श्रम अधिकारों का संरक्षण. श्रमिकों के श्रम अधिकारों के उल्लंघन के उदाहरण और उनकी सुरक्षा के मुख्य तरीके कौन सा संगठन श्रमिकों के अधिकारों की रक्षा करता है

सुरक्षा क्या है? श्रम अधिकारकर्मी? इसकी आवश्यकता क्यों है, यह क्या कार्य करता है, और किन मामलों में कर्मचारी विभिन्न मुआवजों के हकदार हैं, और नियोक्ता - प्रतिबंध और जुर्माने के?

तथ्य बताते हैं कि ऐसा पक्ष है श्रमिक संबंधीएक कार्यकर्ता के रूप में, सबसे कम सुरक्षित। नेता अलग हैं. उनमें से कुछ के प्रबंधन को मनमानी के अलावा और कुछ नहीं कहना कठिन है। इसलिए, यह बहुत महत्वपूर्ण है कि राज्य कर्मचारियों को मुखिया की शक्तियों के अतिरेक से बचाए। विभिन्न राज्यों में ऐसी सुरक्षा के विभिन्न स्तर हैं। लेकिन आइए रूस के बारे में अधिक विस्तार से बात करें।

रूस के निवासी लंबे समय से इस तथ्य के आदी रहे हैं कि उच्च अधिकारी उनके अधिकारों की रक्षा करते हैं। जब से सोवियत का वर्चस्व हुआ राजनीतिक प्रणाली. और यह सुरक्षा श्रम संहिता (एलसी) जैसे दस्तावेजों के उपयोग से शुरू होती है। सबसे पहले, यह संहिता है जो ऐसी सुरक्षा की गारंटी देती है।

टीसी श्रम संहिता की परंपराओं के अनुसार बनाया गया था। खासतौर पर इसके लिए सेक्शन नंबर 13 को वापस ले लिया गया. यह श्रमिकों के श्रम अधिकारों की सुरक्षा की अवधारणा और रूपों और अन्य महत्वपूर्ण मुद्दों को नियंत्रित करता है। उदाहरण के लिए (सभी मुद्दों का उल्लेख नीचे नहीं किया गया है), श्रम विवादों का समाधान कैसे किया जाता है, कर्मचारी के श्रम अधिकारों का उल्लंघन होने पर अधिकारियों की क्या जिम्मेदारी होगी। अर्थात्, कानून यह सुनिश्चित करने में रुचि रखता है कि श्रमिकों के श्रम अधिकारों और स्वतंत्रता की रक्षा के लिए सभी उपाय लागू किए जाएं।

इस अवधारणा के बारे में बोलते हुए, सबसे पहले यह तय करना आवश्यक है कि यह किस पहलू में रुचिकर है। इस पर संकीर्ण एवं व्यापक पहलुओं पर विचार किया जा सकता है।

श्रम कानून का सुरक्षात्मक कार्य इस अवधारणा का व्यापक अर्थ है।यह, बदले में, पूरे राज्य के समान कार्य को दर्शाता है। श्रमिकों के श्रम अधिकारों की सुरक्षा में कई घटक शामिल हैं, जिनकी मदद से यह श्रमिकों के अधिकारों की रक्षा करता है। लेकिन उन पर नीचे अधिक विस्तार से चर्चा की जाएगी।

इस बीच, यह कहा जाना चाहिए कि व्यापक अर्थों में कंपनी के कर्मचारियों के अधिकारों की सुरक्षा में संकीर्ण अर्थ में यह अवधारणा शामिल है। संकीर्ण अर्थ में, अधिकारों की सुरक्षा को एक गारंटी के रूप में समझा जाता है जिसके तहत कर्मचारियों के सभी अधिकारों का पालन किया जाएगा। उन्हें उल्लंघनों से और संगठन के कर्मचारियों को उनसे बचाया जाएगा। यदि अधिकारों का कोई अवैध उल्लंघन हुआ है, तो सुरक्षा का अर्थ उनकी वास्तविक बहाली है। साथ ही यह गारंटी भी कि, श्रम संहिता और संबंधित अधिकारियों के निर्देशों के अनुसार, नियोक्ता अपने उल्लंघनों के लिए प्रदान की गई जिम्मेदारी वहन करेंगे। यह जिम्मेदारी नाममात्र की नहीं, बल्कि वास्तविक और प्रभावी से अधिक होनी चाहिए।

सुरक्षा के तरीके जिनका उपयोग कर्मचारियों के अधिकारों की रक्षा के लिए किया जाता है

ये सभी विधियाँ नीचे सूचीबद्ध हैं:

1. टीसी के कार्यान्वयन को हर संभव तरीके से बढ़ावा देना। सबसे पहले, सबसे अधिक उपयोग किए जाने वाले मीडिया के माध्यम से।
2. राज्य स्तर पर स्थापना (अन्य दस्तावेजों की सहायता से)। श्रम कानून) उद्यम में सबसे सभ्य कामकाजी परिस्थितियाँ। इसमें श्रम अधिकारों की गारंटी भी शामिल है, जिन्हें बढ़ाया जाता है और यदि आवश्यक हो तो पूरक बनाया जाता है। इनका विकास क्षेत्रीय श्रम कानूनों द्वारा किया जाता है।
3. लोकतांत्रिक उत्पादन का निरंतर सुधार। इसे प्रतिनिधियों की मदद से और सीधे दोनों तरह से किया जा सकता है। प्रतिनिधियों के माध्यम से लोकतंत्र का अर्थ "अन्य कर्मचारियों या ट्रेड यूनियन संगठनों के माध्यम से" समझा जाता है। यह महत्वपूर्ण है कि कर्मचारी स्वयं आंतरिक नियम बनाने में मदद करें, ताकि यह तय किया जा सके कि सामूहिक समझौतों को समाप्त करना आवश्यक है या नहीं। यह बहुत महत्वपूर्ण है कि ऐसे निर्णय न केवल नियोक्ता लें। इस तरह, नियोक्ता और उसके लिए काम करने वाले लोगों के बीच एक प्रकार की समानता का एहसास होता है।

विधियों को शामिल करने में इस तरह के एक महत्वपूर्ण बिंदु का कार्यान्वयन शामिल है सामाजिक सुरक्षाकार्मिक।

इसके अलावा, कर्मचारियों के अधिकारों की रक्षा करने वाले संगठन बाध्य हैं श्रम विवाद. यह भी उतना ही महत्वपूर्ण है कि उनकी सामाजिक सुरक्षा भी सुनिश्चित की जाए। यदि आवश्यक हो, तो कर्मचारियों को अदालतों में आवेदन करने में सक्षम होना चाहिए।

कर्मचारियों के अधिकारों पर विभिन्न प्रकार के नियंत्रण, जो इसका प्रयोग करते हैं

सबसे महत्वपूर्ण और सबसे महत्वपूर्ण निर्णय लेने में सक्षम है राज्य नियंत्रण. जो संगठन इसके लिए जिम्मेदार हैं उनमें श्रम सुरक्षा से जुड़ी कंपनियां भी शामिल हैं।

कर्मियों के अधिकारों के अनुपालन पर पर्यवेक्षण और नियंत्रण को कई प्रकारों में विभाजित किया गया है:

• प्रारंभिक;
• मौजूदा;
• बाद का।

इस प्रकार के अंतिम नियंत्रण का कार्यान्वयन अभियोजक के कार्यालय और अदालत जैसे संगठनों द्वारा किया जाता है। वे अपना काम तब शुरू करते हैं जब यह पता चलता है कि कर्मचारियों के श्रम अधिकारों और श्रम सुरक्षा नियमों का उल्लंघन किया गया है। वैसे, यह श्रम सुरक्षा के नियम ही हैं जो श्रमिकों की सामाजिक सुरक्षा जैसी महत्वपूर्ण चीज़ को नियंत्रित करते हैं।

अन्य मामलों में, बड़ी संख्या में अन्य संगठन श्रम के क्षेत्र में पर्यवेक्षण और नियंत्रण के मुद्दों से निपटते हैं। यह सुनिश्चित करने के लिए कि सभी श्रम कानूनों को यथासंभव सटीक रूप से निष्पादित किया जाए, रूसी संघ के अभियोजक जनरल का कार्यालय और इस तरह के निचले निकाय लगातार काम कर रहे हैं।

श्रमिकों के अधिकारों और सभी श्रम सुरक्षा कानूनों के पालन पर राज्य के नियंत्रण के लिए कौन सा संगठन जिम्मेदार है? सबसे पहले, इसे संघीय व्यावसायिक सुरक्षा और स्वास्थ्य निरीक्षणालय और इसके अधीनस्थ अन्य एजेंसियों की मदद से तैयार किया जाता है। यह संघीय निरीक्षणालय है जो मुख्य निकाय है जो श्रमिकों के अधिकारों की सुरक्षा को नियंत्रित करता है।

इन संगठनों के बारे में अन्य महत्वपूर्ण बातें

निरीक्षणालय के साथ मिलकर, इस उद्देश्य के लिए विशेष रूप से डिज़ाइन किए गए संगठन कुछ उद्योगों में काम की सुरक्षा को नियंत्रित करते हैं।

इनमें से प्रत्येक निकाय की गतिविधियाँ उनमें से प्रत्येक से संबंधित विशेष प्रावधानों द्वारा विनियमित होती हैं।

इनमें से प्रत्येक संगठन के पास क्या अधिकार हैं? विशेष रूप से, वे बिना किसी बाधा के किसी भी समय अपने अधिकार क्षेत्र के तहत किसी भी संगठन या उत्पादन का दौरा कर सकते हैं। निःसंदेह, केवल तभी जब उन्हें दुर्घटनाओं की जांच या जाँच करने के लिए ऐसा करने की आवश्यकता हो। इसके अलावा, उन्हें इन उद्योगों के प्रशासन को निर्देश जारी करने का अधिकार है, जिसका उन्हें बिना किसी असफलता के पालन करना होगा। यदि उपयोग किया जा रहा उपकरण ख़राब पाया जाता है, तो उन्हें अस्थायी रूप से इसका उपयोग बंद करने का अधिकार है। यदि अधिकारी उत्पादन संगठनश्रम अपराध किए हैं, तो इन अधिकारियों को उन पर जुर्माना लगाने का अधिकार है।

ऊपर उल्लिखित संगठनों के अलावा, ट्रेड यूनियन संगठन श्रमिकों के अधिकारों की सुरक्षा की निगरानी में महत्वपूर्ण भूमिका निभाते हैं।

यह श्रमिकों के संगठन का एक रूप है। ट्रेड यूनियनों के अधिकार रूसी संघ के श्रम संहिता द्वारा विनियमित होते हैं। इस संगठन में बहुत ताकत है. विशेष रूप से, प्रबंधन ट्रेड यूनियनों की राय को ध्यान में रखे बिना श्रमिकों के अधिकारों और दायित्वों के बारे में कुछ भी कहने वाले एक भी दस्तावेज़ को स्वीकार नहीं कर सकता है। प्रत्येक श्रमिक को ट्रेड यूनियन में शामिल होने का अधिकार है। यह अधिकार उसे रूसी संघ के संविधान द्वारा दिया गया है। ट्रेड यूनियन संगठनों की गतिविधियों को कैसे नियंत्रित किया जाता है?

सबसे पहले, स्वयं और विभिन्न नियमों द्वारा। लेकिन, जैसा कि पहले ही उल्लेख किया गया है, उनके पास कई अधिकार हैं, जिसकी बदौलत कर्मियों की सामाजिक सुरक्षा के सभी उपाय व्यवहार में प्रदान किए जाते हैं। इसीलिए जै सेवाबहुत ज़रूरी।

निष्कर्ष के कुछ शब्द

कानून के अनुसार, ट्रेड यूनियनों और अन्य संगठनों द्वारा श्रमिकों के श्रम अधिकारों की सुरक्षा से श्रमिकों की सुरक्षा (उनके अधिकारों की सुरक्षा सहित) और उनकी सामाजिक सुरक्षा के सभी उपायों के अनुपालन में उनके काम को सुरक्षित बनाने में मदद मिलनी चाहिए।

कर्मचारियों के अधिकारों का सबसे लगातार उल्लंघन में से एक है ओवरटाइम घंटों का भुगतान न करनाकाम, साथ ही गणना में उल्लंघन, जिसमें वेतन के गठन में व्यक्तिगत गुणांक भी शामिल हैं।

इसके अलावा, ऐसे उल्लंघनों को असंख्य के रूप में उजागर करना भी आवश्यक है प्रसंस्करणजिसके परिणामस्वरूप, प्रदान की जाने वाली सेवाओं की गुणवत्ता में गिरावट आती है। ये उल्लंघन चिकित्सा और फार्मास्युटिकल श्रमिकों या सामाजिक कार्यकर्ताओं के बीच सबसे आम हैं।

इसके अलावा, एक ही क्षेत्र में, चाहे यह कितना भी अजीब क्यों न लगे, स्वच्छता और स्वास्थ्यकर कार्य स्थितियों का उल्लंघन सबसे अधिक बार देखा जाता है (जिसमें कर्मचारियों द्वारा बहुत अधिक काम करना और स्वच्छता नियमों का अनुपालन न करना शामिल है, जिनके लिए स्पष्ट आवश्यकताएं विशेष पेशेवर नियमों द्वारा स्थापित की जाती हैं)।

श्रमिकों के अधिकारों के उल्लंघन के बारे में बोलते हुए, यह भी ध्यान दिया जाना चाहिए कि सभी नियोक्ता अपने कर्मचारियों की विभिन्न गतिविधियों में भागीदारी का समर्थन नहीं करना चाहते हैं। व्यावसायिक संगठनऔर अक्सर इसमें बाधा भी डालते हैं।

इसे श्रमिकों के श्रम अधिकारों का उल्लंघन या हनन भी माना जाना चाहिए श्रम कोड() यह स्पष्ट रूप से कहा गया है कि ऐसे संगठनों में भाग लेने वाले श्रमिकों, विशेष रूप से चिकित्सा और दवा उद्योगों के श्रमिकों को इसका पूरा अधिकार है और यह मौलिक स्वतंत्रताओं में से एक है।

अन्य कर्मचारी अधिकारों और बुनियादी सिद्धांतों के बारे में कानूनी विनियमनश्रम संबंधों को और में विस्तार से वर्णित किया गया है, जो नियोक्ता और कर्मचारी के अधिकारों और दायित्वों का वर्णन करता है।

यदि अधिकारों का उल्लंघन हुआ हो तो क्या करें? उत्तर स्पष्ट है - रक्षा करनाउनका। और इसके लिए अलग-अलग तरीके और सिद्धांत हैं।

सुरक्षा विकल्प

कर्मचारियों के श्रम अधिकारों की सुरक्षा जैसी घटना, श्रम कानून (रूसी संघ का श्रम संहिता, अनुच्छेद 352) उन प्रक्रियाओं या कार्यों की एक सूची को परिभाषित करता है जो एक कर्मचारी कर सकता है और अपने आपऔर सक्षम की मदद से संगठनोंउल्लंघन की गंभीरता पर निर्भर करता है.

अनुच्छेद 352. श्रम अधिकारों और स्वतंत्रता की रक्षा के तरीके

प्रत्येक व्यक्ति को कानून द्वारा निषिद्ध नहीं किए गए सभी तरीकों से अपने श्रम अधिकारों और स्वतंत्रता की रक्षा करने का अधिकार है।

श्रम अधिकारों और स्वतंत्रता की रक्षा के मुख्य तरीके हैं:

• श्रम अधिकारों के कर्मचारियों द्वारा आत्म-सुरक्षा;
• श्रम अधिकारों की सुरक्षा और वैध हितट्रेड यूनियनों द्वारा श्रमिक;
• श्रम कानून और श्रम कानून मानदंडों वाले अन्य नियामक कानूनी कृत्यों के अनुपालन पर राज्य नियंत्रण (पर्यवेक्षण);
• न्यायिक सुरक्षा.

और इसलिए, यदि बॉस बहुत सक्रिय रूप से कर्मचारियों के अधिकारों का उल्लंघन करता है, तो कर्मचारियों के पास स्वयं कई कानूनी सुरक्षा विकल्प होते हैं, जिनमें से मुख्य हैं:

• आत्मरक्षा(शब्द "आत्मरक्षा" का अर्थ है कानूनी कार्रवाईतीसरे पक्ष के संगठनों की भागीदारी के बिना उल्लंघन किए गए स्वयं के श्रम अधिकारों की रक्षा करना);
• के लिए अपील यूनियनवहां उपलब्ध विशेषज्ञों से सहायता लेने के लिए;
• इंटरैक्शन श्रमिकों के अधिकारों की सुरक्षा के लिए राज्य निरीक्षणालय(दूसरे तरीके से, इस संगठन को श्रम निरीक्षणालय या संघीय श्रम निरीक्षणालय कहा जाता है);
• के लिए अपील अदालतीअंग.

यदि हम इनमें से प्रत्येक विकल्प पर अलग से विचार करते हैं, तो यह ध्यान दिया जाना चाहिए कि अदालत में जाना, साथ ही रूसी संघ के अभियोजक कार्यालय के निकायों में भी जाना है। चरमश्रम विवादों के समाधान में चरण, जिसका सहारा केवल तभी लिया जाना चाहिए जब यह सरल हो असंभव.

श्रमिकों के श्रम अधिकारों की आत्मरक्षा, जैसा कि ऊपर बताया गया है, मतलब नहीं हैश्रम विवादों को सुलझाने के लिए कर्मचारी द्वारा किसी तीसरे पक्ष के संगठन को शामिल करना।

अधिकार प्रभावित होने पर यह विधि संभव है एक विशेष विशेषज्ञऔर मुखिया या उसके अधिकृत प्रतिनिधियों के साथ बातचीत करके उत्पन्न हुई असहमति को हल करने का अवसर है।

में ट्रेड यूनियनऐसी स्थिति में अपील की जाती है कि सीधे बातचीत के माध्यम से असहमति को हल करना संभव नहीं है और व्यक्ति सामाजिक रूप से असुरक्षित रहता है।

इसके अलावा, यह ट्रेड यूनियन के प्रतिनिधियों के लिए एक अपील हो सकती है एक विशिष्ट संगठन में, और उच्चतर पर अंतरसंगठनात्मकस्तर। यहां, इसकी घटना के मूल कारणों के अध्ययन के साथ विशिष्ट स्थिति का गहन विश्लेषण पहले से ही हो रहा है।

श्रमिकों के अधिकारों की सुरक्षा की निगरानी के लिए ट्रेड यूनियन संगठनों के अधिकारों पर चर्चा की गई है।

हालाँकि, कला के अनुसार ट्रेड यूनियन निकायों के निर्णय। रूसी संघ के श्रम संहिता के 371 बाध्यकारी नहीं हैं, बल्कि अनुशंसात्मक हैं।, क्योंकि ऐसे निकाय श्रम निरीक्षणालयों के विपरीत, शक्ति से संपन्न नहीं हैं।

रूसी संघ के श्रम संहिता का अनुच्छेद 371। ट्रेड यूनियन निकाय की राय को ध्यान में रखते हुए नियोक्ता द्वारा निर्णय लेना

नियोक्ता इस संहिता द्वारा प्रदान किए गए मामलों में संबंधित ट्रेड यूनियन निकाय की राय को ध्यान में रखते हुए निर्णय लेता है।

श्रम निरीक्षण, जो रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 355 से स्पष्ट है, यह पहले से ही है उच्चसेवा, अगर हम कुछ संगठनों के कर्मचारियों के श्रम अधिकारों की रक्षा करने के उद्देश्य से निकायों की संरचना में पदानुक्रम के बारे में बात करते हैं, तो सुरक्षा के चरण।

अनुच्छेद 355

संघीय श्रम निरीक्षणालय और उसके अधिकारियों की गतिविधियाँ मनुष्य और नागरिक के अधिकारों और स्वतंत्रता, वैधता, निष्पक्षता, स्वतंत्रता और प्रचार के सम्मान, पालन और सुरक्षा के सिद्धांतों के आधार पर की जाती हैं।

संघीय श्रम निरीक्षणालय के मुख्य कार्य हैं:

• अधिकार सहित श्रम अधिकारों और नागरिकों की स्वतंत्रता का पालन और सुरक्षा सुनिश्चित करना सुरक्षित स्थितियाँश्रम;
• नियोक्ताओं द्वारा श्रम कानून और श्रम कानून मानदंडों वाले अन्य नियामक कानूनी कृत्यों का अनुपालन सुनिश्चित करना;
• नियोक्ताओं और कर्मचारियों को श्रम कानून के प्रावधानों और श्रम कानून मानदंडों वाले अन्य नियामक कानूनी कृत्यों के अनुपालन के लिए सबसे प्रभावी साधनों और तरीकों के बारे में जानकारी प्रदान करना;
• संबंधित प्राधिकारियों के ध्यान में लाना राज्य की शक्तिउल्लंघनों, कार्यों (निष्क्रियता) या दुरुपयोग के तथ्य जो श्रम कानून और श्रम कानून मानदंडों वाले अन्य नियामक कानूनी कृत्यों के अधीन नहीं हैं।

श्रमिकों के उल्लंघन वाले हितों को बहाल करने के उद्देश्य से उनके निर्णय पहले से ही प्रकृति में हैं सिर्फ सिफ़ारिशें नहीं, ट्रेड यूनियन द्वारा लिए गए निर्णयों के विपरीत। यदि नियोक्ता श्रम निरीक्षणालय के प्रतिनिधियों द्वारा लिए गए निर्णय का पालन करने से इनकार करने का निर्णय लेता है, तो कर्मचारी, ऐसे प्रतिनिधियों के समर्थन से, अपने उल्लंघन किए गए अधिकारों को बहाल करने के लिए अदालत में जा सकता है।

अदालतीश्रम विवादों पर होता है विचार, अजीब बात है, अक्सर पर्याप्तवर्तमान में। यह, सबसे पहले, इस तथ्य के कारण है कि इस उदाहरण में अपील दायर करना सबसे आसान है, और इस तथ्य के कारण भी कि नियोक्ता द्वारा निष्पादन के लिए न्यायाधीश द्वारा जारी किया गया निर्णय होगा। अनिवार्य. अन्यथा, बाद वाला भुगतना पड़ सकता है बड़ा जुर्माना.

