Основные нормы трудового кодекса по организации труда. Общие и специальные нормы в трудовом праве Рабочее время и время отдыха

Трудовые и иные правоотношения -- результат воздействия норм трудового права на отношения субъектов в сфере применения труда. Нормы трудового права способны порождать юридическую связь между субъектами, то есть сами правоотношения, если субъекты совершают юридически значимое волевое действие -- юридический акт, являющийся основанием возникновения правоотношения. Основанием возникновения трудового правоотношения является такой юридический акт, как трудовой договор, заключаемый между работником и работодателем.

Оснований для классификации трудовых отношений существует достаточно большое количество, видимо потому что они считаются сложными, включающими значительный состав институтов.

В зависимости от правового регулирования различают:

• 1) Регулятивные;
• 2) Охранительные;
• 3) Общие отношения (закрепляют принципиальные положения для всех работников без исключения, обеспечивают единство регулирования. Данные отношения не требуют специальных юридических фактов: по зарплате, обязанность работодателя заплатить за труд и право работника получить эту зарплату);
• 4) Специальные отношения (учитывают особенности труда различных категорий работников. Они помимо правовой нормы требует наличие юридического факта: доплаты, сверхурочные)

В зависимости от вида трудовых отношений:

Собственно трудовые отношения, которые возникают по поводу

• 1) Заключения индивидуального трудового договора
• 2) Заработной платы
• 3) Рабочего времени и времени отдыха
• 4) Трудовой дисциплины
• 5) Охраны труда
• 6) Материальной ответственности (Отдельные авторы уточняют, что ими являются участники трудового отношения, которые несут ответственность за ущерб, причиненный по вине одной стороны другой).

Эти отношения охранительного характера. Стороны их - стороны трудового отношения - работник и работодатель. Возникают эти отношения лишь при наличии противоправных действий, причинивших ущерб (вред). У большинства работников не возникают такие отношения. Отношения по материальной ответственности за ущерб могут быть двух видов:

• 1) по материальной ответственности работодателя, причинившего вред работнику трудовым увечьем или нарушением его права на труд;
• 2) по материальной ответственности работника, причинившего ущерб имуществу работодателя.

В зависимости от места в системе трудовых правоотношений:

• 1) предшествующие (занятость, трудоустройство, профессиональная подготовка);
• 2) сопутствующие - это отношения которые могут и не возникать, но возникнув продолжаются одновременно с трудовыми. К сопутствующим относятся:
  • а) те правовые связи, которые возникают с применением различного ряда льгот, несвязанных с применением трудовых обязанностей;
  • б) группа «поощрительные» - т.е. поощрения, не входящие в систему зарплаты;
  • в) группа «наказаний» - правовые связи, возникающие при применении мер дисциплинарного взыскания.
• 3) вытекающие из трудовых. Данные отношения возникают с момента прекращения трудовых отношений: материальное обеспечение уволенного работника, восстановление на работе неправильно уволенного работника.

Обстоятельства, положенные в основу дифференциации трудовых отношений в трудовом праве, можно разделить на две основные группы:

• 1) объективные, т.е. независимые от свойств личности.
• 2) субъективные, т.е. вызванные качествами самого человека (возраст, пол и т.п.).

В зависимости от состояния правовых связей:

• 1) статические - есть права и обязанности у обеих сторон, но никто не реализует свои права;
• 3) динамические - реализуются;есть ситуации, когда возникают и те и другие правоотношения.

К характерным признакам трудового правоотношения, позволяющим отграничить его от смежных, в том числе и гражданско-правовых отношений, можно отнести следующие.

• 1. Личный характер прав и обязанностей работника, который обязан только своим трудом участвовать в производственной либо иной деятельности организации (работодателя). У работника нет права представлять вместо себя другого работника либо поручать свою работу другому, как и у работодателя нет права замены работника другим, за исключением случаев, установленных в Законе (например, на время отсутствия работника по болезни и др.). Такие ограничения отсутствуют в гражданско-правовом отношении, где подрядчик вправе привлечь к выполнению работы и других лиц.
• 2. Работник обязан выполнять определенную, заранее обусловленную трудовую функцию (работу по определенной специальности, квалификации или должности), а не отдельное (отдельные) индивидуально-конкретное задание к определенному сроку.
• 3. Выполнение трудовой функции и связанное с этим подчинение внутреннему трудовому распорядку означает включение граждан в состав работающих (трудовой коллектив) организации.

Все три названные особенности и составляют характерные признаки труда гражданина в качестве работника, в отличие от субъекта гражданско-правового отношения.

Общеизвестно, что единое и сложное трудовое правоотношение сочетает как координационные, так и субординационные элементы, где свобода труда сочетается с подчинением внутреннему трудовому распорядку. Это невозможно в гражданско-правовом отношении, исходя из основополагающих принципов гражданского права, закрепленных в ГК РФ.

Помимо трудовых отношений в систему трудового права входят также отношения, тесно связанные с ними, предшествующие, сопутствующие или приходящие им на смену.

1) Организационно-управленческие (социально-партнерские) Как правило, эти отношения складываются в процессе организации и управления трудом между работодателем, с одной стороны, и трудовым коллективом либо профсоюзом - с другой. Они касаются главным образом установления и применения условий труда в конкретной организации, улучшения материально-бытовых и культурных форм обслуживания трудящихся, рационального использования фондов организации, нормирования и оплаты труда и других вопросов, затрагивающих коллективные и индивидуальные интересы работников.

Типичной разновидностью организационно-управленческих отношений в сфере труда выступают в настоящее время отношения, связанные с разработкой, принятием и исполнением коллективных договоров и соглашений (генеральных, отраслевых (тарифных) и специальных). Они действуют в организациях независимо от форм собственности, ведомственной принадлежности и численности работников.

• 2) Отношения по надзору и контролю за соблюдением трудового законодательства и правил по охране труда (контрольно-надзорные отношения). Указанные отношения складываются в процессе надзорной деятельности компетентных государственных органов за состоянием охраны труда и соблюдением трудового законодательства в организациях. Такими органами в настоящее время выступают органы Рострудинспекции. В профсоюзах функцию контроля и надзора осуществляют как общие органы (комитеты и советы профсоюзов), так и специализированные (техническая и правовая инспекции труда). Общий государственный надзор за соблюдением трудового законодательства осуществляют органы прокуратуры. Среди государственных органов, осуществляющих специализированный надзор за охраной труда на предприятиях и в учреждениях, следует выделить органы Госсанэпиднадзора, Госэнергонадзора, а также органы Государственного надзора за ядерной и радиационной безопасностью.
• 3) Отношения по рассмотрению трудовых споров (процессуально-трудовые отношения). Они складываются в связи с разрешением в органах по рассмотрению трудовых споров неурегулированных разногласий, касающихся применения или установления условий труда работников. Участниками этих отношений выступают спорящие субъекты (работник - работодатель; трудовой коллектив - работодатель), с одной стороны, и орган по рассмотрению трудового спора - с другой.

В отличие от иных общественных отношений, составляющих предмет трудового права, эти отношения носят процессуальный характер, ибо они касаются не материальной стороны спора, а процедуры его разрешения. Согласно действующему трудовому законодательству индивидуальные трудовые споры (работник - работодатель) рассматриваются в комиссиях по трудовым спорам (КТС), избираемых трудовыми коллективами организаций, а также в судах. Коллективные трудовые споры (конфликты) разрешаются примирительными комиссиями, посредниками и трудовым арбитражем.

• 4) Отношения по обеспечению занятости и трудоустройству населения. Несмотря на серьезные экономические трудности, в стране в последнее время был принят ряд нормативных актов, которые создают определенную систему правового обеспечения отношений в области занятости и трудоустройства. Для решения главной задачи - трудоустройства - органы государственной службы занятости располагают банком данных о наличии свободных рабочих мест и вакансий в регионах.
• 5) Отношения по производственному обучению и повышению квалификации кадров. Эти отношения возникают в связи с получением гражданами рабочих специальностей в ходе индивидуального, бригадного либо курсового ученичества, которое обычно предшествует периоду их самостоятельной работы, а также в связи с углублением трудящимися своих профессиональных навыков на курсах повышения квалификации.

Возникновение отношений по профессиональной подготовке связано с заключением договора между гражданином и организацией, по которому стороны берут на себя взаимные обязательства, связанные с процессом профессионального обучения. Длительность отношений по профессиональной подготовке кадров ограничена определенным сроком.

Нормы законодательства – это свод правил, которые влекут за собой возникновения прав и обязанностей субъектов правоотношений. Нормы являются обязательными для выполнения. Рассмотрим это в нашей статье.

Права и обязанности субъектов трудового права возникают не с момента, когда Вы подаете документы для устройства на работу, а с подписания Вами и работодателя трудового договора, если иное не указано в самом договоре.

За нарушение норм трудового законодательства к его субъектам могут применяться различные меры наказания – от штрафа до увольнения и лишения свободы. Виды наказаний бывают:

• дисциплинарное
• административное
• криминальное

Как правило, права и обязанности сторон трудового законодательства прописываются в трудовом договоре отдельными главами. Если же эти права и обязанности не написаны в договоре, то они будут регулироваться уже по трудовому законодательству.

Самым главным источником трудового законодательства, естественно, является Конституция, далее следует Трудовой Кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 года. Именно Трудовой Кодекс и регулирует права и обязанности и устанавливает нормы поведения для субъектов трудового законодательства.

Правосубъектность

К правовому статусу субъектов трудового законодательства относятся:

1. Трудовая праводееспособность и деликтоспособность.

2. Основные трудовые права и обязанности, которые закреплены в законодательстве.

3. Юридические гарантии этих прав и обязанностей.

4. Предусмотренная законодательством ответственность за нарушение трудовых обязанностей.

Праводееспособность означает возможность приобретать или иметь юридические права и обязанности и осуществлять их на практике.

