प्रस्ताव करते हैं।

हालांकि, हमारी राय में, कर्मचारी के काम के अंतिम दिन रोजगार संबंधों की समाप्ति की तारीख को आदेश में इंगित करना अधिक सही है, जो कम से कम कला के भाग तीन और भाग छह के प्रावधानों के अनुसार होगा। रूसी संघ के श्रम संहिता के 84.1।

यह दृष्टिकोण समर्थित है संघीय सेवाश्रम और रोजगार पर। उनके पत्र दिनांक 11 जून, 2006 नंबर 1074-6-1 के अनुसार: "अनुपस्थिति के लिए बर्खास्तगी के आधारों में से एक (उप-अनुच्छेद "ए", श्रम संहिता के पहले अनुच्छेद 81 के अनुच्छेद 6) काम का परित्याग हो सकता है एक ऐसे व्यक्ति द्वारा अच्छे कारण के बिना जिसने अनिश्चित काल और निश्चित अवधि दोनों के लिए रोजगार अनुबंध में प्रवेश किया हो। एक सामान्य नियम के रूप में, सभी मामलों में, किसी कर्मचारी की बर्खास्तगी का दिन उसके काम का आखिरी दिन होता है। जब किसी कर्मचारी को अनुपस्थिति के लिए बर्खास्त किया जाता है, तो उसकी बर्खास्तगी का दिन उसके काम का आखिरी दिन होगा, यानी अनुपस्थिति के पहले दिन से पहले का दिन। ».

इस स्थिति की शुद्धता की पुष्टि भी कला के छठे भाग में निहित है। रूसी संघ के श्रम संहिता के 84.1, जिसके अनुसार मामलों में कार्यपुस्तिका जारी करने में देरी के लिए नियोक्ता जिम्मेदार नहीं है काम के अंतिम दिन और रोजगार की समाप्ति के पंजीकरण के दिन के बीच विसंगतियां उप के लिए प्रदान किए गए आधार पर किसी कर्मचारी की बर्खास्तगी पर। पहले लेख का "ए" पैराग्राफ 6। पहले लेख का 81 या पैरा 4। रूसी संघ के श्रम संहिता के 83। इस प्रकार, विधायक बताते हैं कि अनुपस्थिति के लिए बर्खास्तगी पर, काम का अंतिम दिन उस दिन से मेल नहीं खाता है जिस दिन रोजगार की समाप्ति औपचारिक है।

बेशक, यह दृष्टिकोण अधिक उचित है और निरीक्षण के दौरान रोस्ट्रुड और राज्य श्रम निरीक्षणालय द्वारा समर्थित है। हालांकि, श्रम संबंधों की समाप्ति की तारीख के साथ आदेश जारी करने की तारीख के बर्खास्तगी आदेश में संयोग के बारे में स्थिति का अस्तित्व है, क्योंकि उन मामलों में जहां अंतिम कार्य दिवस बर्खास्तगी आदेश में तारीख के रूप में इंगित किया गया है। श्रम संबंधों की समाप्ति पर, इस मुद्दे पर अदालत में विवाद उत्पन्न हो सकते हैं, जो नियोक्ता के पक्ष में हल हो भी सकते हैं और नहीं भी। और ऐसे मामलों में जहां तारीखें मेल खाती हैं, अदालतें, एक नियम के रूप में, दावों को व्यक्त नहीं करती हैं, क्योंकि कर्मचारियों को उन्हें बाद में बर्खास्तगी की तारीख को बाद में बदलने की आवश्यकता नहीं होती है।

इस प्रकार, जबकि इस मुद्दे को कानून द्वारा स्पष्ट रूप से परिभाषित नहीं किया गया है और निर्विवाद निश्चितता के साथ हल नहीं किया गया है। इसलिए, नियोक्ता केवल यह आशा कर सकते हैं कि रोजगार की समाप्ति की तारीख पर विवाद की स्थिति में, अदालत उनका पक्ष लेगी।

अनुपस्थिति के लिए बर्खास्तगी के लिए आधार

लंबी अनुपस्थिति के लिए बर्खास्तगी के लिए आवेदन करते समय, यह भी सवाल उठता है कि बर्खास्तगी के आधार के रूप में क्या रखा जाए। व्यवहार में, ऐसे मामले हैं, जब अनुपस्थिति के लिए बर्खास्तगी पर, जो एक महीने के लिए खींच लिया गया था, आदेश में, बर्खास्तगी के आधार पर, अनुपस्थिति के दिनों में से केवल एक अधिनियम का संकेत दिया गया था, और कर्मचारी ने अदालत में पेश किया उसी दिन कार्यस्थल से अनुपस्थिति की वैधता का प्रमाण (आपातकालीन कक्ष से प्रमाण पत्र, आदि), और उसे अदालत द्वारा काम पर बहाल कर दिया गया था।

ऐसी स्थितियों से बचने के लिए, कुछ विशेषज्ञ बर्खास्तगी आदेश में इंगित करने की सलाह देते हैं, उदाहरण के लिए, "01 अप्रैल, 2010 को अनुपस्थिति के लिए, 02 अप्रैल, 2010 को अनुपस्थिति के लिए, 09 अप्रैल, 2010 को अनुपस्थिति के लिए, अनुशासनात्मक मंजूरी लागू करें - बर्खास्तगी। ” क्यों कि श्रम कानूनकई अपराधों के लिए एक दंड लागू करने की संभावना पर कोई प्रतिबंध नहीं है, यदि एक अनुपस्थित रहने के एक या दो दिनों के लिए सहायक दस्तावेज जमा करता है, तो वह अब बाकी के लिए खुद को सही ठहराने में सक्षम नहीं होगा। हालांकि, ऐसी स्थिति के विरोधी भी हैं, जो इस तथ्य का उल्लेख करते हैं कि श्रम संहिता सीधे कई के लिए एक अनुशासनात्मक मंजूरी के आवेदन के लिए प्रदान नहीं करती है। श्रम उल्लंघनकार्यकर्ता की ओर से। इसके अलावा, चूंकि अनुपस्थिति को कानून द्वारा एक कर्मचारी द्वारा श्रम कर्तव्यों के उन गंभीर उल्लंघनों के लिए संदर्भित किया जाता है, जिसके लिए सबसे गंभीर दंड प्रदान किया जाता है - बर्खास्तगी, फिर कई दिनों की अनुपस्थिति (वास्तव में, कई अनुपस्थिति) को आधार के रूप में इंगित करने का अर्थ बर्खास्तगी के लिए खो दिया है। फिर भी, आदेश जिसमें कई अनुपस्थिति (कई दिनों की अनुपस्थिति) का संकेत होता है, एक नियम के रूप में, अदालतों द्वारा अवैध के रूप में मान्यता प्राप्त नहीं है, लेकिन एक दिन से अधिक समय तक काम से कर्मचारी की अनुपस्थिति के सबूत के रूप में स्वीकार किए जाते हैं और आधार हैं आदेश में निर्दिष्ट प्रत्येक दिन पर कार्यस्थल से कर्मचारी की अनुपस्थिति के कारणों को स्थापित करने के लिए।

