विधान को रोजगार अनुबंध में कर्मचारी के काम के स्थान को निर्दिष्ट करने की आवश्यकता होती है। लेकिन रूसी संघ का श्रम संहिता स्पष्ट उत्तर नहीं देता है कि किस प्रकार की जानकारी अनिवार्य है श्रम समझौता.
कार्मिक अधिकारियों के मन में अक्सर यह सवाल हो सकता है कि काम के स्थान के रूप में रोजगार अनुबंध में वास्तव में क्या शामिल होना चाहिए - संगठन का नाम, विशिष्ट कार्यस्थल, कंपनी का पता, स्थान, या दोनों। श्रम और नागरिक कानून के मानदंडों का विश्लेषण इस मुद्दे को समझने में मदद करेगा।
रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुसार कार्य का स्थान
रूसी संघ के श्रम संहिता के मानदंड प्रदान करते हैं कि पंजीकरण करते समय श्रमिक संबंधीकार्य स्थल बताया गया। लेकिन उपलब्ध योगों से इस अवधारणा में क्या शामिल है यह स्पष्ट नहीं है। एकमात्र स्पष्टीकरण एक शाखा, प्रतिनिधि कार्यालय या संगठन की अन्य अलग संरचनात्मक इकाई में एक कर्मचारी के रोजगार से संबंधित है, जो किसी अन्य क्षेत्र में स्थित है। इस मामले में, यह अनुबंध में अपना नाम और स्थान निर्धारित करने के लिए बाध्य है।
लेकिन जिस कंपनी की शाखाएं नहीं हैं, वहां नौकरी के लिए आवेदन करते समय क्या करें? रोजगार समझौते में काम के स्थान के बारे में क्या जानकारी दी जानी चाहिए: कानूनी इकाई का स्थान या पता, या शायद दोनों? रूसी संघ के श्रम संहिता में इन सवालों का कोई जवाब नहीं है।
रूसी संघ के नागरिक संहिता के अनुसार कार्य का स्थान
आरंभ करने के लिए, आइए जानें कि क्या नियोक्ता के स्थान और उसके पते के बीच कोई अंतर है और यह क्या है। रूसी संघ के नागरिक संहिता के अनुच्छेद 54 के अनुसार, एक कानूनी इकाई का स्थान उसके स्थान से निर्धारित होता है राज्य पंजीकरणनिपटान के नाम का संकेत करके रूसी संघ के क्षेत्र में ( नगर पालिका). पंजीकरण करते समय, स्थान के भीतर संगठन का पता इंगित किया जाता है।
सूचना पता प्रणाली पर "पता" की बहुत अवधारणा 28 दिसंबर, 2013 एन 443-एफजेड के संघीय कानून में निहित है। इससे पता चलता है कि पता है
संबोधित वस्तु के स्थान का विवरण, संगठन के सिद्धांतों के अनुसार संरचित स्थानीय सरकाररूसी संघ में और, अन्य बातों के अलावा, नियोजन संरचना के एक तत्व का नाम (यदि आवश्यक हो), सड़क नेटवर्क का एक तत्व, साथ ही एक डिजिटल और (या) संबोधित वस्तु का अल्फ़ान्यूमेरिक पदनाम, इसकी अनुमति देता है पहचाना जाना।
इस प्रकार, स्थान में कानूनी अर्थ- यह वह इलाका है जिसमें कंपनी पंजीकृत है, और पता एक विशिष्ट स्थान, वस्तु है जहाँ यह संचालित होता है इकाई.