Деликтоспособность – это способность нести ответственность за совершение противоправных действий.

О трудовых правах и обязанностях не имеет смысла подробно расписывать, ведь они могут меняться в зависимости от условий договора.

Юридические гарантии дают уверенность в соблюдении прав и обязанностей, согласно действующему законодательству.

Ответственность – это способность отвечать за свои проступки, совершенные с нарушением действующего законодательства.

Принципы

Все права и обязанности базируются на принципах, которые и устанавливают порядок соблюдения норм законодательства. К принципам Трудового права относятся:

1. Свобода труда.

3. Защита от безработицы.

4. Обеспечение каждого справедливыми условиями труда.

5. Равенство прав и возможностей работников.

6. Обеспечение каждого своевременной выплатой заработной платы.

7. Обеспечение защитой государством законных прав каждого работника.

Это только некоторые из многих принципов. Основная их масса прописана в статье 2 Трудового Кодекса РФ.

Аналогия к другим странам и история

Права и обязанности субъектов трудового права не всегда были в таком виде, какими мы видим их на данный момент. Это процесс длительной эволюции трудовых взаимоотношений, который сквозь историю прошел большое количество революций и видоизменений.

Само по себе трудовое законодательство регулирует отношения в сфере трудового права между работниками, членами профсоюза и работодателями. И в немногих странах, самый яркий пример – Канада, отдельно законодательство регулирует отношения между работниками и работодателями и отдельно вопросы, касающиеся деятельности профсоюзов. В бывших странах СНГ модель трудового законодательства схожа с российской. И в Украине до сих пор трудовые отношения регулируются по Трудовому Кодексу 1971 года.

В период индустриализации 16-ти часовой рабочий день во многих европейских странах считался нормой, и детский труд на заводах и фабриках также был обычным явлением. Сейчас же не устанавливают четких граней на использование детского труда, кроме конвенции ООН о защите прав ребенка, которая гарантирует защиту детей от эксплуатации их труда, если это каким-то образом вредит их здоровью, мешает их обучению или ущемляет их права. И в нынешней мировой ситуации использование детского труда, к сожалению, это не редкость.

Выводы

Права и обязанности в законодательстве прописаны не для галочки, и нужно уметь защищать их, если они каким-то образом были нарушены. И всегда внимательно читайте условия договоров, которые Вы подписываете, чтобы избежать неловких ситуаций в будущем.

Роль и назначение документов по личному составу в исполнении

ТЕМА 5. ДОКУМЕНТАЦИЯ ПО ЛИЧНОМУ СОСТАВУ

Организационная деятельность фирмы, предприятия, учреждения, организации предполагает подбор и оформление кадрового состава работников. Квалифицированные кадры - одна из наиболее важных составных частей эффективной работы организации. В процессе хозяйственной деятельности неизбежно возникают ситуации по вопросам подбора и расстановки кадров, перевода работников на другую работу, обеспечения им социальных условий труда (предоставление отпусков, различных поощрительных и стимулирующих выплат) и увольнения работников. Для фиксации сведений о трудовой деятельности работников предназначена особая система документации - документы по личному составу (или кадровые документы).

Документация по личному составу - это совокупность документов, в которых зафиксированы этапы трудовой деятельности сотрудников. Документация по личному составу (кадровая) документация играет важную роль в жизни любого человека, так как она является подтверждением прав гражданина на социальное обеспечение по старости или инвалидности и определяет трудовой стаж, необходимый для исчисления пенсии. Ведение кадровой документации является обязательным условием трудовых правоотношений между работодателями и работниками. Порядок и формы трудовых правоотношений регламентируются общегосударственными законодательными и нормативными актами, прежде всего, нормами Трудового Кодекса Российской Федерации.

Трудовой Кодекс РФ определяет трудовые отношения - как отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по определенной специальности, квалификации или должности), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством, коллективным договором, соглашениями и трудовым договором. Сторонами трудовых правоотношений являются работник и работодатель.

Работником является физическое лицо, достигшее трудоспособного возраста и вступившее в трудовые отношения с работодателем.

Работодатель - это физическое, либо юридическое лицо (организация), вступившее в трудовые отношения.

Трудовой Кодекс РФ является основным сборником законодательных актов, содержащих нормы трудового права. Он был принят Государственной Думой РФ 21декабря 2001 г. в целях установления государственных гарантий трудовых прав и свобод граждан, создания благоприятных условий труда, а также защиты прав и интересов работников и работодателей. Трудовой Кодекс введен в действие с 1 февраля 2002 г. Кодекс содержит много форм и положений, разработанных с учетом общепризнанных принципов и норм международного права, действующей Конституции РФ и федерального законодательства.

К документированию трудовых правоотношений следует подходить ответственно и строго. Правильность составления и оформления кадровой документации, напрямую влияющая на ее юридическую силу, касается каждого гражданина лично. Документация по личному составу ведется в учреждениях, организациях, предприятиях независимо от их организационно-правовой формы и вида деятельности в соответствии с Трудовым Кодексом Российской Федерации. Персональную ответственность за правильное ведение документации несет руководитель организации. Нарушение правил ведения, хранения и использования кадровой документации влечет за собой административные санкции, применяемые к работодателю, предусмотренные Кодексом об административных правонарушениях в РФ (КоАП РФ). Статья 5.27. КоАП РФ предусматривает следующие виды санкций за нарушение законодательства о труде и об охране труда:

1. Наложение административного штрафа:

– на должностных лиц в размере от одной тысячи до пяти тысяч рублей ;

– на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, – от одной тысячи до пяти тысяч рублей или ;

– на юридических лиц – от тридцати тысяч до пятидесяти тысяч рублей или административное приостановление деятельности на срок до девяноста суток .

2. Дисквалификация на срок от одного года до трех лет должностного лица, ранее подвергнутого административному наказанию за аналогичное административное правонарушение (нарушение законодательства о труде и об охране труда должностным лицом).

Трудовым кодексом также установлена ответственность за неправильное документирование трудовых отношений. Так, лица, виновные в нарушении трудового законодательства, в том числе и при ведении кадрового документооборота, могут быть привлечены к материальной, дисциплинарной, а также к гражданско-правовой, административной и даже уголовной ответственности (ст. 419 ТК РФ). Отсутствие обязательных кадровых документов, наличие которых прямо предписано ТК РФ, относится к случаям нарушения законодательства о труде.

Ошибки, допущенные в оформлении кадровой документации, также могут быть квалифицированы контролирующими и судебными органами как нарушение трудовых прав работников. За это работодатель может быть привлечен как к административной, так и к материальной ответственности, в случае если в результате допущенных им ошибок (например, внесения в трудовую книжку неправильной или не соответствующей законодательству формулировки причины увольнения) работник лишился возможности трудиться, то есть устроиться на новое место работы.

Статья 13.20 КоАП РФ предусматривает ответственность за нарушение правил хранения, комплектования, учета или использования архивных документов (к таким документам относится достаточно большое количество кадровых документов – трудовые книжки, личные карточки работников, приказы по личному составу и др.)

Лица, виновные в нарушении норм, регулирующих получение, обработку и защиту персональных данных работника, несут дисциплинарную, административную, гражданско-правовую или уголовную ответственность в соответствии с федеральными законами (ст. 90 ТК РФ). То же положение относится и к работникам, ответственным за ведение, хранение, учет и выдачу трудовых книжек.

При работе с кадровыми документами следует учитывать, что персональные данные (сведения о фактах, событиях и обстоятельствах трудовой деятельности и личной жизни) граждан законодательством относятся к конфенденциальной информации. Статья 137 УК РФ устанавливает, что незаконное собирание или распространение сведений о частной жизни лица, составляющих его личную или семейную тайну, без его согласия либо распространение этих сведений в публичном выступлении, публично демонстрирующемся произведении или средствах массовой информации наказываются штрафом в размере до 200 000 (Двухсот тысяч) рублей или в размере заработной платы или иного дохода осужденного за период до восемнадцати месяцев, либо обязательными работами на срок от 120 до 180 часов, либо исправительными работами на срок до одного года, либо арестом на срок до четырех месяцев. При этом те же деяния, совершенные лицом с использованием своего служебного положения, – штрафом в размере от 100 000 (Ста тысяч ) до 300 000 (Трехсот тысяч ) рублей или в размере заработной платы или иного дохода осужденного за период от одного года до двух лет, либо лишением права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью на срок от двух до пяти лет, либо арестом на срок от четырех до шести месяцев.

Государственный надзор и контроль над соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, всеми работодателями на территории Российской Федерации осуществляет Федеральная инспекция труда (ФИТ). Сотрудники федеральной инспекции труда вправе проверять соблюдение положений трудового законодательства без учета установленного действующим законодательством срока исковой давности в отношении фактов нарушения. Исходя из этого, предметом проверки могут послужить, в том числе, и факты, произошедшие три года назад и более. Статья 353 Трудового Кодекса РФ устанавливает, что наряду с федеральной инспекцией труда государственный надзор за соблюдением правил по безопасному ведению работ в отдельных отраслях и на некоторых объектах промышленности осуществляют соответствующие федеральные органы исполнительной власти, осуществляющие функции по контролю и надзору в установленной сфере деятельности. Внутриведомственный государственный контроль над соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, в подведомственных организациях осуществляют федеральные органы исполнительной власти, органы исполнительной власти субъектов Российской Федерации, а также органы местного самоуправления в порядке и на условиях, определяемых федеральными законами и законами субъектов Российской Федерации. Полномочия государственного надзора за исполнением трудового законодательства также осуществляет прокуратура.

