एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध का एकाधिक विस्तार। जब एक नए कार्यकाल के लिए एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध का विस्तार करना आवश्यक हो। ऐसे मामले जहां विस्तार संभव नहीं है

श्रम संबंध, जिसका सार एक निश्चित तिथि या घटना तक कर्मचारी द्वारा अपने कार्यों के प्रदर्शन को औपचारिक रूप दिया जाता है।

यह केवल विशिष्ट कारणों के औचित्य के साथ कानूनी रूप से स्थापित मामलों में ही निष्कर्ष निकाला जा सकता है। रूसी संघ का कानून इस तरह के समझौतों को कुछ परिस्थितियों के अनुसार आवश्यक होने पर विस्तारित करने की अनुमति देता है।

इस प्रकार के समझौते ने आर्थिक संकट के दौरान विशेष रूप से प्रासंगिकता प्राप्त की, जब नियोक्ताओं के लिए इस फॉर्म का उपयोग करना अधिक लाभदायक हो गया। श्रम संबंध, जिसमें कर्मचारी को प्रदान करना आवश्यक नहीं है सामाजिक गारंटीअनिश्चित काल के लिए निर्धारित किया गया है, साथ ही बर्खास्तगी के बाद उसे पेश करने के लिए भरोसा किया गया है।

प्रमुख विशेषताऐं

अनुबंध जो निश्चित अवधि के श्रम संबंधों को तैयार करता है और इसकी तैयारी की प्रक्रिया रूसी संघ के श्रम संहिता (अनुच्छेद 57, 58, 59, आदि) के अध्याय 10 में वर्णित है।

यह एक कर्मचारी के साथ एक विशिष्ट अवधि (लेकिन 5 वर्ष से अधिक नहीं) या एक निश्चित घटना होने तक (उदाहरण के लिए, मुख्य कर्मचारी काम पर जाता है) के लिए संपन्न होता है। बेशक, कुछ मामलों में अग्रिम में समझौते की समाप्ति के लिए एक विशिष्ट तिथि निर्धारित करना मुश्किल हो सकता है। अनुबंध के समापन के लिए न्यूनतम अवधि कानूनी रूप से परिभाषित नहीं है। दस्तावेज़ इस तरह के समझौते के कारणों, आधारों, काम के प्रदर्शन के लिए शर्तों और शर्तों का विवरण देता है।

वैधता अवधि की समाप्ति के बाद, अनुबंध स्वचालित रूप से समाप्त हो जाता है। नियोक्ता जरूरसमझौते की समाप्ति से तीन दिन पहले कर्मचारी को इसके बारे में सूचित करता है, अन्यथा कानून के अनुसार अनुबंध एक ओपन एंडेड में तब्दील हो गया है. एक अपवाद केवल अनुबंध की समाप्ति का मामला हो सकता है, जिसे किसी कर्मचारी की अनुपस्थिति के दौरान निष्पादित किया गया था।

• कर्मचारी जो बहुमत की आयु तक पहुँच चुके हैं;
• स्वास्थ्य की स्थिति पर चिकित्सा प्रमाण पत्र के साथ पेंशनभोगी;
• छोटे व्यवसायों के साथ-साथ व्यक्तिगत उद्यमियों में काम करने वाले नागरिक, यदि संख्या 35 लोगों से कम है (खुदरा व्यापार और सेवा क्षेत्र के लिए - 20 लोग);
• प्रदर्शन करने के लिए कार्यकर्ता नौकरी के कर्तव्यपर ;
• एक निर्दिष्ट अवधि के लिए निर्वाचित नेतृत्व पदों को धारण करने वाले व्यक्ति;
• रचनात्मक कार्यकर्ता;
• पूर्णकालिक छात्र;
• उद्यम में इंटर्नशिप और प्रशिक्षण के लिए व्यक्ति;
• प्रदर्शन करने के लिए कार्यकर्ता लोक निर्माण कार्यरोजगार सेवा की दिशा में;
• वैकल्पिक नागरिक सेवा के दौर से गुजर रहे नागरिक;
• रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 59 में सूचीबद्ध अन्य व्यक्ति।

निश्चित अवधि के रोजगार संबंध अपेक्षित निम्नलिखित मामलों में:

एक्सटेंशन की आवश्यकता कब होती है?

रूसी संघ का श्रम कानून विस्तार के लिए प्रदान नहीं करता है निश्चित अवधि का अनुबंध, कुछ मामलों को छोड़कर।

नियोक्ता और कर्मचारी, आपसी समझौते से, रोजगार संबंध में प्रतिभागियों के रूप में, केवल कुछ तरीकों से समझौते का विस्तार कर सकते हैं।

विशेष स्थितिएक्सटेंशन हैं:

• महिला की गर्भावस्था की अवधि के दौरान अनुबंध की समाप्ति। कर्मचारी के अनुरोध पर निश्चित अवधि के अनुबंध को चिकित्सा प्रमाण पत्र के आधार पर नियोक्ता द्वारा गर्भावस्था के अंत तक बढ़ाया जाता है। उसी समय, नियोक्ता को हर 3 महीने में एक बार अधीनस्थ की गर्भावस्था की स्थिति के प्रमाण पत्र का अनुरोध करने का अधिकार है;
• वैज्ञानिक पद के लिए एक कर्मचारी की प्रतियोगिता द्वारा चुनाव शिक्षकअगर उसने इसे पहले एक निश्चित अवधि के अनुबंध के तहत कब्जा कर लिया था;
• एक पेशेवर एथलीट के साथ एक अनुबंध पर हस्ताक्षर करना, अगर वह और उसके नियोक्ता को विस्तार से कोई आपत्ति नहीं है।

अन्य सभी मामले, जिसमें उस समय किसी अन्य कर्मचारी की अनुपस्थिति शामिल है जब वह छुट्टी या मौसमी काम के कारण होता है, एक निश्चित अवधि के रोजगार संबंध को बढ़ाने का आधार नहीं है।

यह ध्यान दिया जाना चाहिए कि वर्तमान समय में घटना की स्थितियां असामान्य नहीं हैं। दंडगैर-अनुपालन के लिए रूसी कानूनबाहर से संगठनों के निरीक्षण के बाद एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध के तहत। यह मुख्य रूप से एक ही पेशेवर कार्य करते समय अनुबंधों के कई पुन: बातचीत के अभ्यास से संबंधित है। पर न्यायिक आदेशइन समझौतों को असीमित माना जाता है, और उद्यमों के प्रमुख इसमें शामिल होते हैं प्रशासनिक जिम्मेदारी.

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प्रक्रिया के पंजीकरण का क्रम

रूसी कानून के दृष्टिकोण से, "अनुबंध का विस्तार" जैसा कोई आधार नहीं है। इसलिए, एकमात्र सच कानूनी संबंधइस तरह की कार्रवाई का आधार "अनुबंध की शर्तों को बदलना" होगा, मुख्य रूप से इसकी अवधि।

मौजूद दो मुख्य विकल्पएक्सटेंशन:

1. एक नए अनुबंध का निष्कर्ष। नियोक्ता के साथ किसी विशेष कर्मचारी के काम को जारी रखने के लिए यह विकल्प सबसे इष्टतम है। अनुबंध की प्राकृतिक समाप्ति और कर्मचारी की बर्खास्तगी के बाद, उसके साथ एक नया निश्चित अवधि या अनिश्चितकालीन रोजगार अनुबंध संपन्न होता है। पर ये मामलाकर्मचारी हकदार होगा;
2. परिवर्तन में वर्तमान समझौतारूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 72 के अनुसार। प्रमुख और अधीनस्थ एक लिखित, फिक्सिंग (उसका कार्यकाल, दूसरी स्थिति में स्थानांतरण, आदि) समाप्त करते हैं। इसे तैयार करने की अनुशंसा की जाती है इस दस्तावेज़स्वयं कर्मचारी की उपस्थिति में, सभी को ध्यान में रखना संभावित परिवर्तन. पंजीकरण के बाद, समझौते को पार्टियों के हस्ताक्षर और संगठन की मुहर द्वारा प्रमाणित किया जाता है।

यहाँ भी एक है कानूनी बारीकियां: यदि संगठन और कर्मचारी अनिश्चित काल के लिए रोजगार संबंध जारी रखने की योजना बनाते हैं, तो दोनों पक्षों के लिए यह पर्याप्त है कि वे इसे समाप्त करने की घोषणा न करें। फिर अनुबंध स्वचालित रूप से ओपन-एंडेड हो जाता है, और स्थिति में संबंधित परिवर्तन एक अतिरिक्त समझौते द्वारा सुरक्षित किया जा सकता है।

यदि कार्य एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध को नवीनीकृत करना है, तो यह अग्रिम में किया जाना चाहिए, इसकी समाप्ति की तारीख से पहले (यदि यह समाप्ति के कर्मचारी को सूचित करने की योजना नहीं है, तो अंत से तीन दिन पहले नहीं समझौते का)।