रोजगार अनुबंध के लिए कार्य का स्थान: निष्कर्ष
तो, काम के स्थान को इस प्रकार समझा जा सकता है:
कंपनी का कानूनी पता;
कानूनी इकाई का स्थान;
कर्मचारी का विशिष्ट कार्यस्थल;
कंपनी का नाम।
हालाँकि, श्रम कानून के लिए किसी कानूनी इकाई या किसी विशिष्ट कार्यस्थल के पते को निर्दिष्ट करने की आवश्यकता नहीं है। और स्थान को अनुबंध में तभी दर्ज किया जाना चाहिए जब कर्मचारी किसी शाखा या किसी दूसरे में स्थित अन्य अलग उपखंड में कार्यरत हो इलाका. केवल संगठन का नाम रह गया है। यह वह जानकारी है जो प्रत्येक रोजगार अनुबंध में कार्य के स्थान के लिए एक पहचानकर्ता के रूप में निहित होनी चाहिए।
लेकिन कंपनी के नाम को एक अलग लाइन में निर्दिष्ट करना, शायद, इसके लायक नहीं है। वास्तव में, लगभग हर रोजगार अनुबंध "कंपनी एन, इसके बाद" नियोक्ता "के रूप में संदर्भित किया जाता है, एक ओर निदेशक इवानोव द्वारा प्रतिनिधित्व किया जाता है, और ..." शब्दों के साथ शुरू होता है। अर्थात्, एक मानक रोजगार अनुबंध में विधायी मानदंडों को पहले ही ध्यान में रखा जाता है।
आप सेंट पीटर्सबर्ग कानूनी पोर्टल की अन्य सामग्रियों में रोजगार अनुबंधों के पंजीकरण की अन्य सूक्ष्मताओं से परिचित हो सकते हैं।
रूसी संघ के सर्वोच्च न्यायालय ने 14 अगस्त, 2017 के अपने नियम संख्या 75-KG17-4 में विस्तार से इस निष्कर्ष की पुष्टि की कि वादी (कर्मचारी) श्रम अधिकारों की बहाली के लिए किस अदालत में आवेदन करेगा, इसकी परवाह किए बिना। उसके साथ रोजगार अनुबंध में क्या लिखा है, यहाँ एक अंश है:
"द्वारा सामान्य नियम, रूसी संघ की नागरिक प्रक्रिया संहिता के अनुच्छेद 28 द्वारा स्थापित, दावा प्रतिवादी के निवास स्थान पर अदालत में लाया जाता है। संगठन के स्थान पर अदालत में एक संगठन के खिलाफ दावा दायर किया जाता है।
रूसी संघ की नागरिक प्रक्रिया संहिता का अनुच्छेद 29 वादी की पसंद पर अधिकार क्षेत्र के नियमों को परिभाषित करता है।
रूसी संघ की नागरिक प्रक्रिया संहिता के अनुच्छेद 32 के अनुसार, पार्टियां आपस में समझौते से, इस मामले के लिए क्षेत्रीय अधिकार क्षेत्र को बदल सकती हैं, इससे पहले कि अदालत इसे अपनी कार्यवाही के लिए स्वीकार करे। द्वारा स्थापित अधिकार क्षेत्र और संहिता को पार्टियों के समझौते से नहीं बदला जा सकता है।
3 जुलाई, 2016 का संघीय कानून संख्या 272-FZ "कुछ संशोधनों पर विधायी कार्य रूसी संघवेतन के मामले में कानून के उल्लंघन के लिए नियोक्ताओं की जिम्मेदारी बढ़ाने के मुद्दों पर "(इसके बाद - 3 जुलाई, 2016 का संघीय कानून एन 272-एफजेड), जो 3 अक्टूबर, 2016 को लागू हुआ, नागरिक प्रक्रिया संहिता रूसी संघ के भाग 6.3 के साथ पूरक किया गया था, जिसके अनुसार वादी के निवास स्थान पर श्रम अधिकारों की बहाली के दावे भी अदालत में लाए जा सकते हैं।
