निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध समाप्त हो सकते हैं। रूसी संघ के श्रम संहिता के तहत एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध के समापन के लिए आधार। निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंधों का आकर्षण

बहुत ज़रूरी श्रम अनुबंधहै:

अनुपस्थित कर्मचारी के कर्तव्यों के प्रदर्शन की अवधि के लिए, जिसके लिए, के अनुसार श्रम कानूनऔर अन्य नियामक कानूनी कार्यमानदंड युक्त श्रम कानून, सामूहिक समझौता, समझौते, स्थानीय नियमों, रोजगार अनुबंध काम के स्थान को बरकरार रखता है;

अस्थायी (दो महीने तक) काम की अवधि के लिए; मौसमी काम करने के लिए, जब स्वाभाविक परिस्थितियांकाम केवल एक निश्चित अवधि (मौसम) के दौरान किया जा सकता है;

विदेश में काम करने के लिए भेजे गए व्यक्तियों के साथ; काम के लिए जो नियोक्ता की सामान्य गतिविधियों (पुनर्निर्माण, स्थापना, कमीशनिंग और अन्य कार्य) से परे जाता है, साथ ही साथ जानबूझकर अस्थायी (एक वर्ष तक) उत्पादन के विस्तार या प्रदान की गई सेवाओं की मात्रा से जुड़ा काम;

एक ज्ञात अवधि के लिए या किसी ज्ञात कार्य को करने के लिए बनाए गए संगठनों में काम करने वाले व्यक्तियों के साथ;

ऐसे मामलों में ज्ञात कार्य करने के लिए किराए पर लिए गए व्यक्तियों के साथ जहां इसकी समाप्ति किसी विशिष्ट तिथि से निर्धारित नहीं की जा सकती है;

कर्मचारी के इंटर्नशिप और पेशेवर प्रशिक्षण से सीधे संबंधित कार्य करने के लिए;

एक निश्चित अवधि के लिए निर्वाचित निकाय के लिए या चुनाव के मामलों में निर्वाचित कार्यालयभुगतान किए गए कार्य के लिए, साथ ही निर्वाचित निकायों के सदस्यों या निकायों में अधिकारियों की गतिविधियों के प्रत्यक्ष समर्थन से संबंधित कार्य में प्रवेश के लिए राज्य की शक्तिऔर शरीर स्थानीय सरकार, में राजनीतिक दलोंऔर अन्य सार्वजनिक संघ;

अस्थायी प्रकृति और सार्वजनिक कार्यों के काम के लिए रोजगार सेवा के निकायों द्वारा भेजे गए व्यक्तियों के साथ;

नागरिकों के साथ एक विकल्प से गुजरने के लिए भेजा गया सिविल सेवा;

पार्टियों के समझौते से, एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध का निष्कर्ष निकाला जा सकता है:

नियोक्ताओं के लिए काम करने वाले व्यक्तियों के साथ - छोटे व्यवसाय (व्यक्तिगत उद्यमियों सहित), जिनमें से कर्मचारियों की संख्या 35 लोगों से अधिक नहीं है (खुदरा व्यापार और उपभोक्ता सेवाओं के क्षेत्र में - 20 लोग);

पेंशनभोगियों के साथ उम्र के अनुसार काम में प्रवेश करने के साथ-साथ ऐसे व्यक्तियों के साथ, जो स्वास्थ्य कारणों से, संघीय कानूनों और अन्य नियामक कानूनी कृत्यों द्वारा स्थापित प्रक्रिया के अनुसार जारी किए गए चिकित्सा प्रमाण पत्र के अनुसार रूसी संघ, केवल अस्थायी काम की अनुमति है;

सुदूर उत्तर के क्षेत्रों और उनके समकक्ष क्षेत्रों में स्थित संगठनों में काम करने वाले व्यक्तियों के साथ, यदि यह कार्य के स्थान पर जाने से जुड़ा है;

आपदाओं, दुर्घटनाओं, महामारी, महामारी को रोकने के साथ-साथ इन और अन्य आपातकालीन परिस्थितियों के परिणामों को खत्म करने के लिए तत्काल कार्य करना;

श्रम कानून और श्रम कानून मानदंडों वाले अन्य नियामक कानूनी कृत्यों द्वारा निर्धारित तरीके से आयोजित प्रासंगिक स्थिति को भरने के लिए प्रतिस्पर्धा द्वारा चुने गए व्यक्तियों के साथ;

रचनात्मक मीडिया कर्मियों के साथ संचार मीडिया, सिनेमैटोग्राफी संगठन, थिएटर, थिएटर और कॉन्सर्ट संगठन, सर्कस और अन्य व्यक्ति जो सरकार द्वारा अनुमोदित इन कर्मचारियों के कार्यों, व्यवसायों, पदों की सूची के अनुसार पेशेवर एथलीटों द्वारा कार्यों के निर्माण और (या) प्रदर्शन (प्रदर्शनी) में शामिल हैं। रूसी संघ के, सामाजिक के नियमन के लिए रूसी त्रिपक्षीय आयोग की राय को ध्यान में रखते हुए श्रम संबंध;

संगठनों के प्रमुखों, उप प्रमुखों और मुख्य लेखाकारों के साथ, उनके संगठनात्मक और कानूनी रूपों और स्वामित्व के रूपों की परवाह किए बिना;

पूर्णकालिक अध्ययन करने वाले व्यक्तियों के साथ;

अंशकालिक नौकरी में प्रवेश करने वाले व्यक्तियों के साथ;

इस संहिता या अन्य संघीय कानूनों द्वारा प्रदान किए गए अन्य मामलों में।

टिप्पणी 1.

टिप्पणी किए गए लेख में उन मामलों को सूचीबद्ध किया गया है जब इसे निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंधों को समाप्त करने की अनुमति है।

कला के अनुसार। 58 रूसी संघ के श्रम संहिता, जो दो समूहों, कला में एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध के समापन के लिए सभी आधारों के विभाजन के लिए प्रदान करता है। रूसी संघ के श्रम संहिता के 59 प्रत्येक समूह के भीतर ऐसे आधारों की सूची को परिभाषित करता है। टिप्पणी किए गए लेख का भाग 1 उन मामलों को स्थापित करता है जब पार्टियों के लिए एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध का निष्कर्ष अनिवार्य है, और भाग 2 में - ऐसे मामले जब पार्टियों को रोजगार अनुबंध की तत्काल प्रकृति पर एक शर्त स्थापित करने का अधिकार है। एक समझौते के आधार। 2.

टिप्पणी किए गए लेख के भाग 1 में सूचीबद्ध एक रोजगार अनुबंध के समापन के आधार पार्टियों के लिए बाध्यकारी हैं और इन मामलों में एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध के निष्कर्ष को पूर्व निर्धारित करते हैं। रोजगार अनुबंध में इन आधारों पर काम की तत्काल प्रकृति पर एक शर्त शामिल करने के लिए, पार्टियों के लिए एक विशेष समझौते पर पहुंचना आवश्यक नहीं है।

एक नियम के रूप में, टिप्पणी किए गए लेख के भाग 1 में निहित सभी मामले मुख्य मानदंड को पूरा करते हैं - किए जाने वाले कार्य की प्रकृति और शर्तें अनिश्चित काल के लिए श्रम संबंधों की स्थापना की अनुमति नहीं देती हैं।

मामलों में पहला अनिवार्य निष्कर्षएक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध एक अनुपस्थित कर्मचारी के कर्तव्यों के प्रदर्शन की अवधि के लिए एक रोजगार अनुबंध का निष्कर्ष है, जिसके लिए काम की जगह बरकरार रखी जाती है। संहिता, अन्य कानून और अन्य नियामक कानूनी कार्य उन मामलों को निर्धारित करते हैं जब नियोक्ता अनुपस्थित कर्मचारी के लिए काम की जगह रखने के लिए बाध्य होता है। उदाहरण के लिए, कर्मचारी माता-पिता की छुट्टी पर है जब तक कि बच्चा तीन साल की उम्र तक नहीं पहुंच जाता (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 256); एक कर्मचारी को काम से छुट्टी (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 187) के साथ उन्नत प्रशिक्षण के लिए भेजना, राज्य के एक कर्मचारी द्वारा निष्पादन और सार्वजनिक कर्तव्य(रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 170), आदि। अनुपस्थित कर्मचारी के लिए काम की जगह को संरक्षित करने के लिए नियोक्ता का दायित्व सामूहिक समझौते, समझौते, स्थानीय नियामक अधिनियम और यहां तक ​​​​कि एक रोजगार अनुबंध द्वारा भी प्रदान किया जा सकता है। . इन मामलों में, अस्थायी रूप से अनुपस्थित कर्मचारी के कर्तव्यों को पूरा करने के लिए काम पर रखे गए कर्मचारी के साथ एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध को समाप्त करने की अनुमति है। इस तरह के एक रोजगार अनुबंध की वैधता अवधि मुख्य कर्मचारी की अनुपस्थिति के समय से निर्धारित होती है और अनुबंध काम पर लौटने के साथ समाप्त होने के अधीन है (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 79 के भाग 3)।

इस आधार पर एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध का समापन करते समय, इसकी वैधता की स्थिति में, एक विशिष्ट कैलेंडर तिथि नहीं इंगित करने की सिफारिश की जाती है (उदाहरण के लिए, 15 अगस्त, 2006 - जिस दिन छुट्टी पर एक कर्मचारी की छुट्टी होती है) तीन साल से कम उम्र के बच्चे की देखभाल समाप्त होती है), लेकिन एक विशिष्ट घटना - कर्मचारी की छुट्टी से काम पर वापसी, क्योंकि उसे इस छुट्टी के दौरान किसी भी समय छुट्टी से लौटने का अधिकार है। इस मामले में, उसकी प्रारंभिक सेवानिवृत्ति, विशिष्ट कैलेंडर तिथि की परवाह किए बिना, एक कानूनी और निर्विवाद परिस्थिति है जो उसके स्थान पर कर्मचारी के साथ निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध को समाप्त करती है।

अस्थायी (दो महीने तक) काम की अवधि के लिए एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध के समापन की अनुमति है यदि आगामी कार्य स्पष्ट रूप से अस्थायी है। कार्य की अस्थायी प्रकृति के योग्यता संकेत हैं: इसके कार्यान्वयन की अधिकतम अवधि दो महीने से अधिक नहीं है और इसे करने के लिए नियोक्ता की एकमुश्त (एपिसोडिक) आवश्यकता है (अर्थात, ऐसा कार्य स्थायी नहीं होना चाहिए) प्रकृति)। रोजगार अनुबंध में, पार्टियां इस तरह के काम को करने के लिए आवश्यक विशिष्ट अवधि (2 सप्ताह, 1 महीने, 45 दिन, आदि) निर्धारित करती हैं, मुख्य बात यह है कि यह अधिकतम स्वीकार्य अवधि - 2 महीने से अधिक नहीं है। दो महीने तक की अवधि के लिए रोजगार अनुबंध समाप्त करने वाले कर्मचारियों के श्रम विनियमन की विशेषताएं कला द्वारा निर्धारित की जाती हैं। रूसी संघ के श्रम संहिता के 289-292 (उन पर टिप्पणी भी देखें)।

मौसमी कार्य के प्रदर्शन के लिए एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध का समापन करते समय, यह ध्यान में रखना चाहिए कि कला के अनुसार मौसमी कार्य। संहिता के 293, कार्य को मान्यता दी जाती है कि, जलवायु और अन्य प्राकृतिक परिस्थितियों के कारण, एक निश्चित अवधि (मौसम) के दौरान किया जाता है, जो एक नियम के रूप में, छह महीने से अधिक नहीं होता है, और कुछ मामलों में इसे बढ़ाने की अनुमति है सामाजिक भागीदारी के संघीय स्तर पर संपन्न क्षेत्रीय (अंतरक्षेत्रीय) समझौतों द्वारा (उक्त लेख पर टिप्पणी भी देखें)।

मौसमी के रूप में वर्गीकृत सभी प्रकार के कार्य रूसी संघ की सरकार द्वारा अनुमोदित विशेष सूचियों में निहित हैं। नियोक्ता को अपने विवेक से काम की मौसमी प्रकृति पर निर्णय लेने का अधिकार नहीं है। प्रासंगिक नियामक कानूनी अधिनियम के रूसी संघ की सरकार द्वारा गोद लेने के लिए मौसमी काम की सूची की स्थापना, मौसमी काम की सूची, अनुमोदित। यूएसएसआर के श्रम के पीपुल्स कमिश्रिएट का डिक्री दिनांक 10/11/1932 नंबर 185। इसके अलावा, पेंशन प्रावधान के प्रयोजनों के लिए, मौसमी नौकरियों और मौसमी उद्योगों की सूचियों का उपयोग किया जाता है, उद्यमों में और उन संगठनों में काम करते हैं जिनके दौरान स्वीकृत कार्य के एक वर्ष के लिए पेंशन देने के लिए पूर्ण सीज़न की गणना सेवा की लंबाई में की जाती है। रूसी संघ की सरकार का 04.07.2002 नंबर 498 का ​​फरमान "मौसमी उद्योगों की सूची के अनुमोदन पर, संगठनों में कार्य, जिनमें से गणना में पूर्ण सीजन के दौरान बीमा अनुभवइस तरह से ध्यान में रखा जाता है कि संबंधित कैलेंडर वर्ष में इसकी अवधि एक पूर्ण वर्ष है", आरएसएफएसआर के मंत्रिपरिषद के 4 जुलाई, 1991 के संकल्पों को पूरे सत्र के दौरान नहीं, नियुक्ति के लिए वरिष्ठता में गिना जाता है। काम के वर्ष के लिए पेंशन की "और यूएसएसआर की मंत्रिपरिषद दिनांक 29 सितंबर, 1990 नंबर 983" मौसमी काम और मौसमी उद्योगों की सूची के अनुमोदन पर, उद्यमों और संगठनों के विभागीय अधीनता की परवाह किए बिना, में काम करते हैं जो पूरे सीजन के दौरान एक साल के काम के लिए पेंशन की नियुक्ति के लिए वरिष्ठता में गिना जाता है।

मौसमी काम की अवधि के लिए संपन्न एक रोजगार अनुबंध एक निश्चित मौसम के बाद समाप्त हो जाता है (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 79 के भाग 4 और उस पर टिप्पणी देखें)।

विदेश में काम करने के लिए भेजे गए व्यक्तियों के साथ एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध को समाप्त करने की आवश्यकता में सौंपे गए कार्य की प्रकृति पर कोई प्रतिबंध नहीं है और संगठनात्मक और कानूनीविदेश में काम करने के लिए एक कर्मचारी को भेजने वाले नियोक्ता का रूप, जो हमें यह निष्कर्ष निकालने की अनुमति देता है कि किसी भी नियोक्ता (एक व्यक्तिगत उद्यमी सहित) द्वारा इस तरह के निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध को समाप्त करने की अनुमति है। हालांकि, राजनयिक, कांसुलर और प्रतिनिधि कार्यों के कार्यान्वयन के संबंध में सार्वजनिक क्षेत्र में इस आधार पर अनुबंध समाप्त करने के सबसे आम मामले हैं। कला के अनुसार। रूसी संघ के श्रम संहिता के 337, 338, संघीय निकायों के प्रतिनिधि कार्यालयों में रूसी संघ के राजनयिक मिशनों और कांसुलर कार्यालयों में काम करने के लिए भेजे गए कर्मचारियों के साथ निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध संपन्न होते हैं। कार्यकारिणी शक्तिऔर विदेशों में रूसी संघ के राज्य संस्थान। इस श्रेणी के श्रमिकों के श्रम विनियमन की विशेषताएं Ch द्वारा स्थापित की जाती हैं। संहिता के 53.

