एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध का आधार। एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध और दस्तावेज़ की विशेषताएं कितने समय के लिए हैं। कराधान और सेवानिवृत्ति लाभ

गैवरिकोवा आई.ए., "वेतन" पत्रिका के वरिष्ठ वैज्ञानिक संपादक

गर्मी छुट्टियों, मौसमी और अस्थायी काम का समय है। इस अवधि के दौरान, निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध सबसे अधिक बार संपन्न होते हैं। स्थायी अनुबंधों की तुलना में उनकी विशेषताएं क्या हैं? एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध का समापन करते समय कर्मचारी और नियोक्ता क्या खोते और प्राप्त करते हैं? इन और अन्य सवालों के जवाब आपको लेख में मिलेंगे।

श्रम कानून दो प्रकार के रोजगार अनुबंध प्रदान करता है। रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 58 के भाग 1 के अनुसार, अनुबंधों का निष्कर्ष निकाला जा सकता है:

अपरिभाषित अवधि के लिए;

एक निर्दिष्ट अवधि के लिए, लेकिन पांच साल से अधिक नहीं। आइए एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध के बारे में अधिक बात करें।

जब वे निष्कर्ष निकालते हैं

कुछ मामलों में, आगामी कार्य की प्रकृति या इसके कार्यान्वयन की शर्तें किसी कर्मचारी के साथ अनिश्चित काल के लिए रोजगार संबंध को औपचारिक रूप देने की अनुमति नहीं देती हैं। इसलिए, उसके साथ एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध का निष्कर्ष निकाला गया है।

एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध के समापन के आधार श्रम संहिता के अनुच्छेद 59 के भाग 1 में सूचीबद्ध हैं। और रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 59 के भाग 2 में, ऐसे मामले निर्धारित किए जाते हैं जब पार्टियों के समझौते से एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध का निष्कर्ष निकाला जा सकता है (नीचे तालिका देखें)। उसी समय, समय सीमा निर्धारित करने के लिए आधारों की सूची श्रम संबंधसंपूर्ण है। यह 18 दिसंबर, 2008 नंबर 6963-टीजेड के रोस-लेबर के पत्र में भी कहा गया है।

मेज।

* 28 अप्रैल, 2007 नंबर 252 के रूसी संघ की सरकार के डिक्री द्वारा रचनात्मक श्रमिकों के कार्यों, व्यवसायों, पदों की सूची को मंजूरी दी गई थी।

यदि रोजगार संबंध पंजीकृत करते समय कोई निर्दिष्ट आधार नहीं हैं, तो नियोक्ता कर्मचारी के साथ एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध को समाप्त नहीं कर सकता है। वरना जब श्रम विवादयह तथ्य कर्मचारी के अधिकारों के उल्लंघन के रूप में योग्य होगा। इसके अलावा, अस्थायी विराम के बिना निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंधों को बार-बार समाप्त करना असंभव है यदि हम बात कर रहे हेएक ही श्रम समारोह के कर्मचारियों द्वारा प्रदर्शन पर। यह, विशेष रूप से, 17 मार्च, 2004 नंबर 2 के रूसी संघ के सर्वोच्च न्यायालय के प्लेनम के संकल्प के अनुच्छेद 14 में कहा गया है "अदालतों द्वारा आवेदन पर रूसी संघरूसी संघ का श्रम संहिता" (बाद में संकल्प संख्या 2 के रूप में संदर्भित)। मामले की परिस्थितियों को देखते हुए, ऐसे अनुबंधों को अनिश्चित काल के लिए संपन्न माना जा सकता है।

हम एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध तैयार करते हैं

अब चलिए एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध के निष्पादन के लिए आगे बढ़ते हैं। जैसा कि ऊपर उल्लेख किया गया है, यह केवल तभी निष्कर्ष निकाला जाता है जब श्रम संहिता या अन्य संघीय कानून द्वारा स्थापित आधार हों। इसलिए, एक अनुबंध तैयार करते समय, यह इंगित करना आवश्यक है कि एक निश्चित अवधि के लिए किसी कर्मचारी के साथ यह किन कारणों से संपन्न हुआ है। यह आवश्यकतारूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 57 के भाग 2 के पैरा 4 में निर्धारित।

रोजगार अनुबंध की अनिवार्य शर्तें

किसी भी अन्य की तरह एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध में अनिवार्य शर्तें होनी चाहिए। श्रम संहिता के अनुच्छेद 57 के भाग 2 के अनुसार, ये हैं:

काम की जगह;

श्रम समारोह;

कार्य शुरू करने की तारीख;

वेतन;

आपरेशन करने का तरीका;

नुकसान भरपाई;

काम की प्रकृति;

अनिवार्य सामाजिक बीमा, आदि पर शर्त।

अनुबंध की शर्तों का निर्धारण कैसे करें

रोजगार अनुबंध की शर्तें शायद सबसे महत्वपूर्ण बिंदुओं में से एक हैं इस दस्तावेज़. इसके बिना, अनुबंध को अत्यावश्यक नहीं माना जाएगा। इसलिए हम इस पर विशेष ध्यान देंगे। टर्म कंडीशन कैसे तैयार करें? यह सब अनुबंध की परिस्थितियों पर निर्भर करता है। आइए उन पर विचार करें।

अनुबंध की अंतिम तिथि निर्धारित है। यदि रोजगार अनुबंध की अवधि समाप्त होने पर एक विशिष्ट तिथि निर्धारित की जाती है, तो इसे दस्तावेज़ में लिखा जाना चाहिए। याद रखें कि एक निश्चित अवधि के अनुबंध को पांच साल से अधिक की अवधि के लिए संपन्न नहीं किया जा सकता है।

विशेष रूप से, एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध की समाप्ति तिथि उस मामले में इंगित की जाती है जब विशिष्ट कार्य करने के लिए एक रोजगार संगठन बनाया जाता है। तदनुसार, कर्मचारियों को उनकी अवधि से अधिक की अवधि के लिए काम पर रखा जाएगा। यह मौसमी कार्य (यदि मौसम की विशिष्ट समाप्ति तिथि ज्ञात हो) और निर्वाचित पदों पर भी लागू होता है।

आइए विचार करें कि एक उदाहरण का उपयोग करके एक शब्द रिकॉर्ड कैसे तैयार किया जा सकता है।

उदाहरण 1

एल.डी. स्मेखोव को वेसली गोर्की एलएलसी (मनोरंजन पार्क) में चौकीदार के रूप में नौकरी मिली। यह पार्क पर्यटकों के लिए 1 मई से 1 अक्टूबर तक खुला रहता है। नियोक्ता ने पार्क संचालन की अवधि के लिए उसके साथ एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध का समापन किया। दस्तावेज़ में टर्म कंडीशन को कैसे प्रदर्शित करें?

समाधान

अनुबंध का खंड, जिसमें इसकी वैधता की अवधि पर शर्त लिखी जाती है, इस तरह दिखेगा:

"2. अनुबंध समय

2.3. 1 मई से 30 सितंबर तक मनोरंजन पार्क के संचालन की अवधि के लिए अनुबंध पांच महीने के लिए संपन्न हुआ है।

अनुबंध की अंतिम तिथि निर्धारित नहीं की गई है। कुछ मामलों में, रोजगार अनुबंध की समाप्ति तिथि निर्धारित करना असंभव है। यहां कुछ विशिष्ट स्थितियां हैं जब अनुबंध इसकी वैधता अवधि पर एक शर्त निर्धारित करता है, न कि एक विशिष्ट तिथि। तो, एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध का निष्कर्ष संभव है:

• मातृत्व अवकाश और माता-पिता की छुट्टी पर कर्मचारी के प्रस्थान के संबंध में;

एक कर्मचारी की बीमारी;

• मौसमी काम का प्रदर्शन।

इन मामलों में, रोजगार अनुबंध की समाप्ति एक विशिष्ट घटना से जुड़ी होती है, उदाहरण के लिए, लंबी बीमारी के बाद किसी कर्मचारी की काम पर वापसी। इस संबंध में, संकल्प संख्या 2 निम्नलिखित स्पष्टीकरण प्रदान करता है। यदि कुछ कार्य के प्रदर्शन के लिए एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध का निष्कर्ष निकाला जाता है, और इसके पूरा होने की सही तारीख अज्ञात है, तो श्रम संहिता के अनुच्छेद 79 के भाग 2 के आधार पर इस काम के पूरा होने पर अनुबंध समाप्त हो जाता है।

उदाहरण 2

हलवाई पी.एल. कन्फेक्शनर वी.ए. की अवधि के लिए प्रियनिश्निकोवा को वैनिल एलएलसी में स्वीकार किया गया था। 1 अगस्त, 2010 से एक अस्पताल में कलाचेवा का इलाज चल रहा है। पीएल के साथ प्रियनिश्निकोवा ने एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध पर हस्ताक्षर किए। अनुबंध की अवधि पर शर्त कैसे लिखी जाएगी यदि यह ठीक से ज्ञात नहीं है कि वी.ए. कलचेवा उसके पास लौटेगा कार्यस्थल?

