श्रमिकों के श्रम अधिकारों के उल्लंघन के उदाहरण और उनकी सुरक्षा के मुख्य तरीके। कर्मचारियों के श्रम अधिकारों की रक्षा के मुख्य तरीके कर्मचारी और नियोक्ता के अधिकारों की रक्षा के तरीके

31/12/2018 से

हर व्यक्ति को सुरक्षा की गारंटी श्रम अधिकार. इस तरह इसे लागू किया जाता है संवैधानिक कानूनश्रम के लिए। एक व्यक्ति के लिए, इसके लिए सक्रिय कार्यों की आवश्यकता होती है, दूसरे के लिए, कानून द्वारा स्थापित गारंटी पर्याप्त होती है।

श्रम संहिता मुख्य रूप से श्रम सुरक्षा और कर्मचारी के अधिकारों की सुरक्षा के लिए आवश्यक शर्तों और आवश्यकताओं वाले मानदंडों से भरी हुई है। इसलिए, श्रम समझौते के पक्षकारों के श्रम अधिकारों की सुरक्षा राज्य का प्राथमिक कर्तव्य है, जिसे विभिन्न तरीकों से किया जाता है।

श्रम अधिकारों की रक्षा के तरीके

श्रम कानून के अनुसार, श्रमिकों के अधिकारों की रक्षा के मुख्य तरीके हैं:

• राज्य नियंत्रण(पर्यवेक्षण) अनुपालन के लिए श्रम कानून;
• ट्रेड यूनियनों द्वारा श्रम अधिकारों का संरक्षण;
• अपने श्रम अधिकारों के कर्मचारियों द्वारा स्वतंत्र सुरक्षा;
• न्यायपालिका में श्रम अधिकारों का संरक्षण।

अन्य, कानून द्वारा निषिद्ध नहीं, श्रम अधिकारों की रक्षा के तरीकों की भी अनुमति है। लेकिन उपरोक्त सूची श्रम संबंधों में सक्षम व्यवहार के लिए पर्याप्त है।

राज्य निकायों द्वारा श्रम अधिकारों का संरक्षण

श्रम कानून के अनुपालन पर राज्य नियंत्रण (पर्यवेक्षण) राज्य श्रम निरीक्षणालय को सौंपा गया है। निरीक्षण की गतिविधि का क्रम रूसी संघ की सरकार द्वारा निर्धारित किया जाता है। पर्यवेक्षी और नियंत्रण गतिविधि का रूप रोस्ट्रुड की ओर से किया गया निरीक्षण है और संरचनात्मक विभाजनरूसी संघ के श्रम मंत्रालय।

इसके साथ ही, गतिविधि के कुछ क्षेत्रों में नियंत्रण का कार्य सौंपा गया है संघीय प्राधिकरण कार्यकारिणी शक्ति. उदाहरण के लिए, श्रम मंत्रालय के कार्य और सामाजिक सुरक्षाआरएफ श्रम, उसके भुगतान, श्रम सुरक्षा आदि के क्षेत्र में राज्य की नीति का कार्यान्वयन है। संगठन विभाग के कार्य स्वच्छता पर्यवेक्षणव्यावसायिक स्वास्थ्य पर, जो Rospotrebnadzor की संरचना का हिस्सा है, सेनेटरी कानून की आवश्यकताओं के अनुपालन के लिए नियोक्ताओं की जाँच करना है।

अभियोजक का कार्यालय भी पर्यवेक्षी अधिकारियों के अंतर्गत आता है। अभियोजक मानव अधिकारों के उल्लंघन के बारे में जानकारी की जाँच करता है, अधिकारों की रक्षा के लिए प्रक्रिया की व्याख्या करता है, मानवाधिकारों के उल्लंघन को रोकने के लिए आवश्यक उपाय करता है, जिसमें शामिल हैं अभियोजक का चेकश्रमिकों के श्रम संरक्षण के पालन पर।

नियोक्ता के खिलाफ ऑडिट शुरू करने के लिए, कर्मचारी अन्य तरीकों से उपयोग कर सकता है। ऐसे दस्तावेजों को तैयार करने के लिए उदाहरण और सिफारिशें वेबसाइट पर देखी जा सकती हैं।

श्रम निरीक्षणालय

राज्य श्रम निरीक्षणालय एक सरकारी एजेंसी है जो श्रम कानूनों के अनुपालन की निगरानी करती है। श्रम निरीक्षण विभाग सभी क्षेत्रों में काम करते हैं और सभी नागरिकों के लिए उपलब्ध हैं जिन्हें श्रम अधिकारों की सुरक्षा की आवश्यकता है।

श्रम निरीक्षणालय नागरिकों की शिकायतों पर काम करता है। निरीक्षण के कार्यों में श्रम कानून के कार्यान्वयन की निगरानी शामिल है। निरीक्षणालय श्रम अधिकारों के संरक्षण को लागू कर सकता है:

• निरीक्षण
• सर्वेक्षण
• नुस्खे जारी करना
• प्रशासनिक अपराधों पर प्रोटोकॉल तैयार करना
• जुर्माना

श्रम निरीक्षणालय केवल उन रोजगार संबंधों को नियंत्रित कर सकता है जो काम करना जारी रखते हैं। पूर्व श्रम संबंधों में बर्खास्तगी या उल्लंघन पर विवाद इसकी क्षमता के भीतर नहीं हैं।

व्यक्तिगत उद्यमियों के कार्यों के बारे में शिकायतों के साथ श्रम निरीक्षणालय से अपील करने का सबसे प्रभावी तरीका है। मुख्य बात ठीक से डिजाइन करना है।

ट्रेड यूनियनों द्वारा श्रम अधिकारों का संरक्षण

ट्रेड यूनियन व्यक्तिगत मुद्दों पर ट्रेड यूनियन सदस्यों के अधिकारों और हितों की रक्षा करते हैं श्रम संबंध, और रक्षा करते समय सामूहिक अधिकार- हितों का प्रतिनिधित्व करने के लिए सशक्त होने पर ट्रेड यूनियन में सदस्यता की परवाह किए बिना।

श्रमिक के अधिकारों की रक्षा के लिए, ट्रेड यूनियनों के पास निम्नलिखित अधिकार हैं:

• संबंधित राज्य अधिकारियों द्वारा सामाजिक और श्रम क्षेत्र के संबंध में कानूनों और अन्य नियामक कानूनी कृत्यों को अपनाने के लिए प्रस्ताव बनाना;
• ऐसे कृत्यों के मसौदे पर एक राय प्रस्तुत करना;
• वेतन प्रणालियों और श्रम मानकों के आकार के बारे में नियोक्ताओं के साथ बातचीत में भाग लेना;
• ट्रेड यूनियन सदस्यों के कार्यस्थलों पर स्वतंत्र रूप से जाएँ।

इसके अलावा, अधिवक्ताओं, ट्रेड यूनियनों के रूप में:

• विकास में भाग लें सरकारी कार्यक्रमरोज़गार;
• जनसंख्या के रोजगार के क्षेत्र में नियंत्रण करना;
• अपनी पहल पर नियोक्ता के कार्यों का मूल्यांकन करें और कुछ मामलों में समझौते को समाप्त करने के लिए सहमत हों;
• कानून के अनुपालन पर नियंत्रण का प्रयोग करें।

यह ध्यान दिया जाना चाहिए कि श्रम कानून के अनुपालन पर नियंत्रण रखने के लिए, ट्रेड यूनियनों को राज्य नियामक निकायों को शामिल करने का अधिकार है।

कानून के आधार पर, ट्रेड यूनियनों को यह अधिकार है कि वे नियोक्ता से उल्लंघन को खत्म करने की मांग करें। इसके अलावा, अनुरोध प्राप्त होने की तारीख से सात दिनों के भीतर, नियोक्ता को उल्लंघन के उन्मूलन के परिणामों के बारे में ट्रेड यूनियन को सूचित करना होगा।

श्रम अधिकारों का स्वतंत्र संरक्षण

श्रम अधिकारों की आत्मरक्षा श्रम कानूनों के अनुपालन के लिए राज्य नियंत्रण (पर्यवेक्षण) निकायों को लागू करने के साथ या बिना उनके जीवन, स्वास्थ्य और श्रम अधिकारों की रक्षा करने के उद्देश्य से श्रमिकों की सक्रिय कार्रवाई है।

वास्तव में, श्रम संहिता आत्मरक्षा के केवल एक ही तरीके को परिभाषित करती है - कार्य करने से इनकार करना। हालांकि, सुरक्षा के इस तरीके को हड़ताल के साथ भ्रमित नहीं होना चाहिए, क्योंकि यह व्यक्तिगत श्रम अधिकारों की रक्षा के लिए किया जाता है।

आत्मरक्षा के मुख्य तरीकों को आवंटित करें:

• रोजगार अनुबंध द्वारा प्रदान नहीं किए गए कार्य को करने से इनकार;
• खतरनाक काम करने से इनकार;
• रूसी संघ के श्रम कानून द्वारा प्रदान किए गए इनकार के अन्य मामले (व्यापार यात्रा से इनकार, वार्षिक स्थगित करना, आदि);
• वेतन भुगतान में देरी के कारण काम ठप है।

अधिकारों की आत्म-संरक्षण के लिए आधिकारिक पंजीकरण और राज्य पर्यवेक्षी अधिकारियों की भागीदारी की आवश्यकता नहीं होती है। इसके अलावा, इसे एक ही समय में अधिकारों की रक्षा के दूसरे तरीके के साथ आत्मरक्षा का उपयोग करने की अनुमति है।

आत्मरक्षा के अधिकार का उपयोग करते हुए, कर्मचारी को प्रशासनिक या अनुशासनात्मक रूप से उत्तरदायी नहीं ठहराया जा सकता है।

न्यायपालिका में श्रम अधिकारों का संरक्षण

उल्लंघन किए गए अधिकारों को बहाल करने के लिए, कर्मचारी अदालत में आवेदन कर सकता है। आज तक, अधिकारों की रक्षा का यह तरीका सबसे प्रभावी है। आखिर अनिवार्य है। हालांकि, अदालत में आवेदन करने की शर्तें 3 महीने तक सीमित हैं, और बर्खास्तगी के लिए - 1 महीने।

न्यायपालिका के अलावा, उल्लंघन के अधिकार के आधार पर, कर्मचारी को सामाजिक और श्रम संबंधों पर आयोग में आवेदन करने का अधिकार है, के अनुसार श्रम विवादऔर श्रम मध्यस्थता

वास्तव में, कानून श्रम अधिकारों के संरक्षण के लिए महत्वपूर्ण अवसर प्रदान करता है। दुर्भाग्य से, श्रमिकों का एक महत्वपूर्ण हिस्सा यह नहीं जानता और समझ नहीं पाता है कि प्रदान किए गए अवसरों का सर्वोत्तम लाभ कैसे उठाया जाए। यद्यपि श्रमिक संबंधों में लगभग किसी भी समस्या का समाधान कर्मचारी के पक्ष में किया जा सकता है। इसका प्रमाण है मध्यस्थता अभ्यासआदि द्वारा के लिए साक्ष्य आधार के साथ यह अधिक कठिन है।

श्रम अधिकारों की सुरक्षा पूरी तरह से कर्मचारी के सक्रिय कार्यों और पहल पर निर्भर करती है।

विषय पर स्पष्ट प्रश्न

कर्मचारियों के अधिकारों के सबसे लगातार उल्लंघनों में से एक है ओवरटाइम घंटों का भुगतान न करनाकाम, साथ ही गणना में उल्लंघन, मजदूरी के गठन में व्यक्तिगत गुणांक सहित।

इसके अलावा, ऐसे उल्लंघनों को असंख्य के रूप में उजागर करना भी आवश्यक है प्रसंस्करणजिसके परिणामस्वरूप प्रदान की जाने वाली सेवाओं की गुणवत्ता में गिरावट आती है। ये उल्लंघन चिकित्सा और दवा कार्यकर्ताओं या सामाजिक कार्यकर्ताओं के बीच सबसे आम हैं।

इसके अलावा, एक ही क्षेत्र में, चाहे वह कितना भी अजीब क्यों न लगे, सैनिटरी और हाइजीनिक काम करने की परिस्थितियों का उल्लंघन सबसे अधिक बार देखा जाता है (जिसमें कर्मचारियों द्वारा कई ओवरवर्क और स्वच्छता नियमों का पालन न करना दोनों शामिल हैं, जिसके लिए स्पष्ट आवश्यकताएं विशेष द्वारा स्थापित की जाती हैं। पेशेवर नियम)।

