श्रम कानून में न्यायिक अभ्यास। न्यायिक व्यवहार में श्रम विवादों पर निर्णयों की समीक्षा। प्रीमियम इंडेक्सिंग की जगह नहीं लेगा

से चार मामले न्यायिक अभ्यासपर श्रम विवाद: अनुशासनात्मक कार्रवाई, अनुपस्थिति के लिए बर्खास्तगी और नियोक्ता को नुकसान के मुआवजे पर।

क्या कर्मचारी ने अपने कर्तव्यों का उल्लंघन किया? फटकार!

क्या है मामले की जड़:

संस्था के कर्मचारियों ने मुखिया के आदेश का पालन नहीं किया. उन्होंने आदेश के विपरीत अपना निर्णय लिया। प्रबंधन ने इसे उल्लंघन माना। श्रम अनुशासन. उल्लंघन करने वालों को फटकार लगाई गई और उन्हें बोनस से वंचित कर दिया गया।

कार्यकर्ता इस फैसले से सहमत नहीं हुए और कोर्ट चले गए। एक बयान में उन्होंने फटकार को रद्द करने और उन्हें बोनस देने की मांग की.

कोर्ट का फैसला:

प्रथम दृष्टया अदालत ने श्रमिकों के दावे को स्वीकार कर लिया। अपील की अदालतनिर्णय रद्द कर दिया गया और श्रमिकों के दावे को संतुष्ट करने से इनकार कर दिया।

कारण:

• कर्मचारियों ने बिना अनुबंध के अपने दायित्वों को पूरा नहीं किया अच्छे कारण. तो यह अनुशासनात्मक अपराध(पूर्ण सभा का संकल्प उच्चतम न्यायालयरूसी संघ दिनांक 17 मार्च, 2004 एन 2 "रूसी संघ के श्रम संहिता के रूसी संघ की अदालतों द्वारा आवेदन पर")। इसके लिए, प्रमुख को अनुशासनात्मक मंजूरी (रूसी संघ के श्रम संहिता के खंड 2, भाग 1, अनुच्छेद 192) लागू करने का अधिकार है;
• गवाहों ने पुष्टि की कि कर्मचारियों ने आदेश का उल्लंघन किया, स्पष्टीकरण देने से इनकार कर दिया (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 193) और फटकार के आदेश से परिचित हो गए।

निष्कर्ष:

नियोक्ता अनुशासनात्मक कार्रवाई का हकदारऔर कर्मचारियों को सामग्री पारिश्रमिक से वंचित करना, यदि कर्मचारी अपने श्रम कर्तव्यों को पूरा नहीं करते हैं.

स्रोत: सेंट पीटर्सबर्ग सिटी कोर्ट का निर्णय दिनांक 4 दिसंबर 2014 एन 33-19208/2014 मामले में एन 2-2693/2014।

क्या रोजगार अनुबंध समाप्त हो गया है? एक कर्मचारी को निकाल दिया जा सकता है।

क्या है मामले की जड़:

एक नागरिक को एक पद के लिए एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध के तहत काम पर रखा गया था सीईओ. नागरिक ने अंशकालिक रोजगार के आधार पर अपने कर्तव्यों का अंशकालिक प्रदर्शन किया। अनुबंध के अलावा, नागरिक ने एक अतिरिक्त समझौते में प्रवेश किया, जिसमें कहा गया था कि यह अनुबंध रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 59 के भाग 3 के अनुसार तत्काल है।

जब अनुबंध समाप्त हो गया, तो उन्हें उनके पद से निकाल दिया गया। कारण रोजगार अनुबंध की अवधि का अंत है।

सच है, कर्मचारी ने माना कि उसे समय से पहले अवैध रूप से निकाल दिया गया था। इसलिए, उन्होंने एक मुकदमा दायर किया जिसमें मांग की गई कि बर्खास्तगी को गैरकानूनी घोषित किया जाए और नुकसान और कानूनी लागतों के लिए मुआवजे का भुगतान किया जाए।

कोर्ट का फैसला:

प्रथम दृष्टया अदालत ने दावों को खारिज कर दिया। कोर्ट अपील की अदालतइस निर्णय से सहमत हैं।

आधार:

• अनुबंध एक निश्चित अवधि के लिए संपन्न हुआ था। यह एक अतिरिक्त समझौते द्वारा पुष्टि की जाती है और कानून का खंडन नहीं करती है (अनुच्छेद 59, रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 275);
• तथ्य समय से पहले समाप्तिरोजगार अनुबंध की पुष्टि नहीं की गई थी। अतः परिवादी के दावे निराधार हैं।

निष्कर्ष:

यदि एक श्रम अनुबंधकर्मचारी के साथ एक निश्चित अवधि के लिए निष्कर्ष निकाला जाता है, तो अनुबंध की समाप्ति तिथि पर उसकी बर्खास्तगी कानूनी है। समझौतामज़दूर आवश्यक नहीं.

स्रोत: सेंट पीटर्सबर्ग सिटी कोर्ट का फैसला 29 जून, 2015 एन 33-10656/2015 एन 2-137/2015 के मामले में।

क्या कर्मचारी ने नौकरी छोड़ दी? चलने की गिनती नहीं है

क्या है मामले की जड़:

नागरिक ने राज्य में काम किया एकात्मक उद्यम. उन्होंने मानव संसाधन विभाग को त्याग पत्र दिया। अपनी मर्जी. उसके बाद, अस्थायी विकलांगता की एक शीट के साथ इस तथ्य की पुष्टि करते हुए, नागरिक बीमार पड़ गया।

उद्यम के प्रमुख ने फैसला किया कि कर्मचारी ने उन दिनों को छोड़ दिया। उसने एक अधिनियम बनाया और उससे लिखित स्पष्टीकरण की मांग की। कार्यकर्ता ने कुछ नहीं बताया। उन्हें अनुपस्थिति के लिए निकाल दिया गया था (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 81 के भाग 1 के तहत)। यह कर्मचारी द्वारा अपनी मर्जी से बर्खास्तगी के लिए आवेदन करने के एक महीने बाद हुआ। उन्होंने अपनी कार्यपुस्तिका समय पर प्राप्त की।

बर्खास्त कर्मचारी ने अदालत में मुकदमा दायर किया: बर्खास्तगी के आधार के शब्दों को बदलने के लिए, भुगतान करने के लिए वेतनगैर-आर्थिक क्षति की भरपाई के लिए जबरन अनुपस्थिति के दौरान।

कोर्ट का फैसला:

कोर्ट ऑफ फर्स्ट इंस्टेंस ने इन दावों को खारिज कर दिया। अपील की अदालत ने वादी के दावों को संतुष्ट करते हुए एक अलग निर्णय जारी किया और तर्क दिया कि:

• अंतिम कार्य दिवस पर कर्मचारी (इस्तीफे का पत्र दाखिल करने के बाद) काम के लिए अक्षमता का प्रमाण पत्र लाया, गणना और कार्यपुस्तिका के लिए कहा;
• नियोक्ता ने बीमारी की छुट्टी में त्रुटि की ओर इशारा करते हुए, गणना जारी नहीं की;
• अगले दिन, कर्मचारी एक सही बीमार छुट्टी लाया, हालांकि, प्रबंधक ने पहले ही अनुपस्थिति के लिए दावा दायर किया था और उसे निकाल दिया था।

अदालत के फैसले के लिए आधार:

• एक कर्मचारी की पहल पर एक रोजगार अनुबंध की समाप्ति कानूनी है यदि उसने स्वेच्छा से बर्खास्तगी के लिए आवेदन किया (रूसी संघ के सर्वोच्च न्यायालय के प्लेनम के संकल्प के खंड 22, दिनांक 17 मार्च, 2004 एन 2 "अदालतों द्वारा आवेदन पर" रूसी संघ के श्रम संहिता के रूसी संघ के");
• अपनी मर्जी से रोजगार अनुबंध की समाप्ति की गारंटी रूसी संघ के श्रम संहिता (अनुच्छेद 80) द्वारा दी गई है। जिस आधार पर इस मामले में नियोक्ता कानून को मना कर सकता है वह प्रदान नहीं करता है;
• यदि अदालत किसी कर्मचारी की बर्खास्तगी को अवैध मानती है, तो उसे कर्मचारी के अनुरोध पर, अपनी मर्जी से बर्खास्तगी के लिए आधार के शब्दों को बदलने का अधिकार है (श्रम संहिता के अनुच्छेद 394) रूसी संघ)।

कोर्ट ऑफ अपील ने यही किया।

निष्कर्ष:

अनुपस्थित रहने पर प्रबंधक ने कर्मचारी को निकाला, हालांकि कार्यकर्तालिखा था स्वैच्छिक बयान. ऐसा बर्खास्तगी अवैध हैऔर अदालत में चुनौती दी जा सकती है।

स्रोत: सेंट पीटर्सबर्ग सिटी कोर्ट का 21 मई, 2015 एन 33-5868/2015 के मामले में एन 2-4905/2014 का फैसला।

क्या कर्मचारी ने नियोक्ता को नुकसान पहुंचाया? बर्खास्तगी के बाद भी उसे मुआवजा देना चाहिए

क्या है मामले की जड़:

नागरिक को में काम पर रखा गया था वाणिज्यिक संगठनएक रोजगार अनुबंध के तहत। निष्कर्ष निकाला गया अतिरिक्त समझौतेवह:

• वह उपयोग करता है व्यक्तिगत कारआधिकारिक उद्देश्यों के लिए (कार्य यात्रा से जुड़ा था);
• प्रत्येक महीने की समाप्ति के बाद तीन कार्य दिवसों के बाद, उसे कार के उपयोग के समय, माइलेज, ईंधन और स्नेहक की खरीद के लिए खर्च पर एक रिपोर्ट प्रदान करनी होगी। रिपोर्ट के साथ संलग्न वेसबिल्सऔर गैस स्टेशनों से चेक।

तब नागरिक को अपनी मर्जी से बर्खास्त कर दिया गया था।

कंपनी में प्रबंधन में बदलाव हुआ था, इस संबंध में एक सूची तैयार की गई थी। नतीजतन, कंपनी को पूर्व कर्मचारी का कर्ज पता चला (उन्हें रिपोर्ट के तहत कई नकद राशि मिली, लेकिन उन पर रिपोर्ट जमा नहीं की)।

चूंकि नागरिक को पहले ही निकाल दिया जा चुका है, तब:

• कंपनी ने एक अधिनियम तैयार किया है जिसमें कहा गया है कि स्पष्टीकरण प्राप्त करना असंभव है;
• अधिनियम की एक प्रति पूर्व कर्मचारी को भेजी गई और पैसे वापस करने की मांग की गई।
• पूर्व कर्मचारी ने कुछ भी भुगतान करने से इनकार कर दिया, इसलिए कंपनी अदालत गई।

कोर्ट का फैसला:

जिला अदालत ने कंपनी के दावे को वैध माना और इसे संतुष्ट करने का फैसला किया।

अपील की अदालत ने भी इस फैसले से सहमति जताई। नागरिक को कंपनी को भौतिक क्षति की भरपाई करनी चाहिए।

आधार:

• नियोक्ता को किसी विशेष कर्मचारी से मुआवजे की मांग करने से पहले हुई क्षति की राशि को स्थापित करना चाहिए। ऐसा करने के लिए, आप एक आयोग (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 247) बना सकते हैं;
• उसके बाद, कार्यकर्ता को समझाना चाहिए लिख रहे हैंनुकसान के कारण। यदि कर्मचारी ने समझाने से इनकार कर दिया, तो नियोक्ता एक अधिनियम तैयार करता है। कर्मचारी को निरीक्षण और अधिनियम के परिणामों से परिचित होने का अधिकार है, उन्हें अदालत में अपील करने का अधिकार है;
• कर्मचारी नियोक्ता को भौतिक क्षति के लिए क्षतिपूर्ति करने के लिए बाध्य है (अनुच्छेद 238, रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 242);
• यदि रोजगार अनुबंध समाप्त कर दिया गया है क्षति के बाद, फिर यह मुक्त नहीं होता हैमज़दूर क्षतिपूर्ति करने के दायित्व से(रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 232 का भाग 3)।

इसके अलावा, अदालत ने कहा कि लेखा विभाग अनिवार्य रूप से एक रसीद देता है कि अग्रिम रिपोर्ट और सभी संलग्न दस्तावेज स्वीकार कर लिए गए हैं। पर ये मामला, भूतपूर्व कर्मचारीप्राप्त धन के लिए अग्रिम रिपोर्ट की सुपुर्दगी के लिए रसीदें प्रदान नहीं कर सका।

निष्कर्ष:

यदि कर्मचारी अग्रिम रूप से प्राप्त धन का लेखा-जोखा नहीं कर पाता हैप्रदर्शन करने के लिए डिज़ाइन किया गया नौकरी के कर्तव्य, फिर उन्हें नुकसान माना जाता हैनियोक्ता पर प्रहार किया। वे और पूरी तरह से प्रतिपूर्ति की जानी चाहिए, भले ही कर्मचारी ने पहले ही नौकरी छोड़ दी होइच्छानुसार।

सभी देशों में, और हमारा कोई अपवाद नहीं है, ऐसे मामले हैं जब अधिकारी किसी कर्मचारी को बर्खास्त करने या उसे किसी अन्य पद पर स्थानांतरित करने का गैरकानूनी निर्णय लेते हैं। और कर्मचारी आरामदायक जगह बिल्कुल नहीं छोड़ना चाहता। उसे वास्तव में काम पसंद आया, खासकर जब से वह घर से दूर नहीं था। हां, और अधिकारियों की ओर से अनुचित रवैये से भयानक आक्रोश था। गलत तरीके से बर्खास्तगी को बिना असफलता के चुनौती दी जानी चाहिए।

प्रत्येक बर्खास्त व्यक्ति जो मानता है कि उसके साथ गलत व्यवहार किया गया था, उसे काम पर बहाल करने का अधिकार है। अपने अधिकारों को जानना बहुत महत्वपूर्ण है, और आपको उनके लिए अदालत में भी लड़ने की जरूरत है। आप खुद को बर्खास्तगी के नियमों से परिचित कर सकते हैं और इसके लिए क्या आधार रूसी संघ के श्रम संहिता के अध्याय 13 में मौजूद हैं।

बर्खास्तगी कब अवैध है?