हालाँकि, विभिन्न स्तरों की अदालतों में उत्पन्न होने वाले श्रम विवादों पर विचार करने की प्रक्रिया बहुत लंबी है। यही कारण है कि इस उदाहरण में अपील पर विचार किया जाना चाहिए अखिरी सहाराउनके उल्लंघन किए गए अधिकारों के लिए संघर्ष (उदाहरण के लिए, नियोक्ता के दिवालियापन की स्थिति में, यदि वह अपने अधीनस्थों के काम के लिए मुआवजा देने से इनकार करता है)।

यहां समीक्षा की अवधि कई कारणों से है:

• पहला, बड़ा कार्यभारस्वयं अदालतें और मामलों की सुनवाई करने वाले न्यायाधीश;
• दूसरी बात, प्रक्रिया जांचन्याय के गर्भपात की संभावना को रोकने के लिए सभी दस्तावेज़ प्रस्तुत किए गए।

इसके अलावा कोर्ट जाना भी जरूरी है माल की लागतकिसी कर्मचारी के लिए राज्य शुल्क के भुगतान के रूप में, जिसमें उनकी बेगुनाही की पुष्टि के लिए दावे के बयान के साथ प्रदान की गई सामग्रियों की प्रतियों का प्रमाणीकरण भी शामिल है।

और फिर भी ऐसी कई स्थितियाँ हैं जब अदालत में जाए बिना काम करना असंभव है। कोई कर्मचारी इस प्राधिकरण के लिए आवेदन क्यों कर सकता है, इसके कारण रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 391 में सूचीबद्ध हैं।

अनुच्छेद 391. अदालतों में व्यक्तिगत श्रम विवादों पर विचार

व्यक्तिगत श्रम विवादों पर कर्मचारी, नियोक्ता या कर्मचारी के हितों की रक्षा करने वाले ट्रेड यूनियन के आवेदनों के आधार पर अदालतों में विचार किया जाता है, जब वे श्रम विवाद आयोग के निर्णय से सहमत नहीं होते हैं या जब कर्मचारी श्रम विवाद आयोग को दरकिनार करते हुए अदालत में जाता है, साथ ही अभियोजक के आवेदन पर, यदि श्रम विवाद आयोग का निर्णय श्रम कानून और श्रम कानून मानदंडों वाले अन्य कृत्यों का अनुपालन नहीं करता है।

व्यक्तिगत श्रम विवादों पर आवेदनों के आधार पर सीधे अदालतों में विचार किया जाता है:

• कर्मचारी - काम पर बहाली पर, बर्खास्तगी के आधार की परवाह किए बिना रोजगार अनुबंध, बर्खास्तगी के कारण की तारीख और शब्दों को बदलने पर, किसी अन्य नौकरी में स्थानांतरित करने पर, जबरन अनुपस्थिति के समय के लिए भुगतान पर या कम वेतन वाले काम करने के समय के लिए वेतन में अंतर का भुगतान करने पर, कर्मचारी के व्यक्तिगत डेटा के प्रसंस्करण और संरक्षण में नियोक्ता के अवैध कार्यों (निष्क्रियता) पर;
• नियोक्ता - नियोक्ता को हुए नुकसान के लिए कर्मचारी द्वारा मुआवजे पर, जब तक कि अन्यथा प्रदान न किया गया हो संघीय कानून.
• व्यक्तिगत श्रम विवादों पर भी सीधे अदालतों में विचार किया जाता है:
• काम पर रखने से इनकार के बारे में;
• नियोक्ताओं के साथ रोजगार अनुबंध के तहत काम करने वाले व्यक्ति - व्यक्तियोंजो व्यक्तिगत उद्यमी नहीं हैं, और धार्मिक संगठनों के कर्मचारी हैं;
• ऐसे व्यक्ति जो मानते हैं कि उनके साथ भेदभाव किया गया है।

आवश्यक दस्तावेज

केवल अगर आप कोशिश करते हैं आत्मरक्षाअपने उल्लंघन किए गए श्रम अधिकारों के बारे में, कर्मचारी केवल एक लिखित बयान के साथ ही प्राप्त कर सकता है दावा पत्र मुखिया के नाम पर, जिसमें वह पहचाने गए उल्लंघन के साक्ष्य के साथ अपनी तर्कसंगत स्थिति प्रदान करेगा।

बाकी मामलों पर बात करना जरूरी है कई दस्तावेज़, जिसे उपयुक्त निकाय को प्रस्तुत किया जाना चाहिए जो उल्लंघन किए गए हितों की रक्षा करता है।

दस्तावेज़ों के इस पैकेज में शामिल होंगे:

• प्रासंगिक शिकायत पर विचार करने के अनुरोध के साथ एक आवेदन (न्यायिक समीक्षा के मामले में)। हम बात कर रहे हैंदावे के बारे में विस्तृत विवरण जो परिस्थितियाँ उत्पन्न हुई हैं);
• प्रमाणित कार्यपुस्तिका की प्रतिया रोजगार अनुबंध रोजगार के सबूतसंबंधित नियोक्ता;
• प्रमाणित कॉपी नौकरी का विवरण जिसमें किसी विशेष पद पर कर्मचारी के श्रम अधिकार और दायित्व स्पष्ट रूप से तय होते हैं;
• प्रमाणित आदेश की प्रतिकर्मचारी को उचित कर्तव्यों के असाइनमेंट के साथ एक विशिष्ट पद पर नियुक्ति पर।

आराम आवश्यक दस्तावेजश्रम निरीक्षणालय, साथ ही अदालत, स्वयं अनुरोध करेगी यदि आवश्यक है.

ऐसे दस्तावेज़ शामिल हो सकते हैं प्रोत्साहन आदेश., अनुशासनात्मक दंडकर्मचारी के संबंध में विशेषताएँपिछली नौकरियों से लागू कर्मचारी।

इन सबका उद्देश्य सृजन करना है व्यक्तित्व का एक समग्र चित्रजिसने स्वयं कर्मचारी के बेईमान व्यवहार के संभावित छिपे उद्देश्यों की पहचान करने के लिए आवेदन किया था।

मुख्य दस्तावेज़ जिसके आधार पर कर्मचारी की उसके श्रम हितों के उल्लंघन की शिकायत पर विचार किया जाता है कथन.

इसकी तैयारी के लिए कुछ आवश्यकताएं हैं, जिन्हें गुण-दोष के आधार पर मामले पर पूरी तरह और सक्षम रूप से विचार करने के लिए ध्यान में रखा जाना चाहिए। इन आवश्यकताओं में शामिल होना चाहिए:

• भरा हुआ पासपोर्ट डेटाआवेदक स्वयं, जिसमें अंतिम नाम, प्रथम नाम और संरक्षक, साथ ही जन्म तिथि और पंजीकरण का पता दोनों शामिल होंगे (कर्मचारी की आयु निर्धारित करने के लिए जन्म तिथि आवश्यक है जिससे उसने अपना काम पूरा करना शुरू किया) नौकरी के कर्तव्यऔर इन कर्तव्यों में संलग्न होने का अधिकार निर्धारित करना);
• के बारे में जानकारी कितने बजेऔर आवेदक किन शर्तों के तहत काम पर गए(या सेवा) किसी विशिष्ट संगठन के लिए, साथ ही जिसके बारे में जानकारी ज्येष्ठता इस बिंदु पर उसके पास पहले से ही था;
• विस्तृत परिस्थितियों का वर्णन(संलग्न दस्तावेजों के संदर्भ में), जिसमें, स्वयं आवेदक की राय में, उसके श्रम अधिकारों और हितों का उल्लंघन था (कर्तव्यों को लागू करना जो योग्यता के अनुरूप नहीं हैं, अनुशासनात्मक मंजूरी के बाद, व्यक्तिगत डेटा की सुरक्षा पर कानून का उल्लंघन, आदि);
• के बारे में जानकारी कैसे उनके श्रमिक हितों का हनन किया गयाऔर श्रम अधिकार (उदाहरण के लिए, परिसर की सफाई के कर्तव्यों को पूरा करने से इनकार करने पर बर्खास्तगी पर, फार्माकोलॉजिकल उत्पादन के मास्टर, जिनके नौकरी कर्तव्यों में ऐसी सफाई शामिल नहीं है)।

अगर हम दावे के बयान के बारे में बात कर रहे हैं, तो इसे यहां इंगित करना भी आवश्यक होगा आवेदक की क्या आवश्यकताएं हैंअपने नियोक्ता के संबंध में (उसी पद पर और उसी आधार पर काम पर बहाली, जिस पर उसने बर्खास्तगी से पहले काम किया था, अगर उसे बर्खास्त कर दिया गया था; नैतिक और भौतिक मुआवजे का भुगतान, आदि)।

किस बारे में सामान्य नियम, शामिल होना चाहिए दावा विवरणमध्यस्थता के अनुच्छेद 125 में कहा गया है प्रक्रियात्मक कोडआरएफ.

अनुच्छेद 125. दावे के बयान का रूप और सामग्री

1. दावे का विवरण मध्यस्थता अदालत में दाखिल किया जाता है लिखना. दावे के बयान पर वादी या उसके प्रतिनिधि द्वारा हस्ताक्षर किए जाएंगे। इंटरनेट सूचना और दूरसंचार नेटवर्क पर मध्यस्थता अदालत की आधिकारिक वेबसाइट पर पोस्ट किए गए फॉर्म को भरकर मध्यस्थता अदालत में दावे का बयान भी दायर किया जा सकता है।

2. दावे के विवरण में शामिल होना चाहिए:

• मध्यस्थता अदालत का नाम जहां दावा दायर किया गया है;
• वादी का नाम, उसका स्थान; यदि वादी एक नागरिक है, तो उसका निवास स्थान, उसके जन्म की तारीख और स्थान, उसके काम का स्थान या उसकी तारीख और स्थान राज्य पंजीकरणजैसा व्यक्तिगत उद्यमीवादी के फोन नंबर, फैक्स, ई-मेल पते;
• प्रतिवादी का नाम, उसका स्थान या निवास स्थान;
• कानूनों और अन्य नियामकों के संदर्भ में प्रतिवादी के खिलाफ वादी के दावे कानूनी कार्य, और जब कई प्रतिवादियों के खिलाफ दावा लाया जाता है - उनमें से प्रत्येक के लिए आवश्यकताएं;
• जिन परिस्थितियों पर दावा, और इन परिस्थितियों की पुष्टि करने वाले साक्ष्य;
• दावे का मूल्य, यदि दावा मूल्यांकन के अधीन है;
• पुनर्प्राप्त या विवादित किए जाने वाले धन की राशि की गणना;
• वादी के दावे या अन्य के अनुपालन के बारे में जानकारी परीक्षण-पूर्व प्रक्रियायदि यह संघीय कानून या किसी समझौते द्वारा प्रदान किया गया है;
• उठाए गए कदमों की जानकारी मध्यस्थता अदालतदावा दायर करने से पहले संपत्ति के हितों को सुनिश्चित करना;
• संलग्न दस्तावेजों की सूची.

आवेदन में अन्य जानकारी भी होनी चाहिए, यदि वे मामले के सही और समय पर विचार के लिए आवश्यक हैं, तो इसमें प्रतिवादी या अन्य व्यक्तियों से साक्ष्य प्राप्त करने के लिए याचिकाएं भी शामिल हो सकती हैं।

3. वादी मामले में भाग लेने वाले अन्य व्यक्तियों को दावे के बयान और उससे जुड़े दस्तावेजों की प्रतियां भेजने के लिए बाध्य है, जो उनके पास नहीं हैं। पंजीकृत मेल द्वारारसीद की पावती के साथ.

दावे के बयान में, अदालत जाने के मामले में, दावे का हिस्सा ही अनिवार्य है (अर्थात, यदि कोई कर्मचारी "अपने नियोक्ता को डराने" के लिए अदालत में जाने का फैसला करता है और उससे कुछ भी मांग नहीं करेगा, तो अदालत ऐसे बयान को बिना विचार किए खारिज कर देगी)।

दावे के विवरण के निष्पादन के बारे में बोलते हुए, यह याद रखना चाहिए कि इसे सही ढंग से भेजने की आवश्यकता होगी प्रासंगिक न्यायिक प्राधिकारीताकि विभिन्न विभागों में उनकी ''पैदल चाल'' से बचा जा सके।

एक सामान्य नियम के रूप में, श्रम अधिकारों के उल्लंघन के मामलों पर अदालतों द्वारा विचार किया जाता है सामान्य क्षेत्राधिकारवी नागरिक मुकदमा, और एक आवेदन प्रस्तुत किया जाता है प्रतिवादी का स्थान, अर्थात, सीधे नियोक्ता को (सिवाय इसके कि उद्यम या संगठन के पास है कई शाखाएँ, और शाखा में अधिकारों का उल्लंघन हुआ - इस मामले में, दावा दायर किया जाएगा द्वारा वैधानिक पता शाखा ही)।

किस न्यायिक प्राधिकारी को क्षेत्रीय रूप से आवेदन करना आवश्यक होगा, आप कर सकते हैं न्यायालयों की वेबसाइटों पर जाँच करेंउस क्षेत्र या प्रान्त में जहाँ गणना हो सभी पतेजिसके साथ कोई न कोई प्रादेशिक निकाय काम करता है।

दावा दायर करते समय इसके बारे में जानकारी स्पष्ट करना आवश्यक होगा भुगतान राज्य कर्तव्य (क्योंकि कुछ मामलों में इसका भुगतान करना होगा आवेदक स्व, अर्थात्, वादी, और अन्य में ऐसा दायित्व सौंपा जाएगा प्रतिवादीयानी नियोक्ता)।

रसीद सीधे आवेदन के साथ ही संलग्न की जानी चाहिए।

उपरोक्त सभी जानकारी के आधार पर, जिस निकाय में शिकायत पर विचार किया जाएगा, वह न केवल आवेदन में दी गई जानकारी पर निर्भर करेगा, बल्कि अनुलग्न किए गए दस्तावेज़अपना निर्णय करेगा.

यदि अधिकारों का हनन न हो

दुर्भाग्य से, यह असामान्य नहीं है कार्यकर्ताओं द्वारा स्वयंजो लोग, अन्य चीज़ों के अलावा, विभिन्न चीज़ों से भौतिक लाभ प्राप्त करना चाहते हैं विवादास्पद स्थितियाँ, एक पूरी तरह से निष्पक्ष खेल नहीं खेला जाने लगता है और वे इसके बारे में बयान लिखते हैं अस्तित्वहीन उल्लंघनउनके नियोक्ताओं से उनके श्रम अधिकार।

इस स्थिति में, जब कानून का उल्लंघन नहीं किया जाता है, तो अधिकारों का उल्लंघन पहले ही हो चुका होता है। नियोक्ता स्वयं. इस मामले में वे अपनी सुरक्षा कैसे कर सकते हैं और कहां जाना चाहिए?

इसके अलावा, यह न केवल किसी पद पर नियुक्ति और कर्तव्यों के असाइनमेंट के आदेशों पर लागू होना चाहिए, बल्कि विभिन्न पर भी लागू होना चाहिए प्रोत्साहन राशि, अनुशासनात्मक कार्रवाई करना दंड, डिज़ाइन पार्ट टाइम जॉबऔर संगठन द्वारा नियुक्त कर्मचारियों के संबंध में की गई अन्य कानूनी रूप से महत्वपूर्ण कार्रवाइयां।

यह सूक्ष्म दृष्टिकोण है खुद को सुरक्षित रखने का मुख्य तरीकाविभिन्न परेशानियों से.

यदि कर्मचारी अनुचित तरीके से नियोक्ता पर अपने हितों के उल्लंघन का आरोप लगाने की कोशिश करता है, तो नियोक्ता प्रतिदावा दायर करने का हकदारया संबंधित अधिकारियों को दावे का विवरण प्रदान करना दस्तावेजी पुष्टिअपनी धार्मिकता.

फिर, इस मामले में, एक बेईमान कार्यकर्ता को सुनिश्चित करना संभव है वह जिम्मेदार थापीछे दुराचार(हम श्रम सुरक्षा आवश्यकताओं के उल्लंघन के मामले में कर्मचारी और नियोक्ता की जिम्मेदारी के बारे में अधिक बात करते हैं)।

यदि हम उन निकायों के बारे में बात करते हैं जिनमें नियोक्ताओं के उल्लंघन किए गए अधिकारों की सुरक्षा होनी चाहिए, तो न्यायिक सुरक्षा और श्रम निरीक्षण यहां संभव है, क्योंकि केवल इन दो अंगों मेंनियोक्ता कर्मचारियों के कुछ अधिकारों के उल्लंघन में अपनी बेगुनाही पूरी तरह साबित करने में सक्षम होगा।

और, जैसा ऊपर बताया गया है, सुरक्षा के इस रूप को लागू करने के लिए इसका उपयोग करना आवश्यक होगा केवल प्रलेखित साक्ष्य, अर्थात् सभी आदेश, आदेश और अन्य कार्मिक सामग्री।

श्रम बाजार की वर्तमान स्थिति के बारे में बोलते हुए, यह ध्यान दिया जाना चाहिए कि श्रम अधिकारों के पंजीकृत उल्लंघनों की संख्या काफी बड़ा रखाकानून द्वारा इस स्थिति का समाधान करने के सभी संभावित प्रयासों के बावजूद।

हालाँकि, पिछली अवधियों की तुलना में, आपसी उल्लंघनों की संख्या में वृद्धि हुई है, जब न केवल कर्मचारी, बल्कि स्वयं नियोक्ता भी पीड़ित होते हैं।

में रूसी संघप्रत्येक नागरिक हर तरह से अपने अधिकारों की रक्षा करने में सक्षम है जो कानून का खंडन नहीं करता है। वे श्रम संहिता में सूचीबद्ध हैं।

अनुच्छेद 352 इंगित करता है निम्नलिखित तरीकेजिसके माध्यम से श्रमिकों के श्रम अधिकारों की सुरक्षा की जा सके:

आत्मरक्षा;

ये संघ अपने निकायों (ट्रेड यूनियन समितियों), श्रम निरीक्षणालयों और विश्वसनीय श्रम सुरक्षा अधिकारियों की मदद से काम करते हैं।

ट्रेड यूनियन समिति का अधिकृत प्रतिनिधि, जो बाद में श्रम सुरक्षा के मुद्दों पर विचार करेगा, को, एक नियम के रूप में, इस संगठन के सभी कर्मचारियों की एक आम बैठक में चुना जाता है।

लेकिन श्रम निरीक्षणालय अखिल रूसी स्तर के साथ-साथ क्षेत्रीय और क्षेत्रीय स्तर पर भी बनाए जाते हैं।

श्रमिकों के श्रम अधिकारों की सुरक्षा ट्रेड यूनियन जैसे संघ बनाने का मुख्य लक्ष्य है। इसलिए, श्रम निरीक्षकों की शक्तियां उन्हें उन उद्यमों का स्वतंत्र रूप से दौरा करने की अनुमति देती हैं जो ट्रेड यूनियन सदस्यों के काम का स्थान हैं (और उनके स्वामित्व का रूप कोई फर्क नहीं पड़ता) यह जांचने के लिए कि क्या वहां श्रम मानकों पर कानून का पालन किया जाता है, क्या पहले से हस्ताक्षरित समझौते और अनुबंध पूरे होते हैं।

श्रम निरीक्षक जिनके लाभ के लिए बचाव अधिकृत है:

मॉनिटर करें कि नियोक्ता श्रम कानूनों का अनुपालन करता है या नहीं;