श्रमिकों के अधिकारों के उल्लंघन के बारे में बोलते हुए, यह भी ध्यान दिया जाना चाहिए कि सभी नियोक्ता विभिन्न में अपने कर्मचारियों की भागीदारी का समर्थन नहीं करना चाहते हैं। व्यावसायिक संगठनऔर अक्सर इसमें बाधा भी डालते हैं।

इसे श्रमिकों के श्रम अधिकारों के उल्लंघन या उल्लंघन के रूप में भी माना जाना चाहिए, क्योंकि श्रम कोड() यह स्पष्ट रूप से कहा गया है कि श्रमिकों, विशेष रूप से चिकित्सा और दवा उद्योगों में काम करने वाले, जो इस तरह के संघों में भाग लेते हैं, उन्हें इसका पूरा अधिकार है और यह मौलिक स्वतंत्रता में से एक है।

अन्य कर्मचारी अधिकारों और बुनियादी सिद्धांतों के बारे में कानूनी विनियमनश्रम संबंधों को विस्तार से वर्णित किया गया है और, जो नियोक्ता और कर्मचारी के अधिकारों और दायित्वों का वर्णन करता है।

तो क्या करें अगर अधिकारों का उल्लंघन किया गया है? उत्तर स्पष्ट है- रक्षा करनाउन्हें। और इसके लिए अलग-अलग तरीके और सिद्धांत हैं।

सुरक्षा विकल्प

कर्मचारियों के श्रम अधिकारों की सुरक्षा, श्रम कानून (रूसी संघ के श्रम संहिता, अनुच्छेद 352) के रूप में ऐसी घटना प्रक्रियाओं या कार्यों की एक सूची को परिभाषित करती है जो एक कर्मचारी कर सकता है और अपने आपऔर सक्षम की मदद से संगठनोंउल्लंघन की गंभीरता के आधार पर।

अनुच्छेद 352. श्रम अधिकारों और स्वतंत्रता की रक्षा के तरीके

हर किसी को अपने श्रम अधिकारों और स्वतंत्रता की हर तरह से रक्षा करने का अधिकार है जो कानून द्वारा निषिद्ध नहीं है।

श्रम अधिकारों और स्वतंत्रता की रक्षा के मुख्य तरीके हैं:

• श्रम अधिकारों के कर्मचारियों द्वारा आत्म-सुरक्षा;
• श्रम अधिकारों की सुरक्षा और वैध हितट्रेड यूनियनों द्वारा श्रमिक;
• श्रम कानून और श्रम कानून मानदंडों वाले अन्य नियामक कानूनी कृत्यों के अनुपालन पर राज्य नियंत्रण (पर्यवेक्षण);
• न्यायिक संरक्षण।

और इसलिए, यदि बॉस बहुत सक्रिय रूप से कर्मचारियों के अधिकारों का उल्लंघन करता है, तो कर्मचारियों के पास स्वयं कई कानूनी सुरक्षा विकल्प होते हैं, जिनमें से मुख्य हैं:

• आत्मरक्षा(शब्द "आत्मरक्षा" का अर्थ है कानूनी कार्रवाईतीसरे पक्ष के संगठनों की भागीदारी के बिना उल्लंघन किए गए स्वयं के श्रम अधिकारों की रक्षा करने के उद्देश्य से);
• के लिए अपील यूनियनवहां उपलब्ध विशेषज्ञों से मदद लेने के लिए;
• परस्पर क्रिया श्रमिकों के अधिकारों के संरक्षण के लिए राज्य निरीक्षणालय(दूसरे तरीके से, इस संगठन को श्रम निरीक्षणालय या संघीय श्रम निरीक्षणालय कहा जाता है);
• के लिए अपील अदालतीअंग।

यदि हम इनमें से प्रत्येक विकल्प पर अलग से विचार करते हैं, तो यह ध्यान दिया जाना चाहिए कि अदालत में जाना, साथ ही साथ रूसी संघ के अभियोजक के कार्यालय के निकायों में जाना है चरमसंकल्प में चरण श्रम विवाद, जिसका सहारा लेना केवल तभी आवश्यक है जब यह सरलता से निकला हो असंभव.

जैसा कि ऊपर उल्लेख किया गया है, श्रमिकों के श्रम अधिकारों की आत्मरक्षा, मतलब नहींश्रम विवादों को हल करने के लिए कर्मचारी द्वारा किसी तीसरे पक्ष के संगठनों की भागीदारी।

अधिकार प्रभावित होने पर यह विधि संभव है एक विशेष विशेषज्ञऔर प्रमुख या उसके अधिकृत प्रतिनिधियों के साथ बातचीत करके उत्पन्न होने वाली असहमति को हल करने का अवसर है।

पर ट्रेड यूनियनइस घटना में एक अपील है कि सीधे बातचीत के माध्यम से असहमति को हल करना संभव नहीं था और व्यक्ति सामाजिक रूप से असुरक्षित रहा।

इसके अलावा, यह ट्रेड यूनियन के प्रतिनिधियों के लिए एक अपील हो सकती है एक विशिष्ट संगठन में, और उच्च पर अंतरसंगठनात्मकस्तर। यहां, विशिष्ट स्थिति का गहन विश्लेषण इसके होने के मूल कारणों के अध्ययन के साथ पहले से ही हो रहा है।

श्रमिकों के अधिकारों की सुरक्षा की निगरानी के लिए ट्रेड यूनियन संगठनों के अधिकारों पर चर्चा की गई है।

हालांकि, कला के अनुसार ट्रेड यूनियन निकायों के निर्णय। रूसी संघ के श्रम संहिता के 371 बाध्यकारी नहीं हैं, बल्कि अनुशंसात्मक हैं।, चूंकि ऐसे निकाय श्रम निरीक्षकों के विपरीत शक्ति से संपन्न नहीं हैं।

रूसी संघ के श्रम संहिता का अनुच्छेद 371। ट्रेड यूनियन निकाय की राय को ध्यान में रखते हुए नियोक्ता द्वारा निर्णय लेना

नियोक्ता इस संहिता द्वारा प्रदान किए गए मामलों में संबंधित ट्रेड यूनियन निकाय की राय को ध्यान में रखते हुए निर्णय लेता है।

श्रम निरीक्षण, जो रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 355 से स्पष्ट है, यह पहले से ही है उच्चतरसेवा, अगर हम कुछ संगठनों के कर्मचारियों के श्रम अधिकारों की रक्षा के उद्देश्य से निकायों की संरचना में पदानुक्रम के बारे में बात करते हैं, तो सुरक्षा के चरण।

अनुच्छेद 355

संघीय श्रम निरीक्षणालय और उसके अधिकारियों की गतिविधियों को सम्मान, पालन और मनुष्य और नागरिक के अधिकारों और स्वतंत्रता, वैधता, निष्पक्षता, स्वतंत्रता और प्रचार के सिद्धांतों के आधार पर किया जाता है।

संघीय श्रम निरीक्षणालय के मुख्य कार्य हैं:

• अधिकार सहित नागरिकों के श्रम अधिकारों और स्वतंत्रता का पालन और संरक्षण सुनिश्चित करना सुरक्षित स्थितियांश्रम;
• श्रम कानून और श्रम कानून मानदंडों वाले अन्य नियामक कानूनी कृत्यों के साथ नियोक्ताओं द्वारा अनुपालन सुनिश्चित करना;
• श्रम कानून के प्रावधानों और श्रम कानून के मानदंडों वाले अन्य नियामक कानूनी कृत्यों के अनुपालन के लिए सबसे प्रभावी साधनों और तरीकों के बारे में जानकारी के साथ नियोक्ताओं और कर्मचारियों को प्रदान करना;
• संबंधित अधिकारियों के ध्यान में लाना राज्य की शक्तिउल्लंघन, कार्रवाई (निष्क्रियता) या दुर्व्यवहार के तथ्य जो श्रम कानून और श्रम कानून मानदंडों वाले अन्य नियामक कानूनी कृत्यों के अधीन नहीं हैं।

श्रमिकों के उल्लंघन के हितों को बहाल करने के उद्देश्य से उनके निर्णय पहले से ही प्रकृति के हैं सिर्फ सिफारिशें नहींट्रेड यूनियन द्वारा लिए गए निर्णयों के विपरीत। यदि नियोक्ता श्रम निरीक्षणालय के प्रतिनिधियों द्वारा किए गए निर्णय का पालन करने से इनकार करने का निर्णय लेता है, तो कर्मचारी ऐसे प्रतिनिधियों के समर्थन से अपने उल्लंघन किए गए अधिकारों को बहाल करने के लिए अदालत जा सकता है।

अदालतीश्रम विवादों पर विचार होता है, विचित्र रूप से पर्याप्त, अक्सर पर्याप्तवर्तमान में। यह, सबसे पहले, इस तथ्य के कारण है कि इस उदाहरण के लिए अपील दायर करना सबसे आसान है, और इस तथ्य के कारण भी कि न्यायाधीश द्वारा जारी किया गया निर्णय, नियोक्ता द्वारा निष्पादन के लिए, होगा अनिवार्य. अन्यथा, बाद वाले को नुकसान उठाना पड़ सकता है बड़ा जुर्माना.

हालांकि, विभिन्न स्तरों की अदालतों में पैदा हुए श्रम विवादों पर विचार करने की प्रक्रिया बहुत लंबी है। यही कारण है कि इस उदाहरण की अपील पर विचार किया जाना चाहिए अखिरी सहाराउनके उल्लंघन किए गए अधिकारों के लिए संघर्ष (उदाहरण के लिए, नियोक्ता के दिवालिया होने की स्थिति में, यदि वह अपने अधीनस्थों के काम की भरपाई करने से इनकार करता है)।

यहां समीक्षा की अवधि कई कारणों से है:

• पहला, बड़ा कार्यभारस्वयं न्यायालय और मामलों की सुनवाई करने वाले न्यायाधीश;
• दूसरा, प्रक्रिया जांचन्याय के गर्भपात की संभावना को रोकने के लिए सभी प्रस्तुत दस्तावेज।

इसके अलावा, अदालत में जाना भी निश्चित है माल की लागतएक कर्मचारी के लिए राज्य शुल्क के भुगतान के रूप में, जिसमें उनकी बेगुनाही की पुष्टि करने के दावे के बयान के साथ प्रदान की गई सामग्री की प्रतियों के प्रमाणीकरण के लिए शामिल है।

और फिर भी ऐसी पर्याप्त स्थितियाँ हैं जब अदालत में जाए बिना करना असंभव है। एक कर्मचारी इस प्राधिकरण में आवेदन करने के कारणों को रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 391 में सूचीबद्ध करता है।

अनुच्छेद 391. न्यायालयों में व्यक्तिगत श्रम विवादों पर विचार

अदालतें कर्मचारी के हितों की रक्षा करने वाले कर्मचारी, नियोक्ता या ट्रेड यूनियन के आवेदनों के आधार पर व्यक्तिगत श्रम विवादों पर विचार करती हैं, जब वे श्रम विवाद आयोग के फैसले से सहमत नहीं होते हैं या जब कर्मचारी अदालत में जाता है, तो श्रम विवाद आयोग, साथ ही अभियोजक के आवेदन पर, यदि श्रम विवादों पर निर्णय आयोग श्रम कानून और श्रम कानून के मानदंडों वाले अन्य कृत्यों का पालन नहीं करता है।

व्यक्तिगत श्रम विवादों को सीधे अदालतों में आवेदनों के आधार पर माना जाता है:

• कर्मचारी की - काम पर बहाली पर, रोजगार अनुबंध की समाप्ति के आधार की परवाह किए बिना, बर्खास्तगी के कारण की तारीख और शब्दों को बदलने पर, दूसरी नौकरी में स्थानांतरित करने पर, जबरन अनुपस्थिति के समय के भुगतान पर या भुगतान पर कर्मचारी के व्यक्तिगत डेटा के प्रसंस्करण और संरक्षण में नियोक्ता के अवैध कार्यों (निष्क्रियता) पर कम वेतन वाले काम करने के समय के लिए मजदूरी में अंतर;
• नियोक्ता - नियोक्ता को हुई क्षति के लिए कर्मचारी द्वारा मुआवजे पर, जब तक कि अन्यथा प्रदान न किया गया हो संघीय कानून.
• व्यक्तिगत श्रम विवादों पर भी सीधे अदालतों में विचार किया जाता है:
• किराए पर लेने से इनकार करने के बारे में;
• पर काम करने वाले व्यक्ति रोजगार समझोतानियोक्ता - व्यक्तियोंजो व्यक्तिगत उद्यमी नहीं हैं, और धार्मिक संगठनों के कर्मचारी नहीं हैं;
• जो लोग मानते हैं कि उनके साथ भेदभाव किया गया है।