इस घटना में कि कर्मचारी ने ईमानदारी से अपना काम किया, नहीं छोड़ा, नशे में काम पर नहीं आया, कुछ भी चोरी नहीं किया और सुरक्षा नियमों का उल्लंघन नहीं किया, उसकी बर्खास्तगी को अवैध माना जाएगा। इसे अवैध बर्खास्तगी भी माना जाता है यदि:

• कर्मचारी को पहले से चेतावनी नहीं दी गई थी, उदाहरण के लिए, उद्यम में कर्मचारियों की कमी के बारे में;
• यदि बर्खास्तगी का निर्दिष्ट कारण सही नहीं है और आदेश में एक पूरी तरह से अलग कारण इंगित किया गया है;
• जब एक कर्मचारी को बर्खास्त कर दिया जाता है क्योंकि वह अपनी स्थिति के अनुरूप नहीं है और अपने कर्तव्यों का सामना नहीं करता है, तो कर्मचारी का उचित प्रमाणीकरण नहीं किया गया था;
• एक कर्मचारी को खराब स्वास्थ्य के कारण निकाल दिया जाता है, वह अक्सर बीमार हो जाता है और अपने काम का सामना नहीं कर पाता है, एक चिकित्सा आयोग नहीं रखा गया है जो इसकी पुष्टि कर सके;
• कर्मचारियों में कमी के कारण कर्मचारी को कथित तौर पर निकाल दिया गया था, लेकिन वास्तव में कोई कमी नहीं हुई है;
• कर्मचारी को उसके कारण मजदूरी का भुगतान नहीं किया गया है।

इस घटना में कि एक कर्मचारी करता है दुराचारया कुछ गंभीर कदाचार, बॉस सुझाव दे सकता है कि उसने खुद ही नौकरी छोड़ दी। ऐसे में वह आप पर अहसान कर रहा है और आपको जरूर सहमत होना चाहिए। लेकिन अगर बर्खास्तगी अवैध है, और बॉस अपनी मर्जी से एक बयान लिखने का सुझाव देता है, तो आपको पता होना चाहिए: आप इसे नहीं लिख सकते, क्योंकि अदालत आपके दावे को बाद में विचार के लिए स्वीकार नहीं करेगी।

हालांकि, अगर यह साबित हो जाता है कि ऐसा बयान दबाव और जबरदस्ती में लिखा गया था, तो न्यायाधीश को इस पर ध्यान देना चाहिए और बर्खास्तगी के सही कारणों को समझने की कोशिश करनी चाहिए। अधिकांश नियोक्ता ऐसे दस्तावेजों को तैयार करने में गलती करते हैं।

कानूनी सूक्ष्मताओं में उनकी निरक्षरता और पेशेवर वकीलों की सेवाओं का उपयोग करने की अनिच्छा इस तथ्य की ओर ले जाती है कि एक सक्षम वकील के लिए कर्मचारी के अधिकारों का उल्लंघन साबित करना और मजबूर डाउनटाइम की अवधि के लिए ऋण भुगतान के रूप में महत्वपूर्ण मुआवजे की मांग करना आसान है। कर्मचारी की, और इसके लिए भुगतान की मांग भी नैतिक क्षतिऔर एक वकील के कार्यालय की सेवाओं के लिए।

राज्य श्रम निरीक्षणालय को शिकायत

जब एक कर्मचारी को निकाल दिया जाता है, तो वह एक बयान लिखता है। अक्सर, नियोक्ताओं को अपनी मर्जी से इस्तीफे का पत्र लिखने के लिए कहा जाता है। यदि आपको लगता है कि बर्खास्तगी अवैध है, तो किसी भी स्थिति में आपको इसे लिखने की आवश्यकता नहीं है। बर्खास्तगी आदेश जारी होने के बाद, आप श्रम निरीक्षक से संपर्क कर सकते हैं। यह सरलता से किया जाता है। एक बयान लिखा जाता है जिसमें बिना किसी अटकल और आपके निर्णय के मामले की सभी परिस्थितियों को स्पष्ट रूप से इंगित किया जाता है।

आपके आवेदन की 15 दिनों के भीतर समीक्षा की जानी चाहिए। निर्णय समय पर किया जाएगा यदि नियोक्ता ने श्रम कानूनों का भी स्पष्ट रूप से उल्लंघन किया है। शिकायत पर विचार करने में उत्पन्न होने वाली कठिनाइयों की स्थिति में, मामले में देरी हो सकती है, और इसकी अनुमति नहीं दी जानी चाहिए। एक महीने की अवधि के बाद, अदालत में मुकदमा दायर करना अब संभव नहीं है। तो चुनाव आपका है। या तुरंत अदालत जाएं, और यह लंबा और अधिक महंगा होगा, लेकिन आपकी स्थिति को वापस करने और आपके कार्यस्थल पर बहाल होने की अधिक संभावना है, या पहले इसके माध्यम से कार्य करने का प्रयास करें राज्य निरीक्षणश्रम। यह बहुत सस्ता होगा, लेकिन कुछ बारीकियां हैं। मामले में देरी या खारिज किया जा सकता है, और सेवा निरीक्षक न्यायाधीशों के रूप में पेशेवर नहीं हैं।

उन्हें अधिकार है प्रशासनिक जांचउद्यम में घटना, सभी दस्तावेजों और अनुबंधों की समीक्षा करें, आदेश पढ़ें। बाकी के लिए, अर्थात् कार्यस्थल में बहाली, किसी का भुगतान पैसेऔर मुआवजा, निरीक्षक अभी भी आपको संपर्क करने की सलाह देगा जिला अदालत. यदि निर्धारित अवधि की समाप्ति के बाद कोई निर्णय नहीं किया गया है, तो प्रतीक्षा करने के लिए और समय नहीं है, आपको तत्काल अवैध बर्खास्तगी के लिए अदालत में मुकदमा दायर करना होगा।

यह समाप्ति आदेश से बहाली के दावे को दाखिल करने के लिए एक महीने से कम समय का होना चाहिए। बाद में, मामले में केवल अदालत द्वारा इस मुद्दे पर विचार किया जाता है आपातकालीन कारणदेरी। निरीक्षणालय द्वारा मामले पर लंबे समय तक विचार करने को ऐसा कारण नहीं माना जाता है। आप पहले श्रम निरीक्षणालय से संपर्क कर सकते हैं, और 15 दिनों के बाद तुरंत आवेदन कर सकते हैं गतिविधिएक ही समय में अदालत में। न्यायिक अभ्यास में काम पर बहाल करने के सवालों पर एक महीने के भीतर विचार किया जाता है।

कोर्ट जाने के फायदे

सोच-विचार श्रम विवादकोर्ट में कई फायदे हैं। मदद लेने या न लेने का सही निर्णय लेने के लिए आपको उन्हें जानना होगा। उद्यम के स्थान पर अदालत में बहाली का दावा दायर किया जाता है। आवेदन जमा करने के बाद, आपके दावों को सुनने और सबूतों के आधार पर विचार करने के लिए एक प्रवर्तन न्यायाधीश की नियुक्ति की जाती है। श्रम विवाद के सभी पक्षों के आह्वान और पूछताछ के साथ, सभी विवादास्पद मुद्दों के गहन अध्ययन के साथ परीक्षण होता है।

न्यायाधीश केवल अदालत में आधार पर विचार करता है, क्या आप इस अवधि के दौरान नियोक्ता द्वारा किए गए सभी उल्लंघनों के बारे में बर्खास्तगी प्रक्रिया के बारे में विस्तार से बता सकते हैं।

एक और सकारात्मक बिंदु मुकदमा दायर करना है। एक कर्मचारी की गैरकानूनी बर्खास्तगी यह मानती है कि संबंधित लागत नियोक्ता द्वारा वहन की जाती है। रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 393 के आधार पर, बर्खास्त कर्मचारी को राज्य शुल्क का भुगतान करने से पूरी तरह छूट है और अदालत की लागत. साथ ही एक सुखद क्षण अदालत के माध्यम से नियोक्ता से नैतिक क्षति के लिए मुआवजे और वादी के काम नहीं करने की पूरी अवधि के लिए मजदूरी के नुकसान के मुआवजे की मांग करने का अवसर होगा।

मुकदमेबाजी के नुकसान

केवल नकारात्मक शिकायत के विचार की लंबाई होगी। खासकर अगर विवादास्पद मुद्दे के पास बहुत कम सबूत हैं। घोर उल्लंघन के मामले में श्रम कानूनन्यायिक व्यवहार में काम पर बहाल करना आसान है, मामले की परिस्थितियों को स्पष्ट करने में कम समय लगता है। यदि नियोक्ता द्वारा अपने कर्मचारी के अधिकारों के उल्लंघन की कोई वैध लिखित पुष्टि नहीं है, तो मामले पर विचार करने में देरी हो सकती है।

लेकिन हाल ही में, न्यायाधीश एक महीने के भीतर बहाली के ऐसे विवादों को तेजी से सुलझाने की कोशिश कर रहे हैं। प्रक्रिया में केवल बहुत के मामले में देरी हो सकती है विवादास्पद मुद्दे. यदि किसी कर्मचारी की बर्खास्तगी की अवैधता के साक्ष्य अधिक हैं, तो न्यायिक अभ्यास में बहाली के मामले को बहुत तेज माना जाता है।

कोर्ट जाने की तैयारी

अदालत के आदेश से बहाली के लिए आवेदन करने से पहले, एक कर्मचारी को पहले से सावधानीपूर्वक तैयारी करनी चाहिए। आमतौर पर उन्हें अचानक खारिज नहीं किया जाता है, लेकिन व्यक्ति महसूस करता है और समझता है कि सब कुछ इसी की ओर जाता है। बर्खास्तगी के समय, नियोक्ता आपसे आधे रास्ते में मिलने और सब कुछ देने की संभावना नहीं रखता है आवश्यक दस्तावेज़कि न्यायाधीश की आवश्यकता होगी। रोजगार अनुबंध पर हस्ताक्षर करते समय, एक प्रति कर्मचारी के हाथ में होनी चाहिए।

अनुबंध में आपको प्राप्त होने वाले वेतन को निर्दिष्ट करना होगा। यदि नकद भुगतान वहां निर्धारित नहीं है, लेकिन आपको काम के स्थान से छह महीने के वेतन के बारे में एक प्रमाण पत्र लेने की आवश्यकता है। यदि कर्मचारी ऋण का भुगतान करना चाहता है तो न्यायाधीश को इसकी आवश्यकता होगी।

यह सलाह दी जाती है कि अदालत में आवेदन करने से पहले, आखिरी बार मुखिया से बात करने की कोशिश करें, छोड़ने के लिए अपने कारणों की व्याख्या करें। कार्यस्थल. आपको उसे रूसी संघ के श्रम संहिता के तहत बहाली के लिए अदालत जाने की अपनी इच्छा के बारे में भी चेतावनी देने की आवश्यकता है। श्रम विवादों के अभ्यास में, ऐसे मामले थे जब प्रबंधक अपने उद्यम की जांच नहीं करना चाहता था और न्यायिक सहायकों द्वारा प्रलेखन का अध्ययन करना चाहता था, और कर्मचारी को उसके पिछले कार्यस्थल पर बहाल करने के लिए एक सौहार्दपूर्ण समझौता स्वीकार किया। ऐसे मामलों में भी, ऋण भुगतान का मुद्दा हल किया गया था।

अदालत में आवेदन करने के लिए किन दस्तावेजों की आवश्यकता होती है?