उन परिस्थितियों की स्वतंत्र रूप से जांच करें जिनमें कर्मचारी काम करते हैं, साथ ही उनकी सुरक्षा सुनिश्चित करने की शर्तें भी;

काम पर हुई उन दुर्घटनाओं की जांच में भाग लें, और प्रो. बीमारी;

प्रबंधकों से इस बारे में जानकारी प्राप्त करें कि उन्होंने इस संगठन में पूर्ण कार्य के लिए क्या स्थितियाँ बनाई हैं;

निरीक्षकों की शक्तियों में काम पर उनके स्वास्थ्य को होने वाले नुकसान से संबंधित मुद्दों के संबंध में श्रमिकों के श्रम अधिकारों की सुरक्षा शामिल है;

यदि नियोक्ताओं से कर्मचारियों के जीवन और स्वास्थ्य को खतरा हो तो उन्हें काम निलंबित करने की आवश्यकता है;

श्रम कानून के उल्लंघन का पता चलने पर, नियोक्ता से उन्हें समाप्त करने की मांग करें;

जांचें कि क्या नियोक्ता सामूहिक समझौते या अनुबंध में प्रदान की गई सुरक्षा और कामकाजी परिस्थितियों से संबंधित दायित्वों का अनुपालन करता है;

उत्पादन के साधनों को परिचालन में लाने से पहले उनके निरीक्षण के दौरान स्वतंत्र विशेषज्ञों के रूप में आयोग के सदस्य बनें;

उन विवादों की कार्यवाही में भाग लें जो इस तथ्य से संबंधित हैं कि नियोक्ता ने सामूहिक समझौते में निर्धारित मानदंडों और कामकाजी परिस्थितियों का उल्लंघन किया है;

उन कानूनी कृत्यों और कानूनों के विकास में भाग लें जिनमें श्रम कानून की स्थापना शामिल है;

कानून के अधीनस्थ और श्रम सुरक्षा से संबंधित कानूनी कृत्यों के विकास में भाग लें, साथ ही रूसी संघ की सरकार द्वारा स्थापित प्रक्रिया के अनुसार उनका समन्वय करें;

संबंधित प्राधिकारियों से मांग करें कि जो लोग श्रम कानूनों का उल्लंघन करते हैं या जो हुआ उसे छिपाते हैं, उन्हें जवाबदेह ठहराया जाए।

ऊपर बताई गई शक्तियों का प्रयोग करते हुए, श्रम निरीक्षक श्रम कानून प्रावधानों के सख्त अनुपालन की देखरेख और नियंत्रण में शामिल राज्य निकायों के साथ मिलकर काम करते हैं।

ट्रेड यूनियनों के अस्तित्व और संचालन (मानव श्रम सुरक्षा के क्षेत्र सहित) के लिए परिस्थितियाँ बनाना प्रत्येक नियोक्ता की ज़िम्मेदारी है।

काम करने का अधिकार हमारे देश के नागरिकों के मौलिक अधिकारों में से एक है, जिसे संविधान में घोषित किया गया है। आज के समाज में, एक बार फिर आर्थिक संकट की स्थिति में, सभी नियोक्ता इस अधिकार का सम्मान करना आवश्यक नहीं समझते हैं। सुविधाएँ संचार मीडियानियमित रूप से मामलों की रिपोर्ट करें अवैध बर्खास्तगीकर्मचारी, वेतन भुगतान में देरी, इत्यादि। ऐसी स्थितियों के लिए सभी हितधारकों को जानना आवश्यक है कानूनी ढांचाश्रमिक संबंधी। श्रमिकों के श्रम अधिकारों की रक्षा के तरीकों में से एक है सबसे गंभीर समस्याएँइस उद्योग में।

श्रम अधिकारों की रक्षा के तरीकों के प्रकार

"श्रम अधिकारों की सुरक्षा" की अवधारणा केवल नियोक्ताओं द्वारा कर्मचारियों के अधिकारों के उल्लंघन की पहचान करने और कानून के अनुसार पहले उल्लंघन किए गए अधिकारों के संरेखण तक ही सीमित नहीं है, इसमें ऐसे उल्लंघनों की रोकथाम भी शामिल है। ये मुद्दे टीसी के भाग 5 में दिए गए हैं, जिसमें उनका विस्तृत विवरण शामिल है।

श्रम अधिकारों की सुरक्षा के रूप और तरीके कला बताते हैं। 353 टीके. यह जानकारी प्रदान करता है कि राज्य श्रमिकों के अधिकारों की सुरक्षा की गारंटी देता है। यह राज्य द्वारा स्थापित सुरक्षा के तरीकों को भी परिभाषित करता है।

निम्नलिखित विधियाँ प्रतिष्ठित हैं, जिन्हें मुख्य के रूप में परिभाषित किया गया है:

• आत्मरक्षा;
• ट्रेड यूनियनों की भागीदारी से श्रमिकों के अधिकारों की सुरक्षा;
• राज्य द्वारा पर्यवेक्षण एवं नियंत्रण।
• अदालती बचाव.

गैर-प्राथमिक तरीके भी हैं:

1. श्रम विवादों पर आयोगों की भागीदारी से संरक्षण।
2. सामूहिक श्रम विवादों के माध्यम से संघर्ष समाधान।
3. मानवाधिकार संगठनों की भागीदारी से विवाद का समाधान।
4. अंतर्राष्ट्रीय मानवाधिकार न्यायालय में अपील।
5. अन्य तरीके.

श्रम अधिकारों की रक्षा के लिए सभी प्रकार के प्रस्तावित तरीकों के साथ, सबसे प्रभावी अभी भी वे हैं जो सुझाव देते हैं कि राज्य को कामकाजी व्यक्ति का पक्ष लेना चाहिए।

इसलिए, किसी कर्मचारी के श्रम अधिकारों की सुरक्षा उनके लिए स्वतंत्र रूप से (आत्मरक्षा), समाज द्वारा (यदि ट्रेड यूनियन या अन्य) संभव है सार्वजनिक संगठन), राज्य (न्यायिक और अन्य राज्य संस्थानों की भागीदारी के साथ)।

गैर राज्य तरीके

किसी कर्मचारी के अधिकारों की रक्षा के गैर-राज्य तरीकों में ट्रेड यूनियन की भागीदारी के साथ आत्मरक्षा और अधिकारों की सुरक्षा जैसे बुनियादी तरीके शामिल हैं, इसके अलावा, इस समूह में सभी गैर-बुनियादी तरीके शामिल हैं जो कामकाजी नागरिकों के अधिकारों की रक्षा करते हैं।

आत्मरक्षा

इस अवधारणा में उन सभी साधनों की पूरी श्रृंखला शामिल है जो किसी कर्मचारी को उल्लंघन किए गए श्रम अधिकारों की रक्षा के लिए उपलब्ध हैं। अपने दम पर. अधिकारों के उल्लंघन के सभी मामलों में, नियोक्ता के खिलाफ राज्य निकायों के साथ समानांतर शिकायत दर्ज करने की अनुमति है।

अक्सर, आत्मरक्षा ऐसे मामलों में लागू होती है:

• वेतन जारी करने की समय सीमा का उल्लंघन;
• मजदूरी का भुगतान न करना;
• श्रम सुरक्षा मानकों की आवश्यकताओं का अनुपालन न करना।

मौजूदगी के बावजूद कानूनी नियमों, किसी कर्मचारी की आत्मरक्षा को विनियमित करते हुए, विधायक इसके केवल एक रूप का प्रावधान करता है - उनके कार्य कार्यों के कार्यान्वयन का पूर्ण त्याग।

इसलिए, उदाहरण के लिए, यदि मजदूरी का भुगतान न होना 15 दिनों से अधिक समय तक जारी रहता है, तो कोई भी कामकाजी व्यक्ति कानूनी तौर पर अपना वेतन पूरा करने से इनकार कर सकता है। आधिकारिक कार्य. उसे नियोक्ता को इस बारे में लिखित रूप से सूचित करना होगा। काम का निलंबन आमतौर पर तब तक रहता है जब तक कि उल्लंघन ठीक नहीं हो जाता। नियोक्ता अपने कर्मचारी को वेतन भुगतान की संभावना के बारे में लिखित रूप में सूचित करने के लिए बाध्य है। आत्मरक्षा के दौरान कार्यकर्ता कर सकता है काम का समयकाम पर न हो, लेकिन वह आत्मरक्षा की अवधि के लिए औसत वेतन अर्जित करने का हकदार है।

विचार किए गए मामले के अलावा, एक आधिकारिक तौर पर नियोजित व्यक्ति आत्मरक्षा के लिए कानून द्वारा दिए गए अधिकार का उपयोग कर सकता है यदि वह इसका पालन करने से इनकार करता है श्रम गतिविधिरोजगार अनुबंध द्वारा प्रदान नहीं किया गया है, या यदि उसके जीवन या स्वास्थ्य को खतरा है।

आत्मरक्षा में नियोक्ता द्वारा उत्पीड़न से डरने की कोई जरूरत नहीं है, क्योंकि ऐसा व्यवहार संदर्भित करता है कानूनी अधिकारकार्यकर्ता.

हालाँकि, कानून नियोक्ता के अधिकारों की भी रक्षा करता है, वह सुरक्षा के अधिकार से संपन्न है और समान राज्य निकायों पर आवेदन कर सकता है: राज्य श्रम निरीक्षणालय, अदालत - अवैध को चुनौती देने के लिए, उनकी राय में, उनके कर्मचारी के कार्य।

इन निकायों का निर्णय दोनों पक्षों के लिए बाध्यकारी है, इसलिए, यदि किसी विशेष मामले में किसी कर्मचारी का आत्मरक्षा का अधिकार अवैध पाया जाता है, तो उसे तुरंत काम शुरू करना होगा।

ट्रेड यूनियन निकायों की भागीदारी से अधिकारों का संरक्षण

कर्मचारी को अपने उल्लंघन किए गए श्रम अधिकारों की रक्षा के लिए पेशेवर संघों से सहायता प्राप्त करनी होगी, बशर्ते कि वे नियोक्ता की संस्था में व्यवस्थित हों यह कर्मचारीजो ट्रेड यूनियन के सदस्य के रूप में स्वैच्छिक आधार पर शामिल हुए।

"प्रादेशिक ट्रेड यूनियन" की अवधारणा का खुलासा प्रासंगिक कानून "ट्रेड यूनियनों पर" में किया गया है। यह एक विशेष उद्योग में काम करने वाले नागरिकों का एक संघ है, जो स्वैच्छिक आधार पर बनाया गया है और बड़े ट्रेड यूनियन संघों में शामिल है। ट्रेड यूनियन का सबसे महत्वपूर्ण लक्ष्य अपने सदस्यों के हितों की रक्षा करना है।

यह एसोसिएशन नियोक्ताओं द्वारा कानून द्वारा स्थापित श्रम मानकों के अनुपालन की निगरानी करने के लिए अधिकृत है। यह पेशेवर संगठनस्वतंत्र है, इसकी गतिविधियाँ राज्य संगठनों से प्रभावित नहीं होती हैं।

कई कार्मिक निर्णय लेने के लिए, नियोक्ता ट्रेड यूनियनों को सूचित करने और अंतिम निर्णय लेते समय इस निकाय की राय को ध्यान में रखने के लिए बाध्य है।

निम्नलिखित मामलों में ट्रेड यूनियन सदस्यों के साथ श्रम संबंध समाप्त करते समय विधायक इन मामलों को स्थापित करता है:

• संक्षिप्तीकरण;
• कर्मचारी की कम योग्यता, जिसके परिणामस्वरूप उसे पद के लिए अनुपयुक्त माना जाता है;
• किसी कर्मचारी द्वारा कार्य करने से बार-बार इंकार करना आधिकारिक कर्तव्य.

ट्रेड यूनियन के सभी सदस्यों के हितों की सुरक्षा के लिए अनुकूलतम स्थितियाँ बनाने के लिए, यह एसोसिएशन श्रमिकों की सुरक्षा के लिए अपनी शक्तियाँ ट्रेड यूनियन निरीक्षकों को सौंप सकता है।

उन्हें इसका अधिकार है:

• उन संगठनों का दौरा जो उन श्रमिकों को रोजगार देते हैं जो ट्रेड यूनियनों के सदस्य हैं;
• प्रवेश समिति की गतिविधियों में भागीदारी उत्पादन सुविधाएं;
• कार्यस्थल पर किसी ट्रेड यूनियन सदस्य द्वारा प्राप्त क्षति के लिए मुआवजे के आयोजन में सहायता करना;
• कामकाजी आबादी की कामकाजी परिस्थितियों और सामूहिक समझौतों में निहित दायित्वों के नियोक्ताओं द्वारा पूर्ति की जाँच करना;
• विश्लेषण करें कि दुर्घटनाओं का कारण क्या है।

यदि ट्रेड यूनियन निरीक्षकों द्वारा उल्लंघन का पता लगाया जाता है, तो उल्लंघनकर्ता कमियों को दूर करने के लिए कार्रवाई के बारे में 7 दिनों के भीतर निरीक्षण निकाय को सूचित करने के लिए बाध्य है।

गैर-राज्य में शामिल कामकाजी आबादी के अधिकारों की रक्षा के तरीके कानून में निहित हैं। प्रत्येक कामकाजी नागरिक अपने श्रमिक हितों की रक्षा स्वयं कर सकता है।

कानून द्वारा परिभाषित श्रम अधिकारों के कार्यान्वयन में एक महत्वपूर्ण भूमिका ट्रेड यूनियनों द्वारा निभाई जाती है, जो इसके लिए काफी व्यापक शक्तियों से संपन्न हैं।

तरीके बताएं

राज्य नागरिकों के जीवन के सभी क्षेत्रों में कानून के शासन का पालन करने में रुचि रखता है, वह कामकाजी नागरिकों के श्रम अधिकारों की सुरक्षा पर भी बहुत ध्यान देता है। राज्य श्रम कानूनों की आवश्यकताओं के अनुपालन के साथ-साथ कामकाजी व्यक्ति के अधिकारों की न्यायिक सुरक्षा के संबंध में पर्यवेक्षी और नियंत्रण कार्य प्रदान करता है।

राज्य श्रम निरीक्षणालय

श्रम संहिता का अध्याय 57 राज्य नियंत्रण के कार्यों के बारे में विस्तार से बताता है, जो श्रम कानूनों के अनुपालन की संभावना सुनिश्चित करता है। राज्य की ओर से शक्तियों का प्रयोग राज्य श्रम निरीक्षणालय द्वारा किया जाता है। सभी कर्मचारियों को उल्लंघन किए गए अधिकारों की सुरक्षा के लिए या इसके अलावा, श्रम कानून की विभिन्न जटिल बारीकियों की व्याख्या के लिए इस संरचना पर आवेदन करने की अनुमति है।

निम्नलिखित मामलों में श्रम निरीक्षकों के पास अक्सर शिकायतें दर्ज की जाती हैं:

• कर्मचारी को रोजगार अनुबंध में निर्दिष्ट कार्य प्रस्तुत नहीं किया गया है;
• वेतन का असामयिक या अधूरा भुगतान, इसके जारी करने की शर्तों का गैरकानूनी स्थगन;
• कर्मचारी का कार्यस्थल कुछ सामूहिक समझौतों सहित स्थापित आवश्यकताओं और मानकों को पूरा नहीं करता है;
• कर्मचारियों को आराम के लिए समय देने से इंकार करना या आराम के समय में अवैध कटौती करना;
• कामकाजी आबादी के अधिकारों के अन्य उल्लंघन।

में मदद के लिए श्रम निरीक्षणजो नागरिक मानते हैं कि उन्हें अनुचित रूप से रोजगार से वंचित किया गया है, वे भी आवेदन कर सकते हैं।

अपील आम तौर पर लिखित रूप में, कागज पर, कम बार भेजी जाती है इलेक्ट्रॉनिक प्रारूप में. श्रम मानकों के गैर-अनुपालन की पुष्टि करने वाले दस्तावेजों की प्रतियों के साथ शिकायत को रिपोर्ट करने की सलाह दी जाती है। वर्तमान नियमों के अनुसार, इस निरीक्षण के लिए शिकायत भेजने की कोई सीमा नहीं है।

निरीक्षकों को उल्लंघन के तथ्यों की विश्वसनीयता का दस्तावेजीकरण करने या उनका खंडन करने के लिए उपाय करने की आवश्यकता होती है।

ऑडिट के परिणामों के आधार पर, यदि श्रम कानून मानदंडों के साथ किसी गैर-अनुपालन का पता चलता है, तो निरीक्षक उल्लंघन किए गए अधिकार को बहाल करने के लिए निम्नलिखित उपाय कर सकते हैं:

• उल्लंघनकर्ता को उल्लंघन के उन्मूलन के लिए आवश्यकताओं को निर्दिष्ट करने वाला एक आदेश जारी करें;
• दोषी व्यक्ति या संगठन के विरुद्ध एक प्रशासनिक प्रोटोकॉल तैयार करना;
• संगठन की गतिविधियों को निलंबित करें;
• दोषी व्यक्तियों को आधिकारिक कर्तव्यों के पालन से हटाना;
• अपराधियों को पकड़ने के लिए सामग्री तैयार करें और भेजें अपराधी दायित्व.

नागरिकों की कोई भी अपील नियुक्ति का कारण बन सकती है अनिर्धारित निरीक्षणजिन संगठनों के विरुद्ध शिकायतें प्राप्त होती हैं।

न्यायतंत्र

अंतिम उदाहरण जो ख़त्म कर देता है श्रम विवाद, को न्यायालय माना जाता है।

एक कर्मचारी का अनुरोध न्यायिक सुरक्षादावा दायर करने से शुरू होता है। ऐसा करने के लिए, श्रम कानून के उल्लंघन के तथ्यों की पुष्टि करने वाले सभी दस्तावेज़ एकत्र करना महत्वपूर्ण है। इस समय, नियोक्ता का विरोध संभव है, जो कर्मचारी को साक्ष्य आधार के लिए दस्तावेज़ एकत्र करने से रोकने का प्रयास कर सकता है। ऐसे मामले अदालत में दावा दायर करने में देरी से जुड़े होते हैं, जिससे अंततः दावा दायर करने की समय सीमा समाप्त हो जाती है।

यदि स्थिति इस तरह से विकसित होती है, तो आपको लिखित रूप में अनुरोध करना चाहिए आवश्यक दस्तावेजनियोक्ता पर. कला के प्रावधानों के अनुसरण में. 62 श्रम कोडउत्तरार्द्ध उन्हें तीन दिनों के भीतर जारी करने के लिए बाध्य है।

यह जानना महत्वपूर्ण है कि दावे का विवरण स्थापित मॉडल के अनुसार तैयार किया गया है, अन्यथा आप ऐसी अपील की स्वीकृति पर भरोसा नहीं कर सकते। इस अपील को तैयार करने के लिए किसी वकील की मदद लेने की सलाह दी जाती है। उपलब्ध दस्तावेजों की प्रतियां दावे के साथ संलग्न की जानी चाहिए, जो कर्मचारी के श्रम अधिकारों के उल्लंघन के तथ्यों की पुष्टि करेगी।

सेवित कार्यश्रम कानून का उल्लंघन करने वाले संगठन के स्थान पर अदालत में।

ऐसा दावा दायर करने की समय सीमा 3 महीने से अधिक नहीं है। जिस दिन से कामकाजी व्यक्ति के अधिकारों का हनन हुआ। यदि नियुक्ति, बहाली या काम से बर्खास्तगी से जुड़े अधिकार क्षतिग्रस्त हो जाते हैं, तो यह अवधि और भी कम हो जाती है - 1 महीना। इन समय-सीमाओं को बढ़ाना तभी संभव है जब कर्मचारी यह साबित कर दे कि वे चूक गए थे अच्छे कारण.