समाधान

रोजगार अनुबंध में पी.एल. प्रियनिश्निकोवा में निम्नलिखित शब्द होने चाहिए:

"2. अनुबंध समय

2.1. अनुबंध उस दिन से लागू होता है जिस दिन कर्मचारी और नियोक्ता द्वारा निष्कर्ष निकाला जाता है (या उस दिन से जब कर्मचारी को वास्तव में ज्ञान के साथ या नियोक्ता या उसके प्रतिनिधि की ओर से काम करने के लिए भर्ती किया जाता है)।

2.3. हलवाई वी.ए. की अस्थायी विकलांगता की अवधि के लिए अनुबंध संपन्न हुआ। कलाचेवा, जो अपनी नौकरी बरकरार रखती है।

2.4. अनुबंध की अवधि मुख्य कर्मचारी वी.ए. की वापसी तक निर्धारित की जाती है। कलचेवा।

2.5. इस घटना में कि मुख्य कर्मचारी वी.ए. कलाचेवा विकलांगता काम करने या बर्खास्तगी की सीमित क्षमता के साथ नियोक्ता बढ़ाता है यह अनुबंधअपने प्रतिस्थापन कर्मचारी के साथ अनिश्चित काल के लिए।

परख

क्या एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध का समापन करते समय परिवीक्षाधीन अवधि स्थापित करना संभव है? यह सब इस बात पर निर्भर करता है कि कर्मचारी को कितने समय और किस काम के लिए काम पर रखा गया है।

मौसमी काम. मौसमी काम की अवधि के लिए एक रोजगार अनुबंध का समापन करते समय, दो सप्ताह से अधिक की परीक्षण अवधि स्थापित नहीं की जा सकती (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 70)। उसी समय, श्रम संहिता के अनुच्छेद 294 के अनुसार अनुबंध के पाठ में मौसमी स्थिति को शामिल किया जाना चाहिए।

अस्थायी काम. अस्थायी कार्य (दो महीने तक) की अवधि के लिए एक निश्चित अवधि के अनुबंध को तैयार करते समय, एक परिवीक्षाधीन अवधि स्थापित नहीं की जाती है (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 289)।

अन्य काम. दो से छह महीने की अवधि के लिए रोजगार अनुबंध का समापन करते समय, परीक्षण दो सप्ताह से अधिक नहीं हो सकता (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 70)।

याद रखें कि रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 70 के अनुसार, रोजगार के लिए एक परीक्षण भी स्थापित नहीं है:

• गर्भवती महिलाएं और डेढ़ साल से कम उम्र के बच्चों वाली महिलाएं;
• श्रम कानून और अन्य नियामकों द्वारा स्थापित प्रक्रिया के अनुसार आयोजित संबंधित पद के लिए एक प्रतियोगिता के आधार पर चुने गए व्यक्ति कानूनी कार्यमानदंड युक्त श्रम कानून;

18 वर्ष से कम आयु;

• प्राथमिक, माध्यमिक और उच्चतर के राज्य-मान्यता प्राप्त शैक्षणिक संस्थानों से स्नातक की उपाधि व्यावसायिक शिक्षाऔर स्नातक होने की तारीख से एक वर्ष के भीतर प्राप्त विशेषता में पहली बार काम में प्रवेश करने के लिए शैक्षिक संस्था;

के लिए चुना गया निर्वाचित कार्यालयभुगतान किए गए काम के लिए;

• नियोक्ता के बीच सहमति के अनुसार किसी अन्य नियोक्ता से स्थानांतरण के क्रम में काम करने के लिए आमंत्रित किया गया;
• श्रम संहिता, अन्य संघीय कानूनों, सामूहिक समझौते द्वारा प्रदान किए गए मामलों में अन्य व्यक्तियों के लिए।

परीक्षण अवधि तीन महीने से अधिक नहीं हो सकती है, और संगठनों के प्रमुखों और उनके deputies, मुख्य लेखाकारों और उनके deputies, शाखाओं के प्रमुखों, प्रतिनिधि कार्यालयों या अन्य अलग के लिए संरचनात्मक विभाजनसंगठन - छह महीने, जब तक अन्यथा संघीय कानून द्वारा प्रदान नहीं किया जाता है।

हम एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध तैयार करते हैं

आइए सीधे दस्तावेज़ के डिज़ाइन के लिए आगे बढ़ें। जैसा कि हमने पहले ही ऊपर नोट किया है, इसमें सभी अनिवार्य शर्तें शामिल होनी चाहिए।

विशेष ध्यानयह उन कारणों पर ध्यान देने योग्य है कि एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध का निष्कर्ष क्यों निकाला जाता है, और इसकी समाप्ति के समय पर। आइए इस दस्तावेज़ को एक उदाहरण के रूप में लें।

उदाहरण 3

सिविल इंजीनियर ई.वी. नेज़ाबुडकिन को प्रोजेक्ट-डिज़ाइन एलएलसी द्वारा काम पर रखा गया था, जिसे विशेष रूप से अगस्त 2010 में वोल्गोग्राड में नियोजित अंतरराष्ट्रीय युवा खेल खेल स्पोर्टलांटिडा की सेवा के लिए बनाया गया था। उनके लिए तैयारी जनवरी 2010 में शुरू हुई, निर्माण कार्य 15 जुलाई 2010 को पूरा किया जाना चाहिए। यह संगठन 31 जुलाई 2010 तक कार्य करेगा। के साथ ई.वी. Nezabud-kins को इस संगठन के अस्तित्व की अवधि के लिए एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध को समाप्त करने की आवश्यकता है। इसकी रचना कैसे करें?

समाधान

निश्चित अवधि अनुबंध नीचे है।

रोजगार पर कार्यपुस्तिका में प्रविष्टि

कार्य पुस्तकों को बनाए रखने और संग्रहीत करने के नियमों के खंड 4 के अनुसार, कार्य पुस्तिका प्रपत्र तैयार करना और उनके साथ नियोक्ता प्रदान करना, 16 अप्रैल, 2003 संख्या 225 के रूसी संघ की सरकार के डिक्री द्वारा अनुमोदित, कर्मचारी के बारे में जानकारी, काम उसके द्वारा किया गया, किसी अन्य स्थायी नौकरी में स्थानांतरण, बर्खास्तगी, साथ ही रोजगार अनुबंध की समाप्ति के लिए आधार और काम में सफलता के लिए पुरस्कार की जानकारी।

तदनुसार, यदि किसी कर्मचारी के साथ एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध को किसी भी अवधि के लिए संपन्न किया जाता है, तो कार्यपुस्तिका में इसके बारे में एक प्रविष्टि करना आवश्यक है या यदि कोई नहीं है तो एक नया शुरू करना आवश्यक है। यदि नियोक्ता ने उसके लिए पांच दिनों से अधिक समय तक काम किया है और यह काम इस कर्मचारी के लिए मुख्य काम है, तो नियोक्ता को कार्यपुस्तिका में एक प्रतिनियुक्ति को काम पर रखने का रिकॉर्ड बनाना होगा। यह 16 अप्रैल, 2003 नंबर 225 के रूसी संघ की सरकार के डिक्री द्वारा अनुमोदित कार्य पुस्तकों को बनाए रखने और संग्रहीत करने, कार्य पुस्तिका प्रपत्र तैयार करने और उनके साथ नियोक्ताओं को प्रदान करने के लिए नियमों के पैराग्राफ 3 की आवश्यकता है।

हालांकि, इसका मतलब यह नहीं है कि कार्यपुस्तिका में यह इंगित करना आवश्यक है कि यह एक निश्चित अवधि का रोजगार अनुबंध है जिसे समाप्त कर दिया गया है। इसके अलावा, इस तथ्य पर ध्यान केंद्रित नहीं किया जाता है कि एक कर्मचारी, उदाहरण के लिए, एक अनुपस्थित विशेषज्ञ की जगह लेता है। यह एक मानक प्रविष्टि करने के लिए पर्याप्त है, उदाहरण के लिए: "एक मैकेनिक के रूप में कार्यरत", यह दर्शाता है क्रमिक संख्यारिकॉर्ड, तिथियां, साथ ही रोजगार के आदेश का विवरण। यह, विशेष रूप से, पत्र में कहा गया है संघीय सेवा 04/06/2010 संख्या 937-6-1 के श्रम और रोजगार पर।

एक प्रतिनियुक्ति कार्यकर्ता की छुट्टी

एक कर्मचारी जिसने एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध में प्रवेश किया है सामान्य आदेशकाम के स्थान और कमाई (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 114) के संरक्षण के साथ एक वार्षिक भुगतान अवकाश प्रदान किया जाता है। इसकी अवधि प्रति कार्य वर्ष में कम से कम 28 कैलेंडर दिन है (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 115)। यदि कर्मचारी ने एक वर्ष से कम काम किया है, तो छुट्टी की अवधि की गणना काम किए गए घंटों के अनुपात में की जाती है।

काम के पहले वर्ष के लिए छुट्टी का उपयोग करने का अधिकार कर्मचारी के लिए इस नियोक्ता के साथ छह महीने के निरंतर काम के बाद उत्पन्न होता है (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 122 के भाग 2)।