3 जुलाई, 2016 के संघीय कानून संख्या 272-एफजेड द्वारा संशोधित रूसी संघ की नागरिक प्रक्रिया संहिता के अनुच्छेद 29 के भाग 9 में प्रावधान है कि श्रम अनुबंधों सहित अनुबंधों से उत्पन्न होने वाले दावे, जिसमें उनके निष्पादन का स्थान इंगित किया गया है, इस तरह के समझौते के निष्पादन के स्थान पर अदालत में भी लाया जा सकता है।
के अनुसार श्रम कानूनश्रम संबंधों और उनसे सीधे जुड़े अन्य संबंधों का विनियमन कर्मचारियों और नियोक्ताओं द्वारा सामूहिक समझौतों, समझौतों, श्रम अनुबंधों के समापन, संशोधन, पूरक द्वारा किया जा सकता है। सामूहिक समझौतों, समझौतों, रोजगार अनुबंधों में ऐसी स्थितियाँ नहीं हो सकती हैं जो अधिकारों को प्रतिबंधित करती हैं या श्रम कानून और अन्य नियामकों द्वारा स्थापित की तुलना में कर्मचारियों के लिए गारंटी के स्तर को कम करती हैं। कानूनी कार्यमानदंड युक्त श्रम कानून. यदि ऐसी शर्तें एक सामूहिक समझौते, समझौते या रोजगार अनुबंध में शामिल हैं, तो वे आवेदन के अधीन नहीं हैं (रूसी संघ का श्रम संहिता)।
प्रक्रियात्मक कानून के उपरोक्त मानदंडों से, यह इस प्रकार है कि उल्लंघन किए गए श्रम अधिकारों की बहाली से संबंधित विवादों में कर्मचारियों के दावों को कर्मचारी की पसंद के न्यायालय में - उसके निवास स्थान पर या प्रदर्शन के स्थान पर दायर किया जा सकता है। एक रोजगार अनुबंध के तहत उसके द्वारा कर्तव्य। ऐसा कानूनी विनियमनएक अतिरिक्त तंत्र है जिसका उद्देश्य कर्मचारियों को व्यक्तिगत रूप से हल करने के लिए सबसे इष्टतम स्थिति बनाना है श्रम विवादअदालत में, भुगतान न करने या अपूर्ण भुगतान के विवादों सहित वेतनऔर कर्मचारी को देय अन्य भुगतान। इसी समय, रोजगार अनुबंध में शर्तें जो नागरिक के प्रावधानों की तुलना में कर्मचारी के अधिकार को सीमित करती हैं प्रक्रिया संबंधी कानून, रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 9 के प्रावधानों के आधार पर उनके निवास स्थान सहित श्रम अधिकारों की सुरक्षा के लिए दावा करने के लिए आवेदन के अधीन नहीं हैं ... "।
और यदि नियोक्ता अभियोगी है, उदाहरण के लिए, किसी कर्मचारी को लाने के विवादों में देयता, क्या कोई नियोक्ता अपने पंजीकरण के स्थान पर अदालत में आवेदन कर सकता है? इस मामले में क्या तर्क है? आपने इस मुद्दे को कैसे सुलझाया?