यदि प्रबंधक से सहमत होना और काम के पिछले स्थान पर लौटने की समस्या को हल करना संभव नहीं था, तो आपको उद्यम के पंजीकरण के स्थान पर न्यायिक अधिकारियों के साथ मुकदमा दायर करने की आवश्यकता है। कभी-कभी मामला वादी के निवास स्थान पर न्यायालय को भेजा जा सकता है। दावा दायर करते समय, आवेदन के अलावा, निम्नलिखित दस्तावेज जमा करने होंगे:

• कार्यपुस्तिका (इसमें आदेश संख्या के साथ काम पर रखने और बर्खास्तगी की संख्या पर एक प्रविष्टि होनी चाहिए);
• में प्रवेश पर संपन्न रोजगार अनुबंध की एक प्रति दी गई जगहकाम;
• संख्याओं के साथ आदेशों की प्रतियां (भर्ती पर, बर्खास्तगी, फटकार या दंड, यदि कोई हो);
• पिछले छह महीनों के लिए मजदूरी की प्राप्ति का प्रमाण पत्र।

आप कोई भी दस्तावेज जमा कर सकते हैं जो पुष्टि करता है कि आपने इस उद्यम में काम किया है। हाथ में प्रत्येक दस्तावेज मामले के साथ दायर किया जाना चाहिए। यह बहुत महत्वपूर्ण है, क्योंकि नियोक्ता सुरक्षित रूप से कह सकता है कि वह आपको पहली बार देखता है, और आपने उसके लिए काम नहीं किया।

व्यक्तिगत श्रम विवाद

अदालत के अनुसार, कोई भी कर्मचारी जो अपनी बर्खास्तगी और कम वेतन वाले पद पर स्थानांतरण को अवैध मानता है, आवेदन कर सकता है। वह, अदालतों के माध्यम से, उस अवधि के लिए मुआवजे की मांग कर सकता है, जब उसे काम नहीं करने के लिए मजबूर किया गया था या कम वेतन मिला था। जो कर्मचारी कार्यपुस्तिका में उनकी बर्खास्तगी के कारणों के शब्दों से सहमत नहीं हैं, वे मुकदमा कर सकते हैं।

साथ ही, उद्यम का एक कर्मचारी अदालतों के माध्यम से उस बॉस के बारे में शिकायत कर सकता है जिसने कर्मचारी के डेटा को संसाधित करते समय गोपनीयता का सम्मान नहीं किया। किसी व्यक्ति को काम पर रखने से गैरकानूनी इनकार, राष्ट्रीयता, गर्भावस्था के आधार पर उसके अधिकारों का भेदभाव या इस तथ्य पर विचार किया जाता है कि एक महिला का एक छोटा बच्चा है।

एक मामले का संचालन करते समय, अदालत विभिन्न पक्षों की बात सुनती है, सभी दस्तावेजों को देखती है, सभी दस्तावेजों की जांच के लिए न्यायिक सहायकों को उद्यम में भेजा जाता है। इसके अलावा, यदि आवश्यक हो, विभिन्न पेशेवर विशेषज्ञ, इस उद्यम में आपकी कार्य गतिविधियों को प्रमाणित करने वाले विभिन्न गवाह। इस प्रक्रिया में कर्मचारी को वादी कहा जाता है, क्योंकि उसने दावा दायर किया है, और प्रबंधक या निजी उद्यमी को प्रतिवादी माना जाता है।

कोर्ट का फैसला

आवेदन करते समय, कर्मचारी की योजना है कि अदालत में काम पर बहाल करने का निर्णय उसकी आवश्यकताओं को पूरा करेगा। मामले की सामग्री का सावधानीपूर्वक अध्ययन करने के बाद, न्यायाधीश इस संहिता के अध्यायों और लेखों को इंगित करते हुए, श्रम कानून द्वारा पुष्टि किए गए एक तर्कसंगत निर्णय लेता है।

इस घटना में कि वादी उसे मुआवजे का दावा करता है सामग्री हानिया अन्य मुआवजा, निर्णय में स्पष्ट रूप से राशि का उल्लेख होना चाहिए देय भुगतान. चूंकि मुकदमे में लंबा समय लग सकता है, इसलिए कानून के अनुसार यह तय है कि बर्खास्त कर्मचारी को मुआवजा छह महीने के वेतन से अधिक नहीं होना चाहिए। यदि वादी को अतिरिक्त भुगतान की आवश्यकता होती है, उदाहरण के लिए, एक वकील का भुगतान या गैर-आर्थिक क्षति के लिए मुआवजा, तो न्यायाधीश भी इस राशि को निर्धारित और स्पष्ट रूप से इंगित करता है। चूंकि व्यक्तिगत श्रम विवाद के मामले में कर्मचारी से कोई राज्य शुल्क नहीं लिया जाता है, वादी के अनुरोध पर अतिरिक्त भुगतान पर 50% कर लगाया जाता है।

जब एक अदालत द्वारा काम पर बहाल किया जाता है, तो एक व्यक्ति को न केवल वकीलों को भुगतान के लिए, बल्कि उसे हुई शारीरिक और मनोवैज्ञानिक पीड़ा के लिए भी मुआवजे की मांग करने का अधिकार है। प्रतिवादी के अपराध की डिग्री को भी ध्यान में रखा जाता है। लेकिन आमतौर पर ऐसा मुआवजा छोटा होता है।

काम पर बहाली

यदि अदालत में श्रम विवादों पर विचार अवैध रूप से बर्खास्त कर्मचारी को बहाल करने के निर्णय के साथ समाप्त होता है, तो नियोक्ता उसे उसी दिन उसी पद पर बहाल करने के लिए बाध्य होता है। इस मामले में, कर्मचारी अदालत के फैसले को प्रस्तुत करता है और काम पर बहाली के लिए एक आवेदन लिखता है।

काम पर बहाली का आदेश अदालत के फैसले से जारी किया जाता है और कर्मचारी को हस्ताक्षर के लिए दिया जाता है। उसके बाद, कार्यपुस्तिका में एक उपयुक्त प्रविष्टि करना आवश्यक है: संख्या के तहत प्रविष्टि (प्रविष्टि संख्या डाल दी गई है, यह इस कार्यपुस्तिका में है) अमान्य है, पिछली नौकरी में बहाल की गई है। लेकिन अगर कर्मचारी किताब में इस तरह की प्रविष्टि के साथ अपनी त्रुटिहीन प्रतिष्ठा को खराब नहीं करना चाहता है, तो उसे यह मांग करने का पूरा अधिकार है कि उसे बिना सुधार के एक डुप्लिकेट दिया जाए।

इस घटना में कि कर्मचारी को कम वेतन वाली स्थिति में स्थानांतरित कर दिया गया था, फिर न्यायाधीश के सकारात्मक निर्णय के साथ, उसे अपने पिछले काम के स्थान पर वापस जाना होगा। यदि किसी कर्मचारी को काम से बर्खास्त करने का कारण गलत बताया गया था, तो क्या इस वजह से व्यक्ति को नुकसान हुआ और उसे दूसरी नौकरी नहीं मिली? अदालत के माध्यम से, वह छह महीने के लिए अपने वेतन की राशि में मौद्रिक मुआवजे के भी हकदार थे। कार्यपुस्तिका में आपत्तिजनक शब्दों को बदलने के लिए भी न्यायालय प्रधान को बाध्य करेगा।

लेकिन बहाली पर अदालत के फैसले के बाद, न्यायिक अभ्यास से पता चलता है कि सब कुछ इतनी आसानी से नहीं होता है। आमतौर पर एक व्यक्ति जिसने इस प्रकार अपनी आवश्यकताओं को प्राप्त कर लिया है, उसका अपने पुराने कार्यस्थल पर बहुत स्वागत नहीं किया जाता है। नैतिक माहौल इतना तनावपूर्ण है, और बॉस का निर्णय इतना महत्वपूर्ण हो जाता है कि एक व्यक्ति अक्सर स्वतंत्र रूप से छोड़ने और लिखने के निर्णय पर आता है। कर्मचारी को यह समझना चाहिए, और अदालत के फैसले के बाद और मौद्रिक मुआवजा प्राप्त करने के बाद, खोजना शुरू करें दूसरी नौकरी।

अवैध अतिरेक

जब किसी उद्यम में कर्मचारियों की कमी की योजना बनाई जाती है, तो कानून के अनुसार प्रमुख को सभी नियमों का पालन करना चाहिए। शुरू करने के लिए, यह पहले से आवश्यक है, अर्थात्, कर्मचारी को दो महीने पहले अपने जीवन में बदलाव के बारे में चेतावनी देना। इस समय के दौरान, रोजगार सेवा को एक पत्र भी प्रस्तुत किया जाता है कि इस अवधि के भीतर किसी व्यक्ति को उसके अनुभव, सेवा की लंबाई और शिक्षा के अनुसार उचित स्थान प्रदान करने की आवश्यकता होती है।

इसके अलावा, बॉस एक और पद की पेशकश कर सकता है, अगर, निश्चित रूप से, रिक्तियां हैं। यदि समय से पहले जबरन बर्खास्तगी हुई तो नियोक्ता को कर्मचारी को मुआवजे का भुगतान करना होगा। इन नियमों का पालन न करने की स्थिति में, कटौती पर अवैध बर्खास्तगी होगी।

नागरिकों की श्रेणियां जिन्हें कम करना अवैध है

श्रमिकों की कई श्रेणियां हैं, जिन्हें कानून के तहत, किसी भी मामले में, बर्खास्त करने का अधिकार नहीं है, कम करने की बात तो दूर:

• प्रेग्नेंट औरत;
• एक छोटे बच्चे के साथ एकल माताएँ (14 वर्ष तक) या एक विकलांग बच्चे की परवरिश (18 वर्ष तक);
• जिन माताओं की उम्र 3 वर्ष से कम है;
• 18 वर्ष से कम आयु के विकलांग व्यक्तियों के अभिभावक, जिन्हें परिवार में एक कार्यकर्ता माना जाता है;

• एक पिता जिसके पालन-पोषण में एक छोटा बच्चा है, लेकिन उसकी कोई माँ नहीं है;
• एक पिता जो तीन छोटे बच्चों वाले परिवार में एकमात्र कमाने वाला है;
• जो लोग कटौती के समय नियोजित छुट्टी पर हैं या अपने खर्च पर छुट्टी पर हैं;
• जो लोग कमी के समय बीमार छुट्टी पर हैं;
• यदि जिस कर्मचारी के साथ अनुबंध पर हस्ताक्षर किए गए थे, वह अभी तक 18 वर्ष का नहीं है, तो उसे श्रम निरीक्षक या नाबालिगों के लिए निरीक्षक के साथ समझौते से बर्खास्त किया जा सकता है।

किसी भी मामले में, बर्खास्तगी पर, कर्मचारी को अपने अधिकारों को जानना चाहिए, पेशेवर रूप से कार्य करने में सक्षम होना चाहिए, यदि आवश्यक हो, तो अदालत में अपना बचाव करना चाहिए। यदि उत्पादन में श्रम संहिता का पालन नहीं किया जाता है और अधिकारियों की अराजकता शासन करती है, तो बिना किसी असफलता के दंड का पालन करना चाहिए।

श्रम सामूहिक को एकजुट होना चाहिए और कर्मचारियों के अधिकारों की रक्षा करनी चाहिए। दुर्भाग्य से, हमारे देश में ट्रेड यूनियन संगठनों में उतनी ताकत नहीं है जितनी अन्य राज्यों में है, और अक्सर श्रमिकों को आवश्यक समर्थन नहीं मिल पाता है। न्यायपालिका इसी के लिए है। आप हमेशा मुकदमा कर सकते हैं। अवैध बर्खास्तगी को दंडित किया जाना चाहिए।

कई चिंतित हैं और आवेदन करने से डरते हैं, और ऐसी प्रक्रियाएं बहुत दुर्लभ हैं, हालांकि, जैसा कि अन्य देशों में अभ्यास से पता चलता है, यदि आप चाहें, तो आप हमेशा अपना मामला साबित कर सकते हैं।

रूस में चल रही रोमानो-जर्मनिक (महाद्वीपीय) प्रणाली कानूनी प्रणालीकानून के मुख्य स्रोत के रूप में विशेष रूप से मानक को पहचानता है कानूनी अधिनियम, विधान। अदालत का फैसला, यहां तक ​​कि पहली बार (उदाहरण के लिए) विचार किए गए मामले में भी, श्रम कानून का आधिकारिक स्रोत नहीं होगा। और फिर भी श्रम संबंधों के नियमन में न्यायिक अभ्यास की भूमिका काफी बड़ी है। यह श्रम कानून के मूल में संशोधनों को भी प्रभावित करता है - श्रम संहिता।

अतिरिक्त प्रश्नों के लिए, कृपया हमारे वकीलों से मुफ्त ऑनलाइन फॉर्म के माध्यम से या साइट पर सूचीबद्ध नंबरों पर कॉल करके संपर्क करें।

कानून प्रवर्तन पर सर्वोच्च न्यायालय की स्थिति

यद्यपि न्यायिक अभ्यास को रूस में श्रम कानून के स्रोत के रूप में नहीं माना जाता है, फिर भी भविष्य में विवादों पर विचार करने पर इसका प्रभाव पड़ता है। विचार किए गए मामलों और उन पर किए गए निर्णयों के सारांश के परिणामों के साथ-साथ कानून प्रवर्तन को एकरूपता देने के लिए, सर्वोच्च न्यायालय का प्लेनम नियमित रूप से जारी करता है खुद के कृत्य- फरमान। इसमें निर्धारित नियमों का क्रियान्वयन सभी न्यायालयों के लिए अनिवार्य है। सामान्य क्षेत्राधिकार.