काम के लिए एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध का समापन करते समय, जो नियोक्ता की सामान्य गतिविधियों (पुनर्निर्माण, स्थापना, कमीशनिंग और अन्य कार्य) से परे जाता है, साथ ही उत्पादन के जानबूझकर अस्थायी (एक वर्ष तक) विस्तार से जुड़ा कार्य या प्रदान की गई सेवाओं की मात्रा, दो आधारों पर विचार किया जाना चाहिए, जिसके आवेदन का क्रम अलग है।

पहले मामले में, जब एक रोजगार अनुबंध का निष्कर्ष काम के कारण होता है जो नियोक्ता की सामान्य गतिविधियों से परे होता है, तो यह सही ढंग से निर्धारित करना महत्वपूर्ण है कि नियोक्ता के लिए कौन सी गतिविधियां सामान्य हैं। कानूनी संस्थाओं के संबंध में, सामान्य गतिविधियों को उन प्रकार की गतिविधियों के रूप में समझा जाना चाहिए जो उनके घटक दस्तावेजों में दर्ज हैं। सामान्य गतिविधियों की सामग्री को निर्धारित करने में एक निश्चित कठिनाई नियोक्ताओं - व्यक्तिगत उद्यमियों द्वारा प्रस्तुत की जाती है, क्योंकि वे घटक दस्तावेजों के बिना आर्थिक कारोबार में भाग लेते हैं। ऐसा लगता है कि उनके द्वारा अक्सर किए जाने वाले कार्यों या सेवाओं के प्रकारों के आधार पर उनकी गतिविधियों की दिशा निर्धारित करना समीचीन है। टिप्पणी लेख के भाग 1 में दिए गए कार्यों की सूची जो नियोक्ता की सामान्य गतिविधियों (पुनर्निर्माण, स्थापना, कमीशनिंग) से परे है, अनुकरणीय है और विधायक द्वारा सीमित नहीं है। इस आधार पर एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध का समापन करते समय कानून की आवश्यकताओं का पालन करने के लिए, यह महत्वपूर्ण है कि ऐसा कार्य अस्थायी प्रकृति का हो। उसी समय, उनके कार्यान्वयन की अवधि निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंधों के लिए स्थापित अधिकतम अवधि से अधिक नहीं हो सकती - पांच वर्ष।

दूसरे मामले में, एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध का निष्कर्ष अस्थायी (एक वर्ष तक) उत्पादन के विस्तार या प्रदान की गई सेवाओं की मात्रा के कारण नियोक्ता की गतिविधियों की प्रकृति में बदलाव से जुड़ा है। एक विशिष्ट विशेषता जो इस आधार को पिछले एक से अलग करना संभव बनाती है, वह है नियोक्ता की सामान्य गतिविधियों के हिस्से के रूप में काम का कार्यान्वयन, इसकी मात्रा में अल्पकालिक वृद्धि के साथ। उत्पादन या सेवाओं में अस्थायी विस्तार के उदाहरण तब हो सकते हैं जब एक नियोक्ता को एक आदेश प्राप्त होता है जिसके लिए अतिरिक्त श्रमिकों की आवश्यकता होती है, या ग्राहक की मांग में मौसमी उतार-चढ़ाव, उदाहरण के लिए, गर्मी की छुट्टियों के दौरान पर्यटन सेवाओं के क्षेत्र में। अधिकतम अवधि जिसके लिए इस आधार पर एक रोजगार अनुबंध समाप्त किया जा सकता है, 1 वर्ष है, हालांकि, पार्टियों को एक छोटी अवधि के लिए रोजगार अनुबंध में प्रदान करने का अधिकार है, जो विशिष्ट परिस्थितियों की अवधि पर निर्भर करता है जिसके कारण विस्तार हुआ उत्पादन।

रूसी संघ का नागरिक कानून एक निश्चित अवधि के लिए कानूनी संस्थाओं के निर्माण या एक निश्चित लक्ष्य को प्राप्त करने की अनुमति देता है, जिसे चार्टर में निर्दिष्ट किया जाना चाहिए। कानूनी इकाई(रूसी संघ के नागरिक संहिता के अनुच्छेद 61)। इस संबंध में, श्रम कानून एक ज्ञात अवधि के लिए बनाए गए संगठनों में काम करने वाले व्यक्तियों के साथ रोजगार अनुबंध की अवधि को सीमित करने या संगठन के अस्तित्व की अवधि के भीतर एक ज्ञात कार्य करने के लिए प्रदान करता है। इस अवसर पर, 17 मार्च, 2004 के संकल्प संख्या 2 में रूसी संघ के सशस्त्र बलों के प्लेनम "रूसी संघ के श्रम संहिता के रूसी संघ की अदालतों द्वारा आवेदन पर" स्पष्ट किया गया कि एक की समाप्ति रोजगार अनुबंध की समाप्ति के आधार पर कर्मचारियों के साथ रोजगार अनुबंध बनाया जा सकता है यदि यह संगठनवास्तव में अपनी गतिविधियों को उस अवधि की समाप्ति के कारण समाप्त कर देता है जिसके लिए इसे बनाया गया था, या उस उद्देश्य की उपलब्धि जिसके लिए इसे बनाया गया था, अन्य व्यक्तियों को उत्तराधिकार द्वारा अधिकारों और दायित्वों के हस्तांतरण के बिना (खंड 14)।

यह ध्यान में रखा जाना चाहिए कि ऐसा रोजगार अनुबंध भी अधीन है सामान्य अवस्थाओ अधिकतम स्वीकार्य अवधिनिश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध - 5 वर्ष से अधिक नहीं (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 58 और उस पर टिप्पणी देखें)।

उन मामलों में स्पष्ट रूप से परिभाषित कार्य करने के लिए किराए पर लिए गए व्यक्तियों के साथ एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध का समापन करते समय, जहां इसकी समाप्ति एक विशिष्ट तिथि से निर्धारित नहीं की जा सकती है, रोजगार अनुबंध में उस विशिष्ट कार्य को इंगित करना आवश्यक है जिसके लिए कर्मचारी शामिल है (उदाहरण के लिए) , एक सुविधा का निर्माण, एक सूची का संचालन, वार्षिक संकलन बैलेंस शीटआदि।)। निर्दिष्ट कार्य का पूरा होना इसकी वैधता की समाप्ति के कारण रोजगार अनुबंध की समाप्ति का आधार होगा। हालांकि, किसी को रूसी संघ के सशस्त्र बलों के प्लेनम की स्थिति को ध्यान में रखना चाहिए, जिसने मार्च 17, 2004 नंबर 2 के अपने संकल्प में संकेत दिया था कि स्थापना के दौरान न्यायिक परीक्षणउसी को पूरा करने के लिए एक छोटी अवधि के लिए निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंधों के बार-बार समापन का तथ्य श्रम समारोहअदालत को प्रत्येक मामले की परिस्थितियों को ध्यान में रखते हुए, अनिश्चित काल के लिए संपन्न रोजगार अनुबंध को मान्यता देने का अधिकार है (खंड 14)।

कर्मचारी के इंटर्नशिप और व्यावसायिक प्रशिक्षण से सीधे संबंधित काम के प्रदर्शन के लिए एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध के समापन के मामले में, यह ध्यान में रखा जाना चाहिए कि कर्मचारी के कौशल में सुधार के लिए ऐसा काम किया जाता है और सीमित है सीधे इंटर्नशिप (प्रशिक्षण) की अवधि के लिए। एक इंटर्नशिप या व्यावसायिक प्रशिक्षण समझौता एक नियोक्ता के साथ संपन्न होता है जो अपने कर्मचारी को प्रशिक्षण से गुजरने के लिए भेजता है। के आधार पर एक इंटर्नशिप या व्यावसायिक प्रशिक्षण संभव है छात्र समझौतासीधे छात्र के साथ निष्कर्ष निकाला (रूसी संघ के श्रम संहिता के लेख 198-208 और उन पर टिप्पणी देखें)।

एक निश्चित अवधि के लिए एक निर्वाचित निकाय के लिए या भुगतान किए गए काम के लिए एक वैकल्पिक पद के लिए चुनाव के मामलों में एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध के समापन के लिए एक आवश्यक शर्त कर्मचारी की वैकल्पिक गतिविधि है। ऐसे रोजगार अनुबंध की अवधि चुनाव की अवधि से निर्धारित होती है। उदाहरण के लिए, एक उच्च शिक्षण संस्थान के एक संकाय के डीन या विभाग के प्रमुख के पदों को भरना चुनावों के आधार पर किया जाता है, जिसके लिए प्रक्रिया शैक्षणिक संस्थान के चार्टर द्वारा निर्धारित की जाती है (अनुच्छेद 332 देखें) कोड और उस पर टिप्पणी)। राजनीतिक दलों और उनकी क्षेत्रीय शाखाओं के शासी निकाय चुनाव के परिणामस्वरूप बनते हैं (11 जुलाई, 2001 के संघीय कानून के अनुच्छेद 24 नंबर 95-एफजेड "राजनीतिक दलों पर")। इस काम की भुगतान प्रकृति को ध्यान में रखा जाना चाहिए।

राज्य के अधिकारियों और स्थानीय सरकारों, राजनीतिक दलों और अन्य सार्वजनिक संघों में निर्वाचित निकायों के सदस्यों या अधिकारियों की गतिविधियों के प्रत्यक्ष समर्थन से संबंधित रोजगार के मामलों में एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध के समापन की अनुमति नहीं है। ये निकाय और संगठन, लेकिन केवल उनके साथ जिनके आधिकारिक कर्तव्यइन निकायों (संगठनों) के सदस्यों या अधिकारियों की गतिविधियों को सुनिश्चित करने से सीधे संबंधित हैं। तो, कला के अनुसार। 08.05.1994 के संघीय कानून के 38 नंबर जेड-एफजेड "फेडरेशन काउंसिल के सदस्य की स्थिति और डिप्टी की स्थिति पर राज्य ड्यूमा संघीय विधानसभारूसी संघ का" फेडरेशन काउंसिल के एक सदस्य के सहायक के साथ, राज्य ड्यूमा के एक डिप्टी, एक तत्काल सेवा अनुबंधया फेडरेशन काउंसिल के सदस्य, स्टेट ड्यूमा के डिप्टी के कार्यालय की अवधि से अधिक की अवधि के लिए एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध।

ऐसे कार्यों के उदाहरण सहायक, सचिव, सलाहकार, प्रमुखों के संदर्भ के कर्तव्यों के रूप में भी काम कर सकते हैं स्थानीय प्रशासन, पार्टी के अध्यक्ष के सहायक, सार्वजनिक संघ के प्रमुख, आदि। इस तरह के एक रोजगार अनुबंध की अवधि संबंधित के कार्यालय की अवधि के भीतर पार्टियों के समझौते द्वारा स्थापित की जाती है। अधिकारीया किसी निर्वाचित निकाय का सदस्य। समय से पहले समाप्तिइन व्यक्तियों की शक्तियों में उनकी गतिविधियों को सुनिश्चित करने के लिए काम पर रखे गए कर्मचारियों के साथ रोजगार अनुबंध की समाप्ति शामिल है।

नागरिकों को अतिरिक्त सामाजिक सहायता प्रदान करने के लिए, 19 अप्रैल, 1991 के रूसी संघ के कानून संख्या 1032-1 "रूसी संघ में रोजगार पर" के अनुसार, नौकरी खोजनेवालेरोजगार प्राधिकरण ऐसे व्यक्तियों को अस्थायी प्रकृति और सार्वजनिक कार्यों के काम पर भेज सकते हैं। अस्थायी प्रकृति और सार्वजनिक कार्यों के लिए रोजगार सेवा निकायों द्वारा भेजे गए व्यक्तियों के साथ रोजगार अनुबंध की अवधि पार्टियों के समझौते से निर्धारित होती है। सार्वजनिक कार्यों के संचालन को अनुमोदित सार्वजनिक कार्यों के संगठन पर विनियमों द्वारा नियंत्रित किया जाता है। 14 जुलाई, 1997 नंबर 875 के रूसी संघ की सरकार का फरमान।

