रोजगार अनुबंध परिवर्तन के अधीन है। रोजगार अनुबंध की शर्तों को बदलना। अनुवाद और विस्थापन की अवधारणा, उनका संबंध। अस्थायी स्थानांतरण के लिए नमूना आदेश

एक बार जब नियोक्ता कर्मचारी के साथ नियमों पर सहमत हो जाता है कि कर्मचारी एक विशिष्ट स्थान पर और उचित परिस्थितियों में एक विशिष्ट कार्य करेगा। औपचारिक रूप से कहें तो, पार्टियों ने एक समझौता किया, जिसे श्रम संहिता में () कहा जाता है।

किसी भी लिखित समझौते की तरह, इस दस्तावेज़ में कई प्रावधान शामिल हैं।

कुछ वस्तुओं को आवश्यक या अनिवार्य कहा जाता है। शामिल करना:

काम की जगह;
उत्पादन प्रकार्य;
कार्य प्रारंभ होने की तिथि (यदि अनुबंध अत्यावश्यक है, तो उसके समापन का आधार और अनुबंध समाप्त होने की तिथि);
वेतन मानदंड;
काम के घंटे और आराम का समय;
गारंटी और मुआवज़ा;
स्थितियाँ शासन कर रही हैं आवश्यक मामलेकार्य की प्रकृति (मोबाइल, यात्रा, सड़क पर, आदि);
कार्यस्थल में काम करने की स्थितियाँ;
अनिवार्य सुनिश्चित करना सामाजिक बीमा.

बाद में बदलाव आवश्यक शर्तेंरोजगार अनुबंध केवल पार्टियों की सहमति से, यानी आपसी सहमति से ही संभव है।

अनुबंध () के लागू होने के बाद इसके प्रावधान बाध्यकारी हो जाते हैं।

हालाँकि, समय-समय पर, किसी एक पक्ष की पहल पर, और कभी-कभी उनकी इच्छा की परवाह किए बिना, घटनाएँ घटित होती हैं, जिसके बाद कर्मचारी और नियोक्ता के बीच समझौते में बदलाव करना आवश्यक होता है (यह विषय रूसी संघ के श्रम संहिता में परिलक्षित होता है)।

पार्टियों द्वारा निर्धारित रोजगार अनुबंध की शर्तों में कोई भी बदलाव केवल पार्टियों की सहमति से ही अनुमति दी जाती है (अपवाद, निश्चित रूप से होते हैं, लेकिन उनके बारे में थोड़ा नीचे)।

सभी परिवर्तन दाखिल किए जाने चाहिए लिखनाएक अतिरिक्त समझौते पर हस्ताक्षर करके.

परिवर्तन के कारण

1. किसी एक पक्ष की पहल

भले ही कोई भी (कर्मचारी या नियोक्ता) रोजगार अनुबंध में कामकाजी परिस्थितियों में बदलाव की पहल करता हो, चाहे वह वेतन वृद्धि हो, नई स्थिति हो, काम के घंटों में समायोजन आदि हो, यदि विपरीत पक्ष सहमत नहीं है, तो कोई बदलाव नहीं होता है।

यदि सभी सहमत हों तो तैयारी कर हस्ताक्षर करें अतिरिक्त समझौतेमें प्रतिलिपि।

नमूना अतिरिक्त समझौता

इस दस्तावेज़ में जरूरपार्टियों, हिरासत की तारीख और स्थान को इंगित करें, और विशेष रूप से और स्पष्ट रूप से लिखें कि वास्तव में क्या बदलता है (जोड़ा गया है या बाहर रखा गया है)। अंत में बताएं कि परिवर्तन किस समय से प्रभावी होंगे।

उदाहरण के लिए, अकाउंटेंट पेट्रोव ने फैसला किया कि वह सप्ताह में पांच दिन, औसतन 40 घंटे काम नहीं करना चाहता, बल्कि सप्ताह में चार दिन, औसतन 32 घंटे काम करना चाहता है। इस प्रस्ताव के साथ, उन्होंने नियोक्ता की ओर रुख किया। नियोक्ता जानता है कि पेत्रोव एक अच्छा अकाउंटेंट है और वह उसे खोना नहीं चाहता, इसलिए पार्टियों ने एक समझौता किया: पेत्रोव सप्ताह में 4 दिन, औसतन 32 घंटे काम करेगा, लेकिन उसका वेतन अब पहले की तरह तय नहीं है, बल्कि पेत्रोव द्वारा काम किए गए समय के अनुपात में गणना की जाएगी। यह सहमति पेट्रोव के रोजगार अनुबंध के अतिरिक्त समझौते संख्या 1 के रूप में पार्टियों द्वारा लिखित रूप में निर्धारित और दर्ज की गई है।

2. चिकित्सीय कारणों से

यदि, स्वास्थ्य कारणों से, कोई कर्मचारी अपने कार्य नहीं कर सकता है, तो नियोक्ता उसे किसी अन्य नौकरी में स्थानांतरित करने के लिए बाध्य है (लेकिन केवल लिखित सहमति के साथ!) जो उसके लिए वर्जित नहीं है ()। अर्थात्, नियोक्ता अपने कर्मचारी के रोजगार अनुबंध की आवश्यक शर्तों को बदलने के लिए बाध्य है।

उदाहरण के लिए, अगले से गुजरने के बाद चिकित्सा परीक्षणमेडिकल बोर्ड ने इलेक्ट्रिक और गैस वेल्डर सिदोरोव को एक निष्कर्ष जारी किया कि उन्हें वेल्डर के रूप में काम करने की अनुमति नहीं है। सिदोरोव ने यह निष्कर्ष नियोक्ता तक पहुंचाया। आगे क्या करना है?

में विधायक इस मामले मेंदो के लिए प्रदान किया गया संभावित विकल्पऔर अगला आदेशकार्रवाई.

2.1. 4 महीने तक के लिए अस्थायी स्थानांतरण

रोजगार अनुबंध में संशोधन की शर्तें

यदि सिदोरोव इस बात से सहमत है कि 4 महीने के भीतर वह वेल्डर के रूप में नहीं, बल्कि बढ़ई के रूप में काम करेगा, यानी उसका उत्पादन कार्य बदल जाएगा (यदि, निश्चित रूप से, वह योग्यताओं को पूरा करता है), तो प्रक्रिया इस प्रकार है:

हम सिदोरोव की लिखित सहमति प्राप्त करते हैं;
हम रोजगार अनुबंध के लिए दो प्रतियों में एक अतिरिक्त समझौता तैयार करते हैं, जिसमें हम कारणों, शर्तों और एक नए उत्पादन कार्य का संकेत देते हैं;
हम हस्ताक्षर करते हैं;
हम एक अस्थायी स्थानांतरण के लिए एक आदेश तैयार कर रहे हैं, जिसके साथ हम हस्ताक्षर के तहत सिदोरोव का परिचय देते हैं।

समझौते की समाप्ति के बाद, हम फिर से रिवर्स ट्रांसफर के लिए एक आदेश तैयार करते हैं, वह भी कर्मचारी के हस्ताक्षर के साथ। दोनों आदेशों में हमने मेडिकल रिपोर्ट और उससे जुड़े अतिरिक्त समझौते को आधार बनाया है.

रोजगार अनुबंध की शर्तों को बदलने के लिए नमूना लिखित सहमति

अस्थायी स्थानांतरण के लिए नमूना आदेश

किसी कर्मचारी को काम से बर्खास्त करने की शर्तें

यदि सिदोरोव किसी भी तरह से मामलों के इस मोड़ से सहमत नहीं है, या नियोक्ता के पास स्वास्थ्य कारणों से उसके लिए उपयुक्त रिक्तियां नहीं हैं, तो नियोक्ता स्थिति को बनाए रखते हुए चिकित्सा रिपोर्ट में निर्दिष्ट 4 महीने तक की अवधि के लिए सिदोरोव को काम से हटाने के लिए बाध्य है। इस अवधि के दौरान, कर्मचारी को भुगतान नहीं किया जाता है।

बर्खास्तगी का नमूना पत्र

2.2. 4 माह से अधिक की अवधि के लिए अस्थायी स्थानांतरण

पार्टियों द्वारा निर्धारित रोजगार अनुबंध की शर्तों को बदलना

यदि सिदोरोव 4 महीने से अधिक के लिए बढ़ई बनने या स्थायी रूप से बढ़ई बनने के लिए सहमत है, तो हम उसकी लिखित सहमति प्राप्त करते हैं, दो प्रतियों में एक अतिरिक्त समझौता तैयार करते हैं, जिसमें हम कारण, शर्तें (यदि स्थानांतरण स्थायी है, तो हम स्पष्ट करते हैं कि अब यह सिदोरोव का मुख्य कार्य है) और एक नया उत्पादन कार्य इंगित करते हैं, हम अस्थायी स्थानांतरण के लिए एक आदेश पर हस्ताक्षर करते हैं और तैयार करते हैं, जिस पर सिदोरोव को हस्ताक्षर करना होगा। जब स्थानांतरण अवधि समाप्त हो जाती है (यदि यह स्थायी नहीं है), तो हम रिवर्स ट्रांसफर के लिए एक आदेश तैयार करते हैं।

रोजगार अनुबंध समाप्त करने की शर्तें

यदि चिकित्सा आयोग ने निर्धारित किया है कि स्थानांतरण स्थायी या 4 महीने से अधिक होना चाहिए, और सिदोरोव स्थानांतरण से इनकार करता है, या नियोक्ता के पास उपयुक्त रिक्ति नहीं है, तो रोजगार अनुबंध भाग 1 के खंड 8 के अनुसार समाप्त कर दिया जाता है। रूसी संघ के श्रम संहिता का अनुच्छेद 77.