नवीनीकरण के लिए दस्तावेज और उनके निष्पादन के नियम

मूल दस्तावेज, जो इस मामले में आवश्यक हैं, एक आवेदन, एक नोटिस, परिवर्तनों पर एक अतिरिक्त समझौता और एक संबंधित आदेश होगा।

नवीनीकरण के लिए आवेदन विचाराधीन श्रम समझौते के प्रकार को कर्मचारी द्वारा तैयार और हस्ताक्षरित किया जाता है। यह उस तारीख या घटना को इंगित करना चाहिए जब समझौता समाप्त हो जाएगा, साथ ही विस्तार का कारण (उदाहरण के लिए, गर्भावस्था का एक चिकित्सा प्रमाण पत्र, एक वैज्ञानिक और शैक्षणिक कार्यकर्ता की स्थिति के लिए प्रतियोगिता द्वारा चुनाव, आदि)।

अधिसूचना अनुबंध की समाप्ति के बारे में लिखित रूप में कर्मचारी को निश्चित अवधि के अनुबंध की समाप्ति से तीन दिन पहले नहीं भेजा जाता है। इस मामले में, दस्तावेज़ का रूप मनमाना हो सकता है।

पूरक अनुबंध अनुबंध की शर्तों को बदलने के बारे में इसकी समाप्ति से पहले तैयार किया गया है। विशेष ध्यानयहां शब्दों की साक्षरता पर ध्यान देना आवश्यक है। यदि विस्तार की अवधि बिल्कुल ज्ञात नहीं है, तो किसी को एक निश्चित घटना की शुरुआत का संकेत देने वाले सामान्य वाक्यांशों तक सीमित होना चाहिए, उदाहरण के लिए, एक अनुपस्थित कर्मचारी के काम पर वापसी। शर्तों में परिवर्तन भी सावधानी से निर्धारित हैं।

यदि कार्य रोजगार अनुबंध का विस्तार करना है एक विशिष्ट अवधि के लिए, फिर संबंधित पूरक समझौता लिख रहे हैंअनुबंध की समाप्ति से पहले संपन्न हुआ। यह याद रखना चाहिए कि एक निश्चित अवधि के अनुबंध के तहत रोजगार संबंध की अवधि 5 वर्ष से अधिक नहीं हो सकती है।

नागरिकों की विभिन्न श्रेणियों के साथ प्रक्रिया की बारीकियां

श्रम कानून सुरक्षा के लिए होते हैं गर्भवती महिलाअपने श्रम कर्तव्यों के प्रदर्शन के दौरान, विशेष रूप से, यह अस्वीकार्य है। संलग्न चिकित्सा प्रमाण पत्र के साथ आवेदन करने पर, गर्भावस्था के अंत तक एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध का विस्तार जारी किया जाता है।

निदेशकों और प्रबंधकों के लिएएक वरिष्ठ प्रबंधक के लिए एक निश्चित अवधि के अनुबंध का विस्तार करना असंभव होगा, क्योंकि इस श्रेणी के व्यक्तियों के लिए कोई विशेष नियम नहीं हैं। अनुबंध की समाप्ति के कारण आपको पहले बर्खास्तगी करनी होगी, और फिर एक नया निष्कर्ष निकालना होगा।

के लिये विदेशी नागरिक , एक नियम के रूप में, निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंधों पर 1 या 3 साल (क्रमशः अकुशल श्रमिक और उच्च योग्य विशेषज्ञ) के लिए हस्ताक्षर किए जाते हैं। इस मामले में, अनुबंध को लंबा करने के लिए कोई कानूनी आधार नहीं हैं, और एक विदेशी कर्मचारी के साथ सहयोग जारी रखने के लिए, एक नए समझौते की आवश्यकता है। साथ ही, किसी को यह नहीं भूलना चाहिए कि उसे करने के लिए उसके पास अनुमति होनी चाहिए श्रम गतिविधिआरएफ में।

एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध को नवीनीकृत करना कब आवश्यक है, इसकी जानकारी के लिए, निम्नलिखित वीडियो ट्यूटोरियल देखें:

इसकी समाप्ति के बाद एक रोजगार अनुबंध का विस्तार करने की प्रथा काफी विवादास्पद है। ज्यादातर मामलों में रूसी संघ का श्रम संहिता इस तरह के जोड़तोड़ को प्रतिबंधित करता है। पता करें कि आप किन स्थितियों में अनुबंध का विस्तार कर सकते हैं और इसे सही तरीके से कैसे तैयार कर सकते हैं

हमारा लेख पढ़ें:

किन मामलों में एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध को बढ़ाया जा सकता है?

यदि एक निश्चित अवधि का अनुबंध एक विशिष्ट समाप्ति तिथि निर्दिष्ट करता है, तो इसे बढ़ाया नहीं जा सकता है। और इस तरह की प्रक्रिया के संचालन को अदालत द्वारा श्रम संबंधों के खुले अंत में परिवर्तन के रूप में मान्यता दी जाएगी।

हालांकि, किसी भी नियम के अपवाद हैं और ऐसी स्थितियां हैं जिनमें न केवल विस्तार की अनुमति है, बल्कि आवश्यक भी है:

मुख्य कर्मचारी की अनुपस्थिति के दौरान रोजगार के अनुबंध में एक विशिष्ट तिथि का संकेत। अक्सर ऐसे मामले होते हैं जब एक अनुपस्थित कर्मचारी (जो लंबी बीमारी की छुट्टी पर या मातृत्व अवकाश पर होता है) सहमत तिथि पर नहीं छोड़ता है। साथ ही स्थानापन्न की आवश्यकता बनी रहती है। अनुबंध को मुख्य कर्मचारी के वास्तविक निकास तक बढ़ाया जा सकता है। कृपया ध्यान दें कि इस तरह की प्रक्रिया को अंजाम देने के लिए, अनुबंध को न केवल इसकी समाप्ति की तारीख, बल्कि इसके समापन के आधार को भी इंगित करना चाहिए। उसी समय, अतिरिक्त समझौते में एक विशिष्ट तिथि इंगित करना आवश्यक नहीं है, ताकि इसे नवीनीकृत न किया जा सके।

कार्य का दायरा बढ़ाना। कार्यों की एक निश्चित सूची के प्रदर्शन के लिए एक अनुबंध पर हस्ताक्षर करते समय, नई प्रकार की गतिविधियों के प्रकट होने पर निर्दिष्ट अवधि को बढ़ाना संभव है। उसी समय, मुख्य अनुबंध और अतिरिक्त समझौते दोनों में, काम के प्रकार को स्पष्ट रूप से इंगित किया जाना चाहिए। ताकि निरीक्षक स्पष्ट रूप से समझ सकें कि यह एक अलग मात्रा है।

गर्भावस्था की शुरुआत। यदि गर्भावस्था का समय दस्तावेज़ की वैधता अवधि से अधिक हो जाता है, तो यह अवधि मातृत्व अवकाश (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 261) के अंत तक बढ़ जाती है।

एक एथलीट का दूसरे नियोक्ता को अस्थायी स्थानांतरण। नए स्थान पर, एक अनुबंध पर 1 वर्ष से अधिक के लिए हस्ताक्षर नहीं किए जाते हैं। यदि आवश्यक हो, तो इसे अनिश्चित काल के लिए बढ़ाया या फिर से जारी किया जा सकता है (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 348.4)।

विस्तार के लिए प्रक्रिया और आधार

यदि रूसी संघ के श्रम संहिता के तहत निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध का विस्तार करने के लिए वैध कारण पाए गए, तो इस प्रक्रिया को सही ढंग से निष्पादित किया जाना चाहिए। प्रक्रिया के आरंभकर्ता के आधार पर, कर्मचारी का आवेदन या नियोक्ता का प्रस्ताव तैयार किया जाता है। दोनों दस्तावेज लिखित रूप में तैयार किए जाते हैं और दूसरे पक्ष को हस्तांतरित किए जाते हैं।

यदि सर्जक एक कंपनी है, तो प्रस्ताव की दूसरी प्रति पर इस प्रक्रिया से सहमत कर्मचारी से हस्ताक्षर प्राप्त करना आवश्यक है। यदि आरंभकर्ता एक कर्मचारी है, तो विस्तार के अनुरोध के साथ एक आवेदन केवल प्रबंधक को विचार के लिए स्थानांतरित कर दिया जाता है।

सकारात्मक निर्णय लेने के बाद, पार्टियां अनुबंध के लिए एक अतिरिक्त अनुबंध तैयार करती हैं और उस पर हस्ताक्षर करती हैं।

नवीनीकरण अवधि

एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध को बढ़ाने की शर्तें मुख्य रूप से प्रक्रिया के आधार पर निर्भर करती हैं। एक अतिरिक्त समझौते पर हस्ताक्षर करते समय नया शब्दकिसी घटना के घटित होने की तारीख और तथ्य (कार्य के दायरे की पूर्ति, गर्भावस्था की समाप्ति, मुख्य कर्मचारी के बाहर निकलने) दोनों का वर्णन किया जा सकता है।