पीवीएस विनियम कानून के नए नियम नहीं बनाते हैं। वे श्रम विवादों के विचार में पहले से मौजूद नियमों को लागू करने की सलाह देते हैं। साथ ही, अदालत को इस तरह के दस्तावेज़ को किसी विशेष मामले को हल करने के आधार के रूप में संदर्भित करने का अधिकार है। इस दृष्टिकोण से, श्रम कानून के स्रोत के रूप में न्यायिक अनुभव पर अच्छी तरह से विचार किया जा सकता है।

सुप्रीम कोर्ट द्वारा कुछ अवधारणाओं की व्याख्या जो श्रम संहिता में उपयोग की जाती हैं और जिनकी स्पष्ट परिभाषा नहीं है, भी महत्वपूर्ण है। उदाहरण के लिए, एक कर्मचारी के व्यावसायिक गुणों के रूप में क्या समझा जाना चाहिए, एक और इलाका कहां है और नियोक्ता का प्रतिनिधि कौन है जब यह स्वीकार किया जाता है श्रम गतिविधिनया अधीनस्थ। इस लेख में, हम उपरोक्त प्रश्नों के उत्तर देने का प्रयास करेंगे।

पीवीएस के दस्तावेजों में सबसे महत्वपूर्ण, न्यायिक अभ्यास की आशाजनक सामग्री, मार्च 17, 2004 के संकल्प संख्या 2 और कई अन्य हैं। वे कर्मचारियों और नियोक्ताओं के बीच विवादों को हल करने में श्रम संहिता और इसके आवेदन के समस्या क्षेत्रों की सबसे बड़ी संख्या पर विचार करते हैं। इसके बाद, इस दस्तावेज़ को कई बार संशोधित किया गया है। अत: इसमें किए गए न्यायिक अभ्यास के सामान्यीकरण का उल्लेख करने के लिए नवीनतम संस्करण खोजना चाहिए।

एक रोजगार अनुबंध का निष्कर्ष

अक्सर, अदालत जाने का कारण नियोक्ता द्वारा आपको नौकरी पर रखने या यहां तक ​​कि आपको साक्षात्कार के लिए आमंत्रित करने से इनकार करना होता है। इसे प्राप्त करने वाला उम्मीदवार अपने आप को भेदभावपूर्ण मानता है। और उसे उसके साथ एक समझौता करने और नैतिक पीड़ा के लिए मुआवजे का भुगतान करने की मांग करने से बेहतर कुछ नहीं मिलता है। इस बीच, जैसा कि पीवीएस ने उल्लेख किया है, रोजगार अनुबंध का निष्कर्ष अनिवार्य प्रक्रिया नहीं है।

हालाँकि, श्रम संहिता कॉल सांकेतिक सूचीकारण जो इनकार को वास्तव में भेदभावपूर्ण बनाते हैं। यह गर्भावस्था या किसी महिला में बच्चों की उपस्थिति, लिंग, आयु, जाति, पंजीकरण का स्थान आदि है। इनकार संभव और वैध होने का एकमात्र कारण आवेदक के व्यावसायिक गुण हैं। श्रम विवादों पर न्यायशास्त्र को एक समान बनाने के लिए, सर्वोच्च न्यायालय ने इस शब्द से क्या समझा जाना चाहिए, तैयार किया।

व्यावसायिक गुण कुछ गतिविधि करने की क्षमता है, श्रम समारोहद्वारा परिभाषित:

• योग्यता, पेशे, शिक्षा के एक निश्चित स्तर की उपस्थिति;
• स्वास्थ्य की स्थिति;
• आवश्यक कार्य अनुभव, आदि।

रोजगार में एक और विवादास्पद बिंदु रोजगार अनुबंध की अवधि है। द्वारा सामान्य नियमयह स्थापित नहीं है। सभी मामले जब इसकी वैधता के लिए समय सीमा के साथ एक समझौते को समाप्त करना संभव है, कला द्वारा विनियमित होते हैं। रूसी संघ के श्रम संहिता के 59। हालांकि, लेख में निर्दिष्ट आधारों के बिना भी, निश्चित अवधि के अनुबंधों का निष्कर्ष निकाला जा सकता है और कानूनी हैं यदि पार्टियां स्वेच्छा से इस निर्णय पर आती हैं और उनके बीच कोई श्रम विवाद नहीं था।

अदालतों के समक्ष कई मामले मौजूदा संबंधों की प्रकृति के निर्धारण से जुड़े हैं। तथ्य यह है कि एक रोजगार अनुबंध कई नागरिक कानून समझौतों के समान है, जैसे कि, उदाहरण के लिए, एक अनुबंध या भुगतान की गई सेवाएं।

एक नागरिक के लिए मुख्य अंतर, उसके साथ निष्कर्ष के मामले में जीपीसी समझौता, एक सामाजिक पैकेज की अनुपस्थिति होगी।

और नियोक्ता के लिए, तदनुसार, भुगतान करने की कोई बाध्यता नहीं है अनिवार्य भुगतानऔर बीमा कोष में योगदान। यह आश्चर्य की बात नहीं है कि इस तरह का श्रम विवाद मुख्य रूप से वित्तीय अधिकारियों द्वारा शुरू किया जाता है।

श्रमिकों की बर्खास्तगी और उनकी बहाली

अदालतों में श्रम विवादों की सबसे बड़ी संख्या बर्खास्तगी से संबंधित है। अधिक सटीक रूप से, नियोक्ता की पहल पर बर्खास्तगी के साथ। स्पष्ट कारणों से, पूर्व कर्मचारी के पास न्याय प्राप्त करने का केवल एक ही अवसर है - न्यायालय। इस श्रेणी में सबसे आम कटौती आदेश के उल्लंघन के दावे हैं। सुप्रीम कोर्ट याद करता है कि एक नियोक्ता को चाहिए:

• एक नया बनाओ स्टाफअनुकूलन को ध्यान में रखते हुए;
• प्रत्येक कर्मचारी के तरजीही छोड़ने की संभावना पर विचार करें;
• कटौती के तहत आने वाले सभी लोगों को पहले से लिखित रूप में चेतावनी देना;
• देय विच्छेद वेतन का भुगतान करें।

यदि इन शर्तों में से कम से कम एक या प्रक्रियाओं की शर्तों का उल्लंघन किया जाता है, तो कटौती को चुनौती दी जा सकती है, और कर्मचारी को बहाल किया जा सकता है। खासकर उन मामलों में जब छंटनी की आड़ में "असहज श्रमिकों" को निकाल दिया जाता है।

तलाश करने का दूसरा सबसे आम कारण न्यायिक सुरक्षा- बर्खास्तगी के आवेदन के रूप में अनुशासनात्मक कार्यवाही. श्रम कानून श्रम अनुशासन के उल्लंघन के लिए ऐसी सजा के दो मामलों का प्रावधान करता है (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 81):

• बार-बार कदाचार के लिए (खंड 5);
• एकल, लेकिन घोर उल्लंघन के लिए (खंड 6.)।

बर्खास्तगी के रूप में जुर्माना लगाने की वैधता के बारे में विवाद पर विचार करते समय, यह प्रतिवादी, यानी नियोक्ता पर निर्भर करता है कि वह अपना मामला साबित करे। उसे दस्तावेजी सबूत देने होंगे कि:

• कर्मचारी की ओर से अपराध वास्तव में किया गया था;
• अपराध कला के मानदंडों के आवेदन का कारण है। कला। रूसी संघ के श्रम संहिता के 192 और 81;
• कला द्वारा प्रदान किए गए सभी नियम और प्रक्रिया। रूसी संघ के श्रम संहिता के 193 नियोक्ता द्वारा देखे गए थे।

यदि अदालत पूर्ण बर्खास्तगी को गैरकानूनी मानती है, तो इसके नियोक्ता के लिए कई परिणाम होंगे। सबसे पहले, वह रोजगार संबंध को समाप्त करने के अपने आदेश को रद्द करने के लिए बाध्य होगा और इस तरह कर्मचारी को उसी स्थान पर और उसी स्थिति में बहाल कर देगा जैसे बर्खास्तगी से पहले। कर्मचारी की अनुपस्थिति को जबरन अनुपस्थिति माना जाएगा। और चूंकि यह नियोक्ता की गलती से हुआ है, इसे भुगतान करना होगा। और गैर-आर्थिक क्षति की भरपाई करना भी संभव है यदि कर्मचारी यह घोषणा करता है और साक्ष्य प्रदान करने में सक्षम है।

वेतन के मुद्दे

अपने निर्णयों में, जो स्थापित न्यायिक अभ्यास को एकीकृत करते हैं श्रम कानून, पीवीएस ने मजदूरी के मुद्दों को दरकिनार नहीं किया। अधिक सटीक रूप से, ऐसे पहलू जैसे कि इसके भुगतान और कर्मचारियों को नियोक्ता का ऋण। वेतन नहीं है मौद्रिक रूपश्रम कानून में प्रावधान है। लेकिन केवल निम्नलिखित शर्तों के तहत:

• यह कर्मचारी के अनुरोध पर होता है;
• आकार आय के 20% तक सीमित है;
• मजदूरी के भुगतान के ऐसे रूप उद्योग के लिए मानक हैं (एक नियम के रूप में, कृषि में);
• मजदूरी के बदले प्राप्त माल से कर्मचारी को लाभ होता है;
• पेरोल के रूप में दिए गए सामान का उचित मूल्य (बाजार मूल्य से अधिक नहीं) होता है।

जहां तक ​​मजदूरी में देरी का सवाल है, सुप्रीम कोर्ट इस बात पर जोर देता है कि कर्मचारी को होने वाली असुविधा के लिए मुआवजे का भुगतान करने का दायित्व नियोक्ता के पास रहता है, भले ही धन के देर से जमा होने का कारण कुछ भी हो। कर्मचारी को मुद्रास्फीति की मात्रा को ध्यान में रखते हुए, ऋण की राशि के अनुक्रमण की मांग करने का भी अधिकार है।

श्रम विवादों की अपनी विशिष्टताएँ हैं। अपने हितों की रक्षा के लिए, कर्मचारी को न केवल श्रम कानून के मानदंडों के बीच नेविगेट करना चाहिए, बल्कि नियोक्ता के साथ विवादों से संबंधित मामलों पर विचार करने की बारीकियों को भी जानना चाहिए।

हमारी वेबसाइट पर, आप किसी विवाद के समाधान के लिए न्यायालय द्वारा कानून के कुछ नियमों को लागू करने पर आवश्यक सलाह प्राप्त कर सकते हैं।

कुछ मामलों में समय पर सही कानूनी सलाह मिलने से अदालत में जाए बिना समस्या का समाधान करने में मदद मिलेगी।

वालेरी इसेव

वालेरी इसेव ने मॉस्को स्टेट लॉ इंस्टीट्यूट से स्नातक किया। कानूनी क्षेत्र में काम करने के वर्षों में, उन्होंने विभिन्न न्यायालयों में कई सफल दीवानी और आपराधिक मामलों को संभाला है। शानदार अनुभव कानूनी सहयोगविभिन्न क्षेत्रों में नागरिक।

एक सामान्य नियम के रूप में, अस्थायी विकलांगता की अवधि के दौरान और छुट्टी की अवधि (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 81 के भाग 6) के दौरान किसी कर्मचारी को बर्खास्त करना असंभव है। अदालतें अक्सर इसका उल्लेख करती हैं अपीलीय निर्णयमॉस्को सिटी कोर्ट दिनांक 22 अगस्त, 2017 नंबर 33-34068/2017)।

उसी समय, न्यायिक अभ्यास से पता चलता है कि यदि कोई कर्मचारी अपने अधिकार का दुरुपयोग करता है और उसके बारे में जानकारी नहीं देता है बीमारी के लिए अवकाशअपने नियोक्ता के लिए, तो इस अवधि के दौरान उसकी बर्खास्तगी को वैध माना जाता है।

इसलिए, 2017 में, कई मामलों में, अस्थायी विकलांगता के दौरान एक कर्मचारी की बर्खास्तगी को कानूनी रूप से मान्यता दी गई थी, इस तथ्य के कारण कि कर्मचारी ने अपने नियोक्ता को इस बारे में सूचित नहीं किया था ( कैसेशन सत्तारूढ़मॉस्को सिटी कोर्ट के दिनांक 28 फरवरी, 2017 नंबर 4g-1413 / 2017, मॉस्को के अपील के फैसले क्षेत्रीय न्यायालयदिनांक 08/14/17 नंबर 33-24658/2017, मॉस्को सिटी कोर्ट के अपील निर्णय दिनांक 06/14/17 नंबर 33-22721/2017)।

अदालतें संकेत करती हैं कि ऐसे मामलों में कर्मचारी की ओर से अधिकार का दुरुपयोग होता है। काम से अनुपस्थिति को अनुपस्थिति के रूप में योग्य माना जा सकता है और बर्खास्तगी को कानूनी माना जाता है।

निष्कर्ष:वर्णित मामले इस बात की पुष्टि करते हैं कि नियोक्ता बहाली के अनुरोध को चुनौती दे सकते हैं और बेईमान श्रमिकों को मुआवजे का भुगतान नहीं कर सकते हैं।

यदि कर्मचारी बर्खास्तगी के आदेश से परिचित नहीं था और उसे गणना नहीं दी गई थी, तो बर्खास्तगी रद्द कर दी जाती है। और चाहे उसने कोई भी अनुशासनात्मक अपराध किया हो।