छुट्टियों का भुगतान औसत वेतन के आधार पर किया जाता है, जिसकी गणना श्रम संहिता के अनुच्छेद 139 में स्थापित नियमों के अनुसार की जाती है, साथ ही औसत वेतन की गणना के लिए प्रक्रिया की ख़ासियत पर विनियम में, डिक्री द्वारा अनुमोदित 24 दिसंबर, 2007 नंबर 922 के रूसी संघ की सरकार।

रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 128 के भाग 1 के अनुसार पारिवारिक परिस्थितिऔर दूसरे अच्छे कारणएक कर्मचारी, उसके लिखित आवेदन के आधार पर, रूसी संघ के श्रम कानून और आंतरिक नियमों के नियमों द्वारा स्थापित अवधि के लिए बिना वेतन के छुट्टी दी जा सकती है। कार्य सारिणीनियोक्ता।

एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध का विस्तार

किन मामलों में एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध को बढ़ाया जा सकता है? आइए कई स्थितियों पर विचार करें।

अनुबंध का अनिवार्य विस्तार

एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध की वैधता जरूरकेवल एक मामले में बढ़ाया जा सकता है - अगर यह कर्मचारी की गर्भावस्था की अवधि के साथ मेल खाता है। इस स्थिति में, नियोक्ता गर्भावस्था के अंत तक रोजगार अनुबंध की अवधि बढ़ाने के लिए बाध्य है। यह श्रम संहिता के अनुच्छेद 261 के भाग 2 में कहा गया है।

कर्मचारी को प्रस्तुत करना होगा लिखित बयानऔर गर्भावस्था की स्थिति की पुष्टि करने वाला एक चिकित्सा प्रमाण पत्र लाएं।

पार्टियों के समझौते से विस्तार

श्रम संहिता के अनुच्छेद 58 के भाग 4 में निम्नलिखित कहा गया है। इस घटना में कि किसी भी पक्ष ने इसकी समाप्ति के कारण एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध को समाप्त करने की मांग नहीं की है और कर्मचारी काम करना जारी रखता है, रोजगार अनुबंध की तत्काल प्रकृति की शर्त अमान्य हो जाती है। उसके बाद, रोजगार अनुबंध को अनिश्चित काल के लिए संपन्न माना जाता है। क्या एक निश्चित अवधि के अनुबंध की स्थिति को एक ओपन-एंडेड अनुबंध में बदलने के तथ्य को प्रलेखित करने की आवश्यकता है?

वास्तव में, अनुबंध की स्थिति में परिवर्तन स्वचालित रूप से होता है। उसके बाद, कॉन्सेप्ट कर्मचारी श्रम कानून के मानदंडों के अधीन होता है जो उन कर्मचारियों के लिए प्रदान किया जाता है जिन्होंने ओपन-एंडेड रोजगार अनुबंध समाप्त किया है। उदाहरण के लिए, ऐसे कर्मचारी को अब रोजगार अनुबंध (रूसी संघ के श्रम संहिता के खंड 2, अनुच्छेद 77) की समाप्ति के आधार पर निकाल नहीं दिया जा सकता है।

हालांकि, में ये मामलाकई दस्तावेजों को तैयार करना वांछनीय है। इस तरह की सिफारिशें रोस्ट्रुड के 20 नवंबर, 2006 के पत्र संख्या 1904-6-1 में दी गई हैं।

सबसे पहले, यह रोजगार अनुबंध के लिए एक अतिरिक्त समझौता है। इसमें निम्नलिखित शब्द देना संभव है: "खंड संख्या ... को निम्नलिखित शब्दों में बताएं:" यह रोजगार अनुबंध अनिश्चित काल के लिए संपन्न है ""।

पेंशनभोगी के साथ निश्चित अवधि का अनुबंध

अक्सर, नियोक्ता पेंशनभोगियों के साथ निश्चित अवधि के अनुबंध में प्रवेश करते हैं। साथ ही, कई लोगों का मानना ​​है कि इस श्रेणी के श्रमिकों के साथ संबंध का यही एकमात्र रूप है। हालाँकि, ऐसा नहीं है। परिभाषा में संवैधानिक कोर्टदिनांक 05/15/2007 नंबर 378-ओपी में कहा गया है कि पेंशनभोगी के साथ रोजगार अनुबंध का समापन करते समय, केवल पार्टियों के समझौते से एक अवधि निर्धारित की जा सकती है। इसी तरह का निष्कर्ष संकल्प संख्या 2 के अनुच्छेद 13 में निहित है।

इसलिए, अनिश्चित काल के लिए पेंशनभोगियों के साथ रोजगार अनुबंध समाप्त करना संभव है। पेंशनभोगी का दर्जा प्राप्त करने वाले कर्मचारी को बर्खास्त करने और उसके साथ एक निश्चित अवधि के अनुबंध को समाप्त करने की भी आवश्यकता नहीं है। वह पहले से संपन्न ओपन-एंडेड अनुबंध के आधार पर काम करना जारी रख सकता है।

एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध की समाप्ति

एक अनुबंध कर्मचारी के साथ एक रोजगार अनुबंध इसकी वैधता की समाप्ति के कारण समाप्त हो गया है। यह रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 79 के भाग 1 में कहा गया है। एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध को समाप्त करने की प्रक्रिया रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 79 द्वारा विनियमित है। कर्मचारी को कार्यकाल समाप्त होने पर रोजगार अनुबंध की समाप्ति के बारे में चेतावनी दी जाती है लिख रहे हैंसमाप्ति से कम से कम तीन कैलेंडर दिन पहले। केवल उस स्थिति में जब एक अनुपस्थित विशेषज्ञ के प्रतिस्थापन की अवधि के लिए एक कर्मचारी के साथ एक निश्चित अवधि का अनुबंध समाप्त हो जाता है, नियोक्ता उसे पहले से चेतावनी नहीं दे सकता है।

अधिसूचना किसी भी रूप में की जाती है। इसे अनुबंध को समाप्त करने की अवधि और औचित्य (उदाहरण के लिए, काम पूरा करने के संबंध में) निर्दिष्ट करना होगा।

बर्खास्तगी आदेश

कर्मचारी को रोजगार अनुबंध की समाप्ति के बारे में सूचित करने के बाद और इसकी समाप्ति में कोई बाधा नहीं है, प्रबंधक कर्मचारी को बर्खास्त करने का आदेश जारी करता है। इसके लिए, दो एकीकृत फॉर्म नंबर टी -8 और टी -8 ए (कई कर्मचारियों की बर्खास्तगी की स्थिति में) हैं, जिन्हें 01/05/2004 नंबर 1 के रूस की राज्य सांख्यिकी समिति के डिक्री द्वारा अनुमोदित किया गया है। 1 "श्रम और उसके भुगतान के लिए लेखांकन के लिए प्राथमिक लेखा प्रलेखन के एकीकृत रूपों के अनुमोदन पर"।

रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 77 में स्थापित सामान्य आधारों पर एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध को भी समाप्त किया जा सकता है, अर्थात्:

• पार्टियों के समझौते से (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 78);
• कर्मचारी की पहल (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 80);
• नियोक्ता की पहल (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 81)।

वर्क बुक में एंट्री

जिस दिन रोजगार अनुबंध समाप्त हो जाता है, कर्मचारी को उसके हाथों में एक कार्यपुस्तिका दी जानी चाहिए (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 84.1 के भाग 4)।

श्रम संहिता के अनुच्छेद 77 में प्रदान किए गए आधार पर रोजगार अनुबंध की समाप्ति पर रूस के श्रम मंत्रालय के डिक्री दिनांक 10.10.2003 नंबर 69 द्वारा अनुमोदित कार्य पुस्तकों को भरने के निर्देशों के पैराग्राफ 5.2 के अनुसार। रूसी संघ, इस लेख के संबंधित पैराग्राफ के संदर्भ में कार्यपुस्तिका में एक बर्खास्तगी प्रविष्टि की जाती है।

एक नोट पर

एक कर्मचारी को कब बर्खास्त किया जाए यदि एक निश्चित अवधि का रोजगार अनुबंध छुट्टी या सप्ताहांत पर समाप्त हो जाता है? रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 14 के अनुसार, रोजगार अनुबंध की समाप्ति तिथि, यदि अंतिम दिन एक गैर-कार्य दिवस है, तो इसके बाद का अगला कार्य दिवस माना जाता है।

एक संविदा कर्मचारी की बर्खास्तगी की स्थिति में, एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध की समाप्ति पर एक प्रविष्टि करते समय, रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 77 के भाग 1 के खंड 2 को संदर्भित करना आवश्यक है। शब्दांकन इस तरह दिखेगा: "रोजगार अनुबंध की समाप्ति के कारण निकाल दिया गया, रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 77 के भाग 1 के खंड 2।"

कार्यपुस्तिका प्राप्त करने के बाद, कर्मचारी को कार्य पुस्तकों के लिए लेखांकन की पुस्तक में हस्ताक्षर करना चाहिए और उन्हें परिशिष्ट 3 में रूस के श्रम मंत्रालय के दिनांक 10.10.2003 नंबर 69 के डिक्री के परिशिष्ट 3 में अनुमोदित रूप में सम्मिलित करना चाहिए। व्यक्तिगत कार्ड का अंतिम पृष्ठ, जिसका एकीकृत रूप नंबर टी -2 रूस के डिक्री गोस्कोमस्टेट द्वारा दिनांक 05.01.2004 नंबर 1 द्वारा अपनाया गया था।