Наличие службы кадров или специально выделенного сотрудника, занимающегося оформлением кадров, обязательно для организации не только любого масштаба, но и любой организационно-правовой формы. В зависимости от вида организации, численности ее работников кадровыми вопросами ведает структурное подразделение (отдел кадров) или отдельное должностное лицо. В маленьких организациях (с небольшим штатом сотрудников) функцию кадрового работника обычно совмещает офис-менеджер (секретарь). От работника службы кадров требуется, прежде всего, безупречное знание законодательно-правовых актов, в которых нашли отражение вопросы организации труда и оформления трудовых отношений работодателя и работника (Конституция РФ, Трудовой Кодекс РФ и др.). Пакет этих актов (в бумажной или электронной форме) должен быть в каждой кадровой службе, чтобы в любой момент можно было к ним обратиться и проверить законность решения вопроса и его закрепление в документе.

Понятие рабочего времени и его виды

Рабочим временем в трудовом праве называется установленная законодательством или на его основе часть календарного времени, в течение которого работники в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка обязаны выполнять свои трудовые обязанности на предприятии, в учреждении, организации.

Продолжительность рабочего времени работников устанавливается государством с участием профсоюзов.

Нормы продолжительности рабочего времени не могут быть изменены по соглашению администрации предприятия (учреждения, организации ) с профкомом или с работником.

Нормальная продолжительность рабочего времени работников на предприятиях, в учреждениях и организациях не может превышать 40 часов в неделю (ст. 42 КЗоТ РФ ). Это общеустановленное рабочее время. Оно распространяется на всех работников, за исключением тех, для которых законодательством определена сокращенная продолжительность рабочего времени.

Сокращенная продолжительность рабочего времени установлена для:

1. несовершеннолетних, не достигших 18 лет (см. ст. 43 КЗоТ РФ );

2. отдельных групп работников в связи с особенностями их труда (работников с тяжелыми и вредными условиями труда, врачей, учителей, преподавателей учебных заведений и др., см. ст. 44 - 45 КЗоТ РФ );

3. обучающихся без отрыва от производства;

4. женщин, работающих в сельской местности;

5. инвалидов I и II групп;

6. учителей, преподавателей и других педагогических работников учреждений образования.

Продолжительность рабочего времени сокращается также при выполнении работы в ночное время (с 22 до 6 часов ). Это правило не распространяется на:

1. работников, которым уже установлено сокращенное рабочее время;

2. работающих в непрерывных производствах, когда необходимо уравнение дневной работы с ночной;

3. работников, специально принятых для выполнения работы в ночное время;

4. работников, занятых на сменных работах при шестидневной рабочей неделей с одним выходным днем.

Например, у работников, занятых на работах с вредными условиями труда, продолжительность рабочего времени не может превышать 36 часов в неделю.

В соответствии со ст. 49 КЗоТ РФ по соглашению между работником и работодателем может устанавливаться как при приеме на работу, так и впоследствии неполный рабочий день или неполная рабочая неделя. При неполном рабочем дне работник занят не весь рабочий день, а только часть его, например 5 часов вместо 8. При неполной рабочей неделе уменьшается число рабочих дней. Может иметь место одновременное уменьшение как числа рабочих дней, так и часов работы в течение рабочего дня.

Администрация обязана установить неполное рабочее время (по просьбе ) - беременной женщине, женщине, имеющей ребенка до 14 лет (ребенка-инвалида до 16 лет ), лицам, осуществляющим уход за больными членами семьи.

Установление работнику неполного рабочего времени не влечет каких-либо ограничений его трудовых прав. Ему предоставляется полный ежегодный отпуск, выходные и праздничные дни, указанный период работы включается полностью в общий трудовой стаж. Заработную плату он получает пропорционально отработанному времени.

Понятие режима рабочего времени и виды его учета

На каждом предприятии и учреждении в целях рациональной организации труда и отдыха работников на основании законодательства о рабочем времени устанавливается продолжительность ежедневной работы, ее начало и окончание, время и длительность перерыва для отдыха и приема пищи. В сменном производстве определяются продолжительность рабочей смены, порядок чередования смен, правила предоставления выходных дней и т. д. Распределение рабочего времени в течение календарного периода (дня, недели, месяца, года ) в целях его наилучшего использования называется режимом рабочего времени.

Режим работы - порядок распределения нормы рабочего времени в течение определенного календарного периода (дня, недели ). Таким образом, элементами режима работы являются:

1. вид рабочей недели (5- или 6-дневная ). Наиболее распространенным видом рабочей недели является пятидневная с двумя выходными днями. При пятидневной рабочей неделе продолжительность ежедневной работы устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка или графиком сменности. Шестидневная рабочая неделя устанавливается на тех предприятиях, где по характеру работы введение пятидневной рабочей недели нецелесообразно (например, школы, высшие и средние специальные учебные заведения и т.д. );

2. время начала и окончания работы (ст. 50 КЗоТ РФ );

3. чередование рабочих смен;

4. продолжительность рабочих смен (ст. 51 КЗоТ РФ );

5. перерывы для отдыха и питания (ст. 57 КЗоТ РФ );

6. иные перерывы для отдыха (например, при работе на холодное воздухе ).

На предприятиях, в учреждениях, организациях, где по условиям производства требуется длительное присутствие работающих на рабочих местах, организуется замена одной группы персонала другой (сменная работа ).

При организации труда в две и более смены режим рабочего времени определяется графиками сменности, утверждаемыми администрацией предприятия по согласованию с профкомом, с соблюдением установленной продолжительности рабочего времени за неделю или другой учетный период.

Законодательство о труде предусматривает режимы с поденным, недельным и суммированным учетом рабочего времени.

Поденный учет состоит в том, что установленная законом норма продолжительности ежедневной работы обязательна для каждого рабочего дня и должна быть обеспечена правилами внутреннего трудового распорядка или графиками сменности без каких-либо отклонений.

При недельном учете рабочего времени установленная законодательством норма рабочего времени учитывается не ежедневно, а за календарную неделю.

На непрерывно действующих предприятиях, в учреждениях, организациях, а также в отдельных цехах и на некоторых видах работ, где по условиям производства не может быть соблюдена установленная для работников ежедневная продолжительность рабочего времени, администрацией по согласованию е профкомом может вводиться суммированный учет рабочего времени.

Правилами внутреннего трудового распорядка может быть предусмотрено применение режимов гибкого рабочего времени (ГРВ ), при которых отдельным работникам (женщинам-матерям, учащимся и др. ) или коллективам подразделений в установленных пределах времени разрешается самим определять начало и окончание своей работы в течение рабочего дня при условии обязательного нахождения на рабочих местах в строго фиксированное время и отработки суммарного количества рабочих часов в течение, принятого учетного периода (рабочего дня, недели, месяца и т. д. ).

Ненормированное рабочее время

Особенность ненормированного рабочего дня состоит в том, что работник, для которого он введен, в силу характера труда или объема выполняемых им обязанностей может иногда привлекаться работодателем к работе сверх нормального рабочего времени. Однако это не превращает обычный рабочий день в удлиненный. По своей сущности ненормированный рабочий день является особым режимом рабочего времени. Такой рабочий день может устанавливаться, например, для работников административного, управленческого, технического и хозяйственного персонала (руководителей предприятий, их структурных подразделений, специалистов и т. д. ), а также для работников, рабочее время которых в связи с особенностями труда не поддается точному учету. Однако переработка сверх установленной продолжительности рабочего времени в отдельные дни работниками с ненормированным рабочим днем не является сверхурочной работой и дополнительно не оплачивается. Работникам с ненормированным рабочим днем предоставляется дополнительный отпуск. Круг лиц, которым установлен ненормированный рабочий день, объявляется ежегодно приказом работодателя по согласованию с профкомом и может прилагаться к коллективному договору. Например, в соответствии с п. 11 Положения о рабочем времени и времени отдыха водителей автомобилей, утвержденного Постановлением Минтруда РФ от 25 июня 1999 г. № 16, водителям легковых автомобилей (кроме автомобилей-такси ), а также водителям других автомобилей экспедиций и изыскательских партий, занятым на геологоразведочных, топографо-геодезических и изыскательских работах в полевых условиях, может устанавливаться ненормированный рабочий день. Решение о его установлении принимается работодателем по согласованию с соответствующим выборным профсоюзным органом или иным уполномоченным работниками представительным органом, а при их отсутствии - по согласованию с работником, закрепляемому в трудовом договоре (контракте ). Количество и продолжительность рабочих смен по графикам сменности при ненормированном рабочем дне устанавливается исходя из нормальной продолжительности рабочей недели, а дни еженедельного отдыха предоставляются на общих основаниях.

Порядок привлечения работника к сверхурочным работам

Сверхурочными работами считаются работы сверх установленной для данной категории работников продолжительности рабочего времени (ст. 54 КЗоТ РФ ). При суммированном учете сверхурочной является работа сверх нормы рабочего времени учетного периода. Работы сверх установленной продолжительности рабочего времени являются сверхурочными, когда они применяются по распоряжению администрации или с ее ведома.

В соответствии со ст. 55 КЗоТ РФ сверхурочные работы допускаются в следующих исключительных случаях:

1. при производстве работ, необходимых для обороны страны, а также для предотвращения общественного или стихийного бедствия, производственной аварии и немедленного устранения их последствий;

2. при производстве общественно необходимых работ по водоснабжению, газоснабжению, отоплению, освещению, канализации, транспорту, связи - для устранения случайных или неожиданных обстоятельств, нарушающих правильное их функционирование;

3. при необходимости закончить начатую работу, которая вследствие непредвиденной или случайной задержки по техническим условиям производства не могла быть закончена в течение нормального числа рабочих часов, если при этом прекращение начатой работы может повлечь за собой порчу или гибель государственного или общественного имущества;

4. при производстве временных работ по ремонту и восстановлению механизмов или сооружений в тех случаях, когда неисправность их вызывает прекращение работ для значительного числа трудящихся;

5. для продолжения работы при неявке сменяющего работника, если работа не допускает перерыва (в этих случаях администрация обязана немедленно принять меры к замене сменщика другим работником ).