एक रोजगार अनुबंध की समाप्ति को नियोक्ता के आदेश (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 84.1) द्वारा औपचारिक रूप दिया जाता है। कर्मचारी को हस्ताक्षर के खिलाफ इससे परिचित होना चाहिए। रोजगार अनुबंध की समाप्ति के दिन, नियोक्ता कर्मचारी को एक कार्यपुस्तिका जारी करने और कला के अनुसार उसके साथ समझौता करने के लिए बाध्य है। 140 रूसी संघ के श्रम संहिता।

सेराटोव रीजनल कोर्ट ऑफ अपील ने 5 अक्टूबर, 2017 को मामले संख्या 33-7548 में एक फैसले में बर्खास्तगी के आदेश को अवैध पाया, कर्मचारी को काम पर बहाल किया और ठीक किया कुल धनराशिजबरन प्रवेश के लिए। इसके अलावा, कर्मचारी ने नियोक्ता से नैतिक नुकसान की वसूली की, इस तथ्य के कारण कि संगठन ने बर्खास्तगी के रूप में अनुशासनात्मक दायित्व लाने की प्रक्रिया में असावधानी दिखाई और बर्खास्तगी के दिन कर्मचारी की गणना नहीं की।

निष्कर्ष:बर्खास्तगी की प्रक्रिया के लिए नियोक्ता का औपचारिक रवैया न केवल कर्मचारी की स्थिति में जबरन बहाली में, बल्कि नियोक्ता के आर्थिक नुकसान में भी प्रतिकूल परिणाम देता है।

संगठन के कर्मचारियों की संख्या या कर्मचारियों की संख्या में कमी के संबंध में एक रोजगार अनुबंध को कानूनी रूप से समाप्त करना संभव है, केवल इस शर्त पर कि नियोक्ता कर्मचारी को उसकी सहमति से दूसरी नौकरी में स्थानांतरित करने में सक्षम नहीं है।

अतिरेक बर्खास्तगी से संबंधित विवादों पर न्यायिक अभ्यास (रूसी संघ के श्रम संहिता के खंड 2, भाग 1, अनुच्छेद 81) इस तथ्य के कारण कर्मचारी के पक्ष में विकसित होना जारी है कि नियोक्ता कम कर्मचारी को सभी की पेशकश करने के दायित्व से बचता है रिक्तियां जो उन आवश्यकताओं को पूरा करती हैं जो उसके पास उपलब्धता में हैं। यह स्थिति अस्वीकार्य है और श्रमिकों के हितों का उल्लंघन करती है।

इस प्रकार, 25 अगस्त, 2017 को सेवरडलोव्स्क क्षेत्रीय न्यायालय के अपीलीय निर्णय में मामले संख्या 33-14426/2017 में, कर्मचारी ने अदालत में साबित कर दिया कि कर्मचारियों को कम करने के लिए उसके साथ रोजगार अनुबंध की समाप्ति अवैध थी। चूंकि संगठन में रिक्तियां थीं जिसके लिए वह आवेदन कर सकता था। लेकिन नियोक्ता ने उन्हें पेशकश नहीं की।

इसके अलावा, अदालतें बताती हैं कि एक कर्मचारी के साथ एक रोजगार अनुबंध की समाप्ति, बशर्ते कि उसके पास था रिक्तिपूर्व सहीकाम पर परित्याग के लिए (रूसी संघ के श्रम संहिता का अनुच्छेद 179) भी काम पर बहाली और उसके द्वारा किए गए सभी वित्तीय नुकसान के मुआवजे का आधार है।

निष्कर्ष:संकेतित कारणों से किसी कर्मचारी को बर्खास्त करने पर, नियोक्ता को आवश्यक रूप से प्रस्तावित पद से कर्मचारी की सहमति या इनकार करना चाहिए।

गर्भवती महिला को नौकरी से निकालना असंभव है, भले ही रोजगार अनुबंध की समाप्ति के समय नियोक्ता को गर्भावस्था के बारे में जानकारी न हो।

संगठन के परिसमापन या गतिविधियों की समाप्ति के मामलों को छोड़कर, एक गर्भवती महिला को नियोक्ता की पहल पर नहीं निकाला जा सकता है व्यक्तिगत व्यवसायी. पार्टियों के समझौते से रोजगार अनुबंध की समाप्ति पर यह प्रतिबंध लागू नहीं होता है (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 261 का भाग 1)।

इस प्रकार, बश्कोर्तोस्तान गणराज्य के सर्वोच्च न्यायालय के अपीलीय फैसले में 10 अक्टूबर, 2017 को मामले संख्या 33-21323 / 2017 में, अदालत ने इस तथ्य को ध्यान में नहीं रखा कि वादी ने नियोक्ता को गर्भावस्था के बारे में सूचित नहीं किया था। बर्खास्तगी के समय। अदालत ने समझाया कि यह तथ्य बर्खास्तगी की वैधता को इंगित नहीं करता है, क्योंकि कला के प्रावधानों के उल्लंघन में एक गर्भवती महिला के साथ रोजगार अनुबंध समाप्त कर दिया गया था। रूसी संघ के श्रम संहिता के 261।

अदालतें यह भी निष्कर्ष निकालती हैं कि नियोक्ता की पहल पर गर्भवती महिलाओं की बर्खास्तगी पर प्रतिबंध के रूप में गारंटी उन मामलों पर भी लागू होती है जहां रोजगार अनुबंध को समाप्त करने का आधार पार्टियों का समझौता है। यदि, रोजगार अनुबंध की समाप्ति पर नियोक्ता के साथ एक समझौता करने के बाद, कर्मचारी गर्भावस्था का प्रमाण पत्र प्रदान करता है और इसे बहाल करने के लिए कहता है, तो समझौता अमान्य है। यदि उसकी बर्खास्तगी पहले ही हो चुकी है, तो गर्भवती महिला को उसकी पिछली स्थिति में बहाल किया जाना चाहिए। यह सेंट पीटर्सबर्ग सिटी कोर्ट के 20 सितंबर, 2017 नंबर 33-18083 / 2017 के अपील निर्णय में कहा गया है।

निष्कर्ष:एक गर्भवती महिला को काम पर रखने और नौकरी से निकालने के लिए नियोक्ता के लिए विवेकपूर्ण होना महत्वपूर्ण है। न्यायिक अभ्यास से पता चलता है कि ऐसे कर्मचारियों के अधिकारों और गारंटी को रूसी संघ के श्रम संहिता में स्पष्ट रूप से वर्णित किया गया है और ज्यादातर मामलों में विवादों में प्रवेश करना उचित नहीं है।

श्रम विवादों पर न्यायिक अभ्यास को रूसी संघ के सर्वोच्च न्यायालय द्वारा प्रासंगिक समीक्षाओं और निर्णयों में संक्षेपित किया गया है। आइए इसके अर्थ पर करीब से नज़र डालें न्यायिक प्राधिकारकर्मचारियों और नियोक्ताओं के बीच संघर्षों पर विचार करने और उन्हें हल करने के अभ्यास के गठन में।

श्रम विवादों में सर्वोच्च न्यायालय का महत्व

श्रम विवादों को हल करने में सर्वोच्च न्यायालय की मुख्य भूमिका उचित स्पष्टीकरण (रूसी संघ के संविधान के अनुच्छेद 126) प्रदान करके कानून प्रवर्तन का एक एकीकृत पाठ्यक्रम तैयार करना है।

श्रम विवादों पर सर्वोच्च न्यायालय के निर्णयों को निम्नानुसार लागू किया जाता है:

• समीक्षा (प्रेसिडियम द्वारा अनुमोदित);
• संकल्प (प्लेनम द्वारा अपनाया गया)।

पहले कुछ विषयों पर अभ्यास का सामान्यीकरण है, जो अदालतों के सबसे "सही" निर्णयों के विवरण पर बनाया गया है। और बाद में अभ्यास के विश्लेषण में पहचाने गए सबसे अधिक दबाव वाले मुद्दों के आधार पर कानून के कुछ प्रावधानों को लागू करने की प्रक्रिया का स्पष्टीकरण होता है। श्रम विवादों पर प्लेनम के प्रस्तावों की तुलना में अधिक बार प्रकाशित समीक्षाएं, किसी तरह से उत्तरार्द्ध के अतिरिक्त हैं, क्योंकि वे उन मुद्दों को भरते हैं जिन्हें उन्होंने सुलझाया नहीं है।

श्रम विवादों पर न्यायिक अभ्यास की समीक्षा के एक उदाहरण के रूप में, हम एथलीटों और कोचों के श्रम संबंधों से उत्पन्न विवादों पर अदालतों द्वारा मामलों पर विचार करने के अभ्यास की समीक्षा का नाम दे सकते हैं (रूसी संघ के सर्वोच्च न्यायालय के प्रेसिडियम द्वारा अनुमोदित) 07/08/2015 को)।

श्रम विवादों पर सुप्रीम कोर्ट के प्लेनम के फैसलों के उदाहरण:

• दिनांक 28 जनवरी 2014 नंबर 1 (महिलाओं, पारिवारिक नागरिकों और 18 वर्ष से कम आयु के व्यक्तियों के काम पर);
• दिनांक 03.06.2015 संख्या 21 (प्रबंधकों और कार्यकारी निकाय के सदस्यों के काम पर), आदि।

इसके अलावा, अदालतों को सभी मौजूदा निर्णयों द्वारा निर्देशित किया जाना चाहिए, अन्यथा उनके निर्णय रद्द या परिवर्तित किए जा सकते हैं (उदाहरण के लिए, मॉस्को सिटी कोर्ट के दिनांक 16 जुलाई, 2015 के मामले में संख्या 33-17085 / 15 के अपील निर्णय)।

आरएफ सशस्त्र बल संख्या 2 . के प्लेनम का फरमान

रूसी संघ के सशस्त्र बलों के प्लेनम के श्रम विवादों पर सबसे महत्वपूर्ण प्रस्तावों में से एक 17 मार्च, 2004 नंबर 2 का अधिनियम है। यह कई महत्वपूर्ण अवधारणाओं को परिभाषित करता है, जिनमें शामिल हैं:

• कर्मचारी के व्यावसायिक गुण;
• अदालत में आवेदन करने की समय सीमा गायब होने के वैध कारण;
• संगठन की संपत्ति के स्वामित्व में परिवर्तन, आदि।

अधिकांश दस्तावेज़ नियोक्ता की पहल पर संबंधों की समाप्ति और अनुशासनात्मक प्रतिबंधों से संबंधित मुद्दों के लिए समर्पित है।

विचाराधीन अधिनियम के निम्नलिखित प्रावधानों को श्रम विवादों पर न्यायिक अभ्यास में अंतराल को जोड़ने, स्पष्टीकरण, भरने के उदाहरण के रूप में उद्धृत किया जा सकता है:

• खंड 27, जो अदालतों को एक कर्मचारी के दावे को बहाल करने से इनकार करने का अधिकार देता है, इस घटना में कि उसके अधिकार के दुरुपयोग का तथ्य स्थापित हो गया है (उदाहरण के लिए, जब एक ट्रेड यूनियन सदस्य की स्थिति में गतिविधि को छिपाते हुए, बर्खास्तगी के दौरान) इस संगठन की राय को ध्यान में रखते हुए बनाया जाना चाहिए);
• 42, जो परिभाषित करता है कि . की स्थिति में काम पर आने का क्या मतलब है शराब का नशा, अर्थात्: ऐसी स्थिति में न केवल कार्यस्थल पर, बल्कि कंपनी के क्षेत्र में भी, वह सुविधा जहां उसे अपने प्रत्यक्ष कर्तव्यों का पालन करना चाहिए था;
• खंड 46, जो एक अनैतिक कार्य (रूसी संघ के श्रम संहिता के खंड 8, भाग 1, अनुच्छेद 81) के कारण शैक्षिक गतिविधियों में लगे एक कर्मचारी की बर्खास्तगी की संभावना को इंगित करता है, उस स्थान की परवाह किए बिना जहां यह अस्वीकार्य है कृत्य हुआ।

श्रम विवादों में न्यायिक अभ्यास की समीक्षा रूसी संघ के सर्वोच्च न्यायालय के प्लेनम द्वारा की जाती है। और कानून के मानदंडों के एक समान आवेदन के उद्देश्य से, उक्त निकाय इस क्षेत्र में संघर्षों पर विचार करने और उन्हें हल करने के लिए नियमों पर संकल्प जारी करता है। इस तरह के कृत्यों की महत्वपूर्ण भूमिका होती है और निर्णय लेते समय अदालतों द्वारा इसे ध्यान में रखा जाना चाहिए।

श्रम विवादों पर प्लेनम नंबर 2 का समाधान मुख्य अधिनियम है, जो सभी के सबसे अधिक आवेदन के आदेश को दर्शाता है और टिप्पणी करता है महत्वपूर्ण बिंदुअनुबंध के समापन से इसकी समाप्ति तक, और सामान्य नियमऐसे संघर्षों का समाधान और संकल्प जारी करना।