इस मामले में, कुल अवधि 5 वर्ष से अधिक नहीं हो सकती (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 58)।

दस्तावेज़ में नई अनुबंध समाप्ति तिथि अनिवार्य रूप से लिखी गई है।

निश्चित

सभी मामलों में जब नियोक्ता इस कर्मचारी को राज्य में अच्छे के लिए नहीं छोड़ने वाला है, हम अनुबंध की कुछ सीमाओं के बारे में बात कर सकते हैं। उन्हें काफी कठोर सीमाओं के रूप में और अस्पष्ट रूप से रेखांकित किया जा सकता है।

यदि विस्तार का कारण उस समय कर्मचारी की गर्भावस्था थी जब उसे पहले से ही मातृत्व अवकाश जारी किया गया था, तो हम बर्खास्तगी की विशिष्ट तिथि के बारे में बात कर सकते हैं। वह अपने बीमार अवकाश के अंतिम दिन होंगी। और चूंकि आपके पास यह पहले से ही आपके हाथों में है, आप अतिरिक्त समझौते में एक विशिष्ट तिथि भी निर्दिष्ट कर सकते हैं।

साथ ही अतिरिक्त कार्य करते समय तिथि का भी पता चल सकता है। लेकिन मुख्य कर्मचारी की रिहाई की तारीख अक्सर अज्ञात रहती है। इसलिए, अनुबंध की समाप्ति का दिन एक निश्चित घटना की घटना से वर्णित है। हमारे मामले में, मुख्य कर्मचारी का आउटपुट।

ढुलमुल

यदि अवधि की समाप्ति के बाद रोजगार अनुबंध का विस्तार स्वचालित रूप से हुआ, तो इसे असीमित माना जाएगा। बातचीत के माध्यम से एक अनिश्चित अवधि की शर्त भी हासिल की जा सकती है, यानी। पार्टियों के समझौते से।

कोड में अवधि में इस तरह की वृद्धि पर कोई प्रतिबंध नहीं है। इसे किसी की आवश्यकता भी नहीं है प्रलेखन. अनुबंध को स्वचालित रूप से ओपन एंडेड के रूप में मान्यता दी जाएगी।

अनुबंध को तभी निष्पादित किया जा सकता है जब अनुबंध की कोई अन्य शर्तें बदल जाती हैं।

क्या इसे कई बार बढ़ाया जा सकता है?

क्या एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध को एक से अधिक बार विस्तारित करना संभव है? यहां तक ​​कि एक बार विस्तारित अवधि के कारण निरीक्षण के दौरान निरीक्षण निकायों से बड़ी संख्या में प्रश्न उठते हैं। और एक अनुबंध को एक से अधिक बार विस्तारित करने की वैधता को साबित करना लगभग असंभव है।

इसके विस्तार के कारणों की सीमित सूची बस इसे एक से अधिक बार करने की अनुमति नहीं देती है। आखिरकार, एक महिला जन्म देने के अगले दिन गर्भवती नहीं हो सकती है।

यदि नियोक्ता विस्तार के ऐसे मामलों की अनुमति देता है, तो उच्च स्तर की संभावना के साथ इन अनुबंधों को ओपन एंडेड के रूप में मान्यता दी जाएगी।

यद्यपि कानून सीधे पुराने अनुबंध के पूरा होने पर एक नए निश्चित अवधि के अनुबंध के समापन पर रोक नहीं लगाता है, व्यावहारिक स्थिति अन्यथा सुझाव देती है। जब एक कानूनी इकाई में एक कर्मचारी के साथ एक पंक्ति में निष्कर्ष निकाला जाता है निश्चित अवधि के अनुबंध, अदालतें उन्हें अनिश्चित काल के रूप में मान्यता देती हैं।

इसलिए, अवधि को कई बार पुनर्निर्धारित करना अस्वीकार्य है।

व्यवस्था कैसे करें

रोजगार अनुबंध का विस्तार सिर्फ दो दस्तावेजों में किया गया है:

• कर्मचारी का बयान या नियोक्ता का प्रस्ताव;
• रोजगार अनुबंध के लिए पूरक समझौता।

इसलिए, यदि कर्मचारी प्रक्रिया का आरंभकर्ता है, तो उसे अनुबंध की अवधि बढ़ाने के अनुरोध के साथ प्रबंधक को एक आवेदन भेजना होगा। आवेदन को ऐसे निर्णय का कारण बताना चाहिए (उदाहरण के लिए, गर्भावस्था)। और उस पर लागू हो गया संलग्न दस्तावेज़(गर्भावस्था की अवधि के बारे में प्रसवपूर्व क्लिनिक से प्रमाण पत्र या बीमारी के लिए अवकाशगर्भावस्था और प्रसव के लिए), यदि कोई हो।

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प्रत्येक पक्ष के लिए एक, 2 प्रतियों में नियोक्ता के प्रस्ताव को तैयार करना उचित है। यदि कारण अतिरिक्त कार्य की उपस्थिति है, तो दस्तावेज़ को उनके नाम का संकेत देना चाहिए।

आम सहमति पर पहुंचने के बाद, अनुबंध के लिए एक अतिरिक्त समझौता तैयार किया जाता है।

अतिरिक्त समझौते द्वारा विस्तार

एक अतिरिक्त अनुबंध द्वारा अनुबंध की अवधि बढ़ाने की प्रक्रिया का पंजीकरण ही एकमात्र सही विकल्प है। यह मुख्य दस्तावेज है जो इस प्रक्रिया के लिए आवश्यक है। क्योंकि काम करने का समय है आवश्यक शर्तश्रम अनुबंध, तो इसके परिवर्तन के लिए दस्तावेज़ में परिवर्धन करने की आवश्यकता होती है।

समझौते में अन्य परिवर्तित शर्तें शामिल हो सकती हैं। उसी समय, पार्टियां वेतन बढ़ाने या कर्मचारी की स्थिति बदलने के लिए सहमत हो सकती हैं। यह सब परिवर्तनों के बल में प्रवेश का संकेत देने वाले समझौते में भी निर्धारित है।

दस्तावेज़ 2 प्रतियों में तैयार किया गया है, प्रत्येक पक्ष के लिए एक, और अनुबंध का एक अभिन्न अंग है।

हुक्म से

बर्खास्तगी के बिना एक अतिरिक्त समझौते द्वारा अनुबंध का विस्तार करते समय एक आदेश एक अनिवार्य दस्तावेज नहीं है। हालांकि, इसके पाठ में, एक नियम के रूप में, पूरी प्रक्रिया के अनुपालन के लिए जिम्मेदार लोगों को नियुक्त किया जाता है, जो बड़ी कंपनियों में आवश्यक है।

समझौते पर हस्ताक्षर करने से पहले आदेश जारी किया जाता है। यह कंपनी के लेटरहेड पर मुफ्त रूप में तैयार किया गया है और अनुबंध के विस्तार की वैधता के लिए एक और औचित्य के रूप में काम कर सकता है।

अधिसूचना

अधिसूचना या प्रस्ताव नवीनीकरण प्रक्रिया का पहला चरण है। यह आवश्यक है यदि सर्जक नियोक्ता है।

वर्क बुक में एंट्री

में रिकॉर्डिंग काम की किताबविभिन्न अनुबंधों के तहत भर्ती करते समय अलग नहीं है। एक संकेत है कि कर्मचारी को तत्काल आधार पर स्वीकार किया गया था, अस्वीकार्य है।

श्रम में अनुबंध की अवधि के पुन: पंजीकरण पर भी प्रविष्टि नहीं की जाती है। कला के पैरा 2 के अनुसार बर्खास्तगी होती है। रूसी संघ के श्रम संहिता के 77।

नमस्ते! आज हम एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध के विस्तार और इसके समापन की शर्तों के बारे में बात करेंगे।

एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध के समापन की शर्तें

किसी दस्तावेज़ को समाप्त करने के लिए जो वैधता के मामले में असीमित है, कोई भी विशेष ज़रूरतेंमौजूद नहीं है, लेकिन एक निश्चित अवधि के अनुबंध को तैयार करते समय, कई महत्वपूर्ण शर्तों को देखा जाना चाहिए।

पहले तो, निश्चित अवधि के अनुबंध की वैधता अधिकतम 5 वर्ष है। यदि नियोक्ता इस शर्त का उल्लंघन करता है, तो वैधता अवधि के प्रावधान को अदालत द्वारा अमान्य घोषित किया जा सकता है। समाप्ति तिथि अनिश्चितकालीन मानी जाएगी।

दूसरे, किए गए कार्य को रूसी संघ के श्रम कानून द्वारा स्थापित मानदंडों में से एक को पूरा करना चाहिए।