वैकल्पिक नागरिक सेवा के लिए भेजे गए नागरिकों के साथ एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध का समापन करते समय, यह ध्यान में रखा जाना चाहिए कि वैकल्पिक नागरिक सेवा एक विशेष प्रकार है श्रम गतिविधिसमाज और राज्य के हित में, सेवा के बजाय नागरिकों द्वारा किया जाता है। कानूनी आधारइसका मार्ग रूप कला। रूसी संघ के संविधान के 59, 25 जुलाई 2002 के संघीय कानून नंबर 113-F3 "वैकल्पिक सिविल सेवा पर", वैकल्पिक सिविल सेवा पास करने की प्रक्रिया पर विनियम, अनुमोदित। 28 मई, 2004 नंबर 256 के रूसी संघ की सरकार की डिक्री। अधीनस्थ संगठनों में नागरिक कर्मियों के रूप में वैकल्पिक नागरिक सेवा संभव है संघीय प्राधिकरणकार्यकारी अधिकारी, रूसी संघ के घटक संस्थाओं के कार्यकारी अधिकारी, स्थानीय सरकारें, रूसी संघ के सशस्त्र बलों के संगठन, अन्य सैनिक, सैन्य संरचनाएं और निकाय। काम के प्रकारों, व्यवसायों, पदों की सूची जिसमें वैकल्पिक नागरिक सेवा से गुजर रहे नागरिकों को नियोजित किया जा सकता है, और ऐसे संगठन जहां वैकल्पिक नागरिक सेवा प्रदान की जाती है, अनुमोदित। रूस के स्वास्थ्य और सामाजिक विकास मंत्रालय के आदेश से 12 अप्रैल, 2006 नंबर 286।

वैकल्पिक नागरिक सेवा करने के लिए भेजे गए नागरिक के साथ एक रोजगार अनुबंध हमेशा एक जरूरी प्रकृति का होता है और इसके पारित होने की अवधि के लिए संपन्न होता है। इस आधार पर एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध के समापन की शर्तों में से एक को बदलने के लिए मसौदा आयोग द्वारा निर्णय का अस्तित्व है सैन्य सेवावैकल्पिक नागरिक सेवा के आह्वान पर।

ऊपर सूचीबद्ध मामलों के अलावा, एक निश्चित अवधि का रोजगार अनुबंध भी निष्कर्ष के अधीन है यदि ऐसा दायित्व संहिता या अन्य संघीय कानूनों की आवश्यकताओं से उत्पन्न होता है। यह ध्यान में रखा जाना चाहिए कि कोई अन्य विधायी या नियामक कानूनी अधिनियम (उदाहरण के लिए, रूसी संघ के एक घटक इकाई का कानून या रूसी संघ की सरकार का एक फरमान) इस सूची का विस्तार नहीं कर सकता है। 3.

कला के भाग 2 में सूचीबद्ध। संहिता के 59, एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध के समापन के मामले एक निपटान प्रकृति के हैं, जिसका अर्थ है कि इन आधारों पर एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध का निष्कर्ष, कानून के प्रत्यक्ष नुस्खे के आधार पर नहीं, बल्कि इसके संबंध में पार्टियों की पहल लेख पार्टियों को आगामी कार्य की अस्थायी प्रकृति और शर्तों के आधार पर सूचीबद्ध आधारों पर एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध के निष्कर्ष को सही ठहराने के लिए भी बाध्य नहीं करता है। इसके निष्कर्ष के लिए, पार्टियों की इच्छा पर्याप्त है। किसी भी पक्ष, कर्मचारी और नियोक्ता दोनों को, टिप्पणी किए गए लेख के भाग 2 में प्रदान किए गए किसी भी आधार के लिए एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध के समापन की पहल करने का अधिकार है। पार्टियों को इस शर्त पर एक समझौते पर आना चाहिए, अन्यथा रोजगार अनुबंध समाप्त नहीं होता है। एक अलग दस्तावेज़ के रूप में इसकी वैधता पर एक शर्त के रोजगार अनुबंध में शामिल करने पर एक समझौता तैयार करना आवश्यक नहीं है, यह इस शर्त को सीधे अपने पार्टियों द्वारा हस्ताक्षरित रोजगार अनुबंध के पाठ में शामिल करने के लिए पर्याप्त है।

इन मामलों में से एक, कला का भाग 2। संहिता का 59 नियोक्ताओं के लिए काम में प्रवेश करने वाले व्यक्तियों के साथ एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध के समापन को कहता है - छोटे व्यवसाय (व्यक्तिगत उद्यमियों सहित), जिनमें से कर्मचारियों की संख्या 35 लोगों (खुदरा व्यापार और उपभोक्ता सेवाओं के क्षेत्र में) से अधिक नहीं है। - 20 लोग)। कला के अनुसार। 14 जून, 1995 के संघीय कानून संख्या 88-FZ के 3 "चालू" राज्य का समर्थनरूसी संघ में लघु व्यवसाय" के तहत लघु व्यवसाय का अर्थ है वाणिज्यिक संगठन, जिसकी अधिकृत पूंजी में रूसी संघ, रूसी संघ के घटक संस्थाओं, सार्वजनिक और धार्मिक संगठनों (संघों), धर्मार्थ और अन्य निधियों की भागीदारी का हिस्सा 25% से अधिक नहीं है, एक या अधिक कानूनी संस्थाओं के स्वामित्व वाला हिस्सा जो छोटी व्यावसायिक संस्थाएं नहीं हैं, 25% से अधिक नहीं हैं और जिनमें रिपोर्टिंग अवधि के लिए कर्मचारियों की औसत संख्या निम्न सीमा स्तरों से अधिक नहीं है: उद्योग में, निर्माण में या परिवहन में - 100 लोग; में कृषि- 60; वैज्ञानिक और तकनीकी क्षेत्र में - 60; में थोक का काम- पचास; खुदरा व्यापार और उपभोक्ता सेवाओं में - 30; अन्य उद्योगों में और अन्य गतिविधियों के कार्यान्वयन में - 50 लोग। लघु व्यवसाय संस्थाओं को भी इसमें लगे व्यक्तियों के रूप में समझा जाता है उद्यमशीलता गतिविधिएक कानूनी इकाई (व्यक्तिगत उद्यमी) के गठन के बिना।

टिप्पणी किए गए लेख के नए संस्करण में, एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध के समापन के आधार में महत्वपूर्ण परिवर्तन हुए हैं:

सबसे पहले, संरेखण कानूनी दर्जाकर्मचारियों के साथ निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध के समापन के लिए समान शर्तें स्थापित करके नियोक्ता-संगठन और नियोक्ता-व्यक्तिगत उद्यमी (पहले, कर्मचारियों की संख्या पर शर्त व्यक्तिगत उद्यमियों पर लागू नहीं होती थी);

दूसरे, कर्मचारियों की संख्या के लिए मात्रात्मक मानदंड, जो एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध के समापन के आधार के रूप में काम करते हैं, को 40 से घटाकर 35 कर्मचारी (खुदरा व्यापार और उपभोक्ता सेवा संगठनों में 25 से 20 कर्मचारियों) कर दिया गया है;

तीसरा, नियोक्ता के कर्मचारियों की कुल संख्या को ध्यान में रखे बिना निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंधों को समाप्त करने का अधिकार केवल नियोक्ताओं के पास रहा - ऐसे व्यक्ति जो व्यक्तिगत उद्यमी नहीं हैं। यह प्रावधान कला में निहित है। संहिता की 304 (उक्त लेख की टिप्पणी भी देखें)।

इस प्रकार, छोटे व्यवसायों (संगठनों और व्यक्तिगत उद्यमियों) को निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंधों को समाप्त करने का अधिकार है यदि उनके कर्मचारियों की कुल संख्या 35 लोगों (खुदरा व्यापार और उपभोक्ता सेवाओं में - 20 लोग) से अधिक नहीं है।

उम्र के हिसाब से पेंशनभोगियों के साथ एक रोजगार अनुबंध का समापन करते समय, यह ध्यान में रखा जाना चाहिए कि एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध का निष्कर्ष केवल 196 वर्ष की आयु में नए किराए के पेंशनभोगियों के साथ संभव है, अर्थात उन व्यक्तियों के साथ जो रोजगार के समापन के समय अनुबंध पहुंच गया है सेवानिवृत्ति आयुऔर किसके लिए, पेंशन कानून के अनुसार, श्रम पेंशनबुढ़ापे से। यह ध्यान में रखा जाना चाहिए कि वृद्धावस्था पेंशनभोगियों में ऐसे व्यक्ति भी शामिल हैं जिन्हें हानिकारक और (या) खतरनाक काम करने की परिस्थितियों में काम के साथ-साथ कठिन काम करने की स्थिति में, सुदूर उत्तर या क्षेत्रों में काम के संबंध में प्रारंभिक पेंशन दी गई है। उनके समकक्ष, आदि। सेवानिवृत्ति की आयु तक पहुंचने वाले कर्मचारी के संबंध में एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध में पहले समाप्त हुए एक ओपन-एंडेड रोजगार अनुबंध को फिर से बातचीत करने की अनुमति नहीं है। उचित समय परवृद्धावस्था पेंशन।

उन व्यक्तियों के लिए, जिन्हें स्वास्थ्य कारणों से, संघीय कानूनों और रूसी संघ के अन्य नियामक कानूनी कृत्यों द्वारा स्थापित प्रक्रिया के अनुसार जारी की गई एक चिकित्सा रिपोर्ट के अनुसार, विशेष रूप से अस्थायी प्रकृति के काम करने की अनुमति है, रोजगार अनुबंध की अवधि उनके साथ निष्कर्ष उस अवधि से निर्धारित होता है, जो चिकित्सा रिपोर्ट के अनुसार, इस कर्मचारी को उसके स्वास्थ्य की स्थिति को ध्यान में रखते हुए प्रदान किया जाता है।

सुदूर उत्तर और समकक्ष क्षेत्रों में स्थित संगठनों में काम के लिए आवेदन करने वाले व्यक्तियों के साथ एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध के समापन के लिए एक आवश्यक शर्त यह तथ्य है कि कर्मचारी सुदूर उत्तर के क्षेत्रों या उनके समकक्ष क्षेत्रों में चले गए हैं रोजगार अनुबंध द्वारा निर्धारित कार्य करें। वर्तमान में, सुदूर उत्तर के क्षेत्रों और उनके बराबर क्षेत्रों की एक सूची है, अनुमोदित। 10 नवंबर, 1967 नंबर 1029 के यूएसएसआर के मंत्रिपरिषद का फरमान "26 सितंबर, 1967 के यूएसएसआर के सर्वोच्च सोवियत के प्रेसिडियम के डिक्री को लागू करने की प्रक्रिया पर" काम करने वाले व्यक्तियों के लिए लाभ के विस्तार पर। सुदूर उत्तर के क्षेत्रों और सुदूर उत्तर के क्षेत्रों के समान क्षेत्रों में""।

आपदाओं, दुर्घटनाओं, दुर्घटनाओं, महामारी, महामारी को रोकने के साथ-साथ इन और अन्य आपातकालीन परिस्थितियों के परिणामों को खत्म करने के लिए तत्काल कार्य के लिए एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध का समापन करते समय, किसी को भी निर्दिष्ट आपातकालीन परिस्थितियों की सूची द्वारा निर्देशित किया जाना चाहिए कला। संहिता के 4 (भाग 4) और 722 (भाग 2) (इन लेखों पर टिप्पणियाँ भी देखें)। ऐसे रोजगार अनुबंध की विशिष्ट अवधि निर्दिष्ट परिस्थितियों की अवधि पर निर्भर करती है।

कला के अनुसार। रूसी संघ के श्रम संहिता के 18, एक रोजगार अनुबंध के आधार पर श्रम संबंध संबंधित स्थिति को भरने के लिए प्रतियोगिता द्वारा चुनाव के परिणामस्वरूप उत्पन्न होते हैं, यदि कानून, अन्य नियामक कानूनी अधिनियम या संगठन का चार्टर (विनियमन) प्रतियोगिता द्वारा भरे जाने वाले पदों की सूची और इन पदों के लिए प्रतिस्पर्धी चुनाव की प्रक्रिया को परिभाषित करता है। इस प्रकार, श्रम कानून और श्रम कानून मानदंडों वाले अन्य नियामक कानूनी कृत्यों द्वारा निर्धारित तरीके से किए गए प्रासंगिक पद को भरने के लिए प्रतिस्पर्धा द्वारा चुने गए व्यक्तियों के साथ एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध का निष्कर्ष न केवल प्रतिस्पर्धा के अधीन पदों के लिए संभव है कानून के आधार पर, लेकिन नियोक्ता के स्थानीय नियमों द्वारा वर्गीकृत पदों के लिए भी।

संघीय राज्य के प्रमुखों के साथ प्रतिस्पर्धा के परिणामस्वरूप कानून निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंधों के समापन के लिए प्रदान करता है एकात्मक उद्यम(16 मार्च, 2000 नंबर 234 के रूसी संघ की सरकार का फरमान "अनुबंधों को समाप्त करने और संघीय राज्य एकात्मक उद्यमों के प्रमुखों को प्रमाणित करने की प्रक्रिया पर"), उच्च के वैज्ञानिक और शैक्षणिक कर्मचारियों के साथ शिक्षण संस्थानों, संकाय के डीन और विभाग के प्रमुख के पदों के अपवाद के साथ (संहिता के अनुच्छेद 332 और उस पर टिप्पणी देखें)।