किसी कर्मचारी के अधिकारों का उल्लंघन श्रम संबंधों के क्षेत्र में कानून के मानदंडों का भी उल्लंघन है। इसलिए, राज्य इसके लिए अनुशासनात्मक, सामग्री और आपराधिक दायित्व का उपयोग करके ऐसे उल्लंघनों को दबा देता है।

राज्य अधिकारियों के लिए, किसी कर्मचारी के अधिकारों की सुरक्षा, जैसा कि उपरोक्त जानकारी से देखा जा सकता है, एक महत्वपूर्ण कार्य है, जिसके समाधान के लिए राज्य और गैर-राज्य संगठन और संघ दोनों शामिल हैं। यह महत्वपूर्ण है कि यदि कर्मचारी के अधिकारों का उल्लंघन होता है, तो वह स्वयं उनका बचाव कर सकता है, या मदद का सहारा ले सकता है एक लंबी संख्याअधिकृत संस्थान, यूनियन आदि, जिनमें अंतर्राष्ट्रीय भी शामिल हैं। यह परिस्थिति आधुनिक परिस्थितियों में देश की कामकाजी आबादी के अधिकारों की रक्षा करना संभव बनाती है।

भाग पांच

धारा 13. कर्मचारियों के श्रम अधिकारों का संरक्षण। श्रम विवादों का समाधान. श्रम कानूनों के उल्लंघन के लिए जिम्मेदारी

अध्याय 56. सामान्य प्रावधान

अनुच्छेद 352. कर्मचारियों के श्रम अधिकारों की रक्षा के तरीके

कर्मचारियों के श्रम अधिकारों और वैध हितों की रक्षा के मुख्य तरीके हैं:

श्रम कानून के अनुपालन पर राज्य पर्यवेक्षण और नियंत्रण;

ट्रेड यूनियनों द्वारा श्रमिकों के श्रम अधिकारों की सुरक्षा;

श्रम अधिकारों के कर्मचारियों द्वारा आत्म-सुरक्षा।

अध्याय 57

अनुच्छेद 353

राज्य पर्यवेक्षणऔर रूसी संघ के क्षेत्र में सभी संगठनों में श्रम कानून और श्रम कानून मानदंडों वाले अन्य नियामक कानूनी कृत्यों के अनुपालन पर नियंत्रण संघीय श्रम निरीक्षणालय के निकायों द्वारा किया जाता है।

संघीय श्रम निरीक्षणालय के निकायों के साथ-साथ कुछ उद्योगों और कुछ औद्योगिक सुविधाओं में काम के सुरक्षित संचालन के लिए नियमों के अनुपालन पर राज्य पर्यवेक्षण विशेष रूप से किया जाता है। अधिकृत निकाय- संघीय निरीक्षण.

अधीनस्थ संगठनों में श्रम कानून मानदंडों वाले श्रम कानून और अन्य नियामक कानूनी कृत्यों के अनुपालन पर अंतर्विभागीय राज्य नियंत्रण संघीय निकायों द्वारा किया जाता है। कार्यकारिणी शक्ति, रूसी संघ और निकायों के घटक संस्थाओं के कार्यकारी अधिकारी स्थानीय सरकार.

श्रम कानून और श्रम कानून मानदंडों वाले अन्य मानक कानूनी कृत्यों के सटीक और समान कार्यान्वयन पर राज्य पर्यवेक्षण रूसी संघ के अभियोजक जनरल और उनके अधीनस्थ अभियोजकों द्वारा संघीय कानून के अनुसार किया जाता है।

धारा 354. संघीय श्रम निरीक्षणालय

संघीय श्रम निरीक्षणालय - एक एकल केंद्रीकृत प्रणाली सरकारी एजेंसियोंरूसी संघ के क्षेत्र में श्रम कानून मानदंडों वाले श्रम कानून और अन्य नियामक कानूनी कृत्यों के अनुपालन पर पर्यवेक्षण और नियंत्रण रखना।

संघीय श्रम निरीक्षणालय पर विनियमन रूसी संघ की सरकार द्वारा अनुमोदित है।

संघीय श्रम निरीक्षणालय की गतिविधियों का प्रबंधन रूसी संघ के मुख्य राज्य श्रम निरीक्षक द्वारा किया जाता है, जिसे रूसी संघ की सरकार द्वारा नियुक्त और बर्खास्त किया जाता है।

राज्य श्रम निरीक्षणालयों के प्रमुख - प्रमुख सरकारी निरीक्षकश्रमिकों को रूसी संघ के मुख्य राज्य श्रम निरीक्षक द्वारा नियुक्त और बर्खास्त किया जाता है।

अनुच्छेद 355

संघीय श्रम निरीक्षणालय के निकायों और इन निकायों के अधिकारियों की गतिविधियाँ मनुष्य और नागरिक के अधिकारों और स्वतंत्रता, वैधता, निष्पक्षता, स्वतंत्रता और प्रचार के सम्मान, पालन और सुरक्षा के सिद्धांतों के आधार पर की जाती हैं।

संघीय श्रम निरीक्षणालय के मुख्य कार्य हैं:

सुरक्षित कामकाजी परिस्थितियों के अधिकार सहित नागरिकों के श्रम अधिकारों और स्वतंत्रता का पालन और सुरक्षा सुनिश्चित करना;

नियोक्ताओं द्वारा श्रम कानून और श्रम कानून मानदंडों वाले अन्य नियामक कानूनी कृत्यों का अनुपालन सुनिश्चित करना;

नियोक्ताओं और कर्मचारियों को श्रम कानून के प्रावधानों और श्रम कानून मानदंडों वाले अन्य नियामक कानूनी कृत्यों के अनुपालन के लिए सबसे प्रभावी साधनों और तरीकों के बारे में जानकारी प्रदान करना;

उल्लंघनों, कार्यों (निष्क्रियता) या दुरुपयोग के तथ्यों को संबंधित राज्य अधिकारियों के ध्यान में लाना जो कानूनों और अन्य नियामक कानूनी कृत्यों के अधीन नहीं हैं।

अनुच्छेद 356

उन्हें सौंपे गए कार्यों के अनुसार, संघीय श्रम निरीक्षणालय के निकाय निम्नलिखित मुख्य शक्तियों का प्रयोग करते हैं:

निरीक्षणों, परीक्षाओं, उल्लंघनों को खत्म करने के लिए अनिवार्य आदेश जारी करने और अपराधियों को संघीय कानून के अनुसार न्याय दिलाने के माध्यम से श्रम कानून और श्रम कानून मानदंडों वाले अन्य नियामक कानूनी कृत्यों के साथ संगठनों में अनुपालन पर राज्य पर्यवेक्षण और नियंत्रण करना;

पहचाने गए उल्लंघनों की परिस्थितियों और कारणों का विश्लेषण करें, उन्हें खत्म करने और नागरिकों के उल्लंघन किए गए श्रम अधिकारों को बहाल करने के लिए उपाय करें;

रूसी संघ के कानून के अनुसार, प्रशासनिक अपराधों के मामलों पर विचार करना;

को भेजा उचित समय परसंघीय कार्यकारी अधिकारियों, रूसी संघ के घटक संस्थाओं के कार्यकारी अधिकारियों, स्थानीय सरकारों, कानून प्रवर्तन एजेंसियों और अदालतों को प्रासंगिक जानकारी;

श्रम कानूनों और श्रम कानून मानदंडों वाले अन्य नियामक कानूनी कृत्यों के अनुपालन को सुनिश्चित करने के संदर्भ में पर्यवेक्षण और नियंत्रण के विभागीय निकायों और संघीय कार्यकारी निकायों की गतिविधियों के समन्वय के लिए उपाय लागू करना;

नए निर्माण और मौजूदा उत्पादन सुविधाओं के पुनर्निर्माण पर निवारक पर्यवेक्षण करना, उन परियोजनाओं से विचलन को रोकने के लिए उन्हें परिचालन में लाना जो काम करने की स्थिति को खराब करती हैं और उनकी सुरक्षा को कम करती हैं;

औद्योगिक दुर्घटनाओं की जांच और रिकॉर्डिंग के लिए स्थापित प्रक्रिया के अनुपालन पर पर्यवेक्षण और नियंत्रण करना;

आवेदन के अभ्यास को संक्षेप में प्रस्तुत करें, श्रम कानून और श्रम कानून मानदंडों वाले अन्य नियामक कानूनी कृत्यों के उल्लंघन के कारणों का विश्लेषण करें, उनके सुधार के लिए उचित प्रस्ताव तैयार करें;

स्थिति और कारणों का विश्लेषण करें व्यावसायिक चोटऔर इसकी रोकथाम के लिए प्रस्ताव विकसित करना, औद्योगिक दुर्घटनाओं की जांच में भाग लेना या इसे स्वतंत्र रूप से संचालित करना;

परियोजनाओं पर राय दें बिल्डिंग कोडऔर नियम, अन्य नियामक दस्तावेज़श्रम कानून और श्रम कानून मानदंडों वाले अन्य नियामक कानूनी कृत्यों की आवश्यकताओं के अनुपालन पर, क्षेत्रीय और अंतरक्षेत्रीय श्रम सुरक्षा नियमों के मसौदे पर विचार करें और सहमत हों;

विकास में निर्धारित तरीके से भाग लें राज्य मानकश्रम सुरक्षा पर;

अपने काम के दौरान श्रमिकों के स्वास्थ्य और सुरक्षा की सुरक्षा से संबंधित श्रम कानून और अन्य नियामक कानूनी कृत्यों के प्रावधानों के आवेदन को सुनिश्चित करने के साथ-साथ श्रमिकों के स्वास्थ्य और सुरक्षा पर उपयोग की जाने वाली विधियों, सामग्रियों और विधियों के प्रभाव के बारे में जानकारी प्राप्त करने के लिए, निर्धारित तरीके से योग्य विशेषज्ञों को शामिल करने के लिए आवश्यक उपाय करें;

संघीय कार्यकारी अधिकारियों और उनके से अनुरोध प्रादेशिक निकाय, रूसी संघ के घटक संस्थाओं के कार्यकारी अधिकारी, स्थानीय सरकारें, अभियोजक, न्यायतंत्रऔर अन्य संगठन और उन्हें सौंपे गए कार्यों को पूरा करने के लिए आवश्यक जानकारी उनसे निःशुल्क प्राप्त करते हैं;

अपने श्रम अधिकारों के उल्लंघन के बारे में कर्मचारियों के आवेदन, पत्र, शिकायतें और अन्य अपीलें प्राप्त करें और उन पर विचार करें, पहचाने गए उल्लंघनों को खत्म करने और उल्लंघन किए गए अधिकारों को बहाल करने के लिए उपाय करें;

श्रम कानून और श्रम कानून मानदंडों वाले अन्य नियामक कानूनी कृत्यों के अनुपालन के मुद्दों पर नियोक्ताओं और कर्मचारियों को सूचित करना और परामर्श देना;

श्रम कानून और श्रम कानून मानदंडों वाले अन्य नियामक कानूनी कृत्यों के प्रकट उल्लंघनों के बारे में जनता को सूचित करना, कर्मचारियों के श्रम अधिकारों पर व्याख्यात्मक कार्य करना;

श्रम कानून और श्रम कानून मानदंडों वाले अन्य मानक कानूनी कृत्यों के अनुपालन पर वार्षिक रिपोर्ट तैयार करें और प्रकाशित करें, उन्हें निर्धारित तरीके से रूसी संघ के राष्ट्रपति और रूसी संघ की सरकार को प्रस्तुत करें।

अनुच्छेद 357. राज्य श्रम निरीक्षकों के मौलिक अधिकार

पर्यवेक्षी और नियंत्रण गतिविधियों के अभ्यास में राज्य श्रम निरीक्षकों (कानूनी, श्रम सुरक्षा) का अधिकार है:

लाइसेंस के साथ दिन के किसी भी समय स्वतंत्र रूप से मानक पैटर्ननिरीक्षण करने के उद्देश्य से सभी संगठनात्मक और कानूनी रूपों और स्वामित्व के रूपों वाले संगठनों का दौरा करें;

नियोक्ताओं और उनके प्रतिनिधियों, कार्यकारी अधिकारियों और स्थानीय सरकारों से अनुरोध करें और उनसे पर्यवेक्षी और नियंत्रण कार्यों को करने के लिए आवश्यक दस्तावेज़, स्पष्टीकरण, जानकारी निःशुल्क प्राप्त करें;

नियोक्ता या उसके प्रतिनिधि की अधिसूचना के साथ प्रयुक्त या संसाधित सामग्रियों और पदार्थों के विश्लेषण के नमूने जब्त करें और एक उचित अधिनियम तैयार करें;

निर्धारित तरीके से कार्यस्थल पर दुर्घटनाओं की जांच करना;

नियोक्ताओं और उनके प्रतिनिधियों को श्रम कानून और श्रम कानून मानदंडों वाले अन्य मानक कानूनी कृत्यों के उल्लंघन को समाप्त करने, कर्मचारियों के उल्लंघन किए गए अधिकारों को बहाल करने, इन उल्लंघनों के लिए जिम्मेदार लोगों को अनुशासनात्मक दायित्व में लाने या उन्हें निर्धारित तरीके से कार्यालय से हटाने के लिए बाध्यकारी आदेश प्रस्तुत करें;

श्रम सुरक्षा आवश्यकताओं के उल्लंघन का पता चलने पर संगठनों, व्यक्तिगत उत्पादन इकाइयों और उपकरणों के काम को निलंबित करना, जो श्रमिकों के जीवन और स्वास्थ्य के लिए खतरा पैदा करते हैं, जब तक कि ये उल्लंघन समाप्त नहीं हो जाते;

निष्कर्ष की उपस्थिति में अदालतों का संदर्भ लें राज्य विशेषज्ञताश्रम सुरक्षा आवश्यकताओं के उल्लंघन के कारण संगठनों के परिसमापन या उनकी संरचनात्मक इकाइयों की गतिविधियों की समाप्ति के लिए काम करने की स्थिति की आवश्यकताएं;

ऐसे व्यक्तियों को काम से निलंबित करना जिन्होंने काम करने के लिए सुरक्षित तरीकों और तकनीकों में प्रशिक्षण नहीं लिया है, श्रम सुरक्षा पर ब्रीफिंग, कार्यस्थलों पर इंटर्नशिप और निर्धारित तरीके से श्रम सुरक्षा आवश्यकताओं के ज्ञान का परीक्षण नहीं किया है;

व्यक्तिगत और के उपयोग और उत्पादन पर रोक लगाने के लिए सामूहिक रक्षाकर्मी;

निर्माण, पुनर्निर्माण, उत्पादन सुविधाओं के तकनीकी पुन: उपकरण, उत्पादन और कार्यान्वयन के लिए परमिट जारी करना नई टेक्नोलॉजी, नई प्रौद्योगिकियों का परिचय;

नई या पुनर्निर्मित उत्पादन सुविधाओं को चालू करने की संभावना पर राय जारी करना;

की ओर आकर्षित करें प्रशासनिक जिम्मेदारीरूसी संघ के कानून द्वारा स्थापित प्रक्रिया के अनुसार, कानूनों और श्रम कानून मानदंडों वाले अन्य नियामक कानूनी कृत्यों का उल्लंघन करने के दोषी व्यक्तियों को, यदि आवश्यक हो, तो उन्हें प्रगति के मामलों और सामग्रियों के संबंध में श्रम निरीक्षणालय में आमंत्रित करें, साथ ही इन व्यक्तियों को आपराधिक दायित्व में लाने के लिए कानून प्रवर्तन एजेंसियों को सामग्री भेजें, अदालत में मुकदमा दायर करें;

काम पर श्रमिकों के स्वास्थ्य को हुए नुकसान के मुआवजे के लिए, श्रम कानून मानदंडों वाले कानूनों और अन्य नियामक कानूनी कृत्यों के उल्लंघन के दावों पर अदालत में विशेषज्ञ के रूप में कार्य करें।

इस घटना में कि एक ट्रेड यूनियन निकाय, एक कर्मचारी या कोई अन्य व्यक्ति किसी ऐसे मुद्दे पर राज्य श्रम निरीक्षणालय में आवेदन करता है जो किसी व्यक्तिगत या सामूहिक श्रम विवाद पर विचार करने के लिए संबंधित निकाय द्वारा विचाराधीन है (अदालत द्वारा विचार के लिए स्वीकार किए गए दावों या उन मुद्दों के अपवाद के साथ जिन पर अदालत का फैसला है), राज्य श्रम निरीक्षक, श्रम कानून या श्रम कानून मानदंडों वाले किसी अन्य मानक कानूनी अधिनियम के उल्लंघन का खुलासा करने पर, नियोक्ता को एक आदेश जारी करने का अधिकार रखता है जो अनिवार्य निष्पादन के अधीन है। इस आदेश के खिलाफ नियोक्ता या उसके प्रतिनिधि द्वारा इसकी प्राप्ति की तारीख से दस दिनों के भीतर नियोक्ता द्वारा अदालत में अपील की जा सकती है।

अनुच्छेद 358. राज्य श्रम निरीक्षकों के दायित्व

राज्य श्रम निरीक्षक, पर्यवेक्षी और नियंत्रण गतिविधियों को अंजाम देते समय, रूसी संघ के संविधान, श्रम कानून और श्रम कानून मानदंडों वाले अन्य नियामक कानूनी कृत्यों के साथ-साथ निकायों और संघीय श्रम निरीक्षण निकायों के अधिकारियों की गतिविधियों को विनियमित करने वाले नियामक कानूनी कृत्यों का पालन करने के लिए बाध्य हैं।

राज्य के श्रम निरीक्षकों को कानूनी रूप से संरक्षित रहस्य (राज्य, आधिकारिक, वाणिज्यिक और अन्य) रखने के लिए बाध्य किया जाता है, जो उन्हें अपनी शक्तियों के प्रयोग के दौरान और अपने पद छोड़ने के बाद भी ज्ञात हुए, श्रम कानून वाले कानूनों और अन्य नियामक कानूनी कृत्यों के प्रावधानों की कमियों या उल्लंघनों के बारे में किसी भी शिकायत के स्रोत को बिल्कुल गोपनीय मानने के लिए, यदि उनकी अपील के संबंध में सत्यापन किया जाता है, तो नियोक्ता को आवेदक के बारे में जानकारी देने से बचना चाहिए, और आवेदक नियोक्ता की शिकायतों के स्रोत के बारे में जानकारी के संचार पर आपत्ति जताता है।

अनुच्छेद 359. राज्य श्रम निरीक्षकों की स्वतंत्रता

अपने अधिकारों का प्रयोग करने और अपने कर्तव्यों को पूरा करने में राज्य श्रम निरीक्षक राज्य के अधिकृत प्रतिनिधि हैं और इसके संरक्षण में हैं, राज्य निकायों, अधिकारियों से स्वतंत्र हैं और केवल रूसी संघ के संविधान, संघीय कानूनों और अन्य नियामक कानूनी कृत्यों द्वारा निर्देशित होते हैं।

अनुच्छेद 360. संगठनों के निरीक्षण की प्रक्रिया

निरीक्षण करने की प्रक्रिया अधिकारियोंऔर संघीय श्रम निरीक्षणालय के निकाय रूसी संघ द्वारा अनुसमर्थित सम्मेलनों द्वारा निर्धारित किए जाते हैं अंतरराष्ट्रीय संगठनश्रम निरीक्षण के मुद्दों पर, इस संहिता, अन्य संघीय कानूनों के साथ-साथ रूसी संघ की सरकार के निर्णय और अन्य नियामक कानूनी कृत्यों पर।

राज्य श्रम निरीक्षक, श्रम कानून और श्रम कानून मानदंडों वाले अन्य नियामक कानूनी कृत्यों के अनुपालन पर राज्य पर्यवेक्षण और नियंत्रण करने के लिए, पूरे रूसी संघ में किसी भी संगठन का निरीक्षण करते हैं, चाहे उनके संगठनात्मक और कानूनी रूपों और स्वामित्व के रूपों की परवाह किए बिना।

निरीक्षण जांच के दौरान, राज्य श्रम निरीक्षक नियोक्ता या उसके प्रतिनिधि को उसकी उपस्थिति के बारे में सूचित कर सकता है, जब तक कि वह यह नहीं मानता कि ऐसी अधिसूचना नियंत्रण की प्रभावशीलता पर प्रतिकूल प्रभाव डाल सकती है।

रूसी संघ के सशस्त्र बलों के संगठन, सीमा सेवा एजेंसियां, सुरक्षा एजेंसियां, आंतरिक मामलों की एजेंसियां, अन्य कानून प्रवर्तन एजेंसियां, सुधारक सुविधाएँ, परमाणु और रक्षा उद्योगों के संगठन और अन्य निरीक्षण जांच के अधीन हैं विशेष ऑर्डरउनका कार्यान्वयन, जिसमें शामिल हैं:

केवल उन राज्य श्रम निरीक्षकों के लिए प्रवेश जिन्होंने अग्रिम रूप से उचित परमिट प्राप्त किया हो;

नियत समय पर निरीक्षण करना;

युद्धाभ्यास या अभ्यास, तनाव की घोषित अवधि, शत्रुता के दौरान निरीक्षण पर प्रतिबंध।

निरीक्षण करने की एक विशेष प्रक्रिया संघीय कानूनों और अन्य नियामक कानूनी कृत्यों द्वारा स्थापित की जाती है।

अनुच्छेद 361. राज्य श्रम निरीक्षकों के निर्णयों के विरुद्ध अपील

राज्य श्रम निरीक्षकों के निर्णयों के विरुद्ध संबंधित अधीनता प्रमुख, रूसी संघ के मुख्य राज्य श्रम निरीक्षक और (या) अदालत में अपील की जा सकती है। रूसी संघ के मुख्य राज्य श्रम निरीक्षक के निर्णयों के खिलाफ अदालत में अपील की जा सकती है।

अनुच्छेद 362. श्रम कानून और श्रम कानून मानदंडों वाले अन्य नियामक कानूनी कृत्यों के उल्लंघन के लिए दायित्व