1. मौसमी नौकरियां, जिनमें खनन, गर्मी या सर्दियों की पर्यटन यात्राएं, शिकार और मछली पकड़ना, बागवानी, बागवानी, और बहुत कुछ शामिल हैं। इस तरह की गतिविधि, इसकी विशिष्टता के कारण, वर्ष की एक निश्चित अवधि के दौरान ही संभव है। बाकी समय, कर्मचारी के पास बस करने के लिए कुछ नहीं होगा।
2. होल्डिंग अतिरिक्त कार्यजो अपने स्वभाव से संगठन की मुख्य गतिविधि से संबंधित नहीं हैं।हम कहते हैं औद्योगिक उद्यमअपने कर्मचारियों के बच्चों के लिए दो महीने के लिए भ्रमण और छुट्टियों का आयोजन करना चाहता है। उसे एक स्थायी आयोजक की जरूरत है जो हर दिन कार्यस्थल पर होगा और विभिन्न कार्यक्रमों के साथ आएगा। फिर, इन दो महीनों के बाद, उसके विशिष्ट कार्य की आवश्यकता नहीं रह जाएगी।
3. अनुकूलता।जिन कर्मचारियों के पास पहले से ही मुख्य नौकरी है, वे अपना खाली समय अंशकालिक नौकरियों पर बिता सकते हैं। उदाहरण के लिए, माध्यमिक विद्यालय के शिक्षक। आमतौर पर वे अपनी मुख्य गतिविधियों का संचालन एक संस्थान में करते हैं। हालाँकि, इसके अलावा, कई हैं शैक्षिक संगठनजिसमें वे अपने खाली समय में सीमित समय के लिए काम करते हैं।
4. एक निर्दिष्ट अवधि के लिए अस्थायी रूप से काम से मुक्त कर्मचारी का प्रतिस्थापन।उदाहरण के लिए, एक महिला जिसने माता-पिता की छुट्टी ली थी।
5. 2 महीने से अधिक की अवधि के लिए कर्तव्यों का प्रदर्शन।इसे आमतौर पर आंतरिक संयोजन के रूप में जाना जाता है। उदाहरण के लिए, एक संस्थापक द्वारा उसके तत्काल पर्यवेक्षक के रूप में कार्य करने वाले एक उप प्रमुख की नियुक्ति की जा सकती है। लेकिन साथ ही, वह अपना मुख्य काम करना जारी रखता है।

तीसरेकर्मचारी की आयु कम से कम 18 वर्ष होनी चाहिए। उनकी भर्ती श्रम संहिता के अनुच्छेद 59 की आवश्यकताओं के अनुसार की जानी चाहिए।

इसके अलावा, केवल कानून के अनुसार एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध का विस्तार किया जा सकता है।

एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध के तहत श्रम संबंधों को लम्बा करने की प्रक्रिया

जैसे, एक नए कार्यकाल के लिए एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध का विस्तार प्रदान नहीं किया जाता है।हालांकि, यदि अनुबंध की समाप्ति से 3 दिन पहले कर्मचारी को इस बारे में सूचित नहीं किया जाता है, तो कानून के अनुसार, एक कानूनी परिवर्तन होगा, और इसे अनिश्चित काल के लिए संपन्न माना जाएगा।

आगे के सहयोग के लिए, कुछ करना आवश्यक नहीं है, आप केवल असीमित अवधि के लिए इसके परिवर्तन की प्रतीक्षा कर सकते हैं।

अन्यथा, एक लिखित अधिसूचना भेजी जाती है, जिसमें कर्मचारी को एक व्यक्तिगत हस्ताक्षर करना होगा कि उसे सूचित किया गया है। यदि कर्मचारी व्यक्तिगत रूप से सूचना प्राप्त करने से बचता है, तो उसे उसके घर के पते पर भेजा जा सकता है।

सभी संगठन समय सीमा के बिना किसी कर्मचारी के साथ सहयोग जारी रखने में रुचि नहीं रखते हैं। आखिरकार, संधि के परिवर्तन के बाद, कोई पीछे नहीं हटेगा। काम की अवधि बढ़ाने के लिए, आप बस रोजगार संबंध को फिर से पंजीकृत कर सकते हैं।

इस मामले में, कर्मचारी को बर्खास्तगी के एक दिन बाद ही काम पर रखा जाता है।

यह बहुत सुविधाजनक है, लेकिन इस तरह से इसका दुरुपयोग नहीं किया जाना चाहिए। श्रम निरीक्षणालय, गतिविधियों का ऑडिट करते समय, एक ओपन-एंडेड रोजगार संबंध के पंजीकरण की आवश्यकता के लिए एक आदेश जारी करने की संभावना है।

परिवर्तन करने का एक वैकल्पिक तरीका एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध का विस्तार करने के लिए एक समझौता होगा। इसकी अवधि 5 वर्ष से अधिक नहीं होनी चाहिए।

• एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध के विस्तार पर नमूना समझौता (गर्भावस्था के उदाहरण का उपयोग करके)

दस्तावेज़ प्रत्येक पक्ष के हस्ताक्षर और मुहर द्वारा सुरक्षित है।

क्या स्थितियां मौजूद हैं

कानून कुछ प्रावधानों के लिए प्रदान करता है जो रोजगार संबंध की समाप्ति के कारण कर्मचारियों की बर्खास्तगी की अनुमति नहीं देते हैं।

इन विशेषताओं को देखते हुए, निम्नलिखित स्थितियां संभव हैं:

1. मान लीजिए कि कर्मचारी और नियोक्ता के बीच सहयोग समाप्त होने की उम्मीद है, लेकिन कर्मचारी एक गर्भवती महिला है। गर्भावस्था की पूरी अवधि के दौरान संभव नहीं होगा। इस मामले में, यदि कोई महिला काम करना जारी रखना चाहती है, तो उसे स्वतंत्र रूप से नियोक्ता को इसकी घोषणा करनी होगी और आवेदन के साथ एक चिकित्सा प्रमाण पत्र संलग्न करना होगा।

व्यवहार में, ऐसी स्थिति उत्पन्न हो सकती है जिसमें एक गर्भवती महिला ने अस्थायी रूप से अनुपस्थित कर्मचारी को बदल दिया हो। जब वह लौटता है, तो उसे एक और रिक्ति दी जानी चाहिए, और ऐसी रिक्तियों के अभाव में, उसे अभी भी निकाल दिया जा सकता है।

1. यदि आप संगठन के प्रमुख के साथ सहयोग जारी रखने की योजना बनाते हैं, तो केवल पुन: बातचीत की अनुमति है।

इस तरह के समझौते में एक दिलचस्प विशेषता है। कर्मचारी को सूचित किए बिना भी, यह स्वचालित रूप से अनिश्चित काल में नहीं बदल जाता है। इसकी क्रिया अभी भी समय पर समाप्त होती है।

1. नीचे मत गिरो सामान्य नियमएक उच्च के वैज्ञानिक और शैक्षणिक कार्यकर्ता के साथ तत्काल श्रम संबंध शैक्षिक संस्था. यदि उसने उस रिक्ति के लिए प्रतिस्पर्धी परीक्षण पास किया है जिस पर उसने पहले कब्जा कर लिया था, तो 5 साल या अनिश्चित काल के लिए एक लिखित समझौता श्रम संबंधों की निरंतरता को नियंत्रित करने वाला दस्तावेज बन जाएगा। आपको कुछ भी पुनरारंभ करने की आवश्यकता नहीं है।
2. किसी अन्य नियोक्ता को अस्थायी स्थानांतरण के दौरान एक एथलीट द्वारा संपन्न रोजगार अनुबंध को बढ़ाया जा सकता है। इस मामले में, एक निश्चित अवधि का अनुबंध 1 वर्ष से अधिक नहीं के लिए संपन्न होता है। अनुबंध को एक निश्चित या अनिश्चित अवधि के लिए पार्टियों के समझौते के अनुसार बढ़ाया जा सकता है।
3. एक विदेशी नागरिक अनिश्चित काल के लिए संबंधों के स्वत: विस्तार पर भरोसा नहीं कर सकता है। यदि आपको उसके साथ सहयोग जारी रखने की आवश्यकता है, तो आपको एक लिखित समझौता करना होगा।

इस रोजगार संबंध को कैसे बढ़ाया जाए

किसी भी स्थिति में रोजगार संबंध बढ़ाने के लिए एल्गोरिथ्म बहुत समान है, लेकिन इसकी कुछ विशेषताएं हैं:

1. इस तथ्य के बावजूद कि यह काम करता है एकल नियमएक निश्चित अवधि के अनुबंध का एक ओपन-एंडेड दस्तावेज़ में स्वचालित परिवर्तन, किसी भी तरह समाप्त होने से पहले एक अतिरिक्त समझौता करना बेहतर है। बेशक, इस तरह के एक दस्तावेज को तैयार किए बिना, अनुबंध अनिश्चित काल के रूप में वैसे भी काम करना जारी रखेगा, लेकिन समझौता भविष्य के संबंधों की बिना शर्त प्रकृति देगा और आपको कानूनी समस्याओं से बचाएगा।