श्रम विवादों में मुकदमेबाजी

अपने उल्लंघन किए गए श्रम अधिकारों की सुरक्षा के लिए, कर्मचारी को श्रम निरीक्षणालय या अदालत में आवेदन करने का अधिकार है। कला के अनुसार। 24 रूसी संघ की नागरिक प्रक्रिया संहिता, श्रम विवादों के मामले जो उत्पन्न हुए हैं, उन पर जिला अदालतों द्वारा विचार किया जाता है। कर्मचारी को संगठन के स्थान पर अदालत में मुकदमा दायर करने का अधिकार है। यदि किसी शाखा या प्रतिनिधि कार्यालय में उसके अधिकारों का उल्लंघन होता है, तो उनके स्थान पर। यह कला के पैरा 2 में कहा गया है। 29 रूसी संघ की नागरिक प्रक्रिया संहिता।
श्रम विवाद अदालतों द्वारा विचार किए गए नागरिक मामलों के "शेर के हिस्से" पर कब्जा कर लेते हैं।

न्यायिक अभ्यास से पता चलता है कि सबसे आम विवाद किराए पर लेने से अवैध इनकार और अवैध बर्खास्तगी के बारे में हैं। दुर्भाग्य से, न तो रूसी संघ के श्रम संहिता में, न ही नागरिक प्रक्रिया संहिता में, कोई स्पष्ट मानदंड नहीं हैं जो किराए पर लेने से अवैध इनकार के परिणामों को दर्शाते हैं। इसलिए ऐसे विवादों पर निर्णय अस्पष्ट होते हैं।
यदि कानून में "अंतर" है, तो अदालतें, श्रम विवादों पर विचार करते हुए, रूसी संघ के संविधान के मानदंडों पर भरोसा करना शुरू कर देती हैं, कानून की सादृश्यता और कानून की सादृश्यता को लागू करती हैं।
जटिलता लाने के लिए न्यायिक अभ्यास जरूरी कानूनी मुद्दोंएक पूरे को। हालांकि, यह नियम हमेशा श्रम विवादों के साथ काम नहीं करता है।

श्रम विवादों पर न्यायिक निर्णय

किराए पर लेने से इनकार करने के सबसे "लोकप्रिय" कारणों में से एक आवेदक के नए क्षेत्र में निवास स्थान पर पंजीकरण की कमी है। हालांकि, इस तरह के आधार पर मुकदमा दायर करके, कर्मचारी यह सुनिश्चित कर सकता है कि अदालत उसके पक्ष में फैसला करेगी, क्योंकि ऐसा कारण रिक्त पद को स्वीकार करने से इनकार करने का आधार नहीं है।

अदालतों की "उपस्थिति" के संदर्भ में "दूसरे स्थान" में - अवैध बर्खास्तगी के मामले।
रोजगार से अवैध इनकार और अवैध बर्खास्तगी के संबंध में श्रम विवादों में न्यायिक निर्णय हमेशा स्पष्ट नहीं होते हैं। निर्णय लेने के लिए आवश्यक एकता नहीं है। अक्सर, अदालत वादी (यानी कर्मचारी) की दिशा में केवल इसलिए निर्णय लेती है क्योंकि नियोक्ता ने दस्तावेजों को गलत तरीके से निष्पादित किया है।
उदाहरण के लिए, इसी तरह के मामले में अदालत का फैसला, जब एक रोजगार अनुबंध गलत तरीके से तैयार किया गया था। अदालत ने कर्मचारी को कार्यस्थल पर बहाल करने का फैसला किया, और नियोक्ता ने उसे जबरन अनुपस्थिति के लिए मजदूरी का भुगतान करने का आदेश दिया। इसके अलावा, नियोक्ता को वादी को मुआवजा देना होगा। नैतिक क्षतिउसके कारण अवैध कार्यनियोक्ता।

लेबर कोर्ट के फैसले हमेशा कर्मचारी के पक्ष में नहीं होते हैं। उदाहरण के लिए, अवैध बर्खास्तगी पर एक अदालत का फैसला नियोक्ता के पक्ष में किया गया था, क्योंकि वादी, यानी पूर्व कर्मचारी ने खुद को उसके साथ परिचित नहीं किया था। नौकरी का विवरण.
अदालतें श्रमिकों के दावों और उनके द्वारा अदालत में पेश किए गए सबूतों के आधार पर फैसला करती हैं। तो एक वजनदार साक्ष्य आधार अक्सर एक कर्मचारी को काम पर बहाल करने में मदद करता है।
इसके अलावा, रोजगार संबंध के लिए दोनों पक्षों को मुख्य दस्तावेज - रोजगार अनुबंध के प्रति चौकस रहना चाहिए। अक्सर, गलत तरीके से निष्पादित निश्चित अवधि का अनुबंध एक कर्मचारी को काम पर बहाल करने में मदद करता है। तो इसी तरह के एक मामले में अदालत का फैसला कर्मचारी के पक्ष में किया गया था।

श्रम न्यायालयों की प्रथा बल्कि अस्पष्ट है। उदाहरण के लिए, नशे की हालत में नौकरी पाने के लिए आना, आपको पद पाने पर भरोसा नहीं करना चाहिए। हालांकि, एक अदालत का फैसला है जिसमें इस तरह के कारण से इनकार करना अनुचित माना जाता है। अदालत ने प्रतिवादी, एक संभावित नियोक्ता को आवेदक के साथ एक रोजगार अनुबंध समाप्त करने और उसे मुआवजे का भुगतान करने का आदेश दिया।
अपने श्रम अधिकारों की सुरक्षा के लिए श्रम निरीक्षणालय में एक कर्मचारी की अपील उसे अदालत में आवेदन करने के अधिकार से वंचित नहीं करती है। हालांकि, अगर अदालत ने दावे को खारिज कर दिया, तो श्रम निरीक्षणालयकर्मचारी के पक्ष में मामले पर निर्णय लेने का अधिकार नहीं है।

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श्रम न्यायालयों के निर्णय

सवाल उठता है - क्या रूसी संघ के श्रम संहिता के मानदंड नागरिकों की नामित श्रेणियों से जुड़े विवादों को हल करने में आवेदन के अधीन हैं, या क्या उन पर लागू होने वाले विशेष कानूनों के प्रावधानों द्वारा निर्देशित होना आवश्यक है।

इस मुद्दे पर न्यायिक अभ्यास का विश्लेषण करने के बाद, हम यह निष्कर्ष निकाल सकते हैं कि सबसे पहले, विशेष कानूनों को लागू करना आवश्यक है। उदाहरण के लिए, यदि एक पुलिस अधिकारी ने अदालत में आवेदन किया है, तो कानून का पालन किया जाना चाहिए? 18 अप्रैल, 1991 का रूसी संघ एन 1026-I "पुलिस पर"। 11 रूसी संघ के आंतरिक मामलों के निकायों में सेवा पर विनियम (23 दिसंबर, 1992 एन 4202-आई के रूसी संघ के सशस्त्र बलों के डिक्री द्वारा अनुमोदित)। 12 इसके साथ? क्या यह प्रावधान न्यायालय द्वारा लागू किया जाना है? जहाँ तक यह "पुलिस पर" कानून का खंडन नहीं करता है, जो सीधे इस कानून के अनुच्छेद 19 से अनुसरण करता है। क्या यह इस बात का संकेत है? अदालत के फैसले के संदर्भ में, जब एक पुलिस अधिकारी को सेवा में बहाल किया गया था, तो उसे विनियमों के अनुच्छेद 58 के भाग 1 के अनुच्छेद "एल" के तहत निकाल दिया गया था, जबकि कानून "पुलिस पर" बर्खास्तगी के लिए ऐसा आधार प्रदान नहीं करता है। . 13 डिक्री में ??ओ? विनियम में श्रम में प्रयुक्त अवधारणाएं शामिल हैं? आरएफ कोड। उदाहरण के लिए, विनियमों का अनुच्छेद 10 कई नौकरियों की बात करता है, अनुच्छेद 11 अनुबंध के समापन के लिए प्रदान करता है, अनुच्छेद 12 स्थापना को नियंत्रित करता है परिवीक्षाधीन अवधिआदि। इन मानदंडों का आकलन श्रम में निहित मानदंडों के अनुसार किया जा सकता है? आरएफ कोड आवश्यकताएँ।

वस्तु? "ई" विनियमन के अनुच्छेद 58 में कर्मचारियों की कमी के कारण एक पुलिस अधिकारी की बर्खास्तगी का प्रावधान है। रूसी संघ के श्रम संहिता के मानदंडों के अनुसार, ऐसे आधार पर बर्खास्तगी पर, एक निश्चित प्रक्रिया और गारंटी प्रदान की जाती है। विनियम केवल यह प्रदान करते हैं कि कर्मचारी को दो महीने पहले बर्खास्तगी की चेतावनी दी जाती है, और बर्खास्तगी की जाती है यदि सेवा में उसका उपयोग करना असंभव है। इसके साथ? प्रतिनिधित्व किए गए प्रतिवादियों का आकलन करने में कुछ कठिनाइयाँ हैं? कर्मचारी के इस तरह के उपयोग की असंभवता का प्रमाण। इस बीच, रूसी संघ के श्रम संहिता के मानदंडों के आवेदन के संबंध में, इस मुद्दे पर एक व्यापक न्यायिक अभ्यास विकसित हुआ है। ऐसा लगता है कि पुलिस अधिकारियों की भागीदारी से इस तरह के श्रम विवादों को हल करते समय, भले ही इसकी मध्यस्थता हो, इस पर ध्यान दिया जा सकता है।

विनियमों के अनुच्छेद 66 के अनुसार, यदि कोई पुलिस अधिकारी उसे सेवा, बर्खास्तगी, पदावनति और विशेष कार्य में स्थानांतरित करने के निर्णय से असहमत है? रैंक, उसे इस निर्णय को एक वरिष्ठ और फिर अदालत में अपील करने का अधिकार है। कभी-कभी अदालतें, इस विनियम को लागू करते हुए, नागरिक प्रक्रिया संहिता के संदर्भ में बयानों को स्वीकार करने और ??? दरअसल, रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुसार, बर्खास्तगी के अलावा श्रम विवाद को हल करते समय, बर्खास्तगी के कारण और तारीख के शब्दों को बदलते हुए, जबरन अनुपस्थिति के समय का भुगतान करते हुए, कर्मचारी को पहले किस पर आवेदन करना चाहिए और ?? ऐसे को की उपस्थिति में नहीं किया गया? और ?? ii, न्यायाधीश को स्वीकार करने से इंकार करने का अधिकार है और ??? हालाँकि, हाँ??ओ? मामला, स्थापित प्रथा के अनुसार, विनियमों द्वारा प्रदान किए गए प्रतिबंधों के बावजूद, एक पुलिस अधिकारी अपने श्रम अधिकारों की रक्षा के लिए तुरंत अदालत जा सकता है, जबकि? अनुशासनात्मक मंजूरी लगाने पर विवाद सहित।

सैन्य कर्मियों द्वारा सेवा का मार्ग संघीय कानून द्वारा नियंत्रित किया जाता है? दिनांक 27 मई, 1998 एन 76-एफजेड "सैन्य कर्मियों की स्थिति पर" 14 और संघीय कानून? दिनांक 28 मार्च, 1998 एन 53-एफजेड "योद्धा पर ??? वें दायित्वों ?? अवन और सैन्य सेवा" 15 ।

सक्रिय सैन्य सेवा में शामिल व्यक्ति, उत्पन्न होने वाले विवादों को हल करने के लिए एक सैन्य अदालत में आवेदन करते हैं, और पूर्व सैन्य कर्मियों, उनकी पसंद के, एक सैन्य अदालत या सामान्य क्षेत्राधिकार की अदालत में। यह आदेश संघीय में निहित है? संविधान?ओ? 23 जून 1999 का कानून एन 1-एफकेजेड "आरओ की सैन्य अदालतों पर ?? वाई??? वें फेडरेशन।" 16 न्यायालयों को सैन्य कर्मियों की बर्खास्तगी से जुड़े संबंधों को विनियमित करते समय रूसी संघ के श्रम संहिता के मानदंडों को लागू नहीं करना चाहिए। रूसी संघ के सर्वोच्च न्यायालय के नागरिक मामलों के न्यायिक कॉलेजियम ने इस तरह के विशिष्ट मामलों पर विचार करते समय इस पर ध्यान आकर्षित किया। दरअसल, संघीय कानूनों के शीर्षक में रूसी संघ के श्रम संहिता का कोई संदर्भ नहीं है। 17 सैन्य कर्मियों के लिए, विशेष स्थितिश्रम (सेवा), जो अनिवार्य रूप से श्रमिकों और कर्मचारियों के श्रम संबंधों से भिन्न होता है। उदाहरण के लिए, सैन्य कर्मियों के लिए, सैन्य सेवा से बर्खास्तगी का ऐसा आधार अनुबंध की शर्तों को पूरा करने में कमांड द्वारा विफलता के रूप में प्रदान किया जाता है।

सैन्य कर्मियों के लिए, बर्खास्तगी पर अतिरिक्त गारंटी भी प्रदान की जाती है। कहो, अनुच्छेद 22 के पैरा 1 के अनुसार संघीय कानून"सैन्य कर्मियों की स्थिति पर" सैन्य कर्मियों को पहुंचने पर बर्खास्तगी से पहले आवास प्रदान किया जाना चाहिए आयु सीमासैन्य सेवा में रहना।