मीडिया, सिनेमैटोग्राफी संगठनों, थिएटरों, थिएटर और कॉन्सर्ट संगठनों, सर्कस और अन्य व्यक्तियों के निर्माण और (या) प्रदर्शन (प्रदर्शनी), पेशेवर एथलीटों के रचनात्मक श्रमिकों के साथ निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंधों के समापन की अनुमति है। कर्मचारियों की ऐसी श्रेणियों की सूची को आरटीके की राय को ध्यान में रखते हुए रूसी संघ की सरकार द्वारा अनुमोदित किया जाना चाहिए।

संगठनों के प्रबंधकों, उप प्रमुखों और मुख्य लेखाकारों के साथ एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध को संगठनात्मक और कानूनी रूपों या संगठनों के स्वामित्व के रूपों की परवाह किए बिना संपन्न किया जा सकता है।

कला के अनुसार। रूसी संघ के श्रम संहिता के 273, संगठन के प्रमुख हैं व्यक्तिगत, जो, संहिता के अनुसार, अन्य संघीय कानूनों और रूसी संघ के अन्य नियामक कानूनी कृत्यों, रूसी संघ के घटक संस्थाओं के कानूनों और अन्य नियामक कानूनी कृत्यों, स्थानीय सरकारों के नियामक कानूनी कृत्यों, संस्थापक दस्तावेजएक कानूनी इकाई (संगठन) और स्थानीय नियम इस संगठन का प्रबंधन करते हैं, जिसमें इसके एकमात्र कार्यकारी निकाय के कार्य शामिल हैं। कला का पिछला संस्करण। घटक दस्तावेजों या अनुबंध द्वारा निर्धारित अवधि के लिए संगठन के प्रमुख के साथ एक रोजगार अनुबंध समाप्त करने के दायित्व के लिए प्रदान की गई संहिता के 275। नया संस्करण कहा लेखइसमें ऐसा कोई निर्देश नहीं है, लेकिन यह स्पष्ट करता है कि एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध के मामले में, इसकी अवधि संगठन के घटक दस्तावेजों या पार्टियों के समझौते से निर्धारित होती है। यह ध्यान में रखा जाना चाहिए कि कुछ मामलों में कानून प्रमुख के साथ एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध को समाप्त करने के दायित्व के लिए प्रदान करता है ख़ास तरह केसंगठन। हाँ, कला। 8 फरवरी 1998 के संघीय कानून के 40 नंबर 14-एफजेड "सीमित देयता कंपनियों पर" स्थापित करता है कि एकमात्र मालिक कार्यकारी एजेंसीसीमित देयता कंपनियों ( सीईओ, अध्यक्ष, आदि) चुने जाते हैं आम बैठककंपनी के चार्टर द्वारा निर्धारित अवधि के लिए कंपनी के सदस्य।

पूर्णकालिक (स्कूली बच्चों, छात्रों, स्नातक छात्रों) का अध्ययन करने वाले व्यक्तियों के साथ एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध का समापन किया जा सकता है।

पार्टियों के समझौते से, कानून अंशकालिक नौकरी में प्रवेश करने वाले व्यक्तियों के साथ एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध के समापन की अनुमति देता है। उसी समय, अंशकालिक नौकरी के साथ रोजगार अनुबंध में इसकी वैधता की अवधि पर एक शर्त की उपस्थिति या अनुपस्थिति महत्वपूर्ण है। कानूनी अर्थएक रोजगार अनुबंध को समाप्त करने की प्रक्रिया के लिए। तो, कला के अनुसार। रूसी संघ के श्रम संहिता के 288, संहिता और अन्य संघीय कानूनों द्वारा प्रदान किए गए आधारों के अलावा, अंशकालिक काम करने वाले व्यक्ति के साथ अनिश्चित काल के लिए संपन्न एक रोजगार अनुबंध को समाप्त किया जा सकता है यदि कोई कर्मचारी जिसके लिए काम पर रखा जाता है यह काम मुख्य होगा, जिसके बारे में नियोक्ता लिख रहे हैंरोजगार अनुबंध की समाप्ति से कम से कम दो सप्ताह पहले निर्दिष्ट व्यक्ति को चेतावनी देता है। अंशकालिक नौकरी के साथ एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध के संबंध में, संहिता ऐसी सरलीकृत समाप्ति प्रक्रिया प्रदान नहीं करती है।

संहिता या अन्य संघीय कानून पार्टियों के समझौते से एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध के समापन के लिए अन्य आधार प्रदान कर सकते हैं। हाँ, कला। रूसी संघ के श्रम संहिता के 344 एक कर्मचारी और एक धार्मिक संगठन के बीच एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध के समापन की संभावना प्रदान करता है (इस लेख की टिप्पणी भी देखें)।

संहिता और अन्य संघीय कानूनों को छोड़कर, अन्य नियामक कानूनी कृत्यों द्वारा निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंधों के समापन के लिए अतिरिक्त आधार स्थापित करने की अनुमति नहीं है।

रूसी संघ के क्षेत्र में, यह कानूनी रूप से स्थापित है कि एक कर्मचारी और एक नियोक्ता के बीच रोजगार संबंध की स्थिति में रोजगार अनुबंध समाप्त करना आवश्यक है।

प्रिय पाठकों! लेख विशिष्ट समाधानों के बारे में बात करता है कानूनी मुद्दोंलेकिन प्रत्येक मामला व्यक्तिगत है। यदि आप जानना चाहते हैं कि कैसे बिल्कुल अपनी समस्या का समाधान करें- एक सलाहकार से संपर्क करें:

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इस तरह के कई अलग-अलग प्रकार के समझौते हैं। प्रत्येक मामले के लिए, आपको उपयुक्त एक का उपयोग करना चाहिए।

अक्सर, मानक के अलावा, एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध का उपयोग किया जाता है। श्रम संबंधों को औपचारिक बनाने की इस पद्धति का उपयोग करने के तथ्य पर लगाए गए कुछ प्रतिबंधों की विस्तृत सूची को याद रखना महत्वपूर्ण है।

श्रम कानून के संबंधित वर्गों में सभी बारीकियां परिलक्षित होती हैं। मूल दस्तावेज रूसी संघ का श्रम संहिता है।

आपको क्या जानने की आवश्यकता है

देश के श्रम कानून के अनुसार, संगठन और कर्मचारी के बीच सीधे एक रोजगार अनुबंध तैयार करना आवश्यक है।

इसके अलावा, समझौते के प्रकार से ही काफी बारीकियां जुड़ी हुई हैं। कानून में कई अलग-अलग प्रकार निर्दिष्ट किए गए हैं।

कुछ प्रकार के ऐसे समझौतों का उपयोग कानून द्वारा कड़ाई से विनियमित होता है।

अधिकांश महत्वपूर्ण बिंदुएक विशेष अनुबंध की अवधि है। इन कारकों से सीधे संबंधित कई अलग-अलग बारीकियां हैं।

सभी प्रकार के रोजगार अनुबंधों को सशर्त रूप से दो मुख्य समूहों में विभाजित किया जा सकता है:

• अति आवश्यक;
• लगातार।

पहले से विचार करने के लिए महत्वपूर्ण प्रश्नों में शामिल हैं:

• मूल अवधारणा;
• इसकी भूमिका क्या है;
• वर्तमान नियम।

मूल अवधारणा

सबसे पहले, आपको उन शर्तों को समझने की आवश्यकता है जो इस अनुबंध के प्रकार की विशेषता रखते हैं। अत्यावश्यक का अर्थ है एक समझौता जिसकी अवधि सीमित समय है।

इस कानूनी समझौते में निम्नलिखित मुख्य लेख शामिल हैं जिन पर आपको ध्यान देने की आवश्यकता है:

	इस प्रकार के समझौते की अवधारणा का पता चलता है।
	लेख एजेंसी श्रम के उपयोग पर सख्त प्रतिबंध लगाता है
	इस प्रकार के समझौते में शामिल होने वाली वस्तुओं की पूरी सूची
कला	संभावित अवधि निर्धारित है
कला संख्या 59	एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध का मुद्दा सामने आया है
	एक कर्मचारी को काम करने की आवश्यकता पर एक सख्त निषेध स्थापित किया गया है जो सीधे रोजगार समझौते में परिलक्षित कर्तव्यों से संबंधित नहीं है

यदि संभव हो तो रोजगार की समाप्ति के आधारों पर भी विचार किया जाना चाहिए। उनमें से एक पूरी सूची में प्रस्तुत किया गया है।

इस खंड में निम्नलिखित शामिल हैं:

	आधारों की एक पूरी सूची, जिसका पता लगाने पर संगठन और कर्मचारी के बीच रोजगार संबंध को समाप्त करना संभव होगा
	कर्मचारी और उद्यम के बीच कुछ समझौते होने पर समाप्ति कैसे की जाती है
	स्थापित पूरी सूचीसभी आधारों की खोज के बाद सीमित समय के लिए रोजगार अनुबंध को समाप्त करना संभव होगा
	श्रम में इस लेख का संदर्भ दिया जाता है यदि कर्मचारी, नियोक्ता के बीच संबंध की समाप्ति सीधे पहले की पहल पर की जाती है
	यह लेख सबसे महत्वपूर्ण है, क्योंकि यह वह है जो बाद की पहल की उपस्थिति के आधार पर एक कर्मचारी और एक नियोक्ता के बीच श्रम संबंधों को समाप्त करने के लिए आधारों की एक सूची स्थापित करता है।
	श्रम संबंधों (ट्रेड यूनियनों, आदि) की समाप्ति के मामले में एक निर्वाचित निकाय की भागीदारी को विनियमित किया जाता है।
	दुर्गम परिस्थितियों की स्थिति में रोजगार संबंधों को समाप्त करने की संभावना स्थापित करता है
	इस आधार पर, कर्मचारी / नियोक्ता के बीच संपन्न श्रम समझौते के गंभीर उल्लंघन होने पर बर्खास्तगी संभव है

इस प्रकार के अनुबंध को तैयार करने से जुड़ी कई अलग-अलग बारीकियां हैं। सबसे पहले, सभी कर्मचारियों को इसे समाप्त करने की अनुमति नहीं है।

अस्तित्व कुछ श्रेणियांकर्मचारी, श्रम संबंध जिनके साथ स्थायी आधार पर ही संभव है।

निम्नलिखित व्यक्तियों के साथ एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध को समाप्त करने की अनुमति नहीं है:

• पेंशनभोगियों के साथ;
• अवयस्क;
• प्रेग्नेंट औरत।

रोजगार अनुबंध की अधिकतम अवधि को इंगित करने वाली संख्या भिन्न हो सकती है। आमतौर पर, इस प्रकार का समझौता कम से कम 3 महीने के लिए तैयार किया जाता है।

इस मामले में पंजीकरण और कर्मचारी के लिए एल्गोरिथ्म पूरी तरह से मानक है।

नियोक्ता द्वारा कर्मचारी को दायित्वों की पूर्ति से बचने के लिए इस प्रकार के समझौते को तैयार करने की अनुमति नहीं है।

काम पर रखने के दौरान एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध कितने समय के लिए संपन्न होता है

एक समझौते को तैयार करने की प्रक्रिया कानून के अनुसार की जानी चाहिए।

अन्यथा, अनुबंध को केवल एक अलग प्रकार के समझौते में अमान्य या पुनर्वर्गीकृत किया जा सकता है।

वीडियो: श्रम और अनुबंध अनुबंध, अंतर है

एक निश्चित अवधि के अनुबंध पर विचार करने के लिए मुख्य मुद्दों में निम्नलिखित शामिल हैं:

• एक अनुबंध तैयार करने की प्रक्रिया;
• पर सामान्य नियम;
• यदि अवधि निर्धारित से अधिक है;
• नमूना दस्तावेज।

एक समझौता तैयार करने की प्रक्रिया

वास्तव में, अपने आप में, एक रसदार रोजगार अनुबंध एक असामयिक से केवल इसकी अवधि के संबंध में एक कठोर निर्धारित अवधि की उपस्थिति में भिन्न होता है।

अन्यथा, यह पूरी तरह से मानक है। आमतौर पर, रूसी संघ के क्षेत्र में संपन्न एक कर्मचारी और नियोक्ता के बीच एक रोजगार समझौते में निम्नलिखित मुख्य खंड शामिल हैं:

• दस्तावेज़ की क्रम संख्या;
• श्रम समझौते के समापन की तारीख और स्थान;
• व्यक्तिगत रूप से नियोक्ता का नाम;
• भविष्य के कर्मचारी का उपनाम, नाम और संरक्षक;
• सामान्य प्रावधान, साथ ही अनुबंध का विषय;
• कर्मचारी के अधिकार और दायित्व;
• नियोक्ता के अधिकार और दायित्व;
• काम का तरीका, आराम;
• पारिश्रमिक की शर्तें;
• काम करने की स्थिति, साथ ही काम की प्रकृति, गारंटी और सभी प्रकार के मुआवजे;
• अन्य शर्तें।

दस्तावेज़ के निचले भाग में, नियोक्ता, साथ ही कर्मचारी का विवरण इंगित किया जाना चाहिए।

बिना किसी अपवाद के सभी मामलों में समझौता कम से कम दो प्रतियों में संपन्न होता है। एक नियोक्ता के पास रहता है, दूसरा कर्मचारी के हाथों में स्थानांतरित हो जाता है।

एक सामान्य नियम के रूप में

एक सामान्य नियम के रूप में, नियोक्ता को अपने कर्मचारी को की समाप्ति के बारे में सूचित करना आवश्यक है यह अनुबंध 3 दिन से कम नहीं। और यह केवल लिखित रूप में किया जाता है।

एकमात्र अपवाद वह स्थिति है जब किसी विशेष कर्मचारी की अनुपस्थिति की अवधि के लिए संबंधित प्रकार का अनुबंध समाप्त होता है।