यदि अस्थायी विकलांगता एक निश्चित अवधि के अनुबंध की समाप्ति के साथ मेल खाती है

यदि कोई कर्मचारी उस समय बीमार छुट्टी पर है जब उसका अनुबंध समाप्त होता है, तो निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध को बढ़ाया नहीं जाता है। एक कर्मचारी को सामान्य कारणों से निकाल दिया जाता है। हालांकि बीमारी के लिए अवकाशभुगतान किया जाना चाहिए। रूसी संघ के श्रम संहिता का अनुच्छेद 183 नियोक्ता को ऐसा करने के लिए बाध्य करता है। इसमें कहा गया है कि अस्थायी विकलांगता की स्थिति में, नियोक्ता संघीय कानूनों के अनुसार कर्मचारी को अस्थायी विकलांगता लाभ का भुगतान करता है।

बदले में, अनुच्छेद 5 . के पैरा 2 में संघीय कानूनदिनांक 29 दिसंबर, 2006 संख्या 255-FZ "अस्थायी विकलांगता के मामले में अनिवार्य सामाजिक बीमा पर और मातृत्व के संबंध में" में कहा गया है कि बीमाकृत व्यक्तियों को अस्थायी विकलांगता लाभ न केवल एक रोजगार अनुबंध के तहत काम की अवधि के दौरान, बल्कि यह भी भुगतान किया जाता है ऐसे मामलों में जहां बीमारी या चोट इसकी समाप्ति की तारीख से 30 कैलेंडर दिनों के भीतर हुई हो।

कराधान और सेवानिवृत्ति लाभ

श्रम कानून के लिए नियोक्ता को कर्मचारी के अंतिम कार्य दिवस पर उसे काम किए गए घंटों के लिए मजदूरी का भुगतान करने की आवश्यकता होती है (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 140) और मुआवजे के लिए अप्रयुक्त छुट्टी(रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 127 का भाग 1)। सामूहिक या रोजगार समझौते में अन्य भुगतान स्थापित करने की अनुमति है।

इस प्रकार, श्रम संहिता के अनुच्छेद 178 के भाग 4 में कहा गया है कि श्रम या सामूहिक समझौते न केवल रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 178 के भाग 1-3 द्वारा प्रदान नहीं किए गए विच्छेद लाभों के भुगतान को स्थापित कर सकते हैं, बल्कि बढ़ी हुई मात्रा भी स्थापित कर सकते हैं। विच्छेद लाभ के.

बर्खास्तगी पर, कर्मचारी को काम किए गए समय के लिए मजदूरी का भुगतान किया जाता है, और कुछ मामलों में - विच्छेद वेतन।

पहले दो भुगतान इसके अधीन हैं:

• बीमा प्रीमियम (खंड 1, 24 जुलाई, 2009 के संघीय कानून का अनुच्छेद 7) संख्या 212-FZ "बीमा प्रीमियम पर पेंशन निधिरूसी संघ, रूसी संघ का सामाजिक बीमा कोष, संघीय अनिवार्य कोष स्वास्थ्य बीमाऔर अनिवार्य चिकित्सा बीमा के क्षेत्रीय कोष)।

मजदूरी और मुआवजे की राशि करदाता के वेतन खर्च में शामिल है (रूसी संघ के कर संहिता के अनुच्छेद 255 के भाग 1)।

मजदूरी चोटों के लिए योगदान के अधीन है (काम पर दुर्घटनाओं के खिलाफ अनिवार्य सामाजिक बीमा के कार्यान्वयन के लिए धन की गणना, लेखांकन और खर्च के लिए नियमों के खंड 3) और व्यावसायिक रोग, 02.03.2000 नंबर 184 के रूसी संघ की सरकार के डिक्री द्वारा अनुमोदित)।

मुआवजा चोटों के लिए योगदान के अधीन नहीं है (भुगतान की सूची का खंड 1) जिसके लिए रूस के एफएसएस से बीमा प्रीमियम नहीं लिया जाता है, जिसे 07.07.99 नंबर 765 के रूसी संघ की सरकार के डिक्री द्वारा अनुमोदित किया गया है)।

सीमा के भीतर विच्छेद भुगतान व्यक्तिगत आयकर के अधीन नहीं है, बीमा प्रीमियम (उप-अनुच्छेद "ई", पैराग्राफ 2, भाग 1, 24 जुलाई, 2009 के संघीय कानून के अनुच्छेद 9 नंबर 212-एफजेड), चोट के अधीन नहीं है योगदान (भुगतान की सूची का पैराग्राफ 1, जिसके लिए रूस के एफएसएस से बीमा प्रीमियम नहीं लिया जाता है), श्रम लागत के हिस्से के रूप में आयकर के लिए कर योग्य आधार को कम करता है (रूसी संघ के टैक्स कोड के अनुच्छेद 9, अनुच्छेद 255 )

लेखांकन में, मजदूरी, विच्छेद वेतन और अप्रयुक्त छुट्टी के लिए मुआवजा सामान्य गतिविधियों (खंड 5 पीबीयू 10/99) के खर्च से संबंधित हैं।

उनके कर्मचारी को प्रोद्भवन और भुगतान निम्नलिखित प्रविष्टियों में परिलक्षित होता है:

डेबिट 20 (23, 25, 26, 29, 44) क्रेडिट 70- बर्खास्तगी पर कर्मचारी को अर्जित भुगतान;

डेबिट 70 क्रेडिट 68 उप-खाता "व्यक्तिगत आयकर के लिए गणना"- व्यक्तिगत आयकर को इस कर के अधीन भुगतानों से रोक दिया गया है;

डेबिट 70 क्रेडिट 50 (51)- कर्मचारी को जारी (सूचीबद्ध) भुगतान।

मौसमी श्रमिकों के साथ एक रोजगार अनुबंध की समाप्ति की विशेषताओं पर "मौसमी कार्यकर्ता की बर्खास्तगी // वेतन, 2010, नंबर 7" लेख में चर्चा की गई है। दस्तावेजों को भरने के उदाहरण भी हैं। - टिप्पणी। ईडी।

कभी-कभी किसी कंपनी को किसी व्यक्ति को कुछ समय के लिए काम पर रखना पड़ता है। लेकिन यह याद रखने योग्य है कि, किसी भी अनुबंध के समापन के साथ, एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध के समापन की विशेषताएं हैं।

एक अस्थायी रोजगार अनुबंध के समापन के लिए आधार

कभी-कभी ऐसे हालात होते हैं जब किसी कंपनी को एक कर्मचारी की जरूरत होती है, लेकिन स्थायी नौकरी के लिए नहीं, बल्कि कुछ समय के लिए। एक नियोक्ता एक निश्चित अवधि के लिए एक व्यक्ति को काम पर रख सकता है, क्योंकि यह रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 58 द्वारा अनुमत है। हालांकि, एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध के समापन के लिए कुछ आधार हैं, जिन्हें कला में वर्णित किया गया है। रूसी संघ के श्रम संहिता के 59, अर्थात्:

ए) एक निश्चित अवधि के अनुबंध का निष्कर्ष, जब तात्कालिकता अनिवार्य है:

• एक कर्मचारी की अनुपस्थिति, यदि श्रम कानून के मानदंडों, या संगठन के स्थानीय कृत्यों वाले कानून के अनुसार, एक कार्यस्थल को बरकरार रखा जाता है;
• अस्थायी कार्यों का प्रदर्शन, जिसके उत्पादन में दो महीने तक का समय लगता है;
• कुछ सेवाओं या कार्य के प्रदर्शन का प्रावधान, यदि कार्य या सेवाओं के पूरा होने के लिए एक विशिष्ट तिथि निर्धारित करना असंभव है;
• मौसमी काम की अवधि के लिए, जिसकी सूची संघीय स्तर पर उद्योग समझौतों में उपलब्ध है;
• एक कर्मचारी को विदेश में काम करने के लिए भेजना;
• एक कर्मचारी का एक संगठन में प्रवेश जो काम की अवधि या कड़ाई से सीमित अवधि के लिए बनाया गया था;
• उत्पादन में वृद्धि या उत्पादन तकनीक में बदलाव की स्थिति में, एक अस्थायी कर्मचारी को नए उपकरण स्थापित करने और शुरू करने के लिए काम पर रखा जा सकता है;
• अभ्यास, प्रशिक्षण या पेशेवर प्रशिक्षण के लिए किसी कर्मचारी को स्वीकार करते समय;
• अस्थायी या सार्वजनिक कार्यों के लिए रोजगार सेवा द्वारा किसी कर्मचारी को भेजने के मामले में;
• वैकल्पिक सेवा करने वाले व्यक्ति के मामले में;
• निकायों में एक वैकल्पिक पद के लिए किसी व्यक्ति के चुनाव की अवधि के लिए राज्य की शक्तिया स्थानीय सरकार;
• रूसी संघ या संघीय के श्रम संहिता द्वारा प्रदान किए गए अन्य आधारों पर नियमों;

बी) पार्टियों के समझौते से एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध का निष्कर्ष:

• यदि कला के कार्यों के निर्माण या प्रदर्शन की अवधि के लिए, रचनात्मक श्रमिकों को काम पर रखा जाता है, जिनमें से कार्यों और व्यवसायों की सूची रूसी संघ की सरकार द्वारा स्पष्ट रूप से विनियमित होती है;
• एक किराए के व्यक्ति को प्रशिक्षण देने के मामले में पूरा समयसीख रहा हूँ;
• यदि कर्मचारी अंशकालिक काम पर आता है;
• अंतर्देशीय और/या समुद्री नौवहन जहाजों के चालक दल के सदस्यों के साथ;
• पेंशनभोगियों के साथ एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध का निष्कर्ष;
• एक छोटे व्यवसाय संगठन में रोजगार या व्यक्तिगत व्यवसायीयदि कर्मचारियों की संख्या 35 से कम है, और खुदरा व्यापार में - 20 से कम कर्मचारी;
• सुदूर उत्तर या उनके समकक्ष क्षेत्रों में काम करते समय;
• खतरे में आपातकालीनया इसे रोकने के लिए, नियोक्ता अस्थायी रूप से श्रमिकों को काम पर रख सकता है, लेकिन केवल किसी आपात स्थिति के परिणामों या खतरे को खत्म करने के लिए;
• उद्यम के संगठनात्मक और कानूनी रूप की परवाह किए बिना, एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध को प्रमुख, उसके उप या मुख्य लेखाकार के साथ संपन्न किया जा सकता है;
• इसके अलावा, रूसी संघ के श्रम संहिता या अन्य कानूनों में अनुबंध की तात्कालिकता के लिए अन्य आधार हो सकते हैं।

यह याद रखने योग्य है कि अनुबंध की तात्कालिकता के आधार के गलत संकेत से अनिश्चित काल के लिए निष्कर्ष के रूप में अदालत के माध्यम से इसकी मान्यता हो सकती है। ऐसा अवसर एक कर्मचारी को रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 58 द्वारा दिया गया है।

मैं किसके साथ एक निश्चित अवधि का रोजगार अनुबंध समाप्त कर सकता हूं?

एक अस्थायी अनुबंध के लिए एक कर्मचारी को काम पर रखते समय, यह तर्कसंगत है यदि नियोक्ता एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध के समापन पर प्रतिबंधों के मुद्दे के बारे में सोचता है। श्रम कानून के तहत मुख्य प्रतिबंध उम्मीदवार की उम्र और लिंग से संबंधित हैं। यहां प्रतिबंधों को भेदभाव से भ्रमित न करें।

स्वाभाविक रूप से, कला के अनुसार आयु प्रतिबंध हैं। रूसी संघ के श्रम संहिता के 63। एक रोजगार अनुबंध एक ऐसे व्यक्ति के साथ संपन्न किया जा सकता है जो एक निश्चित अवधि सहित 16 वर्ष की आयु तक पहुंच गया है। माता-पिता या अभिभावकों की सहमति से, 14 वर्ष की आयु के बच्चों के साथ एक रोजगार अनुबंध भी समाप्त किया जा सकता है, लेकिन तब श्रम कर्तव्यों को भारी या खतरनाक उत्पादन से नहीं जोड़ा जाना चाहिए। एक युवा कार्यकर्ता के साथ, इस तथ्य के अलावा कि माता-पिता की सहमति की आवश्यकता है, काम रचनात्मकता से संबंधित होना चाहिए, और जैसा कि हम याद करते हैं, रोजगार अनुबंध की तात्कालिकता के आधारों में से एक कला के कार्यों का निर्माण या प्रदर्शन था।

लिंग पर प्रतिबंध कला के अनुसार हानिकारक या खतरनाक काम के लिए महिलाओं को काम पर रखने पर रोक से जुड़े हैं। रूसी संघ के श्रम संहिता के 253। महिलाओं को हाथ से भारी वस्तुओं को उठाने और ले जाने से संबंधित काम करने से भी मना किया जाता है। भारी काम की एक सूची है, जिसके प्रदर्शन में महिला श्रम का उपयोग करना मना है, जिसे 25.02.2000 के रूसी संघ संख्या 162 की सरकार के डिक्री द्वारा अनुमोदित किया गया है।

एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध के समापन के कारण

किसी कर्मचारी को अस्थायी रूप से काम पर रखने के कारण अलग-अलग हो सकते हैं। किसी संगठन के कार्य में अक्सर अप्रत्याशित घटनाएँ घटित हो सकती हैं। लेकिन यह मत भूलो कि रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 58 में श्रम कानून स्पष्ट रूप से कहता है कि किसी कर्मचारी को अधिकार और गारंटी देने से बचने के लिए एक अस्थायी अनुबंध समाप्त करना असंभव है।

एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध की अनिवार्य शर्तें

किसी भी अन्य अनुबंध की तरह एक रोजगार अनुबंध में अनिवार्य शर्तें होनी चाहिए। कला के अनुसार। रूसी संघ के श्रम संहिता के 57 ऐसी शर्तें हैं:

उम्मीदवार का डेटा, उसका उपनाम, नाम और संरक्षक,

रोजगार अनुबंध के समापन के लिए प्रस्तुत कर्मचारी के पहचान दस्तावेज और अन्य दस्तावेजों का डेटा;

नियोक्ता का डेटा, उसका टिन, पीएसआरएन, स्थान का पता;

नियोक्ता की ओर से हस्ताक्षरी डेटा;

काम का स्थान जहां कर्मचारी आधिकारिक कर्तव्यों का पालन करेगा;

सीधे कर्मचारी के कर्तव्य या लिंक स्थानीय अधिनियमजिसमें श्रम कर्तव्य निर्धारित हैं;

जिस तारीख से कर्मचारी काम करना शुरू करता है;

डेटा के बारे में वेतनकर्मचारी (वेतन इंगित किया गया है, लेकिन यदि अन्य भुगतान प्रदान किए जाते हैं, तो नियोक्ता के साथ लागू स्थानीय अधिनियम का संकेत होना चाहिए);

काम के घंटे, अगर यह आंतरिक श्रम नियमों या विभाग के विनियमों द्वारा स्थापित लोगों से अलग है;

कार्यस्थल पर काम करने की स्थिति (हानिकारक या खतरनाक की उपस्थिति को इंगित करना आवश्यक है उत्पादन कारक);

कानून द्वारा स्थापित गारंटी प्रदान की;

अनिवार्य संकेत सामाजिक बीमाकर्मचारी

मानदंडों वाले अन्य नियामक अधिनियमों द्वारा प्रदान की गई अन्य अनिवार्य शर्तें श्रम कानून.

एक अस्थायी अनुबंध में उपरोक्त सभी आइटम शामिल होने चाहिए। इसके अलावा, एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध के लिए एक शर्त अनुबंध की तात्कालिकता और अवधि का संकेत है।

निम्नलिखित नियम और शर्तों को भी रोजगार अनुबंध में शामिल किया जा सकता है:

किराए के कर्मचारी की परिवीक्षा अवधि के बारे में;

उस विभाग के बारे में जिसमें कर्मचारी को काम पर रखा गया है;

उम्मीदवार को प्रदान की गई अतिरिक्त गारंटी, लाभ और बेहतर सामाजिक स्थितियों के बारे में;

कर्मचारी द्वारा उसके प्रदर्शन में प्राप्त जानकारी के प्रकटीकरण पर रोक लगाने पर आधिकारिक कर्तव्यया सिर्फ एक संगठन में;

हे अतिरिक्त अधिकारसामूहिक समझौते से उत्पन्न होने वाले कर्तव्य और लाभ।

एक अस्थायी अनुबंध के समापन की प्रक्रिया

नियोक्ता कुछ समय के लिए एक सामान्य कर्मचारी की तरह, रूसी संघ के श्रम संहिता के 68 के अनुसार एक उम्मीदवार को तैयार करता है। सबसे पहले, एक रोजगार अनुबंध पर सहमति व्यक्त की जाती है और उस पर हस्ताक्षर किए जाते हैं, जिसमें लेख में ऊपर सूचीबद्ध अनिवार्य शर्तें शामिल हैं। फिर टी -1 फॉर्म में काम पर रखने के लिए एक आदेश जारी किया जाता है, जिसे रूस की राज्य सांख्यिकी समिति की डिक्री द्वारा अनुमोदित किया जाता है। 01/05/2004 "श्रम के लिए लेखांकन के लिए प्राथमिक लेखांकन दस्तावेज के एकीकृत रूपों के अनुमोदन पर और इसके भुगतान।" और, अंत में, रूस के श्रम मंत्रालय के डिक्री संख्या 69 दिनांक 10.10.2003 द्वारा अनुमोदित कार्य पुस्तकों को भरने के निर्देशों के अनुसार कार्य पुस्तिका में एक प्रविष्टि की जाती है। साथ ही, कर्मचारी के लिए कार्मिक सेवा को टी -2 के रूप में एक व्यक्तिगत कार्ड मिलता है।

रोजगार के लिए, उम्मीदवार को नियोक्ता को कई दस्तावेज जमा करने होंगे, जिनकी सूची कला में प्रकट की गई है। रूसी संघ के श्रम संहिता के 65, अर्थात्:

पहचान दस्तावेज़;

डिप्लोमा या पूर्णता का प्रमाण पत्र शैक्षिक संस्थाया व्यावसायिक पाठ्यक्रम;

रोजगार पुस्तिका, यदि उम्मीदवार को पहले ही काम पर रखा जा चुका है;

दस्तावेज़ के बारे में सैन्य सेवायदि उम्मीदवार भर्ती के अधीन है;

यदि आवश्यक हो, श्रम कानून के अनुसार प्रस्तुत करने के लिए आवश्यक आपराधिक रिकॉर्ड, एक चिकित्सा पुस्तक या अन्य दस्तावेज का प्रमाण पत्र।

एक अस्थायी कर्मचारी को काम पर रखते समय, कुछ बारीकियां होती हैं। उदाहरण के लिए, जब किसी कर्मचारी को "मौसमी कार्य" करने की अवधि के लिए काम पर रखा जाता है, तो उस मौसमी कार्य की सूची निर्दिष्ट की जाती है जिसे कर्मचारी को करने की आवश्यकता होगी। यह सूची संघीय स्तर पर अनुमोदित उद्योग या अंतर-उद्योग समझौतों में निर्दिष्ट कार्य के अनुरूप होनी चाहिए।

एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध के समापन के मामले में, नियोक्ता को उम्मीदवार के परीक्षण के बारे में भी याद रखना चाहिए। रोजगार के आदेश और रोजगार अनुबंध में परिवीक्षाधीन अवधि के बारे में जानकारी होनी चाहिए। रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 70 के अनुसार एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध के तहत एक कर्मचारी को काम पर रखते समय, एक परीक्षण की नियुक्ति पर प्रतिबंध हैं, अर्थात्:

यदि अनुबंध की अवधि दो महीने से कम है, तो प्रबंधक परिवीक्षा अवधि स्थापित नहीं करता है;

दो से छह महीने की अवधि के लिए एक अनुबंध पर सहमत होने के मामले में, उदाहरण के लिए, उस समय के लिए जब कर्मचारी अनुबंध में निर्दिष्ट कार्य करता है, परीक्षण दो सप्ताह से कम होना चाहिए।

सामग्री निम्नलिखित प्रश्नों को संबोधित करेगी:

• निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध: फायदे, नुकसान
• एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध का निष्कर्ष और समाप्ति, कानूनी पहलू
• एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध का विस्तार (जब एक निश्चित अवधि का अनुबंध अनिश्चित काल में बदल जाता है)

निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध: निष्कर्ष की अवधि

ऐसे मामले और आधार जब पार्टियों को एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध को समाप्त करना चाहिए या हो सकता है, श्रम संहिता के अनुच्छेद 58 और 59 में परिभाषित किया गया है। एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध का समापन करते समय, नियोक्ता इसमें इसकी वैधता की अवधि और विशिष्ट परिस्थितियों को इंगित करने के लिए बाध्य होता है जो अनिश्चित काल के लिए रोजगार अनुबंध के समापन को रोकते हैं (श्रम संहिता के खंड 3, भाग दो, अनुच्छेद 57) रूसी संघ के)।

इन परिस्थितियों का मतलब विशेष स्थितिकाम का प्रदर्शन (काम करने की परिस्थितियों के साथ भ्रमित नहीं होना - हानिकारक, खतरनाक, कठिन)। इस मामले में, हम ऐसी स्थितियों के बारे में बात कर रहे हैं जो नियोक्ता को कर्मचारी के साथ स्थायी संबंध स्थापित करने के अवसर से वंचित करते हैं (उदाहरण के लिए, अस्थायी (दो महीने तक) काम करते समय)।

किसी भी मामले में रोजगार अनुबंध की अवधि पांच वर्ष से अधिक नहीं हो सकती है। हालांकि, निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध का विस्तार करना संभव है।

एक कर्मचारी के साथ एक निश्चित अवधि का रोजगार अनुबंध कब कानूनी है?

एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध, निश्चित रूप से, मुख्य रूप से नियोक्ता के लिए श्रम संबंधों को विनियमित करने के लिए एक सुविधाजनक उपकरण है। इस तथ्य के बावजूद कि श्रम संहिता उन मामलों की सूची को सख्ती से सीमित करती है जिनमें इस तरह के समझौते का निष्कर्ष निकाला जा सकता है, नियोक्ता अक्सर पर्याप्त आधार के बिना समझौते की अवधि निर्धारित करते हैं।

उदाहरण

नियोक्ता ने मेक्सिमोव ए.बी. के साथ दो साल के निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध में प्रवेश किया, जो वरिष्ठता पेंशन प्राप्त कर रहा है। रोजगार अनुबंध की समाप्ति से तीन कैलेंडर दिन पहले, नियोक्ता ने मैक्सिमोव को उनकी बर्खास्तगी (रूसी संघ के श्रम संहिता के भाग एक, अनुच्छेद 79) के बारे में चेतावनी दी थी। कर्मचारी ने नियोक्ता की स्थिति को गैरकानूनी माना और बताया कि निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध वृद्धावस्था पेंशनभोगियों के साथ संपन्न हो सकते हैं, न कि लंबी सेवा के लिए पेंशन प्राप्त करने वाले व्यक्तियों के साथ (खंड 2, भाग दो, श्रम संहिता के अनुच्छेद 59) रूसी संघ के)। कर्मचारी की बात सुनने के बाद, नियोक्ता को उसकी राय से सहमत होने के लिए मजबूर होना पड़ा।

कृपया ध्यान दें: अनुबंध की अवधि के अंत में बर्खास्त होने पर, कर्मचारी को विच्छेद वेतन का भुगतान करने की कोई आवश्यकता नहीं है

कुछ नियोक्ता निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंधों को पसंद करते हैं, यह मानते हुए कि कर्मचारी लाभ का हकदार नहीं है, और उसे आग लगाना आसान होगा। हालांकि, जिन कर्मचारियों के साथ एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध का निष्कर्ष निकाला गया है, उन्हें उसी सीमा तक अधिकार और गारंटी दी जाती है, जो इसके तहत काम करते हैं। चिरस्थायी अनुबंध. अलग-अलग, यह उस स्थिति का उल्लेख करने योग्य है जब किसी कर्मचारी की गर्भावस्था के दौरान एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध की अवधि समाप्त हो जाती है। इस मामले में, नियोक्ता केवल गर्भावस्था के अंत तक (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 261 के भाग दो) तक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध का विस्तार करने के लिए बाध्य है।

निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध: रूसी संघ के श्रम संहिता के समापन पर प्रतिबंध

श्रम संहिता में कर्मचारियों के लिए प्रदान किए गए अधिकारों और गारंटी देने से बचने के लिए निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंधों के समापन पर प्रत्यक्ष निषेध है, जिनके साथ सामान्य श्रम अनुबंध अनिश्चित काल के लिए संपन्न होते हैं (रूसी के श्रम संहिता के अनुच्छेद 58 के भाग छह) फेडरेशन)।

अनिश्चित काल के लिए किसी कर्मचारी के साथ रोजगार अनुबंध समाप्त करना असंभव बनाने वाली परिस्थितियों के अस्तित्व को साबित करने का दायित्व नियोक्ता के पास है। यदि ऐसी परिस्थितियों को साबित करना असंभव है, तो यह माना जाता है कि कर्मचारी के साथ रोजगार अनुबंध अनिश्चित काल के लिए संपन्न हुआ था।

एक निश्चित अवधि का अनुबंध कब अनिश्चितकालीन हो जाता है?

आपको रोजगार अनुबंध के प्रकार को सावधानीपूर्वक चुनने की आवश्यकता है: एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध के अनुचित निष्कर्ष का तथ्य नियोक्ताओं द्वारा सबसे आम उल्लंघनों में से एक है। यदि पर्याप्त आधार हैं, तो अदालत अनिश्चित काल के लिए एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध को अनिश्चित काल के लिए समाप्त कर देती है। इसके अलावा, अदालत के फैसले के आधार पर, नियोक्ता को उत्तरदायी ठहराया जा सकता है प्रशासनिक जिम्मेदारीरूसी संघ के प्रशासनिक अपराधों की संहिता के अनुच्छेद 5.27 के तहत श्रम कानून के उल्लंघन के लिए।

यदि निश्चित अवधि का रोजगार अनुबंध उस अवधि और परिस्थिति को निर्दिष्ट नहीं करता है जो इसके निष्कर्ष के आधार के रूप में कार्य करता है, तो इसे अनिश्चित काल के लिए संपन्न माना जाएगा।

आइए एक रोजगार अनुबंध के पुनर्प्रशिक्षण के मुख्य कारणों पर प्रकाश डालें।

1. एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध को कानूनी आधार के बिना संपन्न किया जाता है, जो कि श्रम संहिता के अनुच्छेद 59 में प्रदान नहीं किए गए कारण के लिए है। एक नियम के रूप में, ऐसे मामलों में, नियोक्ता, एक निश्चित अवधि के अनुबंध का समापन, अनिश्चितकालीन रोजगार अनुबंधों के तहत काम करने वाले कर्मचारियों को अधिकार और गारंटी देने से बचना चाहता है।