पुलिस अधिकारियों और पूर्व सैन्य कर्मियों के लिए ठीक होने के दावों के साथ अदालत में जाने के लिए असामान्य नहीं है भत्ता, सोल्डरिंग की लागत। इन मामलों में, अदालतें कुछ हद तक लागू होती हैं सामान्य प्रावधानरूसी संघ का श्रम संहिता, उदाहरण के लिए, ऐसे नकद भुगतानों को अनुक्रमित करता है जो समय पर प्राप्त नहीं होते हैं, हालांकि यह विशेष कानूनों द्वारा प्रदान नहीं किया जाता है। 18 सिविल सेवकों के श्रम विवादों को सुलझाने की प्रथा अजीबोगरीब है। श्रम संहिता के साथ? आरएफ, इन संबंधों को 27 मई, 2003 एन 58-एफजेड के संघीय कानून "रूसी संघ की सार्वजनिक सेवा की प्रणाली पर" और संघीय कानून "रूसी संघ में सार्वजनिक सेवा की मूल बातें पर" द्वारा विनियमित किया जाता है। दिनांक 31 जुलाई, 1995 एन 119-एफजेड। संघीय कानून के अनुच्छेद 25 के अनुसार "रूसी संघ में सिविल सेवा की बुनियादी बातों पर", सिविल सेवकों की बर्खास्तगी आधार पर और श्रम में प्रदान किए गए तरीके से की जाती है? आरएफ कोड। लेकिन कानून में बर्खास्तगी के लिए अतिरिक्त आधार भी शामिल हैं, उदाहरण के लिए, आयु सीमा तक पहुंचने पर, नागरिकता की समाप्ति पर, एक राज्य रहस्य बनाने वाली जानकारी के प्रकटीकरण के लिए।

सिविल सेवकों की बहाली के मामलों पर विचार करते समय, ? एक राज्य निकाय के परिसमापन के दौरान खारिज कर दिया गया, उसके कर्मचारियों या संख्या में कमी (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 81 के पैराग्राफ 1, 2), प्रतिवादी उन परिस्थितियों को साबित करने के लिए बाध्य है जो दर्शाता है कि उन्होंने बर्खास्तगी की प्रक्रिया का पालन किया निर्दिष्ट आधारों को ध्यान में रखते हुए? संघीय कानून के अनुच्छेद 16 के प्रावधानों के "रूसी संघ की लोक सेवा की बुनियादी बातों पर"। इस संबंध में, प्रतिवादी? इस बात की पुष्टि करते हुए साक्ष्य प्रस्तुत किया जाना चाहिए कि, बर्खास्तगी की सूचना के बाद, राज्य?लेकिन?कर्मचारी को इसमें रिक्त पदों की पेशकश की गई थी? राज्य?नहीं? शरीर, और उनकी अनुपस्थिति में - दूसरे में कम से कम एक रिक्त पद? राज्य?नहीं? निकाय, और उसने प्रस्तावित नौकरी से इनकार कर दिया या निर्धारित तरीके से पुनर्प्रशिक्षण (पुन: प्रशिक्षण) से गुजरने से इनकार कर दिया? विधान? सार्वजनिक सेवा पर Ro??iy???th संघ और Ro??y???th संघ के विषय।

इसके साथ? प्रस्ताव के तहत रिक्त पदपूर्ण से आगे बढ़ने के रूप में समझा जाता है? अधिकारीसार्वजनिक निकाय सिविल सेवा में एक सार्वजनिक पद पर नियुक्ति का प्रस्ताव है, उस पर? अधीनस्थ एक, दायित्व सहित? उसका पेशा, योग्यता और पिछली स्थिति।

Ro?iy???th फेडरेशन के विषयों को स्वयं सिविल सेवकों के श्रम के नियमन पर कानूनों को अपनाने का अधिकार दिया गया है। तो ब्रांस्क क्षेत्र में, 10 जुलाई, 1997 एन 18-З का कानून "ब्रांस्क क्षेत्र में राज्य सेवा की नींव पर" लागू है। हालांकि, इन कानूनों को लागू करते समय, यह ध्यान में रखा जाना चाहिए कि फेडरेशन के विषय रोजगार अनुबंध को समाप्त करने के लिए अतिरिक्त आधार स्थापित नहीं कर सकते हैं।

पर टर्म परीक्षाअदालतों में व्यक्तिगत श्रम विवादों के समाधान से जुड़ी समस्याओं पर विचार किया गया। यह विषय, जैसा कि काम में बार-बार नोट किया गया है, बहुत प्रासंगिक है।

पुराने उत्पादन संबंधों के संबंध में जो एक नियोजित अर्थव्यवस्था में विकसित हुए हैं और संक्रमण के संबंध में हैं? समाज के सामने प्रबंधन की एक बाजार प्रणाली के लिए? समस्याएँ नियोक्ताओं के हितों के बीच अंतर्विरोधों के कारण उत्पन्न हुईं, जो अधिकतम लाभ प्राप्त करने में व्यक्त की गईं और श्रमिकों के हितों को उनके श्रम के लिए अधिकतम वेतन और श्रम कानून द्वारा प्रदान किए गए लाभों को प्राप्त करने में रुचि थी। हालांकि, इन सभी गारंटियों के कार्यान्वयन से नियोक्ताओं पर एक अतिरिक्त वित्तीय बोझ पड़ता है, जिसे वे लेने के लिए तैयार नहीं हैं।

श्रम कानूनों का उल्लंघन आम बात है। वे रोजगार अनुबंध के समापन के क्षण से पहले ही शुरू हो जाते हैं, जब एक रिक्ति के लिए आवेदक को रोजगार अनुबंध के समापन के लिए कानून की शर्तों के खिलाफ अग्रिम रूप से उजागर किया जाता है। उससे, नियोक्ता अक्सर उसे छुट्टी मना करने के लिए कहता है?और, दिन की छुट्टी,? सामान्य कामकाजी घंटों से अधिक काम करने की आवश्यकता है। नतीजतन, एक रोजगार अनुबंध पहले की अवैध शर्तों पर संपन्न होता है।

यह स्थिति आर्थिक कानूनों से उत्पन्न वस्तुनिष्ठ कारकों के कारण है, जो बाजार के संबंध में है कार्य बलमांग पर आपूर्ति की निरंतर अधिकता का कारण?. रूसी संघ के श्रम संहिता ने अनिवार्य रूप से अपने मानदंडों में इस आर्थिक पैटर्न की भरपाई की, लेकिन व्यवहार में श्रम कानून के प्रावधानों के अनुपालन पर राज्य के नियंत्रण के लिए कोई तंत्र नहीं है। श्रम संहिता श्रम निरीक्षणालय (श्रम और रोजगार के लिए संघीय सेवा) 19 के रूप में इस तरह के एक राज्य निकाय के अस्तित्व के लिए प्रदान करती है और इसकी शक्तियों को स्पष्ट रूप से परिभाषित करती है। लेकिन हाँ, शरीर अभी तक अपनी शक्तियों का ठीक से प्रयोग नहीं कर रहा है? स्तर। कुछ प्रमुख रूसी राजनीतिक वैज्ञानिकों और कानूनी विद्वानों के अनुसार, इसका कारण नव निर्मित का छोटा राज्य है संघीय सेवा. इसलिए, इसके कर्मचारी शर्तों के तहत सभी संगठनों में स्थिति को नियंत्रित करने में सक्षम नहीं हैं? यह कब व्यावहारिक है? सभी नियोक्ता श्रम कानून की आवश्यकताओं की उपेक्षा करते हैं।

बस?लेकिन यह स्थिति व्यक्तिगत रूप से श्रम विवादों के उभरने में योगदान करती है,? साथ ही सामूहिक।

सामाजिक संबंधों के नियामक के रूप में, कानून आमतौर पर सक्रिय रूप से सक्रिय रूप से प्रकट होता है जब यह या वह संघर्ष उत्पन्न होता है, जिसमें श्रम संघर्ष भी शामिल है। यह संघर्ष के दौरान है कि की प्रभावशीलता कानूनी नियमों, और राज्य और समाज की क्षमता वास्तव में किसी व्यक्ति को उसके अधिकारों की प्राप्ति की गारंटी देती है, जिसमें काम करने के लिए क्षमताओं के आवेदन के क्षेत्र में भी शामिल है।

वर्तमान में, नियोक्ताओं के हितों के बीच विरोधाभासों के कारण बहुत सारे संघर्ष हैं, जो मुनाफे को अधिकतम करने में व्यक्त किए गए हैं, और कर्मचारियों के हितों को उनके श्रम के लिए अधिकतम वेतन और श्रम कानून द्वारा प्रदान किए गए लाभों को प्राप्त करने में रुचि रखते हैं। हालांकि, इन सभी गारंटियों के कार्यान्वयन से नियोक्ताओं पर एक अतिरिक्त वित्तीय बोझ पड़ता है, जिसे वे लेने के लिए तैयार नहीं हैं।

श्रम कानूनों का उल्लंघन आम बात है। वे रोजगार अनुबंधों के समापन से पहले ही शुरू हो जाते हैं, जब एक रिक्ति के लिए आवेदक को एक रोजगार अनुबंध के समापन के लिए अवैध शर्तों के लिए अग्रिम रूप से उजागर किया जाता है। नियोक्ता को अक्सर उसे छुट्टियों, दिनों की छुट्टी देने की आवश्यकता होती है, और उसे काम के घंटों से अधिक काम करने की आवश्यकता होती है। नतीजतन, रोजगार अनुबंध पहले की अवैध शर्तों पर संपन्न होता है।

रूसी वास्तविकता से पता चलता है कि आज अर्थव्यवस्था में श्रम संबंधों को विनियमित करने के लिए दो कानूनी व्यवस्थाएं हैं - राज्य (बजटीय) संगठनों के लिए एक लिखित श्रम कानून और वाणिज्यिक क्षेत्र के लिए "साधारण" कानून। मैं फ़िन सरकारी संगठनरूसी संघ का श्रम संहिता ज्यादातर मनाया जाता है, लेकिन वाणिज्यिक क्षेत्र में यह व्यावहारिक रूप से बिल्कुल भी काम नहीं करता है। छोटे और मध्यम आकार के व्यवसायों में, नागरिक कानून संबंध आम हैं, क्योंकि यह नियोक्ता के लिए सुविधाजनक है (श्रम कानून में स्थापित न्यूनतम गारंटी का पालन करने की कोई आवश्यकता नहीं है)। छोटे और मध्यम आकार के उद्यमों की वृद्धि सुरक्षा की समस्या को बढ़ा देती है क़ानूनी अधिकारकाम पर रखा कार्यकर्ता। ट्रेड यूनियन संगठन आमतौर पर इन उद्यमों में नहीं बनाए जाते हैं, श्रम विवाद आयोगों का चुनाव नहीं किया जाता है, यानी ऐसे कोई निकाय नहीं हैं जो श्रमिकों के हितों का प्रतिनिधित्व और रक्षा करें। कानूनी असुरक्षा और कानूनी अज्ञानता लोगों को नियोक्ता की किसी भी शर्त को स्वीकार करने के लिए मजबूर करती है। बंधुआ अनुबंधों की संख्या बढ़ रही है, जिसका अर्थ है कि सामाजिक रूप से असुरक्षित श्रमिकों की संख्या भी बढ़ रही है।

यह वह स्थिति है जो सामूहिक और व्यक्तिगत दोनों तरह के श्रम विवादों के उद्भव में योगदान करती है।

जैसा कि कार्य की सामग्री से देखा जा सकता है, विधायक ने व्यक्तिगत श्रम विवादों को हल करने के लिए प्रक्रियाओं को पर्याप्त रूप से विनियमित किया। रूसी संघ का श्रम संहिता दो निकायों को परिभाषित करता है जो श्रम विवादों पर विचार करने के लिए अधिकृत हैं। यह श्रम विवादों और एक अदालत पर एक आयोग है।

हालांकि, मौजूदा कठिन सामाजिक-आर्थिक स्थिति में, कर्मचारी अक्सर खुले तौर पर अपने अधिकारों की रक्षा करने या नियोक्ता के साथ संघर्ष में आने का जोखिम नहीं उठाते हैं। शिकायत दर्ज करने से आपकी नौकरी जाने का खतरा होता है। इसलिए, पीड़ित के लिए विवाद में प्रवेश करने की तुलना में कानून द्वारा दिए गए अधिकारों का प्रयोग करने से इनकार करना अक्सर अधिक लाभदायक होता है। किसी कर्मचारी द्वारा अदालत में किसी भी अपील (उदाहरण के लिए, बहाली के लिए, जबरन अनुपस्थिति के लिए भुगतान) को नियोक्ता द्वारा अवांछनीय और असामान्य घटना के रूप में माना जाता है, और अक्सर ऐसे कर्मचारी को उसके द्वारा सताया जाता है।