त्यागपत्र का नमूना पत्र

हालाँकि, बचने के लिए अभियोगऔर नकारात्मक न्यायिक अभ्यास, हम उन कर्मचारियों को, जिन्हें चिकित्सा कारणों से अस्थायी या स्थायी स्थानांतरण की आवश्यकता है, योग्यता (उच्च पदों सहित) या मौजूदा कार्य के संदर्भ में उनके लिए उपयुक्त सभी रिक्त पदों की पेशकश करने की सलाह देते हैं जो स्वास्थ्य कारणों से प्रतिकूल नहीं हैं।

3. संगठनात्मक या तकनीकी कार्य स्थितियों में परिवर्तन के कारण

इस मामले में एक विस्तृत प्रक्रिया प्रदान की गई है रूसी संघ के श्रम संहिता का अनुच्छेद 74, हम केवल इस बात पर ध्यान देते हैं कि यदि अनुबंध के खंड पार्टियों के नियंत्रण से परे कारणों से सहेजे नहीं जा सकते हैं, तो नियोक्ता को अपनी पहल पर समझौते की शर्तों को बदलने का अधिकार है, लेकिन कर्मचारी के उत्पादन कार्य को नहीं बदला जा सकता है।

नियोक्ता कर्मचारी को आगामी नवाचारों और उनके कारणों के बारे में दो महीने पहले लिखित रूप में सूचित करने के लिए बाध्य है।

रोजगार अनुबंध की शर्तों में बदलाव की नमूना अधिसूचना

यदि कर्मचारी नई परिस्थितियों में काम करने के लिए सहमत नहीं है, तो नियोक्ता उसे लिखित रूप में उसके पास मौजूद दूसरी नौकरी की पेशकश करने के लिए बाध्य है, जिसे व्यक्ति अपने स्वास्थ्य को ध्यान में रखते हुए कर सकता है। उसी समय, नियोक्ता को कर्मचारी को उन सभी रिक्तियों की पेशकश करनी चाहिए जो उसकी निर्दिष्ट आवश्यकताओं को पूरा करती हैं (नियोक्ता अन्य क्षेत्रों में रिक्तियों की पेशकश करने के लिए बाध्य है, यदि यह स्थानीय नियमों द्वारा प्रदान किया गया है)।

यदि नियोक्ता के पास उपयुक्त नौकरी नहीं है, या कर्मचारी ने उसे जो पेशकश की गई थी उसे अस्वीकार कर दिया है, तो रोजगार अनुबंध भाग 1 के खंड 7 के अनुसार समाप्त कर दिया जाता है। रूसी संघ के श्रम संहिता का अनुच्छेद 77.

नियमों के अपवाद

के अनुसार रूसी संघ के श्रम संहिता का अनुच्छेद 72.2, कब:

प्राकृतिक आपदाएँ, चाहे कोई भी प्रकृति हो;
औद्योगिक दुर्घटना या औद्योगिक दुर्घटना;
आग, बाढ़, अकाल, भूकंप, आदि।

और किसी अन्य मामले में भी जब लोगों का जीवन खतरे में हो, तो नियोक्ता की पहल पर रोजगार अनुबंध की शर्तों को बदलना संभव है, यानी आपदाओं को रोकने या उनके परिणामों को खत्म करने के लिए कर्मचारी को उसकी सहमति के बिना (एक महीने तक) उसी नियोक्ता के साथ उसके रोजगार अनुबंध के तहत काम करने के लिए स्थानांतरित नहीं किया जा सकता है।

साथ ही, कम योग्यता की आवश्यकता वाले कार्य में स्थानांतरण की अनुमति केवल कर्मचारी की लिखित सहमति से ही दी जाती है।

रोज़गार अनुबंध को बदलना एक जटिल घटना है जिससे व्यक्ति को अपेक्षाकृत बार-बार निपटना पड़ता है। इसे नियंत्रित किया जा रहा है विभिन्न मानदंडश्रम कानून, इसलिए आप अनुबंध की शर्तों को तभी बदल सकते हैं जब आप कुछ विधायी नियमों का पालन करते हैं स्थापित आदेश. यह जानने के लिए कि यदि किसी कामकाजी शहर की स्थितियों में बदलाव के बारे में कोई नोटिस आता है, तो आपको क्या तैयार रहने की आवश्यकता है, साथ ही कार्य गतिविधि के इस पहलू को किस क्रम में किया जाता है, आपको इस प्रक्रिया के प्रत्येक चरण से क्रमबद्ध तरीके से निपटने की आवश्यकता है।

रोजगार अनुबंध और इसके लिए आधार बदलना

रोजगार अनुबंध की शर्तों को बदलने का तात्पर्य पहले से मौजूद और उचित रूप से औपचारिक कानूनी संबंधों में संशोधन की शुरूआत से है। ऐसी प्रक्रिया संभव है और कानून द्वारा स्थापित है - इस पर अध्याय में चर्चा की गई है। रूसी संघ के श्रम संहिता के 12। अनुबंध की शर्तों में परिवर्तन के भी चार मुख्य प्रकार हैं:

किसी अन्य पद या अन्य स्थान पर स्थानांतरण संरचनात्मक उपखंड;
पार्टियों द्वारा निर्धारित रोजगार अनुबंध की शर्तों को बदलना;
उद्यम संरचनात्मक संगठनात्मक परिवर्तन करता है, जैसे उस व्यक्ति में परिवर्तन जिसके पास संगठन की संपत्ति का स्वामित्व का अधिकार है;
उद्यम के प्रमुख ने निर्णय लिया कि कर्मचारियों में से एक को काम से हटा दिया जाना चाहिए।

किसी कर्मचारी की बर्खास्तगी की स्थिति में, रोजगार अनुबंध के पाठ में कोई बदलाव नहीं किया जाता है या सीधे तैयार नहीं किया जाता है।

पार्टियों के समझौते से रोजगार अनुबंध की शर्तों को बदलना

आमतौर पर, रोजगार अनुबंध की शर्तों में बदलाव करने के लिए, इस दस्तावेज़ पर हस्ताक्षर करने वाले दोनों पक्षों की सहमति प्राप्त करना आवश्यक है। लेकिन कुछ व्यक्तिगत मामलों में, नियोक्ता की पहल पर रोजगार अनुबंध की शर्तों को बदलना भी संभव है। यदि उद्यम में उपयोग की जाने वाली तकनीक बदल गई है, एक नई तकनीक पेश की गई है, या उत्पादन में संरचनात्मक पुनर्गठन हो रहा है, तो वह स्थितियों को अपने आप बदल सकता है। एकमात्र चीज जो नियोक्ता इस मामले में नहीं बदल सकता वह यह है कि कर्मचारी अपनी स्थिति में क्या कार्य करता है।

जब रोजगार अनुबंध में निर्धारित शर्तों को बदलना आवश्यक हो जाता है, तो उद्यम का प्रमुख कर्मचारी को लिखित रूप में सूचित करने के लिए बाध्य होता है। ऐसी अधिसूचना की न्यूनतम अवधि होती है - यह इसमें बताए गए परिवर्तनों के प्रभावी होने से पहले दो महीने के बराबर होती है।

कला में। रूसी संघ के श्रम संहिता के 306 में कहा गया है कि यदि किसी व्यक्ति द्वारा अनुबंध की शर्तें बदली जाती हैं, तो यह अवधि अलग होती है। उन्हें अपने कर्मचारियों को आगामी परिवर्तनों के बारे में दो सप्ताह पहले लिखित रूप में सूचित करना आवश्यक है। इन नोटिसों में न केवल यह उल्लेख होना चाहिए कि स्थितियाँ बदल गई हैं, बल्कि यह भी बताना चाहिए कि वे क्यों बदली हैं। रोजगार अनुबंध की शर्तों में किए जाने वाले किसी भी बदलाव के लिए एक अच्छा कारण होना चाहिए।

कभी-कभी कोई कर्मचारी, नई शर्तों से परिचित होने के बाद, उनके कार्यान्वयन के बाद काम करने से इंकार कर सकता है। इस मामले में, उद्यम के प्रमुख को व्यक्ति को लिखित रूप में एक और पद की पेशकश करनी होगी। यह या तो एक रिक्त नौकरी या कोई पद हो सकता है जो कर्मचारी की योग्यता के अनुरूप हो। साथ ही, नियोक्ता ऐसे पद की पेशकश कर सकता है जो संगठन के पदानुक्रम में कम हो या कम वेतन वाला हो - मुख्य बात यह है कि यह मुफ़्त हो। और वह कर्मचारी को उन सभी रिक्त पदों की पेशकश करने के लिए बाध्य है जो उसके पास वर्तमान में हैं। और यदि सामूहिक समझौते या अन्य समान समझौते की शर्तों के तहत यह संभव है, तो उद्यम का प्रमुख कर्मचारी को किसी अन्य इलाके या संरचनात्मक इकाई में स्थित रिक्तियों के बीच चयन करने का अधिकार दे सकता है।

लेकिन कई बार ऐसा होता है कि कर्मचारी और नियोक्ता के बीच इस मुद्दे पर सहमति नहीं बन पाती है. शायद उद्यम के प्रमुख के पास रिक्तियाँ नहीं हैं, या जो हैं, वे कर्मचारी के अनुकूल नहीं हैं। इस मामले में, जैसा कि रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 77 के भाग 1 के अनुच्छेद 7 में दर्शाया गया है, रोजगार अनुबंध समाप्त कर दिया जाता है, कर्मचारी को उसके अनिवार्य बर्खास्तगी लाभ का भुगतान किया जाता है।

नियोक्ता की पहल पर रोजगार अनुबंध को बदलने की प्रक्रिया कैसी दिखती है?

नियोक्ता की पहल पर रोजगार अनुबंध की आवश्यक शर्तों को बदलने के लिए उसके पास पर्याप्त आधार होना चाहिए। उद्यम का प्रमुख दो मामलों में कार्य अनुबंध को बदल सकता है - पूरी कंपनी, या इसकी किसी भी शाखा की संरचना में बड़े बदलाव हुए हैं, या यदि तकनीकी उत्पादन प्रक्रिया में ध्यान देने योग्य परिवर्तन हुए हैं। और इस मामले में भी, नियोक्ता कर्मचारी के श्रम कार्य को नहीं बदल सकता है।

संगठनात्मक प्रकार के परिवर्तनों में निम्नलिखित परिवर्तन शामिल हैं:

संगठन के एक या अधिक संरचनात्मक प्रभागों को अलग कर दिया गया, या इसके विपरीत, विलय कर दिया गया।
उद्यम में शाखाओं या प्रतिनिधि कार्यालयों में से एक का परिसमापन किया गया था।

बदलाव के तहत विशेष विवरणश्रम में अक्सर वे परिवर्तन शामिल होते हैं जो प्रौद्योगिकी या उत्पादन की तकनीक को ही प्रभावित करते हैं। इन दोनों कारकों को अक्सर अद्यतन किया जाता है, कुछ नई इकाइयाँ पेश की जाती हैं जिनके लिए उचित प्रशिक्षण की आवश्यकता होती है, या वस्तुओं के उत्पादन के तरीके में परिवर्तन होता है।

कानून में एक अलग प्रक्रिया है जो ऐसे परिवर्तनों की अनुमति देती है। इसे सशर्त रूप से कई चरणों में विभाजित किया गया है।