Сверхурочные работы могут производиться только с разрешения профсоюзного комитета. В письменном обращении работодателя в профком должны быть указаны причины, которые вызвали необходимость в производстве сверхурочных работ, количество привлекаемых работников и время их работы.

Сверхурочные работы не должны превышать для каждого работника четырех часов в течение двух дней подряд и 120 часов в год.

Администрация предприятия, учреждения, организации обязана вести точный учет сверхурочных работ, выполненных каждым работником.

Время отдыха и его виды по трудовому праву

Временем отдыха по трудовому праву называется время, в течение которого работники свободны от выполнения своих служебных обязанностей и которое они могут использовать по своему усмотрению.

Основными видами времени отдыха являются:

1. перерывы для отдыха и питания в течение рабочего дня (смены ) (ст. 57 КЗоТ РФ ). В течение ежедневной работы (смены ) работнику не позднее чем через четыре часа после начала работы должен быть предоставлен перерыв для отдыха и питания, который в рабочее время не включается. Время предоставления перерыва и его конкретная продолжительность устанавливаются правилами внутреннего трудового распорядка организации или по соглашению между работником и работодателем.
На работах, где по условиям производства (работы ) предоставление перерыва для отдыха и питания невозможно, работодатель обязан обеспечить для работника возможность отдыха и приема пищи в рабочее время. Перечень таких работ, а также места для отдыха и приема пищи определяются правилами внутреннего трудового распорядка организации.
Кроме обеденного перерыва, для некоторых работников с учетом характера выполняемой ими работы, предусматривается предоставление им в течение рабочего времени специальных перерывов (например, работающим в холодное время года на открытом воздухе или в закрытых необогреваемых помещениях, а также грузчикам, занятым на погрузочно-разгрузочных работах ). Виды этих работ, продолжительность и порядок предоставления таких перерывов определяются правилами внутреннего трудового распорядка организации. Рассмотренные перерывы для обогрева включаются в рабочее время.
Женщинам, имеющим детей в возрасте до полутора лет, предоставляются помимо общего перерыва для отдыха и питания дополнительные перерывы для кормления ребенка. Эти перерывы в соответствии со ст. 169 КЗоТ РФ предоставляются не реже чем через три часа, продолжительностью не менее тридцати минут каждый. При наличии двух или более детей в возрасте до полутора лет продолжительность перерыва устанавливается не менее часа;

2. междудневные (междусменные ) перерывы в работе. Указанной разновидностью перерыва в работе является перерыв в работе между окончанием смены и началом ее на следующий рабочий день. Минимальная продолжительность междудневного перерыва должна составлять не менее двойной продолжительности времени работы в предыдущий день;

3. еженедельный непрерывный отдых (ст. 59 КЗоТ РФ ). Продолжительность еженедельного непрерывного отдыха не может быть менее 42 часов;

4. выходные дни (ст. 58 КЗоТ РФ ). Всем работникам предоставляются выходные дни (еженедельный непрерывный отдых ). При пятидневной рабочей неделе работникам предоставляются два выходных дня в неделю, при шестидневной рабочей неделе - один день. Общим выходным днем является воскресенье. Второй выходной день при пятидневной рабочей неделе устанавливается коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка организации. Оба выходных дня предоставляются, как правило, подряд.

5. В организациях, приостановка работы которых в выходные дни невозможна по производственно-техническим и организационным условиям, выходные дни предоставляются в различные дни недели поочередно каждой группе работников согласно правилам внутреннего трудового распорядка организации;

6. женщинам, работающим в сельской местности, предоставляется, по их желанию, один дополнительный выходной день в месяц без сохранения заработной платы (Постановление Верховного Совета РСФСР от 1 ноября 1990 г. №289/3-1 "О неотложных мерах по улучшению положения женщин, семьи, охраны материнства и детства на селе" ). Одному из работающих родителей (опекуну, попечителю ) для ухода за детьми-инвалидами и инвалидами с детства до достижения ими возраста 18 лет предоставляются четыре дополнительных оплачиваемых выходных дня в месяц, которые могут быть использованы одним из названных лиц либо разделены ими между собой по своему усмотрению (ст. 1631 КЗоТ РФ ). Оплата каждого дополнительного выходного дня производится в размере дневного заработка за счет средств Фонда социального страхования Российской Федерации. В случае, если один из родителей не работает, работающему родителю предоставляются два дополнительных выходных дня в месяц с оплатой на тех же условиях;

7. праздничные дни (ст. 65 КЗоТ РФ ). Работа на предприятиях, в учреждениях, организациях не производится в следующие праздничные дни:

8. Указами Президента РФ от 19 сентября 1994 г. № 1926 и от 9 декабря 1994 г. № 2167 12 декабря объявлено государственным праздником- Днем Конституции РФ и нерабочим днем.

9. Работа в праздничные и выходные дни по общему правилу запрещена. Исключение сделано только для непрерывно действующих производств, для работ, вызываемых необходимостью обслуживания населения, для неотложных ремонтных работ, погрузочно-разгрузочных работ. При совпадении выходного и праздничного дней выходной день переносится на следующий после праздничного рабочий день;

10. - отпуска. В трудовом праве различают следующие виды отпусков:

11. ежегодный отпуск;

12. ежегодные дополнительные отпуска;

13. отпуска без сохранения заработной платы;

14. иные отпуска.

Общая характеристика ежегодного отпуска как вида времени отдыха

Всем работникам (независимо от организационно-правовой формы предприятия, вида собственности ) в установленном порядке предоставляются ежегодные отпуска продолжительностью 24 рабочих дня с сохранением места работы (должности ) и заработной платы. Ежегодный основной оплачиваемый отпуск продолжительностью более 24 рабочих дней (удлиненный ) предоставляется в соответствии с Постановлением Правительства РФ от 12 августа 1994 г. № 949 "О ежегодных отпусках научных работников, имеющих ученую степень" научным работникам, имеющим ученую степень: докторам наук - 48 рабочих дней, кандидатам наук - 36 рабочих дней. В соответствии со ст. 18 Федерального закона от 31 июля 1995 г. № 119-ФЗ "Об основах государственной службы Российской Федерации" (с изм. и доп. от 18 февраля 1999 г. ) федеральным государственным служащим ежегодный отпуск предоставляется продолжительностью не менее 30 календарных дней; удлиненный отпуск в 31 календарный день предоставляется в соответствии со ст. 178 КЗоТ РФ работникам в возрасте до 18 лет и некоторым другим.

Порядок предоставления ежегодных отпусков

Право на ежегодный отпуск зависит от трудового стажа. Трудовой стаж - это суммарная продолжительность трудовой и иной общественно полезной деятельности. В стаж работы, дающий право на отпуск, включаются:

1. фактически проработанное время;

2. время, когда работник фактически не работал, но за ним сохранялись место работы (должность ) и заработная плата полностью или частично (в том числе время оплаченного вынужденного прогула при неправильном увольнении или переводе на другую работу и последующем восстановлении на работе );

3. время, когда работник фактически не работал, но сохранял за собой место работы (должность ) и получал пособие по государственному социальному страхованию, за исключением частично оплачиваемого отпуска по уходу за ребенком до достижения им возраста полутора лет;

4. другие периоды времени, предусмотренные законодательством.

Отпуск за первый год работы предоставляется работникам по истечении одиннадцати месяцев непрерывной работы на данном предприятии, в учреждении, организации. До истечения одиннадцати месяцев непрерывной работы отпуск по просьбе работника предоставляется: женщинам - перед отпуском по беременности и родам или непосредственно после него; работникам, усыновившим ребенка в возрасте до трех месяцев; мужчинам - при рождении в семье ребенка; работникам моложе восемнадцати лет; военнослужащим, уволенным в запас и направленным на работу в порядке организованного набора, - по истечении трех месяцев работы; в других случаях, предусмотренных законодательством (ст. 71 КЗоТ РФ ).

Работникам, переведенным из одного предприятия, учреждения, организации на другое предприятие, в учреждение, организацию, отпуск может быть предоставлен до истечения одиннадцати месяцев работы после перевода. Если до перевода работник не проработал одиннадцати месяцев на одном предприятии, в учреждении, организации, то отпуск ему может быть предоставлен по истечении одиннадцати месяцев работы до и после перевода в общей сложности.

Отпуск за второй и последующие годы работы может предоставляться в любое время рабочего года в соответствии с очередностью предоставления отпусков. Очередность предоставления отпусков устанавливается администрацией предприятия. Отпуска могут предоставляться в любое время в течение всего года, но без нарушения нормального хода работы предприятия, учреждения, организации (ст. 73 КЗоТ РФ ).

В случаях, определенных законодательством, администрация обязана предоставлять ежегодный отпуск в летнее или иное удобное время работникам отдельных категорий, профессий, специальностей. Например, ежегодные отпуска работникам моложе 18 лет предоставляются в летнее время или по их желанию в любое другое время года (ст. 178 КЗоТ РФ ). Кроме этого, преимущественное предоставление отпусков в летнее время для отдельных категорий рабочих и служащих может быть предусмотрено коллективным договором.

Ежегодный отпуск должен быть перенесен или продлен: при временной нетрудоспособности работника; при выполнении работником государственных или общественных обязанностей; в других случаях, предусмотренных законодательством (ст. 74 КЗоТ РФ ).

Если причины, не позволившие работнику уйти в отпуск, имели место до его начала, то новый срок отпуска определяется по соглашению нанимателя с работником. Если же причины имели место во время пребывания работника в отпуске, то срок возвращения из отпуска автоматически удлиняется на соответствующее количество дней, причем работник обязан немедленно уведомить об этом нанимателя.