अनुशासनात्मक कार्रवाई के आवेदन की शर्तें

अनुपस्थिति के लिए बर्खास्त करते समय क्या नहीं भूलना चाहिए, यह इस अनुशासनात्मक मंजूरी के आवेदन का समय है।

कला के अनुसार। रूसी संघ के श्रम संहिता के 193, कदाचार की खोज के दिन से एक महीने के बाद अनुशासनात्मक मंजूरी लागू नहीं की जाती है, कर्मचारी के बीमार होने के समय, छुट्टी पर और राय को ध्यान में रखने के लिए आवश्यक समय की गणना नहीं की जाती है। कर्मचारियों के प्रतिनिधि निकाय के।

जिस दिन से कदाचार किया गया था, उस दिन से छह महीने के बाद अनुशासनात्मक मंजूरी लागू नहीं की जा सकती है, और एक ऑडिट, वित्तीय और आर्थिक गतिविधियों की ऑडिट या ऑडिट के परिणामों के आधार पर, जिस दिन से यह किया गया था, उस दिन से दो साल बाद में लागू नहीं किया जा सकता है। उपरोक्त समय सीमा में आपराधिक कार्यवाही का समय शामिल नहीं है।

यह ध्यान में रखा जाना चाहिए कि न्यायिक अभ्यास ने "स्थायी अनुपस्थिति" के रूप में ऐसी अवधारणा विकसित की है, जो बताती है कि अनुपस्थिति का पता लगाने का क्षण वह दिन नहीं है जिस दिन कर्मचारी की अनुपस्थिति की खोज की गई थी, बल्कि यह पता लगाने का क्षण था। उसकी अनुपस्थिति के कारण: यह इस समय है कि अपराध को पूरा और खोजा गया माना जाता है। हालांकि, प्रत्येक विशिष्ट विवाद पर विचार करते समय, अदालत इस मुद्दे को अलग तरीके से हल कर सकती है, इसलिए नियोक्ता के लिए एक महीने के भीतर अनुपस्थिति के लिए बीमा और खारिज करना बेहतर है, यानी कर्मचारी की अनुपस्थिति की उन तारीखों को चुनें। कार्यस्थल जो आदेश जारी होने की तारीख से पहले महीने में शामिल हैं (देखें। उदाहरण 4)।

उदाहरण 4

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जिस दिन आदेश जारी किया जाता है, कार्यपुस्तिका में बर्खास्तगी का रिकॉर्ड बनाया जाता है।

रोजगार अनुबंध की समाप्ति के आधार और कारण के आधार पर कार्यपुस्तिका में एक प्रविष्टि श्रम संहिता या अन्य के शब्दों के अनुसार सख्ती से की जानी चाहिए। संघीय कानूनऔर प्रासंगिक लेख के संदर्भ में, लेख का हिस्सा, श्रम संहिता या अन्य संघीय कानून के लेख का पैराग्राफ।

व्यवहार में, बर्खास्तगी लेख के बारे में प्रविष्टियां आमतौर पर श्रम संहिता के प्रासंगिक लेख के प्रासंगिक भाग के संबंधित पैराग्राफ से शुरू होती हैं (उदाहरण 5 देखें)।

उदाहरण 5

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कला के भाग छह के अनुसार। रूसी संघ के श्रम संहिता के 84.1 "इस घटना में कि रोजगार अनुबंध की समाप्ति के दिन किसी कर्मचारी को उसकी अनुपस्थिति या इसे प्राप्त करने से इनकार करने के कारण कार्य पुस्तिका जारी करना असंभव है, नियोक्ता भेजने के लिए बाध्य है एक कार्यपुस्तिका के लिए उपस्थित होने या मेल द्वारा इसे भेजने के लिए सहमत होने की आवश्यकता के बारे में कर्मचारी को एक अधिसूचना। उक्त अधिसूचना भेजने की तिथि से नियोक्ता को कार्यपुस्तिका जारी करने में देरी के लिए दायित्व से मुक्त किया जाता है।

इस प्रकार, जिस दिन अनुपस्थिति के लिए बर्खास्तगी का आदेश जारी किया जाता है और कार्य पुस्तिका में एक प्रविष्टि की जाती है, नियोक्ता को कर्मचारी को कार्यपुस्तिका के लिए उपस्थित होने की आवश्यकता के बारे में एक पत्र या तार भेजना चाहिए या इसे मेल द्वारा भेजने के लिए सहमत होना चाहिए।

गुमशुदा व्यक्ति…

अब उस विकल्प पर विचार करें जब नियोक्ता ने कर्मचारी को खोजने के लिए हर संभव प्रयास किया: उसने पुलिस, साक्षात्कार वाले रिश्तेदारों, लापता कर्मचारी के परिचितों, फोन किए गए अस्पतालों आदि के साथ एक संबंधित बयान दर्ज किया। हालांकि, परिणाम की खोज के लिए किए गए व्यापक उपाय नहीं लाए: कार्यकर्ता गायब हो गया और कोई नहीं जानता कि उसके साथ क्या हुआ। ऐसे मामलों के लिए, कानून पहले लेख के पैरा 6 के आधार पर रोजगार अनुबंध को समाप्त करने का विकल्प प्रदान करता है। रूसी संघ के श्रम संहिता के 83: "किसी कर्मचारी या नियोक्ता की मृत्यु - व्यक्तिगत, साथ ही एक कर्मचारी की अदालती मान्यता या एक नियोक्ता - एक व्यक्ति मृतक या गुम ».