पहला चरण - उद्यम का प्रमुख यह निर्धारित करता है कि उत्पादन में पेश किए गए तकनीकी या संगठनात्मक परिवर्तनों से कौन से कर्मचारी प्रभावित होंगे। उसी स्तर पर, वह स्वयं रोजगार अनुबंध के पाठ का विश्लेषण करता है और निर्धारित करता है कि किन हिस्सों को बदलने की आवश्यकता है।
दूसरा चरण - परिवर्तन का निर्णय किया जाता है और उद्यम का प्रमुख कर्मचारियों को लिखित रूप में सूचित करना शुरू करता है कि यह जल्द ही लागू होगा।
यदि कर्मचारी नई, बदली हुई परिस्थितियों में काम करने के लिए अपनी सहमति नहीं देता है, तो प्रक्रिया में तीसरा चरण प्रकट होता है। नियोक्ता कर्मचारी को उपलब्ध रिक्तियों की पेशकश करना शुरू कर देता है।
और अंतिम, चौथा चरण अनुबंध का परिवर्तन और समाप्ति है। कर्मचारी को ऐसा पद नहीं मिला जो उसके अनुकूल हो, और वह नई परिस्थितियों में काम नहीं करना चाहता। तो नियोक्ता, कला के भाग 1 के अनुच्छेद 7 में निर्धारित शर्तों का उपयोग करते हुए। रूसी संघ के श्रम संहिता के 77, अनुबंध समाप्त करता है और बर्खास्तगी भत्ता का भुगतान करता है।

कर्मचारी की पहल पर रोजगार अनुबंध बदलना

एक कर्मचारी रोजगार अनुबंध में बदलाव शुरू करने वाले व्यक्ति के रूप में भी कार्य कर सकता है। विशेष रूप से, उसे किसी भी कामकाजी स्थिति को बदलने के अनुरोध के साथ नियोक्ता को संबोधित एक बयान लिखने का अधिकार है। यह कथन और संभावित परिवर्तनविशेष रूप से श्रम संबंधों के किसी भी पहलू से संबंधित हो सकता है:

पारिश्रमिक और वेतन, टैरिफ दर या गुणांक की प्रणाली।
काम के घंटे और काम का शेड्यूल.
श्रम विधा.
श्रम कर्तव्यों के प्रदर्शन के स्थान।
प्रत्यक्ष कार्य जिम्मेदारियाँ और उत्पादन मानक।

उसी समय, में एकतरफाऐसे परिवर्तनों की अनुमति नहीं है. अर्थात्, कर्मचारी को किसी भी स्थिति में नियोक्ता की सहमति प्राप्त करनी होगी और फिर रोजगार अनुबंध के लिए एक द्विपक्षीय पूरक समझौता तैयार करना होगा।

एकमात्र स्थिति जब नियोक्ता कर्मचारी की पहल पर रोजगार अनुबंध को बदलने के लिए कर्मचारी के आवेदन को संतुष्ट करने के लिए बाध्य होता है, वह स्थिति होती है जब ऐसा आवेदन एक गर्भवती कर्मचारी द्वारा भेजा जाता है। विशेष रूप से, उसे कम कार्य दिवस स्थापित करने से इनकार करने का अधिकार नहीं है, हालांकि, वह वास्तव में काम किए गए घंटों के अनुपात में वेतन की गणना के लिए तंत्र को तदनुसार बदल सकता है।

यदि मालिक बदल गया है तो रोजगार अनुबंध कैसे बदलता है?

जिस व्यक्ति को अभी-अभी संगठन की संपत्ति का स्वामित्व प्राप्त हुआ है, उसके पास कुछ कर्मचारियों के साथ रोजगार अनुबंध समाप्त करने का अवसर है। यह, सबसे पहले, उत्पादन का प्रमुख है। यह अधिकार भी इसके अधीन है मुख्य लेखाकार. कानून इस प्रक्रिया के लिए तीन महीने आवंटित करता है। यह शब्द उस क्षण से गिनना शुरू हो जाता है जब नया मालिक संगठन की संपत्ति का स्वामित्व अधिकार प्राप्त कर लेता है। अन्य श्रेणियों की तरह श्रमिकों की इन श्रेणियों को भी मुआवजा दिए जाने की आवश्यकता है। इसका आकार कला के भाग 1 के पैराग्राफ 4 में निर्धारित है। रूसी संघ के श्रम संहिता के 81 और यह कहता है कि विच्छेद वेतन कम से कम तीन औसत वेतन के बराबर होना चाहिए।

जिस व्यक्ति ने संगठन का स्वामित्व प्राप्त कर लिया है वह केवल ऊपर सूचीबद्ध लोगों को निकाल सकता है। इस कारण से उद्यम के किसी अन्य कर्मचारी को बर्खास्त नहीं किया जा सकता है। लेकिन अगर वे इस तथ्य के कारण अपना काम जारी रखने से इनकार करते हैं कि संगठन ने अपना मालिक बदल दिया है, तो ऐसे श्रमिकों को कला के अनुच्छेद 6 के अनुसार पूर्ण रूप से निकाल दिया जा सकता है। रूसी संघ के श्रम संहिता के 77।

भी नया मालिकआकार घटाने जैसी प्रक्रिया को अंजाम देने का निर्णय ले सकता है। लेकिन ऐसा वो पास होने के बाद ही कर पाएंगे राज्य पंजीकरणस्वामित्व का हस्तांतरण।

संगठनात्मक परिवर्तनों के अन्य लगातार मामले जो रोजगार अनुबंध की शर्तों को प्रभावित कर सकते हैं, वे हैं किसी संगठन की अधीनता या पुनर्गठन, विलय या परिवर्तन में परिवर्तन। संगठनात्मक परिवर्तनों से गुजर रहे उत्पादन में किसी भी श्रमिक के साथ रोजगार अनुबंध को समाप्त करने के लिए यह पर्याप्त कारण नहीं हो सकता है।

कानून उस सटीक अवधि को निर्दिष्ट नहीं करता है जिसके दौरान कोई कर्मचारी नए प्रबंधक को बदली हुई कार्य परिस्थितियों में काम करने से मना कर सकता है। इसका मतलब यह है कि, सिद्धांत रूप में, कर्मचारी किसी भी समय यह छूट दाखिल कर सकता है। लेकिन आमतौर पर वे ऊपर दी गई समान अवधि का उपयोग करते हैं - परिवर्तन लागू होने के दिन से 3 महीने।

कार्य से निलंबन

ऐसी कुछ शर्तें हैं जिनके तहत संगठन का प्रमुख कर्मचारी को काम से हटाने के लिए बाध्य है। इस सूची में निम्नलिखित मामले शामिल हैं:

उपरोक्त सभी मामलों में, संगठन के प्रमुख के पास कर्मचारी को काम से हटाने का पूरा अधिकार और यहाँ तक कि दायित्व भी है। ऐसे निलंबन की अवधि कठिनाई को रोकने के लिए आवश्यक अवधि के बराबर होनी चाहिए श्रम गतिविधिकर्मचारी। और जब कर्मचारी को निलंबित कर दिया जाता है, तो उसे निश्चित रूप से वेतन नहीं मिलता है, जब तक कि निलंबन में नियोक्ता की कोई सीधी गलती न हो।

किसी कर्मचारी को दो महीने से अधिक समय के लिए काम से निलंबित किया जा सकता है। यह तब किया जा सकता है जब कर्मचारी नए पर स्विच करने से इनकार कर दे कार्यस्थलया रोजगार अनुबंध की संशोधित शर्तों के तहत काम करें। इस मामले में, नियोक्ता कला के भाग 1 के खंड 8 का उपयोग करके या तो उसे बर्खास्त कर सकता है। रूसी संघ के श्रम संहिता के 77, या अस्थायी निलंबन पर सहमत हैं। इस तरह के निलंबन की अवधि ऐसी हो सकती है जिस पर हितों के टकराव से जुड़े पक्ष सहमत हो सकें। आमतौर पर, कार्यालय से इस तरह का निष्कासन चार महीने से अधिक नहीं होता है।

यह याद रखने योग्य है कि जिस कर्मचारी को काम से निलंबित कर दिया गया है उसे अदालत जाने का पूरा अधिकार है। इस मामले में, उसके पास यह साबित करने का अवसर है कि नेता की हरकतें अवैध थीं और उसका उल्लंघन है श्रम अधिकार. यदि वह साबित करता है कि उद्यम के प्रमुख ने उसे बिना किसी अच्छे कारण के काम से निलंबित कर दिया है, या कानून द्वारा स्थापित प्रक्रिया का उल्लंघन किया गया है, तो इसके लिए जिम्मेदार व्यक्ति को दोषी पाया जाएगा। और यह देखते हुए कि पूरे समय के लिए कर्मचारी को काम से निलंबित कर दिया गया था, उसे मजदूरी का भुगतान नहीं किया गया था, नियोक्ता को वह सब कुछ भुगतान करने के लिए मजबूर किया जाएगा जो गलत व्यक्ति को नहीं मिला।

साथ ही, खोई हुई मजदूरी के भुगतान के अलावा, संगठन के प्रमुख और उनके निकटतम सहायकों को प्रशासनिक उल्लंघनकर्ता के रूप में मान्यता दी जा सकती है। और सबसे ज्यादा सामान्य कारण, जिसके द्वारा नियोक्ता को अवैध निलंबन का दोषी पाया जा सकता है - बॉस ने इस कारण से उपयोग किया, जो कानून द्वारा स्थापित आधिकारिक सूची में नहीं है। निलंबन के संबंध में नियोक्ताओं द्वारा की जाने वाली गलतियों में अक्सर प्रक्रिया का उल्लंघन होता है।

रोजगार अनुबंध की शर्तों को बदलने की प्रक्रिया

किसी भी रोजगार अनुबंध में ऐसी शर्तें होती हैं, जो अधिकांश मामलों में नहीं बदलती हैं। यदि हम इन स्थितियों को लाते हैं सामान्य रूप से देखें, तो आपको निम्नलिखित मिलता है:

उद्यम का वह स्थान जहाँ कर्मचारी काम करेगा। उसी कॉलम में, नियोक्ता को उस संरचनात्मक इकाई का नाम स्पष्ट करना होगा।
वे कार्य जो कर्मचारी उस पद पर निष्पादित करेगा। आमतौर पर पद पर जिम्मेदारियों का एक बड़ा समूह होता है - इससे कर्मचारी को अनावश्यक काम से बचाने में मदद मिलती है। और, विशेष रूप से, मुखिया की ओर से निराधार दावों से।
वह तारीख जिस दिन कर्मचारी ने रोजगार शुरू किया या शुरू करेगा। यह एक बहुत ही महत्वपूर्ण बिंदु है, क्योंकि इसी क्षण से कर्मचारी को वेतन मिलना शुरू हो जाता है।
स्थितियाँ श्रम भुगतान. यह पैराग्राफ बताता है कि कर्मचारी को वेतन और आधार वेतन का भुगतान किस प्रणाली पर किया जाएगा।
यदि कर्मचारी और नियोक्ता के बीच कोई अनुबंध है निश्चित अवधि के अनुबंध, आपको समाप्ति तिथि भी निर्दिष्ट करनी होगी।

कार्य के दौरान रोजगार अनुबंध की अन्य शर्तें बदल सकती हैं।

ऐसे दो मुख्य तरीके हैं जिनसे आप रोजगार अनुबंध की शर्तों को बदल सकते हैं।

यदि अनुबंध के सभी पक्षों की सहमति हो जाती है।
नियोक्ता की ओर से आने वाली पहल पर.