इस मामले में, मुख्य कर्मचारी के काम की शुरुआत के तुरंत बाद इस प्रकार के समझौते को समाप्त कर दिया जाता है।

यदि, एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध की समाप्ति के बाद, कर्मचारी अपने कर्तव्यों का पालन करना जारी रखता है, तो इस तरह के समझौते को अनिश्चित काल के रूप में मान्यता दी जाएगी।

कई मिसालें हैं इस तरह. यदि संभव हो, तो आपको सभी बारीकियों से पहले से परिचित होना चाहिए, न्यायिक अभ्यासइस मौके पर।

यदि समय सीमा पार हो जाती है

एक निश्चित अवधि के रोजगार समझौते के मामले में, इसकी वैधता की अवधि आवश्यक रूप से इंगित की जाती है - और प्रत्येक मामले के लिए यह है जरूरएक निश्चित मूल्य के भीतर सेट करें।

यह कानून द्वारा निर्धारित किया जाता है। लेकिन कई बार ऐसा होता है कि इस नियम का उल्लंघन होता है। इस मामले में, दो परिदृश्य संभव हैं:

• न्यायिक कार्यवाही में अनुबंध की अवधिहीन के रूप में मान्यता;
• मुआवजे की उचित राशि के भुगतान के साथ-साथ संगठन पर जुर्माना लगाने के साथ समझौते को अमान्य घोषित करना।

नमूना दस्तावेज़

गर्मी छुट्टियों, मौसमी और अस्थायी काम का समय है। इस अवधि के दौरान, निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध सबसे अधिक बार संपन्न होते हैं। स्थायी अनुबंधों की तुलना में उनकी विशेषताएं क्या हैं? एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध का समापन करते समय कर्मचारी और नियोक्ता क्या खोते और प्राप्त करते हैं? इन और अन्य सवालों के जवाब आपको लेख में मिलेंगे।

श्रम कानून दो प्रकार के रोजगार अनुबंध प्रदान करता है। रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 58 के भाग 1 के अनुसार, अनुबंधों का निष्कर्ष निकाला जा सकता है:

• अपरिभाषित अवधि के लिए;
• एक निर्दिष्ट अवधि के लिए, लेकिन पांच साल से अधिक नहीं। आइए एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध के बारे में अधिक बात करें।

एक निश्चित अवधि का अनुबंध कब संपन्न होता है?

कुछ मामलों में, आगामी कार्य की प्रकृति या इसके कार्यान्वयन की शर्तें किसी कर्मचारी के साथ अनिश्चित काल के लिए रोजगार संबंध को औपचारिक रूप देने की अनुमति नहीं देती हैं। इसलिए, उसके साथ एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध का निष्कर्ष निकाला गया है।

एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध के समापन के आधार श्रम संहिता के अनुच्छेद 59 के भाग 1 में सूचीबद्ध हैं। और रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 59 के भाग 2 में, ऐसे मामले निर्धारित किए जाते हैं जब पार्टियों के समझौते से एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध का निष्कर्ष निकाला जा सकता है (नीचे तालिका देखें)। इसी समय, श्रम संबंधों की अवधि स्थापित करने के लिए आधारों की सूची संपूर्ण है। यह 18 दिसंबर, 2008 नंबर 6963-टीजेड के रोस-लेबर के पत्र में भी कहा गया है।

मेज।

एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध के समापन के लिए आधार
बिना शर्त (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 59 का भाग 1)	पार्टियों के समझौते से (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 59 के भाग 2)
मुख्य कर्मचारी की अस्थायी अनुपस्थिति अस्थायी काम मौसमी काम विदेश में काम नियोक्ता की सामान्य गतिविधियों से बाहर की नौकरियां उत्पादन में अस्थायी वृद्धि एक निश्चित अवधि के लिए स्थापित नियोक्ता अध्ययन और इंटर्नशिप की अवधि के लिए कार्यालय के लिए चुनाव निर्वाचित निकायों की गतिविधियों को सुनिश्चित करना अस्थायी कार्य के लिए रोजगार अधिकारियों द्वारा कर्मचारी का निर्देश वैकल्पिक नागरिक सेवा	नियोक्ता एक लघु व्यवसाय इकाई है कर्मचारी सेवानिवृत्त है चिकित्सा संकेत कार्य के निष्पादन के लिए सुदूर उत्तर के क्षेत्रों में जाने की आवश्यकता है आपदाओं आदि को रोकने के लिए तत्काल कार्य। प्रतिस्पर्धी आधार पर किसी पद के लिए चुनाव मीडिया, छायांकन, आदि में रचनात्मक व्यवसाय।* प्रबंधकों, उप प्रमुखों, मुख्य लेखाकारों के साथ कर्मचारी प्रशिक्षण ले रहा है कर्मचारी एक अंशकालिक कार्यकर्ता है

* 28 अप्रैल, 2007 नंबर 252 के रूसी संघ की सरकार के डिक्री द्वारा रचनात्मक श्रमिकों के कार्यों, व्यवसायों, पदों की सूची को मंजूरी दी गई थी।

यदि रोजगार संबंध पंजीकृत करते समय कोई निर्दिष्ट आधार नहीं हैं, तो नियोक्ता कर्मचारी के साथ एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध को समाप्त नहीं कर सकता है। वरना जब श्रम विवादयह तथ्य कर्मचारी के अधिकारों के उल्लंघन के रूप में योग्य होगा। इसके अलावा, अस्थायी विराम के बिना निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंधों को बार-बार समाप्त करना असंभव है यदि हम बात कर रहे हेएक ही श्रम समारोह के कर्मचारियों द्वारा प्रदर्शन पर। यह, विशेष रूप से, 17 मार्च, 2004 को रूसी संघ के सर्वोच्च न्यायालय के प्लेनम के संकल्प के अनुच्छेद 14 में कहा गया है, "रूसी संघ के श्रम संहिता के रूसी संघ की अदालतों द्वारा आवेदन पर। फेडरेशन" (बाद में संकल्प संख्या 2 के रूप में संदर्भित)। मामले की परिस्थितियों को देखते हुए, ऐसे अनुबंधों को अनिश्चित काल के लिए संपन्न माना जा सकता है।

हम एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध तैयार करते हैं

अब चलिए एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध के निष्पादन के लिए आगे बढ़ते हैं। जैसा कि ऊपर उल्लेख किया गया है, यह केवल तभी निष्कर्ष निकाला जाता है जब श्रम संहिता या अन्य संघीय कानून द्वारा स्थापित आधार हों। इसलिए, एक अनुबंध तैयार करते समय, यह इंगित करना आवश्यक है कि एक निश्चित अवधि के लिए किसी कर्मचारी के साथ यह किन कारणों से संपन्न हुआ है। यह आवश्यकतारूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 57 के भाग 2 के पैरा 4 में निर्धारित।

रोजगार अनुबंध की अनिवार्य शर्तें

किसी भी अन्य की तरह एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध में अनिवार्य शर्तें होनी चाहिए। श्रम संहिता के अनुच्छेद 57 के भाग 2 के अनुसार, ये हैं:

• काम की जगह;
• श्रम समारोह;
• कार्य शुरू करने की तारीख;
• वेतन;
• आपरेशन करने का तरीका;
• नुकसान भरपाई;
• काम की प्रकृति;
• अनिवार्य सामाजिक बीमा, आदि पर शर्त।

अनुबंध की शर्तों का निर्धारण कैसे करें

रोजगार अनुबंध की शर्तें शायद सबसे महत्वपूर्ण बिंदुओं में से एक हैं इस दस्तावेज़. इसके बिना, अनुबंध को अत्यावश्यक नहीं माना जाएगा। इसलिए, हम उसे देंगे विशेष ध्यान. टर्म कंडीशन कैसे तैयार करें? यह सब अनुबंध की परिस्थितियों पर निर्भर करता है। आइए उन पर विचार करें।

अनुबंध की अंतिम तिथि निर्धारित है। यदि रोजगार अनुबंध की अवधि समाप्त होने पर एक विशिष्ट तिथि निर्धारित की जाती है, तो इसे दस्तावेज़ में लिखा जाना चाहिए। याद रखें कि एक निश्चित अवधि के अनुबंध को पांच साल से अधिक की अवधि के लिए संपन्न नहीं किया जा सकता है।

विशेष रूप से, एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध की समाप्ति तिथि उस मामले में इंगित की जाती है जब विशिष्ट कार्य करने के लिए एक रोजगार संगठन बनाया जाता है। तदनुसार, कर्मचारियों को उनकी अवधि से अधिक की अवधि के लिए काम पर रखा जाएगा। यह मौसमी कार्य (यदि मौसम की विशिष्ट समाप्ति तिथि ज्ञात हो) और निर्वाचित पदों पर भी लागू होता है।

आइए विचार करें कि एक उदाहरण का उपयोग करके एक शब्द रिकॉर्ड कैसे तैयार किया जा सकता है।

उदाहरण 1

एल.डी. स्मेखोव को वेसली गोर्की एलएलसी (मनोरंजन पार्क) में चौकीदार के रूप में नौकरी मिली। यह पार्क पर्यटकों के लिए 1 मई से 1 अक्टूबर तक खुला रहता है। नियोक्ता ने पार्क संचालन की अवधि के लिए उसके साथ एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध का समापन किया। दस्तावेज़ में टर्म कंडीशन को कैसे प्रदर्शित करें?

समाधान

अनुबंध का खंड, जिसमें इसकी वैधता की अवधि पर शर्त लिखी जाती है, इस तरह दिखेगा:

"2. अनुबंध समय

2.3. 1 मई से 30 सितंबर तक मनोरंजन पार्क के संचालन की अवधि के लिए अनुबंध पांच महीने के लिए संपन्न हुआ है।

अनुबंध की अंतिम तिथि निर्धारित नहीं की गई है। कुछ मामलों में, रोजगार अनुबंध की समाप्ति तिथि निर्धारित करना असंभव है। यहां कुछ विशिष्ट स्थितियां हैं जब अनुबंध इसकी वैधता अवधि पर एक शर्त निर्धारित करता है, न कि एक विशिष्ट तिथि। तो, एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध का निष्कर्ष संभव है:

• मातृत्व अवकाश और माता-पिता की छुट्टी पर कर्मचारी के प्रस्थान के संबंध में;
• एक कर्मचारी की बीमारी;
• मौसमी काम का प्रदर्शन।

इन मामलों में, रोजगार अनुबंध की समाप्ति एक विशिष्ट घटना से जुड़ी होती है, उदाहरण के लिए, लंबी बीमारी के बाद किसी कर्मचारी की काम पर वापसी। इस संबंध में, संकल्प संख्या 2 निम्नलिखित स्पष्टीकरण प्रदान करता है। यदि कुछ कार्य के प्रदर्शन के लिए एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध का निष्कर्ष निकाला जाता है, और इसके पूरा होने की सही तारीख अज्ञात है, तो श्रम संहिता के अनुच्छेद 79 के भाग 2 के आधार पर इस काम के पूरा होने पर अनुबंध समाप्त हो जाता है।

उदाहरण 2

हलवाई पी.एल. कन्फेक्शनर वी.ए. की अवधि के लिए प्रियनिश्निकोवा को वैनिल एलएलसी में स्वीकार किया गया था। 1 अगस्त, 2010 से एक अस्पताल में कलाचेवा का इलाज चल रहा है। पीएल के साथ प्रियनिश्निकोवा ने एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध पर हस्ताक्षर किए। अनुबंध की अवधि पर शर्त कैसे लिखी जाएगी यदि यह ठीक से ज्ञात नहीं है कि वी.ए. कलचेवा उसके पास लौटेगा कार्यस्थल?

समाधान

रोजगार अनुबंध में पी.एल. प्रियनिश्निकोवा में निम्नलिखित शब्द होने चाहिए:

"2. अनुबंध समय

2.1. अनुबंध उस दिन से लागू होता है जिस दिन कर्मचारी और नियोक्ता द्वारा निष्कर्ष निकाला जाता है (या उस दिन से जब कर्मचारी को वास्तव में ज्ञान के साथ या नियोक्ता या उसके प्रतिनिधि की ओर से काम करने के लिए भर्ती किया जाता है)।

2.3. हलवाई वी.ए. की अस्थायी विकलांगता की अवधि के लिए अनुबंध संपन्न हुआ। कलाचेवा, जो अपनी नौकरी बरकरार रखती है।

2.4. अनुबंध की अवधि मुख्य कर्मचारी वी.ए. की वापसी तक निर्धारित की जाती है। कलचेवा।

2.5. इस घटना में कि मुख्य कर्मचारी वी.ए. कलाचेवा विकलांगता काम करने या बर्खास्तगी की सीमित क्षमता के साथ, नियोक्ता इस अनुबंध को कर्मचारी के साथ अनिश्चित काल के लिए बदल देता है।

परख

क्या यह स्थापित करना संभव है परखएक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध के समापन पर? यह सब इस बात पर निर्भर करता है कि कर्मचारी को कितने समय और किस काम के लिए काम पर रखा गया है।

मौसमी काम। मौसमी काम की अवधि के लिए एक रोजगार अनुबंध का समापन करते समय, दो सप्ताह से अधिक की परीक्षण अवधि स्थापित नहीं की जा सकती (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 70)। उसी समय, श्रम संहिता के अनुच्छेद 294 के अनुसार अनुबंध के पाठ में मौसमी स्थिति को शामिल किया जाना चाहिए।

अस्थायी काम। अस्थायी कार्य (दो महीने तक) की अवधि के लिए एक निश्चित अवधि के अनुबंध को तैयार करते समय, एक परिवीक्षाधीन अवधि स्थापित नहीं की जाती है (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 289)।

अन्य काम। दो से छह महीने की अवधि के लिए एक रोजगार अनुबंध का समापन करते समय, परीक्षण दो सप्ताह से अधिक नहीं हो सकता (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 70)।