आवश्यक दस्तावेज़

केवल अगर आप कोशिश करते हैं आत्मरक्षाउनके श्रम अधिकारों का उल्लंघन, कर्मचारी केवल एक लिखित बयान के साथ प्राप्त कर सकते हैं या दावा पत्र सिर के नाम पर, जिसमें वह पहचाने गए उल्लंघन के साक्ष्य के साथ अपनी तर्कसंगत स्थिति प्रदान करेगा।

अन्य मामलों में, इसके बारे में बात करना आवश्यक है कई दस्तावेज, जिसे उल्लंघन किए गए हितों की रक्षा करने वाले उपयुक्त निकाय को प्रस्तुत किया जाना चाहिए।

दस्तावेजों के इस पैकेज में शामिल होंगे:

• प्रासंगिक शिकायत पर विचार करने के अनुरोध के साथ एक आवेदन (न्यायिक समीक्षा के मामले में) हम बात कर रहे हेके साथ दावे के बारे में विस्तृत विवरण जो परिस्थितियां उत्पन्न हुई हैं);
• प्रमाणित कार्यपुस्तिका की प्रतिया रोजगार अनुबंध रोजगार के सबूतसंबंधित नियोक्ता;
• प्रमाणित प्रतिलिपि नौकरी का विवरण जिसमें एक विशेष स्थिति में कर्मचारी के श्रम अधिकार और दायित्व स्पष्ट रूप से तय होते हैं;
• प्रमाणित आदेश की प्रतिकर्मचारी को उपयुक्त कर्तव्यों के असाइनमेंट के साथ एक विशिष्ट पद पर नियुक्ति पर।

विश्राम आवश्यक दस्तावेज़ श्रम निरीक्षणालय, साथ ही न्यायालय, स्वयं अनुरोध करेंगे यदि आवश्यक है.

ऐसे दस्तावेजों में शामिल हो सकते हैं प्रोत्साहन आदेश।, अनुशासनात्मक दंडकर्मचारी के संबंध में विशेषताएँपिछली नौकरियों से लागू कर्मचारी।

यह सब बनाने के उद्देश्य से है व्यक्तित्व की एक समग्र तस्वीरजिन्होंने स्वयं कर्मचारी के बेईमान व्यवहार के संभावित छिपे हुए उद्देश्यों की पहचान करने के लिए आवेदन किया था।

मुख्य दस्तावेज जिसके आधार पर कर्मचारी की उसके श्रम हितों के उल्लंघन की शिकायत पर विचार किया जाता है बयान.

इसकी तैयारी के लिए कुछ आवश्यकताएं हैं, जिन्हें गुण के आधार पर मामले पर पूरी तरह और सक्षम रूप से विचार करने के लिए ध्यान में रखा जाना चाहिए। इन आवश्यकताओं में शामिल होना चाहिए:

• भरा हुआ पासपोर्ट डेटाआवेदक स्वयं, जिसमें अंतिम नाम, पहला नाम और संरक्षक, साथ ही जन्म तिथि और पंजीकरण का पता शामिल होगा (कर्मचारी की आयु निर्धारित करने के लिए जन्म तिथि आवश्यक है जिससे उसने पूरा करना शुरू किया था) उसके नौकरी के कर्तव्यऔर इन कर्तव्यों में संलग्न होने के अधिकार का निर्धारण);
• के बारे में जानकारी कितने बजेऔर किन शर्तों के तहत आवेदक काम पर गए(या सेवा) किसी विशिष्ट संगठन को, साथ ही साथ जिसके बारे में जानकारी ज्येष्ठता इस बिंदु पर वह पहले से ही था;
• विस्तृत परिस्थितियों का वर्णन(संलग्न दस्तावेजों के संदर्भ में), जिसमें, स्वयं आवेदक की राय में, उसके श्रम अधिकारों और हितों का उल्लंघन था (कर्तव्यों को लागू करना जो योग्यता के अनुरूप नहीं है, उसके बाद अनुशासनात्मक मंजूरी, उल्लंघन व्यक्तिगत डेटा, आदि की सुरक्षा पर कानून);
• के बारे में जानकारी कैसे उनके श्रम हितों का उल्लंघन किया गयाऔर श्रम अधिकार (उदाहरण के लिए, सफाई कर्तव्यों को करने से इनकार करने पर बर्खास्तगी पर, औषधीय उत्पादन के मास्टर, जिनके आधिकारिक कर्तव्यऐसी सफाई शामिल नहीं है)।

यदि हम दावे के एक बयान के बारे में बात कर रहे हैं, तो यहां भी इंगित करना आवश्यक होगा आवेदक की क्या आवश्यकताएं हैंअपने नियोक्ता के संबंध में (उसी पद पर काम पर बहाली और उसी आधार पर जिस पर उसने बर्खास्तगी से पहले काम किया था, अगर उसे बर्खास्त कर दिया गया था; नैतिक और भौतिक मुआवजे का भुगतान, आदि)।

किसके बारे में सामान्य नियम, शामिल होना चाहिए दावा विवरणमध्यस्थता के अनुच्छेद 125 में कहा गया है प्रक्रियात्मक कोडआरएफ.

अनुच्छेद 125. दावे के बयान का रूप और सामग्री

1. दावे का बयान मध्यस्थता अदालत में दायर किया गया है लिख रहे हैं. दावे के बयान पर वादी या उसके प्रतिनिधि द्वारा हस्ताक्षर किए जाएंगे। इंटरनेट सूचना और दूरसंचार नेटवर्क पर मध्यस्थता अदालत की आधिकारिक वेबसाइट पर पोस्ट किए गए फॉर्म को भरकर मध्यस्थता अदालत में दावे का एक बयान भी दायर किया जा सकता है।

2. दावे के बयान में शामिल होना चाहिए:

• मध्यस्थता अदालत का नाम जिसमें दावा दायर किया गया है;
• वादी का नाम, उसका स्थान; यदि वादी एक नागरिक है, तो उसका निवास स्थान, उसके जन्म की तिथि और स्थान, उसके कार्य का स्थान या उसकी तिथि और स्थान राज्य पंजीकरणजैसा व्यक्तिगत व्यवसायीवादी के फोन नंबर, फैक्स, ई-मेल पते;
• प्रतिवादी का नाम, उसका स्थान या निवास स्थान;
• कानूनों और अन्य नियामकों के संदर्भ में प्रतिवादी के खिलाफ वादी के दावे कानूनी कार्य, और जब कई प्रतिवादियों के खिलाफ दावा किया जाता है - उनमें से प्रत्येक के लिए आवश्यकताएं;
• जिन परिस्थितियों पर दावा, और इन परिस्थितियों की पुष्टि करने वाले साक्ष्य;
• दावे का मूल्य, यदि दावा मूल्यांकन के अधीन है;
• बरामद या विवादित धन की राशि की गणना;
• वादी के दावे या अन्य के अनुपालन के बारे में जानकारी परीक्षण पूर्व प्रक्रियायदि यह संघीय कानून या एक समझौते द्वारा प्रदान किया जाता है;
• किए गए उपायों की जानकारी मध्यस्थता अदालतदावा दायर करने से पहले संपत्ति के हितों को सुनिश्चित करने के लिए;
• संलग्न दस्तावेजों की सूची।

आवेदन में अन्य जानकारी भी होनी चाहिए, यदि वे मामले के सही और समय पर विचार के लिए आवश्यक हैं, तो इसमें याचिकाएं शामिल हो सकती हैं, जिसमें प्रतिवादी या अन्य व्यक्तियों से साक्ष्य प्राप्त करने के लिए याचिकाएं शामिल हैं।

3. वादी मामले में भाग लेने वाले अन्य व्यक्तियों को दावे के बयान और उससे जुड़े दस्तावेजों की प्रतियां भेजने के लिए बाध्य है, जो उनके पास नहीं है, पंजीकृत मेल द्वाराप्राप्ति की पावती के साथ।

दावे के एक बयान में, अदालत में जाने के मामले में, दावे का हिस्सा ही अनिवार्य है (अर्थात, यदि कोई कर्मचारी "अपने नियोक्ता को डराने" के लिए अदालत जाने का फैसला करता है और उससे कुछ भी मांग नहीं करेगा, तो अदालत बिना विचार किए ऐसे बयान को खारिज कर देगी)।

दावे के बयान के निष्पादन के बारे में बोलते हुए, यह याद रखना चाहिए कि इसे सही ढंग से भेजने की आवश्यकता होगी तदनुसार न्यायिक प्राधिकार विभिन्न विभागों में अपने "चलने" से बचने के लिए।

एक सामान्य नियम के रूप में, अदालतों द्वारा श्रम अधिकारों के उल्लंघन के मामलों पर विचार किया जाता है सामान्य क्षेत्राधिकारमें नागरिक मुकदमा, और एक आवेदन प्रस्तुत किया जाता है प्रतिवादी का स्थान, यानी सीधे नियोक्ता को (सिवाय इसके कि उद्यम या संगठन के पास है कई शाखाएं, और शाखा में अधिकारों का उल्लंघन हुआ - इस मामले में, दावा दायर किया जाएगा पर वैधानिक पता शाखा ही)।

किस न्यायिक प्राधिकरण को क्षेत्रीय रूप से आवेदन करना आवश्यक होगा, आप कर सकते हैं अदालतों की वेबसाइटों पर जाँच करेंउस क्षेत्र या प्रांत में जहां एक गणना है सभी पतेजिसके साथ एक या दूसरे प्रादेशिक निकायकाम करता है।

दावा दायर करते समय, के बारे में जानकारी स्पष्ट करना आवश्यक होगा भुगतान राज्य कर्तव्य (चूंकि कुछ मामलों में इसका भुगतान करना होगा आवेदक स्व, अर्थात्, वादी, और अन्य में ऐसा दायित्व सौंपा जाएगा प्रतिवादीयानी नियोक्ता)।

रसीद सीधे आवेदन के साथ ही संलग्न की जानी चाहिए।

उपरोक्त सभी सूचनाओं के आधार पर जिस निकाय में शिकायत पर विचार किया जाएगा, वह न केवल आवेदन में दी गई जानकारी पर निर्भर करेगा, बल्कि अनुलग्न किए गए दस्तावेज़अपना फैसला करेगा।

अगर अधिकारों का उल्लंघन नहीं किया जाता है

दुर्भाग्य से, यह असामान्य नहीं है कार्यकर्ताओं द्वारा स्वयंजो अन्य चीजों के अलावा, विभिन्न से भौतिक लाभ प्राप्त करना चाहते हैं विवादास्पद स्थितियां, एक पूरी तरह से निष्पक्ष खेल नहीं खेला जाना शुरू हो जाता है और वे इसके बारे में बयान लिखते हैं अस्तित्वहीन उल्लंघनउनके नियोक्ताओं से उनके श्रम अधिकार।

इस स्थिति में, जब कानून का उल्लंघन नहीं होता है, तो पहले से ही अधिकारों का उल्लंघन होता है। नियोक्ता स्वयं. वे इस मामले में अपनी रक्षा कैसे कर सकते हैं और कहां मुड़ना है?