В исключительных случаях, когда предоставление отпуска работнику в текущем рабочем году может неблагоприятно отразиться на нормальном ходе работы предприятия, учреждения, организации, допускается с согласия работника и по согласованию с соответствующим выборным профсоюзным органом предприятия, учреждения, организации перенесение отпуска на следующий рабочий год. При этом отпуск за каждый рабочий год продолжительностью не менее 6 рабочих дней должен быть использован в течение одного года после наступления права на отпуск. Оставшаяся часть неиспользованного отпуска может быть присоединена к отпуску за следующий рабочий год (ст. 74 КЗоТ РФ ).

Запрещается непредоставление ежегодного отпуска в течение двух лет подряд, а также непредоставление отпуска работникам моложе 18 лет и работникам, имеющим право на дополнительный отпуск в связи с вредными условиями труда (ст. 74 КЗоТ РФ ).

Общая характеристика дополнительных отпусков

Помимо ежегодных отпусков многим работникам установлены дополнительные отпуска. В соответствии со ст. 68 КЗоТ РФ ежегодные дополнительные отпуска предоставляются:

1. работникам, занятым на работах с вредными условиями труда. Постановлением Госкомтруда СССР и Президиума ВЦСПС от 25 октября 1974 г. № 298/П-22 "Об утверждении списка производств, цехов, профессий и должностей с вредными условиями труда, работа в которых дает право на дополнительный отпуск и сокращенный рабочий день" (с изменениями от 16 июня 1988 г., 18 октября 1990 г. ) установлены дополнительные отпуска продолжительностью от 6 до 36 рабочих дней в зависимости от степени вредности условий труда;

2. работникам, занятым в отдельных отраслях народного хозяйства и имеющим продолжительный стаж работы на одном предприятии, в организации. Дополнительный отпуск за продолжительный стаж работы устанавливается законодательством Российской Федерации, например, для прокурорских работников:

1. после 10 лет работы - 5 календарных дней;

2. после 15 лет работы - 10 календарных дней;

3. после 20 лет работы - 15 календарных дней.

3. Кроме прокурорских работников дополнительный отпуск по указанным основаниям предоставляется государственным служащим, судьям и некоторым другим;

4. работникам с ненормированным рабочим днем. Работники, которые трудятся в условиях ненормированного рабочего времени, имеют право на дополнительный отпуск продолжительностью от 6 до 12 рабочих дней, если иное не предусмотрено коллективным договором. Следовательно, если предприятие принимает решение о предоставлении таким работникам дополнительных отпусков, то данный отпуск должен быть присоединен к основному (минимальному или удлиненному );

5. работникам, работающим в районах Крайнего Севера и в приравненных к ним местностях. В соответствии со ст. 14 Закона РФ от 19 февраля 1993 г. № 4520-1 "О государственных гарантиях и компенсациях для лиц, работающих и проживающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях" (с изм. и доп. от 2 июня 1993 г., 8 января 1998 г. ) лицам, работающим в северных районах России, помимо установленных законодательством дополнительных отпусков, предоставляемых на общих основаниях, устанавливается в качестве компенсации ежегодный дополнительный отпуск продолжительностью:

1. в районах Крайнего Севера - 21 рабочий день;

2. в приравненных к ним местностях - 14 рабочих дней;

3. в остальных районах Севера, где установлены районный коэффициент и процентная надбавка к заработной плате, - 7 рабочих дней;

6. лицам, подвергшимся воздействию катастрофы на Чернобыльской АЭС, а также женщинам, работающим в сельской местности;

7. в других случаях, предусмотренных законодательством и коллективным договором или иными локальными нормативными актами. Учитывая положения ст. 5 КЗоТ РФ, администрация предприятия вправе самостоятельно устанавливать дополнительные отпуска за счет собственных средств организации.

Порядок предоставления дополнительных отпусков

Дополнительный отпуск предоставляется одновременно с ежегодным отпуском. Запрещается непредоставление ежегодного отпуска рабочим, инженерно-техническим работникам и служащим, имеющим право на дополнительный отпуск в связи с вредными условиями труда.

Полный дополнительный отпуск за работу во вредных условиях труда предоставляется рабочим, инженерно-техническим работникам и служащим, если они в рабочем году фактически проработали на производствах, в цехах, по профессии и на должностях с вредными условиями труда не менее 11 месяцев. Если работник в рабочем году проработал в указанных выше условиях менее 11 месяцев, то ему дополнительный отпуск предоставляется пропорционально проработанному времени.

Замена дополнительного отпуска денежной компенсацией не допускается. Выплата этой компенсации может иметь место лишь при увольнении работника. Если работник имеет право на получение дополнительного отпуска в связи с вредными условиями труда по нескольким основаниям, отпуск предоставляется по одному из этих оснований.

Согласно письму Минтруда РФ от 19 сентября 1996 г. № 2076-KB "О порядке суммирования дополнительных отпусков" до принятия нового законодательства об отпусках сохраняются "порядок и условия предоставления дополнительных отпусков, предусмотренные действующим законодательством. При этом у трудящихся, пользующихся ежегодным отпуском в 24 рабочих дня и более, продолжительность отпуска не изменяется. Предприятия (учреждения, организации ) с учетом производственных и финансовых возможностей могут предоставлять им отпуск большей продолжительности за счет присоединения дополнительного отпуска (полностью или частично ) к отпуску в 24 рабочих дня".

Общая характеристика отпусков без сохранения заработной платы и порядка их предоставления

По семейным обстоятельствам и другим уважительным причинам работнику, по его письменному заявлению, может быть предоставлен отпуск без сохранения заработной платы, продолжительность которого определяется по соглашению между работником и работодателем. Работодатель обязан на основании заявления работника предоставить отпуск без сохранения заработной платы следующим лицам:

1. работнику, имеющему двух и более детей в возрасте до четырнадцати лет;

2. работнику, имеющему ребенка-инвалида или инвалида с детства до достижения им возраста восемнадцати лет;

3. одинокой матери или одинокому отцу, имеющим ребенка в возрасте до четырнадцати лет.

По заявлению этих лиц им ежегодно предоставляется отпуск без сохранения заработной платы продолжительностью до четырнадцати календарных дней в удобное для них время. Указанный отпуск по их желанию может быть присоединен к ежегодному отпуску или использован отдельно (полностью либо по частям ). Перенесение отпуска без сохранения заработной платы на следующий рабочий год не допускается.

Законодательство устанавливает также иные категории работников, которым отпуск без сохранения заработной платы может быть предоставлен по их просьбе. К ним относятся:

1. женщины, отцы, бабушки, дедушки и другие родственники, осуществляющие уход за ребенком до трех лет (ст. 167 КЗоТ );

2. женщины, отцы, воспитывающие детей без матери, а также опекуны (попечители ), имеющие двух и более детей до 12 лет, - до двух недель в году (ст. 172 КЗоТ );

3. участники Великой Отечественной войны и приравненные к ним категории - до одного месяца в году (ст. 15 Федеральный закон от 12 января 1995 г. № 5-ФЗ "О ветеранах" с изменениями от 18 ноября 1998 г., от 2 января 2000 г. );

4. герои Советского Союза, герои Российской Федерации, полные кавалеры ордена Славы - до трех недель в году (ст. 7 Закона РФ от 15 января 1993 г. № 4301-1 "О статусе Героев Советского Союза, Героев Российской федерации и полных кавалеров ордена Славы" с изменениями от 30 июля 1996г. );

5. пенсионеры по старости и инвалиды I и II групп - до двух месяцев в году (заключение Комитета конституционного надзора СССР от 4 апреля 1991г. );

6. работники в случае болезни - на три дня в течение года (Основы законодательства Российской Федерации об охране здоровья граждан, утв. Верховным Советом Российской Федерации 22 июля 1993 г. );

7. лица, осуществляющие уход за больным членом семьи, а также при заболевании инвалида, если болезнь длится дольше срока, указанного в законодательстве (Инструкция о порядке выдачи документов, удостоверяющих временную нетрудоспособность граждан, утв. Приказом Министерства здравоохранения и медицинской промышленности Российской Федерации и Постановлением Фонда социального страхования Российской Федерации от 19 октября 1994 г. );

8. лица, допущенные к вступительным экзаменам в высшие и средние специальные учебные заведения (ст. 195 КЗоТ ).

За время отпуска без сохранения заработной платы за работником сохраняется место работы и должность.

4. Полномочия профсоюзов по контролю за соблюдением трудового законодательства .

Профсоюзы имеют право на осуществление общественного (профсоюзного) контроля за соблюдением работодателями и их пред­ставителями трудового законодательства и иных нормативных право­вых актов, содержащих нормы трудового права. Профсоюзный кон­троль распространяется на соблюдение всех норм, регулирующих тру­довые отношения: по вопросам трудового договора, рабочего времени и времени отдыха, оплаты труда, гарантий и компенсаций, льгот и преимуществ, а также по другим социально-трудовым вопросам в организациях, в которых работают члены данного профсоюза. Вы­явив нарушения, профсоюзы вправе требовать их устранения.

Работодатели обязаны в недельный срок с момента получения требования об устранении выявленных нарушений сообщить со­ответствующему органу профсоюзной организации о результатах рассмотрения данного требования и принятых мерах.

Органами, имеющими право осуществлять профсоюзный контроль, являются выборные профсоюзные органы, а также создаваемые проф­союзами правовые и технические инспекции труда. Эти инспекции создаются общероссийскими профсоюзами и их объединениями, межрегиональными и территориальными объединениями (ассоциа­циями) организаций профсоюзов. Инспекции, создаваемые обще­российскими профсоюзами и их объединениями, действуют на ос­нове положений, утвержденных общероссийскими профсоюзами и их объединениями. Инспекции, создаваемые межрегиональными и территориальными объединениями (ассоциациями) организаций профсоюзов, действуют на основании принимаемых ими положе­ний в соответствии с типовыми положениями соответствующего общероссийского объединения профсоюзов.