याद रखें कि रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 70 के अनुसार, रोजगार के लिए एक परीक्षण भी स्थापित नहीं है:

• गर्भवती महिलाएं और डेढ़ साल से कम उम्र के बच्चों वाली महिलाएं;
• श्रम कानून और श्रम कानून के मानदंडों वाले अन्य नियामक कानूनी कृत्यों द्वारा स्थापित प्रक्रिया के अनुसार आयोजित प्रासंगिक स्थिति के लिए एक प्रतियोगिता के आधार पर चुने गए व्यक्ति;
• 18 वर्ष से कम आयु;
• राज्य मान्यता के साथ स्नातक शिक्षण संस्थानोंप्राथमिक, माध्यमिक और उच्चतर व्यावसायिक शिक्षाऔर पहली बार किसी शैक्षणिक संस्थान से स्नातक होने की तारीख से एक वर्ष के भीतर प्राप्त विशेषता में काम करना;
• सशुल्क नौकरी के लिए एक वैकल्पिक पद के लिए चुने गए;
• नियोक्ता के बीच सहमति के अनुसार किसी अन्य नियोक्ता से स्थानांतरण के क्रम में काम करने के लिए आमंत्रित किया गया;
• श्रम संहिता, अन्य संघीय कानूनों, सामूहिक समझौते द्वारा प्रदान किए गए मामलों में अन्य व्यक्तियों के लिए।

परीक्षण अवधि तीन महीने से अधिक नहीं हो सकती है, और संगठनों के प्रमुखों और उनके deputies, मुख्य लेखाकार और उनके deputies, शाखाओं के प्रमुखों, प्रतिनिधि कार्यालयों या अन्य अलग के लिए संरचनात्मक विभाजनसंगठन - छह महीने, जब तक अन्यथा संघीय कानून द्वारा प्रदान नहीं किया जाता है।

हम एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध तैयार करते हैं

आइए सीधे दस्तावेज़ के डिज़ाइन के लिए आगे बढ़ें। जैसा कि हमने पहले ही ऊपर नोट किया है, इसमें सभी अनिवार्य शर्तें शामिल होनी चाहिए।

एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध के समापन के कारणों और इसकी समाप्ति के समय पर विशेष ध्यान दिया जाना चाहिए। आइए इस दस्तावेज़ को एक उदाहरण के रूप में लें।

उदाहरण 3

सिविल इंजीनियर ई.वी. नेज़ाबुडकिन को प्रोजेक्ट-डिज़ाइन एलएलसी द्वारा काम पर रखा गया था, जिसे विशेष रूप से अगस्त 2010 में वोल्गोग्राड में नियोजित अंतरराष्ट्रीय युवा खेल खेल स्पोर्टलांटिडा की सेवा के लिए बनाया गया था। उनके लिए तैयारी जनवरी 2010 में शुरू हुई, निर्माण कार्य 15 जुलाई 2010 को पूरा किया जाना चाहिए। यह संगठन 31 जुलाई 2010 तक कार्य करेगा। के साथ ई.वी. Nezabud-kins को इस संगठन के अस्तित्व की अवधि के लिए एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध को समाप्त करने की आवश्यकता है। इसकी रचना कैसे करें?

समाधान

निश्चित अवधि अनुबंध नीचे है।

रोजगार पर कार्यपुस्तिका में प्रविष्टि

कार्य पुस्तकों को बनाए रखने और संग्रहीत करने के नियमों के खंड 4 के अनुसार, कार्य पुस्तिका प्रपत्र तैयार करना और उनके साथ नियोक्ता प्रदान करना, 16 अप्रैल, 2003 संख्या 225 के रूसी संघ की सरकार के डिक्री द्वारा अनुमोदित, कर्मचारी के बारे में जानकारी, काम उसके द्वारा किया गया, किसी अन्य स्थायी नौकरी में स्थानांतरण, बर्खास्तगी, साथ ही रोजगार अनुबंध की समाप्ति के लिए आधार और काम में सफलता के लिए पुरस्कार की जानकारी।

तदनुसार, यदि किसी कर्मचारी के साथ एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध को किसी भी अवधि के लिए संपन्न किया जाता है, तो कार्यपुस्तिका में इसके बारे में एक प्रविष्टि करना आवश्यक है या यदि कोई नहीं है तो एक नया शुरू करना आवश्यक है। यदि नियोक्ता ने उसके लिए पांच दिनों से अधिक समय तक काम किया है और यह काम इस कर्मचारी के लिए मुख्य काम है, तो नियोक्ता को कार्यपुस्तिका में एक प्रतिनियुक्ति को काम पर रखने का रिकॉर्ड बनाना होगा। 16 अप्रैल, 2003 नंबर 225 के रूसी संघ की सरकार के डिक्री द्वारा अनुमोदित, कार्य पुस्तकों को बनाए रखने और संग्रहीत करने, कार्य पुस्तिका प्रपत्र तैयार करने और उनके साथ नियोक्ताओं को प्रदान करने के लिए नियमों के पैराग्राफ 3 की आवश्यकता है।

हालांकि, इसका मतलब यह नहीं है कि कार्यपुस्तिका में यह इंगित करना आवश्यक है कि यह एक निश्चित अवधि का रोजगार अनुबंध है जिसे समाप्त कर दिया गया है। इसके अलावा, इस तथ्य पर ध्यान केंद्रित नहीं किया जाता है कि एक कर्मचारी, उदाहरण के लिए, एक अनुपस्थित विशेषज्ञ की जगह लेता है। यह एक मानक प्रविष्टि करने के लिए पर्याप्त है, उदाहरण के लिए: "एक मैकेनिक के रूप में कार्यरत", यह दर्शाता है क्रमिक संख्यारिकॉर्ड, तिथियां, साथ ही रोजगार के आदेश का विवरण। यह, विशेष रूप से, पत्र में कहा गया है संघीय सेवा 04/06/2010 संख्या 937-6-1 के श्रम और रोजगार पर।

एक प्रतिनियुक्ति कार्यकर्ता की छुट्टी

एक कर्मचारी जिसने एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध में प्रवेश किया है सामान्य आदेशकाम के स्थान और कमाई (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 114) के संरक्षण के साथ एक वार्षिक भुगतान अवकाश प्रदान किया जाता है। इसकी अवधि प्रति कार्य वर्ष में कम से कम 28 कैलेंडर दिन है (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 115)। यदि कर्मचारी ने एक वर्ष से कम काम किया है, तो छुट्टी की अवधि की गणना काम किए गए घंटों के अनुपात में की जाती है।

काम के पहले वर्ष के लिए छुट्टी का उपयोग करने का अधिकार कर्मचारी के लिए इस नियोक्ता के साथ छह महीने के निरंतर काम के बाद उत्पन्न होता है (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 122 के भाग 2)।

छुट्टियों का भुगतान औसत वेतन के आधार पर किया जाता है, जिसकी गणना श्रम संहिता के अनुच्छेद 139 में स्थापित नियमों के अनुसार की जाती है, साथ ही औसत वेतन की गणना के लिए प्रक्रिया की ख़ासियत पर विनियम में, डिक्री द्वारा अनुमोदित 24 दिसंबर, 2007 नंबर 922 के रूसी संघ की सरकार।

रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 128 के भाग 1 के अनुसार पारिवारिक परिस्थितिऔर अन्य वैध कारणों से, एक कर्मचारी को उसके लिखित आवेदन के आधार पर रूसी संघ के श्रम कानून और आंतरिक के नियमों द्वारा स्थापित अवधि के लिए बिना वेतन के छुट्टी दी जा सकती है। कार्य सारिणीनियोक्ता।

एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध का विस्तार

किन मामलों में एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध को बढ़ाया जा सकता है? आइए कई स्थितियों पर विचार करें।

अनुबंध का अनिवार्य विस्तार

एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध की वैधता को केवल एक मामले में बढ़ाया जा सकता है - यदि यह कर्मचारी की गर्भावस्था की अवधि के साथ मेल खाता है। इस स्थिति में, नियोक्ता गर्भावस्था के अंत तक रोजगार अनुबंध की अवधि बढ़ाने के लिए बाध्य है। यह श्रम संहिता के अनुच्छेद 261 के भाग 2 में कहा गया है।

कर्मचारी को प्रस्तुत करना होगा लिखित बयानऔर गर्भावस्था की स्थिति की पुष्टि करने वाला एक चिकित्सा प्रमाण पत्र लाएं।

पार्टियों के समझौते से विस्तार

श्रम संहिता के अनुच्छेद 58 के भाग 4 में निम्नलिखित कहा गया है। इस घटना में कि किसी भी पक्ष ने इसकी समाप्ति के कारण एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध को समाप्त करने की मांग नहीं की है और कर्मचारी काम करना जारी रखता है, रोजगार अनुबंध की तत्काल प्रकृति की शर्त अमान्य हो जाती है। उसके बाद, रोजगार अनुबंध को अनिश्चित काल के लिए संपन्न माना जाता है। क्या एक निश्चित अवधि के अनुबंध की स्थिति को एक ओपन-एंडेड अनुबंध में बदलने के तथ्य को प्रलेखित करने की आवश्यकता है?

वास्तव में, अनुबंध की स्थिति में परिवर्तन स्वचालित रूप से होता है। उसके बाद, कॉन्सेप्ट कर्मचारी श्रम कानून के मानदंडों के अधीन होता है जो उन कर्मचारियों के लिए प्रदान किया जाता है जिन्होंने ओपन-एंडेड रोजगार अनुबंध समाप्त किया है। उदाहरण के लिए, ऐसे कर्मचारी को अब रोजगार अनुबंध (रूसी संघ के श्रम संहिता के खंड 2, अनुच्छेद 77) की समाप्ति के आधार पर निकाल नहीं दिया जा सकता है।

हालांकि, में ये मामलाकई दस्तावेजों को तैयार करना वांछनीय है। इस तरह की सिफारिशें रोस्ट्रुड के 20 नवंबर, 2006 के पत्र संख्या 1904-6-1 में दी गई हैं।

सबसे पहले, यह पूरक अनुबंधएक रोजगार अनुबंध के लिए। इसमें निम्नलिखित शब्द देना संभव है: "खंड संख्या ... को निम्नलिखित शब्दों में बताएं:" यह रोजगार अनुबंध अनिश्चित काल के लिए संपन्न है ""।

पेंशनभोगी के साथ निश्चित अवधि का अनुबंध

अक्सर, नियोक्ता पेंशनभोगियों के साथ निश्चित अवधि के अनुबंध में प्रवेश करते हैं। साथ ही, कई लोगों का मानना ​​है कि इस श्रेणी के श्रमिकों के साथ संबंध का यही एकमात्र रूप है। हालाँकि, ऐसा नहीं है। परिभाषा में संवैधानिक कोर्टदिनांक 05/15/2007 नंबर 378-ओ-पी में कहा गया है कि पेंशनभोगी के साथ रोजगार अनुबंध का समापन करते समय, केवल पार्टियों के समझौते से एक अवधि निर्धारित की जा सकती है। इसी तरह का निष्कर्ष संकल्प संख्या 2 के अनुच्छेद 13 में निहित है।

इसलिए, अनिश्चित काल के लिए पेंशनभोगियों के साथ रोजगार अनुबंध समाप्त करना संभव है। पेंशनभोगी का दर्जा प्राप्त करने वाले कर्मचारी को बर्खास्त करने और उसके साथ एक निश्चित अवधि के अनुबंध को समाप्त करने की भी आवश्यकता नहीं है। वह पहले से संपन्न ओपन-एंडेड अनुबंध के आधार पर काम करना जारी रख सकता है।

एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध की समाप्ति

एक अनुबंध कर्मचारी के साथ एक रोजगार अनुबंध इसकी वैधता की समाप्ति के कारण समाप्त हो गया है। यह रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 79 के भाग 1 में कहा गया है। एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध को समाप्त करने की प्रक्रिया रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 79 द्वारा विनियमित है। कर्मचारी की अवधि समाप्त होने पर रोजगार अनुबंध की समाप्ति को बर्खास्तगी से कम से कम तीन कैलेंडर दिन पहले लिखित रूप में चेतावनी दी जाती है। केवल उस स्थिति में जब एक अनुपस्थित विशेषज्ञ के प्रतिस्थापन की अवधि के लिए एक कर्मचारी के साथ एक निश्चित अवधि का अनुबंध समाप्त हो जाता है, नियोक्ता उसे पहले से चेतावनी नहीं दे सकता है।

अधिसूचना किसी भी रूप में की जाती है। इसे अनुबंध को समाप्त करने की अवधि और औचित्य (उदाहरण के लिए, काम पूरा करने के संबंध में) निर्दिष्ट करना होगा।

बर्खास्तगी आदेश

कर्मचारी को रोजगार अनुबंध की समाप्ति के बारे में सूचित करने के बाद और इसकी समाप्ति में कोई बाधा नहीं है, प्रबंधक कर्मचारी को बर्खास्त करने का आदेश जारी करता है। इसके लिए, दो एकीकृत फॉर्म नंबर टी -8 और टी -8 ए (कई कर्मचारियों की बर्खास्तगी की स्थिति में) हैं, जिन्हें 01/05/2004 नंबर 1 के रूस की राज्य सांख्यिकी समिति के डिक्री द्वारा अनुमोदित किया गया है। 1 "श्रम और उसके भुगतान के लिए लेखांकन के लिए प्राथमिक लेखा प्रलेखन के एकीकृत रूपों के अनुमोदन पर।"

रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 77 में स्थापित सामान्य आधारों पर एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध को भी समाप्त किया जा सकता है, अर्थात्:

• पार्टियों के समझौते से (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 78);
• कर्मचारी की पहल (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 80);
• नियोक्ता की पहल (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 81)।