श्रम कानून और श्रम कानून मानदंडों वाले अन्य मानक कानूनी कृत्यों के उल्लंघन के दोषी संगठनों के प्रबंधक और अन्य अधिकारी मामलों में और संघीय कानूनों द्वारा स्थापित तरीके से उत्तरदायी होंगे।

अनुच्छेद 363

ऐसे व्यक्ति जो श्रम कानून और श्रम कानून मानदंडों वाले अन्य मानक कानूनी कृत्यों के अनुपालन पर राज्य पर्यवेक्षण और नियंत्रण के कार्यान्वयन में बाधा डालते हैं, जो उन्हें प्रस्तुत निर्देशों का पालन नहीं करते हैं, जो राज्य श्रम निरीक्षकों, उनके परिवारों के सदस्यों और उनकी संपत्ति के खिलाफ हिंसा या हिंसक कार्यों की धमकियों का उपयोग करते हैं, संघीय कानूनों द्वारा स्थापित जिम्मेदारी वहन करते हैं।

अनुच्छेद 364. राज्य श्रम निरीक्षकों का उत्तरदायित्व

गैरकानूनी कार्यों या निष्क्रियता के लिए, राज्य श्रम निरीक्षक संघीय कानूनों द्वारा स्थापित जिम्मेदारी वहन करते हैं।

अनुच्छेद 365

संघीय श्रम निरीक्षणालय के निकाय दूसरों के सहयोग से अपनी गतिविधियाँ चलाते हैं संघीय प्राधिकारीपर्यवेक्षण और नियंत्रण, अभियोजन प्राधिकरण, संघीय कार्यकारी प्राधिकरण, रूसी संघ के घटक संस्थाओं के कार्यकारी अधिकारी, स्थानीय सरकारें, ट्रेड यूनियन (उनके संघ), नियोक्ता संघ और अन्य संगठन। श्रम कानून मानदंडों वाले कानूनों और अन्य नियामक कानूनी कृत्यों के अनुपालन के मुद्दों पर ट्रेड यूनियनों (उनके संघों) द्वारा किए गए राज्य पर्यवेक्षण और नियंत्रण निकायों और सार्वजनिक नियंत्रण निकायों की गतिविधियों का समन्वय, संघीय श्रम निरीक्षणालय द्वारा किया जाता है।

अनुच्छेद 366. उद्योग में काम के सुरक्षित संचालन पर राज्य पर्यवेक्षण

कुछ उद्योगों और कुछ सुविधाओं में काम के सुरक्षित संचालन के लिए नियमों के अनुपालन पर राज्य पर्यवेक्षण रूसी संघ में खनन और औद्योगिक पर्यवेक्षण के प्रभारी एक विशेष निकाय द्वारा किया जाता है, जिसे भूवैज्ञानिक अन्वेषण अभियानों और पार्टियों में कोयला, खनन, रसायन, गैर-धातु, तेल और गैस, रसायन, धातुकर्म और तेल और गैस प्रसंस्करण उद्योगों के संगठनों में श्रम सुरक्षा मानकों के अनुपालन की निगरानी करने का अधिकार है, साथ ही स्थापना और संचालन के दौरान उठाने वाली संरचनाएं, बॉयलर संयंत्र और दबाव वाहिकाओं, भाप के लिए पाइपलाइन और गर्म पानी, उद्योग में ब्लास्टिंग के संचालन में गैस के निष्कर्षण, परिवहन, भंडारण और उपयोग से जुड़ी सुविधाएं।

काम के सुरक्षित संचालन पर पर्यवेक्षण के कर्तव्यों के प्रदर्शन में, कर्मचारी विशेष शरीरखनन और औद्योगिक पर्यवेक्षण के प्रभारी, स्वतंत्र हैं और केवल कानून के अधीन हैं।

अनुच्छेद 367. राज्य ऊर्जा पर्यवेक्षण

सुनिश्चित करने वाले उपायों के कार्यान्वयन पर राज्य की निगरानी सुरक्षित सेवारूसी संघ में ऊर्जा पर्यवेक्षण के प्रभारी एक विशेष निकाय द्वारा विद्युत और गर्मी का उपयोग करने वाली स्थापनाएं की जाती हैं।

भाग एक में निर्दिष्ट को पूरा करते समय यह लेखगतिविधियाँ, ऊर्जा पर्यवेक्षण के प्रभारी एक विशेष निकाय के कर्मचारी स्वतंत्र हैं और केवल कानून के अधीन हैं।

अनुच्छेद 368. राज्य स्वच्छता और महामारी विज्ञान पर्यवेक्षण

स्वच्छता और स्वच्छता और स्वच्छता और महामारी विरोधी मानदंडों और नियमों के संगठनों द्वारा पालन पर राज्य स्वच्छता और महामारी विज्ञान पर्यवेक्षण रूसी संघ में स्वच्छता और महामारी विज्ञान पर्यवेक्षण के प्रभारी एक विशेष निकाय द्वारा किया जाता है।

स्वच्छता और महामारी विज्ञान पर्यवेक्षण के प्रभारी एक विशेष निकाय के कर्मचारी, जब इस लेख के भाग एक में सूचीबद्ध मानदंडों और नियमों के साथ संगठनों के अनुपालन पर पर्यवेक्षण करते हैं, तो स्वतंत्र होते हैं और केवल कानून के अधीन होते हैं।

अनुच्छेद 369. परमाणु और विकिरण सुरक्षा पर राज्य पर्यवेक्षण

परमाणु और विकिरण सुरक्षा नियमों के अनुपालन पर राज्य पर्यवेक्षण रूसी संघ में परमाणु और विकिरण सुरक्षा पर्यवेक्षण के प्रभारी एक विशेष निकाय द्वारा किया जाता है।

परमाणु और विकिरण सुरक्षा पर पर्यवेक्षण करने वाले व्यक्ति लेखापरीक्षित संगठनों में परमाणु और विकिरण सुरक्षा मानकों के उल्लंघन के बारे में कर्मचारियों और नियोक्ताओं के ध्यान में जानकारी लाने के लिए बाध्य हैं।

परमाणु और विकिरण सुरक्षा की निगरानी के प्रभारी एक विशेष निकाय के कर्मचारी स्वतंत्र होते हैं और परमाणु और विकिरण सुरक्षा पर पर्यवेक्षण करते समय केवल कानून के अधीन होते हैं।

अध्याय 58. ट्रेड यूनियनों द्वारा श्रमिकों के श्रम अधिकारों का संरक्षण

अनुच्छेद 370

ट्रेड यूनियनों को नियोक्ताओं और उनके प्रतिनिधियों द्वारा श्रम कानून और श्रम कानून मानदंडों वाले अन्य मानक कानूनी कृत्यों के पालन पर नियंत्रण रखने का अधिकार है।

पहचाने गए उल्लंघनों को खत्म करने के लिए अनुरोध प्राप्त होने की तारीख से एक सप्ताह के भीतर, नियोक्ता विचार के परिणामों के बारे में ट्रेड यूनियन संगठन के संबंधित निकाय को सूचित करने के लिए बाध्य हैं। यह आवश्यकताऔर उपाय किये गये।

श्रम कानून और श्रम कानून मानदंडों वाले अन्य मानक कानूनी कृत्यों के अनुपालन पर नियंत्रण रखने के लिए, अखिल रूसी ट्रेड यूनियन और उनके संघ ट्रेड यूनियनों के कानूनी और तकनीकी श्रम निरीक्षणालय बना सकते हैं, जो अखिल रूसी ट्रेड यूनियनों और उनके संघों द्वारा अनुमोदित प्रावधानों द्वारा प्रदान की गई शक्तियों से संपन्न हैं।

रूसी संघ के एक घटक इकाई के क्षेत्र पर काम करने वाले ट्रेड यूनियनों के संगठनों का एक अंतरक्षेत्रीय और साथ ही एक क्षेत्रीय संघ (एसोसिएशन) ट्रेड यूनियनों के कानूनी और तकनीकी श्रम निरीक्षणालय बना सकता है, जो ट्रेड यूनियनों के संबंधित अखिल रूसी संघ के मॉडल विनियमन के अनुसार उनके द्वारा अपनाए गए नियमों के आधार पर कार्य करते हैं।

ट्रेड यूनियन श्रम निरीक्षकों को, स्थापित प्रक्रिया के अनुसार, उनके संगठनात्मक और कानूनी रूपों और स्वामित्व के रूपों की परवाह किए बिना, स्वतंत्र रूप से संगठनों का दौरा करने का अधिकार है, जिसमें किसी दिए गए ट्रेड यूनियन के सदस्य या किसी एसोसिएशन से संबंधित ट्रेड यूनियन काम करते हैं, श्रम कानून मानदंडों और श्रम कानून मानदंडों, ट्रेड यूनियनों पर कानून के साथ-साथ एक सामूहिक समझौते, समझौते की शर्तों के अनुपालन वाले अन्य नियामक कानूनी कृत्यों के अनुपालन का निरीक्षण करने के लिए।

ट्रेड यूनियन श्रम निरीक्षकों, ट्रेड यूनियनों की श्रम सुरक्षा के लिए अधिकृत (विश्वसनीय) व्यक्तियों को अधिकार है:

नियोक्ताओं द्वारा श्रम कानून और श्रम कानून मानदंडों वाले अन्य नियामक कानूनी कृत्यों के अनुपालन पर नियंत्रण रखना;

आचरण स्वतंत्र विशेषज्ञताकाम करने की स्थिति और संगठन के कर्मचारियों की सुरक्षा सुनिश्चित करना;

कार्यस्थल पर दुर्घटनाओं और व्यावसायिक रोगों की जाँच में भाग लेना;

संगठनों के प्रबंधकों और अन्य अधिकारियों से कामकाजी परिस्थितियों और श्रम सुरक्षा की स्थिति के साथ-साथ काम पर सभी दुर्घटनाओं और व्यावसायिक बीमारियों के बारे में जानकारी प्राप्त करें;

काम पर उनके स्वास्थ्य को हुए नुकसान के मुआवजे के मुद्दे पर ट्रेड यूनियन के सदस्यों के अधिकारों और हितों की रक्षा करना;

कर्मचारियों के जीवन और स्वास्थ्य के लिए सीधे खतरे के मामलों में काम को निलंबित करने की मांग करने वाले नियोक्ताओं को प्रस्तुत करना;

कानूनों के पहचाने गए उल्लंघनों और श्रम कानून मानदंडों वाले अन्य नियामक कानूनी कृत्यों के उन्मूलन पर नियोक्ताओं को प्रस्तुतियाँ भेजें जो विचार के लिए अनिवार्य हैं;

स्थितियों और श्रम सुरक्षा की स्थिति की जाँच करने के लिए, सामूहिक समझौतों और समझौतों द्वारा प्रदान किए गए नियोक्ताओं के दायित्वों की पूर्ति;

स्वतंत्र विशेषज्ञों के रूप में उत्पादन सुविधाओं और उत्पादन के साधनों के परीक्षण और कमीशनिंग के लिए आयोगों के काम में भाग लें;

श्रम सुरक्षा कानून के उल्लंघन, सामूहिक समझौतों और समझौतों द्वारा निर्धारित दायित्वों के साथ-साथ कामकाजी परिस्थितियों में बदलाव से संबंधित श्रम विवादों के विचार में भाग लें;

श्रम कानून मानदंडों वाले कानूनों और अन्य नियामक कानूनी कृत्यों के विकास में भाग लें;

श्रम सुरक्षा पर उपनियमों के मसौदे के विकास में भाग लें, साथ ही रूसी संघ की सरकार द्वारा स्थापित तरीके से उनका समन्वय करें;

श्रम कानून मानदंडों वाले कानूनों और अन्य कृत्यों का उल्लंघन करने, काम पर दुर्घटनाओं के तथ्यों को छिपाने के दोषियों को न्याय के कटघरे में लाने की मांग के साथ संबंधित अधिकारियों पर आवेदन करें।

ट्रेड यूनियन, उनके श्रम निरीक्षणालय, इन शक्तियों के प्रयोग में, श्रम कानून मानदंडों वाले कानूनों और अन्य कृत्यों के अनुपालन पर पर्यवेक्षण और नियंत्रण के राज्य निकायों के साथ बातचीत करते हैं।

ट्रेड यूनियनों के श्रम सुरक्षा के लिए अधिकृत (विश्वसनीय) व्यक्तियों को संगठनों में श्रम सुरक्षा आवश्यकताओं के अनुपालन की स्वतंत्र रूप से जांच करने और श्रम सुरक्षा आवश्यकताओं के पहचाने गए उल्लंघनों को खत्म करने के लिए अधिकारियों द्वारा विचार के लिए अनिवार्य प्रस्ताव बनाने का अधिकार है।

अनुच्छेद 371. ट्रेड यूनियन निकाय की राय को ध्यान में रखते हुए नियोक्ता द्वारा निर्णय लेना

नियोक्ता इस संहिता द्वारा प्रदान किए गए मामलों में संबंधित ट्रेड यूनियन निकाय की राय को ध्यान में रखते हुए निर्णय लेता है।

अनुच्छेद 372

इस संहिता द्वारा प्रदान किए गए मामलों में, नियोक्ता, निर्णय लेने से पहले, एक मसौदा स्थानीय भेजता है मानक अधिनियमइस संगठन के सभी या अधिकांश कर्मचारियों के हितों का प्रतिनिधित्व करने वाले एक निर्वाचित ट्रेड यूनियन निकाय के लिए श्रम कानून के मानदंड और इसके लिए तर्क शामिल हैं।

निर्वाचित ट्रेड यूनियन निकाय, निर्दिष्ट स्थानीय नियामक अधिनियम के मसौदे की प्राप्ति की तारीख से पांच कार्य दिवसों के बाद, नियोक्ता को मसौदे पर एक तर्कसंगत राय लिखित रूप में भेजता है।

यदि निर्वाचित ट्रेड यूनियन निकाय की तर्कसंगत राय में स्थानीय मानक अधिनियम के मसौदे के साथ सहमति नहीं है या इसमें सुधार के प्रस्ताव शामिल हैं, तो नियोक्ता इससे सहमत हो सकता है या पारस्परिक रूप से स्वीकार्य समाधान तक पहुंचने के लिए, तर्कसंगत राय प्राप्त करने के तीन दिनों के भीतर, श्रमिकों के निर्वाचित ट्रेड यूनियन निकाय के साथ अतिरिक्त परामर्श करने के लिए बाध्य है।

यदि सहमति नहीं बनती है, तो उत्पन्न होने वाली असहमति को एक प्रोटोकॉल में दर्ज किया जाता है, जिसके बाद नियोक्ता को श्रम कानून मानदंडों वाले एक स्थानीय मानक अधिनियम को अपनाने का अधिकार होता है, जिसके खिलाफ संबंधित राज्य श्रम निरीक्षणालय या अदालत में अपील की जा सकती है, और श्रमिकों के निर्वाचित ट्रेड यूनियन निकाय को इस संहिता द्वारा निर्धारित तरीके से सामूहिक श्रम विवाद की प्रक्रिया शुरू करने का अधिकार है।

निर्वाचित ट्रेड यूनियन निकाय से शिकायत (आवेदन) प्राप्त होने पर, राज्य श्रम निरीक्षणालय शिकायत (आवेदन) प्राप्त होने की तारीख से एक महीने के भीतर निरीक्षण करने के लिए बाध्य है और, यदि उल्लंघन पाया जाता है, तो नियोक्ता को निर्दिष्ट स्थानीय मानक अधिनियम को रद्द करने का आदेश जारी करें, जो निष्पादन के लिए अनिवार्य है।

अनुच्छेद 373

एक ट्रेड यूनियन के सदस्य कर्मचारी के साथ इस संहिता के अनुच्छेद 81 के पैराग्राफ 2, पैराग्राफ 3 के उप पैराग्राफ "बी" और पैराग्राफ 5 के अनुसार रोजगार अनुबंध की संभावित समाप्ति पर निर्णय लेते समय, नियोक्ता इस संगठन के संबंधित निर्वाचित ट्रेड यूनियन निकाय को एक मसौदा आदेश भेजता है, साथ ही दस्तावेजों की प्रतियां भी भेजता है जो इस निर्णय को लेने का आधार हैं।

निर्वाचित ट्रेड यूनियन निकाय, मसौदा आदेश और दस्तावेजों की प्रतियां प्राप्त होने की तारीख से सात कार्य दिवसों के भीतर, इस मुद्दे पर विचार करता है और नियोक्ता को लिखित रूप में अपनी तर्कसंगत राय भेजता है। सात दिनों के भीतर प्रस्तुत नहीं की गई राय या बिना प्रेरित राय को नियोक्ता द्वारा ध्यान में नहीं रखा जाता है।

यदि निर्वाचित ट्रेड यूनियन निकाय नियोक्ता के प्रस्तावित निर्णय से असहमत है, तो उसे तीन कार्य दिवसों के भीतर नियोक्ता या उसके प्रतिनिधि के साथ अतिरिक्त परामर्श करना होगा, जिसके परिणाम एक प्रोटोकॉल में दर्ज किए जाएंगे। यदि परामर्श के परिणामों पर कोई सामान्य सहमति नहीं है, तो नियोक्ता, निर्वाचित ट्रेड यूनियन निकाय को मसौदा आदेश और दस्तावेजों की प्रतियां भेजने की तारीख से दस कार्य दिवसों के बाद, अंतिम निर्णय लेने का अधिकार रखता है, जिसके खिलाफ संबंधित राज्य श्रम निरीक्षणालय में अपील की जा सकती है। राज्य श्रम निरीक्षणालय, शिकायत (आवेदन) प्राप्त होने की तारीख से दस दिनों के भीतर, बर्खास्तगी के मुद्दे पर विचार करता है और, यदि इसे अवैध माना जाता है, तो नियोक्ता को जबरन अनुपस्थिति के भुगतान के साथ कर्मचारी को काम पर बहाल करने के लिए एक अनिवार्य आदेश जारी करता है।

उपरोक्त प्रक्रिया का अनुपालन कर्मचारी या उसके हितों का प्रतिनिधित्व करने वाले निर्वाचित ट्रेड यूनियन निकाय को बर्खास्तगी के खिलाफ सीधे अदालत में अपील करने के अधिकार से वंचित नहीं करता है, और नियोक्ता - अदालत में आदेश के खिलाफ अपील करने के अधिकार से वंचित नहीं करता है। राज्य निरीक्षणश्रम। नियोक्ता को निर्वाचित ट्रेड यूनियन निकाय की तर्कसंगत राय प्राप्त होने की तारीख से एक महीने के भीतर रोजगार अनुबंध समाप्त करने का अधिकार है।

अनुच्छेद 374

संगठन के निर्वाचित ट्रेड यूनियन कॉलेजियम निकायों, इसके संरचनात्मक प्रभागों (दुकान से कम नहीं और उनके बराबर नहीं) के इस संहिता के अनुच्छेद 81 के अनुच्छेद 2, उप-अनुच्छेद "बी" और अनुच्छेद 81 के अनुच्छेद 5 के अनुसार नियोक्ता की पहल पर बर्खास्तगी की अनुमति है, बर्खास्तगी की सामान्य प्रक्रिया के अलावा, केवल संबंधित उच्च निर्वाचित ट्रेड यूनियन निकाय की पूर्व सहमति से।

उच्च निर्वाचित ट्रेड यूनियन निकाय की अनुपस्थिति में, इन कर्मचारियों की बर्खास्तगी इस संहिता के अनुच्छेद 373 द्वारा स्थापित प्रक्रिया के अनुपालन में की जाती है।

निर्वाचित ट्रेड यूनियन निकायों के सदस्य, जिन्हें इस संगठन में अपने मुख्य कार्य से मुक्त नहीं किया गया है, उन्हें ट्रेड यूनियनों द्वारा आयोजित कांग्रेस और सम्मेलनों के प्रतिनिधियों के रूप में भाग लेने के साथ-साथ उनके निर्वाचित निकायों के काम में भाग लेने से छूट दी गई है। काम से मुक्ति की शर्तें और इन आयोजनों में भाग लेने के समय के भुगतान की प्रक्रिया सामूहिक समझौते, समझौते द्वारा निर्धारित की जाती है।

अनुच्छेद 375

एक कर्मचारी को उसके चुनाव के संबंध में किसी संगठन में काम से मुक्त कर दिया गया वैकल्पिक कार्यालयइस संगठन के ट्रेड यूनियन निकाय को, उसके कार्यकाल की समाप्ति के बाद, पिछली नौकरी (पद) दी जाती है, और उसकी अनुपस्थिति में, कर्मचारी की सहमति से, उसी संगठन में एक और समकक्ष नौकरी (पद) दी जाती है। कर्मचारी द्वारा प्रस्तावित कार्य (पद) से इनकार करने की स्थिति में, इस संहिता के अनुच्छेद 77 के पैराग्राफ 7 के अनुसार उसके साथ रोजगार अनुबंध समाप्त कर दिया जाता है।