यदि रोजगार अनुबंध की शर्तों को दोनों पक्षों की पहल से बदला जाता है, तो कानून में स्पष्ट रूप से स्थापित प्रक्रिया का पालन किया जाना चाहिए।

सबसे पहले, जो पक्ष किसी समझौते पर पहुंचे हैं उन्हें अनुबंध के लिए एक अतिरिक्त समझौता तैयार करना होगा और निष्कर्ष निकालना होगा। यह पहले से ही अतिरिक्त के रूप में कार्य करेगा मौजूदा दस्तावेज़, जिसका अर्थ है कि कोई नया निष्कर्ष निकालने की कोई आवश्यकता नहीं है।
एक दस्तावेज़ को दो प्रतियों में तैयार करना आवश्यक है - क्रमशः कर्मचारी और नियोक्ता दोनों के लिए, कला। रूसी संघ के श्रम संहिता के 61।
संपन्न और निष्पादित अतिरिक्त दस्तावेज़ का उपयोग करते हुए, नियोक्ता को एक आदेश पर हस्ताक्षर करना होगा जिसमें बताया जाएगा कि मौजूदा अनुबंध के कौन से हिस्से बदले गए हैं और कैसे।

भले ही कर्मचारी उसे प्रस्तावित परिवर्तनों से सहमत हो, लेकिन साथ ही पूरक दस्तावेज़हस्ताक्षर नहीं है, और आदेश जारी नहीं हुआ है, तो कर्मचारी को नई शर्तों के तहत काम शुरू नहीं करना चाहिए।

नियोक्ता की पहल पर अनुबंध की शर्तों में बदलाव कैसे हो रहा है, इसके बारे में ऊपर लिखा गया था। नियोक्ता उद्यम के लिए एक उचित आदेश जारी करता है, इन परिवर्तनों से प्रभावित प्रत्येक व्यक्ति को एक नोटिस भेजता है। फिर - नियोक्ता को एक लिखित सहमति या लिखित इनकार प्राप्त होता है, और सहमति के मामले में - अनुबंध के लिए एक अतिरिक्त समझौता तैयार किया जाता है और एक आदेश जारी किया जाता है।

जब पार्टियों का समझौता हो जाता है, तो सभी कदम उठाए जाते हैं और रोजगार अनुबंध की शर्तें बदल दी जाती हैं, फिर भी प्रक्रिया समाप्त नहीं होती है। तथ्य यह है कि इस तरह के बदलाव से न केवल कर्मचारी की कार्य गतिविधि प्रभावित होगी, बल्कि अन्य नियम भी प्रभावित होंगे, जैसे:

सामूहिक समझौता;
उद्यम के आंतरिक नियमों को नियंत्रित करने वाले नियम;
संचयी प्रावधान वेतन, बोनस और प्रोत्साहन जारी करना।

अनुबंध में परिवर्तन किए जाने और सभी दस्तावेजों पर हस्ताक्षर किए जाने के बाद, उद्यम के प्रमुख को बिना किसी असफलता के कर्मचारी को इन कागजात में किए गए अपडेट से परिचित कराना होगा।

रोजगार अनुबंध में परिवर्तन से प्रभावित कर्मचारियों को जो लिखित अधिसूचना भेजी जाएगी वह इस प्रकार होगी:

चल रहे परिवर्तनों का सामान्य सार;
कर्मचारी की श्रम गतिविधि का मौजूदा क्रम कैसे बदलेगा;
दस्तावेज़ के कौन से पैराग्राफ बदले जाएंगे इसका स्पष्ट संकेत।

साथ ही, उद्यम के प्रमुख को एक आधिकारिक आदेश तैयार करना होगा कि परिवर्तन हो रहे हैं और वे जल्द ही लागू होंगे। ऐसे दस्तावेज़ में ऐसी जानकारी होनी चाहिए:

वे कारण जिन्होंने बॉस को मौजूदा दस्तावेज़ में बदलाव करने के लिए मजबूर किया;
एक आदेश जिसमें कहा गया है कि अनुबंध में किए गए सभी परिवर्तन परिलक्षित होने चाहिए नियमोंस्थानीय चरित्र;
वह तिथि जब सभी परिवर्तन प्रभावी होंगे.

व्यवसाय परामर्श कंपनी "स्ट्रेटेजिया" के लिए कानूनी समाचार पत्र

कुछ कंपनियाँ, प्रेरणा के नए तरीके चुनकर, उन्हें लागू करने में जल्दबाजी करती हैं। दुर्भाग्य से कभी-कभी कार्यान्वयन का कानूनी हिस्सा यह आदेश जारी करने तक ही सीमित रहता है कि अब से काम के घंटे ऐसे होंगे और वेतन प्रणाली वैसी होगी। यह पर्याप्त नहीं है।
हमें नवाचारों की शुरूआत के लिए अधिक गहन दृष्टिकोण से भी निपटना पड़ा।
तो, एक कंपनी में, निदेशक ने कर्मचारियों को इकट्ठा किया, उनके साथ बैठक की। बैठक में, आगे के काम के लिए नई शर्तें निर्धारित की गईं - उन्होंने उत्पादन मानकों, काम के घंटों और सामग्री प्रोत्साहन की प्रणाली को बदल दिया, उन्होंने आंतरिक नियमों, वेतन और बोनस पर विनियमन, साथ ही कई नौकरी विवरणों को एक संगठित तरीके से फिर से लिखा। और दोनों मिलकर आगे काम करने लगे। कंपनी की सफलता और उपलब्धियाँ एक कर्मचारी पर उसकी मरहम पट्टी के कारण भारी पड़ गईं। उनका आउटपुट दूसरों की तुलना में कम निकला, और परिणामस्वरूप उन्हें लंबे समय से प्रतीक्षित बोनस के बिना छोड़ दिया गया। निदेशक के साथ विवाद से उन्हें वांछित परिणाम नहीं मिला और अगले दिन सुबह वह श्रम निरीक्षणालय गए।
जिस कंपनी के बारे में मैं बात कर रहा हूं उसने नई कामकाजी परिस्थितियां पेश करके कई उल्लंघन किए हैं।
श्रम संहिता का अनुच्छेद 57 याद है? यह रोजगार अनुबंध की आवश्यक शर्तों को सूचीबद्ध करता है। और उनमें से हम काम और आराम की शर्तें, पारिश्रमिक की शर्तें, और श्रमिकों के अधिकार और दायित्व पाते हैं। अर्थात्, ये स्थितियाँ केवल दो प्रकार से उत्पन्न और परिवर्तित हो सकती हैं:
1. पार्टियों, अर्थात् नियोक्ता और कर्मचारी, के समझौते से। फिर, नवाचारों से प्रभावित सभी कर्मचारियों के साथ रोजगार अनुबंध में अतिरिक्त समझौते करना आवश्यक होगा। और इन अतिरिक्त समझौतों में नई शर्तें निर्धारित करने के लिए. यदि नियोक्ता केवल आदेश द्वारा अपने उपन्यासों का परिचय देता है, तो यह पता चलता है कि वह एकतरफा रोजगार अनुबंध की शर्तों को बदल देता है। और यह गैरकानूनी है. इसके लिए श्रम निरीक्षणालय या अभियोजक का कार्यालय जुर्माना लगा सकता है। इसके अलावा और भी नुकसान होने का खतरा है.
उदाहरण के लिए, बोनस का क्रम बदल गया, कुछ श्रमिकों को पहले की तुलना में कम वेतन मिलने लगा, वे क्रोधित हो गए, नाराज हो गए, अदालत या निरीक्षण में आवेदन किया। और फिर कंपनी को ऐसे कर्मचारी को "पुरानी" प्रक्रिया के अनुसार वह सब कुछ भुगतान करना पड़ सकता है जो उसे नई शर्तों की पूरी अवधि के लिए अतिरिक्त भुगतान नहीं किया गया था। उसी से अवकाश वेतन, कर, बीमारी की छुट्टी, कटौतियों की पुनर्गणना करें। और यदि पुनर्गणना की अवधि पहले से ही बहुत लंबी है? और यदि, निरीक्षण के दौरान, श्रम निरीक्षणालय को पता चलता है कि एक से अधिक कम वेतन वाले कर्मचारी हैं? कितने पैसे लगेंगे? समय के बारे में क्या?
2. नियोक्ता की पहल पर कला द्वारा निर्धारित तरीके से। रूसी संघ के श्रम संहिता के 73। यह आदेश क्या है?
यदि रोजगार अनुबंध में परिवर्तन (वेतन, काम के घंटे, उत्पादन मानक, आदि, श्रम कार्य के अपवाद के साथ) उद्यम में संगठनात्मक या तकनीकी परिवर्तनों के कारण होते हैं, तो कर्मचारी की सहमति मांगना आवश्यक नहीं है। लेकिन आपको रोजगार अनुबंध की आवश्यक शर्तों को बदलने की प्रक्रिया का पालन करना होगा। स्पष्टता के लिए, आइए इसे चरणों में विभाजित करें।
स्टेप 1।
संगठनात्मक या तकनीकी कार्य स्थितियों में परिवर्तन के तथ्य का दस्तावेजीकरण करें।
कृपया ध्यान दें कि कला. रूसी संघ के श्रम संहिता के 73, विधायक कड़ाई से परिभाषित कारणों के लिए रोजगार अनुबंध की आवश्यक शर्तों को बदलने की संभावना स्थापित करता है
- संगठनात्मक कामकाजी परिस्थितियों में बदलाव,
- तकनीकी कामकाजी परिस्थितियों में बदलाव।
इन परिवर्तनों को प्रलेखित किया जाना चाहिए, नियोक्ता अपने कार्यों को उचित ठहराने और सबूत देने के लिए बाध्य है कि रोजगार अनुबंध की आवश्यक शर्तें ठीक इन्हीं कारणों से बदल गई हैं।
अन्यथा एकतरफा परिवर्तननियोक्ता द्वारा आवश्यक कामकाजी शर्तें गैरकानूनी होंगी।
एक बड़ी व्यापारिक कंपनी के प्रमुख ने, मुख्य लेखाकार के प्रस्ताव पर, "संगठनात्मक कामकाजी परिस्थितियों में बदलाव" का कारण बताते हुए दो लेखाकारों को बर्खास्त कर दिया। सारा काम बचे हुए मजदूरों में बाँट दिया गया।
श्रम निरीक्षणालय की जाँच करते समय, कंपनी के प्रमुखों को जुर्माना और बर्खास्त किए गए लोगों को बहाल करने का आदेश मिला, क्योंकि शेष लोगों के लिए काम की तीव्रता बढ़ गई थी। यानी बर्खास्तगी के लिए कोई संगठनात्मक आधार नहीं थे।
और यहां आपके व्यापारिक पड़ोसियों के अभ्यास से एक और उदाहरण है। अधिक भाग्यशाली.
फर्म के प्रमुख ने सभी गार्डों को निकाल दिया और एक सुरक्षा फर्म के साथ अनुबंध पर हस्ताक्षर किये। श्रम निरीक्षक ने स्वीकार किया कि नेता ने कानूनी रूप से काम किया, क्योंकि कामकाजी परिस्थितियों में संगठनात्मक परिवर्तन हो रहे हैं।
संगठनात्मक स्थितियों में बदलाव के तर्क के रूप में, कोई सामूहिक समझौते में नए प्रावधानों, परिवर्तन का भी उल्लेख कर सकता है स्टाफ"1सी" या "बेस्ट" कार्यक्रमों के आधार पर लेखांकन के स्वचालन के परिणामस्वरूप, ट्रेडिंग सुविधा के संचालन के तरीके और आंतरिक नियमों में बदलाव कार्यसूची.
तकनीकी स्थितियों में बदलाव का सबूत नए उपकरणों का चालू होना, उत्पादन तकनीक में बदलाव, GOST में बदलाव के दस्तावेजी सबूत आदि हो सकते हैं।
संगठनात्मक और तकनीकी कामकाजी परिस्थितियों को बदलने के लिए, यह उल्लेख करना आवश्यक है कि सहायक दस्तावेजों के संदर्भ में कौन सी विशिष्ट स्थितियाँ और परिवर्तन हैं।
चरण दो
नियोक्ता-संगठन को कर्मचारी को आगामी परिवर्तनों के बारे में दो महीने पहले लिखित रूप में सूचित करना होगा।
नियोक्ता - व्यक्तिआवश्यक शर्तों में बदलाव की सूचना कम से कम 14 कैलेंडर दिन पहले देनी होगी।
आमतौर पर, ऐसे मामले के लिए एक अधिसूचना प्रपत्र विकसित किया जाता है, जिसमें यह दर्शाया जाता है कि कंपनी में क्या संगठनात्मक और तकनीकी परिवर्तन हुए हैं, इस संबंध में आवश्यक कामकाजी परिस्थितियों में क्या परिवर्तन होंगे और किस समय से होंगे।
आपको रसीद के विरुद्ध कर्मचारियों को सूचित करना होगा, या आप रसीद की पावती के साथ पत्र भेज सकते हैं।
अधिसूचना कुछ इस तरह दिख सकती है:

जेएससी "लैच प्लांट" इवानोव पेट्र सिदोरोविच
इंस्टॉलर 5 श्रेणी

अधिसूचना
14 जनवरी 2005 क्रमांक 10
वोल्गोग्राद
भौतिक स्थितियों में परिवर्तन पर
रोजगार अनुबंध

प्रिय पेट्र सिदोरोविच!
मैं आपको सूचित करता हूं कि उपकरण और नौकरियों के कुशल संचालन को व्यवस्थित करने, उत्पादन प्रक्रिया के अनुकूलन के उपायों के कार्यान्वयन के संबंध में, रोजगार अनुबंध दिनांक 10.05.2002 संख्या 25 की आवश्यक शर्तों में बदलाव होंगे। 20 मार्च 2005 से, आपको काम के घंटों के मानदंड के अनिवार्य पालन के साथ काम के शिफ्ट मोड से परिचित कराया जाएगा।
कला के भाग 3 के अनुसार. रूसी संघ के श्रम संहिता के 73, शिफ्ट में काम जारी रखने से इनकार करने की स्थिति में, आपको 5वीं श्रेणी के विद्युत प्रतिष्ठानों के रखरखाव के लिए इलेक्ट्रीशियन के रूप में नौकरी की पेशकश की जाती है।
रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 73 के भाग 4 के अनुसार, प्रस्तावित कार्य से इनकार करने की स्थिति में, दो महीने की चेतावनी अवधि के बाद, कला के अनुच्छेद 7 के तहत आपके साथ रोजगार अनुबंध समाप्त कर दिया जाएगा। रूसी संघ के श्रम संहिता के 77।

सुधारकों के महानिदेशक यू.पी.

किसी कर्मचारी को नए कार्य शेड्यूल (रोलिंग या शिफ्ट) के बारे में सूचित करते समय, यह न भूलें कि कानून के अनुसार आपको कम से कम एक महीने पहले कर्मचारी को इससे परिचित कराना होगा। इसलिए, यह सलाह दी जाती है कि कर्मचारी को रोजगार अनुबंध की आवश्यक शर्तों में बदलाव की अधिसूचना के साथ-साथ भविष्य के कार्यक्रम से परिचित कराया जाए।
चरण 3
यदि कर्मचारी जारी रखने के लिए सहमत है श्रमिक संबंधीनये परिदृश्य के अनुसार अगला कार्य- दस्तावेज़ सहमति. आमतौर पर नोटिस पर कर्मचारी लिखते हैं कि वे सहमत हैं। कुछ कंपनियों में कार्मिक अधिकारी कर्मचारी से अलग से लिखित सहमति लेते हैं।
इसके बाद, परिवर्तन रोजगार अनुबंधों या उनके अतिरिक्त समझौतों में परिलक्षित होने चाहिए।
आप रोजगार अनुबंध के लिए अतिरिक्त समझौते के निम्नलिखित फॉर्म का उपयोग कर सकते हैं:

अतिरिक्त समझौते
रोजगार अनुबंध संख्या के लिए ______ से __________________________
__________ "___" ________ 200_
_____________________________________________________________________________,
(एम्प्लोयर का नाम)
द्वारा प्रस्तुत ________________________________________________________________________,
(स्थिति, एफ., और., के बारे में.),
____________________________________________________________ के आधार पर कार्य करना,
(चार्टर, विनियम, वकील की शक्तियाँ)
एक तरफ,
और _____________________________________________________________________________,
(एफ., आई., ओ. कर्मचारी)
पासपोर्ट शृंखला ______________ संख्या __________________ "__" ______________ द्वारा जारी ____________________________________________________________________________________
दूसरी ओर, इस अतिरिक्त समझौते को इस प्रकार स्वीकार किया है।
1. रोजगार अनुबंध संख्या _____ दिनांक "___" _____________200___, ______________________________ और ________________________________ (इसके बाद रोजगार अनुबंध के रूप में संदर्भित) के बीच संपन्न निम्नलिखित पैराग्राफ __________________________________________________ को बाहर करें।
2. रोजगार अनुबंध को निम्नलिखित मदों के साथ पूरक करें:
पी।___________________________________________________________________________
(संख्या और अनुच्छेद पाठ)
3. रोजगार अनुबंध के _________ खंडों को निम्नलिखित शब्दों में बताएं:
3.1. पी। _____ - __________________________________________________________________________
(संख्या और अनुच्छेद पाठ)
3.2. पी। _____ - ___________________________________________________________________________
(संख्या और अनुच्छेद पाठ)
3.3. पी। _____ - ___________________________________________________________________________
(संख्या और अनुच्छेद पाठ)
4. यह अनुबंधमें प्रवेश करता है कानूनी प्रभाव"__"___________जी।
5. पार्टियों का विवरण और हस्ताक्षर।

संरेखित कार्य विवरणियांउदाहरण के लिए, अधीनता खंड परिवर्तन के अधीन हो सकते हैं।

चरण 4
नियोक्ता के प्रासंगिक स्थानीय कृत्यों में आवश्यक शर्तों में परिवर्तन की शुरूआत को ठीक करना।
उदाहरण के लिए, यदि संचालन का तरीका बदलता है, तो हम इसे आंतरिक श्रम विनियमों में दर्शाते हैं। यदि कर्मचारियों के लिए पारिश्रमिक और बोनस की शर्तें बदलती हैं, तो हम पारिश्रमिक और बोनस पर विनियमन में उचित समायोजन करते हैं।
फर्म के भीतर संगठनात्मक परिवर्तनों के परिणामस्वरूप स्टाफ विनियमों, विभागीय विनियमों आदि को फिर से लिखने की आवश्यकता हो सकती है।
तकनीकी परिवर्तनों के कारण विनियमों को जोड़ा जा सकता है व्यापार रहस्य, सुरक्षा के निर्देश।
कर्मचारियों को हस्ताक्षर के विरुद्ध स्थानीय कृत्यों में परिवर्तन से परिचित कराना आवश्यक है। ठीक है, यदि समापन के समय तक नया संस्करणरोजगार अनुबंध या अनुपूरक समझौता स्थानीय कृत्यतैयार होगा। कर्मचारी, अनुबंध पर हस्ताक्षर करने के साथ-साथ, नियोक्ता के कृत्यों से परिचित होने के लिए भी हस्ताक्षर करेगा।