रूसी संघ के सर्वोच्च न्यायालय ने श्रम विवाद के अधिकार क्षेत्र का निर्धारण करने के मामले पर विचार किया। कर्मचारी ने नियोक्ता से बकाया वेतन की वसूली की मांग के साथ अपने निवास स्थान पर अदालत में आवेदन दिया। बदले में, नियोक्ता ने अपने कानूनी पंजीकरण के स्थान पर मामले को अदालत में भेजने के लिए अदालत को एक आवेदन भेजा, क्योंकि यह अदालत थी जिसे रोजगार अनुबंध द्वारा पार्टियों के बीच उत्पन्न होने वाले विवादों के विचार के स्थान के रूप में निर्धारित किया गया था।
पहले कोर्ट और फिर पुनरावेदन की अदालतनियोक्ता के दावे को संतुष्ट माना। न्यायाधीशों ने इस तथ्य से अपनी स्थिति को प्रेरित किया कि कर्मचारी और नियोक्ता परिभाषा पर सहमत हुए प्रादेशिक क्षेत्राधिकारउनके बीच उत्पन्न होने वाले श्रम विवाद, जो प्रावधानों का खंडन नहीं करते हैं। एक रोजगार अनुबंध समाप्त करके और इसके अधिकार क्षेत्र की शर्तों से सहमत होकर, कर्मचारी ने श्रम विवादों के समाधान के लिए आवेदन करने के लिए अदालत चुनने के अपने अधिकार का प्रयोग किया।
रूसी संघ का सर्वोच्च न्यायालय इस तरह के निष्कर्ष () से सहमत नहीं था। न्यायाधीशों ने बताया कि उल्लंघन किए गए श्रम अधिकारों की बहाली से संबंधित विवादों में कर्मचारियों के दावों को कर्मचारी की पसंद के न्यायालय में - उसके निवास स्थान पर, नियोक्ता के स्थान पर, या उस स्थान पर दायर किया जा सकता है जहां कर्मचारी एक रोजगार अनुबंध () के तहत कर्तव्यों का पालन करता है। इस तरह के कानूनी विनियमन एक अतिरिक्त तंत्र है जिसका उद्देश्य कर्मचारियों के लिए अदालत में व्यक्तिगत श्रम विवादों को हल करने के लिए सबसे इष्टतम स्थिति बनाना है, जिसमें भुगतान न करने या कर्मचारी को देय वेतन और अन्य भुगतानों के अपूर्ण भुगतान पर विवाद शामिल हैं। साथ ही, रोजगार अनुबंध में शर्तें जो नागरिक प्रक्रियात्मक कानून के प्रावधानों की तुलना में कर्मचारी के अधिकार को प्रतिबंधित करती हैं, श्रम अधिकारों की सुरक्षा के लिए दावा करने के लिए, उनके निवास स्थान सहित, के अधीन नहीं हैं प्रावधानों के आधार पर आवेदन
दूरस्थ कार्य पर कर्मचारी के साथ एक रोजगार अनुबंध संपन्न हुआ है। रोजगार अनुबंध में, काम के स्थान को कर्मचारी के वास्तविक स्थान (किसी विशिष्ट शहर को निर्दिष्ट किए बिना) के स्थान के रूप में इंगित किया गया है। एक कानूनी इकाई के रूप में नियोक्ता मास्को में पंजीकृत और संचालित होता है, कर्मचारी भी मास्को में रहता है। 3 अक्टूबर, 2016 के बाद, कर्मचारी सोची के लिए रवाना हुआ और वहाँ से मजदूरी का भुगतान न करने का दावा दायर किया, जबकि दूर से अपना प्रदर्शन जारी रखा श्रम दायित्वोंसोची से।
क्या नियोक्ता को अधिकार के दुरुपयोग का मुद्दा उठाने का अधिकार है, यह देखते हुए कि नियोक्ता और कर्मचारी दोनों मास्को में पंजीकृत हैं? सोची में नहीं अलग उपखंडसंगठन, इसलिए नियोक्ता के पास इस शहर में अपने हितों की रक्षा करने का अवसर नहीं है।