यदि लापता कर्मचारी से एक वर्ष से अधिक समय तक कोई खबर नहीं है, तो नियोक्ता कला के प्रावधानों द्वारा निर्देशित लापता कर्मचारी को अदालत में लापता के रूप में पहचान सकता है। रूसी संघ के नागरिक संहिता के 42 और रूसी संघ के नागरिक प्रक्रिया संहिता के अध्याय 31। तो, कला के अनुसार। रूसी संघ के नागरिक संहिता के 42, एक नागरिक को, इच्छुक व्यक्तियों के अनुरोध पर, अदालत द्वारा लापता के रूप में मान्यता दी जा सकती है यदि वर्ष के दौरान उसके निवास स्थान पर उसके निवास स्थान के बारे में कोई जानकारी नहीं है। यदि लापता व्यक्ति के बारे में नवीनतम जानकारी प्राप्त करने के दिन को स्थापित करना असंभव है, तो लापता व्यक्ति को पहचानने की अवधि की गणना की शुरुआत महीने के पहले दिन के बाद मानी जाती है, जिसमें उसके बारे में अंतिम जानकारी होती है। लापता व्यक्ति प्राप्त हुआ था, और यदि इस महीने, अगले वर्ष जनवरी के पहले दिन स्थापित करना असंभव है।

और अगर अदालत लापता कर्मचारी को लापता के रूप में पहचानने के लिए निर्दिष्ट आवश्यकताओं को पूरा करती है, तो नियोक्ता रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 83 के पहले भाग के पैरा 6 के अनुसार इस कर्मचारी के साथ रोजगार अनुबंध को समाप्त करने में सक्षम होगा।

इस मामले में, कार्यपुस्तिका में निम्नलिखित प्रविष्टि की जाती है (उदाहरण 6 देखें):

उदाहरण 6

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गुम या असावधान: सही चुनाव कैसे करें

इसलिए, कानून लंबे समय से अनुपस्थित कर्मचारी के साथ रोजगार संबंध समाप्त करने के लिए दो विकल्प प्रदान करता है।

इस संबंध में, यह सवाल उठता है कि कला के तहत अनुपस्थिति के लिए एक सप्ताह, एक महीने या उससे अधिक समय तक काम पर नहीं आने पर कर्मचारी को किन मामलों में निकाल दिया जाना चाहिए। रूसी संघ के श्रम संहिता के 81, और जब आपको एक वर्ष या उससे अधिक के लिए उसकी खबर की उम्मीद करनी चाहिए, और फिर, लापता नागरिक को अदालत में लापता के रूप में पहचानने की प्रक्रिया का उपयोग करते हुए, खंड 6, भाग 1 के तहत रोजगार अनुबंध को समाप्त करें। , कला। रूसी संघ के श्रम संहिता के 83?

प्रत्येक विशिष्ट मामले में, नियोक्ता को कई कारकों के आधार पर दीर्घकालिक अनुपस्थित कर्मचारी के साथ रोजगार समाप्त करने के लिए लागू लेख के मुद्दे को हल करने की आवश्यकता होती है: कर्मचारी की नैतिक विशेषताएं, उसकी स्थिति, व्यावसायिक गुण, स्थायी निवास कर्मचारी, प्रादेशिक क्षेत्राधिकारकाम पर बहाली और एक नागरिक (लापता कर्मचारी) की गुमशुदगी आदि की मान्यता पर मामले।

अनुपस्थिति के लिए बर्खास्तगी हमेशा अनुशासनात्मक कार्रवाई का एक उपाय है। इसलिए, प्रत्येक विशिष्ट मामले में, यह तय करना आवश्यक है कि क्या कर्मचारी को अनुशासनात्मक उपाय लागू करना संभव है यदि कार्यस्थल से उसकी अनुपस्थिति के कारणों का विश्वसनीय रूप से पता नहीं है।

उदाहरण 7

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निम्नलिखित समस्या के साथ बी-एस एलएलसी के प्रबंधन द्वारा बोर्ड से संपर्क किया गया था। कर्मचारी ई. और एल., जो लगभग छह महीने से इस संगठन में ड्राइवर के रूप में काम कर रहे हैं, लगभग तीन सप्ताह तक कार्यस्थल पर नहीं आते हैं। फोन से उन तक पहुंचने का प्रयास असफल रहा। इस तथ्य को देखते हुए कि E. और L. के पास है स्थायी स्थानदूसरे में निवास इलाकाउनके घर जाना भी संभव नहीं था। मास्को में एक छात्रावास में अस्थायी निवास के स्थान पर, वे भी इन तीन हफ्तों के दौरान दिखाई नहीं दिए। समय पत्रक में कार्मिक सेवा ने इन कर्मचारियों को कार्यस्थल से उनकी अनुपस्थिति के सभी दिनों के दौरान "HN" (अज्ञात कारणों से अनुपस्थिति) का संकेत दिया। साथ ही, काम से अनुपस्थिति के पहले दिन से ही E. और L. की अनुपस्थिति को सक्रिय कर दिया गया था।

• परिवहन विभाग में सहकर्मियों के साथ जाँच करें कि क्या काम, बॉस आदि से असंतोष के कोई भाव हैं। लापता श्रमिकों की ओर से, क्या उन्होंने बातचीत में संगठन में काम समाप्त होने की संभावना के बारे में उल्लेख किया था।

सहकर्मियों ई और एल के साथ एक साक्षात्कार के परिणामस्वरूप, यह पता चला कि उन्होंने अपने परिवारों से मिलने के लिए अपने पैतृक गांव लौटने की बात की, और फिर दूसरी नौकरी में हाथ आजमाया;

• कर्मचारियों ई और एल के स्थायी पंजीकरण पते पर टेलीग्राम भेजें, जिसमें काम से अनुपस्थिति के कारणों के लिए स्पष्टीकरण प्रदान करने का अनुरोध किया गया था।

कर्मचारी ई ने व्यक्तिगत रूप से टेलीग्राम प्राप्त किया; कर्मचारी एल को संबोधित एक तार उसकी पत्नी को प्राप्त हुआ था;

• तब लगभग 5 दिनों तक ई और एल से प्रतिक्रिया की प्रतीक्षा करने और फिर अनुपस्थिति के लिए उनकी बर्खास्तगी के आदेश जारी करने की सिफारिश की गई थी।

निर्दिष्ट कर्मचारियों द्वारा स्पष्टीकरण प्रदान नहीं किया गया था, जिसके बारे में प्रासंगिक अधिनियम तैयार किए गए थे;

• जिस दिन आदेश जारी किए गए थे (आदेशों पर कर्मचारियों के ध्यान में आदेश की सामग्री लाने की असंभवता का तथ्य दर्ज किया गया था) आने के अनुरोध के साथ ई और एल दोनों को टेलीग्राम भेजने की सिफारिश की गई थी एक कार्यपुस्तिका प्राप्त करने के लिए या इसे मेल द्वारा भेजने के लिए सहमत होने के लिए।