2. अनुबंध की अवधि (या प्रदर्शन किया जाने वाला कार्य) निर्दिष्ट नहीं है। यही है, अनुबंध में उस घटना का संदर्भ नहीं है जिसके संबंध में इसे समाप्त किया गया है, या रोजगार संबंध की समाप्ति की तारीख का संकेत नहीं दिया गया है।

एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध की समाप्ति गैरकानूनी है यदि इसे ओपन-एंडेड के रूप में मान्यता दी गई है

यदि एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध की समाप्ति के कारण किसी कर्मचारी की बर्खास्तगी गैरकानूनी पाई जाती है, तो अवैध रूप से बर्खास्त कर्मचारी को काम पर बहाल करने का अधिकार है (रोजगार अनुबंध को असीमित माना जाएगा) और नियोक्ता से मुआवजा लेने का अधिकार है। के लिये नैतिक चोट, औसत कमाईजबरन अनुपस्थिति के समय के लिए, एक वकील की सेवाओं के लिए भुगतान की लागत, आदि।**

यदि अदालत ने एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध के समापन की वैधता पर विवाद को हल करते हुए पाया कि अनुबंध को कर्मचारी द्वारा अनैच्छिक रूप से संपन्न किया गया था, तो अनुबंध के नियम अनिश्चित काल के लिए संपन्न *** लागू होंगे।

इरिना अक्षनोवा - राज्य निरीक्षकमास्को में राज्य श्रम निरीक्षणालय का श्रम:

रोजगार को नियोक्ता के एक आदेश (निर्देश) द्वारा औपचारिक रूप दिया जाता है, जो एक संपन्न रोजगार अनुबंध (रूसी संघ के श्रम संहिता के भाग एक, अनुच्छेद 68) के आधार पर जारी किया जाता है। इस आदेश (निर्देश) की सामग्री को संपन्न रोजगार अनुबंध की शर्तों का पालन करना चाहिए। यदि इसकी वैधता की अवधि रोजगार अनुबंध में निर्दिष्ट नहीं है, तो अनुबंध को अनिश्चित काल के लिए संपन्न माना जाता है (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 58 के भाग तीन)। यदि रोजगार आदेश रोजगार अनुबंध की वैधता अवधि को इंगित करता है, जो अनुबंध में उल्लिखित अवधि से भिन्न होता है, जिसके आधार पर आदेश जारी किया जाता है, तो बाद वाले को उल्लंघन में जारी माना जाता है (भाग एक, श्रम का अनुच्छेद 68) रूसी संघ का कोड)। कर्मचारी बाहर ले जाएगा श्रम गतिविधिउसके साथ संपन्न रोजगार अनुबंध में निर्धारित नियमों और शर्तों पर।

एक गर्भवती कर्मचारी के साथ एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध की समाप्ति

गलिया इज़माल्कोवा- रिसार एलएलसी (तातारस्तान गणराज्य, कज़ान) के मानव संसाधन विभाग के प्रमुख:

कर्मचारी की गर्भावस्था के अंत से पहले भी एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध को समाप्त किया जा सकता है। एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध के तहत काम करने वाली एक महिला को गर्भावस्था के अंत से पहले भी निकाल दिया जा सकता है, अगर रोजगार अनुबंध अनुपस्थित कर्मचारी के कर्तव्यों की अवधि के लिए संपन्न होता है और महिला की लिखित सहमति से असंभव है, तो गर्भावस्था के अंत से पहले उसे दूसरी नौकरी में स्थानांतरित करें (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 261 के भाग तीन)। इसके अलावा, किसी भी अनुबंध (निश्चित अवधि और अनिश्चितकालीन) को पार्टियों के समझौते (रूसी संघ के श्रम संहिता के खंड 1, भाग एक, अनुच्छेद 77) द्वारा समाप्त किया जा सकता है।

एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध का निष्कर्ष अंशकालिक

इरिना ओर्लोवा- एलएलसी "वोल्गा" (मास्को) के मानव संसाधन प्रबंधक:

यदि आपको किसी अन्य कर्मचारी को बदलने की आवश्यकता है, तो एक अस्थायी कर्मचारी के साथ दूसरा निश्चित अवधि का रोजगार अनुबंध (अंशकालिक) समाप्त किया जा सकता है। एक और विकल्प है: एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध की समाप्ति से पहले, निष्कर्ष निकालकर इसमें बदलाव किए जा सकते हैं अतिरिक्त समझौता. यह श्रम संहिता के विपरीत नहीं है। अनुबंध में समायोजन करने का अवसर इसके प्रकार की परवाह किए बिना प्रदान किया जाता है (तत्काल या अनिश्चित काल के लिए समाप्त)।

एक और "प्रतिलिपि" की अनुपस्थिति की अवधि के लिए निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध

मारिया लापिना- एलएलसी "इंडस्ट्री ऑफ द बिजनेस वर्ल्ड" (ऊफ़ा) में मानव संसाधन प्रशासन के लिए सलाहकार:

अनुपस्थित कर्मचारी को अस्थायी रूप से प्रतिस्थापित करने वाला कर्मचारी स्वयं बीमार अवकाश पर जा सकता है। यह स्थिति व्यवहार में बहुत बार होती है। इसे हल करने के विकल्पों में से एक नए कर्मचारी को पहले कर्मचारी की अनुपस्थिति की अवधि के लिए एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध के तहत किराए पर लेना है और दूसरा कर्मचारी अस्थायी रूप से उसे बदल रहा है (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 59)। उदाहरण के लिए, पेत्रोवा के स्थान पर, जो माता-पिता की छुट्टी पर है, इवानोवा, जो बीमार पड़ गया, को एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध के तहत काम पर रखा गया था। उसके स्थान पर, एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध के तहत, सिदोरोवा को स्वीकार किया जाता है। इस मामले में, अनुबंध और रोजगार के आदेश को इंगित करना चाहिए कि यह इस पद को धारण करने वाले कर्मचारी की अनुपस्थिति की अवधि के लिए स्वीकार किया गया था। सिदोरोवा के साथ रोजगार अनुबंध को इस पद पर काम करने के लिए प्रतिस्थापित कर्मचारियों में से एक की रिहाई के साथ समाप्त कर दिया जाएगा (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 79)।

एक निश्चित अवधि का रोजगार अनुबंध श्रम संबंधों को विनियमित करने वाले दस्तावेजों में से एक है।

इसका मुख्य अंतर एक निश्चित समय है जिसके लिए यह निष्कर्ष निकाला गया है। हम आपको अपने लेख में इसके बारे में और बताएंगे।

एक निश्चित अवधि का अनुबंध रोजगार अनुबंध से कैसे भिन्न होता है, इसकी विशेषताएं

श्रम संहिता (रूसी संघ के श्रम संहिता का अनुच्छेद 59) एक तत्काल प्रकार के समझौते के समापन के लिए कई आधार प्रदान करता है:

• कुछ समय के लिए, कोई भी कर्मचारी नहीं होगा जिसे अपने कार्यस्थल को बनाए रखते हुए प्रतिस्थापित किया जाना चाहिए।
• एक व्यक्ति को 2 महीने से अधिक समय तक चलने वाली अस्थायी नौकरी मिलती है।
• यह काम करने की योजना है जो पूरी तरह से वर्ष के समय पर निर्भर करता है।
• संगठन थोड़े समय के लिए बनाया गया था, या काम एक बार का है।
• वैकल्पिक नागरिक सेवा।
• इस कोड या किसी अन्य संघीय कानून द्वारा प्रदान किए गए अन्य मामले।

ऐसे कई मामले भी हैं जहां पार्टियों के समझौते से निष्कर्ष निकलता है:

• नियोक्ता एक छोटी व्यवसाय इकाई है, और कर्मचारियों की संख्या 35 लोगों से अधिक नहीं है;
• एक पेंशनभोगी या एक व्यक्ति जिसके हाथों में एक चिकित्सा प्रमाण पत्र है जिसमें कहा गया है कि वह केवल एक निश्चित समय के लिए काम कर सकता है उसे नौकरी मिलती है;
• कार्य का स्थान सुदूर उत्तर में या उसके बराबर क्षेत्र में स्थित है।

इस प्रकार के समझौते को समाप्त करने की सभी बारीकियों को निम्नलिखित वीडियो में प्रस्तुत किया गया है:

बक्सों का इस्तेमाल करें

यह कानूनी रूप से स्थापित है कि एक निश्चित अवधि के अनुबंध का निष्कर्ष केवल उन मामलों में संभव है जहां उनकी प्रकृति और शर्तों के कारण रोजगार संबंध की अवधि निर्धारित करना असंभव है। यही है, अगर नियोक्ता के पास स्थायी रोजगार अनुबंध समाप्त करने का अवसर है, तो तत्काल एक का उपयोग करना उचित नहीं है।

हालांकि, कानून काम की इस प्रकृति या शर्तों का विवरण प्रदान नहीं करता है। इसका मतलब यह है कि एक समझौते को तैयार करते समय, आपको उन विशिष्ट परिस्थितियों को सूचीबद्ध करने के बारे में चिंता करने की ज़रूरत है जिनके कारण नियमित रोजगार अनुबंध समाप्त करना असंभव है या श्रम संहिता (अनुच्छेद 58) में वर्णित मामलों में से एक को इंगित करना असंभव है।