यदि संगठन के पुनर्गठन, उसके कानूनी उत्तराधिकारी और संगठन के परिसमापन की स्थिति में काम के पिछले स्थान पर प्रासंगिक नौकरी (स्थिति) प्रदान करना असंभव है, तो अखिल रूसी (अंतरक्षेत्रीय) ट्रेड यूनियन इस कर्मचारी के लिए अपने पास रखता है औसत कमाईरोजगार की अवधि के लिए, लेकिन छह महीने से अधिक नहीं, और अध्ययन या पुनर्प्रशिक्षण के मामले में - एक वर्ष तक।

किसी दिए गए संगठन के निर्वाचित ट्रेड यूनियन निकाय के लिए चुने गए रिहा किए गए ट्रेड यूनियन कार्यकर्ताओं के काम का समय उनके द्वारा सामान्य या विशेष वरिष्ठता में गिना जाता है।

प्राथमिक ट्रेड यूनियन संगठन के निर्वाचित निकाय के चुनाव के संबंध में अपनी मुख्य नौकरी से मुक्त किए गए कर्मचारी के पास सामूहिक समझौते के अनुसार संगठन के अन्य कर्मचारियों के समान श्रम अधिकार, गारंटी और लाभ हैं।

अनुच्छेद 376

इस संगठन के निर्वाचित ट्रेड यूनियन निकाय के प्रमुख और उनके कर्तव्यों के कार्यकाल की समाप्ति के बाद दो साल के भीतर इस संहिता के अनुच्छेद 81 के अनुच्छेद 2, उप-अनुच्छेद "बी" और अनुच्छेद 5 के तहत नियोक्ता की पहल पर एक रोजगार अनुबंध की समाप्ति की अनुमति केवल इस संहिता के अनुच्छेद 374 द्वारा स्थापित प्रक्रिया के अनुपालन में दी जाती है।

अनुच्छेद 377

नियोक्ता संगठन में कार्यरत प्राथमिक ट्रेड यूनियन संगठनों के निर्वाचित ट्रेड यूनियन निकायों को बैठकों के लिए एक कमरा, दस्तावेज़ीकरण का भंडारण निःशुल्क प्रदान करने के लिए बाध्य है, और सभी कर्मचारियों के लिए सुलभ स्थान पर जानकारी पोस्ट करने का अवसर भी प्रदान करता है।

100 से अधिक कर्मचारियों वाले संगठन में, नियोक्ता, संगठन में कार्यरत निर्वाचित ट्रेड यूनियन निकायों के उपयोग के लिए कम से कम एक सुसज्जित, गर्म, विद्युतीकृत कमरे के साथ-साथ कार्यालय उपकरण, संचार के साधन और आवश्यक नियामक प्रदान करेगा। कानूनी दस्तावेजों. इन ट्रेड यूनियन निकायों की गतिविधियों को सुनिश्चित करने के लिए अन्य सुधार की स्थितियाँ सामूहिक समझौते द्वारा प्रदान की जा सकती हैं।

नियोक्ता, सामूहिक समझौते के अनुसार, दिए गए संगठन के निर्वाचित ट्रेड यूनियन निकाय को इमारतों, संरचनाओं, परिसरों और नियोक्ता के स्वामित्व वाली या उसके द्वारा पट्टे पर ली गई अन्य सुविधाओं के साथ-साथ मनोरंजन के आयोजन, श्रमिकों और उनके परिवारों के सदस्यों के साथ सामूहिक सांस्कृतिक, भौतिक संस्कृति और स्वास्थ्य-सुधार कार्य करने के लिए आवश्यक मनोरंजन सुविधाएं, खेल और स्वास्थ्य केंद्र प्रदान कर सकता है। साथ ही, ट्रेड यूनियनों को उन श्रमिकों के लिए इन सुविधाओं के उपयोग के लिए शुल्क स्थापित करने का अधिकार नहीं है जो इन ट्रेड यूनियनों के सदस्य नहीं हैं, जो इस ट्रेड यूनियन के सदस्य श्रमिकों के लिए स्थापित शुल्क से अधिक है।

सामूहिक समझौते द्वारा निर्धारित मामलों में, नियोक्ता कटौती करता है नकदसामूहिक सांस्कृतिक और स्वास्थ्य-सुधार कार्य के लिए प्राथमिक ट्रेड यूनियन संगठन।

यदि ऐसे कर्मचारियों से लिखित आवेदन प्राप्त होते हैं जो ट्रेड यूनियन के सदस्य हैं, तो नियोक्ता मासिक रूप से कर्मचारियों के वेतन से ट्रेड यूनियन सदस्यता देय राशि को ट्रेड यूनियन संगठन के खाते में निःशुल्क स्थानांतरित करता है। उनके स्थानांतरण का क्रम सामूहिक समझौते द्वारा निर्धारित होता है। नियोक्ता को इन निधियों के हस्तांतरण में देरी करने का कोई अधिकार नहीं है।

ऐसे संगठनों में जिनमें सामूहिक समझौते संपन्न होते हैं या जो क्षेत्रीय (अंतरक्षेत्रीय) समझौतों के अधीन होते हैं, नियोक्ता लिखित बयानजो कर्मचारी ट्रेड यूनियन के सदस्य नहीं हैं, वे सामूहिक समझौतों, क्षेत्रीय (अंतरक्षेत्रीय) समझौतों द्वारा स्थापित शर्तों और तरीके से निर्दिष्ट श्रमिकों के वेतन से ट्रेड यूनियन संगठन के खातों में मासिक धन हस्तांतरित करते हैं।

संगठन के निर्वाचित ट्रेड यूनियन निकाय के प्रमुख के काम के लिए पारिश्रमिक सामूहिक समझौते द्वारा स्थापित राशि में संगठन की कीमत पर किया जा सकता है।

अनुच्छेद 378. ट्रेड यूनियनों के अधिकारों के उल्लंघन के लिए जिम्मेदारी

ट्रेड यूनियनों की गतिविधि के अधिकारों और गारंटी का उल्लंघन करने वाले व्यक्ति संघीय कानून के अनुसार जिम्मेदारी वहन करेंगे।

अध्याय 59

अनुच्छेद 379. आत्मरक्षा के रूप

श्रम अधिकारों की आत्म-सुरक्षा के उद्देश्य से, एक कर्मचारी रोजगार अनुबंध द्वारा प्रदान नहीं किए गए काम को करने से इनकार कर सकता है, साथ ही संघीय कानूनों द्वारा प्रदान किए गए मामलों के अपवाद के साथ, ऐसे काम को करने से इनकार कर सकता है जो सीधे उसके जीवन और स्वास्थ्य को खतरे में डालता है। निर्दिष्ट कार्य से इनकार करने की अवधि के लिए, कर्मचारी इस संहिता, अन्य कानूनों और अन्य नियामक कानूनी कृत्यों द्वारा प्रदान किए गए सभी अधिकार बरकरार रखता है।

अनुच्छेद 380

नियोक्ता, नियोक्ता के प्रतिनिधियों को कर्मचारियों को श्रम अधिकारों की आत्मरक्षा का प्रयोग करने से रोकने का अधिकार नहीं है। श्रम अधिकारों की आत्मरक्षा के कानूनी रूप से स्वीकार्य तरीकों का उपयोग करने के लिए कर्मचारियों पर मुकदमा चलाना निषिद्ध है।

अध्याय 60. व्यक्तिगत श्रम विवादों पर विचार

अनुच्छेद 381. व्यक्तिगत श्रम विवाद की अवधारणा

व्यक्तिगत श्रम विवाद - श्रम कानून मानदंडों, एक सामूहिक समझौते, एक समझौते, एक रोजगार अनुबंध (व्यक्तिगत कामकाजी परिस्थितियों की स्थापना या परिवर्तन सहित) वाले कानूनों और अन्य नियामक कानूनी कृत्यों के आवेदन पर नियोक्ता और कर्मचारी के बीच अनसुलझी असहमति, जो व्यक्तिगत श्रम विवादों पर विचार करने के लिए निकाय को घोषित की जाती हैं।

एक व्यक्तिगत श्रम विवाद एक नियोक्ता और एक ऐसे व्यक्ति के बीच का विवाद है जिसका पहले इस नियोक्ता के साथ रोजगार संबंध था, साथ ही एक व्यक्ति जिसने नियोक्ता के साथ एक रोजगार अनुबंध समाप्त करने की इच्छा व्यक्त की है, यदि नियोक्ता इस तरह के समझौते को समाप्त करने से इनकार करता है।

अनुच्छेद 382. व्यक्तिगत श्रम विवादों पर विचार के लिए निकाय

व्यक्तिगत श्रम विवादों पर श्रम विवाद आयोगों और अदालतों द्वारा विचार किया जाता है।

अनुच्छेद 383. श्रम विवादों पर विचार करने की प्रक्रिया

व्यक्तिगत श्रम विवादों पर विचार करने की प्रक्रिया इस संहिता और अन्य संघीय कानूनों द्वारा विनियमित होती है, और अदालतों में श्रम विवादों पर मामलों पर विचार करने की प्रक्रिया, इसके अलावा, नागरिक कानून द्वारा निर्धारित की जाती है। प्रक्रियात्मक विधानरूसी संघ।

व्यक्तिगत श्रम विवादों पर विचार की विशेषताएं कुछ श्रेणियांकर्मचारी संघीय कानूनों द्वारा स्थापित होते हैं।

अनुच्छेद 384. श्रम विवाद आयोगों का गठन

श्रम विवाद आयोगों का गठन कर्मचारियों और (या) नियोक्ता की पहल पर कर्मचारियों और नियोक्ता के प्रतिनिधियों की समान संख्या से किया जाता है। श्रम विवादों पर आयोग के लिए कर्मचारियों के प्रतिनिधियों को संगठन के कर्मचारियों की सामान्य बैठक (सम्मेलन) द्वारा चुना जाता है या संगठन के कर्मचारियों की सामान्य बैठक (सम्मेलन) में अनुमोदन के बाद कर्मचारियों के प्रतिनिधि निकाय द्वारा सौंपा जाता है।

नियोक्ता के प्रतिनिधियों को संगठन के प्रमुख द्वारा आयोग में नियुक्त किया जाता है।

निर्णय से आम बैठकश्रम विवाद आयोग के कर्मचारियों का गठन संगठन के संरचनात्मक प्रभागों में किया जा सकता है। ये आयोग संगठन के श्रम विवादों पर आयोगों के समान ही गठित और संचालित होते हैं। संगठनों के संरचनात्मक उपविभागों के श्रम विवादों पर आयोग इन उपविभागों की शक्तियों के भीतर व्यक्तिगत श्रम विवादों पर विचार कर सकता है।

संगठन के श्रम विवादों पर आयोग की अपनी मुहर होती है। श्रम विवादों पर आयोग की गतिविधियों के लिए संगठनात्मक और तकनीकी सहायता नियोक्ता द्वारा की जाती है।

श्रम विवाद आयोग अपने सदस्यों में से आयोग के अध्यक्ष और सचिव का चुनाव करेगा।

अनुच्छेद 385. श्रम विवादों पर आयोग की क्षमता

श्रम विवाद आयोग संगठनों में उत्पन्न होने वाले व्यक्तिगत श्रम विवादों पर विचार करने के लिए एक निकाय है, उन विवादों के अपवाद के साथ जिनके लिए यह संहिता और अन्य संघीय कानून उनके विचार के लिए एक अलग प्रक्रिया स्थापित करते हैं।

एक व्यक्तिगत श्रम विवाद पर श्रम विवाद आयोग द्वारा विचार किया जाता है यदि कर्मचारी ने स्वतंत्र रूप से या अपने प्रतिनिधि की भागीदारी से नियोक्ता के साथ सीधी बातचीत के दौरान मतभेदों का निपटारा नहीं किया है।

अनुच्छेद 386

एक कर्मचारी उस तारीख से तीन महीने के भीतर श्रम विवाद समिति में आवेदन कर सकता है जिस दिन उसे अपने अधिकार के उल्लंघन के बारे में पता चला था या पता होना चाहिए था।

यदि वैध कारणों से समय सीमा चूक जाती है, तो श्रम विवाद आयोग इसे बहाल कर सकता है और गुण-दोष के आधार पर विवाद का समाधान कर सकता है।

अनुच्छेद 387

श्रम विवादों पर आयोग द्वारा प्राप्त कर्मचारी का आवेदन उक्त आयोग द्वारा अनिवार्य पंजीकरण के अधीन है।

श्रम विवाद आयोग कर्मचारी द्वारा आवेदन जमा करने की तारीख से दस कैलेंडर दिनों के भीतर व्यक्तिगत श्रम विवाद पर विचार करने के लिए बाध्य है।

विवाद पर आवेदन जमा करने वाले कर्मचारी या उसके द्वारा अधिकृत प्रतिनिधि की उपस्थिति में विचार किया जाता है। किसी कर्मचारी या उसके प्रतिनिधि की अनुपस्थिति में किसी विवाद पर विचार करने की अनुमति उसके लिखित आवेदन पर ही दी जाती है। यदि कर्मचारी या उसका प्रतिनिधि निर्दिष्ट आयोग की बैठक में उपस्थित होने में विफल रहता है, तो श्रम विवाद पर विचार स्थगित कर दिया जाता है। किसी कर्मचारी या उसके प्रतिनिधि के बिना किसी अच्छे कारण के दूसरी बार उपस्थित न होने की स्थिति में, आयोग इस मुद्दे को विचार से वापस लेने का निर्णय ले सकता है, जो कर्मचारी को इस संहिता द्वारा स्थापित अवधि के भीतर श्रम विवाद पर फिर से विचार करने के लिए आवेदन दायर करने के अधिकार से वंचित नहीं करता है।

श्रम विवाद आयोग को गवाहों को बैठक में बुलाने और विशेषज्ञों को आमंत्रित करने का अधिकार है। आयोग के अनुरोध पर, संगठन का प्रमुख निर्धारित अवधि के भीतर आवश्यक दस्तावेज जमा करने के लिए बाध्य है।

श्रम विवाद आयोग की एक बैठक को सक्षम माना जाता है यदि कर्मचारियों का प्रतिनिधित्व करने वाले कम से कम आधे सदस्य और नियोक्ता का प्रतिनिधित्व करने वाले कम से कम आधे सदस्य उपस्थित हों।

श्रम विवादों पर आयोग की बैठक में एक प्रोटोकॉल रखा जाता है, जिस पर आयोग के अध्यक्ष या उनके डिप्टी द्वारा हस्ताक्षर किए जाते हैं और आयोग की मुहर द्वारा प्रमाणित किया जाता है।

अनुच्छेद 388

श्रम विवादों पर आयोग बैठक में उपस्थित आयोग के सदस्यों के साधारण बहुमत से गुप्त मतदान द्वारा निर्णय लेता है।

श्रम विवादों पर आयोग का निर्णय इंगित करेगा:

संगठन का नाम (उपखंड), अंतिम नाम, पहला नाम, संरक्षक, पद, पेशा या आयोग में आवेदन करने वाले कर्मचारी की विशेषता;

आयोग में आवेदन की तारीखें और विवाद पर विचार, विवाद का सार;

आयोग के सदस्यों और बैठक में उपस्थित अन्य व्यक्तियों के उपनाम, नाम, संरक्षक नाम;

श्रम विवादों पर आयोग के निर्णय की उचित रूप से प्रमाणित प्रतियां निर्णय की तारीख से तीन दिनों के भीतर कर्मचारी और संगठन के प्रमुख को सौंप दी जाती हैं।

अनुच्छेद 389. श्रम विवाद आयोग के निर्णयों का निष्पादन

श्रम विवादों पर आयोग का निर्णय अपील के लिए प्रदान किए गए दस दिनों की समाप्ति के बाद तीन दिनों के भीतर निष्पादन के अधीन है।

निर्धारित अवधि के भीतर आयोग के निर्णय को निष्पादित न करने की स्थिति में, कर्मचारी को श्रम विवाद आयोग द्वारा एक प्रमाण पत्र जारी किया जाता है, जो है कार्यकारी दस्तावेज़. यदि कर्मचारी या नियोक्ता ने निर्धारित अवधि के भीतर श्रम विवाद को अदालत में स्थानांतरित करने के लिए आवेदन दायर किया है तो प्रमाण पत्र जारी नहीं किया जाएगा।

श्रम विवाद आयोग द्वारा जारी किए गए प्रमाण पत्र के आधार पर और इसकी प्राप्ति की तारीख से तीन महीने के बाद प्रस्तुत नहीं किया गया, कारिदाश्रम विवादों पर आयोग के निर्णय को बलपूर्वक लागू करता है।

यदि कोई कर्मचारी वैध कारणों से स्थापित तीन महीने की अवधि चूक जाता है, तो प्रमाण पत्र जारी करने वाला श्रम विवाद आयोग इस अवधि को बहाल कर सकता है।

अनुच्छेद 390

यदि किसी व्यक्तिगत श्रम विवाद पर श्रम विवाद आयोग द्वारा दस दिनों के भीतर विचार नहीं किया जाता है, तो कर्मचारी को अपना विचार अदालत में स्थानांतरित करने का अधिकार है।

श्रम विवादों पर आयोग के निर्णय के खिलाफ कर्मचारी या नियोक्ता द्वारा आयोग के निर्णय की प्रति सौंपने की तारीख से दस दिनों के भीतर अदालत में अपील की जा सकती है।

यदि वैध कारणों से समय सीमा चूक जाती है, तो अदालत इस समय सीमा को बहाल कर सकती है और योग्यता के आधार पर व्यक्तिगत श्रम विवाद पर विचार कर सकती है।

अनुच्छेद 391. अदालतों में व्यक्तिगत श्रम विवादों पर विचार

व्यक्तिगत श्रम विवादों पर कर्मचारी, नियोक्ता या कर्मचारी के हितों की रक्षा करने वाले ट्रेड यूनियन के आवेदनों के आधार पर अदालतों में विचार किया जाता है, जब वे श्रम विवाद आयोग के निर्णय से सहमत नहीं होते हैं या जब कर्मचारी श्रम विवाद आयोग को दरकिनार करते हुए अदालत में जाता है, साथ ही अभियोजक के आवेदन पर, यदि श्रम विवाद आयोग का निर्णय कानूनों या अन्य नियामक कानूनी कृत्यों का पालन नहीं करता है।

व्यक्तिगत श्रम विवादों पर आवेदनों के आधार पर सीधे अदालतों में विचार किया जाता है:

कर्मचारी - काम पर बहाली पर, रोजगार अनुबंध की समाप्ति के आधार की परवाह किए बिना, बर्खास्तगी के कारण की तारीख और शब्दों को बदलने पर, दूसरी नौकरी में स्थानांतरित करने पर, जबरन अनुपस्थिति के समय के लिए भुगतान पर, या कम वेतन वाले काम करने के समय के लिए मजदूरी में अंतर के भुगतान पर;

नियोक्ता - संगठन को हुए नुकसान के लिए कर्मचारी द्वारा मुआवजे पर, जब तक अन्यथा संघीय कानूनों द्वारा प्रदान नहीं किया जाता है।

व्यक्तिगत श्रम विवादों पर भी सीधे अदालतों में विचार किया जाता है:

काम पर रखने से इनकार के बारे में;

नियोक्ताओं के साथ रोजगार अनुबंध के तहत काम करने वाले व्यक्ति - व्यक्ति;

ऐसे व्यक्ति जो मानते हैं कि उनके साथ भेदभाव किया गया है।

अनुच्छेद 392

कर्मचारी को उस दिन से तीन महीने के भीतर व्यक्तिगत श्रम विवाद के समाधान के लिए अदालत में आवेदन करने का अधिकार है जब उसे अपने अधिकार के उल्लंघन के बारे में पता चला था या सीखना चाहिए था, और बर्खास्तगी के बारे में विवादों के लिए - जिस दिन से उसे बर्खास्तगी आदेश की एक प्रति दी गई थी या जिस दिन से कार्यपुस्तिका जारी की गई थी, उस दिन से एक महीने के भीतर।

नियोक्ता को नुकसान की खोज की तारीख से एक वर्ष के भीतर संगठन को हुए नुकसान के लिए कर्मचारी द्वारा मुआवजे पर विवादों के लिए अदालत में आवेदन करने का अधिकार है।

यदि, वैध कारणों से, इस लेख के पहले और दूसरे भाग द्वारा स्थापित समय सीमा छूट जाती है, तो उन्हें अदालत द्वारा बहाल किया जा सकता है।

अनुच्छेद 393. कर्मचारियों को कानूनी खर्चों से मुक्ति

श्रम संबंधों से उत्पन्न होने वाले दावों के लिए अदालत में आवेदन करते समय, कर्मचारियों को कर्तव्यों और अदालती लागतों का भुगतान करने से छूट दी जाती है।

अनुच्छेद 394

यदि बर्खास्तगी या किसी अन्य नौकरी में स्थानांतरण को अवैध माना जाता है, तो व्यक्तिगत श्रम विवाद पर विचार करने वाली संस्था द्वारा कर्मचारी को उसकी पिछली नौकरी पर बहाल किया जाना चाहिए।