Правовая инспекция труда контролирует соблюдение трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, кроме норм об охране труда. Соблюдение норм охраны труда контролируется технической инспекцией труда, а также уполномоченными (доверенными) лицами по охране труда профсоюзов, действующими непосредственно в организациях.

Профсоюзные инспекторы труда в установленном порядке имеют право беспрепятственно посещать организации независимо от их ор­ганизационно-правовых форм и форм собственности, в которых ра­ботают члены данного профсоюза или профсоюзов, входящих в объ­единение, для проведения проверок соблюдения трудового законода­тельства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, законодательства о профсоюзах, а также контроли­ровать выполнение условий коллективных договоров, соглашений.

Профсоюзные инспекции труда, уполномоченные (доверен­ные) лица по охране труда профсоюзов наделены определенными

правами для выполнения своих контрольных функций, преду­смотренными ТК РФ (ст. 370). Они имеют права:

осуществлять контроль за соблюдением работодателями трудо­вого законодательства и иных нормативных правовых актов, со­держащих нормы трудового права;

проводить независимую экспертизу условий труда и обеспечения безопасности работников организации;

принимать участие в расследовании несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний получать информацию от руководителей и иных должностных лиц организации о состоянии условий и охраны труда, а также обо всех несчастных случаях на производстве и профессиональ­ных заболеваниях;

защищать права и интересы членов профсоюза по вопросам воз­мещения вреда, причиненного здоровью на производстве (работе);

предъявлять работодателям требования о приостановке работ в случае непосредственной угрозы жизни и здоровью работников;

предъявлять работодателям представления об устранении вы­явленных нарушений законов и иных нормативных правовых ак­тов, содержащих нормы трудового права, обязательные для рас­смотрения;

осуществлять проверку состояния условий и охраны труда, выполнение обязательств работодателей, предусмотренных кол­лективными договорами, соглашениями;

принимать участие в работе комиссий по испытаниям и прие­му в эксплуатацию производственных объектов и средств произ­водства в качестве независимых экспертов;

принимать участие в рассмотрении трудовых споров;

принимать участие в разработке законов и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права;

принимать участие в разработке проектов подзаконных норма­тивных правовых актов об охране труда, а также согласовывать их в порядке, установленном Правительством РФ;

обращаться в соответствующие органы с требованием о при­влечении к ответственности лиц, виновных в нарушении законов и иных актов, содержащих нормы трудового права, сокрытии фактов несчастных случаев на производстве.

Профсоюзы, их инспекции труда при осуществлении указан­ных полномочий взаимодействуют с государственными органами надзора и контроля за соблюдением законов и иных нормативных актов, содержащих нормы трудового права.

Уполномоченные (доверенные) лица по охране труда проф­союзов имеют право беспрепятственно проверять в организациях соблюдение требований охраны труда и вносить обязательные для рассмотрения должностными лицами предложения об устранении выявленных нарушений требований охраны труда.

1.Дайте понятие трудового права. Укажите нормы права, находящиеся в сфере пересечения трудового и административного права

2.Назовите виды трудовых правоотношений. Укажите нормы права, регулирующие непосредственно трудовые отношения

Назовите признаки метода трудового права. Укажите нормы права, в которых применено предписание как средство метода

Укажите структуру стипендии, выплачиваемой безработным за период профессионального обучения

1. Дайте понятие трудового права. Укажите нормы права, находящиеся в сфере пересечения трудового и административного права

Все нормы российского права в совокупности образуют внутреннюю целостную систему общеобязательных правил поведения.

Внутреннее единство системы российского права не исключает деления его на отдельные отрасли. Под отраслью права понимается такая совокупность норм, которая образует самостоятельную часть системы права и регулирует качественно однородные виды общественных отношений.

Одна отрасль права отличается от другой по видам тех общественных отношений, которые она регулирует. Трудовое право является одной из важнейших отраслей российского права. Название «трудовое право» означает, что оно связано с трудом, реализацией гражданами своей способности к труду.

Основным критерием для разграничения отраслей права служит предмет правового регулирования. Другим критерием является метод правового регулирования, т.е. специфический способ (прием), при помощи которого государство обеспечивает нужное ему поведение людей как участников регулируемых общественных отношений. Если предмет правового регулирования отвечает на вопрос, какие виды общественных отношений регулируются той или иной группой норм, то метод правового регулирования объясняет, каким образом регулируются эти отношения, как достигаются цели правовых норм.

Различие в характере и содержании общественных отношений, постоянное изменение условий их проявления порождают многообразие пределов государственно-правового воздействия на поведение людей, необходимость приспособления правовых норм к изменяющимся условиям общественной жизни.

Российское трудовое право регулирует общественно-трудовые отношения, складывающиеся при функционировании рынка труда в связи с непосредственной деятельностью людей в процессе труда, выполнением работы.

Труд как процесс целенаправленного воздействия на предметы внешнего мира лежит в основе любой человеческой деятельности (производственной, управленческой, культурной, научной и т.п.). С трудом связаны многочисленные и разнородные общественные отношения, однако не все они относятся к предмету трудового права.

При этом следует иметь в виду, что нормы трудового права регулируют не технологический процесс труда, а лишь социальные условия его применения, т.е. общественные формы труда. С этой точки зрения труд писателя, рационализатора, изобретателя, на огороде и т.п., если он совершается вне общественной кооперации труда, не подвергается правовой регламентации и не относится к сфере трудового права, хотя по поводу результатов данной деятельности могут возникнуть правовые отношения. Тот же труд, производимый в порядке служебного задания, порождает отношения по его применению в коллективе и становится предметом трудового права.

В общественно-трудовых отношениях труд составляет не привходящий элемент, а основное содержание, характеризуемое непосредственным соединением рабочей силы со средствами производства. Трудовое право регулирует такие общественные отношения, которые специально возникают по поводу применения способностей к труду, когда сам общественный процесс труда является предметом обязательств и потому подвергается правовой регламентации. Иными словами, объектом правового регулирования труда служит не овеществленный, а живой труд, его организация и условия.

Возникающие при производстве материальных и духовных благ общественные отношения носят объективный характер. Труд как процесс, совершающийся между человеком и природой (ее материалами), представляет собой сознательную волевую деятельность. Результаты заранее осознаются в качестве цели, к достижению которой стремится человек, воздействуя на природу. Это взаимодействие всегда имеет черты организованного труда, поэтому совместный труд представляет собой систему организованного поведения людей, осознавших необходимость соблюдения определенных правил применения труда в коллективе.

Индивидуальный предприниматель является одновременно собственником средств и орудий труда и организатором производства, а также обладает рабочей силой, которой распоряжается. Это труд самостоятельный, где нет места трудовому отношению и отсутствует совместный (коллективный) процесс труда.

Иной характер имеет наемный труд работника, обладающего способностями к труду, но не владеющего средствами и орудиями производства, в связи с чем он лишен и роли организатора производства. При наемном (несамостоятельном) труде работник вступает с владельцем средств производства (работодателем) в определенное общественное отношение, реализуя право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается в связи с распоряжением своими способностями к труду. Это и составляет понятие общественно-трудовых отношений, которые являются основой общественной организации труда при любом способе производства.

Итак, трудовое право призвано регулировать не технологию процесса труда, а социальные связи по его организации и применению. Предметом трудового права является не труд, а лишь общественная форма труда, его социальное устройство, отношения между людьми по участию их в общественном труде.

Трудовое право непосредственно регулирует отношения общественной организации труда. Придавая этим отношениям устойчивую форму правовых отношений, оно наделяет их участников правами и обязанностями, соблюдение которых обеспечивается мерами государственного принуждения и административным правом РФ.

Некоторые нормы административного права тесно соприкасаются с нормами трудового права. Нормы административного права определяют полномочия органов исполнительной власти по регулированию трудовых отношений (например, полномочия Правительства РФ, Министерства труда и социального развития).

Содержание индивидуальных актов управления в сфере трудовых отношений определяется, как правило, нормами трудового права, а порядок издания акта - нормами административного права, если, например, гражданин поступает на работу в государственный орган, но не на государственную должность. На государственных служащих нормы трудового права распространяются, если иное не установлено нормами административного права о государственной службе.

Через соответствующие инспекции и другие контрольные органы государство осуществляет надзор за соблюдением правил охраны труда и техники безопасности. Эта деятельность регулируется административным правом.

2. Назовите виды трудовых правоотношений. Укажите нормы права, регулирующие непосредственно трудовые отношения

Главное место среди общественных отношений, составляющих предмет трудового права, занимают трудовые отношения. Они складываются как в самом процессе производства материальных и духовных благ, так и в сфере услуг и обслуживания, где применяется труд работников, организованных на началах общественной кооперации труда. Трудовые отношения - одно из конкретных волевых проявлений, существующих в данном обществе производственных отношений, объективных отношений в области производства и распределения материальных благ. Поскольку основу производственных отношений составляет собственность на средства производства и характер трудовых отношений зависит от того, чьей собственностью являются средства и предметы труда, трудовые отношения носят объективный характер, изменяются в соответствии с изменениями производительных сил общества, подвержены воздействию со стороны надстройки.

В статье 15 Трудового кодекса РФ трудовые отношения определяются как отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по определенной специальности, квалификации или должности), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. Сторонами трудовых отношений являются работник и работодатель. Трудовые отношения возникают на основании трудового договора в результате избрания (выборов) на должность; избрания по конкурсу на замещение соответствующей должности; назначения на должность или утверждения в должности; направления на работу уполномоченными законом органами в счет установленной квоты; судебного решения о заключении трудового договора; фактического допущения к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя независимо от того, был ли трудовой договор надлежащим образом оформлен.

Субъекты трудовых отношений наделены основными правами и обязанностями, которые закреплены в ст.21-22 ТК РФ.