कार्यपुस्तिका में प्रविष्टि

जिस दिन रोजगार अनुबंध समाप्त हो जाता है, कर्मचारी को उसके हाथों में एक कार्यपुस्तिका दी जानी चाहिए (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 84.1 के भाग 4)।

श्रम संहिता के अनुच्छेद 77 में प्रदान किए गए आधार पर रोजगार अनुबंध की समाप्ति पर रूस के श्रम मंत्रालय के डिक्री दिनांक 10.10.2003 नंबर 69 द्वारा अनुमोदित कार्य पुस्तकों को भरने के निर्देशों के पैराग्राफ 5.2 के अनुसार। रूसी संघ, इस लेख के संबंधित पैराग्राफ के संदर्भ में कार्यपुस्तिका में एक बर्खास्तगी प्रविष्टि की जाती है।

एक नोट पर
एक कर्मचारी को कब बर्खास्त किया जाए यदि एक निश्चित अवधि का रोजगार अनुबंध छुट्टी या सप्ताहांत पर समाप्त हो जाता है? रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 14 के अनुसार, रोजगार अनुबंध की समाप्ति तिथि, यदि अंतिम दिन एक गैर-कार्य दिवस है, तो इसके बाद का अगला कार्य दिवस माना जाता है।

एक संविदा कर्मचारी की बर्खास्तगी की स्थिति में, एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध की समाप्ति पर एक प्रविष्टि करते समय, रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 77 के भाग 1 के खंड 2 को संदर्भित करना आवश्यक है। शब्दांकन इस तरह दिखेगा: "रोजगार अनुबंध की समाप्ति के कारण निकाल दिया गया, रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 77 के भाग 1 के खंड 2।"

कार्यपुस्तिका प्राप्त करने के बाद, कर्मचारी को कार्य पुस्तकों के लिए लेखांकन की पुस्तक में हस्ताक्षर करना चाहिए और उन्हें परिशिष्ट 3 में रूस के श्रम मंत्रालय के दिनांक 10.10.2003 नंबर 69 के डिक्री के परिशिष्ट 3 में अनुमोदित रूप में सम्मिलित करना चाहिए। व्यक्तिगत कार्ड का अंतिम पृष्ठ, एकीकृत रूपजिसे नंबर टी -2 रूस नंबर 1 दिनांक 05.01.2004 की राज्य सांख्यिकी समिति के संकल्प द्वारा अपनाया गया था।

यदि अस्थायी विकलांगता एक निश्चित अवधि के अनुबंध की समाप्ति के साथ मेल खाती है

यदि कोई कर्मचारी उस समय बीमार छुट्टी पर है जब उसका अनुबंध समाप्त होता है, तो निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध को बढ़ाया नहीं जाता है। एक कर्मचारी को सामान्य कारणों से निकाल दिया जाता है। हालांकि बीमारी के लिए अवकाशभुगतान किया जाना चाहिए। रूसी संघ के श्रम संहिता का अनुच्छेद 183 नियोक्ता को ऐसा करने के लिए बाध्य करता है। इसमें कहा गया है कि अस्थायी विकलांगता की स्थिति में, नियोक्ता संघीय कानूनों के अनुसार कर्मचारी को अस्थायी विकलांगता लाभ का भुगतान करता है।

बदले में, 29 दिसंबर, 2006 के संघीय कानून के अनुच्छेद 5 के अनुच्छेद 25-एफजेड "अस्थायी विकलांगता के मामले में और मातृत्व के संबंध में अनिवार्य सामाजिक बीमा पर" में कहा गया है कि अस्थायी विकलांगता लाभों का भुगतान केवल बीमित व्यक्तियों को ही नहीं किया जाता है। रोजगार समझौते की अवधि के दौरान, लेकिन उन मामलों में भी जहां बीमारी या चोट इसकी वैधता की समाप्ति की तारीख से 30 कैलेंडर दिनों के भीतर हुई हो।

बर्खास्तगी पर कराधान और भुगतान का लेखांकन

श्रम कानून के लिए नियोक्ता को कर्मचारी के अंतिम कार्य दिवस पर उसे काम किए गए घंटों के लिए मजदूरी का भुगतान करने की आवश्यकता होती है (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 140) और मुआवजे के लिए अप्रयुक्त छुट्टी(रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 127 का भाग 1)। सामूहिक या रोजगार समझौते में अन्य भुगतान स्थापित करने की अनुमति है।

इस प्रकार, श्रम संहिता के अनुच्छेद 178 के भाग 4 में कहा गया है कि श्रम या सामूहिक समझौते न केवल रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 178 के भाग 1-3 द्वारा प्रदान नहीं किए गए विच्छेद लाभों के भुगतान को स्थापित कर सकते हैं, बल्कि बढ़ी हुई मात्रा भी स्थापित कर सकते हैं। विच्छेद लाभ के.

एक कर्मचारी को समाप्ति पर भुगतान किया जाता है वेतनकाम के घंटों के लिए, अप्रयुक्त छुट्टी के लिए मुआवजा और, कुछ मामलों में, विच्छेद वेतन।

पहले दो भुगतान इसके अधीन हैं:

• व्यक्तिगत आयकर (रूसी संघ के कर संहिता के खंड 1, अनुच्छेद 210);
• बीमा प्रीमियम (खंड 1, 24 जुलाई, 2009 के संघीय कानून का अनुच्छेद 7) संख्या 212-FZ "बीमा प्रीमियम पर पेंशन निधिरूसी संघ, फंड सामाजिक बीमारूसी संघ, अनिवार्य के लिए संघीय कोष स्वास्थ्य बीमाऔर अनिवार्य चिकित्सा बीमा के क्षेत्रीय कोष)।

मजदूरी और मुआवजे की राशि करदाता के वेतन खर्च में शामिल है (रूसी संघ के कर संहिता के अनुच्छेद 255 के भाग 1)।

मजदूरी चोटों के लिए योगदान के अधीन है (काम पर दुर्घटनाओं के खिलाफ अनिवार्य सामाजिक बीमा के कार्यान्वयन के लिए धन की गणना, लेखांकन और खर्च के लिए नियमों के खंड 3) और व्यावसायिक रोग, 02.03.2000 नंबर 184 के रूसी संघ की सरकार के डिक्री द्वारा अनुमोदित)।

मुआवजा चोटों के लिए योगदान के अधीन नहीं है (भुगतान की सूची का खंड 1) जिसके लिए रूस के एफएसएस से बीमा प्रीमियम का शुल्क नहीं लिया जाता है, जिसे 07.07.99 नंबर 765 के रूसी संघ की सरकार के डिक्री द्वारा अनुमोदित किया गया है)।

सीमा के भीतर विच्छेद भुगतान व्यक्तिगत आयकर के अधीन नहीं है, बीमा प्रीमियम (उप-अनुच्छेद "ई", पैराग्राफ 2, भाग 1, 24 जुलाई, 2009 के संघीय कानून के अनुच्छेद 9 नंबर 212-एफजेड), चोट के अधीन नहीं है योगदान (भुगतान की सूची का पैराग्राफ 1, जिसके लिए रूस के एफएसएस से बीमा प्रीमियम नहीं लिया जाता है), श्रम लागत के हिस्से के रूप में आयकर के लिए कर योग्य आधार को कम करता है (रूसी संघ के टैक्स कोड के अनुच्छेद 9, अनुच्छेद 255 )

लेखांकन में, मजदूरी, विच्छेद वेतन और अप्रयुक्त छुट्टी के लिए मुआवजा सामान्य गतिविधियों (खंड 5 पीबीयू 10/99) के खर्च से संबंधित हैं।

उनके कर्मचारी को प्रोद्भवन और भुगतान निम्नलिखित प्रविष्टियों में परिलक्षित होता है:

डेबिट 20 (23, 25, 26, 29, 44) क्रेडिट 70 - बर्खास्तगी पर कर्मचारी को भुगतान अर्जित किया गया;

डेबिट 70 क्रेडिट 68 उप-खाता "व्यक्तिगत आयकर निपटान" - इस कर के अधीन भुगतानों से व्यक्तिगत आयकर रोक दिया गया;

डेबिट 70 क्रेडिट 50 (51) - कर्मचारी को भुगतान जारी किया गया (सूचीबद्ध)।

"वेतन" पत्रिका के वरिष्ठ वैज्ञानिक संपादक गैवरिकोवा आई.ए.

किराए के कर्मियों के साथ काम करने के अभ्यास में, कभी-कभी ऐसी स्थितियाँ उत्पन्न होती हैं जब कर्मचारियों के काम की आवश्यकता निरंतर आधार पर नहीं, बल्कि कुछ समय के लिए होती है। इस मामले में, ऐसे कर्मचारियों के साथ एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध को समाप्त करना उचित है। सामान्य (शाश्वत) के विपरीत, ऐसे संविदात्मक संबंध अधिक समय तक नहीं चल सकते हैं कानून द्वारा निर्धारितसमय।

निश्चित अवधि के अनुबंधों में निष्कर्ष की अपनी बारीकियां होती हैं, जिसे गलतफहमी से बचने के लिए दोनों पक्षों द्वारा देखा जाना चाहिए, जिसे बाद में अदालत में हल करना होगा। आइए हम ऐसे श्रम संबंधों को औपचारिक रूप देने के आधार, उनके कानूनी आधार, साथ ही मुख्य बिंदुओं का विश्लेषण करें जिन्हें कर्मचारियों और नियोक्ताओं को ध्यान में रखना चाहिए।

निश्चित अवधि के अनुबंधों के लिए विधायी औचित्य

इस प्रकार के अनुबंध की परिभाषा में "तत्काल" शब्द का अर्थ इसके निष्पादन की कोई अतिरिक्त गति नहीं है, यह "तात्कालिकता" से नहीं, बल्कि "अवधि" से आता है। इस तरह इसे अनिश्चित काल के लिए संपन्न अनुबंधों से अलग घोषित किया जाता है।

रोजगार अनुबंध संबंधों के सामान्य रूप में, काम शुरू होने की तारीख ठीक से ज्ञात है, और अलगाव का समय और बर्खास्तगी के कारणों को अभी तक निर्धारित नहीं किया जा सकता है।
लेकिन जब अंतिम शर्त दोनों पक्षों को ज्ञात हो, यानी कर्मचारी और नियोक्ता दोनों जानते हैं कि वे अपने सहयोग समझौते को कब समाप्त करेंगे, तो पूर्व निर्धारित अवधि के साथ संबंध को औपचारिक रूप देना उचित है - निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध.

रूसी संघ का श्रम संहिता "कर्मचारी-कर्मचारी" (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 56) के संबंध को औपचारिक रूप देते समय एक रोजगार अनुबंध को अनिवार्य कहता है, और अवधि इसकी है आवश्यक शर्त. विकल्प जब एक नियोक्ता एक कर्मचारी को अस्थायी रोजगार देता है कला में परिभाषित किया गया है। रूसी संघ के श्रम संहिता के 59। उनका निर्धारण कारक एक महत्वपूर्ण परिस्थिति है: एक निश्चित अवधि का रोजगार अनुबंध तभी वैध होता है, जब उद्देश्य कारणों से अनिश्चितकालीन समाप्त करना असंभव हो।

टिप्पणी!इस तरह के एक समझौते को समाप्त करने के लिए, नियोक्ता की इच्छा और यहां तक ​​कि कर्मचारी की सहमति भी पर्याप्त नहीं है; इसके निष्पादन को कानून में दिए गए आधारों का पालन करना चाहिए। अन्यथा, यदि आपको अदालत से निपटना है, तो एक नाजायज आधार पर संपन्न एक निश्चित अवधि के अनुबंध को ओपन एंडेड के रूप में मान्यता दी जाएगी।

निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंधों का आकर्षण

जिस पार्टी को एक ओपन-एंडेड अनुबंध के बजाय एक निश्चित अवधि से सबसे अधिक लाभ होता है, वह नियोक्ता है। कारण स्पष्ट हैं:

• एक अस्थायी कर्मचारी अधिक प्रबंधनीय है;
• "कंसस्क्रिप्ट" को प्रेरित करना आसान है, क्योंकि उसके साथ सहयोग का विस्तार सीधे नेतृत्व पर निर्भर करता है;
• बर्खास्तगी प्रक्रिया को अंजाम देना बहुत आसान है;
• कार्यकाल के अंत में बर्खास्त कर्मचारी ऐसी बर्खास्तगी को चुनौती नहीं दे सकता;
• इस तरह, आप किसी भी श्रेणी के कर्मचारियों से छुटकारा पा सकते हैं, यहाँ तक कि सबसे सामाजिक रूप से सुरक्षित भी।

श्रमिकों के लिए, एक नियम के रूप में, उनके भविष्य में कुछ गारंटी और विश्वास प्रदान करते हुए, स्थायी रोजगार बेहतर है। वही स्थिति घरेलू कानून द्वारा आयोजित की जाती है और अंतर्राष्ट्रीय सम्मेलनश्रम संगठन (ILO) अस्थायी श्रमिकों की संख्या को कम करने के प्रयास में।

एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध की विशेषताएं

संविदात्मक संबंधों की तात्कालिकता के पक्ष में चुनाव में निर्धारण कारक एक महत्वपूर्ण परिस्थिति है: एक निश्चित अवधि का रोजगार अनुबंध तभी वैध होता है, जब वस्तुनिष्ठ कारणों से, एक ओपन-एंडेड को समाप्त करना असंभव हो।

इसका कारण अनुबंध के पाठ में इंगित किया जाना चाहिए।

इस तरह के समझौते की अवधि 5 वर्ष से अधिक नहीं हो सकती। यदि दस्तावेज़ विशिष्ट शर्तों या एक घटना को निर्दिष्ट नहीं करता है जो संविदात्मक संबंध को समाप्त करता है, तो इसे स्वचालित रूप से अनिश्चित अवधि के साथ अनुबंध माना जाएगा। इसी तरह, यदि पांच वर्ष से अधिक का संकेत दिया गया है।