यह बहुत संभव है कि कुछ कर्मचारी नेतृत्व के सुधार विचारों से प्रेरित नहीं होंगे। खैर, पिछले कुछ समय से हमें पेरेस्त्रोइका पसंद नहीं है.
यदि कर्मचारी प्रस्तावित प्रस्ताव से सहमत नहीं है महत्वपूर्ण परिवर्तनकाम करने की स्थिति, तो आपको उसे उसकी योग्यता के अनुसार दूसरी नौकरी लिखने की पेशकश करने की आवश्यकता है। यदि ऐसी कोई नौकरी नहीं है, तो उसकी योग्यता और स्वास्थ्य की स्थिति को ध्यान में रखते हुए, एक खाली निचला पद या कम वेतन वाली नौकरी। खैर, अगर कर्मचारी इससे सहमत नहीं है, तो उसे कला के खंड 7 के तहत नौकरी से निकाला जा सकता है। 77 "रोजगार अनुबंध की आवश्यक शर्तों में बदलाव के संबंध में कर्मचारी द्वारा काम जारी रखने से इनकार।" कर्मचारी को रिक्तियों के सभी लिखित प्रस्ताव और उन पर कर्मचारी के उत्तर रखना बहुत महत्वपूर्ण है।
न्यायिक अभ्यास ऐसे उदाहरणों की एक बड़ी संख्या जानता है, जब रिक्तियों की पेशकश पर कानून के उल्लंघन के कारण, बर्खास्त कर्मचारियों को बहाल किया गया था और / या नियोक्ता से वसूली की गई थी औसत कमाईजबरन यात्रा के लिए.
इस तथ्य पर विशेष ध्यान दिया जाना चाहिए कि यदि कर्मचारी अंशकालिक आधार पर काम जारी रखने से इनकार करता है, तो कला के अनुच्छेद 2 के तहत रोजगार अनुबंध समाप्त कर दिया जाता है। रूसी संघ के श्रम संहिता के 81 (संगठन के कर्मचारियों की संख्या या कर्मचारियों को कम करना) कर्मचारी को सभी प्रासंगिक गारंटी और मुआवजे के प्रावधान के साथ।
जैसा कि आप देख सकते हैं, बर्खास्तगी के लिए खंड और लेख संख्या रोजगार अनुबंध की शर्तों पर निर्भर करती है, जो बदल गई हैं।
मैं निम्नलिखित कानूनी बारीकियों पर भी ध्यान देना चाहूंगा।
कला के अनुसार. रूसी संघ के श्रम संहिता के 73, एक रोजगार अनुबंध की आवश्यक शर्तों में बदलाव जो सामूहिक समझौते या समझौते की शर्तों की तुलना में किसी कर्मचारी की स्थिति को खराब करते हैं, पेश नहीं किया जा सकता है। फिर भी, हमारे काम में, हम इस तथ्य का सामना करना जारी रखते हैं कि संगठन कर्मचारियों के लिए सामग्री और सामाजिक प्रोत्साहन के तरीकों, काम के तरीकों को बदल रहे हैं, उन्हें सामूहिक समझौतों की शर्तों के साथ मेल नहीं करा रहे हैं।
उदाहरण के लिए, पिछले साल एक प्रसिद्ध वोल्गोग्राड कंपनी (सीजेएससी) ने एक और अधिग्रहण किया - असीमित समस्याओं वाली एक दिवालिया सीमित देयता कंपनी। पूर्व संस्थापकों ने एलएलसी छोड़ दिया, और नए संस्थापकों ने इसमें प्रवेश किया। एलएलसी के कर्मचारियों को नौकरी से नहीं निकाला गया था, लेकिन आवश्यक कामकाजी परिस्थितियों को बदल दिया गया था, इसलिए बोलने के लिए, उन्हें अवशोषित कंपनी में लागू मानकों के अनुरूप लाया गया था। किसी ने यह जांचने की जहमत नहीं उठाई कि एलएलसी में सामूहिक समझौता हुआ था या नहीं। हमने काम के घंटों और वेतन स्थितियों के क्षेत्र में सुधार किए। एक साल बीत गया. हमें कार्मिक लेखापरीक्षा करने के लिए बुलाया गया था, और हमें एलएलसी के लिए एक सामूहिक समझौता मिला। और इसमें पारिश्रमिक और बोनस की सभी शर्तों, वाउचर प्रदान करने की शर्तों और अन्य सामाजिक प्रेरकों के उपयोग का विस्तार से वर्णन किया गया है, काम के घंटे पदों द्वारा विनियमित होते हैं। और नये, जो प्रभावी थे पिछले सालसामूहिक समझौते में घोषित स्थितियों की तुलना में स्थितियों ने कर्मचारी की स्थिति को खराब कर दिया। क्या आप कल्पना कर सकते हैं कि इस स्थिति में आपको कितना पुनर्गणना करना होगा और संभवतः वर्ष के लिए वेतन से अधिक भुगतान करना होगा?
एक और मामला. सामूहिक समझौते ने एक सामान्य कार्य दिवस, दो दिन की छुट्टी के साथ 40 घंटे का पांच दिवसीय कार्य सप्ताह स्थापित किया। इस क्षण को नज़रअंदाज़ करते हुए, कंपनी ने 6-दिवसीय कार्य सप्ताह की शुरुआत की। हाँ, उत्पादन की आवश्यकता थी - यह समझ में आता है। सामूहिक समझौते के बारे में क्या? इसे पहले बदला जाना चाहिए था, और फिर 5-दिवसीय कार्य सप्ताह को 6-दिवसीय में बदल दिया जाना चाहिए था। अन्यथा नहीं। परिणामस्वरूप, निरीक्षण के दौरान, निरीक्षक ने उचित रूप से सुझाव दिया कि यह कंपनी सभी कर्मचारियों को शनिवार को प्रभावशाली लंबी अवधि के काम के लिए सप्ताहांत पर काम के रूप में भुगतान करे! यह उस प्रकार का जाल है जिसे आप किसी प्रतिस्पर्धी पर नहीं चाहेंगे।
इसलिए यह एक महत्वपूर्ण और ज़िम्मेदार मामला है - प्रेरणा के किसी भी नए तरीके को शुरू करने से पहले कंपनी के सामूहिक समझौते को ध्यान से पढ़ना।
और उन लोगों के लिए जिन्होंने अभी तक सामूहिक समझौता नहीं किया है, हम निम्नलिखित की अनुशंसा करते हैं। जब आप सामूहिक समझौते का पाठ विकसित करते हैं, तो याद रखें कि किसी दिन आप कर्मचारियों को प्रेरित करने के तरीकों को बदल देंगे, इसलिए दस्तावेज़ में अत्यधिक विवरण की आवश्यकता नहीं है, खासकर प्रेरणा से संबंधित मुद्दों पर। उन्हें आंतरिक श्रम विनियमों, पारिश्रमिक और बोनस पर विनियमों के लिए छोड़ दें। सामूहिक समझौते की तुलना में इन्हें बदलना आसान है। इसके अलावा, सामूहिक समझौते में संशोधन की प्रक्रिया श्रम संहिता द्वारा उचित रूप से विनियमित नहीं है।
और यदि आपके पास अभी भी कोई सामूहिक समझौता है और प्रेरणा के नए तरीके इसका खंडन करते हैं, तो आपको उन्हें लागू करने से पहले सामूहिक समझौते में संशोधन करना होगा।

नौकरी में प्रवेश करते समय, प्रत्येक कर्मचारी नियोक्ता के साथ एक रोजगार अनुबंध में प्रवेश करता है, जो कर्मचारी के कर्तव्यों की सीमा और नियोक्ता के दायित्वों को दर्शाता है। दस्तावेज़ में कर्मचारी के लिए नियोक्ता की मुख्य आवश्यकताएं भी शामिल हैं, उसके कर्तव्यों का सार, भुगतान मानदंड और कार्य अनुसूची के मुख्य बिंदु निर्धारित हैं। लेकिन जीवन स्थिर नहीं रहता है और अक्सर बदलती परिस्थितियों में कर्मचारियों के लिए आवश्यकताओं में बदलाव की आवश्यकता होती है। इसके कई कारण हो सकते हैं, उदाहरण के लिए, उत्पादन का आधुनिकीकरण, उद्यम की वित्तीय स्थिति में सुधार या गिरावट।

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कानूनी आधार

किसी विशेष उद्यम में प्रचलित परिस्थितियों के कारण, प्रबंधन कामकाजी परिस्थितियों को बदलने और बाद में एक या अधिक कर्मचारियों के रोजगार अनुबंध की शर्तों को सही करने का निर्णय ले सकता है। नियोक्ता को रूसी संघ के श्रम संहिता के तीसरे खंड के अध्याय 12 के आधार पर ऐसा करने का अधिकार है, जो किसी कर्मचारी की कामकाजी परिस्थितियों को बदलने के लिए कई विकल्प प्रदान करता है। यह निम्नलिखित मानता है:

श्रम संबंधों का विनियमन

रोजगार अनुबंध में संशोधन और, तदनुसार, कामकाजी परिस्थितियों में बदलाव केवल कर्मचारी की लिखित सहमति से संभव है और इसमें कई प्रकार शामिल हैं:

किसी अन्य विभाग या किसी अन्य क्षेत्र में किसी अन्य नौकरी में स्थानांतरण का तात्पर्य अनुबंध में संशोधन से है, इसे संगठन के स्थानांतरण और उत्पादन आवश्यकताओं दोनों द्वारा निर्धारित किया जा सकता है।
स्थानांतरण - जिसमें एक इकाई बदलती है, उदाहरण के लिए, एक ब्रिगेड या एक कार्यशाला, एक मशीन, एक इकाई, जबकि रोजगार अनुबंध में परिवर्तन उस तरह से नहीं होते हैं जैसे ऐसे पैरामीटर आमतौर पर अनुबंध में दर्ज नहीं किए जाते हैं।
अनुपस्थित के स्थान पर अस्थायी स्थानांतरण, लेकिन जो कर्मचारी के स्थान को बरकरार रखता है, के अनुसार उत्पादन कारणउदाहरण के लिए, किसी बीमार कर्मचारी का प्रतिस्थापन एक वर्ष तक संभव है, कुछ मामलों में इससे अधिक समय तक। कुछ अप्रत्याशित परिस्थितियों में, जैसे परिचालन आवश्यकता, प्रलय या अस्थायी डाउनटाइम, छोटे अस्थायी स्थानांतरण संभव हैं, लेकिन केवल कर्मचारी की सहमति से।
जिन कर्मचारियों को चिकित्सा कारणों से किसी अन्य प्रकार के काम की आवश्यकता है, उन्हें किसी अन्य नौकरी में स्थानांतरित किया जाना चाहिए या, इसके अभाव में, चिकित्सा नुस्खे के अंत तक उनके कर्तव्यों से निलंबित किया जाना चाहिए, लेकिन 4 महीने से अधिक नहीं। आमतौर पर निलंबन अवधि का भुगतान नहीं किया जाता है.
इस कार्यस्थल से संबंधित संगठनात्मक या तकनीकी परिवर्तन करते समय अनुवाद आवश्यक है, यह एक अतिरिक्त समझौता तैयार करने के सबसे आम उद्देश्यों में से एक है।

सबसे दूर सूचीबद्ध प्रजातियाँस्थानांतरण रोजगार अनुबंध के एक अतिरिक्त समझौते में परिलक्षित होते हैं, लेकिन स्थानांतरण के अपवाद के साथ सभी के लिए कर्मचारी की सहमति की आवश्यकता होती है। कानून में सहमति के बिना किसी के तबादले का प्रावधान नहीं है। किसी अन्य नौकरी में स्थानांतरित करने से इनकार करने और रोजगार अनुबंध में एक अतिरिक्त समझौता दर्ज करने की स्थिति में, किसी पद को बदलने या बर्खास्तगी की प्रक्रिया प्रदान की जाती है।

यह कानूनी रूप से भी निर्धारित है कि स्थानांतरित कर्मचारी, जिसकी गतिविधि की शर्तें रोजगार अनुबंध के पूरक समझौते में संशोधन की शुरूआत के साथ बदलती हैं, को स्थानांतरण के बारे में चेतावनी दी जानी चाहिए। कानूनी संगठनऔर उद्यमों को स्थानांतरण से 2 महीने पहले, निजी - दो सप्ताह, और धार्मिक संगठनों - 7 दिन पहले ऐसा करना होगा।

आदेश जारी करने, चेतावनी देने और एक अतिरिक्त समझौते के समापन के लिए अनिवार्य प्रक्रियाओं के अधीन, विधायक नियोक्ता को लिखित रूप में ऐसा करने के लिए बाध्य करता है।

रोजगार अनुबंध की शर्तों को बदलने के कारण

वस्तुनिष्ठ रूप से, रोजगार अनुबंध की शर्तों को बदलने के कारणों के दो बड़े समूहों पर विचार किया जा सकता है:

संगठनात्मक, संगठन की संरचना में बदलाव, उत्पादन में कमी या विस्तार, या कुछ कर्मचारियों की बर्खास्तगी से जुड़ा हुआ है।
तकनीकी, उत्पादन के आधुनिकीकरण के साथ, सुधार तकनीकी प्रक्रियाएं, नए उपकरणों की स्थापना या, इसके विपरीत, उत्पादन लाइनों में कमी।

परिवर्तनों के कारण जो भी हों, उनका मुख्य परिणाम कर्मचारी की कामकाजी परिस्थितियों या पारिश्रमिक में बदलाव है, जिसे रोजगार अनुबंध के पूरक समझौते में प्रतिबिंबित किया जाना चाहिए।

महत्वपूर्ण।एक अतिरिक्त समझौता तब तैयार किया जाता है जब रोजगार अनुबंध में निर्धारित शर्तों में बदलाव होता है और यदि की गई पुनर्व्यवस्थाएं किसी भी बिंदु को प्रभावित नहीं करती हैं तो इसकी कोई आवश्यकता नहीं है।

परिवर्तन करने के लिए एल्गोरिदम

यदि परिवर्तन करने की आवश्यकता है, तो प्रक्रियाओं के अनुक्रम का पालन किया जाना चाहिए। उनमें से:

नई कामकाजी परिस्थितियों की शुरूआत पर आदेश जारी करने पर।एक मसौदा आदेश तैयार किया जाता है, जिसमें किए गए परिवर्तन निर्धारित होते हैं। उदाहरण के लिए, गतिविधि के दायरे का विस्तार करते समय, एक कार कंपनी उससे पहले चौबीसों घंटे प्रेषण सेवा का आयोजन करती है, जिसमें काम किया जाता है दिन, इस सेवा के कर्मचारियों को काम में स्थानांतरित करने की आवश्यकता थी। ऑर्डर बनाते समय, यह इंगित किया जाता है कि काम करने की स्थिति कैसे बदलेगी: चौबीसों घंटे शिफ्ट में काम करने के लिए स्थानांतरण और उन कर्मचारियों के नाम जिन्हें स्थानांतरित किया जाएगा। यह आदेश कर्मचारियों के अनुमोदन, पंजीकरण और परिचय के लिए एक अनिवार्य प्रक्रिया से गुजरता है। कुछ मामलों में, यह कामकाजी परिस्थितियों में बदलाव की एक साथ अधिसूचना हो सकती है। फिर, परिचित होने पर, एक हस्ताक्षर और एक तारीख डाली जाती है।
इसमें प्रत्येक कर्मचारी की एक विशिष्ट अधिसूचना शामिल है जो कामकाजी परिस्थितियों में बदलाव से सीधे प्रभावित होगी। दस्तावेज़ लिखित रूप में तैयार किया गया है और इसमें प्रत्येक व्यक्तिगत कर्मचारी की गतिविधियों और कामकाजी परिस्थितियों या पारिश्रमिक में किए गए सभी बदलाव शामिल हैं। इस दस्तावेज़दो प्रतियों में जारी किया जाता है, जिनमें से एक कर्मचारी को मेल द्वारा भेजा जाता है या हस्ताक्षर और डिलीवरी की तारीख के साथ व्यक्तिगत रूप से सौंपा जाता है।
नई परिस्थितियों में काम करने के लिए कर्मचारी की तत्परता प्रक्रिया का अगला चरण है।यह कर्मचारी द्वारा जल्दबाजी में निर्णय लेने की संभावना प्रदान करता है, क्योंकि यह नियोक्ता को काम करने की स्थिति में बदलाव के बारे में दो महीने पहले सूचित करने के लिए बाध्य करता है। एक कर्मचारी दो तरीकों से सहमति व्यक्त कर सकता है: एक आदेश पर और एक बयान लिखकर जिसमें वह अपनी सहमति व्यक्त करता है। वहीं, वह आदेश पढ़ने के तुरंत बाद या निर्धारित दो महीने की अवधि के अंत में एक बयान लिख सकता है।
रोजगार अनुबंध के लिए एक अतिरिक्त समझौते का मसौदा तैयार करना और उस पर हस्ताक्षर करनापरिवर्तनों के लिए कर्मचारी की सहमति प्राप्त करने के बाद किया गया। दस्तावेज़ क्रमशः नियोक्ता और कर्मचारी के लिए तैयार किया गया है, इसमें नियोक्ता का विवरण और कर्मचारी का डेटा शामिल है, किए गए परिवर्तनों का वर्णन करता है, पार्टियों के हस्ताक्षर द्वारा प्रमाणित किया जाता है अनिवार्य संकेतपिंड खजूर। नियोक्ता की एक प्रति कर्मचारी की व्यक्तिगत फ़ाइल में संग्रहीत की जाती है, दूसरी कर्मचारी को दी जाती है।
रोजगार अनुबंध की शर्तों को बदलने का आदेश जारी करनाप्रक्रिया का अंतिम चरण, यह किए गए समझौतों को समेकित करता है और कर्मचारी के लिए नई कामकाजी परिस्थितियों में संक्रमण का आधार बन जाता है।

यदि कोई कर्मचारी नई परिस्थितियों में काम करना जारी रखने से इनकार करता है या बस इसके लिए सहमत नहीं है, तो नियोक्ता उसे दूसरी नौकरी की पेशकश कर सकता है, लेकिन कम योग्यता के साथ, बशर्ते कि यह इस उद्यम में उपलब्ध हो।

यदि इससे इनकार किया जाता है, तो कर्मचारी को कला के आधार पर बर्खास्त कर दिया जाएगा। रूसी संघ के श्रम संहिता के 77।

परिणाम

नियोक्ता, उत्पन्न हुई परिस्थितियों और स्थितियों के कारण, अपनी पहल पर, कानून का पालन करते हुए, कर्मचारी को रोजगार अनुबंध में संशोधन करने और उद्यम के लिए आवश्यक पुनर्व्यवस्था करने का प्रस्ताव दे सकता है, जबकि ऐसा कोई मानक नहीं है जो आवश्यक रूप से कर्मचारी की स्थिति में सुधार की गारंटी दे।

प्रस्तावित परिवर्तनों से असहमति के मामले में, कर्मचारी स्थानांतरण करने और दूसरी, लेकिन कम योग्य नौकरी पाने से इनकार कर सकता है, या नौकरी छोड़ सकता है।

जब परिवर्तन की अनुमति हो

पार्टियों द्वारा निर्धारित रोजगार अनुबंध की शर्तों को बदलना रोजगार अनुबंध में परिवर्तनों के प्रकारों में से एक है, जो एक अतिरिक्त समझौते के निष्कर्ष की ओर ले जाता है। ऐसे परिवर्तन उन स्थितियों में स्वीकार्य हैं, जहां तकनीकी/संगठनात्मक कार्य स्थितियों में परिवर्तन के कारण, मौजूदा अनुबंध की शर्तें समान नहीं रह सकती हैं।

कर्मचारी की कार्यक्षमता (रूस के श्रम संहिता के अनुच्छेद 74) को बदलने के अपवाद के साथ, सभी मामलों में नियोक्ता की पहल पर रोजगार अनुबंध की शर्तों को एकतरफा बदलने की अनुमति है।

संगठनात्मक/तकनीकी परिवर्तनों को इस प्रकार समझा जाता है:

कामकाजी परिस्थितियों के संगठनात्मक परिवर्तन संरचनात्मक परिवर्तनों की उपस्थिति को दर्शाते हैं, अर्थात्, संगठनात्मक संरचनाओं का विभाजन / एकीकरण, प्रतिनिधित्व का पूर्ण उन्मूलन, आदि;
तकनीकी स्थितियों के परिवर्तनों में अक्सर उत्पादन योजनाओं, उत्पादन प्रक्रिया के साथ-साथ इसके पुन: उपकरण में सुधार शामिल होता है।

नियोक्ता को अधीनस्थों को अनुबंध की आवश्यक शर्तों में आने वाले परिवर्तनों और उन कारणों के बारे में सूचित करना चाहिए जिनके कारण ऐसी आवश्यकता हुई। लिखनाकम से कम 2 महीने पहले, जब तक कि रोजगार अनुबंध में अन्यथा निर्दिष्ट न हो।

यदि कोई कर्मचारी अन्य परिस्थितियों में काम नहीं करना चाहता है, जैसा कि उसके लिखित इनकार से पता चलता है, तो उसे नियोक्ता से दूसरे को बदलने की संभावना के संबंध में एक प्रस्ताव प्राप्त करना होगा। रिक्त पद. वहीं, एक व्यक्ति अपने पेशेवर प्रशिक्षण और स्वास्थ्य की स्थिति के कारण इस पर कब्जा कर सकता है।

यह ध्यान देने योग्य है कि ये रिक्तियां पिछले कार्यस्थल के समान क्षेत्र में स्थित होनी चाहिए।

नियोक्ता को किसी अन्य इलाके में काम की पेशकश करने का अधिकार केवल तभी है जब अतिरिक्त समझौते सहित सामूहिक समझौते या श्रम अनुबंध द्वारा इसकी अनुमति हो। कर्मचारी की सहमति के बिना रोजगार अनुबंध की शर्तों को बदलना तब संभव है जब कर्मचारियों में भारी कमी की संभावना हो। ऐसी स्थिति में, नियोक्ता अपने आदेश के आधार पर, छह महीने से अधिक की अवधि के लिए अंशकालिक कार्य दिवस या कार्य सप्ताह जारी कर सकता है।

यदि कोई व्यक्ति जिसे रोजगार अनुबंध की शर्तों में बदलाव की सूचना मिली है, वह नियोक्ता को मना कर देता है और जारी आदेश के अनुसार काम करने के लिए सहमत नहीं होता है, तो उसके साथ अनुबंध कला के अनुसार समाप्त कर दिया जाता है। 81 अनुच्छेद 2 भाग 1. टीसी, जबकि इस कर्मचारी को सभी गारंटी और निर्धारित मुआवजा मिलता है।

इसमें संशोधन भी संभव है श्रम कार्यकिसी अन्य नौकरी में तत्काल स्थानांतरण के परिणामस्वरूप एक कर्मचारी।

अत्यावश्यक स्थानांतरण स्थायी या अस्थायी हो सकता है। अस्थायी रूप से, किसी व्यक्ति को 12 महीने से अधिक की अवधि के लिए किसी अन्य नौकरी में तत्काल स्थानांतरित किया जा सकता है, और ऐसी स्थिति में जहां ऐसा स्थानांतरण किसी अन्य कर्मचारी की अस्थायी अनुपस्थिति के कारण होता है - उसके काम पर लौटने से पहले।

किसी कर्मचारी का किसी अन्य स्थायी नौकरी में तत्काल स्थानांतरण उसकी सहमति से ही संभव है। अत्यावश्यक अस्थायी स्थानांतरण के लिए, यह निम्नलिखित परिस्थितियों में नियोक्ता के आदेश के आधार पर 30 कैलेंडर दिनों से अधिक की अवधि के लिए संभव है:

प्राकृतिक या मानव निर्मित आपदा या प्राकृतिक आपदा और अन्य असाधारण स्थितियों को रोकने के लिए श्रमिकों की तत्काल आवश्यकता होती है जो आबादी के एक हिस्से के जीवन को खतरे में डालते हैं;
जब, उपरोक्त परिस्थितियों के परिणामस्वरूप, डाउनटाइम होता है, जिससे संपत्ति का विनाश या क्षति हो सकती है।

अत्यावश्यक स्थानांतरण की स्थिति में भी किसी कर्मचारी का इनकार संभव है: कर्मचारी को मना करने का अधिकार है यदि, प्रदर्शन करने के लिए नया कार्यकम योग्यता की आवश्यकता है.