В отличие от смежных отношений, также связанных с реализацией умственных и физических способностей людей, трудовые отношения характеризуются следующими специфическими чертами:

а) субъект отношения - исполнитель работы - включается в коллектив предприятия (организации) и личным трудом участвует в осуществлении задач, стоящих перед другим субъектом отношения. Такое включение обычно сопровождается зачислением работника в штат или списочный состав организации (предприятия) на постоянную, срочную, временную или сезонную работу. Для характеристики трудового отношения важен факт непосредственного участия работника в совместной трудовой деятельности;

б) содержание трудовых отношений сводится к выполнению работником определенного рода работы в соответствии с его специальностью, квалификацией, должностью внутри кооперации труда, а не индивидуально-конкретного задания. Трудовая функция обычно соответствует определенному роду деятельности в структуре организации (предприятия), не ограничивается отдельными производственными операциями и не завершается изготовлением конечной продукции. Трудовые отношения - длящаяся связь. Поэтому в необходимых случаях, вызываемых потребностями производства или интересами работника, возможен его перевод на другую работу (постоянную или временную);

в) работа выполняется в условиях определенного трудового режима. Эти отношения протекают в условиях внутреннего трудового распорядка с подчинением работника регламентированным условиям совместной деятельности. Подчинение субъектов требованиям организации труда - необходимый элемент трудовых отношений.

Трудовые отношения возникают непосредственно в сфере производства. В отличие же от производственных отношений они носят волевой характер. Труд всегда является целенаправленной деятельностью. Поэтому трудовые отношения в системе общественных связей выступают как волевая форма проявления материальных отношений, образующих экономический базис общества;

г) включение работника в коллектив организации опосредовано юридическим фактом (трудовым договором, актом об избрании на должность и т.п.).

Указанные признаки трудовых отношений позволяют отличить их от других смежных отношений в сфере применения труда, например, возникающих на основе отдельных гражданско-правовых договоров (подряда, поручения, авторского договора и др.).

В настоящее время, в связи с переходом к рыночной организации экономики, с развитием рынка рабочей силы (рынка труда), трудовым отношениям, которые возникают, как известно, из трудового договора, часто по разным причинам придают форму гражданских отношений, возникающих на основе договора личного подряда.

В этой связи необходимо знать, что согласно ст.11 ТК РФ в тех случаях, когда в судебном порядке установлено, что договором подряда гражданско-правового характера фактически регулируются трудовые отношения между работником и работодателем, к таким отношениям применяются положения трудового законодательства.

Трудовой кодекс, законы и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, распространяются на всех работников, заключивших трудовой договор с работодателем.

Следует также подчеркнуть, что трудовые отношения, возникающие из членства в организациях (или на основании участия в них), в части, не противоречащей законам и иным нормативным правовым актам о труде, регулируются также законами о деятельности этих организаций и их учредительными документами. Например, многие работники бывших государственных производств после произведенной приватизации стали не только работниками различных акционерных обществ, но и работающими акционерами этих обществ. Поэтому на них по-прежнему распространяется трудовое законодательство, трудовые права и гарантии. Такие акционеры считаются работающими в данном акционерном обществе по трудовому договору, но они, имея акции, приобрели второй правовой статус (т.е. правовое положение) по гражданскому праву как собственники этого общества.

Говоря о трудовых отношениях как предмете трудового права, следует иметь в виду, что речь идет лишь о тех из них, которые базируются на наемном труде.

Вместе с тем нормы трудового права не распространяются на следующих лиц (если в установленном в Трудовом кодексе РФ порядке они одновременно не выступают в качестве работодателей или их представителей): военнослужащих при исполнении ими обязанностей военной службы; членов советов директоров (наблюдательных советов) организаций (за исключением лиц, заключивших с данной организацией трудовой договор); лиц, работающих по договорам гражданско-правового характера, и других лиц, если то установлено федеральным законом.

В систему общественных отношений, составляющих предмет трудового права, помимо собственно трудовых входят такие отношения, которые непосредственно связаны с ними - предшествуют, сопутствуют им либо вытекают из них. Это отношения, связанные с организацией и управлением трудом; трудоустройством у данного работодателя; профессиональной подготовкой, переподготовкой и повышением квалификации работников непосредственно у данного работодателя; его социальным партнерством, ведением коллективных переговоров, заключением коллективных договоров и соглашений; участием работников и профессиональных союзов в установлении условий труда и применением трудового законодательства в предусмотренных законом случаях; материальной ответственностью работодателей и работников в сфере труда; разрешением трудовых споров; надзором и контролем (в том числе профсоюзным контролем) за соблюдением трудового законодательства (включая законодательство об охране труда).

Каковы же наиболее характерные черты, присущие названным общественным отношениям?

К предшествующим относятся отношения по трудоустройству у работодателя. Они возникают в связи с поиском подходящей работы гражданами, потерявшими или не имевшими ее.

Согласно ст.4 Закона Российской Федерации от 19 апреля 1991 г. «О занятости населения в Российской Федерации» в редакции ФЗ от 20 апреля 1996 г. № 36-ФЗ подходящей считается работа, которая соответствует профессиональной пригодности работника с учетом его профессиональной подготовки, условий прежней работы, состояния здоровья, транспортной доступности рабочего места. Максимальная удаленность подходящей работы от места жительства гражданина определяется соответствующими местными органами власти.

Отношения по трудоустройству представляют собой единство трех взаимосвязанных, но разных видов отношений: 1) это отношения между органом по трудоустройству и гражданином, обратившимся с заявлением об устройстве его на работу; 2) между органом по трудоустройству и организацией; 3) между гражданином и организацией, куда он направлен на работу органом по трудоустройству.

Отношения между органом по трудоустройству (органом государственной службы занятости) и гражданином возникают на основании обращения гражданина с заявлением о его трудоустройстве в данный орган, который должен рассмотреть это заявление и решить вопрос о трудоустройстве гражданина.

Отношения между органом по трудоустройству и организацией выражаются в обязанности организации, во-первых, сообщить органу по трудоустройству об имеющейся потребности в кадрах с группировкой их по специальностям и квалификациям; во-вторых, заключать трудовые договоры с гражданами, получившими направления от службы занятости на вакантную работу; в-третьих, дать мотивированный ответ службе занятости при отказе заключить с трудоустраиваемым гражданином трудовой договор и возвратить гражданину направление службы занятости.

Отношения между трудоустраиваемым гражданином и организацией возникают в связи с получением гражданином направления службы занятости на работу. Цель указанных отношений - обеспечить граждан работой, способствовать возникновению трудовых связей между ними и работодателями. Нормы, составляющие содержание отношений по трудоустройству, устанавливают квоту рабочих мест, гарантии социальной поддержки гражданам, ищущим работу, полномочия и обязанности работодателей в сфере занятости. Для этих отношений характерна множественность субъектов, к которым относятся не только работники и работодатели, но и органы государственной власти, профсоюзы.

) Отношения по профессиональной подготовке, переподготовке и повышению квалификации работников непосредственно у данного работодателя.

Эти отношения возникают в связи с получением гражданами рабочих специальностей в ходе индивидуального, бригадного либо курсового ученичества, которое обычно предшествует периоду их самостоятельной работы, а также в связи с углублением работниками своих профессиональных навыков на курсах повышения квалификации.

Являясь самостоятельной частью предмета трудового права, указанные отношения имеют своим содержанием не труд как таковой, а обучение у работодателя по определенной специальности и квалификации. Их целевая направленность состоит в том, чтобы посредством профессионального обучения обеспечить подготовку граждан в качестве квалифицированных работников.

Работодатель имеет право заключать с лицом, ищущим работу, ученический договор на профессиональное обучение, а с работником данной организации - ученический договор на переобучение без отрыва от производства.

Ученический договор с лицом, ищущим работу, является гражданско-правовым и регулируется гражданским законодательством. Такой договор с работником данной организации является дополнительным к трудовому договору и регулируется трудовым законодательством.

Ученикам в период ученичества выплачивается стипендия, размер которой определяется ученическим договором и зависит от получаемой профессии, специальности, квалификации, но не может быть ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда. Работа, выполняемая учеником на практических занятиях, оплачивается по установленным расценкам.

На учеников распространяется трудовое законодательство, включая законодательство об охране труда.

Лицам, успешно завершившим ученичество, при заключении трудового договора с работодателем, по договору с которым они проходили обучение, испытательный срок не устанавливается.

Отношения по повышению квалификации работников непосредственно у данного работодателя относятся к сопутствующим. Их субъектами являются работники и работодатель, с которыми они находятся в трудовых отношениях.

Отношения, которые функционируют наряду с трудовыми, весьма различны по своему содержанию. В первую очередь сюда относятся отношения по организации труда и управлению трудом, по социальному партнерству, ведению коллективных переговоров, заключению коллективных договоров и соглашений, по участию работников и профсоюзов в установлении условий труда и применении трудового законодательства в предусмотренных законом случаях. В обобщенной форме они являются коллективными трудовыми отношениями. Их отличительная особенность - наличие коллективного субъекта в лице профсоюза или иного представительного органа работников. Сам работник, как правило, непосредственно в коллективном трудовом отношении не участвует.

На протяжении всего периода функционирования трудовых отношений эти отношения выступают в качестве их спутника и организатора, так как их содержанием, как правило, являются права и обязанности сторон, связанные с разработкой, обсуждением и принятием того или иного локального нормативного акта.

) Отношения материальной ответственности работодателей и работников в сфере труда.

Этот вид отношений сопутствует трудовым. Они рассматриваются как самостоятельная часть трудовых отношений. Сторона трудового договора (работодатель или работник), причинившая ущерб другой стороне, возмещает этот ущерб в соответствии с Трудовым кодексом РФ и иными федеральными законами.