नतीजतन, इस मुद्दे को हल किया गया था, बर्खास्त कर्मचारियों ने बर्खास्तगी को अवैध के रूप में मान्यता देने के दावों के साथ अदालत में आवेदन नहीं किया।

इस मामले में, नियोक्ता ने विश्वसनीय रूप से स्थापित किया कि कर्मचारी ई और एल अस्पष्ट परिस्थितियों में गायब नहीं हुए थे, कि वे घर गए थे और काम पर नहीं लौटने का फैसला किया था। ट्रूअंट्स ने कार्यस्थल से उनकी अनुपस्थिति के लिए कोई वैध कारण प्रस्तुत नहीं किया, उन्होंने किसी भी तरह से बी-एस एलएलसी में काम करना जारी रखने का इरादा नहीं दिखाया। इसलिए, इन सभी परिस्थितियों को ध्यान में रखते हुए, नियोक्ता ने इन कर्मचारियों को अनुपस्थिति के लिए बर्खास्त करने का सही निर्णय लिया।

ऐसी स्थितियों में जहां एक कर्मचारी जो कई वर्षों से किसी संगठन में काम कर रहा है, खुद को एक अद्भुत विशेषज्ञ और जिम्मेदार कर्मचारी के रूप में स्थापित कर चुका है, अचानक काम पर नहीं जाता है, नियोक्ता को जल्दबाजी में निर्णय नहीं लेना चाहिए और अनुपस्थिति के लिए उसे निकाल देना चाहिए। कर्मचारी के काम से अनुपस्थिति के कारणों को स्थापित करने के लिए नियोक्ता द्वारा किए गए उपाय यह दिखा सकते हैं कि वह अजीब परिस्थितियों में गायब हो गया - न तो रिश्तेदारों, दोस्तों, और न ही परिचितों को उसके ठिकाने के बारे में पता है। उसी समय, किसी को डर नहीं होना चाहिए कि नियोक्ता को कर्मचारी को वांछित सूची में रखना होगा, और फिर उसे अदालत में लापता के रूप में पहचानना होगा। यदि लापता व्यक्ति के परिजन हैं तो यह सारी कार्रवाई उन्हीं के द्वारा की जाएगी। नियोक्ता को अदालत के फैसले के आधार पर एक आदेश जारी करने और कर्मचारी की कार्य पुस्तिका में उचित प्रविष्टि करने की आवश्यकता होगी।

अनुपस्थिति के लिए बर्खास्तगी

श्रम कर्तव्यों के कर्मचारी द्वारा एकल घोर उल्लंघन की स्थिति में नियोक्ता द्वारा रोजगार अनुबंध को समाप्त किया जा सकता है: अनुपस्थिति, अर्थात्, कार्यस्थल से अनुपस्थिति, पूरे कार्य दिवस (शिफ्ट) में अच्छे कारण के बिना, उसकी (उसकी) की परवाह किए बिना। अवधि, साथ ही कार्य दिवस (शिफ्ट) के दौरान लगातार चार घंटे से अधिक समय तक बिना किसी कारण के कार्यस्थल से अनुपस्थिति के मामले में - पैराग्राफ। "ए" पी। 6 एच। 1 कला। रूसी संघ के श्रम संहिता के 81।

अनुपस्थिति के लिए बर्खास्तगी पर रूसी संघ के सर्वोच्च न्यायालय का स्पष्टीकरण

अनुपस्थिति के लिए बर्खास्तगी का न्यायिक अभ्यास

1. बहाली के लिए आवश्यकताओं को पूरा करते हुए, अदालत ने इस तथ्य को ध्यान में रखा कि वादी ने प्रतिवादी के लिए 45 साल तक काम किया था, एक श्रमिक अनुभवी था, काम की पूरी अवधि के लिए अनुशासनात्मक दायित्व के अधीन नहीं था, इसलिए अदालत ने निष्कर्ष निकाला कि वादी की ओर से एक अनुशासनात्मक अपराध हुआ, हालाँकि, जब उसे अनुपस्थिति के लिए बर्खास्त कर दिया गया, तो प्रशासन ने रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 192 के प्रावधानों को ध्यान में नहीं रखा।

वादी स्वास्थ्य कारणों से काम पर नहीं जा पा रहा था, उसे दिल का दौरा पड़ा था। अगले दिन, वह डॉक्टर के पास गया, जहां उसे बीमार छुट्टी दी गई, पहले आउट पेशेंट उपचार के लिए, और फिर उसे इनपेशेंट उपचार सौंपा गया।

अदालत ने निष्कर्ष निकाला कि बहाली के दावे वैध और न्यायसंगत हैं, जबरन अनुपस्थिति की अवधि के लिए मजदूरी की वसूली के दावे भी संतुष्टि के अधीन हैं (मास्को एन 33-7511 के मामले में 5 अप्रैल, 2011 के मॉस्को क्षेत्रीय न्यायालय का निर्णय) .

2. वादी को 5 दिनों के लिए व्यावसायिक यात्रा पर जाना था, लेकिन पहले शहर छोड़ दिया, यानी दो दिनों से अधिक समय तक कार्यस्थल से अनुपस्थित रहा। वादी के काम की यात्रा प्रकृति उसे उस समय काम के घंटों के दौरान देश भर में स्वतंत्र रूप से घूमने का अधिकार नहीं देती है जब वादी को एक निश्चित अवधि के लिए एक विशिष्ट शहर की व्यावसायिक यात्रा पर भेजा गया था।

डी. ने एलएलसी के खिलाफ बहाली के लिए एक मुकदमा दायर किया, और अदालत से उसे डिप्टी के रूप में काम पर बहाल करने के लिए कहा सीईओकार्मिक प्रबंधन के लिए, जबरन अनुपस्थिति के समय के लिए औसत कमाई की वसूली के लिए, गैर-आर्थिक क्षति के लिए मुआवजा।

दावों को खारिज कर दिया गया था, क्योंकि यह साबित हो गया था कि वादी को 23 जून, 2010 तक यारोस्लाव में होना चाहिए था, इसके बजाय उसने 21 जून, 2010 को शहर छोड़ दिया और 24 जून, 2010 को ही सेंट पीटर्सबर्ग में काम करने चला गया। दो दिनों से अधिक के लिए कार्यस्थल से अनुपस्थित है (दिनांक 28 मार्च, 2011 एन 33-4247 / 2011)।