इसके अलावा, यह न केवल किसी पद पर नियुक्ति और कर्तव्यों के असाइनमेंट के आदेशों पर लागू होना चाहिए, बल्कि विभिन्न पर भी लागू होना चाहिए प्रोत्साहन राशि, अनुशासनात्मक थोपना दंड, डिजाईन पार्ट टाइम जॉबऔर संगठन द्वारा काम पर रखे गए कर्मचारियों के संबंध में किए गए अन्य कानूनी रूप से महत्वपूर्ण कार्य।

यह सावधानीपूर्वक दृष्टिकोण है अपने आप को बचाने का मुख्य तरीकाविभिन्न परेशानियों से।

यदि कर्मचारी अनुचित रूप से नियोक्ता पर अपने हितों के उल्लंघन का आरोप लगाने की कोशिश करता है, तो नियोक्ता प्रतिदावा दायर करने का अधिकारया संबंधित अधिकारियों को दावे का एक बयान, प्रदान करना दस्तावेजी पुष्टिखुद की धार्मिकता।

फिर, इस मामले में, यह सुनिश्चित करना संभव है कि एक बेईमान कार्यकर्ता वह जिम्मेदार थाप्रति दुराचार(हम श्रम सुरक्षा आवश्यकताओं के उल्लंघन के मामले में कर्मचारी और नियोक्ता की जिम्मेदारी के बारे में अधिक बात करते हैं)।

यदि हम उन निकायों के बारे में बात करते हैं जिनमें नियोक्ताओं के उल्लंघन अधिकारों की सुरक्षा होनी चाहिए, तो यहां न्यायिक सुरक्षा और श्रम निरीक्षण संभव है, क्योंकि केवल इन दो अंगों मेंनियोक्ता कर्मचारियों के कुछ अधिकारों का उल्लंघन करने में अपनी बेगुनाही को पूरी तरह से साबित करने में सक्षम होगा।

और, जैसा कि ऊपर उल्लेख किया गया है, सुरक्षा के इस रूप को लागू करने के लिए, इसका उपयोग करना आवश्यक होगा केवल प्रलेखित साक्ष्य, अर्थात् सभी आदेश, आदेश और अन्य कार्मिक सामग्री।

श्रम बाजार की वर्तमान स्थिति के बारे में बोलते हुए, यह ध्यान दिया जाना चाहिए कि श्रम अधिकारों के पंजीकृत उल्लंघनों की संख्या काफी बड़ा रखाकानून द्वारा इस स्थिति को दूर करने के सभी संभव प्रयासों के बावजूद।

हालांकि, पिछली अवधियों की तुलना में, पारस्परिक उल्लंघन की संख्या में वृद्धि हुई है, जब न केवल कर्मचारी, बल्कि स्वयं नियोक्ता भी पीड़ित होते हैं।

नियोक्ता उत्पादन प्रक्रिया को अनुकूलित करने और लागत कम करने के लिए विभिन्न कानूनी उपायों का उपयोग करते हैं। अलोकप्रिय लेकिन कानूनी उपाय हैं:

अंशकालिक रोजगार मोड (अंशकालिक कार्य सप्ताह, अंशकालिक कार्य);

इसके उत्तेजक भाग (बोनस, भत्ते, बोनस) के कारण वेतन निधि में कमी;

निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंधों की समाप्ति, बाहरी अंशकालिक श्रमिकों के साथ अनुबंध;

प्रतिनिधित्व खर्च में कमी;

उत्पादन का पुनर्गठन, जो आपको कर्मचारियों को सहायक कंपनियों में स्थानांतरित करने की अनुमति देता है।

ये उपाय, निश्चित रूप से, श्रमिकों की आय को प्रभावित करते हैं, लेकिन उन्हें समझ के साथ व्यवहार किया जाना चाहिए, क्योंकि वे ही हैं जो कार्यबल को कठिन परिस्थितियों में रखना संभव बनाते हैं। सबसे चरम और अलोकप्रिय उपाय डाउनसाइज़िंग या डाउनसाइज़िंग है। लेकिन इस स्थिति में भी, कानून श्रम और सामाजिक अधिकारों की गारंटी प्रदान करता है।

समारा क्षेत्र में मानवाधिकार आयुक्त के ज्ञापन में कामकाजी नागरिकों के श्रम अधिकारों के विशिष्ट उल्लंघन (वर्तमान श्रम कानून के मानदंडों के साथ नियोक्ताओं के कार्यों की तुलना करके) और उपचार के लिए सिफारिशें शामिल हैं।

यदि कोई नियोक्ता आपके अधिकारों का उल्लंघन करता है

भले ही उद्यम की वित्तीय स्थिति कठिन हो जाती है, यह नियोक्ताओं को कानून द्वारा आवश्यक रूप से निर्धारित कर्मचारियों को भुगतान करने की आवश्यकता से राहत नहीं देता है।

रूसी संघ के श्रम संहिता के मानदंड

1. नियोक्ता, रिहाई पर मुआवजे के भुगतान पर बचत करने की कोशिश कर रहा है, कर्मचारी को बर्खास्तगी के लिए सहमत होने के लिए राजी करता है अपनी मर्जीया पार्टियों के समझौते से, स्वैच्छिकता के सिद्धांत का उल्लंघन करते हुए। साथ ही वह कुछ रकम देने का वादा भी कर सकता है।

ध्यान! नियोक्ता के प्रस्ताव से सहमत होने पर, कर्मचारी रिहाई के कारण मौद्रिक मुआवजे और अन्य लाभों का अधिकार खो देता है। भले ही नियोक्ता अपना वादा रखता है और "मुआवजा" का भुगतान करता है, वे किसी भी मामले में कानून द्वारा आवश्यक से कम होंगे। साथ ही, बाद में अदालत में यह साबित करना बहुत मुश्किल है कि बर्खास्तगी का निर्णय नियोक्ता के दबाव में किया गया था, क्योंकि ऐसी बातचीत आमतौर पर गवाहों के बिना आयोजित की जाती है।

किसी भी मामले में नियोक्ता के दबाव में अपनी स्वतंत्र इच्छा या पार्टियों के समझौते से बर्खास्त करने के लिए सहमत न हों। किसी भी बहाने से, निर्णय को स्थगित कर दें, और अगली बार नियोक्ता के साथ ट्रेड यूनियन या सहकर्मियों के प्रतिनिधियों के साथ बैठक में आएं। नियोक्ता को चेतावनी दें कि उसकी लगातार अवैध मांगों के मामले में, आप पर्यवेक्षी और मानवाधिकार निकायों से संपर्क करेंगे। याद रखें यह खतरा नहीं है, यह आपका है कानूनी अधिकार- और प्रस्तुति का रूप निंदनीय नहीं, बल्कि आश्वस्त करने वाला होना चाहिए।

यदि आवेदन अभी भी हस्ताक्षरित है, तो तत्काल ट्रेड यूनियन संगठन, राज्य श्रम निरीक्षणालय, जिला अभियोजक के कार्यालय और जिला (शहर) अदालतों से संपर्क करें। इन सभी मामलों में एक ही समय में आवेदन करना संभव है।

2. काम पर रखते समय, कर्मचारी को एक ही समय में 2 आवेदन लिखने के लिए आमंत्रित किया जाता है: भविष्य की बर्खास्तगी की तारीख को इंगित किए बिना अपने स्वयं के अनुरोध पर काम पर रखने और काम से बर्खास्त करने पर।

प्रतिबद्ध उल्लंघनों के कानूनी परिणाम

इस तरह का एक अवैध स्वागत नियोक्ता को किसी भी समय और कानूनी गारंटी और मुआवजा प्रदान किए बिना कर्मचारी को बर्खास्त करने की अनुमति देता है।

श्रम अधिकारों की रक्षा के लिए कर्मचारी के कार्य

आपको इस प्रस्ताव को अस्वीकार करने और राज्य श्रम निरीक्षणालय, जिला अभियोजक के कार्यालय, जिला (शहर) अदालतों को इसकी रिपोर्ट करने का अधिकार है। ऐसी स्पष्ट रूप से शक्तिहीन शर्तों से सहमत होना है या नहीं, यह तय करने के लिए कर्मचारी पर निर्भर है। हालांकि, यह ध्यान में रखा जाना चाहिए कि नियोक्ता जो काम पर रखने के स्तर पर श्रम कानूनों के साथ इतने ढीले हैं, भविष्य में इसके मानदंडों का पालन करने की संभावना नहीं है।

3. यदि कोई कर्मचारी "अपनी मर्जी से" बयान लिखने से इनकार करता है, तो उसे अपूर्ण उल्लंघनों के लिए "संगठित" किया जा सकता है श्रम अनुशासनऔर बिना विच्छेद वेतन के लेख के तहत बर्खास्त कर दिया गया।

श्रम अधिकारों की रक्षा के लिए कर्मचारी के कार्य

अवैध रूप से लगाया गया अनुशासनात्मक कार्यवाहीराज्य श्रम निरीक्षणालय, विश्व या जिला (शहर) अदालतों से संपर्क करके अपील की जा सकती है। इन सभी उदाहरणों पर एक ही समय में आवेदन करना संभव है

रूसी संघ के श्रम संहिता के मानदंड

नियोक्ता द्वारा संभावित उल्लंघन

नियोक्ता कर्मचारियों की कीमत पर बचत करता है, डाउनटाइम के भुगतान से बचना चाहता है और उन्हें लंबी अवधि के लिए बिना वेतन के छुट्टी के लिए आवेदन लिखने के लिए आमंत्रित करता है।

प्रतिबद्ध उल्लंघनों के कानूनी परिणाम

यह ध्यान में रखा जाना चाहिए कि बिना वेतन के कर्मचारी के अनुरोध पर दी गई छुट्टी का समय, वर्ष के दौरान 14 कैलेंडर दिनों से अधिक, सेवा की लंबाई में शामिल नहीं है, जो वार्षिक मूल भुगतान छुट्टी का अधिकार देता है, जो भी कर्मचारियों की स्थिति खराब

श्रम अधिकारों की रक्षा के लिए कर्मचारी के कार्य

आपको नियोक्ता के प्रस्ताव को अस्वीकार करने और ट्रेड यूनियन संगठन, राज्य श्रम निरीक्षणालय, जिला अभियोजक के कार्यालय और जिला (शहर) अदालतों में शिकायत दर्ज करने का अधिकार है। इन सभी मामलों में एक ही समय में आवेदन करना संभव है।

रूसी संघ के श्रम संहिता के मानदंड

नियोक्ता द्वारा संभावित उल्लंघन

नियोक्ता अंशकालिक रोजगार (अंशकालिक कार्य या अंशकालिक कार्य सप्ताह) का परिचय देता है या कम करता है वेतन, इसके बारे में कर्मचारियों को 2 महीने से कम समय पहले सूचित करना।

प्रतिबद्ध उल्लंघनों के कानूनी परिणाम

इस मामले में, कर्मचारी बदली हुई कामकाजी परिस्थितियों में काम करने से इनकार करने के अपने अधिकार का प्रयोग नहीं कर सकता, क्योंकि। उसे नियोक्ता द्वारा तथ्य से पहले रखा जाता है। इसके अलावा, कर्मचारी 2 महीने के भीतर दूसरी नौकरी की तलाश करने का अवसर खो देता है।

श्रम अधिकारों की रक्षा के लिए कर्मचारी के कार्य

आप शाखा ट्रेड यूनियन संगठन, राज्य श्रम निरीक्षणालय, जिला अभियोजक के कार्यालय और जिला (शहर) अदालतों में शिकायत दर्ज कर सकते हैं। इन सभी मामलों में एक ही समय में आवेदन करना संभव है।

यदि कम करने का निर्णय लिया जाता है ...