समझौते में हमेशा एक वाक्यांश होता है जिसमें कहा गया है कि एक निश्चित अवधि के अनुबंध को एक विशिष्ट दिन से अनिश्चित काल के लिए संपन्न माना जाता है।

यदि एक निश्चित अवधि के रोजगार संबंध को वैधता की सीमित अवधि के लिए बढ़ाया जाता है, तो एक दस्तावेजी समझौते के रूप में इस तथ्य का पंजीकरण है आवश्यक शर्तकानूनी काम जारी रखने के लिए।

1. लेकिन जब काम करना जारी रखना है, तो केवल कर्मचारी ही पहली जगह में रुचि रखता है (उदाहरण के लिए, एक गर्भवती महिला) नियोक्ता को एक लिखित आवेदन भेजना आवश्यक है।

• नमूना आवेदन डाउनलोड करें

यह नियोक्ता द्वारा प्राप्त किया जाना चाहिए, जबकि रोजगार संबंध अभी भी प्रभावी है। उनके पूरा होने के बाद, एक व्यक्ति एक कर्मचारी की स्थिति खो देता है। इसलिए, यह कथन अब उपयोगी नहीं होगा। अदालत जाने से भी कुछ बदलने की संभावना नहीं है।

आवेदन के साथ संलग्न दस्तावेज पुष्टि कर रहे हैं कानूनी अधिकारकर्मचारी रोजगार संबंध का विस्तार करने के लिए। एक गर्भवती महिला मूल प्रमाण पत्र या एक प्रमाणित प्रति संलग्न करती है, जो उसकी गर्भावस्था और अपेक्षित समापन तिथि की पुष्टि करती है, और वैज्ञानिक और शैक्षणिक कर्मचारी प्रतियोगिता जीतने पर दस्तावेजों को संलग्न करती है।

आवेदन सबसे विश्वसनीय रूप से सचिव के माध्यम से प्रेषित किया जाता है। साथ ही, ऐसे आवेदन की एक प्रति पर स्वीकृति चिह्न का अनुरोध किया जाना चाहिए। संगठन का सचिव आवेदन की स्वीकृति की तारीख निर्धारित करने के लिए बाध्य है, उसकी स्थिति, उपनाम, आद्याक्षर और हस्ताक्षर का संकेत देता है।

इस तरह का एक बयान प्राप्त करने के बाद, नियोक्ता एक अतिरिक्त समझौते को समाप्त करने के लिए बाध्य होगा जिसमें यह इंगित करना होगा कि यह कर्मचारी के बयान और सहायक दस्तावेजों के आधार पर संपन्न हुआ है।

ऐसी स्थिति होती है जब रोजगार संबंध के अपेक्षित अंत की अनुमानित तिथि भी अज्ञात रहती है। उदाहरण के लिए, एक महिला के गर्भावस्था प्रमाण पत्र में, गर्भावस्था के अपेक्षित अंत का संकेत हमेशा नहीं दिया जाता है। पूरक समझौते में कहा गया है कि एक निश्चित घटना के घटित होने पर रोजगार संबंध समाप्त हो जाता है। इस मामले में, बच्चे का जन्म, गर्भपात, गर्भपात, आदि।

1. यदि आवश्यक हो, तो संबंध जारी रखें और निष्कर्ष निकालें नई संधि, कर्मचारी को इस तरह के समझौते के समापन के लिए आवेदन करने के लिए कहा जाना चाहिए। यह एप्लिकेशन नए श्रमिक संबंधों के पंजीकरण का आधार होगा।

उपरोक्त सभी मामलों में, रोजगार संबंध के विस्तार को दर्शाने वाला दस्तावेज रोजगार के लिए या रोजगार अनुबंध के विस्तार के लिए एक आदेश है।

पिछली बार हमने एक निश्चित अवधि के लिए रोजगार अनुबंध के समापन से संबंधित मुद्दों पर विचार किया था (देखें "")। हालांकि, जैसा कि अभ्यास से पता चलता है, अनुबंध समाप्त होने के बाद भी समस्याएं उत्पन्न होती हैं - उदाहरण के लिए, जब इसे समाप्त किया जाता है। बेशक, अनुबंध की अवधि पर एक शर्त का अस्तित्व कर्मचारी के साथ बिदाई की प्रक्रिया को सुविधाजनक बनाता है। लेकिन, इसके बावजूद, नियोक्ता को अनुबंध में निर्दिष्ट समाप्ति शर्तों और आगामी बर्खास्तगी की सूचना जैसे विवरणों पर अधिक ध्यान देना आवश्यक है। एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध को फिर से बातचीत और विस्तारित करते समय उत्पन्न होने वाले जोखिमों को भी ध्यान में रखा जाना चाहिए। पर यह लेखहम आपको बताएंगे कि "अस्थायी" श्रमिकों के साथ संबंधों के संबंध में नियोक्ता को किन मुद्दों पर विशेष ध्यान देना चाहिए।

कर्मचारी की पहल पर एक निश्चित अवधि के अनुबंध की शीघ्र समाप्ति

संगठन ने एक वर्ष की अवधि के लिए कर्मचारी के साथ एक रोजगार अनुबंध में प्रवेश किया। एक महीने बाद, कर्मचारी ने इस्तीफे का पत्र लिखा। क्या उसे अनुबंध समाप्त होने से पहले छोड़ने का अधिकार है?

इसकी समाप्ति से पहले एक रोजगार अनुबंध की समाप्ति उन्हीं नियमों के अनुसार होती है जो ओपन-एंडेड अनुबंधों को समाप्त करते समय लागू होते हैं। तथ्य यह है कि श्रम संहिता का लेख, जिसमें एक रोजगार अनुबंध को समाप्त करने के लिए आधारों की एक सूची है, एक निश्चित अवधि और ओपन-एंडेड अनुबंध के बीच अंतर नहीं करता है। इस प्रकार, एक अस्थायी रोजगार अनुबंध को इसमें निर्दिष्ट अवधि की समाप्ति से पहले समाप्त किया जा सकता है, न केवल नियोक्ता की पहल पर, बल्कि कर्मचारी के अनुरोध पर भी (रूसी संघ का कला। श्रम संहिता, खंड 22) प्लेनम का संकल्प उच्चतम न्यायालयआरएफ), साथ ही पार्टियों के समझौते (रूसी संघ के कला। श्रम संहिता, रूसी संघ के सशस्त्र बलों के प्लेनम के संकल्प के खंड 20) और परिस्थितियों के कारण इच्छा के नियंत्रण से परे समझौते के पक्ष (कला। रूसी संघ का श्रम संहिता)।

यदि कोई कर्मचारी नौकरी छोड़ने का इरादा रखता है अपनी मर्जी, तो उसे इस बारे में नियोक्ता को सूचित करना चाहिए। उसी समय, श्रम संहिता ने दो महीने से अधिक की अवधि के लिए संपन्न अनुबंधों के संबंध में कोई विशिष्टता स्थापित नहीं की। इसका मतलब यह है कि कर्मचारी को कम से कम दो सप्ताह पहले (रूसी संघ का कला। श्रम संहिता) इस तरह के समझौते को समाप्त करने की अपनी इच्छा के बारे में नियोक्ता को सूचित करना चाहिए। यदि रोजगार अनुबंध की अवधि दो महीने से कम है, तो चेतावनी अवधि तीन कैलेंडर दिनों (रूसी संघ के अनुच्छेद और श्रम संहिता) तक कम हो जाती है।

एक निश्चित अवधि के अनुबंध पर एक कर्मचारी को कैसे आग लगाना है

हे संगठन iya उत्पादन के विस्तार के संबंध में एक वर्ष के लिए संपन्न रोजगार अनुबंध की समाप्ति के संबंध में कर्मचारी को बर्खास्त करता है। हालांकि, कर्मचारी बिना किसी चेतावनी के निकाल दिए जाने पर मुकदमा करने की धमकी दे रहा है। क्या इस मामले में कर्मचारी को बर्खास्तगी के बारे में चेतावनी देना वाकई जरूरी है? यदि हाँ, तो इसे सही कैसे करें?