3. अदालत ने अनुपस्थिति के लिए बर्खास्तगी को गैरकानूनी के रूप में मान्यता दी, जिसमें कहा गया है कि चूंकि रोजगार अनुबंध ने वादी के विशिष्ट कार्यस्थल को कला के अनुसार निर्दिष्ट नहीं किया है। रूसी संघ के श्रम संहिता के 209, यह वह स्थान माना जाता है जहाँ वादी को होना चाहिए था या जहाँ उसे अपने काम के सिलसिले में आने की आवश्यकता थी

कोर्ट ऑफ फर्स्ट इंस्टेंस ने फैसला किया: वादी को उसकी स्थिति में काम पर बहाल करने के लिए, 20,000 रूबल की राशि में गैर-आर्थिक क्षति के लिए वादी मुआवजे के पक्ष में वसूल करने के लिए।

अदालत ने निम्नलिखित कहा। प्रकरण की सामग्री से यह प्रतीत होता है कि वादी के कार्य कर्तव्य न केवल कार्यालय में बल्कि उसके बाहर भी कार्य के निष्पादन से संबंधित हैं। 27 अक्टूबर, 2010 को, वादी ने क्षतिग्रस्त कार्गो के निरीक्षण में भाग लेते हुए, सोलिकमस्क शहर में कर्तव्यों का पालन किया, और फिर पर्म आंतरिक मामलों के निदेशालय को बुलाया गया। चूंकि वादी के विशिष्ट कार्यस्थल को कला के अनुसार रोजगार अनुबंध में निर्दिष्ट नहीं किया गया था। रूसी संघ के श्रम संहिता के 209, यह वह स्थान माना जाता है जहाँ वादी को होना चाहिए था या जहाँ उसे अपने काम के सिलसिले में आने की आवश्यकता थी। इसलिए कोर्ट ने एच.बी आर्टिकल का उचित मार्गदर्शन किया। रूसी संघ के श्रम संहिता के 209, इस निष्कर्ष पर पहुंचे कि प्रतिवादी के तर्क बिना किसी अच्छे कारण के कार्यस्थल से वादी की अनुपस्थिति के बारे में (16 मार्च, 2011 के मामले में एन 33-2325 के मामले में पर्म क्षेत्रीय न्यायालय के फैसले के फैसले) निराधार थे। .

4. अदालत ने कार्यस्थल से कर्मचारी की अनुपस्थिति की परिस्थितियों को सही ढंग से निर्धारित किया और निष्कर्ष निकाला कि अनुपस्थिति के लिए कर्मचारी को बर्खास्त करने का कोई आधार नहीं था।

N. ने बहाली के लिए MUZHEP-12 के खिलाफ मुकदमा दायर किया, इस दावे के समर्थन में कहा कि उसे गैर-कानूनी रूप से अनुपस्थिति के लिए चौकीदार के पद से बर्खास्त कर दिया गया था, जबकि उस समय उसे नियोक्ता द्वारा चिकित्सा आयोग में भेजा गया था।

दावा संतुष्ट है। अदालत ने पाया कि MUZHEP-12 के प्रशासन ने एक अनिवार्य चिकित्सा परीक्षा से गुजरने के लिए एन को एक रेफरल जारी किया। उसी समय, कला के प्रावधानों के आधार पर। रूसी संघ के श्रम संहिता के 212, इसका कोई कानूनी महत्व नहीं है कि क्या यह चिकित्सा परीक्षा प्रारंभिक थी (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 69) या आवधिक (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 213)। किसी भी स्थिति में, वादी बिना पास किए चिकित्सा परीक्षणकार्य कर्तव्यों का पालन करने की अनुमति नहीं दी जा सकती।

इस प्रकार, 12 दिसंबर से 19 दिसंबर, 2006 तक वादी के काम से अनुपस्थित रहने के कारणों की वैधता स्थापित करते हुए, यह भी ध्यान में रखते हुए कि एन द्वारा चिकित्सा परीक्षा एक उचित समय के भीतर पारित की गई थी, अदालत ने पैराग्राफ के तहत उसकी बर्खास्तगी को यथोचित रूप से मान्यता दी। कला का "ए" भाग 6। रूसी संघ के श्रम संहिता के 81 अच्छे कारण के बिना अनुपस्थिति के लिए अवैध है और कला की आवश्यकताओं द्वारा निर्देशित है। रूसी संघ के श्रम संहिता के 394 ने उसे काम पर बहाल करने का फैसला किया (देखें सामान्यीकरण (समीक्षा) अभ्यास का

5. अनुपस्थिति के लिए बर्खास्तगी को अदालत ने उचित माना, क्योंकि वादी कानून प्रवर्तन एजेंसियों में पूछताछ की समाप्ति के बाद अपने कार्यस्थल पर उपस्थित होने के दायित्व से वंचित नहीं था। इसके अलावा, वादी के पास नियोक्ता को कार्यस्थल से उसकी अनुपस्थिति के कारणों के बारे में सूचित करने का एक वास्तविक अवसर था।

वादी ने अदालत से 28 मई, 2010 और 30 जून, 2010 को कानून प्रवर्तन एजेंसियों की अपनी यात्रा को काम से अनुपस्थिति के वैध कारण के रूप में मान्यता देने, अनुपस्थिति के लिए अनुशासनात्मक मंजूरी लगाने के आदेश को रद्द करने, उसे अपने पद पर बहाल करने, एकत्र करने के लिए कहा। जबरन अनुपस्थिति की अवधि के लिए प्रतिवादी से मजदूरी।

दावा खारिज कर दिया गया था क्योंकि यह स्थापित किया गया था कि वादी को वास्तव में परिसर में बुलाया गया था कानून प्रवर्तन एजेंसी 30.06.2010 को 09.30 बजे, लेकिन निर्धारित समय पर उपस्थित नहीं हुए, वास्तव में 30.06.2010 को 15 बजे से कानून प्रवर्तन एजेंसी के परिसर में था। 05 मि. 16 बजे तक। 15 मिनट।

05/28/2010 को कार्यस्थल पर वादी की अनुपस्थिति और 06/30/2010 को पूरे कार्य दिवस में बिना किसी अच्छे कारण के यह दर्शाता है कि नियोक्ता के पास पैराग्राफ के तहत अनुपस्थिति के लिए कर्मचारी को बर्खास्त करने का कानूनी आधार है। "ए" पी। 6 एच। 1 कला। रूसी संघ के श्रम संहिता के 81 (1 मार्च, 2011 एन 33-2871 / 2011 के सेंट पीटर्सबर्ग सिटी कोर्ट का निर्धारण)।