व्यक्तिगत श्रम विवाद पर विचार करने वाला निकाय कर्मचारी को जबरन अनुपस्थिति की पूरी अवधि के लिए औसत कमाई या कम वेतन वाले काम करने की पूरी अवधि के लिए कमाई में अंतर का भुगतान करने का निर्णय लेता है।

कर्मचारी के अनुरोध पर, व्यक्तिगत श्रम विवाद पर विचार करने वाला निकाय उसके पक्ष में उपरोक्त मुआवजे की वसूली पर निर्णय लेने तक ही सीमित हो सकता है।

कर्मचारी के अनुरोध पर, व्यक्तिगत श्रम विवाद पर विचार करने वाला निकाय बर्खास्तगी के आधार के शब्दों को अपनी मर्जी से बर्खास्तगी में बदलने का निर्णय ले सकता है।

यदि बर्खास्तगी के कारण का शब्दांकन गलत माना जाता है या कानून के अनुसार नहीं है, तो व्यक्तिगत श्रम विवाद पर विचार करने वाली अदालत इसे बदलने के लिए बाध्य है और निर्णय में इस संहिता या अन्य संघीय कानून के शब्दों के अनुसार बर्खास्तगी के कारण और आधार को इंगित करती है।

यदि बर्खास्तगी का कारण गलत लिखा गया है कार्यपुस्तिकाकर्मचारी को दूसरी नौकरी में प्रवेश करने से रोकता है, तो अदालत कर्मचारी को जबरन अनुपस्थिति के पूरे समय के लिए औसत कमाई का भुगतान करने का निर्णय लेती है।

कानूनी आधार के बिना बर्खास्तगी के मामलों में या बर्खास्तगी के लिए स्थापित प्रक्रिया के उल्लंघन में अवैध अनुवादकिसी अन्य नौकरी के लिए, अदालत, कर्मचारी के अनुरोध पर, कर्मचारी को मौद्रिक मुआवजे के मुआवजे पर निर्णय जारी कर सकती है नैतिक क्षतिइन कार्यों के कारण उसे इस मुआवज़े की राशि न्यायालय द्वारा निर्धारित की जाती है।

अनुच्छेद 395. किसी कर्मचारी के मौद्रिक दावों की संतुष्टि

यदि व्यक्तिगत श्रम विवाद पर विचार करने वाला निकाय कर्मचारी के मौद्रिक दावों को उचित मानता है, तो वे पूरी तरह से संतुष्ट हैं।

अनुच्छेद 396. कार्य पर बहाली पर निर्णयों का निष्पादन

काम पर अवैध रूप से बर्खास्त किए गए कर्मचारी की बहाली पर निर्णय, पिछली नौकरी पर अवैध रूप से दूसरी नौकरी में स्थानांतरित किए गए कर्मचारी की बहाली पर निर्णय तत्काल निष्पादन के अधीन है। यदि नियोक्ता इस तरह के निर्णय के निष्पादन में देरी करता है, तो निर्णय लेने वाला निकाय निर्णय के निष्पादन में देरी के पूरे समय के लिए कर्मचारी को औसत कमाई या कमाई में अंतर के भुगतान पर निर्णय जारी करेगा।

अनुच्छेद 397

किसी व्यक्तिगत श्रम विवाद पर विचार करने के लिए निकाय के निर्णय के अनुसार उसे भुगतान की गई राशि की कर्मचारी से रिवर्स वसूली, जब निर्णय पर्यवेक्षण के माध्यम से रद्द कर दिया जाता है, केवल उन मामलों में अनुमति दी जाती है जहां रद्द किया गया निर्णय कर्मचारी द्वारा प्रदान की गई गलत जानकारी या उसके द्वारा प्रस्तुत जाली दस्तावेजों पर आधारित था।

अध्याय 61. सामूहिक श्रम विवादों पर विचार

अनुच्छेद 398. बुनियादी अवधारणाएँ

सामूहिक श्रम विवाद - कामकाजी परिस्थितियों की स्थापना और परिवर्तन (सहित) के संबंध में कर्मचारियों (उनके प्रतिनिधियों) और नियोक्ताओं (उनके प्रतिनिधियों) के बीच अनसुलझी असहमति वेतन), सामूहिक समझौतों, समझौतों का निष्कर्ष, संशोधन और कार्यान्वयन, साथ ही संगठनों में श्रम कानून मानदंडों वाले कृत्यों को अपनाते समय कर्मचारियों के निर्वाचित प्रतिनिधि निकाय की राय को ध्यान में रखने से नियोक्ता के इनकार के संबंध में।

सुलह प्रक्रियाएं - श्रम मध्यस्थता में एक मध्यस्थ और (या) की भागीदारी के साथ, एक सुलह आयोग द्वारा इसके समाधान के उद्देश्य से सामूहिक श्रम विवाद पर विचार।

सामूहिक श्रम विवाद की शुरुआत का क्षण कर्मचारियों (उनके प्रतिनिधियों) के सभी या आंशिक दावों की अस्वीकृति पर नियोक्ता (उनके प्रतिनिधि) के निर्णय की अधिसूचना का दिन है या इस संहिता के अनुच्छेद 400 के अनुसार अपने निर्णय को संप्रेषित करने में नियोक्ता (उनके प्रतिनिधि) की विफलता, साथ ही सामूहिक वार्ता के दौरान असहमति का एक प्रोटोकॉल तैयार करने की तारीख है।

सामूहिक श्रम विवाद को सुलझाने के लिए हड़ताल कर्मचारियों द्वारा अपने श्रम कर्तव्यों (पूर्ण या आंशिक रूप से) को करने से एक अस्थायी स्वैच्छिक इनकार है।

अनुच्छेद 399

इस संहिता के अनुच्छेद 29 के अनुसार निर्धारित कर्मचारियों और उनके प्रतिनिधियों को मांगें रखने का अधिकार है।

कर्मचारियों और (या) किसी संगठन (शाखा, प्रतिनिधि कार्यालय, अन्य अलग) के कर्मचारियों के प्रतिनिधि निकाय द्वारा आगे रखी गई आवश्यकताएँ संरचनात्मक इकाई), कर्मचारियों की प्रासंगिक बैठक (सम्मेलन) में अनुमोदित किए जाते हैं।

कर्मचारियों की बैठक तभी सक्षम मानी जाती है जब उसमें आधे से अधिक कर्मचारी उपस्थित हों। सम्मेलन को तभी योग्य माना जाता है जब इसमें निर्वाचित प्रतिनिधियों में से कम से कम दो तिहाई भाग लेते हैं।

नियोक्ता कर्मचारियों या कर्मचारियों के प्रतिनिधियों को मांग करने पर बैठक (सम्मेलन) आयोजित करने के लिए आवश्यक परिसर प्रदान करने के लिए बाध्य है और उसे इसके आयोजन में हस्तक्षेप करने का कोई अधिकार नहीं है।

कर्मचारियों की आवश्यकताओं को लिखित रूप में निर्धारित किया जाता है और नियोक्ता को भेजा जाता है।

ट्रेड यूनियनों और उनके संघों की मांगों को सामने रखा जाता है और सामाजिक भागीदारी के संबंधित पक्षों को भेजा जाता है।

लिखित रूप में तैयार की गई आवश्यकताओं की एक प्रति, सामूहिक श्रम विवादों के निपटान के लिए सेवा को भेजी जा सकती है। इस मामले में, निर्दिष्ट सेवा सामूहिक श्रम विवाद के दूसरे पक्ष द्वारा दावों की प्राप्ति की जांच करने के लिए बाध्य है।

अनुच्छेद 400. कर्मचारियों, ट्रेड यूनियनों और उनके संघों के दावों पर विचार

नियोक्ता उन्हें भेजे गए कर्मचारियों के दावों पर विचार करने के लिए बाध्य हैं।

नियोक्ता संगठन के कर्मचारियों के प्रतिनिधि निकाय (शाखा, प्रतिनिधि कार्यालय, अन्य अलग संरचनात्मक इकाई) को कर्मचारियों के अनुरोध की प्राप्ति की तारीख से तीन कार्य दिवसों के भीतर लिखित रूप में लिए गए निर्णय के बारे में सूचित करता है।

नियोक्ताओं के प्रतिनिधि (नियोक्ताओं के संघ) उन्हें भेजी गई ट्रेड यूनियनों (उनके संघों) की मांगों पर विचार करने और इन आवश्यकताओं की प्राप्ति की तारीख से एक महीने के भीतर लिए गए निर्णय के बारे में ट्रेड यूनियनों (उनके संघों) को सूचित करने के लिए बाध्य हैं।

अनुच्छेद 401. सुलह प्रक्रियाएँ

सामूहिक श्रम विवाद को हल करने की प्रक्रिया में निम्नलिखित चरण होते हैं: सुलह आयोग द्वारा सामूहिक श्रम विवाद पर विचार, मध्यस्थ की भागीदारी के साथ सामूहिक श्रम विवाद पर विचार और (या) श्रम मध्यस्थता में।

सुलह आयोग द्वारा सामूहिक श्रम विवाद पर विचार करना एक अनिवार्य कदम है। यदि सुलह आयोग में कोई समझौता नहीं होता है, तो सामूहिक श्रम विवाद के पक्ष एक मध्यस्थ और (या) श्रम मध्यस्थता की भागीदारी के साथ सामूहिक श्रम विवाद पर विचार करने के लिए आगे बढ़ते हैं।

सामूहिक श्रम विवाद के प्रत्येक पक्ष को, इस विवाद की शुरुआत के बाद किसी भी समय, विवाद के अधिसूचना पंजीकरण के लिए सामूहिक श्रम विवादों के निपटान के लिए सेवा में आवेदन करने का अधिकार है।

सामूहिक श्रम विवाद के किसी भी पक्ष को सुलह प्रक्रियाओं में भागीदारी से बचने का अधिकार नहीं है।

पार्टियों के प्रतिनिधि, सुलह आयोग, मध्यस्थ, श्रम मध्यस्थता, निर्दिष्ट सेवा उत्पन्न सामूहिक श्रम विवाद को हल करने के लिए कानून द्वारा प्रदान की गई सभी संभावनाओं का उपयोग करने के लिए बाध्य हैं।

सुलह प्रक्रियाएँ इस संहिता द्वारा प्रदान की गई समय सीमा के भीतर की जाती हैं।

यदि आवश्यक हो, तो सामूहिक श्रम विवाद के पक्षों के समझौते से सुलह प्रक्रियाओं के संचालन के लिए प्रदान की गई शर्तों को बढ़ाया जा सकता है।

अनुच्छेद 402. सुलह आयोग द्वारा सामूहिक श्रम विवाद पर विचार

सामूहिक श्रम विवाद शुरू होने के तीन कार्य दिवसों के भीतर सुलह आयोग बनाया जाता है। आयोग बनाने का निर्णय नियोक्ता के प्रासंगिक आदेश (निर्देश) और कर्मचारियों के प्रतिनिधि के निर्णय द्वारा औपचारिक रूप दिया जाता है।

सुलह आयोग का गठन सामूहिक श्रम विवाद के पक्षकारों के प्रतिनिधियों से समान आधार पर किया जाता है।

सामूहिक श्रम विवाद के पक्ष सुलह आयोग के निर्माण और उसके काम में भागीदारी से बचने के हकदार नहीं हैं।

नियोक्ता बनाता है आवश्यक शर्तेंसुलह आयोग के कार्य के लिए.

एक सामूहिक श्रम विवाद पर उसके निर्माण पर आदेश (निर्देश) जारी होने की तारीख से पांच कार्य दिवसों की अवधि के भीतर सुलह आयोग द्वारा विचार किया जाना चाहिए। इस अवधि को पार्टियों के आपसी समझौते से बढ़ाया जा सकता है, जो एक प्रोटोकॉल में दर्ज है।

सुलह आयोग का निर्णय सामूहिक श्रम विवाद के पक्षों के समझौते से लिया जाता है, जो एक प्रोटोकॉल में तैयार किया जाता है, इस विवाद के पक्षों पर बाध्यकारी होता है और सुलह आयोग के निर्णय द्वारा स्थापित तरीके से और समय सीमा के भीतर निष्पादित किया जाता है।

यदि सुलह आयोग में कोई समझौता नहीं होता है, तो सामूहिक श्रम विवाद के पक्ष एक मध्यस्थ और (या) श्रम मध्यस्थता की भागीदारी के साथ सुलह प्रक्रियाएं जारी रखते हैं।

अनुच्छेद 403. मध्यस्थ की भागीदारी के साथ सामूहिक श्रम विवाद पर विचार

सुलह आयोग द्वारा असहमति का एक प्रोटोकॉल तैयार करने के बाद, सामूहिक श्रम विवाद के पक्ष तीन कार्य दिवसों के भीतर मध्यस्थ को आमंत्रित कर सकते हैं। यदि आवश्यक हो, तो सामूहिक श्रम विवाद के पक्ष मध्यस्थ की सिफारिश के लिए सामूहिक श्रम विवादों के निपटान के लिए सेवा पर आवेदन कर सकते हैं। यदि तीन कार्य दिवसों के भीतर सामूहिक श्रम विवाद के पक्ष मध्यस्थ की उम्मीदवारी पर समझौते पर नहीं पहुँचते हैं, तो वे श्रम मध्यस्थता बनाने के लिए आगे बढ़ते हैं।

मध्यस्थ की भागीदारी के साथ सामूहिक श्रम विवाद पर विचार करने की प्रक्रिया मध्यस्थ की भागीदारी के साथ सामूहिक श्रम विवाद के पक्षों के समझौते से निर्धारित होती है।

मध्यस्थ को सामूहिक श्रम विवाद के पक्षों से अनुरोध करने और उनसे इस विवाद से संबंधित आवश्यक दस्तावेज और जानकारी प्राप्त करने का अधिकार है।

एक मध्यस्थ की भागीदारी के साथ सामूहिक श्रम विवाद पर विचार उसके निमंत्रण (नियुक्ति) की तारीख से सात कार्य दिवसों के भीतर किया जाता है और सामूहिक श्रम विवाद के पक्षों द्वारा लिखित रूप में सहमत निर्णय को अपनाने या असहमति का एक प्रोटोकॉल तैयार करने के साथ समाप्त होता है।

अनुच्छेद 404. श्रम मध्यस्थता में सामूहिक श्रम विवाद पर विचार

श्रम मध्यस्थता सामूहिक श्रम विवाद पर विचार करने के लिए एक अस्थायी निकाय है, जो तब बनाया जाता है जब इस विवाद के पक्षकारों ने लिखित रूप में एक समझौता किया हो अनिवार्य पूर्तिउसके फैसले.

सामूहिक श्रम विवाद के पक्षों और सामूहिक श्रम विवादों के निपटान के लिए सेवा द्वारा सामूहिक श्रम विवाद पर सुलह आयोग या मध्यस्थ द्वारा विचार पूरा होने की तारीख से तीन कार्य दिवसों के भीतर श्रम मध्यस्थता बनाई जाती है।

श्रम मध्यस्थता की स्थापना, इसकी संरचना, विनियम, शक्तियां नियोक्ता, कर्मचारी प्रतिनिधि और निर्दिष्ट सेवा के प्रासंगिक निर्णय द्वारा औपचारिक रूप से तैयार की जाती हैं।

एक सामूहिक श्रम विवाद पर इसके निर्माण की तारीख से पांच कार्य दिवसों के भीतर इस विवाद के पक्षों के प्रतिनिधियों की भागीदारी के साथ श्रम मध्यस्थता में विचार किया जाता है।

श्रम मध्यस्थता सामूहिक श्रम विवाद के पक्षों की अपील पर विचार करती है; इस विवाद से संबंधित आवश्यक दस्तावेज़ और जानकारी प्राप्त करता है; यदि आवश्यक हो, सार्वजनिक अधिकारियों और स्थानीय सरकारों को सामूहिक श्रम विवाद के संभावित सामाजिक परिणामों के बारे में सूचित करना; सामूहिक श्रम विवाद के गुणों पर सिफ़ारिशें विकसित करता है।

अनुच्छेद 405. सामूहिक श्रम विवाद के समाधान के संबंध में गारंटी

सुलह आयोग के सदस्य, श्रम मध्यस्थ, सामूहिक श्रम विवाद के समाधान में उनकी भागीदारी की अवधि के लिए, एक वर्ष के भीतर तीन महीने से अधिक की अवधि के लिए उनकी औसत कमाई के संरक्षण के साथ उनके मुख्य कार्य से मुक्त कर दिए जाते हैं।

सामूहिक श्रम विवाद के समाधान में भाग लेने वाले कर्मचारियों, उनके संघों के प्रतिनिधियों को इसके अधीन नहीं किया जा सकता है आनुशासिक क्रिया, किसी अन्य नौकरी में स्थानांतरित कर दिया गया या नियोक्ता की पहल पर उस निकाय की पूर्व सहमति के बिना बर्खास्त कर दिया गया जिसने उन्हें उनका प्रतिनिधित्व करने के लिए अधिकृत किया था।

अनुच्छेद 406. सुलह प्रक्रियाओं में भागीदारी से बचना

यदि सामूहिक श्रम विवाद का कोई पक्ष सुलह आयोग के निर्माण या कार्य में भागीदारी से बचता है, तो सामूहिक श्रम विवाद को विचार के लिए श्रम मध्यस्थता के पास भेजा जाता है।

ऐसी स्थिति में जब नियोक्ता श्रम मध्यस्थता के निर्माण से बचता है, साथ ही उसकी सिफारिशों को लागू करने से इनकार करने की स्थिति में, कर्मचारी हड़ताल शुरू कर सकते हैं।

उन संगठनों में श्रम मध्यस्थता की स्थापना अनिवार्य है जहां हड़तालें कानून द्वारा निषिद्ध या प्रतिबंधित हैं।

अनुच्छेद 407

सामूहिक श्रम विवादों के निपटान के लिए सेवा श्रम के लिए संघीय कार्यकारी निकाय, रूसी संघ और स्थानीय सरकारों के घटक संस्थाओं के संबंधित कार्यकारी निकायों के हिस्से के रूप में गठित राज्य निकायों (उपविभागों) की एक प्रणाली है, जो सुलह प्रक्रियाओं का आयोजन करके और उनमें भाग लेकर सामूहिक श्रम विवादों को हल करने में सहायता करने के लिए डिज़ाइन की गई है।

सामूहिक श्रम विवादों के निपटारे के लिए सेवा:

सामूहिक श्रम विवादों का अधिसूचना पंजीकरण करता है;

यदि आवश्यक हो, तो सामूहिक श्रम विवाद के पक्षकारों के प्रतिनिधियों की शक्तियों की जाँच करता है;

श्रम मध्यस्थों की एक सूची बनाता है;

सामूहिक श्रम विवादों को सुलझाने में विशेषज्ञता वाले श्रम मध्यस्थों का प्रशिक्षण आयोजित करता है;

सामूहिक श्रम विवादों के उद्भव के कारणों और स्थितियों की पहचान और सारांशित करता है, उनके उन्मूलन के लिए प्रस्ताव तैयार करता है;

इन विवादों को हल करने के सभी चरणों में सामूहिक श्रम विवाद के पक्षों को पद्धतिगत सहायता प्रदान करता है;

स्थापित प्रक्रिया के अनुसार, सुलह प्रक्रियाओं के वित्तपोषण का आयोजन करता है;

कर्मचारियों और नियोक्ताओं, राज्य अधिकारियों और स्थानीय सरकारों के प्रतिनिधियों के सहयोग से सामूहिक श्रम विवादों के निपटारे पर काम का आयोजन करता है।

सामूहिक श्रम विवादों के निपटान के लिए सेवा के कर्मचारियों को सामूहिक श्रम विवादों को हल करने, इन विवादों को जन्म देने वाले कारणों की पहचान करने और उन्हें खत्म करने के लिए स्थापित फॉर्म के प्रमाण पत्र की प्रस्तुति पर बिना किसी बाधा के किसी संगठन (शाखा, प्रतिनिधि कार्यालय, अन्य अलग संरचनात्मक इकाई) का दौरा करने का अधिकार प्राप्त है।

अनुच्छेद 408. सामूहिक श्रम विवाद को हल करने की प्रक्रिया में समझौता

इस विवाद को सुलझाने के दौरान सामूहिक श्रम विवाद के पक्षकारों द्वारा किया गया समझौता लिखित रूप में तैयार किया जाएगा और सामूहिक श्रम विवाद के पक्षकारों पर बाध्यकारी होगा। इसके निष्पादन पर नियंत्रण सामूहिक श्रम विवाद के पक्षों द्वारा किया जाता है।

अनुच्छेद 409. हड़ताल करने का अधिकार

रूसी संघ के संविधान के अनुच्छेद 37 के अनुसार, सामूहिक श्रम विवाद को हल करने के तरीके के रूप में श्रमिकों के हड़ताल करने के अधिकार को मान्यता दी गई है।