कर्मचारियों की संख्या या कर्मचारियों की संख्या में कमी की स्थिति में एक कर्मचारी और एक नियोक्ता के बीच संबंध रूसी संघ के श्रम संहिता और संघीय कानून "रूसी संघ में रोजगार पर" द्वारा नियंत्रित होते हैं। कर्मचारियों की संख्या या कर्मचारियों को कम करने का निर्णय लेते समय कानून कई अनिवार्य संगठनात्मक और स्टाफिंग उपायों का प्रावधान करता है।

श्रम संहिता के मानदंड

नियोक्ता द्वारा संभावित उल्लंघन

कर्मचारी की बर्खास्तगी के बाद, नियोक्ता पिछले खंड में संख्या या कर्मचारियों को पुनर्स्थापित करता है। यदि वास्तव में संख्या या कर्मचारियों में कोई कमी नहीं है, तो कला के अनुच्छेद 2 के तहत बर्खास्तगी योग्य नहीं हो सकती है। रूसी संघ के श्रम संहिता के 81।

प्रतिबद्ध उल्लंघनों के कानूनी परिणाम

श्रम अधिकारों की रक्षा के लिए कर्मचारी के कार्य

आपको जिला (शहर) अदालतों में आवेदन करना होगा।

श्रम संहिता के मानदंड

नियोक्ता द्वारा संभावित उल्लंघन

1. रोजगार अधिकारियों को नियोक्ता द्वारा 2 (3) महीने से कम अग्रिम में सूचित किया जाता है।

2. नियोक्ता द्वारा रोजगार सेवा के निकायों को बिल्कुल भी अधिसूचित नहीं किया जाता है।

प्रतिबद्ध उल्लंघनों के कानूनी परिणाम

रोजगार सेवा निकाय रोजगार को बढ़ावा देने के लिए अग्रिम उपायों की योजना बनाने में सक्षम नहीं हैं: पुनर्प्रशिक्षण, रिक्तियों को आरक्षित करना आदि।

श्रम अधिकारों की रक्षा के लिए कर्मचारी के कार्य

आपको श्रम विवादों पर आयोग को, राज्य श्रम निरीक्षणालय को, समारा क्षेत्र के रोजगार विभाग को, जिला (शहर) अदालतों में आवेदन करने की आवश्यकता है। इन सभी मामलों में एक ही समय में आवेदन करना संभव है।

श्रम संहिता के मानदंड

नियोक्ता द्वारा संभावित उल्लंघन

1. कर्मचारी को आगामी बर्खास्तगी के बारे में 2 महीने से कम समय में सूचित किया जाता है।

2. कर्मचारी को आगामी बर्खास्तगी के बारे में बिल्कुल भी सूचित नहीं किया जाता है।

3. कर्मचारी को व्यक्तिगत रूप से और हस्ताक्षर के खिलाफ अधिसूचित नहीं किया जाता है।

प्रतिबद्ध उल्लंघनों के कानूनी परिणाम

गैर-अनुपालन के मामले में यह आवश्यकताबर्खास्तगी को अदालत द्वारा अवैध माना जाता है, और कर्मचारी को कार्यस्थल पर बहाल कर दिया जाता है।

श्रम अधिकारों की रक्षा के लिए कर्मचारी के कार्य

श्रम संहिता के मानदंड

नियोक्ता द्वारा संभावित उल्लंघन

नियोक्ता कर्मचारी की लिखित सहमति के बिना रोजगार अनुबंध समाप्त कर देता है।

प्रतिबद्ध उल्लंघनों के कानूनी परिणाम

यदि यह आवश्यकता पूरी नहीं होती है, तो अदालत द्वारा बर्खास्तगी को अवैध माना जाता है, और कर्मचारी को कार्यस्थल पर बहाल कर दिया जाता है।

श्रम अधिकारों की रक्षा के लिए कर्मचारी के कार्य

आपको राज्य श्रम निरीक्षणालय, जिला (शहर) अदालतों में आवेदन करने की आवश्यकता है। इन सभी मामलों में एक ही समय में आवेदन करना संभव है।

श्रम संहिता के मानदंड

नियोक्ता द्वारा संभावित उल्लंघन

1. उपलब्धता के अधीन रिक्त पदनियोक्ता उन्हें पहले स्थान पर कर्मचारी को रिहा करने की पेशकश नहीं करता है।

2. संबंधित अधिनियम द्वारा कर्मचारी के इनकार को औपचारिक रूप नहीं दिया गया है।

3. कर्मचारी को रिक्तियों की अनुपस्थिति के बारे में लिखित रूप में सूचित नहीं किया जाता है।

प्रतिबद्ध उल्लंघनों के कानूनी परिणाम

यदि यह आवश्यकता पूरी नहीं होती है, तो अदालत द्वारा बर्खास्तगी को अवैध माना जाता है, और कर्मचारी को कार्यस्थल पर बहाल कर दिया जाता है।

श्रम अधिकारों की रक्षा के लिए कर्मचारी के कार्य

श्रम विवादों पर आयोग को, ट्रेड यूनियन संगठन को, राज्य श्रम निरीक्षणालय को, जिला (शहर) अदालतों में आवेदन करना आवश्यक है। इन सभी मामलों में एक ही समय में आवेदन करना संभव है।

श्रम संहिता के मानदंड

नियोक्ता द्वारा संभावित उल्लंघन

नियोक्ता खाते में नहीं लेता है रिक्तिपूर्व सहीसमान पद धारण करने वाले या समान कार्य करने वाले कर्मचारियों के लिए काम पर जाने के लिए।

नियोक्ता समान व्यावसायिक गुणों, उपस्थिति को ध्यान में नहीं रखता है विशेष स्थिति, परिस्थितियाँ या वैवाहिक स्थिति।

प्रतिबद्ध उल्लंघनों के कानूनी परिणाम

यदि इन आवश्यकताओं को पूरा नहीं किया जाता है, तो बर्खास्तगी को अदालत द्वारा अवैध माना जाता है, और कर्मचारी को कार्यस्थल पर बहाल कर दिया जाता है।

श्रम अधिकारों की रक्षा के लिए कर्मचारी के कार्य

श्रम विवादों पर आयोग, ट्रेड यूनियन संगठन को, राज्य श्रम निरीक्षणालय को, जिला (शहर) अदालतों में अपील करें। इन सभी मामलों में एक ही समय में आवेदन करना संभव है।

श्रम संहिता के मानदंड

नियोक्ता द्वारा संभावित उल्लंघन

1. नियोक्ता बर्खास्तगी पर विच्छेद वेतन का भुगतान नहीं करता है या पूर्ण भुगतान नहीं किया जाता है।

2. नियोक्ता दूसरे महीने की औसत मासिक कमाई की राशि में रोजगार की अवधि के लिए मुआवजे का भुगतान नहीं करता है।

3. बर्खास्तगी पर नियोक्ता ने कर्मचारी के साथ पूर्ण समझौता नहीं किया (मजदूरी का भुगतान नहीं किया गया था, अप्रयुक्त छुट्टी के लिए मुआवजा)।

प्रतिबद्ध उल्लंघनों के कानूनी परिणाम

कानून द्वारा निर्धारित भुगतान अदालत में एकत्र किए जाते हैं।

श्रम अधिकारों की रक्षा के लिए कर्मचारी के कार्य

विश्व न्यायालय के अभाव में विश्व न्यायालय या जिला (शहर) न्यायालय में आवेदन करना आवश्यक है।

श्रम कानून के अनुपालन पर राज्य पर्यवेक्षण और नियंत्रण के निकाय

समारा क्षेत्र के लिए राज्य श्रम निरीक्षणालय

शक्तियां: समारा क्षेत्र के सभी संगठनों में श्रम कानूनों के अनुपालन का पर्यवेक्षण और नियंत्रण; श्रम अधिकारों के उल्लंघन के बारे में नागरिकों के आवेदनों, पत्रों, शिकायतों और अन्य अपीलों को प्राप्त करता है, उन पर विचार करता है और नियोक्ता की अयोग्यता तक नागरिकों के उल्लंघन के अधिकारों को बहाल करने के उपाय करता है।

पता, फोन: समारा, सेंट। नोवो-सदोवया, 106 ए। फोन: 263-54-26।

सिर: एमिलीनोव अनातोली विक्टरोविच।

समारा क्षेत्र के ट्रेड यूनियनों का संघ

शक्तियां: सार्वजनिक प्राधिकरणों, निकायों में अपने सदस्यों के अधिकारों, वैध हितों का प्रतिनिधित्व करती हैं और उनकी रक्षा करती हैं स्थानीय सरकारऔर सार्वजनिक संघ; अधिकारियों, नियोक्ताओं और उनके संघों पर मांग करता है और कर्मचारियों के अधिकारों और हितों का उल्लंघन करने वाले निर्णयों को रद्द करने, निष्पादन के निलंबन या परिवर्तन की मांग करता है - ट्रेड यूनियन के सदस्य।

पता, फोन: समारा, वोल्ज़्स्की संभावना, 19. फोन: 333-40-05।

अध्यक्ष: एगोरोव एवगेनी इरोसोविच।

समारा क्षेत्र के अभियोजक कार्यालय के निकाय

शक्तियाँ: व्यायाम राज्य पर्यवेक्षणश्रम कानून के सटीक और समान कार्यान्वयन के लिए; कानूनों के उल्लंघन, सहित आवेदनों, शिकायतों और अन्य अपीलों पर विचार करना और उनका समाधान करना। श्रम संबंधों को नियंत्रित करने वाले कानून; कर्मचारियों के श्रम अधिकारों के उल्लंघन को रोकने और दबाने के लिए उपाय करना और नियोक्ता को उल्लंघन के दोषी को न्याय के कटघरे में लाना।

समारा क्षेत्र के अभियोजक कार्यालय का पता: समारा, सेंट। चापेवस्काया, 151. फोन: 332-10-50।

समारा क्षेत्र के अभियोजक: कबलोव मूरत अज़राइलोविच।

ध्यान! अपने श्रम अधिकारों के उल्लंघन के मामले में, आपको उस उद्यम या संगठन के स्थान पर जिला अभियोजक के कार्यालय से संपर्क करना होगा, जिसके आप कर्मचारी हैं।

विश्व, जिला (शहर) न्यायालय

शक्तियां: रूसी संघ के नागरिकों के संवैधानिक अधिकार को सुनिश्चित करना न्यायिक सुरक्षारूसी संघ के कानूनों के आधार पर न्याय का प्रशासन; श्रम अधिकारों और वैध हितों की सुरक्षा पर नागरिकों के आवेदनों और शिकायतों पर विचार करें। सामूहिक श्रम विवादों के समाधान पर बहाली के मामलों और मामलों के अपवाद के साथ, शांति के न्यायाधीश पहली बार में सभी श्रम मामलों पर विचार करते हैं, जिन्हें पहली बार जिला (शहर) अदालतों द्वारा माना जाता है।

समारा का पता क्षेत्रीय न्यायालय: समारा, सेंट। कुइबिशेवा, डी. 60 फोन: 332-00-96।

ध्यान! अपने श्रम अधिकारों के उल्लंघन के मामले में, आपको संपर्क करने की आवश्यकता है जिला न्यायालयउद्यम या संगठन के स्थान पर जिसके कर्मचारी आप हैं।

समारा क्षेत्र में मानवाधिकार आयुक्त

सक्षमता: समारा क्षेत्र के राज्य निकायों, स्थानीय अधिकारियों, इन निकायों के अधिकारियों के निर्णयों या कार्यों (निष्क्रियता) के खिलाफ शिकायतों पर विचार करता है, अगर आवेदक ने पहले इन निर्णयों या कार्यों (निष्क्रियता) के खिलाफ न्यायिक या प्रशासनिक आदेश में अपील की है

शक्तियां: सक्षम अधिकारियों पर अनुशासनात्मक पहल करने के अनुरोध के साथ लागू होती हैं या प्रशासनिक कार्यवाहीअधिकारियों के संबंध में; प्रवेश करने वाले व्यक्ति की जांच करने के अनुरोध के साथ अदालत या अभियोजक के कार्यालय पर लागू होता है कानूनी प्रभावनिर्णय, वाक्य, अदालत के फैसले; गाइड सरकारी संसथान, स्थानीय स्व-सरकारी निकाय और अधिकारी नागरिकों के अधिकारों और स्वतंत्रता को सुनिश्चित करने से संबंधित उनके निष्कर्ष और प्रस्ताव।

आयुक्त का स्वागत पता: समारा, सेंट। मायाकोवस्की, 20. फोन: 337-29-03।

समारा क्षेत्र में मानवाधिकार आयुक्त: स्कूपोवा इरिना अनातोल्येवना।

काम की तलाश में कहां जाएं

शहर का राज्य रोजगार केंद्र समेरा

पता, फोन: समारा, सेंट। फ्रुंज़े, डी. 115/117

सिर: Tyshchenko अनातोली व्लादिमीरोविच।

रोजगार सलाह:

332-61-91 - समारा, लेनिन्स्की, ओक्टाबर्स्की, ज़ेलेज़्नोडोरोज़नी, कुइबिशेव और क्रास्नोग्लिंस्की जिलों के निवासियों के लिए

225-74-97 - सोवियत, किरोव, औद्योगिक जिलों के निवासियों के लिए

333-30-00, 951-23-81 - समारा का चौबीसों घंटे संदर्भ केंद्र। यहां आप रोजगार केंद्र के काम के बारे में बुनियादी जानकारी प्राप्त कर सकते हैं

आप वेबसाइट www.samara.rostrud.ru . पर रिक्तियों के बारे में जानकारी प्राप्त कर सकते हैं

ध्यान! समारा क्षेत्र के शहरों और जिलों के निवासियों को काम खोजने के लिए निवास स्थान पर रोजगार केंद्रों से संपर्क करना चाहिए।

महत्वपूर्ण!