6. अदालत ने अनुपस्थिति के लिए वादी की बार-बार बर्खास्तगी को अवैध पाया, क्योंकि नियोक्ता ने आदेश में यह संकेत नहीं दिया कि, अदालत के फैसले के आधार पर, वह वादी को काम पर, किस स्थिति में और किस तरीके से काम पर बहाल करता है , काम करने की पेशेवर क्षमता के नुकसान पर आईटीयू के निष्कर्ष को ध्यान में रखते हुए

वादी ने संकेत दिया कि उसे प्रतिवादी द्वारा 28 अगस्त, 2009 को अनुपस्थिति के लिए खारिज कर दिया गया था, हालांकि, अदालत के एक फैसले से, बर्खास्तगी को अवैध घोषित कर दिया गया था, उसे काम पर बहाल कर दिया गया था। 15 फरवरी 2010 को, 14 जनवरी 2010 से 4 फरवरी, 2010 की अवधि में काम से अनुपस्थिति के कारण वादी को फिर से अनुपस्थिति के लिए खारिज कर दिया गया था।

अदालत ने दावों को संतुष्ट किया, पैरा 2 के पैरा 6 के तहत वी की बर्खास्तगी के शब्दों को अवैध के रूप में मान्यता देने का निर्णय लिया गया। "ए" कला। रूसी संघ के श्रम संहिता (अनुपस्थिति) के 81, बर्खास्तगी के निर्दिष्ट शब्दों को किसी की अपनी स्वतंत्र इच्छा, यानी कला को खारिज करने के लिए बदलें। रूसी संघ के श्रम संहिता के 80। उसी समय, अदालत ने संकेत दिया कि काम पर एक कर्मचारी की बहाली पर अदालत का फैसला इसके अधीन है तत्काल निष्पादनइस तथ्य की परवाह किए बिना कि निर्दिष्ट निष्पादन निर्णय के संचालन भाग में तय नहीं है। यह कला के प्रावधानों से निम्नानुसार है। रूसी संघ के श्रम संहिता के 396। हालांकि, मामले की सामग्री से, यह नहीं देखा जाता है कि नियोक्ता पूरी तरह से तुरंत बाद प्रलयइसे पूरा किया, अर्थात्, वादी के अपने श्रम कर्तव्यों के प्रदर्शन को सुनिश्चित किया, और इसे उसके ध्यान में लाया। 01/14/2010 के आदेश के अनुसार, नियोक्ता ने केवल 08/28/2009 के वादी को खारिज करने के आदेश को रद्द कर दिया, इस आदेश में यह रिकॉर्ड नहीं है कि वादी को एक ईंट बनाने वाले के रूप में काम पर बहाल किया गया था और किसके साथ कार्यात्मक जिम्मेदारियां, इसके अतिरिक्त, दिया गया आदेशकर्मचारी के ध्यान में नहीं लाया गया था (14 फरवरी, 2011 एन 33-1934 / 2011 के सेंट पीटर्सबर्ग सिटी कोर्ट के निर्णय निर्णय)।

7. बिना किसी अच्छे कारण के कर्मचारी के काम से अनुपस्थित रहने का सबूत देने में प्रतिवादी की विफलता के कारण निर्णय रद्द कर दिया गया। प्रतिवादी ने अदालत को यह सबूत नहीं दिया कि वादी विवादित अवधि के दौरान अच्छे कारण के बिना काम से अनुपस्थित था

8. अनुशासनात्मक मंजूरी अपराध की गंभीरता के अनुरूप होनी चाहिए। अदालत ने उद्यम में सेवा की लंबाई को ध्यान में नहीं रखा, कि इस कर्मचारी पर पहले कोई अनुशासनात्मक प्रतिबंध नहीं लगाया गया था, एक आश्रित के रूप में एक नाबालिग बेटा है, एक एकल माँ के रूप में बाल लाभ प्राप्त करता है

वादी को उप के तहत खारिज कर दिया गया था। कला के "ए" पैरा 6। रूसी संघ के श्रम संहिता के 81 (लगातार चार घंटे से अधिक समय तक बिना किसी अच्छे कारण के कार्यस्थल से अनुपस्थिति के लिए। उसने बर्खास्तगी को अवैध मानने के लिए कहा, क्योंकि वह एक अच्छे कारण से कार्यस्थल से अनुपस्थित थी, और जैसा कि एक परिणाम: उसे काम पर बहाल करने के लिए, जबरन अनुपस्थिति के पूरे समय के लिए औसत कमाई की वसूली के लिए, नैतिक क्षति की भरपाई करना।

अदालत के फैसले को उलटते हुए, न्यायाधीशों के पैनल ने निम्नलिखित संकेत दिए। अदालत ने यथोचित रूप से निष्कर्ष निकाला कि वादी 21 जनवरी, 2004 को लगातार चार घंटे से अधिक समय तक बिना किसी अच्छे कारण के काम से अनुपस्थित रहा। हालाँकि, अदालत ने 17 मार्च, 2004 को रूसी संघ के सर्वोच्च न्यायालय के प्लेनम के संकल्प संख्या 2 के खंड 53 की आवश्यकताओं को ध्यान में नहीं रखा "श्रम संहिता के रूसी संघ की अदालतों द्वारा आवेदन पर" रूसी संघ का" कि नियोक्ता को न केवल यह दर्शाता है कि कर्मचारी ने अनुशासनात्मक कदाचार किया है, बल्कि यह भी कि दंड लगाते समय, इस कदाचार की गंभीरता, जिन परिस्थितियों में यह किया गया था, का पिछला व्यवहार कर्मचारी, काम के प्रति उसके रवैये को ध्यान में रखा गया। यदि, बहाली के मामले पर विचार करते हुए, अदालत इस निष्कर्ष पर आती है कि कदाचार वास्तव में हुआ था, लेकिन बर्खास्तगी उपरोक्त परिस्थितियों को ध्यान में रखे बिना की गई थी, तो दावा संतुष्ट हो सकता है (न्यायिक कॉलेजियम के फैसले से उद्धरण) नागरिक मामले 4 अगस्त 2004 का एन 33-2619; (26), 2006)

9. अनुपस्थिति के लिए बर्खास्तगी की वैधता का सबूत प्रदान करने में नियोक्ता द्वारा विफलता में वादी को काम पर बहाल करना या उसके अनुरोध पर, बर्खास्तगी के शब्दों में अपनी स्वतंत्र इच्छा की बर्खास्तगी में बदलाव करना शामिल है।