एक निश्चित अवधि के अनुबंध की समाप्ति के लिए सटीक तारीख को इंगित करना हमेशा संभव नहीं होता है, और कानून द्वारा इसकी आवश्यकता नहीं होती है, उदाहरण के लिए, यदि कोई व्यक्ति किसी ऐसे कर्मचारी की जगह लेता है जो अंदर है मातृत्व अवकाश, बीमार छुट्टी पर या सामूहिक समझौते के विकास में भाग लेता है। यानी जब कोई कानूनी रूप से महत्वपूर्ण घटना घटेगी तो रोजगार संबंध पूरा होगा। इस तरह के समझौते को समाप्त करने की अधिकतम अवधि 5 वर्ष है।

परिवीक्षाधीन अवधि स्थापित करने की प्रक्रिया

स्थापना परिवीक्षाधीन अवधिएक निश्चित अवधि के अनुबंध के तहत एक विशेष विशेषाधिकार है कि नियोक्ता के पास उपयोग करने का अधिकार है केवल तभी जब अस्थायी नौकरी के लिए आवेदक इससे सहमत हो. इस मामले में, बाद वाले को लिखित में अपनी सहमति की पुष्टि करनी होगी।

यदि आवेदक अपने पेशेवर गुणों के व्यावहारिक सत्यापन के खिलाफ है, तो यह काम पर रखने से इनकार करने का कारण नहीं होना चाहिए, क्योंकि अदालत नियोक्ता के ऐसे कार्यों को पर्याप्त आधार की कमी के रूप में पहचानती है।

छुट्टी, बीमार छुट्टी और मातृत्व अवकाश

प्रत्येक कर्मचारी को अवकाश प्राप्त करने का अधिकार है। अनुबंध की अवधि कोई मायने नहीं रखती। सच है, एक निश्चित समय के लिए रोजगार संबंध दर्ज करते समय, छुट्टी और मौद्रिक मुआवजे जैसे क्षणों के संबंध में शर्तों को स्पष्ट करना आवश्यक है।

के अनुसार सामान्य स्थितिकर्मचारी को एक छुट्टी मिलती है, जिसकी अवधि 28 कैलेंडर दिन है, और एक संविदा कर्मचारी जिसने 2 महीने से कम समय तक काम किया है या मौसमी काम में कार्यरत है, वह हकदार है प्रत्येक कार्य माह के लिए 2 कार्य दिवस.

शेष निश्चित अवधि के रोजगार संबंध, जिनकी वैधता 2 महीने से अधिक है, किसी भी तरह से छुट्टी वेतन की गणना में परिलक्षित नहीं होते हैं।

लेकिन गर्भावस्था में नियोक्ता के कुछ दायित्वों का उदय शामिल है। यदि इस समय महिला एक लिखित आवेदन जमा करती है और गर्भावस्था की पुष्टि करने वाला एक चिकित्सा प्रमाण पत्र प्रदान करती है, तो नियोक्ता उसकी गर्भावस्था के अंत तक निश्चित अवधि के अनुबंध का विस्तार करने के लिए बाध्य है।

यदि किसी महिला ने बच्चे के जन्म के बाद भी अपनी श्रम गतिविधि को बंद नहीं किया है, तो नियोक्ता को यह जानने के बाद कि गर्भावस्था समाप्त हो गई है, 7 दिनों के भीतर कामकाजी संबंध को जल्दी समाप्त करने पर जोर देने का अधिकार है।

निपटान प्रक्रिया और तत्काल समझौता परिलक्षित नहीं होता है।

क्या इसे बढ़ाया जा सकता है?

एक निश्चित अवधि के अनुबंध की समाप्ति इसकी समाप्ति के समय होती है। लेकिन ऐसी कई परिस्थितियाँ हैं जो इसे अनिश्चित काल में बदल देती हैं। इसके अलावा, कानून कुछ कर्मचारियों के लिए इसके अस्थायी विस्तार के लिए कई विकल्प प्रदान करता है।

एक सामान्य में अनुबंध के "परिवर्तन" के मुख्य बिंदुओं के रूप में, निम्नलिखित का उल्लेख किया जा सकता है:

• कार्यकाल की समाप्ति के बाद, किसी ने समाप्ति पर जोर नहीं दिया;
• समझौते में एक तात्कालिक शर्त को शामिल करने के लिए पर्याप्त आधार नहीं हैं;
• थोड़े समय के लिए, एक ही काम कई बार किया गया;
• अनुबंध लंबे समय के लिए संपन्न हुआ था - 5 साल से अधिक।

विधान केवल 2 मामलों के लिए प्रदान करता है जिन्हें विस्तार की आवश्यकता होती है:

• समझौते की समाप्ति गर्भावस्था की अवधि पर गिर गई, और महिला ने प्रासंगिक प्रमाण पत्र प्रदान किया और विस्तार के लिए एक आवेदन लिखा;
• प्रतियोगिता के परिणामों के अनुसार, एक व्यक्ति का चयन किया गया था जो पहले से ही एक निश्चित अवधि के अनुबंध के अनुसार इस पद पर था। इस मामले में, आप रोजगार संबंध की अनिश्चित अवधि पर स्विच कर सकते हैं या मौजूदा अनुबंध को 5 वर्ष से अधिक की अवधि के लिए बढ़ा सकते हैं।

यदि आप एक ही निश्चित अवधि के अनुबंध को लगातार नवीनीकृत करते हैं या एक नया निष्कर्ष निकालते हैं, लेकिन उसी के प्रदर्शन के लिए नौकरी के कर्तव्यउसी कर्मचारी के साथ, आप अप्रिय परिणामों को आकर्षित कर सकते हैं (यदि कोई व्यक्ति अदालत में इस स्थिति पर विवाद करता है, तो वह इस प्रक्रिया को जीतने की सबसे अधिक संभावना है)।

निश्चित अवधि के रोजगार संबंधों को नियंत्रित करने वाले समझौते के विस्तार की संभावना और वैधता के मुद्दे पर विशेषज्ञों और विधायकों की राय अलग-अलग है। कुछ का मानना ​​है कि यदि इस कर्मचारी के साथ रोजगार संबंध जारी रखने की आवश्यकता है तो एक को समाप्त करना और एक नए पर आगे बढ़ना बेहतर है। दूसरों को अनुबंध में कोई भी बदलाव करने की संभावना से खदेड़ दिया जाता है, जो अभी तक समाप्त नहीं हुआ है। रोस्ट्रुड भी बाद की राय का पालन करता है।

दूसरा दृष्टिकोण अधिक व्यावहारिक प्रतीत होता है, क्योंकि अक्सर ऐसी स्थितियां होती हैं जब अनुबंध की अवधि को सटीक रूप से निर्धारित करना असंभव होता है, उदाहरण के लिए, किराए के कर्मचारी को एक कार्य दिया गया था जिसके लिए सटीक तिथि निर्धारित करना बहुत मुश्किल है। पूरा करने का। या अनुपस्थित कर्मचारी को काम पर जाने से पहले कुछ और समय चाहिए।

जल्दी समाप्ति और बर्खास्तगी

कोई भी संगठन आकार घटाने जैसी अप्रिय स्थिति का सामना कर सकता है। यदि माता-पिता की छुट्टी पर रहने वाले कर्मचारी की जगह लेने वाले कर्मचारी को निकाल दिया जाए तो क्या करें?

सामान्य तौर पर, के लिए समय से पहले समाप्तिएक तत्काल श्रम समझौता नियमित शर्तों (सामान्य आधार, नियोक्ता की पहल और कर्मचारी की इच्छा) के समान शर्तों के लिए प्रदान करता है।

इसलिए, डाउनसाइज़िंग के लिए क्रियाओं का क्रम कला के अनुरूप होना चाहिए। रूसी संघ के श्रम संहिता के 81। लेकिन कला याद रखें। रूसी संघ के श्रम संहिता के 256, जो कुछ प्रतिबंध स्थापित करता है, उदाहरण के लिए, एक छोटे बच्चे की देखभाल करने वाली महिला को केवल तभी कम करना संभव है जब संगठन का परिसमापन हो या यदि खंड 1, 5-8, 10 में निर्दिष्ट शर्तें हों , 11 भाग 1 कला के स्थान पर हैं। रूसी संघ के श्रम संहिता के 81।

बाकी सभी के अनुरूप सामान्य परिस्थितियांनियोक्ता को कर्मचारी को बर्खास्त करने का अधिकार है (अनुपस्थिति, शराब का नशाया अनुशासनात्मक कार्रवाई)।

एक कर्मचारी की बर्खास्तगी इस तथ्य के कारण है कि अनुबंध समाप्त हो गया है:

• संबंधित आदेश जारी करना;
• कार्य पुस्तिका में एक प्रविष्टि जिसमें कहा गया है कि कर्मचारी को इस तथ्य के कारण बर्खास्त कर दिया गया था कि रोजगार समझौता समाप्त हो गया है;
• बर्खास्तगी और उसके पंजीकरण के आदेश पर हस्ताक्षर।