पाठ में एक निश्चित अवधि के अनुबंध की समाप्ति का संकेत दिया जाना चाहिए। यह दो तरह से संभव है:

• एक विशिष्ट तिथि निर्दिष्ट करना जब अनुबंध समाप्त किया जाएगा;
• घटना का पदनाम, जिसकी घटना निश्चित अवधि के अनुबंध को समाप्त करती है।

अंतिम तिथि के दृष्टिकोण का मतलब काम की तत्काल समाप्ति नहीं है: कर्मचारी को आगामी बर्खास्तगी के बारे में 3 दिन पहले इसकी समाप्ति के अनुसार लिखित रूप में चेतावनी दी जानी चाहिए। यदि ऐसा नहीं किया जाता है, तो बर्खास्तगी को चुनौती दी जा सकती है।

दूसरे मामले में, अग्रिम अधिसूचना असंभव है, क्योंकि जो घटना घटी है वह स्वतः ही निश्चित अवधि के अनुबंध को समाप्त कर देती है, जैसा कि इसकी शर्तों द्वारा प्रदान किया गया है। सबसे अधिक बार, ऐसी घटना मुख्य कर्मचारी के काम में प्रवेश होती है, जिसके बजाय एक अस्थायी कर्मचारी को नियुक्त किया गया था।

किसके साथ आप निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध समाप्त कर सकते हैं

नियोक्ता उन कर्मचारियों के साथ ऐसे संबंध बनाते हैं जिनके कार्य की प्रकृति कार्य संबंध की अवधि निर्धारित करना संभव नहीं बनाती है, या, इसके विपरीत, स्पष्ट रूप से उनके अंत को चिह्नित करती है। कर्मियों की ऐसी श्रेणियों में शामिल हैं, उदाहरण के लिए, निम्नलिखित:

• मौसमी कार्यकर्ता;
• एक विशिष्ट तिथि तक एक विशिष्ट प्रकार का कार्य करने के लिए काम पर रखे गए कर्मचारी;
• कर्मचारी जिन्हें विदेश में या संगठन की किसी अन्य शाखा में काम करने के लिए भेजा गया था;
• संगठन की मुख्य गतिविधि द्वारा प्रदान नहीं किए गए कार्य को करने के लिए बाहर से काम पर रखे गए विशेषज्ञ;
• शिक्षक जो केवल प्रतियोगिता की अवधि के लिए प्रासंगिक स्थिति में काम कर सकते हैं;
• किसी कर्मचारी को लंबी बीमारी की छुट्टी पर या में बदलना मातृत्व अवकाशऔर आदि।

अनिश्चित काल के लिए एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध में स्थानांतरण

एक नियम के रूप में, कर्मचारी अनिश्चितकालीन अनुबंध पर काम करते हैं। हालांकि, कभी-कभी एक निश्चित अवधि के अनुबंध में स्थानांतरित करने की आवश्यकता होती है। यह किया जा सकता है, लेकिन प्रक्रिया को सभी नियमों का पालन करना चाहिए।

एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध में स्थानांतरित करने के कारण

किसी कर्मचारी को एक निश्चित अवधि के अनुबंध में स्थानांतरित करना तभी संभव है जब इसके लिए पर्याप्त आधार हों। यदि ऐसा कोई आधार नहीं है, तो समझौते को अनिश्चित काल के लिए माना जाएगा। नियोक्ता कर्मचारियों को अधिकार और गारंटी प्रदान करने से विचलित होने के उद्देश्य से निश्चित अवधि के समझौते नहीं बना सकता है। नियोक्ता के स्थानांतरण के कारणों पर विचार करें:

• एक कर्मचारी को अस्थायी रूप से अनुपस्थित कर्मचारी के स्थान पर नियुक्त किया जाता है। उत्तरार्द्ध काम की जगह बरकरार रखता है।
• कर्मचारी को अस्थायी रूप से विदेश में काम करने के लिए भेजा जाता है।
• कार्य उत्पादन के अस्थायी विस्तार से जुड़ा है।
• कर्मचारी विकलांग है।

यही है, एक निश्चित अवधि के अनुबंध में स्थानांतरण उन मामलों के लिए प्रासंगिक है जब किसी कर्मचारी की स्थिति बदलती है। उदाहरण के लिए, उनके पास स्वास्थ्य प्रतिबंध थे।

क्या एक निश्चित अवधि के अनुबंध में स्थानांतरित करना कानूनी है?

एक कर्मचारी को एक निश्चित अवधि के समझौते में स्थानांतरित करने की वैधता का मुद्दा अत्यंत विवादास्पद है। यदि नियोक्ता ने शुरू में कर्मचारी को एक ओपन-एंडेड अनुबंध के तहत जारी किया है, तो उसे यह सुनिश्चित करना होगा कि इस समझौते की शर्तें पूरी होती हैं। यानी कार्यकर्ता को असीमित समय तक काम करने का अधिकार मिलता है।

अनुबंध केवल स्थापित शर्तों पर आधारित हो सकता है श्रम कोडआरएफ.

इस कारण से, किसी कर्मचारी का अनिश्चितकालीन से निश्चित अवधि के अनुबंध में स्थानांतरण कानूनी नहीं है। नियोक्ता, स्थानांतरित करने के उद्देश्य से, केवल एक अतिरिक्त अनुबंध में प्रवेश नहीं कर सकता है। कर्मचारी, यदि वांछित है, तो इस दस्तावेज़ को आसानी से चुनौती दे सकता है।

एक और महत्वपूर्ण गलती उस समय एक नए समझौते का निष्पादन है जब पिछला समझौता जारी रहता है। कानून के अनुसार, यदि किसी कर्मचारी के लिए दो दस्तावेज मान्य हैं, तो सबसे अनुकूल शर्तों वाला अधिनियम मान्य होगा। इस मामले में, सबसे लाभप्रद एक ओपन-एंडेड अनुबंध होगा, क्योंकि यह अधिकारों की एक बड़ी सूची प्रदान करता है।

महत्वपूर्ण!कई नियोक्ता मानते हैं कि एक नए समझौते में प्रवेश करने से पुराने समझौते को स्वचालित रूप से रद्द कर दिया जाता है। हालाँकि, यह एक गलत स्थिति है। केवल एक अधिनियम के वैध होने के लिए, पुराने अधिनियम को कानूनी रूप से निरस्त किया जाना चाहिए।

किसी व्यक्ति को कानूनी रूप से एक निश्चित अवधि के अनुबंध में कैसे स्थानांतरित किया जाए?

किसी कर्मचारी को एक निश्चित अवधि के अनुबंध में स्थानांतरित करने का एकमात्र कानूनी तरीका पिछले समझौते को समाप्त करना और एक नया तैयार करना है। हालाँकि, आपको इस मार्ग के सभी नुकसानों को ध्यान में रखना होगा:

• उपयोग नहीं किया गया था कि छुट्टी के लिए मुआवजे का भुगतान करने की आवश्यकता।
• छुट्टी के पंजीकरण के लिए वरिष्ठता का प्रोद्भवन नए सिरे से शुरू होता है। एक कर्मचारी को कानूनी रूप से छुट्टी पर जाने में सक्षम होने के लिए, उसे 6 महीने तक काम करने की आवश्यकता होती है। उदाहरण के लिए, पहले टर्मलेस अनुबंध के तहत एक कर्मचारी ने 5 महीने तक काम किया। यानी एक महीने के बाद वह वेकेशन पर जा सकते हैं। हालाँकि, यदि पिछले समझौते को समाप्त कर दिया जाता है, तो एक और अनुबंध तैयार किया जाता है, छुट्टी केवल 6 महीने के बाद ही कानूनी होगी।
• आपको नए काम पर रखे गए कर्मचारी के लिए भूकर दस्तावेज तैयार करने होंगे।

कानून किसी कर्मचारी को बर्खास्त करने और उसे फिर से काम पर रखने के लिए एक सरल प्रक्रिया प्रदान नहीं करता है। ये कठिनाइयाँ दुरुपयोग को रोकने से संबंधित हैं।

एक नया रोजगार अनुबंध तैयार करने की प्रक्रिया

विचार करना कानूनी आदेशएक नया समझौता जारी करके एक कर्मचारी को एक निश्चित अवधि के अनुबंध में स्थानांतरित करना:

1. नियोक्ता कर्मचारी के साथ बातचीत करता है और उसे काम करने की नई स्थिति प्रदान करता है। अनुवाद योजना की व्याख्या करता है।
2. कर्मचारी जा रहा है अपनी मर्जीया पार्टियों के समझौते से।
3. एक सीमित अवधि के साथ एक नया रोजगार अनुबंध तुरंत तैयार किया जाता है। प्रबंधक एक व्यक्ति को काम पर रखने का आदेश जारी करता है।
4. कार्यपुस्तिका में प्रासंगिक जानकारी दर्ज की गई है।

अनुवाद की यह विधि अधिक जटिल है, लेकिन यह कानूनी है।

तात्कालिकता के वैध कारण

कानून एक ओपन-एंडेड रोजगार अनुबंध के बजाय एक निश्चित अवधि के समापन के लिए दो वैध कारण प्रदान करता है:

1. आगामी कार्य की प्रकृति और संबंधित परिस्थितियों के आधार पर, एक निश्चित अवधि के लिए रिश्ते सख्ती से संपन्न होते हैं।
2. श्रम संबंधों की तात्कालिकता उन मामलों में पार्टियों के समझौते से निर्धारित होती है जहां यह वर्तमान कानून का खंडन नहीं करता है।

रूसी संघ का श्रम कानून (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 59 का भाग 1) निष्कर्ष निकालने की अनुमति देता है कार्य की प्रकृति से उत्पन्न होने वाली निश्चित अवधि के अनुबंध, निम्नलिखित परिस्थितियों में:

• ऐसे समय के लिए, जब वस्तुनिष्ठ कारणों से, उसके कार्यस्थल पर कोई पूर्णकालिक कर्मचारी नहीं है, जिसके लिए कार्यस्थल को कानून द्वारा बनाए रखा जाना चाहिए;
• आगामी कार्य में 2 महीने से अधिक समय नहीं लगेगा;
• मौसमी काम सुनिश्चित करने के लिए;
• काम के विदेशी रूपों के साथ;
• फर्म के लिए आवश्यक गतिविधियों का प्रदर्शन, लेकिन इसके मुख्य व्यवसाय से संबंधित नहीं (उदाहरण के लिए, अधिष्ठापन काम, मरम्मत, पुनर्निर्माण, आदि);
• सीमित (आमतौर पर एक वर्ष तक) समय से जुड़े कार्य, जैसे गतिविधियों का विस्तार, क्षमता बढ़ाना, वॉल्यूम, आदि;
• कंपनी विशेष रूप से एक छोटे अस्तित्व के लिए बनाई गई है, जो एक विशिष्ट कार्य करने के लिए सीमित समय प्रदान करती है;
• व्यावसायिक प्रशिक्षण से संबंधित कार्य, कर्मचारियों के लिए इंटर्नशिप;
• एक निश्चित अवधि के लिए एक निर्वाचित निकाय के लिए चुनाव;
• सार्वजनिक कार्यों के लिए रेफरल;
• संघीय कानून द्वारा निर्धारित अतिरिक्त मामले (मौजूदा और भविष्य में अपनाया जा सकता है)।

निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध पार्टियों के समझौते परकेवल आधारों की सीमित सूची पर ही निष्कर्ष निकाला जा सकता है:

• नियोक्ता एक छोटे व्यवसाय का प्रतिनिधि है;
• कर्मचारी एक पेंशनभोगी है;
• एक चिकित्सा कर्मचारी को केवल अस्थायी रोजगार की अनुमति है;
• सुदूर उत्तर और अन्य समकक्ष क्षेत्रों में काम करना;
• रिक्त पद को भरने के लिए प्रतियोगिता द्वारा चुने जाने पर;
• आपातकालीन स्थितियों के परिणामों को रोकने और / या समाप्त करने के उद्देश्य से तत्काल कार्य;
• प्रबंधन, प्रतिनियुक्ति और संगठनों के मुख्य लेखाकारों के साथ;
• रचनात्मक श्रमिकों के साथ (समान पदों की सूची के अनुसार);
• विद्यार्थियों या पूर्णकालिक छात्रों के साथ;
• भागीदारों के साथ;
• वेसल्स के रूसी अंतर्राष्ट्रीय रजिस्टर में पंजीकृत वाटरक्राफ्ट पर काम करने वालों के साथ;
• अन्य आधार प्रासंगिक संघीय कानून(वर्तमान और भविष्य)।

नियोक्ता, याद रखें:

• कला में निर्दिष्ट नहीं किए गए आधार पर एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध को समाप्त करना असंभव है। रूसी संघ के श्रम संहिता के 59;
• एक निश्चित अवधि के अनुबंध की समाप्ति के बाद किसी कर्मचारी को बर्खास्त करते समय, उसे 3 दिन पहले लिखित रूप में सूचित करना न भूलें;
• बर्खास्तगी के बारे में चेतावनी नहीं दी - अनुबंध अनिश्चितकालीन हो जाएगा।

कार्यकर्ता, ध्यान दें:

• तत्काल (अस्थायी) नौकरी के लिए आवेदन करते समय, काम के अंत (एक विशिष्ट तिथि या घटना) की स्थिति पर ध्यान दें;
• यदि यह कानून द्वारा प्रदान किया गया है, तो आप एक निश्चित अवधि के अनुबंध के विस्तार की मांग कर सकते हैं (उदाहरण के लिए, गर्भावस्था के दौरान);
• यदि एक "प्रतिलिपि" के रूप में आपके अधिकारों का उल्लंघन किया जाता है, तो अदालत आपको काम पर बहाल कर देगी, नियोक्ता को भुगतान करने के लिए मजबूर करेगी, और संभवतः नैतिक क्षति भी।