आदेश द्वारा, वादी को पैरा 6, उप के तहत फोरमैन के पद से बर्खास्त कर दिया गया था। "ए" कला। अनुपस्थिति के लिए रूसी संघ के श्रम संहिता के 81।

वादी के दावों को संतुष्ट करते हुए, न्यायाधीशों के पैनल ने बताया कि मार्च-अप्रैल 2004 में आरएसयू एलएलसी में कोई काम नहीं था और काम की मात्रा होने पर कर्मचारियों को काम पर बुलाया गया था। उन्होंने अपने कर्तव्यों का पालन किया, काम के दायरे की खोज की, डीसीएस सुविधाओं में काम किया। अदालत ने निष्कर्ष निकाला कि अनुच्छेद 6 उप के तहत एल की बर्खास्तगी की प्रतिवादी वैधता। "ए" कला। रूसी संघ के श्रम संहिता के 81 साबित नहीं हुए (1 सितंबर, 2004 के नागरिक मामलों के लिए न्यायिक कॉलेजियम एन 33-3047 के फैसले से उद्धरण; ओम्स्क क्षेत्रीय न्यायालय एन 1 (26), 2006 के न्यायिक अभ्यास के बुलेटिन )

10. कर्मचारी की बीमारी की गवाही देने वाले साक्ष्य की उपस्थिति में, इस अवधि के दौरान उसे चिकित्सा देखभाल का प्रावधान, बीमारी के कारण अनुपस्थिति के कारण को छिपाने के लिए उसके लिए एक मकसद की अनुपस्थिति, अदालत के पास गंभीर रूप से विचार करने का कारण था प्रतिवादी के प्रतिनिधि का स्पष्टीकरण कि कर्मचारी ने लिखित स्पष्टीकरण देने से इनकार कर दिया और बर्खास्तगी आदेश से परिचित था। काम पर कर्मचारी की अनुपस्थिति के कारणों और आदेश से परिचित होने की तारीख को स्पष्ट करने में विफलता के कारण निर्णय रद्द कर दिया गया

Ch. ने बहाली के लिए OMUP के खिलाफ मुकदमा दायर किया। पैराग्राफ के तहत बर्खास्तगी। कला के "ए" पैरा 6। रूसी संघ के श्रम संहिता के 81 इसे अवैध मानते हैं, क्योंकि यह प्रत्येक महीने के लिए अनुमोदित कार्यक्रम के अनुसार काम करता है। 31 अक्टूबर 2003 को अपनी शिफ्ट पूरी कर वह घर चला गया।

मांगों को पूरा करते हुए, न्यायिक बोर्ड ने संकेत दिया कि अनुपस्थिति के कारणों के बारे में चौधरी का कोई लिखित स्पष्टीकरण नहीं था। अदालत को MUZ "आपातकालीन चिकित्सा स्टेशन" के कॉल कार्ड की एक प्रति के साथ प्रस्तुत किया गया था, जिसके अनुसार 3 नवंबर, 2003 को Ch. ने अपनी बीमारी के बढ़ने के संबंध में घर पर चिकित्सा देखभाल प्राप्त की। जिसमें चिकित्सा कर्मचारीकॉल स्थापित होने से करीब एक सप्ताह पहले उनकी तबीयत बिगड़ने की बात सामने आई।

4 नवंबर, 2003 को, Ch की बीमारी के तेज होने के कारण, एक बीमार छुट्टी जारी की गई थी, 11 नवंबर को उन्हें एक अस्पताल में भर्ती कराया गया था, जहाँ वे 10 मार्च, 2004 तक रहे। 9 मार्च 2004 को, चिकित्सा और सामाजिक विशेषज्ञता ब्यूरो ने उसी बीमारी के कारण दूसरे विकलांगता समूह की स्थापना की।

शरीर के तापमान, उच्च रक्तचाप की उपस्थिति में, एक बीमारी की उपस्थिति का संकेत, चालक को चिकित्साकर्मियों द्वारा उड़ान पर नहीं छोड़ा जा सका। इस संबंध में प्रतिवादी के प्रतिनिधि के इस तर्क पर प्रश्न किया जाना चाहिए कि इन दिनों चौधरी ने अनुपस्थिति की थी। (ओम्स्की के सिविल मामलों के लिए न्यायिक कॉलेजियम के निर्धारण से उद्धरण) क्षेत्रीय न्यायालयएन 33-2145 7 जुलाई 2004; ओम्स्क क्षेत्रीय न्यायालय एन 1 (26), 2006 के न्यायिक अभ्यास का बुलेटिन

11. अदालत ने सही ढंग से निष्कर्ष निकाला कि नियोक्ता को कला के भाग 6 के पैराग्राफ "ए" के तहत दिन के अनधिकृत उपयोग के लिए कर्मचारी को बर्खास्त करने का अधिकार था। रूसी संघ के श्रम संहिता के 81 (अनुपस्थिति के लिए)। तथ्य यह है कि वादी ने नियोक्ता की अनुमति से एक दिन की छुट्टी ली है, इसकी पुष्टि मामले की सामग्री से नहीं होती है।

5 दिसंबर, 2006 के आदेश से, टी को कला के अनुच्छेद "ए" भाग 6 के तहत काम से बर्खास्त कर दिया गया था। रूसी संघ के श्रम संहिता के 81 - अनुपस्थिति (कार्य दिवस के दौरान लगातार चार घंटे से अधिक समय तक कार्यस्थल से अनुपस्थिति), 27 अक्टूबर, 2006 को प्रतिबद्ध।

बहाली का दावा अस्वीकार किया गया क्योंकि केस फाइल से यह स्पष्ट है कि अदालत के सत्र में टी ने दावा किया कि उसके पास एक दिन का अवकाश था, और उसने 27 अक्टूबर, 2006 को अपने तत्काल वरिष्ठ बी की अनुमति से इसे लिया, इसलिए अनुपस्थिति के लिए उसकी बर्खास्तगी अवैध है। मैंने बी की अनुमति से समय के लिए एक आवेदन नहीं लिखा था। साथ ही, वादी का यह बयान अक्षम्य है, क्योंकि मामले की सामग्री की पुष्टि नहीं हुई है। इसलिए, अदालत के सत्र में एक गवाह के रूप में पूछताछ की गई, बी ने गवाही दी कि कर्मचारी हमेशा समय के लिए एक आवेदन लिखता है (2007 के लिए नोवगोरोड क्षेत्र की जिला अदालतों द्वारा श्रम विवादों पर मामलों पर विचार करने की प्रथा का सामान्यीकरण (समीक्षा) देखें)।