"रोजगार सेवा अधिकारियों के सुझाव पर, रोजगार के अवसरों की अनुपस्थिति में, संगठन के परिसमापन या संगठन के कर्मचारियों की संख्या या कर्मचारियों की संख्या में कमी के संबंध में बर्खास्त किए गए बेरोजगार नागरिकों को उनकी सहमति से पेंशन दी जा सकती है। उस उम्र तक की अवधि के लिए जो वृद्धावस्था श्रम पेंशन का अधिकार देती है, जिसमें प्रारंभिक सेवानिवृत्ति सेवानिवृत्ति पेंशन भी शामिल है, लेकिन उपयुक्त आयु से पहले दो साल से पहले नहीं। इस पेंशन की राशि संघीय कानून "ऑन" द्वारा स्थापित वृद्धावस्था श्रम पेंशन के बुनियादी और बीमा भागों के मानदंडों के अनुसार निर्धारित की जाती है। श्रम पेंशनरूसी संघ में"।

जनवरी 2009 से, न्यूनतम बेरोजगारी लाभ 850 रूबल है, अधिकतम 4900 रूबल है (08.12.2008 के रूसी संघ की सरकार के फरमान के अनुसार)

क्या बॉस के साथ श्रम विवाद में सच्चाई हासिल करना संभव है?

“नवंबर-दिसंबर 2008 में लगभग हर दूसरे बर्खास्त कर्मचारी को एक महीने के भीतर नौकरी मिल गई। 2008 में, 92% श्रम विवाद कर्मचारियों द्वारा जीते गए थे ”। (शमाकोव एम.वी., रूस के स्वतंत्र ट्रेड यूनियनों के संघ के अध्यक्ष)

एक व्यक्ति संकट के साथ अकेला नहीं है - राज्य सहायता के उपाय कर रहा है

"मौजूदा स्थिति में, हमारे लिए मुख्य बात श्रम बाजार का संरक्षण है। अगर हम कुछ परियोजनाओं को बंद करने की बात कर रहे हैं, तो रिहा किए गए लोगों के रोजगार के मुद्दे पर काम करना जरूरी है।" (आर्ट्यकोव वी.वी., समारा क्षेत्र के गवर्नर)।

संस्थानों व्यावसायिक शिक्षासमारा क्षेत्र में, न केवल स्कूली स्नातक, बल्कि मुक्त वयस्क आबादी को भी प्रतिष्ठित कामकाजी व्यवसायों में प्रशिक्षित किया जाएगा। “उन्नत व्यावसायिक प्रशिक्षण के आयोजन के लिए सब्सिडी प्रदान करने के मुद्दे को संबोधित किया जा रहा है। उन नागरिकों के लिए लक्षित समर्थन भी है जो दूसरे में जाने के लिए सहमत हुए हैं इलाकाकाम के एक नए स्थान पर। (ग्रिशचेंको एन.एन., समारा क्षेत्र में जनसंख्या रोजगार के लोक सेवा विभाग के प्रमुख)

वित्तीय संकट के संदर्भ में उद्यमों के रखे गए कर्मचारियों का समर्थन करने के लिए रूसी संघ के कानून "रूसी संघ में जनसंख्या के रोजगार पर" में संशोधन किया गया है:

"एक नागरिक को बेरोजगार के रूप में पहचानने का निर्णय रोजगार सेवा अधिकारियों द्वारा नागरिक के निवास स्थान पर पासपोर्ट, कार्यपुस्तिका या उन्हें बदलने वाले दस्तावेजों, प्रमाणित करने वाले दस्तावेजों के रोजगार सेवा अधिकारियों को प्रस्तुत करने की तारीख से 11 दिनों के बाद नहीं किया जाता है। उनकी पेशेवर योग्यता, पिछले तीन महीनों की पिछली नौकरी के लिए औसत कमाई का प्रमाण पत्र, लेकिन पहली बार नौकरी खोजनेवाले(पहले काम नहीं कर रहे), जिनके पास पेशा नहीं है (विशेषता) - एक पासपोर्ट और शिक्षा पर एक दस्तावेज।

"किसी भी कारण से संगठनों से बर्खास्त नागरिकों को बेरोजगारी लाभ का भुगतान किया जाता है, और काम के अंतिम स्थान पर पिछले तीन महीनों के लिए गणना की गई औसत कमाई के प्रतिशत के रूप में निर्धारित किया जाता है, अगर उनके पास पिछले 12 महीनों के दौरान कम से कम 26 भुगतान वाली नौकरियां थीं। बेरोजगारी की शुरुआत पूर्णकालिक (पूर्णकालिक) या अंशकालिक (अंशकालिक) आधार पर कैलेंडर सप्ताह, 26 पूर्णकालिक (पूर्णकालिक) कैलेंडर सप्ताह में पुनर्गणना।

रूसी संघ में जनसंख्या के रोजगार पर कानून में संशोधन किए गए हैं, जिसके अनुसार जिन कर्मचारियों ने अपनी मर्जी से नौकरी छोड़ दी है, उन्हें उनके अधिकारों में कटौती या परिसमापन के कारण बर्खास्त किए गए लोगों के बराबर किया जाता है। (FZ "संघीय कानून में संशोधन पर "रोजगार पर" रूसी संघ"दिनांक 25 दिसंबर, 2008 नंबर 287-एफजेड)

श्रमिकों के श्रम अधिकारों का संरक्षण क्या है? इसकी आवश्यकता क्यों है, यह कौन से कार्य करता है, और किन मामलों में कर्मचारी विभिन्न मुआवजे के हकदार हैं, और नियोक्ता - प्रतिबंध और जुर्माना?

तथ्य बताते हैं कि एक कर्मचारी के रूप में श्रम संबंधों का ऐसा पक्ष सबसे कम संरक्षित है। नेता अलग हैं। उनमें से कुछ के प्रबंधन को मनमानी के अलावा कुछ नहीं कहना मुश्किल है। इसलिए, यह बहुत महत्वपूर्ण है कि राज्य कर्मचारियों को मुखिया की शक्तियों से अधिक की रक्षा करे। विभिन्न राज्यों में इस तरह के संरक्षण के विभिन्न स्तर हैं। लेकिन रूस के बारे में अधिक विस्तार से बात करते हैं।

रूस के निवासी लंबे समय से इस तथ्य के आदी हैं कि उच्च अधिकारी उनके अधिकारों की रक्षा करते हैं। सोवियत के प्रभुत्व के बाद से राजनीतिक तंत्र. और यह सुरक्षा श्रम संहिता (एलसी) जैसे दस्तावेजों के उपयोग से शुरू होती है। सबसे पहले, यह संहिता ही ऐसी सुरक्षा की गारंटी देती है।

टीसी श्रम संहिता की परंपराओं के अनुसार बनाया गया था। विशेष रूप से इसके लिए धारा संख्या 13 को वापस ले लिया गया था। यह श्रमिकों के श्रम अधिकारों की सुरक्षा की अवधारणा और रूपों और अन्य महत्वपूर्ण मुद्दों को नियंत्रित करता है। उदाहरण के लिए (सभी मुद्दों से दूर नीचे उल्लेख किया गया है), श्रम विवादों का समाधान कैसे किया जाता है, कर्मचारी के श्रम अधिकारों का उल्लंघन होने पर अधिकारियों की क्या जिम्मेदारी होगी। अर्थात्, कानून यह सुनिश्चित करने में रुचि रखता है कि श्रमिकों के श्रम अधिकारों और स्वतंत्रता की रक्षा के सभी उपायों को लागू किया जाए।

इस अवधारणा के बारे में ही बोलते हुए, सबसे पहले यह तय करना आवश्यक है कि यह किस पहलू में रुचिकर है। इसे संकीर्ण और व्यापक पहलुओं में माना जा सकता है।

श्रम कानून का सुरक्षात्मक कार्य इस अवधारणा का व्यापक अर्थ है।बदले में, यह पूरे राज्य के समान कार्य को दर्शाता है। श्रमिकों के श्रम अधिकारों के संरक्षण में कई घटक होते हैं, जिनकी मदद से यह श्रमिकों के अधिकारों की रक्षा करता है। लेकिन उनके बारे में नीचे और अधिक विस्तार से चर्चा की जाएगी।

इस बीच, यह कहा जाना चाहिए कि व्यापक अर्थों में कंपनी के कर्मचारियों के अधिकारों की सुरक्षा में संकीर्ण अर्थ में यह अवधारणा शामिल है। एक संकीर्ण अर्थ में, अधिकारों की सुरक्षा को एक गारंटी के रूप में समझा जाता है जिसके तहत कर्मचारियों के सभी अधिकारों का पालन किया जाएगा। उन्हें उल्लंघन से, और संगठन के कर्मचारियों से - उनसे बचाया जाएगा। यदि अधिकारों का अवैध उल्लंघन हुआ है, तो सुरक्षा का अर्थ है उनकी वास्तविक बहाली। साथ ही एक गारंटी है कि, श्रम संहिता और संबंधित अधिकारियों के निर्देशों के अनुसार, नियोक्ता उनके उल्लंघन के लिए प्रदान की गई जिम्मेदारी वहन करेंगे। यह जिम्मेदारी नाममात्र की नहीं बल्कि वास्तविक और प्रभावी से अधिक होनी चाहिए।

सुरक्षा के तरीके जो कर्मचारियों के अधिकारों की रक्षा के लिए उपयोग किए जाते हैं

इन सभी विधियों को नीचे सूचीबद्ध किया गया है:

1. टीसी के कार्यान्वयन को हर संभव तरीके से बढ़ावा देना। सबसे पहले, सबसे अधिक उपयोग किए जाने वाले मीडिया के माध्यम से।
2. राज्य स्तर पर स्थापना (श्रम कानून के अन्य दस्तावेजों की मदद से) उद्यम में सबसे सभ्य काम करने की स्थिति। इसमें श्रम अधिकारों की गारंटी भी शामिल है, जिन्हें बढ़ाया जाता है और, यदि आवश्यक हो, पूरक किया जाता है। वे क्षेत्रीय श्रम कानूनों द्वारा विकसित किए गए हैं।
3. लोकतांत्रिक उत्पादन में निरंतर सुधार। इसे प्रतिनिधियों की मदद से और सीधे दोनों तरह से किया जा सकता है। प्रतिनिधियों के माध्यम से लोकतंत्र का अर्थ "अन्य कर्मचारियों या ट्रेड यूनियन संगठनों के माध्यम से" समझा जाता है। यह महत्वपूर्ण है कि कर्मचारी स्वयं आंतरिक नियमों को बनाने में मदद करें, यह तय करने के लिए कि क्या सामूहिक समझौतों को समाप्त करना आवश्यक है। यह बहुत महत्वपूर्ण है कि न केवल नियोक्ता इस तरह के निर्णय लेता है। इस तरह, नियोक्ता और उसके लिए काम करने वाले लोगों के बीच एक तरह की समानता का एहसास होता है।

कर्मियों की सामाजिक सुरक्षा के रूप में इस तरह के एक महत्वपूर्ण बिंदु के कार्यान्वयन में विधियों को शामिल करना शामिल है।

इसके अलावा, श्रम विवादों से निपटने वाले संगठनों की रक्षा के लिए कर्मचारियों के अधिकारों की आवश्यकता होती है। यह भी उतना ही जरूरी है कि उनकी सामाजिक सुरक्षा भी सुनिश्चित हो। यदि आवश्यक हो, तो कर्मचारियों को अदालतों में आवेदन करने में सक्षम होना चाहिए।

कर्मचारियों के अधिकारों पर विभिन्न प्रकार के नियंत्रण, जो इसका प्रयोग करते हैं

सबसे महत्वपूर्ण और सबसे महत्वपूर्ण निर्णय लेने का अवसर राज्य नियंत्रण है। इसके लिए जिम्मेदार संगठनों में श्रम सुरक्षा में शामिल कंपनियां शामिल हैं।

कर्मियों के अधिकारों के अनुपालन पर पर्यवेक्षण और नियंत्रण कई प्रकारों में विभाजित है:

• प्रारंभिक;
• वर्तमान;
• बाद का।

इस प्रकार के अंतिम नियंत्रण का कार्यान्वयन अभियोजक के कार्यालय और अदालत जैसे संगठनों द्वारा किया जाता है। वे अपना काम उस स्थिति में शुरू करते हैं जब यह पता चला कि कर्मचारियों के श्रम अधिकारों और श्रम सुरक्षा नियमों का उल्लंघन किया गया था। वैसे, यह श्रम सुरक्षा के नियम हैं जो श्रमिकों की सामाजिक सुरक्षा जैसी महत्वपूर्ण चीज को विनियमित करते हैं।

अन्य मामलों में, बड़ी संख्या में अन्य संगठन श्रम के क्षेत्र में पर्यवेक्षण और नियंत्रण के मुद्दों से निपटते हैं। यह सुनिश्चित करने के लिए कि सभी श्रम कानूनों को यथासंभव सटीक रूप से निष्पादित किया जाता है, रूसी संघ के अभियोजक जनरल का कार्यालय और इस तरह के निचले निकाय लगातार काम कर रहे हैं।