पार्टियों का समझौता और संशोधन

पर विधायी स्तरइसके लिए एक विशेष प्रक्रिया प्रदान की जाती है, जिसमें पार्टियों द्वारा निर्धारित रोजगार अनुबंध की शर्तों में बदलाव शामिल होता है। इसे कई चरणों में विभाजित किया जा सकता है:

प्रारंभिक चरण में, नियोक्ता को यह तय करना होगा कि कौन से कर्मचारी परिवर्तनों से प्रभावित हो सकते हैं और एक अतिरिक्त समझौते का समापन करके अनुबंध की किन शर्तों को बदला जाना चाहिए।
अगले चरण में यह माना जाता है कि नियोक्ता को ऐसे परिवर्तनों से प्रभावित होने वाले सभी कर्मचारियों को रोजगार अनुबंध की शर्तों में बदलाव की सूचना भेजनी होगी। अधिसूचना में न केवल आगामी परिवर्तनों के बारे में जानकारी होनी चाहिए, बल्कि उन कारणों के बारे में भी जानकारी होनी चाहिए जिनके कारण वे हुए। कर्मचारियों को कम से कम 60 दिन पहले सूचित किया जाना चाहिए। इस समय के बाद, पार्टियों को एक अतिरिक्त समझौता करना होगा, और नियोक्ता एक आदेश जारी करेगा।
अगला चरण केवल कर्मचारी से प्राप्त अद्यतन शर्तों पर काम करने से इनकार करने की स्थिति में होता है। इनकार करने की स्थिति में, नियोक्ता को ऐसे व्यक्ति को उसकी योग्यता से मेल खाने वाली नौकरी की पेशकश करनी चाहिए, और एक रिक्त पद की भी पेशकश की जा सकती है, जिसका भुगतान कम किया जाता है। यदि इस मुद्दे पर कोई समझौता हो जाता है, तो चरण भी एक अतिरिक्त समझौते पर हस्ताक्षर करने और उचित आदेश द्वारा इसके निष्पादन के साथ समाप्त होता है।
चौथा चरण तब होता है जब कर्मचारी को कानूनी आवश्यकताओं को पूरा करने वाली नौकरी प्रदान करना असंभव होता है, या यदि कर्मचारी उसे दी गई नौकरी से इनकार कर देता है। ऐसी स्थिति में, रूस के श्रम संहिता के अनुच्छेद 77, अर्थात् खंड 7, भाग 1 के अनुसार श्रम संबंध समाप्त हो जाते हैं।

पार्टियों द्वारा निर्धारित रोजगार अनुबंध की शर्तों में बदलाव नियोक्ता और कर्मचारी दोनों द्वारा शुरू किया जा सकता है। यदि आरंभकर्ता एक कर्मचारी है, तो वह अपने प्रस्तावों को एक आवेदन के रूप में तैयार करता है जिसमें वह अतिरिक्त कामकाजी परिस्थितियों को बनाने या उन्हें बदलने का प्रस्ताव रखता है।

नियोक्ता की पहल पर बदलाव करना कामकाजी परिस्थितियों में बदलाव के लिए आदेश तैयार करने से शुरू होता है। आदेश में उस प्रकृति, आधार और तारीख का उल्लेख होना चाहिए जिससे किए गए परिवर्तन प्रासंगिक होंगे।

यह याद रखना महत्वपूर्ण है कि कर्मचारियों को परिवर्तन के बारे में दो महीने पहले सूचित किया जाना चाहिए (श्रम संहिता के अनुच्छेद 74)।

श्रम संहिता का अनुच्छेद 306 निर्धारित करता है कि यदि नियोक्ता एक व्यक्ति है, तो कर्मचारी को 14 दिन पहले चेतावनी दी जानी चाहिए, और श्रम संहिता के अनुच्छेद 344 के अनुसार, यदि नियोक्ता एक धार्मिक संरचना है - एक सप्ताह पहले।

यदि कर्मचारी को नई शर्तों के तहत काम करने से इनकार नहीं किया गया है, साथ ही नियोक्ता से इनकार के अभाव में (यदि आरंभकर्ता कर्मचारी है), तो दोनों पक्षों को अनुबंध के लिए एक अतिरिक्त समझौते पर हस्ताक्षर करना होगा।

अनुबंध का एक अतिरिक्त समझौता, जो बुनियादी कामकाजी परिस्थितियों में आगामी परिवर्तनों को दर्शाता है, दो प्रतियों में तैयार किया गया है। अतिरिक्त समझौते की दोनों प्रतियों पर एक और दूसरे पक्ष द्वारा हस्ताक्षर किए जाने चाहिए। अतिरिक्त समझौते का पहला संस्करण भंडारण के लिए कर्मचारी को हस्तांतरित किया जाता है, अतिरिक्त समझौते का दूसरा संस्करण उद्यम में संग्रहीत किया जाता है। भंडारण अवधि 75 वर्ष है। आप रोजगार अनुबंध के अनुरूप एक अतिरिक्त समझौता कर सकते हैं, इसमें यह अवश्य दर्शाया जाना चाहिए:

दस्तावेज़ का शीर्षक;
इसकी संख्या और तारीख;
वह स्थान जहाँ इस पर हस्ताक्षर किये गये थे;
डेटा जो पहचान करेगा कि अनुबंध के पक्षकार कौन हैं;
दोनों पक्षों के हस्ताक्षर.

रोजगार अनुबंध में किन शर्तों को बदला जा सकता है?

एक अतिरिक्त समझौता रोजगार अनुबंध की ऐसी शर्तों को बदल सकता है जो संगठनात्मक और कानूनी दृष्टिकोण से सबसे महत्वपूर्ण हैं:

कर्मचारी के कार्य स्थान का निर्धारण;
श्रम कार्यों की परिभाषा जो कर्मचारी के कर्तव्यों का हिस्सा हैं;
रोजगार अनुबंध की वैधता की अवधि;
वेतन;
काम के घंटे और आराम के लिए दिए गए समय का निर्धारण;
कठिन कामकाजी परिस्थितियों और हानिकारक या खतरनाक परिस्थितियों में काम के लिए मुआवजे के भुगतान की उपलब्धता;
श्रम कानून के मानदंडों के अनुसार कर्मचारियों के अनिवार्य सामाजिक बीमा की उपस्थिति;
अन्य शर्तें जो विधायी स्तर पर प्रदान की जाती हैं।

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गर्भवती महिला की बर्खास्तगी

सेंट पीटर्सबर्ग में एक शाखा है - बैंक की एक शाखा, इस शाखा ने, बैंक के निर्देशों के अनुसार, लेनिनग्राद क्षेत्र में परिचालन कार्यालय की एक आंतरिक संरचनात्मक इकाई खोली। मेरे साथ सेंट पीटर्सबर्ग की एक शाखा के साथ एक समझौता संपन्न हुआ, सभी कार्मिक दस्तावेजों के अनुसार, मैं उसके साथ बातचीत करता हूं। कार्य का स्थान उस क्षेत्र के इस परिचालन कार्यालय में पंजीकृत है जहां मैंने काम किया था। मैं मातृत्व अवकाश पर गयी थी. इस बैंक के पुनर्गठन के संबंध में, आंतरिक संरचनात्मक प्रभागों की गतिविधियों को समाप्त करने का निर्णय लिया गया (एक पूरी सूची है)। और वे परिसमापन के नियमों के अनुसार, रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 81 के भाग 4 के अनुसार मुझे नौकरी से निकालना चाहते हैं। उन्होंने इस परिचालन कार्यालय को चालू कर दिया कर लेखांकनएक अलग संरचनात्मक इकाई के रूप में, लेकिन जैसा कि मैं इसे समझता हूं और रूसी संघ के टैक्स कोड के अनुसार, इसका उपयोग केवल कर उद्देश्यों के लिए किया जाता है, न कि अलगाव का निर्धारण करने के लिए। सवाल यह है - क्या परिसमापन करना कानूनी है? क्या यहां कर्मचारियों की कमी या अनुबंध की कुछ शर्तों में बदलाव को साबित करना संभव है, और विशेष रूप से - काम की जगह, मैं सेंट पीटर्सबर्ग में स्थानांतरित होना चाहता हूं। नियोक्ता सभी प्लेनम के संकल्प के अनुच्छेद 16 को संदर्भित करता है सुप्रीम कोर्ट रूसी संघदिनांक 17 मार्च 2004 नंबर 2 "रूसी संघ के श्रम संहिता के रूसी संघ की अदालतों द्वारा आवेदन पर"

इरीना 08/30/2019 00:38

नमस्ते! किसी शाखा या अन्य के परिसमापन पर अलग उपखंडकिसी अन्य इलाके में स्थित संगठन, इस इकाई के कर्मचारियों के साथ रोजगार अनुबंध की समाप्ति संगठन के परिसमापन के मामलों में प्रदान किए गए नियमों के अनुसार की जाती है (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 81 के भाग 4, इसके बाद - रूसी संघ का श्रम संहिता)। नतीजतन, जब कर्मचारियों को किसी शाखा के परिसमापन के संबंध में बर्खास्त कर दिया जाता है, तो उन्हें संगठन के परिसमापन के दौरान समान गारंटी प्रदान की जाती है, अर्थात्: 1) किसी शाखा के परिसमापन के लिए आगामी प्रक्रिया की अधिसूचना 2 महीने से पहले नहीं, व्यक्तिगत रूप से और हस्ताक्षर के खिलाफ (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 180 के भाग 2); 2) औसत मासिक आय की राशि में विच्छेद वेतन की बर्खास्तगी पर भुगतान (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 178 का भाग 1); 3) रोजगार की अवधि के लिए औसत मासिक आय बनाए रखना, लेकिन 2 महीने से अधिक नहीं (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 178 का भाग 1)।

कोलेंस्काया स्वेतलाना अलेक्जेंड्रोवना 30.08.2019 09:17

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नियोक्ता सही है.

मुलिकोव मैक्सिम 31.08.2019 14:32