उत्तर:हमारी राय में, एक दूरस्थ कार्यकर्ता द्वारा अधिकार का दुरुपयोग, रोजगार अनुबंध में जिसके साथ काम के स्थान को कर्मचारी के वास्तविक स्थान के स्थान के रूप में इंगित किया गया है, यदि उसने अपने वेतन का भुगतान न करने का दावा दायर किया है स्थान, और निवास स्थान पर नहीं (जो स्थान संगठन के साथ मेल खाता है) गायब है।
औचित्य:कला के भाग 2 के अनुसार। रूसी संघ के श्रम संहिता के 57, रोजगार अनुबंध में शामिल करने के लिए काम के स्थान पर एक शर्त अनिवार्य है।
रूसी संघ का श्रम संहिता "कार्यस्थल" की अवधारणा की सामग्री का खुलासा नहीं करता है। श्रम कानून के सिद्धांत में, कार्य के स्थान को एक निश्चित क्षेत्र (बस्ती), उसके प्रतिनिधि कार्यालय, शाखा या अन्य अलग संरचनात्मक इकाई में स्थित एक विशिष्ट संगठन के रूप में समझा जाता है। संगठन के स्थान और उसके अलग होने के मामले में संरचनात्मक इकाईकला के भाग 2 के आधार पर विभिन्न इलाकों में। रूसी संघ के श्रम संहिता के 57, कर्मचारी के काम का स्थान इस संरचनात्मक इकाई के संबंध में निर्दिष्ट है (नागरिकों द्वारा कार्यान्वयन से संबंधित अदालतों के मामलों पर विचार करने की प्रथा का अवलोकन श्रम गतिविधिप्रेसीडियम द्वारा अनुमोदित सुदूर उत्तर और समकक्ष क्षेत्रों के क्षेत्रों में सुप्रीम कोर्टआरएफ 26 फरवरी, 2014)।
कला में। रूसी संघ के श्रम संहिता के 209 में एक कार्यस्थल की अवधारणा है - यह वह स्थान है जहां कर्मचारी होना चाहिए या जहां उसे काम के सिलसिले में आने की जरूरत है और जो प्रत्यक्ष या अप्रत्यक्ष रूप से नियोक्ता के नियंत्रण में है।
हालाँकि, दूरस्थ श्रमिकों के लिए, चौ। रूसी संघ के श्रम संहिता के 49.1 उनके काम के नियमन की विशेषताएं स्थापित करते हैं।
कला के भाग 1 के अनुसार। रूसी संघ के श्रम संहिता का 312.1 दूरस्थ कार्य नियोक्ता, उसकी शाखा, प्रतिनिधि कार्यालय, अन्य अलग संरचनात्मक इकाई (दूसरे इलाके में स्थित लोगों सहित) के बाहर एक रोजगार अनुबंध द्वारा परिभाषित श्रम कार्य का प्रदर्शन है। नियोक्ता के नियंत्रण में प्रत्यक्ष या अप्रत्यक्ष रूप से एक स्थिर कार्यस्थल, क्षेत्र या सुविधा, इस श्रम समारोह के प्रदर्शन के लिए और इसके कार्यान्वयन से संबंधित मुद्दों पर नियोक्ता और कर्मचारी के बीच बातचीत के लिए सूचना और दूरसंचार नेटवर्क के उपयोग के अधीन सामान्य उपयोग, इंटरनेट सहित।
वर्तमान में परिवर्तनों के कारण संघीय विधानदिनांक 03.07.2016 एन 272-एफजेड "पारिश्रमिक से संबंधित भाग में कानून के उल्लंघन के लिए नियोक्ताओं की जिम्मेदारी बढ़ाने पर रूसी संघ के कुछ विधायी अधिनियमों में संशोधन" सिविल के अनुच्छेद 29 के भाग 9 में प्रक्रियात्मक कोडरूसी संघ, श्रम अनुबंधों सहित अनुबंधों से उत्पन्न होने वाले दावे, जिसमें उनके निष्पादन का स्थान इंगित किया गया है, को भी इस तरह के समझौते के निष्पादन के स्थान पर अदालत में लाया जा सकता है।
चूंकि रोजगार अनुबंध में कार्य का स्थान कर्मचारी के वास्तविक स्थान के स्थान को इंगित करता है, और श्रम समारोह(अनुबंध की शर्तों का प्रदर्शन) एक विशिष्ट पते के साथ एक स्थिर कार्यस्थल के बाहर किया जाता है, कर्मचारी अनुबंध के वास्तविक प्रदर्शन के स्थान पर, यानी उसके स्थान पर अदालत में मुकदमा दायर कर सकता है।