श्रमिकों के अधिकारों और सभी श्रम सुरक्षा कानूनों के पालन पर राज्य के नियंत्रण के लिए कौन सा संगठन जिम्मेदार है? सबसे पहले, यह संघीय व्यावसायिक सुरक्षा और स्वास्थ्य निरीक्षणालय और इसके अधीनस्थ अन्य एजेंसियों की मदद से तैयार किया जाता है। यह संघीय निरीक्षणालय है जो मुख्य निकाय है जो श्रमिकों के अधिकारों की सुरक्षा को नियंत्रित करता है।

इन संगठनों के बारे में अन्य महत्वपूर्ण बिंदु

निरीक्षणालय के साथ, इस उद्देश्य के लिए विशेष रूप से डिज़ाइन किए गए संगठन कुछ उद्योगों में काम की सुरक्षा को नियंत्रित करते हैं।

इनमें से प्रत्येक निकाय की गतिविधियों को उनमें से प्रत्येक से संबंधित विशेष प्रावधानों द्वारा नियंत्रित किया जाता है।

इनमें से प्रत्येक संगठन के पास क्या अधिकार हैं? विशेष रूप से, वे बिना किसी बाधा के किसी भी समय अपने अधिकार क्षेत्र में किसी भी संगठन या उत्पादन का दौरा कर सकते हैं। बेशक, केवल तभी जब उन्हें दुर्घटनाओं की जाँच या जाँच करने के लिए ऐसा करने की आवश्यकता हो। इसके अलावा, उन्हें इन उद्योगों के प्रशासन को निर्देश जारी करने का अधिकार है, जो कि जरूरपूरा करना होगा। यदि उपयोग किए जा रहे उपकरण दोषपूर्ण पाए जाते हैं, तो उन्हें अस्थायी रूप से इसका उपयोग बंद करने का अधिकार है। यदि एक अधिकारियों उत्पादन संगठनश्रम अपराध किया है, तो इन अधिकारियों को उन पर जुर्माना लगाने का अधिकार है।

ऊपर बताए गए संगठनों के अलावा, ट्रेड यूनियन संगठन कामगारों के अधिकारों के संरक्षण की निगरानी में महत्वपूर्ण भूमिका निभाते हैं।

यह श्रमिकों के संघ के रूपों में से एक है। ट्रेड यूनियनों के अधिकार रूसी संघ के श्रम संहिता द्वारा विनियमित होते हैं। इस संगठन के पास बहुत ताकत है। विशेष रूप से, प्रबंधन एक भी दस्तावेज़ को स्वीकार नहीं कर सकता है जो ट्रेड यूनियनों की राय को ध्यान में रखे बिना श्रमिकों के अधिकारों और दायित्वों के बारे में कुछ भी कहता है। प्रत्येक श्रमिक को ट्रेड यूनियन में शामिल होने का अधिकार है। यह अधिकार उसे रूसी संघ के संविधान द्वारा दिया गया है। ट्रेड यूनियन संगठनों की गतिविधि को कैसे नियंत्रित किया जाता है?

सबसे पहले, अपने आप से और विभिन्न नियमों. लेकिन, जैसा कि पहले ही उल्लेख किया गया है, उनके पास कई अधिकार हैं, जिसके लिए कर्मियों की सामाजिक सुरक्षा के सभी उपाय व्यवहार में प्रदान किए जाते हैं। इसीलिए जै सेवाबहुत ज़रूरी।

निष्कर्ष के कुछ शब्द

कानून के अनुसार, ट्रेड यूनियनों और अन्य संगठनों द्वारा श्रमिकों के श्रम अधिकारों की सुरक्षा, श्रमिकों की सुरक्षा (उनके अधिकारों की सुरक्षा सहित) और उनकी सामाजिक सुरक्षा के सभी उपायों के अनुपालन में, उनके काम को सुरक्षित बनाने में मदद करनी चाहिए।

एक निर्वाचित ट्रेड यूनियन निकाय से एक शिकायत (आवेदन) प्राप्त होने पर, राज्य श्रम निरीक्षणालय इसकी प्राप्ति की तारीख से 1 महीने के भीतर निरीक्षण करने के लिए बाध्य है और यदि उल्लंघन पाया जाता है, तो नियोक्ता को एक अनिवार्य आदेश जारी करें। निर्दिष्ट स्थानीय नियामक अधिनियम को रद्द करें।

एक कर्मचारी के साथ रोजगार अनुबंध को समाप्त करते समय एक निर्वाचित ट्रेड यूनियन निकाय की प्रेरित राय को ध्यान में रखने की प्रक्रिया कला द्वारा स्थापित की जाती है। रूसी संघ के श्रम संहिता के 373। एक कर्मचारी को बर्खास्त करना जो एक ट्रेड यूनियन का सदस्य है, पैराग्राफ 2, उप के अनुसार। "बी" पैराग्राफ। 3 और 5 कला। रूसी संघ के श्रम संहिता के 81, नियोक्ता संगठन के ट्रेड यूनियन निकाय को मसौदा आदेश भेजने के लिए बाध्य है, साथ ही उन दस्तावेजों की प्रतियां जो उक्त निर्णय लेने का आधार हैं। निर्वाचित ट्रेड यूनियन निकाय, दस्तावेजों की प्राप्ति की तारीख से 7 कार्य दिवसों के भीतर, इस मुद्दे पर विचार करता है और नियोक्ता को अपनी राय भेजता है। उसी समय, सात दिनों के भीतर प्रस्तुत नहीं की गई या नियोक्ता द्वारा प्रेरित नहीं की गई राय को ध्यान में नहीं रखा जाता है। नियोक्ता को निर्वाचित ट्रेड यूनियन निकाय की तर्कसंगत राय प्राप्त होने की तारीख से 1 महीने के भीतर रोजगार अनुबंध को समाप्त करने का अधिकार है।

यदि ट्रेड यूनियन निकाय ने नियोक्ता के प्रस्तावित निर्णय से असहमति व्यक्त की, तो 3 कार्य दिवसों के भीतर अतिरिक्त परामर्श आयोजित किया जाता है, जिसके परिणाम एक प्रोटोकॉल में तैयार किए जाते हैं। यदि परामर्श के परिणामों पर कोई सामान्य सहमति नहीं है, तो नियोक्ता, निर्वाचित ट्रेड यूनियन निकाय को दस्तावेज़ भेजने की तारीख से 10 कार्य दिवसों के बाद, अंतिम निर्णय लेने का अधिकार रखता है, जिसके लिए उपयुक्त अपील की जा सकती है राज्य निरीक्षणश्रम।

राज्य श्रम निरीक्षणालय, शिकायत (आवेदन) की प्राप्ति की तारीख से 10 दिनों के भीतर, बर्खास्तगी के मुद्दे पर विचार करता है और, यदि इसे अवैध माना जाता है, तो नियोक्ता को भुगतान के साथ काम पर कर्मचारी को बहाल करने के लिए एक बाध्यकारी आदेश जारी करता है। मजबूर अनुपस्थिति।

केवल प्रासंगिक उच्च निर्वाचित ट्रेड यूनियन निकाय की पूर्व सहमति से, अनुच्छेद 2, उपपैरा के तहत नियोक्ता की पहल पर बर्खास्तगी की अनुमति है। "बी" पैराग्राफ। 3 और 5 कला। रूसी संघ के प्रमुखों के श्रम संहिता के 81 और संगठन के निर्वाचित ट्रेड यूनियन निकायों के उनके प्रतिनिधि, इसके संरचनात्मक विभाग (दुकान विभागों से कम नहीं), उनके मुख्य कार्य से मुक्त नहीं हैं (श्रम संहिता के अनुच्छेद 374) रूसी संघ)। उसी तरह, संगठन के निर्वाचित ट्रेड यूनियन निकाय के प्रमुख के नियोक्ता की पहल पर बर्खास्तगी और उनके कर्तव्यों को उनके कार्यकाल की समाप्ति के बाद 2 साल के भीतर किया जाना चाहिए (श्रम संहिता के अनुच्छेद 376) रूसी संघ के)।

रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 370 और संघीय कानून "ट्रेड यूनियनों पर, उनके अधिकार और गतिविधि की गारंटी" दिनांक 12 जनवरी, 1996 नंबर 10-एफजेड (22 दिसंबर 2014 को संशोधित) ने व्यापार का अधिकार सुरक्षित किया श्रम पर कानून के साथ नियोक्ताओं द्वारा अनुपालन पर ट्रेड यूनियन नियंत्रण का प्रयोग करने के लिए संघ। श्रम कानून के अनुपालन पर नियंत्रण रखने के लिए, अखिल रूसी ट्रेड यूनियन और उनके संघ ट्रेड यूनियनों के कानूनी और तकनीकी श्रम निरीक्षकों का निर्माण कर सकते हैं, जो अखिल रूसी ट्रेड यूनियनों और उनके द्वारा अनुमोदित नियमों द्वारा प्रदान की गई शक्तियों के साथ निहित हैं। संघ।

श्रम अधिकारों के श्रमिकों द्वारा आत्मरक्षा

नियोक्ता और उसके प्रतिनिधियों को यह अधिकार नहीं है कि वे कर्मचारियों को श्रम अधिकारों के आत्म-संरक्षण का प्रयोग करने से रोकें।

व्यक्तिगत और सामूहिक श्रम विवादों पर विचार करने की प्रक्रिया

कला के अनुसार। रूसी संघ के श्रम संहिता के 381, एक व्यक्तिगत श्रम विवाद एक नियोक्ता और एक कर्मचारी के बीच एक अनसुलझा असहमति है जो श्रम कानून के मानदंडों, एक सामूहिक समझौते, एक समझौते, एक रोजगार अनुबंध वाले कानूनों और अन्य नियामक कानूनी कृत्यों के आवेदन के संबंध में है। जो व्यक्तिगत श्रम विवादों पर विचार करने के लिए निकाय को घोषित किए जाते हैं। एक व्यक्तिगत श्रम विवाद को एक नियोक्ता और एक व्यक्ति के बीच विवाद के रूप में भी पहचाना जाता है, जिसका पहले इस नियोक्ता के साथ रोजगार संबंध था, साथ ही एक व्यक्ति जिसने नियोक्ता के साथ एक रोजगार अनुबंध समाप्त करने की इच्छा व्यक्त की, अगर नियोक्ता निष्कर्ष निकालने से इनकार करता है ऐसा समझौता। वर्तमान में, व्यक्तिगत श्रम विवादों पर विचार करने के लिए निकाय श्रम विवाद आयोग और सामान्य क्षेत्राधिकार के न्यायालय हैं। व्यक्तिगत श्रम विवादों पर विचार करने की प्रक्रिया रूसी संघ के श्रम संहिता और अन्य संघीय कानूनों द्वारा नियंत्रित होती है, और अदालतों में मामलों पर विचार करने की प्रक्रिया, इसके अलावा, रूसी संघ के नागरिक प्रक्रिया संहिता के नियमों द्वारा निर्धारित की जाती है।

श्रम विवाद आयोग (सीटीसी) कर्मचारियों या नियोक्ता की पहल पर कर्मचारियों और नियोक्ता के बराबर संख्या में प्रतिनिधियों से समानता के आधार पर गठित किए जाते हैं। सीसीसी में कर्मचारियों के प्रतिनिधियों को संगठन के कर्मचारियों की आम बैठक (सम्मेलन) द्वारा चुना जाता है या कर्मचारियों के प्रतिनिधि निकाय द्वारा बाद में अनुमोदन के साथ प्रत्यायोजित किया जाता है आम बैठक(सम्मेलन)। संगठन के प्रमुख के आदेश से नियोक्ता के प्रतिनिधियों को केटीएस में नियुक्त किया जाता है। सीसीसी की पहली बैठक में, आयोग के अध्यक्ष और सचिव चुने जाते हैं, जो बैठकों की तैयारी और आयोजन के लिए जिम्मेदार होते हैं।