पार्टियों के बीच श्रम संबंधों के बीच संबंध वास्तव में कर्मचारी के नियोक्ता के अधीनता के आधार पर बनाए जाते हैं। इन शर्तों के तहत, कर्मचारियों के अधिकारों और हितों की सुरक्षा सुनिश्चित करने के लिए कानूनी गारंटी की एक प्रभावी प्रणाली की आवश्यकता है दुराचारनियोक्ता। इसी कारण से, अन्य क्षेत्रों की तुलना में मजदूरी श्रम संबंधों में राज्य के व्यापक हस्तक्षेप की अनुमति है। कर्मचारी इस तथ्य में रुचि रखता है कि श्रम कानून के अनुपालन पर पर्यवेक्षण और नियंत्रण निकाय अपनी पहल पर उल्लंघन को समाप्त करते हैं। हालांकि, श्रमिकों की सुरक्षा के लिए उनके स्वतंत्र सक्रिय कार्यों के लिए कोई कानूनी पूर्वापेक्षाएँ नहीं हैं। इस मामले में, श्रम संबंधों के क्षेत्र में एक विशेष निकाय के रूप में श्रम और रोजगार के लिए संघीय सेवा की भूमिका पर पुनर्विचार करना आवश्यक है। कार्य की दक्षता बढ़ाने के लिए इसे इस क्षेत्र में अधिक शक्तियाँ देना आवश्यक है। इस निकाय को स्वतंत्र रूप से श्रम कानून के अनुपालन को नियंत्रित करने और इस क्षेत्र में उल्लंघन को खत्म करने के उपाय करने चाहिए। इसके लिए निर्दिष्ट संघीय सेवा के कर्मचारियों के विस्तार की आवश्यकता है, श्रम संहिता में संशोधन की शुरूआत जो इसकी शक्तियों का विस्तार करती है और इसे श्रम कानूनों के अनुपालन के क्षेत्र में बड़े पैमाने पर निगरानी गतिविधियों को करने के लिए बाध्य करती है।

बहाली के लिए श्रमिकों के दावों पर सकारात्मक न्यायशास्त्र और आबादी की कानूनी निरक्षरता पर काबू पाने में निस्संदेह इस तथ्य में योगदान होगा कि अवैध रूप से बर्खास्त किए गए कर्मचारी अधिक बार अदालत जाएंगे, और यह बदले में, नियोक्ता को उनके अधिकारों का सम्मान करने के लिए मजबूर करेगा। इस संबंध में, श्रम अधिकारों के पालन की निगरानी के अभ्यास के नियमित सामान्यीकरण का संचालन करना उचित है।

यह महसूस करते हुए संवैधानिक कानूनन्यायिक सुरक्षा के लिए, एक व्यक्ति मदद के लिए न्याय की ओर मुड़ता है। न्यायालयों के मानवाधिकार कार्यों को सुदृढ़ करने के लिए उनकी क्षमता का विस्तार करने, वर्तमान कानून में आवश्यक परिवर्तन करने, सुधार करने की आवश्यकता है न्याय व्यवस्थाऔर न्यायिक प्रक्रियाएं।

यह याद रखना चाहिए कि श्रम संबंधों को विकसित करने की एक प्रभावी प्रक्रिया कानून और व्यवस्था और उत्पादन में अनुशासन की स्थिति में ही संभव है। श्रम कानून. इसका उद्देश्य कानूनी शिक्षा और कानून और व्यवस्था के किसी भी उल्लंघन के लिए असहिष्णुता, किसी भी श्रम अपराधों की रोकथाम और उन कारणों को समाप्त करना है जो उन्हें जन्म देते हैं। इसका सक्रिय कार्यान्वयन श्रम विवादों के कारणों और स्थितियों को कम करने और समाप्त करने में योगदान देता है।

जहां तक ​​ko?i??ii श्रम विवादों का सवाल है, तो जैसा कि अभ्यास से पता चलता है, यह वास्तव में किसी कर्मचारी के अधिकारों की रक्षा नहीं कर सकता है, क्योंकि इसकी संरचना: सीसीसी के दोनों सदस्यों को नियोक्ता द्वारा नियुक्त किया जाता है, और सदस्यों को कर्मचारियों द्वारा चुना जाता है, वास्तव में ?? नियोक्ताओं पर निर्भर हैं और उनकी लाइन का पालन करते हैं। इसलिए, एक कर्मचारी वास्तव में केवल अदालत में ही अपने अधिकारों की रक्षा कर सकता है।

लेकिन, फिर से, जैसा कि अभ्यास से पता चलता है, केवल वे कार्यकर्ता जो रुक गए हैं या रुकने वाले हैं श्रम संबंध. यह इस तथ्य के कारण है कि एक श्रम विवाद जो उत्पन्न हुआ है, वह अदालत में अपने अधिकारों की रक्षा करने में सक्षम होगा? आदेश, लेकिन उसके बाद नियोक्ता उसके लिए ऐसी स्थितियां पैदा करेगा जो रोजगार संबंध की निरंतरता के साथ असंगत हैं।

यह स्थिति स्पष्ट रूप से रूसी संघ के संविधान में कानून के समक्ष सभी की समानता की घोषणा के अनुरूप नहीं है? और सूडो? और सभ्य देशों में मानव और नागरिक अधिकारों के पालन के सिद्धांत ?? ओ? लोकतांत्रिक समाज।

पूर्वगामी के आधार पर, निम्नलिखित निष्कर्ष निकाले जा सकते हैं:

व्यक्तिगत श्रम विवादों के विचार से संबंधित मुद्दों को रूसी संघ के संविधान द्वारा नियंत्रित किया जाता है। संघ, श्रम संहितारूसी संघ के नागरिक प्रक्रिया संहिता और रूसी संघ के संघीय कानून।

विधायक कला में व्यक्तिगत श्रम विवादों को स्पष्ट रूप से परिभाषित करता है। रूसी संघ के श्रम संहिता के 381। व्यक्तिगत श्रम विवाद एक नियोक्ता और एक कर्मचारी के बीच श्रम कानून और श्रम कानून के मानदंडों, एक सामूहिक समझौते, एक समझौते, एक स्थानीय नियामक अधिनियम, एक रोजगार अनुबंध (व्यक्ति की स्थापना या परिवर्तन सहित) के आवेदन पर अनसुलझे असहमति। काम करने की स्थिति), जो व्यक्तिगत श्रम विवादों के विचार के लिए निकाय में बताई गई हैं।

एक व्यक्तिगत श्रम विवाद एक नियोक्ता और एक व्यक्ति के बीच एक विवाद है जिसका पहले इस नियोक्ता के साथ रोजगार संबंध था, साथ ही एक व्यक्ति जिसने नियोक्ता के साथ एक रोजगार अनुबंध समाप्त करने की इच्छा व्यक्त की है, अगर नियोक्ता इस तरह के निष्कर्ष से इनकार करता है समझौता।

एक व्यक्तिगत श्रम विवाद के विषय न केवल नियोक्ता हैं और व्यक्तिगत कार्यकर्तालेकिन ऐसे व्यक्ति भी जो अभी तक कर्मचारी नहीं हैं या नहीं हैं।

विधायक व्यक्तिगत श्रम विवादों का स्पष्ट वर्गीकरण नहीं देता है, यह विभिन्न कारणों से वैज्ञानिक साहित्य में दिया गया है। हालांकि, कानून द्वारा, कानून के आधार पर, व्यक्तिगत श्रम विवादों पर विचार करने वाले निकायों के आधार पर, उन्हें श्रम विवादों और अदालत द्वारा विचार किए गए विवादों पर आयोग द्वारा विचार किए गए विवादों में वर्गीकृत किया जा सकता है।

रूसी संघ के श्रम संहिता में, श्रम विवादों और अदालतों पर आयोग के बीच क्षमता स्पष्ट रूप से वितरित की जाती है (अनुच्छेद 385, रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 391)।

CCC द्वारा विवाद पर विचार करने के प्रावधान रूसी संघ के श्रम संहिता की नवीनता नहीं हैं, व्यक्तिगत श्रम विवादों के विचार के लिए एक अनिवार्य, पूर्व-परीक्षण निकाय के रूप में इस पर नियम श्रम संहिता में निहित थे। 1971 में आरएसएफएसआर।

रूसी संघ का श्रम संहिता सीसीसी के गठन की प्रक्रिया को स्पष्ट रूप से नियंत्रित करता है। हालांकि, कानून सीसीसी की कुल संख्या निर्धारित करने की प्रक्रिया को विनियमित नहीं करता है। इसलिए, यह मुद्दा कर्मचारियों और नियोक्ता के संयुक्त निर्णय से निर्धारित होता है। साथ ही विधायी स्तर पर, सीसीसी के कार्यालय की अवधि निर्धारित नहीं होती है।

श्रम विवादों पर विचार करने की प्रक्रिया केवल रूसी संघ के श्रम संहिता द्वारा निर्धारित की जाती है सामान्य शब्दों में. विशेष रूप से, कानून सीसीसी के एक या अधिक सदस्यों को चुनौती दायर करने के मुद्दों को विनियमित नहीं करता है, श्रम विवाद में प्रतिभागियों को सुनने की प्रक्रिया, आयोग द्वारा आमंत्रित गवाहों और विशेषज्ञों की भागीदारी के नियमों के विचार में एक विवाद, आदि। यह विश्वास करने का आधार देता है कि CCC को स्वतंत्र रूप से एक विवाद समाधान प्रक्रिया स्थापित करने का अधिकार है, जिसमें यह श्रम संहिता द्वारा अपरिभाषित है।

कला के भाग 1 के अनुसार। रूसी संघ के श्रम संहिता के 391, सामान्य अधिकार क्षेत्र की अदालतों में, व्यक्तिगत श्रम विवादों को कर्मचारी के अधिकारों की रक्षा में कार्यरत कर्मचारी, नियोक्ता या ट्रेड यूनियन के अनुरोध पर माना जाता है, जब वे सहमत नहीं होते हैं श्रम विवादों पर आयोग का निर्णय, या जब कर्मचारी CCC को दरकिनार करते हुए अदालत में जाता है, साथ ही अभियोजक के अनुरोध पर, यदि श्रम विवादों पर CCC का निर्णय श्रम कानून और श्रम कानून के मानदंडों वाले अन्य कृत्यों का पालन नहीं करता है . यह उल्लेखनीय है कि रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 391 के भाग 1 के नए संस्करण में बड़ी संख्या में कार्य शामिल हैं, जिसका उल्लंघन अभियोजक की पहल पर अदालत में श्रम विवाद पर विचार करने की संभावना पर जोर देता है।

न्यायालय इस विवाद पर सीसीसी के पिछले निर्णय से बाध्य नहीं है, हालांकि यह अन्य सामग्रियों के बीच विश्लेषण करता है।

कार्यवाही का अंत दो रूपों में संभव है: जारी करके प्रलयऔर बिना निर्णय के।

व्यक्तिगत श्रम विवादों पर अदालतों के निर्णय उनके कानूनी बल में प्रवेश पर अनिवार्य निष्पादन के अधीन हैं, उनके मामलों को छोड़कर तत्काल निष्पादन(उदाहरण के लिए, काम के घंटों की बहाली के बारे में)।

व्यक्तिगत श्रम विवादों पर अदालतों के फैसलों को अपील, कैसेशन और पर्यवेक्षी मामलों की अदालतों के साथ-साथ नई खोजी गई परिस्थितियों में अपील की जा सकती है।

इस प्रकार, उपरोक्त को संक्षेप में, हम यह निष्कर्ष निकाल सकते हैं कि श्रम विवाद आयोगों में व्यक्तिगत श्रम विवादों के विचार से संबंधित मुद्दों को रूसी संघ के श्रम संहिता द्वारा नियंत्रित किया जाता है, और अदालत में व्यक्तिगत श्रम विवादों के विचार से संबंधित मुद्दे - द्वारा रूसी संघ का श्रम संहिता और रूसी संघ की नागरिक प्रक्रिया संहिता।

स्रोत और साहित्य

ओ रूसी संघ का संविधान। रूसी अखबारदिनांक 25 दिसंबर, 1993

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श्रम विवादों पर मध्यस्थता अदालतों के निर्णय अवैध हैं

मध्यस्थता अदालतें श्रम विवादों पर विचार करने की हकदार नहीं हैं। यह सामान्य क्षेत्राधिकार के न्यायालयों का विशेषाधिकार है।

रोजगार अनुबंध में शामिल पक्ष एक शर्त है कि इससे उत्पन्न होने वाले सभी विवादों पर एक मध्यस्थता अदालत द्वारा विचार किया जाएगा। इसके बाद कर्मचारी ने मान्यता देने की मांग के साथ इस अदालत में आवेदन किया अवैध अनुवाददूसरे कार्यस्थल के लिए। चूंकि मध्यस्थता अदालत ने कार्यकर्ता के दावे को संतुष्ट नहीं किया, उसने अपने फैसले को जिला अदालत (रूसी संघ की नागरिक प्रक्रिया संहिता के अनुच्छेद 418) में अपील की।

अदालत ने बताया कि मध्यस्थता अदालतें केवल इससे उत्पन्न होने वाले विवादों पर विचार करने की हकदार हैं नागरिक संबंध(भाग 2, 24 जुलाई 2002 के संघीय कानून संख्या 102-एफजेड का अनुच्छेद 1)। लेकिन इस मामले में कर्मचारी और नियोक्ता के बीच एक श्रम विवाद खड़ा हो गया, जो मध्यस्थता का विषय नहीं हो सकता। इसे ध्यान में रखते हुए कोर्ट ने आर्बिट्रेशन ट्रिब्यूनल के फैसले को पलट दिया।