यदि सुलह प्रक्रियाओं से सामूहिक श्रम विवाद का समाधान नहीं होता है, या नियोक्ता सुलह प्रक्रियाओं से बचता है, सामूहिक श्रम विवाद को हल करने के दौरान हुए समझौते का पालन नहीं करता है, तो कर्मचारियों या उनके प्रतिनिधियों को हड़ताल का आयोजन शुरू करने का अधिकार है।

हड़ताल में भाग लेना स्वैच्छिक है। किसी को भी हड़ताल में भाग लेने या भाग लेने से इनकार करने के लिए मजबूर नहीं किया जा सकता है।

कर्मचारियों को हड़ताल में भाग लेने या भाग लेने से इनकार करने के लिए मजबूर करने वाले व्यक्ति इस संहिता और अन्य संघीय कानूनों द्वारा स्थापित प्रक्रिया के अनुसार अनुशासनात्मक, प्रशासनिक, आपराधिक दायित्व वहन करेंगे।

नियोक्ता के प्रतिनिधि हड़ताल आयोजित करने और उसमें भाग लेने के हकदार नहीं हैं।

अनुच्छेद 410

सामूहिक श्रम विवाद को हल करने के लिए पहले से अधिकृत कर्मचारियों के प्रतिनिधि निकाय के सुझाव पर किसी संगठन (शाखा, प्रतिनिधि कार्यालय, अन्य अलग संरचनात्मक इकाई) के कर्मचारियों की एक बैठक (सम्मेलन) द्वारा हड़ताल की घोषणा करने का निर्णय लिया जाता है। एक ट्रेड यूनियन (ट्रेड यूनियनों का संघ) द्वारा अपनाई गई हड़ताल की घोषणा करने का निर्णय, इस संगठन के कर्मचारियों की एक बैठक (सम्मेलन) द्वारा प्रत्येक संगठन के लिए अनुमोदित किया जाता है।

कर्मचारियों की एक बैठक (सम्मेलन) को योग्य माना जाता है यदि इसमें कुल कर्मचारियों की संख्या (सम्मेलन प्रतिनिधि) के कम से कम दो तिहाई भाग लेते हैं।

नियोक्ता परिसर प्रदान करने और कर्मचारियों की बैठक (सम्मेलन) आयोजित करने के लिए आवश्यक शर्तें बनाने के लिए बाध्य है और उसे इसके आयोजन में हस्तक्षेप करने का कोई अधिकार नहीं है।

यदि बैठक (सम्मेलन) में उपस्थित कम से कम आधे कर्मचारियों ने इसके लिए मतदान किया तो निर्णय को अपनाया हुआ माना जाता है। यदि कर्मचारियों की बैठक आयोजित करना (सम्मेलन बुलाना) असंभव है प्रतिनिधि संस्थाश्रमिकों को हड़ताल के समर्थन में आधे से अधिक श्रमिकों के हस्ताक्षर एकत्र करके अपने निर्णय को मंजूरी देने का अधिकार है।

सुलह आयोग के पांच कैलेंडर दिनों के काम के बाद, एक बार एक घंटे की चेतावनी हड़ताल की घोषणा की जा सकती है, जिसके बारे में नियोक्ता को तीन कार्य दिवसों से पहले लिखित रूप में चेतावनी दी जानी चाहिए।

चेतावनी हड़ताल करते समय, इसका नेतृत्व करने वाला निकाय इस संहिता के अनुसार न्यूनतम आवश्यक कार्य (सेवाएँ) सुनिश्चित करेगा।

नियोक्ता को आगामी हड़ताल की शुरुआत के बारे में दस कैलेंडर दिन पहले लिखित रूप में सूचित किया जाना चाहिए।

हड़ताल की घोषणा करने का निर्णय निर्दिष्ट करेगा:

सामूहिक श्रम विवाद के पक्षों के बीच असहमति की एक सूची, जो हड़ताल की घोषणा करने और आयोजित करने का आधार है;

हड़ताल शुरू होने की तारीख और समय, इसकी अपेक्षित अवधि और प्रतिभागियों की अपेक्षित संख्या;

हड़ताल का नेतृत्व करने वाली संस्था का नाम, सुलह प्रक्रियाओं में भाग लेने के लिए अधिकृत कर्मचारियों के प्रतिनिधियों की संरचना;

हड़ताल के दौरान किसी संगठन, शाखा, प्रतिनिधि कार्यालय, अन्य अलग संरचनात्मक इकाई में किए गए न्यूनतम आवश्यक कार्य (सेवाओं) के प्रस्ताव।

नियोक्ता आगामी हड़ताल के बारे में सामूहिक श्रम विवादों के निपटान के लिए सेवा को चेतावनी देता है।

अनुच्छेद 411

हड़ताल का नेतृत्व श्रमिकों के एक प्रतिनिधि निकाय द्वारा किया जाता है। हड़ताल का नेतृत्व करने वाली संस्था को श्रमिकों की बैठकें (सम्मेलन) बुलाने, श्रमिकों के हितों को प्रभावित करने वाले मुद्दों पर नियोक्ता से जानकारी प्राप्त करने और विवादास्पद मुद्दों पर राय तैयार करने के लिए विशेषज्ञों को शामिल करने का अधिकार है।

हड़ताल का नेतृत्व करने वाली संस्था को हड़ताल स्थगित करने का अधिकार है। हड़ताल फिर से शुरू करने के लिए सुलह आयोग या श्रम मध्यस्थता द्वारा विवाद की दोबारा जांच की आवश्यकता नहीं है। सामूहिक श्रम विवादों के निपटान के लिए नियोक्ता और सेवा को हड़ताल की बहाली के बारे में तीन कार्य दिवस पहले सूचित किया जाना चाहिए।

अनुच्छेद 412. हड़ताल के दौरान सामूहिक श्रम विवाद में पार्टियों के दायित्व

हड़ताल की अवधि के दौरान, सामूहिक श्रम विवाद के पक्ष सुलह प्रक्रियाओं का संचालन करके इस विवाद को हल करना जारी रखने के लिए बाध्य हैं।

नियोक्ता, कार्यकारी अधिकारी, स्थानीय स्व-सरकारी निकाय और हड़ताल का नेतृत्व करने वाली संस्था हड़ताल के दौरान यह सुनिश्चित करने के लिए उनके आधार पर उपाय करने के लिए बाध्य हैं सार्वजनिक व्यवस्था, संगठन की संपत्ति (शाखा, प्रतिनिधि कार्यालय, अन्य अलग संरचनात्मक इकाई) और कर्मचारियों की सुरक्षा, साथ ही मशीनरी और उपकरणों का संचालन, जिसके रुकने से लोगों के जीवन और स्वास्थ्य को सीधा खतरा होता है।

संगठनों, शाखाओं, प्रतिनिधि कार्यालयों में न्यूनतम आवश्यक कार्यों (सेवाओं) की सूची, जिनकी गतिविधियाँ लोगों की सुरक्षा, उनके स्वास्थ्य और समाज के महत्वपूर्ण हितों को सुनिश्चित करने से संबंधित हैं, अर्थव्यवस्था के प्रत्येक क्षेत्र (उप-क्षेत्र) में संघीय कार्यकारी निकाय द्वारा विकसित और अनुमोदित की जाती है, जिसे संबंधित अखिल रूसी ट्रेड यूनियन के साथ समझौते में अर्थव्यवस्था के संबंधित क्षेत्र (उप-क्षेत्र) में गतिविधियों के समन्वय और विनियमन के लिए सौंपा गया है। इस घटना में कि कई अखिल रूसी ट्रेड यूनियन अर्थव्यवस्था के एक उद्योग (उप-क्षेत्र) में काम करते हैं, न्यूनतम आवश्यक कार्य (सेवाओं) की सूची अर्थव्यवस्था के उद्योग (उप-क्षेत्र) में काम करने वाले सभी रूसी ट्रेड यूनियनों के साथ समझौते में अनुमोदित की जाती है। न्यूनतम आवश्यक कार्य (सेवाओं) की सूची विकसित करने और अनुमोदित करने की प्रक्रिया रूसी संघ की सरकार द्वारा निर्धारित की जाती है।

रूसी संघ के एक घटक इकाई का कार्यकारी प्राधिकरण, संबंधित संघीय कार्यकारी अधिकारियों द्वारा विकसित और अनुमोदित न्यूनतम आवश्यक कार्य (सेवाओं) की सूचियों के आधार पर, ट्रेड यूनियनों (ट्रेड यूनियनों के संघों) के संगठनों के संबंधित क्षेत्रीय संघों के साथ समझौते में, न्यूनतम आवश्यक कार्य (सेवाओं) की क्षेत्रीय सूचियों को विकसित और अनुमोदित करता है, सामग्री को निर्दिष्ट करता है और रूसी संघ के संबंधित विषय के क्षेत्र पर न्यूनतम आवश्यक कार्य (सेवाओं) की संघीय क्षेत्रीय सूचियों को लागू करने की प्रक्रिया का निर्धारण करता है।

किसी संगठन, शाखा, प्रतिनिधि कार्यालय में न्यूनतम आवश्यक कार्य (सेवाएं) हड़ताल की घोषणा के निर्णय की तारीख से पांच दिनों के भीतर न्यूनतम आवश्यक कार्य (सेवाओं) की सूची के आधार पर स्थानीय सरकार के साथ सामूहिक श्रम विवाद के पक्षों के समझौते द्वारा निर्धारित किया जाता है। न्यूनतम आवश्यक कार्य (सेवाओं) में कार्य के प्रकार (सेवाओं) को शामिल करना नागरिकों के स्वास्थ्य को नुकसान या जीवन के लिए खतरे की संभावना से प्रेरित होना चाहिए। किसी संगठन, शाखा, प्रतिनिधि कार्यालय में न्यूनतम आवश्यक कार्य (सेवाएँ) में वह कार्य (सेवाएँ) शामिल नहीं हो सकते हैं जो न्यूनतम आवश्यक कार्य (सेवाओं) की प्रासंगिक सूचियों द्वारा प्रदान नहीं किए जाते हैं।

किसी समझौते पर पहुंचने में विफलता के मामले में, संगठन (शाखा, प्रतिनिधि कार्यालय) में न्यूनतम आवश्यक कार्य (सेवाएं) रूसी संघ के घटक इकाई के कार्यकारी प्राधिकरण द्वारा स्थापित की जाती हैं।

संगठन, शाखा, प्रतिनिधि कार्यालय में न्यूनतम आवश्यक कार्य (सेवाएं) स्थापित करने वाले निर्दिष्ट निकाय के निर्णय के खिलाफ सामूहिक श्रम विवाद के पक्षकारों द्वारा अदालत में अपील की जा सकती है।

यदि न्यूनतम आवश्यक कार्य (सेवाएँ) प्रदान नहीं की जाती हैं, तो हड़ताल को अवैध घोषित किया जा सकता है।

अनुच्छेद 413. अवैध हमले

रूसी संघ के संविधान के अनुच्छेद 55 के अनुसार, निम्नलिखित अवैध हैं और हड़ताल की अनुमति नहीं है:

क) मार्शल लॉ या आपातकाल की स्थिति या आपातकाल की स्थिति पर कानून के अनुसार विशेष उपायों की शुरूआत की अवधि के दौरान; रूसी संघ के सशस्त्र बलों, अन्य सैन्य, अर्धसैनिक और अन्य संरचनाओं और संगठनों के निकायों और संगठनों में देश की रक्षा, राज्य सुरक्षा, आपातकालीन बचाव, खोज और बचाव, अग्निशमन, प्राकृतिक आपदाओं की रोकथाम या उन्मूलन सुनिश्चित करने के प्रभारी हैं। आपात स्थिति; वी कानून प्रवर्तन एजेन्सी; एम्बुलेंस और आपातकालीन चिकित्सा सहायता स्टेशनों पर विशेष रूप से खतरनाक प्रकार के उत्पादन या उपकरण की सीधे सेवा करने वाले संगठनों में;

बी) जनसंख्या के जीवन को सुनिश्चित करने से संबंधित संगठनों में (ऊर्जा आपूर्ति, हीटिंग और गर्मी आपूर्ति, जल आपूर्ति, गैस आपूर्ति, विमानन, रेलवे और जल परिवहन, संचार, अस्पताल), उस स्थिति में जब हड़ताल देश की रक्षा और राज्य की सुरक्षा, लोगों के जीवन और स्वास्थ्य के लिए खतरा पैदा करती है।

हड़ताल का अधिकार संघीय कानून द्वारा प्रतिबंधित किया जा सकता है।

सामूहिक श्रम विवाद की उपस्थिति में हड़ताल अवैध है यदि इसकी घोषणा इस संहिता द्वारा प्रदान की गई शर्तों, प्रक्रियाओं और आवश्यकताओं को ध्यान में रखे बिना की गई हो।

हड़ताल को अवैध मानने का फैसला किया गया है सर्वोच्च न्यायालयगणतंत्र, क्षेत्रीय, क्षेत्रीय अदालतें, शहर की अदालतें संघीय महत्व, स्वायत्त क्षेत्र की अदालतें और स्वायत्त क्षेत्रनियोक्ता या अभियोजक के अनुरोध पर.

अदालत के फैसले को हड़ताल का नेतृत्व करने वाली संस्था के माध्यम से श्रमिकों के ध्यान में लाया जाता है, जो अदालत के फैसले के बारे में हड़ताल में भाग लेने वालों को तुरंत सूचित करने के लिए बाध्य है।

हड़ताल को अवैध मानने का अदालत का फैसला, जो लागू हुआ कानूनी प्रभाव, तत्काल निष्पादन के अधीन है। कर्मचारी हड़ताल का नेतृत्व करने वाली संस्था को अदालत के फैसले की एक प्रति सौंपे जाने के अगले दिन से पहले हड़ताल रोकने और काम शुरू करने के लिए बाध्य हैं।

लोगों के जीवन और स्वास्थ्य के लिए सीधे खतरे की स्थिति में, अदालत को 30 दिनों तक शुरू नहीं हुई हड़ताल को स्थगित करने और उसी अवधि के लिए शुरू हुई हड़ताल को निलंबित करने का अधिकार है।

रूसी संघ या उसके व्यक्तिगत क्षेत्रों के महत्वपूर्ण हितों को सुनिश्चित करने के लिए विशेष महत्व के मामलों में, रूसी संघ की सरकार को उचित अदालत द्वारा समस्या का समाधान होने तक हड़ताल को निलंबित करने का अधिकार है, लेकिन दस कैलेंडर दिनों से अधिक नहीं।

ऐसे मामलों में जहां इस लेख के भाग एक और दो के अनुसार हड़ताल नहीं की जा सकती, सामूहिक श्रम विवाद पर निर्णय रूसी संघ की सरकार द्वारा दस दिनों के भीतर किया जाएगा।

अनुच्छेद 414. गारंटी और कानूनी स्थितिहड़ताल के संबंध में कर्मचारी

किसी कर्मचारी के हड़ताल में शामिल होने को उल्लंघन नहीं माना जा सकता श्रम अनुशासनऔर इस संहिता के अनुच्छेद 413 के अनुच्छेद छह के अनुसार हड़ताल समाप्त करने के दायित्व को पूरा करने में विफलता के मामलों को छोड़कर, रोजगार अनुबंध को समाप्त करने के लिए आधार।

इस संहिता के अनुच्छेद 413 के पैराग्राफ छह में दिए गए मामलों को छोड़कर, हड़ताल में भाग लेने वाले श्रमिकों पर अनुशासनात्मक दायित्व के उपाय लागू करना निषिद्ध है।

हड़ताल की अवधि के लिए, इसमें भाग लेने वाले कर्मचारी अपना कार्यस्थल और पद बरकरार रखते हैं।

अनिवार्य न्यूनतम कार्य (सेवाओं) के प्रदर्शन में लगे कर्मचारियों को छोड़कर, नियोक्ता को हड़ताल में भाग लेने के दौरान कर्मचारियों को वेतन का भुगतान नहीं करने का अधिकार है।

सामूहिक श्रम विवाद को सुलझाने के दौरान किए गए एक सामूहिक समझौते, समझौते या समझौतों से हड़ताल में भाग लेने वाले श्रमिकों को मुआवजे के भुगतान का प्रावधान हो सकता है।

जो कर्मचारी हड़ताल में भाग नहीं लेते हैं, लेकिन इसके आचरण के संबंध में अपना काम करने में सक्षम नहीं हैं और इसके संबंध में लिखित रूप से डाउनटाइम की शुरुआत की घोषणा की है, कर्मचारी की गलती के बिना डाउनटाइम के लिए भुगतान इस संहिता द्वारा प्रदान की गई तरीके और राशि में किया जाता है। नियोक्ता को इस संहिता द्वारा निर्धारित तरीके से इन कर्मचारियों को दूसरी नौकरी में स्थानांतरित करने का अधिकार है।

सामूहिक श्रम विवाद को सुलझाने के दौरान किया गया एक सामूहिक समझौता, समझौता या समझौते उन कर्मचारियों को भुगतान के लिए अधिक तरजीही प्रक्रिया प्रदान कर सकते हैं जो इस संहिता द्वारा प्रदान की गई हड़ताल में भाग नहीं लेते हैं।

सामूहिक श्रम विवाद को निपटाने की प्रक्रिया में, जिसमें हड़ताल करना भी शामिल है, तालाबंदी करना निषिद्ध है - सामूहिक श्रम विवाद या हड़ताल में उनकी भागीदारी के संबंध में नियोक्ता की पहल पर कर्मचारियों की बर्खास्तगी।

अनुच्छेद 416 सुलह प्रक्रिया

नियोक्ता के प्रतिनिधि जो कर्मचारियों की मांगों को प्राप्त करने और सुलह प्रक्रियाओं में भाग लेने से बचते हैं, जिनमें वे लोग भी शामिल हैं जो मांगों को आगे बढ़ाने, हड़ताल की घोषणा करने या उसके आचरण को रोकने के लिए बैठक (सम्मेलन) आयोजित करने के लिए परिसर उपलब्ध नहीं कराते हैं, इस संहिता के अनुसार अनुशासनात्मक दायित्व या प्रशासनिक अपराधों पर रूसी संघ के कानून द्वारा स्थापित तरीके से प्रशासनिक दायित्व के अधीन हैं।

नियोक्ता और कर्मचारियों के प्रतिनिधि जो सुलह प्रक्रिया के परिणामस्वरूप हुए समझौते के तहत अपने दायित्वों को पूरा करने में विफलता के दोषी हैं, उन्हें प्रशासनिक अपराधों पर रूसी संघ के कानून द्वारा स्थापित तरीके से प्रशासनिक रूप से उत्तरदायी ठहराया जाता है।

अनुच्छेद 417. अवैध हड़तालों के लिए कर्मचारियों की जिम्मेदारी

जिन श्रमिकों ने हड़ताल शुरू कर दी है या हड़ताल का नेतृत्व करने वाले निकाय के सामने अदालत का फैसला लाने के अगले दिन इसे नहीं रोका है, जो हड़ताल को अवैध मानने या हड़ताल को स्थगित करने या निलंबित करने पर कानूनी बल में प्रवेश कर चुका है, उन पर श्रम अनुशासन के उल्लंघन के लिए अनुशासनात्मक कार्रवाई की जा सकती है।

कर्मचारियों का प्रतिनिधि निकाय, जिसने हड़ताल को अवैध घोषित किए जाने के बाद घोषित किया और बंद नहीं किया, अदालत द्वारा निर्धारित राशि में अवैध हड़ताल से नियोक्ता को हुए नुकसान की भरपाई अपने खर्च पर करने के लिए बाध्य है।

अनुच्छेद 418

सामूहिक श्रम विवाद के पक्षकारों की कार्रवाइयां, इस विवाद के समाधान के संबंध में अपनाए गए समझौते और सिफारिशें सामूहिक श्रम विवाद के पक्षकारों, सुलह निकायों और हड़ताल का नेतृत्व करने वाले निकाय के प्रतिनिधियों द्वारा मिनटों में तैयार की जाती हैं।

अध्याय 62. श्रम कानून और श्रम कानून वाले अन्य कृत्यों के उल्लंघन के लिए जिम्मेदारी

अनुच्छेद 419. श्रम कानून और श्रम कानून वाले अन्य नियामक कानूनी कृत्यों के उल्लंघन के लिए दायित्व के प्रकार

श्रम कानून और श्रम कानून मानदंडों वाले अन्य नियामक कानूनी कृत्यों का उल्लंघन करने के दोषी व्यक्ति इस संहिता, अन्य संघीय कानूनों द्वारा स्थापित प्रक्रिया के अनुसार अनुशासनात्मक दायित्व के अधीन हैं, और संघीय कानूनों द्वारा स्थापित प्रक्रिया के अनुसार नागरिक, प्रशासनिक और आपराधिक दायित्व के अधीन भी हैं।