एक कर्मचारी उस तारीख से तीन महीने के भीतर श्रम विवाद समिति में आवेदन कर सकता है जिस दिन उसने सीखा या उसे अपने अधिकार के उल्लंघन के बारे में पता होना चाहिए था। गुजरते समय अच्छे कारणइस अवधि के दौरान, सीसीसी को इसे बहाल करने और गुण-दोष के आधार पर विवाद को हल करने का अधिकार है। केटीएस द्वारा प्राप्त एक कर्मचारी का आवेदन अनिवार्य पंजीकरण के अधीन है। कर्मचारी द्वारा आवेदन जमा करने के दिन से 10 कैलेंडर दिनों के भीतर, KTS एक व्यक्तिगत श्रम विवाद पर विचार करने के लिए बाध्य है। विवाद पर उस कर्मचारी की उपस्थिति में विचार किया जाता है जिसने आवेदन जमा किया था, या उसके द्वारा अधिकृत प्रतिनिधि। उनकी अनुपस्थिति में, विवाद पर विचार करने की अनुमति केवल पर दी जाती है लिखित बयानकार्यकर्ता। सीसीसी की एक बैठक को सक्षम माना जाता है यदि कर्मचारियों का प्रतिनिधित्व करने वाले सदस्यों में से कम से कम आधे और नियोक्ता का प्रतिनिधित्व करने वाले कम से कम आधे सदस्य उपस्थित हों। बैठक में, कार्यवृत्त रखे जाते हैं, जिन पर अध्यक्ष (उनके डिप्टी) द्वारा हस्ताक्षर किए जाते हैं और सीसीसी की मुहर द्वारा प्रमाणित किया जाता है। सीसीसी का निर्णय बैठक में उपस्थित आयोग के सदस्यों के साधारण बहुमत से गुप्त मतदान द्वारा अपनाया जाता है। सीसीसी निर्णय की उचित रूप से प्रमाणित प्रतियां कर्मचारी और संगठन के प्रमुख को निर्णय की तारीख से 3 दिनों के भीतर सौंप दी जाती हैं (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 388)।

सीसीसी के निर्णय अपील के लिए प्रदान किए गए 10 दिनों की समाप्ति से 3 दिनों के भीतर निष्पादन के अधीन हैं। इस घटना में कि नियोक्ता निर्धारित अवधि के भीतर सीसीसी के निर्णय का पालन करने में विफल रहता है, कर्मचारी को एक प्रमाण पत्र जारी किया जाता है, जो एक कार्यकारी दस्तावेज है। प्रमाण पत्र जारी नहीं किया जाएगा यदि कर्मचारी या नियोक्ता ने निर्धारित अवधि के भीतर श्रम विवाद को अदालत में स्थानांतरित करने के लिए आवेदन दायर किया है। सीसीसी द्वारा जारी प्रमाण पत्र के आधार पर और इसकी प्राप्ति की तारीख से 3 महीने बाद में प्रस्तुत नहीं किया गया, कारिदासीसीसी के निर्णय को लागू करें अनिवार्य आदेश. यदि कोई कर्मचारी वैध कारणों से तीन महीने की अवधि से चूक जाता है, तो प्रमाण पत्र जारी करने वाला सीसीसी इस अवधि को बहाल कर सकता है।

इस घटना में कि 10 दिनों के भीतर सीसीसी द्वारा एक व्यक्तिगत श्रम विवाद पर विचार नहीं किया गया था, कर्मचारी को अपना विचार अदालत में स्थानांतरित करने का अधिकार है। सीसीसी के निर्णय को कर्मचारी या नियोक्ता द्वारा निर्णय की एक प्रति की डिलीवरी की तारीख से 10 दिनों के भीतर अदालत में अपील की जा सकती है।

कला के अनुसार। अदालतों में रूसी संघ के श्रम संहिता के 391 पर विचार किया जाता है निम्नलिखित प्रकारव्यक्तिगत श्रम विवाद: एक कर्मचारी, एक नियोक्ता या एक ट्रेड यूनियन निकाय के बयानों पर जो एक कर्मचारी के हितों की रक्षा करते हैं जो सीसीसी के निर्णय से सहमत नहीं हैं; जब कोई कर्मचारी केटीएस को दरकिनार करते हुए अदालत जाता है; अभियोजक के अनुरोध पर, यदि सीसीसी का निर्णय कानूनों या अन्य नियामक कानूनी कृत्यों का पालन नहीं करता है।

व्यक्तिगत श्रम विवादों पर सीधे अदालतों में विचार किया जाता है (अर्थात, सीसीसी में आवेदन किए बिना): एक कर्मचारी - काम पर उसकी बहाली पर, रोजगार अनुबंध की समाप्ति के आधार की परवाह किए बिना, तिथि और शब्दों को बदलने पर बर्खास्तगी का कारण, दूसरी नौकरी में स्थानांतरित होने पर, समय पर अनुपस्थिति के भुगतान पर या कम वेतन वाले काम के समय के लिए मजदूरी के अंतर के भुगतान पर; साथ ही नियोक्ता - संगठन को हुए नुकसान के लिए कर्मचारी द्वारा मुआवजे पर। इसके अलावा, व्यक्तिगत श्रम विवादों पर सीधे अदालतों में विचार किया जाता है: किराए पर लेने से इनकार करने पर; नियोक्ताओं के साथ एक रोजगार अनुबंध के तहत काम करने वाले व्यक्ति - व्यक्ति; और जिन्हें लगता है कि उनके साथ भेदभाव किया गया है।

कर्मचारी को उस दिन से 3 महीने के भीतर अदालत में आवेदन करने का अधिकार है जब उसे पता चला कि उसे अपने अधिकार के उल्लंघन के बारे में पता चला है, और बर्खास्तगी विवादों के मामले में - उस दिन से 1 महीने के भीतर जिस दिन उसे एक प्रति दी गई थी बर्खास्तगी आदेश या कार्यपुस्तिका जारी करने के संबंध में। साथ ही, श्रम संबंधों से उत्पन्न होने वाली आवश्यकताओं के अनुसार, कर्मचारियों को कर्तव्यों और अदालती लागतों का भुगतान करने से छूट दी गई है। नियोक्ता को नुकसान की खोज की तारीख से 1 वर्ष के भीतर संगठन को हुए नुकसान के लिए कर्मचारी द्वारा मुआवजे पर विवादों के लिए अदालत में आवेदन करने का अधिकार है।

यदि अदालत बर्खास्तगी या किसी अन्य नौकरी में स्थानांतरण को अवैध मानती है, तो कर्मचारी को उसकी पिछली नौकरी में बहाल किया जाना चाहिए। अदालत कर्मचारी को जबरन अनुपस्थिति की पूरी अवधि के लिए औसत कमाई के भुगतान पर या कम वेतन वाले काम करने की पूरी अवधि के लिए कमाई में अंतर का भी फैसला करती है। कर्मचारी के अनुरोध पर, अदालत बर्खास्तगी के आधार के शब्दों को अपनी मर्जी से बर्खास्त करने के लिए बदलने का भी फैसला कर सकती है। यदि कार्यपुस्तिका में बर्खास्तगी के कारण का गलत शब्दांकन कर्मचारी को दूसरी नौकरी में प्रवेश करने से रोकता है, तो अदालत कर्मचारी को जबरन अनुपस्थिति के पूरे समय के लिए औसत कमाई का भुगतान करने का निर्णय लेती है। कानूनी आधार के बिना बर्खास्तगी के मामलों में या के उल्लंघन में स्थापित आदेशछंटनी या अवैध अनुवाददूसरी नौकरी के लिए, अदालत कर्मचारी के अनुरोध पर, उसे नैतिक क्षति के मुआवजे पर निर्णय ले सकती है। एक अवैध रूप से बर्खास्त कर्मचारी, साथ ही एक कर्मचारी को अवैध रूप से दूसरी नौकरी में स्थानांतरित करने का निर्णय, के अधीन है तत्काल निष्पादन. यदि नियोक्ता इस तरह के निर्णय के निष्पादन में देरी करता है, तो अदालत औसत कमाई या कमाई में अंतर के निर्णय के निष्पादन में देरी के पूरे समय के लिए कर्मचारी को भुगतान पर एक निर्णय जारी करती है।

कला के अनुसार हड़ताल। रूसी संघ के श्रम संहिता के 398 को सामूहिक श्रम विवाद को हल करने के लिए कर्मचारियों के अस्थायी स्वैच्छिक इनकार (पूरे या आंशिक रूप से) के रूप में परिभाषित किया गया है। यह उन मामलों में लागू होता है जहां सुलह प्रक्रियाओं ने सामूहिक श्रम विवाद का समाधान नहीं किया है या नियोक्ता इसमें भागीदारी से बचता है सुलह प्रक्रियाआह या उनके पाठ्यक्रम में किए गए समझौतों को पूरा नहीं करता है।

सुलह आयोग के काम के तीन कैलेंडर दिनों के बाद एक घंटे की चेतावनी हड़ताल की घोषणा की जा सकती है, जिसके बारे में नियोक्ता को लिखित रूप में दो कार्य दिवस पहले से सूचित किया जाता है।

मुख्य हड़ताल की घोषणा करने का निर्णय प्रस्ताव पर संगठन के कर्मचारियों की बैठक (सम्मेलन) द्वारा लिया जाता है प्रतिनिधि निकायसामूहिक श्रम विवाद को हल करने के लिए उनके द्वारा अधिकृत कर्मचारी। ट्रेड यूनियन द्वारा अपनाए गए हड़ताल की घोषणा के निर्णय को संगठन के कर्मचारियों की बैठक (सम्मेलन) द्वारा अनुमोदित किया जाता है। आगामी हड़ताल की शुरुआत के बारे में नियोक्ता को लिखित रूप में 5 कार्य दिवसों से पहले सूचित किया जाना चाहिए। बदले में, नियोक्ता आगामी हड़ताल के बारे में सामूहिक श्रम विवादों के निपटान के लिए सेवा को चेतावनी देता है।

हड़ताल की अवधि के दौरान, विवादित पक्ष सुलह प्रक्रियाओं का संचालन करके विवाद को हल करना जारी रखने के लिए बाध्य हैं। नियोक्ता, कार्यकारी अधिकारी, स्थानीय स्व-सरकारी निकाय और हड़ताल का नेतृत्व करने वाले निकाय हड़ताल के दौरान यह सुनिश्चित करने के लिए उनके आधार पर उपाय करने के लिए बाध्य हैं। सार्वजनिक व्यवस्था, संगठन और कर्मचारियों की संपत्ति की सुरक्षा के साथ-साथ मशीनरी और उपकरणों का संचालन, जिसके बंद होने से लोगों के जीवन और स्वास्थ्य के लिए सीधा खतरा पैदा होता है। यदि न्यूनतम आवश्यक कार्य (सेवाएं) प्रदान नहीं किया जाता है, तो हड़ताल को अवैध घोषित किया जा सकता है (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 413)। हड़ताल को अवैध मानने का निर्णय नियोक्ता या अभियोजक के अनुरोध पर रूसी संघ के घटक संस्थाओं की अदालतों द्वारा किया जाता है और हड़ताल का नेतृत्व करने वाले निकाय के माध्यम से श्रमिकों के ध्यान में लाया जाता है। कानूनी बल में प्रवेश करने वाला अदालत का निर्णय तत्काल निष्पादन के अधीन है। कर्मचारी हड़ताल को रोकने और हड़ताल का नेतृत्व करने वाले निकाय को उक्त अदालत के फैसले की एक प्रति देने के अगले दिन के बाद काम शुरू करने के लिए बाध्य हैं। रूसी संघ या उसके व्यक्तिगत क्षेत्रों के महत्वपूर्ण हितों को सुनिश्चित करने के लिए विशेष महत्व के मामलों में, रूसी संघ की सरकार को उचित अदालत द्वारा समस्या का समाधान होने तक हड़ताल को स्थगित करने का अधिकार है, लेकिन 10 कैलेंडर दिनों से अधिक नहीं।

हड़ताल में भाग लेने वाले कर्मचारी अपने कार्य स्थान और पद को बनाए रखते हैं। अनिवार्य न्यूनतम कार्य (सेवाओं) के प्रदर्शन में लगे कर्मचारियों के अपवाद के साथ, हड़ताल में भाग लेने के दौरान नियोक्ता को कर्मचारियों को मजदूरी का भुगतान नहीं करने का अधिकार है। कर्मचारी जो हड़ताल में भाग नहीं लेते हैं, लेकिन इसके संबंध में, अपना काम करने में सक्षम नहीं थे और डाउनटाइम की शुरुआत लिखित रूप में घोषित की जाती है, कर्मचारी की बिना किसी गलती के डाउनटाइम के लिए भुगतान तरीके से और प्रदान की गई राशि में किया जाता है रूसी संघ के श्रम संहिता द्वारा।