12. पैराग्राफ के तहत वादी की बर्खास्तगी। "ए", रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 81 के अनुच्छेद 6, अदालत ने अनुपस्थिति के लिए इसे अवैध पाया, बर्खास्तगी के शब्द को "अपनी स्वतंत्र इच्छा की बर्खास्तगी" में बदल दिया गया था। अदालत ने जबरन अनुपस्थिति की अवधि के लिए औसत वेतन की वसूली के दावों की संतुष्टि से इनकार किया, गैर-आर्थिक क्षति के लिए मुआवजा, क्योंकि प्रतिवादी ने एक उद्यमी के रूप में अपनी स्थिति को समाप्त कर दिया।

आदेश द्वारा, आईपी वी के विक्रेता के रूप में काम करने वाले वादी को कला के तहत खारिज कर दिया गया था। 81 पी. 6 पी. अच्छे कारण के बिना अनुपस्थिति के लिए रूसी संघ के श्रम संहिता का "ए"।

अदालत उसकी बर्खास्तगी की अवैधता के बारे में सही निष्कर्ष पर पहुंची, क्योंकि प्रतिवादी ने अदालत को उसकी बर्खास्तगी की वैधता का सबूत नहीं दिया, यह तथ्य कि वादी बिना अच्छे कारण के अनुपस्थित था, प्रतिवादी द्वारा सिद्ध नहीं किया गया था। अदालत ने वादी को काम से बर्खास्त करने की प्रक्रिया का उल्लंघन भी स्थापित किया, क्योंकि उसे उस पर लगाए गए श्रम अनुशासन के उल्लंघन के लिए स्पष्टीकरण नहीं मिला। चूंकि मामले पर विचार किया गया था, प्रतिवादी ने बिना शिक्षा के एक उद्यमी के रूप में अपनी स्थिति को समाप्त कर दिया था कानूनी इकाई, अदालत ने कला के तहत उसकी बर्खास्तगी को मान्यता देते हुए, वादी के दावों को सही ढंग से संतुष्ट किया। 81 पी। 6 "ए" रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुसार, कला के अनुसार अवैध। रूसी संघ के श्रम संहिता के 394 ने उसकी बर्खास्तगी के शब्दों को "अपनी मर्जी से बर्खास्तगी" में बदल दिया (21 अप्रैल, 2011 के इरकुत्स्क क्षेत्रीय न्यायालय का निर्धारण मामले संख्या 33-3479 / 11 में)।

13. नियोक्ता ने कला के आधार पर इस तथ्य पर आपराधिक मामले की कमी और जांच के तथ्य को उचित रूप से मान्यता दी। रूसी संघ के श्रम संहिता के 21 ने वादी को श्रम अनुशासन का पालन करने, काम पर आने और कर्तव्यनिष्ठा से अपने श्रम कर्तव्यों को पूरा करने के दायित्व से मुक्त नहीं किया

आदेश द्वारा बी. को पैराग्राफ के तहत काम से बर्खास्त कर दिया गया था। कला का "ए" भाग 6। अनुपस्थिति के लिए रूसी संघ के श्रम संहिता के 81। बर्खास्तगी को गैरकानूनी मानने के दावे को खारिज कर दिया गया था। अदालत ने निम्नलिखित कहा।

7 अगस्त 2003 को, अगली सूची के बाद, वादी से मंडप की चाबियां ली गईं, और सभी सामान मंडप से बाहर ले जाया गया। प्रबंधन की कार्रवाई से असहमत होकर वादी 8 अगस्त 2003 को काम पर नहीं गया।

वादी द्वारा काम से अनुपस्थिति के व्याख्यात्मक कारणों में निर्दिष्ट, नियोक्ता को यथोचित रूप से अपमानजनक के रूप में मान्यता दी गई थी।

तथ्य यह है कि मंडप की चाबियां, जिसे बाद में बंद कर दिया गया था, वादी के काम से अनुपस्थिति का एक अच्छा कारण नहीं माना जा सकता था। खंड 2.3 के आधार पर। रोजगार अनुबंध में, वादी का कार्यस्थल मंडप नहीं था, बल्कि एलोनुष्का ट्रेडिंग हाउस (रोजगार अनुबंध से निम्नानुसार) था, हालांकि, वादी केवल 11 अगस्त, 2003 को ट्रेडिंग हाउस में काम करने गया था। उसके बाद, वह काम से अनुपस्थित रही, हालाँकि उसे इसमें कोई बाधा नहीं थी।

तथ्य यह है कि, मंडप संख्या 4 में माल की कमी की खोज के कारण, वादी को सीधे इस मंडप में काम से निलंबित कर दिया गया था, उसने उसे एलोनुष्का ट्रेडिंग हाउस (सामान्यीकरण) में काम पर आने के दायित्व से मुक्त नहीं किया। समीक्षा) नोवगोरोड क्षेत्र की जिला अदालतों द्वारा 2007 के श्रम विवादों पर मामलों पर विचार करने की प्रथा)।

14. यदि रोजगार अनुबंध पैराग्राफ के तहत समाप्त हो गया है। कला के "ए" पैरा 6। अनुपस्थिति के लिए रूसी संघ के श्रम संहिता के 81, यह ध्यान में रखा जाना चाहिए कि इस आधार पर बर्खास्तगी केवल तभी संभव है जब अनुपस्थित कारण के लिए अनुपस्थिति हुई हो; ऐसे मामले हैं जब कर्मचारी बर्खास्तगी के आदेश की अनुपस्थिति में उनकी बर्खास्तगी की अवैधता पर विवाद करते हैं; कला के भाग 1 के प्रावधानों के न्यायालयों द्वारा गलत आवेदन के मामले हैं। रूसी संघ के श्रम संहिता के 261, जिसके अनुसार गर्भवती महिलाओं के साथ एक नियोक्ता की पहल पर एक रोजगार अनुबंध की समाप्ति की अनुमति नहीं है, सिवाय किसी संगठन के परिसमापन या एक व्यक्तिगत उद्यमी द्वारा गतिविधि की समाप्ति के मामलों को छोड़कर। कला के पैरा 6 के तहत बर्खास्तगी पर। रूसी संघ के श्रम संहिता के 81 (पैराग्राफ "ए", "बी") (श्रम कर्तव्यों का एकमुश्त घोर उल्लंघन), "कैलिनिनग्राद क्षेत्र की अदालतों द्वारा बहाली पर नागरिक मामलों पर विचार करने के अभ्यास का अवलोकन" भी देखें। 2008 में"।