इस सवाल का जवाब कि क्या कर्मचारी को निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध की समाप्ति के बारे में सूचित करना आवश्यक है, इस तरह के समझौते के समापन के आधार पर निर्भर करता है। इसलिए, यदि अनुबंध एक अनुपस्थित कर्मचारी के कर्तव्यों की अवधि के लिए या काम के प्रदर्शन के लिए संपन्न हुआ है, जिसकी समाप्ति तिथि परिभाषित नहीं है, तो आगामी बर्खास्तगी के कर्मचारी को सूचित करने की आवश्यकता नहीं है। लेकिन अगर अनुबंध एक निश्चित अवधि के लिए निष्पादित किया जाता है (अर्थात, यह इसकी समाप्ति के लिए एक विशिष्ट तिथि को इंगित करता है), तो कर्मचारी को वास्तव में अनुबंध की समाप्ति के बारे में सूचित करने की आवश्यकता है। यह अनुबंध की समाप्ति तिथि से कम से कम तीन दिन पहले लिखित रूप में किया जाना चाहिए (यह दिन व्यक्ति के काम का अंतिम दिन होगा, और इसलिए उसकी बर्खास्तगी का दिन; कला। रूसी संघ का श्रम संहिता)। कर्मचारी को हस्ताक्षर के खिलाफ नोटिस दिया जाना चाहिए। ऐसे नियम रूसी संघ के श्रम संहिता के लेख में स्थापित हैं।

अधिसूचना किसी भी रूप में की जाती है। इसमें नियोक्ता का नाम, कर्मचारी का पूरा नाम, रोजगार अनुबंध की तिथि और संख्या (यदि कोई हो) का उल्लेख होना चाहिए। यह स्पष्ट रूप से इंगित करना भी आवश्यक है कि यह दस्तावेज़ इसकी समाप्ति के कारण रोजगार अनुबंध की समाप्ति का नोटिस है और रूसी संघ के श्रम संहिता के लेख के अनुसार तैयार किया गया है। इसके अलावा, अधिसूचना रोजगार अनुबंध की समाप्ति की तारीख को इंगित करती है (यह अनुबंध में निर्धारित तिथि के साथ मेल खाना चाहिए) और वर्तमान तिथि चिपका दी गई है। नियोक्ता की ओर से, अधिसूचना पर प्रबंधक या अन्य द्वारा हस्ताक्षर किए जाते हैं अधिकृत व्यक्ति. अधिसूचना की दो प्रतियां तैयार करने की सलाह दी जाती है, जिनमें से एक कर्मचारी को सौंपी जाएगी, और दूसरी - रसीद पर कर्मचारी के हस्ताक्षर के साथ - संगठन में रहेगी। इससे विवादों को खत्म करने में मदद मिलेगी कि नोटिस सही तरीके से तैयार किया गया था या नहीं।

कृपया ध्यान दें: किसी कर्मचारी की बीमारी या अनुपस्थिति जिसके साथ एक निश्चित अवधि का अनुबंध समाप्त हो गया है, इसके विस्तार का आधार नहीं है। इसलिए, भले ही एक अस्थायी कर्मचारी कार्यस्थल से अनुपस्थित हो, फिर भी उसे आगामी बर्खास्तगी के बारे में सूचित करने की आवश्यकता है।

उसी समय, श्रम संहिता उन मामलों के लिए कोई परिणाम नहीं बताती है जहां ऊपर वर्णित नोटिस नहीं दिया गया है। इसलिए, नियोक्ता को रोजगार अनुबंध की समाप्ति के कारण कर्मचारी को बर्खास्त करने का अधिकार है, भले ही कोई अधिसूचना नहीं भेजी गई हो। यह स्पष्ट है कि यह संगठन के लिए बनाएगा कुछ जोखिम. विशेष रूप से, आसन्न बर्खास्तगी की सूचना देने में विफलता उल्लंघन है श्रम कानून. और अगर यह तथ्य श्रम निरीक्षक द्वारा समय पर ढंग से प्रकट किया जाता है (अर्थात, एक वर्ष के भीतर; कला। रूसी संघ के प्रशासनिक अपराधों की संहिता), संगठन के आधार पर प्रशासनिक रूप से उत्तरदायी ठहराया जा सकता है प्रशासनिक अपराध संहिता के लेखआरएफ.

ध्यान दें कि बर्खास्तगी का विवाद करने वाले कर्मचारी को अपने अधिकारों के उल्लंघन को सही ठहराना चाहिए। "डिफ़ॉल्ट रूप से", अदालतें इस तथ्य से आगे बढ़ती हैं कि रूसी संघ के श्रम संहिता के लेख की आवश्यकताओं का अनुपालन न करने पर एक कर्मचारी को इसकी समाप्ति के कारण रोजगार अनुबंध की समाप्ति की अधिसूचना घोषित करने का आधार नहीं है बर्खास्तगी अवैध। आखिरकार, एक अस्थायी रोजगार अनुबंध का समापन करते समय, कर्मचारी इसकी तत्काल प्रकृति और इसकी समाप्ति की तारीख दोनों के बारे में जानता है। और श्रम संहिता, जैसा कि पहले ही उल्लेख किया गया है, एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध की आगामी समाप्ति के बारे में किसी कर्मचारी की असामयिक अधिसूचना के परिणामों के मुद्दे को विनियमित नहीं करता है (देखें, उदाहरण के लिए, अपीलीय निर्णयमॉस्को सिटी कोर्ट दिनांक 02.02.16 नंबर 33-3252/2016)।

एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध का नवीनीकरण

कर्मचारी अस्थायी कार्य करने के लिए एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध के तहत पंजीकृत है। यह योजना बनाई गई थी कि यह दो महीने के भीतर समाप्त हो जाएगा, लेकिन अप्रत्याशित परिस्थितियों के कारण, समय सीमा में देरी हुई। क्या एक और दो महीने के लिए एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध को नवीनीकृत करना संभव है?

श्रम संहिता में एक निश्चित अवधि के अनुबंध पर फिर से बातचीत करने पर प्रत्यक्ष निषेध नहीं है। इसके अलावा, श्रमिकों की कुछ श्रेणियों के संबंध में, इसकी स्पष्ट रूप से अनुमति है (उदाहरण के लिए, रूसी संघ के श्रम संहिता के लेख का भाग 1 नियोक्ता के अधिकार के लिए एक कर्मचारी के साथ एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध पर फिर से बातचीत करने का अधिकार प्रदान करता है जो विदेश में रूसी संघ के एक प्रतिनिधि कार्यालय में काम करने के लिए भेजा जाता है)। इसलिए, यदि अनुबंध की समाप्ति के बाद रोजगार संबंध जारी रखने की आवश्यकता है, तो आप एक नया निश्चित अवधि का रोजगार अनुबंध समाप्त कर सकते हैं, जो पिछले एक की समाप्ति के तुरंत बाद लागू होगा। लेकिन चूंकि श्रम संहिता इस तरह की संभावना को सीधे इंगित नहीं करती है, इसलिए यह अभी भी बेहतर है कि एक नया अनुबंध, जो पिछले एक की समाप्ति के तुरंत बाद तैयार किया गया हो, एक अलग आधार पर या दूसरे को पूरा करने के लिए समाप्त किया जाए। श्रम समारोहया काम। एक ही श्रम कार्य (या कार्य) करने के लिए एक छोटी अवधि के लिए एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध की बार-बार पुन: बातचीत के मामले में, अदालत यह मान सकती है कि अनुबंध अनिश्चित काल के लिए संपन्न हुआ था (पैराग्राफ 4, निर्णय के खंड 14 रूसी संघ के सर्वोच्च न्यायालय का प्लेनम)।

इसके अलावा, संगठन पर श्रम कानूनों (रूसी संघ के प्रशासनिक अपराधों की कला। संहिता) का उल्लंघन करने के लिए जुर्माना लगाया जा सकता है।

उसी समय, एक नए निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध को समाप्त करने के लिए अन्य आधारों का उपयोग किया जा सकता है। उदाहरण के लिए, कंपनी के मुख्य व्यवसाय से परे काम के प्रदर्शन के संबंध में एक अस्थायी अनुबंध जारी करना, या स्पष्ट रूप से कुछ काम, जिसके पूरा होने का समय एक विशिष्ट तिथि से निर्धारित नहीं किया जा सकता है।

यदि अनुबंध की अवधि समाप्त हो गई है, लेकिन काम पूरा नहीं हुआ है

संगठन ने सुविधा के निर्माण पर अस्थायी कार्य करने के लिए बिल्डरों की एक टीम के साथ निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध में प्रवेश किया। अनुबंध इंगित करते हैं कि वे अस्थायी (दो महीने से अधिक की अवधि के लिए) निर्माण कार्य करने के लिए जारी किए गए हैं। एक घटना के रूप में जो काम के पूरा होने को निर्धारित करती है, अनुबंध कहता है: "निर्माण का पूरा होना"। लेकिन ब्रिगेड की धीमी गति के कारण दो माह में सुविधा नहीं बन पाई। क्या इस मामले में अनुबंध की समाप्ति के संबंध में कर्मचारियों को बर्खास्त करना संभव है?

एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध का समापन करते समय, नियोक्ता को उस अनुबंध को समाप्त करने के लिए शर्तों का सख्ती से पालन करने की आवश्यकता को याद रखना चाहिए जो इसमें तय किए गए हैं। इसलिए, यदि अनुबंध की समाप्ति का क्षण किसी घटना के घटित होने, विशेष रूप से, सुविधा के निर्माण के पूरा होने से निर्धारित होता है, तो निर्माण के वास्तविक समापन से पहले अनुबंध की समाप्ति गैरकानूनी होगी। आखिरकार, रूसी संघ के श्रम संहिता के लेख के नियमों के अनुसार, एक निश्चित कार्य की अवधि के लिए संपन्न एक रोजगार अनुबंध इस काम के पूरा होने पर समाप्त हो जाता है। और इसका मतलब यह है कि किसी कर्मचारी की बर्खास्तगी पर विवाद की स्थिति में, संगठन को यह पुष्टि करनी होगी कि उसकी बर्खास्तगी के समय तक, काम वास्तव में पूरा हो गया था। यही है, उसे प्रासंगिक अधिनियम (स्वीकृति, कमीशन, आदि) जमा करना होगा। यह रूसी संघ के श्रम संहिता के लेख में स्थापित दो महीने की अवधि की समाप्ति के कारण अस्थायी कार्य के प्रदर्शन के लिए एक रोजगार अनुबंध को समाप्त करने के लिए काम नहीं करेगा, जिसके लिए इस तरह के एक समझौते को समाप्त किया जा सकता है।

इसलिए, विचाराधीन स्थिति में, नियोक्ता को या तो यह तय करना होगा कि रोजगार अनुबंधों का विस्तार (नवीनीकरण) करना है, या कर्मचारियों को "लेख के तहत" बर्खास्त करना है। उदाहरण के लिए, रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 5 के भाग 1 के अनुच्छेद 5 के आधार पर, बिना बार-बार गैर-पूर्ति के कारण अच्छे कारणउनके काम की जिम्मेदारियां। हालांकि, इस मामले में, इस तरह की बर्खास्तगी के लिए आवश्यक कार्रवाई को सही ढंग से और अग्रिम रूप से करना आवश्यक है। विशेष रूप से, यह आवश्यक है कि कर्मचारियों को काम की अवधि (यानी, दो महीने की समाप्ति से पहले) के दौरान अनुशासनात्मक जिम्मेदारी (फटकार या फटकार) में लाया जाए।

एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध का विस्तार

एक "मौसमी" कर्मचारी को काम पर रखते हुए, कृषि उत्पादक ने 31 अगस्त तक उसके साथ एक रोजगार अनुबंध समाप्त किया। हालांकि, कटाई का काम देरी से हुआ। क्या अनुबंध बढ़ाया जा सकता है?

औपचारिक रूप से, श्रम संहिता एक रोजगार अनुबंध की अवधि बढ़ाने पर रोक नहीं लगाती है, और कुछ मामलों में इसे सीधे तौर पर भी निर्धारित करती है। उदाहरण के लिए, एक अस्थायी अनुबंध तब बढ़ाया जाता है जब एक शिक्षक जो शिक्षण स्टाफ से संबंधित होता है, एक प्रतियोगिता के माध्यम से एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध (रूसी संघ के श्रम संहिता के लेख के भाग 8) के तहत उसके द्वारा पहले से कब्जा कर लिया गया पद भरने के लिए चुना जाता है। ), या एक महिला की गर्भावस्था की अवधि के दौरान एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध की समाप्ति की स्थिति में (रूसी संघ के श्रम संहिता के लेख का भाग 2)।

हालांकि मध्यस्थता अभ्यासइस मुद्दे पर विवादास्पद है। इस प्रकार, कुछ न्यायाधीशों का मानना ​​​​है कि एक रोजगार अनुबंध की अवधि का विस्तार श्रम संहिता के मानदंडों का खंडन नहीं करता है और एक ओपन-एंडेड के लिए अनुबंध की पुन: योग्यता को लागू नहीं करता है। ऐसा करने में, मध्यस्थ कला के प्रावधानों का उल्लेख करते हैं। और कला। रूसी संघ का श्रम संहिता (01.20.14 नंबर 33-1433/2014 के मॉस्को सिटी कोर्ट के फैसले देखें, 12.23.13 नंबर 33-4638/2013 के चुवाश गणराज्य के सुप्रीम कोर्ट और सेंट पीटर्सबर्ग 10.18.10 नंबर 33-14178/2010 के सिटी कोर्ट)। लेकिन साथ ही, अदालतें विपरीत निर्णय लेती हैं। न्यायाधीश मानते हैं कि एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध का विस्तार कर्मचारी के अधिकारों का उल्लंघन करता है और वास्तव में, यह माना जाना चाहिए कि ऐसा अनुबंध अनिश्चित काल के लिए संपन्न हुआ है (ओम्स्क की परिभाषाएं देखें) क्षेत्रीय न्यायालयदिनांक 08.26.15 नंबर 33-6106/2015, मॉस्को सिटी कोर्ट दिनांक 02.06.12 नंबर 4 जी / 3-114/12 और सखा गणराज्य का सर्वोच्च न्यायालय (याकूतिया) दिनांक 02.05.12 नंबर 33-1380 /12)।

जब एक निश्चित अवधि का अनुबंध अनिश्चितकालीन अनुबंध बन जाता है

क्या होता है यदि रोजगार अनुबंध की वास्तविक अवधि अनुमत अधिकतम से अधिक है श्रम कोडशर्त?

द्वारा सामान्य नियम, एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध को पांच साल से अधिक की अवधि के लिए समाप्त नहीं किया जा सकता है (खंड 2, भाग 1, रूसी संघ के श्रम संहिता का लेख)। और कुछ मामलों के लिए, रूसी संघ के श्रम संहिता का लेख छोटी अवधि (अस्थायी कार्य के प्रदर्शन के लिए अनुबंधों के लिए 2 महीने; उत्पादन के अस्थायी विस्तार के संबंध में संपन्न अनुबंधों के लिए 1 वर्ष) की स्थापना करता है।

यदि रोजगार अनुबंध की अवधि (वास्तविक या सीधे अनुबंध में निर्दिष्ट) इन अधिकतम शर्तों से अधिक है, तो विवाद की स्थिति में, यह संभावना है कि अदालत इसे अनिश्चित काल के लिए संपन्न अनुबंध में पुनर्वर्गीकृत करेगी। इसी तरह के परिणाम तब उत्पन्न हो सकते हैं जब अनुबंध के कई पुन: बातचीत के तथ्य स्थापित होते हैं, जिसमें ऐसी स्थिति भी शामिल है जहां सामान्य कार्यकालउसके कार्य श्रम संहिता (रूसी संघ के सर्वोच्च न्यायालय के प्लेनम के निर्णय के खंड 14) द्वारा स्थापित सीमाओं को पार कर जाएंगे।

एक कर्मचारी जिसके साथ एक निश्चित अवधि का रोजगार अनुबंध संपन्न हुआ है, वह अपने कर्तव्यों का पालन बहुत अच्छी तरह से करता है। नियोक्ता उसे स्थायी नौकरी के लिए रखना चाहता है। क्या किसी कर्मचारी को अस्थायी नौकरी से स्थायी नौकरी में स्थानांतरित करना संभव है? या फिर आग लगाना और फिर से स्वीकार करना जरूरी है?

श्रम संहिता किसी भी तरह से इस स्थिति को नियंत्रित नहीं करती है। औपचारिक रूप से, कुछ भी पार्टियों को रोजगार अनुबंध के लिए एक अतिरिक्त समझौता करने से मना नहीं करता है, इसकी वैधता की शर्त को छोड़कर। इस मामले में नियामक अधिकारियों के दावों का जोखिम न्यूनतम है, क्योंकि रोजगार अनुबंध में परिवर्तन कर्मचारी के अधिकारों का उल्लंघन नहीं करता है, बल्कि, इसके विपरीत, उसे अतिरिक्त गारंटी प्रदान करता है।

साथ ही, श्रम संहिता द्वारा सीधे तौर पर प्रदान किया गया एक तरीका है, एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध को समाप्त करने के लिए। इस प्रकार, रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद के आधार पर, रोजगार अनुबंध की अस्थायी प्रकृति की शर्त स्वचालित रूप से अमान्य हो जाती है यदि अनुबंध समाप्त हो गया है, और किसी भी पक्ष ने अनुबंध को समाप्त करने की मांग नहीं की है और कर्मचारी काम करना जारी रखता है . इस मामले में, अनुबंध को अनिश्चित काल के लिए संपन्न माना जाता है (रूसी संघ के श्रम संहिता के लेख का भाग 4)। इस मामले में, आप कोई अतिरिक्त कार्मिक दस्तावेज नहीं बना सकते हैं। हालांकि, यह ध्यान देने योग्य है कि रोस्ट्रूड अभी भी अनुबंध की अवधि (पत्र) पर शर्त के बहिष्करण पर एक अतिरिक्त समझौते के समापन की सिफारिश करता है।

तत्काल श्रम की अवधारणा का तात्पर्य दस्तावेज़ की वैधता की सीमित अवधि से है। इसका मतलब यह हो सकता है कि एक विशिष्ट तिथि तक श्रम गतिविधियों का कार्यान्वयन, या जब कोई कर्मचारी एक निश्चित मात्रा में काम पूरा करता है। किसी भी मामले में, नियोक्ता या कर्मचारी के लिए निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध का विस्तार करना आवश्यक हो सकता है। यह किन परिस्थितियों में संभव है? प्रक्रिया की विशेषताएं क्या हैं? इस लेख में उत्तर।

एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध का विस्तार

नियोक्ता को ध्यान में रखना चाहिए - एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध के विस्तार की अनुमति केवल कर्मचारी की लिखित सहमति से दी जाती है ("एकतरफा प्रक्रियाओं" के विपरीत, जैसे कि फोन को स्टोर पर वापस करना, वर्णित)। हस्ताक्षर के बिना अंतिम दस्तावेज़अमान्य है, और नियोक्ता के किसी भी दबाव को अवैध कार्य और कर्मचारी के अधिकारों का उल्लंघन माना जा सकता है। साथ ही, रोजगार अनुबंध के समापन के लिए प्रदान की गई गारंटियों के बारे में मत भूलना, जिन्हें लेख में अधिक विस्तार से वर्णित किया गया है।

कुल मिलाकर, निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंधों के लिए चार विकल्प हैं:

• दस्तावेज़ की समाप्ति तिथि का संकेत। इस मामले में, एक विस्तार आमतौर पर संभव नहीं है। अपवाद - यदि अनुबंध को ओपन एंडेड के रूप में मान्यता दी गई है;
• एक स्थायी कर्मचारी की अनुपस्थिति की अवधि के लिए, बीमारी, छुट्टी के कारण, एक प्रतिस्थापन के लिए एक अस्थायी कर्मचारी के रूप में एक नागरिक को काम पर रखते समय, व्यापार यात्रा. किसी व्यक्ति को उसकी अनुपस्थिति में बर्खास्त करना असंभव है, इसलिए, यदि वह अवधि जिसके लिए प्रतिस्थापन की आवश्यकता है, बढ़ गई है, तो दस्तावेज़ के विस्तार की आवश्यकता हो सकती है;
• कार्य के एक विशिष्ट दायरे या किसी विशिष्ट कार्य को पूरा करने के लिए आवश्यक अवधि के लिए। दस्तावेज़ में विस्तारित अवधि के दौरान किए गए कार्यों का सार, आकार और सूची को सटीक रूप से लिखना महत्वपूर्ण है। यदि बहुत अधिक जानकारी है, तो कई नियोक्ता कर्मचारी के साथ एक नया अनुबंध समाप्त करना पसंद करते हैं;
• यदि अनुबंध की तात्कालिकता का कारण है आपसी समझौतेपक्ष। यहां कारण भिन्न हैं और मामलों पर व्यक्तिगत रूप से विचार किया जाता है।

एक विस्तार आवश्यक है जब निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध समाप्त हो गया है, और नियोक्ता को अभी भी कर्मचारी के कौशल और ज्ञान की आवश्यकता है, या कर्मचारी खुद काम करना जारी रखने का इरादा रखता है, अच्छी काम करने की स्थिति और अच्छे वेतन के कारण।

वकील विस्तार के मुद्दे पर असहमत हैं। कुछ का मानना ​​​​है कि इसके लिए एक नया अनुबंध तैयार करना आवश्यक है, जबकि अन्य का मानना ​​\u200b\u200bहै कि वर्तमान में परिवर्तन किए जा सकते हैं।

संयुक्त स्टॉक कंपनियों पर कानून में नवीनतम नवाचारों के बारे में पढ़ें

अधिकतम और न्यूनतम अवधि

अगला प्रश्न विस्तार के समय से संबंधित है। न्यूनतम अवधि के लिए जिसके लिए वर्तमान अनुबंध को सीमित अवधि के साथ विस्तारित करना संभव है, रूसी संघ के कानून में कोई सटीक जानकारी नहीं है। इसलिए, नियोक्ता इस अनुबंध की अवधि को कर्मचारी की सहमति से केवल एक दिन के लिए भी बढ़ा सकते हैं। लेकिन अधिकतम अवधि के बारे में सटीक जानकारी है जिसके लिए एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध को बढ़ाया जा सकता है।

पंजीकरण, आवश्यक दस्तावेज

श्रम कानून एक निश्चित अवधि के अनुबंध के विस्तार के लिए विकल्प प्रदान नहीं करता है। अच्छे कारण के बिना, निम्नलिखित मामलों को छोड़कर, इस प्रक्रिया को अवैध माना जाता है:

• प्रेग्नेंट औरत;
• विश्वविद्यालय के कर्मचारी;
• एथलीट।

एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध का विस्तार जारी करने के लिए, नियोक्ता को एक उचित आदेश जारी करना होगा। इस दस्तावेज़ और इसकी सामग्री को भरने की विशेषताएं इस लेख के अगले पैराग्राफ में दी जाएंगी।

आदेश

एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध के विस्तार के आदेश में निम्नलिखित जानकारी होनी चाहिए:

• कंपनी का नाम;
• कंपनी के प्रमुख और कार्मिक विभाग के प्रमुख के हस्ताक्षर;
• कंपनी की मुहर;
• आदेश के पाठ और तारीख से परिचित होने पर कर्मचारी के हस्ताक्षर;
• कर्मचारी के तत्काल पर्यवेक्षक के हस्ताक्षर, और तारीख;
• आदेश का सार।

त्रुटियों के बिना ऑर्डर भरने के लिए, नमूना दस्तावेज़ के साथ बेहतर है।

एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध के लिए अतिरिक्त समझौता

अधिक बार, एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध के विस्तार की प्रक्रिया के बजाय, एक कर्मचारी के साथ एक अतिरिक्त समझौते का उपयोग किया जाता है। यह एक दस्तावेज है जो मुख्य अनुबंध में परिवर्तन और परिवर्धन को इंगित करता है। यह वह है जिसे निकाल दिए बिना एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध का विस्तार करने के लिए उपयोग किया जाता है, इसके बाद फिर से काम पर रखा जाता है (ज्यादातर मामलों में एकमात्र विकल्प)।

इसके अतिरिक्त, समझौता दोनों पक्षों द्वारा समझौते पर हस्ताक्षर किए जाने के बाद ही समझौता लागू होता है - नियोक्ता और कर्मचारी।

दस्तावेज़ का कोई एकीकृत रूप नहीं है, हालाँकि, इसकी सामग्री रूसी संघ के कानून में वर्णित है:

• नाम इलाकासाथ वैधानिक पताउद्यम;
• पार्टियों द्वारा किए जाने वाले परिवर्तनों के समझौते की तिथि - अनुबंध की अवधि का विस्तार;
• दस्तावेज़ संख्या और मुख्य अनुबंध तैयार करने की तारीख;
• कंपनी का नाम;
• पार्टियों का डेटा: पूरा नाम, धारित पद, संपर्क;
• परिवर्तनों के सार का विस्तृत विवरण;
• समझौते के पक्षकारों के हस्ताक्षर और कंपनी की मुहर।

नमूना अतिरिक्त समझौताएक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध के विस्तार पर डाउनलोड किया जा सकता है।

एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध को नवीनीकृत करने से इनकार कर दिया, मुझे क्या करना चाहिए? विवाद कैसे करें?

यदि कर्मचारी एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध के आधार पर काम करना जारी रखना चाहता है, तो उसे इस मुद्दे को नियोक्ता के साथ समन्वयित करना होगा। दस्तावेज़ की वैधता का विस्तार करना उद्यमी का अधिकार है, लेकिन उसका दायित्व नहीं है। इसलिए, इनकार को चुनौती देना मुश्किल होगा।

एक अपवाद तब होता है जब एक निश्चित अवधि के अनुबंध के खंड द्वारा विस्तार प्रदान किया गया था। लिखित फॉर्मसमझौता कर्मचारी को संपर्क करके इनकार को चुनौती देने का अधिकार देता है श्रम निरीक्षणया सुप्रीम कोर्ट में। ऐसा करने के लिए, वह बनाता है दावा विवरणया शिकायत, जिसकी सामग्री में शामिल हैं:

• प्राप्तकर्ता उदाहरण का नाम;
• आवेदक का विवरण;
• प्रतिवादी के बारे में जानकारी;
• आवश्यकताओं का सार;
• शिकायतकर्ता की तिथि और हस्ताक्षर।

यदि नियोक्ता ने समय से पहले अनुबंध समाप्त कर दिया है, तो उसके पास इसके गंभीर कारण होने चाहिए।

एक नियोक्ता द्वारा एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध को समाप्त करने के लिए कानूनी आधार (एक पूरी सूची में दी गई है):

• कंपनी के चार्टर और श्रम कानून के घोर उल्लंघन के कर्मचारी द्वारा कमीशन - अनुपस्थिति, चोरी, आदि;
• आकार कम करना;
• कंपनी के मालिक का परिवर्तन;
• आर्थिक रूप से जिम्मेदार कर्मचारी में विश्वास की हानि, यदि इसके गंभीर कारण हैं।

यदि एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध के लिए कोई भी पक्ष इसे समाप्त नहीं करता है, तो, दस्तावेज़ की समाप्ति पर, यह स्वचालित रूप से अनिश्चित हो जाता है और कर्मचारी स्थायी आधार पर संगठन में काम करना शुरू कर देता है।

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