Трудовым договором или заключаемыми в письменной форме соглашениями, прилагаемыми к нему, может конкретизироваться материальная ответственность сторон этого договора. При этом договорная ответственность работодателя перед работником не может быть ниже, а работника перед работодателем - выше, чем это предусмотрено Трудовым кодексом РФ или иными Федеральными законами.

Материальная ответственность стороны трудового договора наступает за ущерб, причиненный ею другой стороне этого договора в результате ее виновного противоправного поведения (действий или бездействия), если иное не предусмотрено Трудовым кодексом РФ или иными федеральными законами. Каждая из сторон трудового договора обязана доказать размер причиненного ей ущерба. Эти отношения возникают не всегда, а лишь при причинении ущерба одной из сторон.

) Отношения по надзору и контролю (в том числе профсоюзному контролю) за соблюдением трудового законодательства (включая законодательство об охране труда).

Указанные отношения складываются в процессе надзорной деятельности компетентных государственных органов и осуществлением профсоюзного контроля за состоянием охраны труда и соблюдением трудового законодательства в организациях. Субъектами этих отношений являются Госгортехнадзор, Госэнергонадзор, Госсанэпидемнадзор, Госатомнадзор и др., профсоюзы и находящиеся в их ведении правовая и техническая инспекция труда. Особую роль в этих отношениях играют Федеральная инспекция труда и органы прокуратуры.

Содержание этих отношений составляет совокупность прав и обязанностей сторон по созданию условий, отвечающих требованиям безопасности и гигиены, и соблюдению трудового законодательства. При неисполнении или ненадлежащем исполнении работодателями указанных обязанностей он (работодатель) может быть привлечен управомоченными органами государства и профсоюзов к соответствующей юридической ответственности. Эти правоотношения также сопутствуют трудовым. Однако эти отношения нередко возникают еще до того, как предприятие вступит в строй (например, предупредительный надзор за охраной труда на стадии разработки и утверждения проекта, надзор на стадии сооружения или реконструкции организации). В этих случаях надзорные отношения складываются до возникновения трудовых отношений и носят характер предшествующих.

) Отношения по разрешению трудовых споров.

Как правило, эти отношения приходят на смену трудовым. Во многих случаях они предусматривают досудебный порядок рассмотрения споров; определяют механизм исполнения решения комиссий по трудовым спорам, устанавливают некоторые процессуальные особенности при разрешении трудовых споров в судах. Отношения по рассмотрению трудовых споров способствуют защите прав и законных интересов сторон трудового договора, цивилизованному разрешению неурегулированных разногласий в сфере труда. В отличие от иных общественных отношений, составляющих предмет трудового права России, эти отношения носят процессуальный характер, ибо они касаются не материальной стороны спора, а процедуры его разрешения.

3. Назовите признаки метода трудового права. Укажите нормы права, в которых применено предписание как средство метода

Метод любой отрасли права характеризуют следующие признаки:

Порядок возникновения, изменения, прекращения правоотношений;

Общее юридическое положение субъектов правоотношений;

Характер устанавливаемых прав и обязанностей, то есть средства метода;

Средства обеспечения исполнения обязательств.

Каждая отрасль права имеет специфическое содержание указанных признаков.

Первый признак метода: порядок возникновения, изменения и прекращения трудовых правоотношений. В отличие от уголовных и административных правоотношений в трудовом праве правоотношения возникают в договорном порядке на основе двустороннего соглашения - трудового договора (ст. 56, 16 Трудового кодекса РФ). Согласно ст. 60 Трудового кодекса РФ работодатель не вправе требовать от работника выполнение работы, не обусловленной трудовым договором.

В соответствии со ст. 72 Трудового кодекса РФ изменение правоотношения - перевод на другую работу - допускается только с письменного согласия работника. Ст. 74 Трудового кодекса РФ предусмотрены исключения: в случае производственной необходимости работодатель имеет право переводить работника на срок до одного месяца на не обусловленную трудовым договором работу в той же организации с оплатой труда по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе.

Такой перевод допускается для предотвращения катастрофы, производственной аварии или устранения последствий катастрофы, аварии или стихийного бедствия; для предотвращения несчастных случаев, простоя (временной приостановки работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера), уничтожения или порчи имущества, а также для замещения отсутствующего работника. При этом работник не может быть переведен на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья.

Прекращаются трудовые отношения как в одностороннем, так и в договорном порядке. В одностороннем порядке производится расторжение трудового договора по инициативе работника или по инициативе работодателя. В договорном порядке прекращение трудовых отношений осуществляется по соглашению сторон в связи с истечением срока действия срочного трудового договора, в связи с переводом работника с его согласия в другую организацию. Особенностью является то, что трудовые правоотношения могут быть расторгнуты по инициативе субъектов, не являющихся стороной трудового правоотношения, то есть по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон, например, в связи с призывом работника на военную службу или направление его на заменяющую ее альтернативную гражданскую службу, при восстановлении на работе работника, ранее выполнявшего эту работу, по решению государственной инспекции труда или суда, при неизбрании на должность.

Второй признак метода: юридическое положение субъектов правоотношений. Трудовому праву свойственны отношения власти подчинения, субординации между работником и работодателем, так как согласно ст. 56 Трудового кодекса РФ работник обязан подчиняться внутреннему трудовому распорядку организации. Равенство субъектов существует в социально-партнерских отношениях при заключении коллективного трудового договора, субъектами которых являются работники и работодатель, так как на основании ст. 24 Трудового кодекса РФ одним из принципов заключения коллективных договоров и соглашений является равноправие сторон.

Третий признак: характер устанавливаемых прав и обязанностей. Здесь речь идет о средствах метода, к которым относится дозволение, запрет, предписание и рекомендация.

Если нормам права более свойственны дозволение и рекомендация, то метод характеризуется как диспозитивный, если преобладают запрет и предписание - как императивный.

Дозволению, как средству метода, присуща возможность выбора того или иного варианта поведения субъекта правоотношения. Например, при заключении трудового договора соглашением сторон может быть обусловлено испытание с целью проверки соответствия работника поручаемой ему работе.

При предписании или запрете субъект должен поступить только определенным образом. При предписании субъект должен действовать активно. Например, в случаях, предусмотренных законодательством Российской Федерации, администрация обязана принимать на работу в порядке трудоустройства инвалидов и устанавливать им в соответствии с медицинскими рекомендациями неполное рабочее время и другие льготные условия труда.

При применении запрета, как средства метода, субъект должен воздержаться от выполнения тех или иных действий. Например, в соответствии с ч. 2 ст. 253 запрещается применение труда женщин на работах, связанных с подъемом и перемещением вручную тяжестей, превышающих предельно допустимые для них нормы.

Рекомендация как средство метода вообще не устанавливает обязательного варианта поведения. Например, согласно ст. 41 Трудового кодекса РФ в коллективный договор могут включаться взаимные обязательства работодателей и работников по форме, системе и размеру оплаты труда, занятости, переобучению и т. д.

Некоторым нормам права, регулирующим условия труда, присуще дозволение в сочетании с предписанием. Предписание - по поводу минимальных гарантий: минимального размера оплаты труда, минимальной продолжительности ежегодного оплачиваемого отпуска; дозволение - в виде возможности установления условий, улучшающих положение работника по сравнению с действующим законодательством. Нормам права, регулирующим охрану труда, более свойственны предписание и запрет, то есть применяется императивный метод правового регулирования.

Четвертый признак метода характеризует средства обеспечения исполнения обязательств, то есть виды ответственности и порядок защиты нарушенных прав.

Действующим трудовым законодательством предусмотрена дисциплинарная и материальная ответственность. К материальной ответственности работник привлекается за виновное причинение вреда имуществу организации, а работодатель - за вред, причиненный здоровью работника при выполнении им своих трудовых обязанностей, лишение работника возможности трудиться и т.

К дисциплинарной ответственности работник привлекается за невыполнение своих трудовых обязанностей и нарушение правил внутреннего трудового распорядка. Привлечение к дисциплинарной ответственности осуществляется во внесудебном порядке. К материальной ответственности - во внесудебном порядке, если размер причиненного ущерба не превышает среднемесячного заработка работника; если же превышает - применяется судебный порядок.

Защита нарушенных прав осуществляется посредством обращения за рассмотрением споров в комиссию по трудовым спорам в суд, в государственную инспекцию труда, в прокуратуру.

В целом методу трудового права присуще сочетание императивного и диспозитивного регулирования трудовых отношений, что обусловлено принципами и функциями трудового права.

4. Укажите структуру стипендии, выплачиваемой безработным за период профессионального обучения

Согласно ст.23 Закона о занятости профессиональная подготовка, повышение квалификации и переподготовка безработных граждан могут осуществляться по направлению органов службы занятости, если:

невозможно подобрать подходящую работу из-за отсутствия у гражданина необходимой профессиональной квалификации;

необходимо изменить профессию (специальность, род занятий) в связи с отсутствием работы, отвечающей имеющимся у гражданина профессиональным навыкам;

гражданином утрачена способность к выполнению работы по прежней профессии (специальности). Профессиональная подготовка, повышение квалификации и переподготовка безработных граждан осуществляются в образовательных учреждениях профессионального и дополнительного образования, учебных центрах органов службы занятости или иных образовательных учреждениях, образовательных подразделениях организаций или в иных учебных заведениях в соответствии с заключенными органами службы занятости договорами.

Размеры стипендии определяются следующим образом:

уволенным из организаций в течение 12 месяцев, предшествовавших началу обучения, и имевшим в этот период оплачиваемую работу не менее 26 календарных недель на условиях полного рабочего дня (недели) или на условиях неполного рабочего дня (недели) с пересчетом на 26 календарных недель с полным рабочим днем (неделей) - в размере 75 процентов от их среднего заработка, исчисленного за последние три месяца по последнему месту работы, но не выше величины прожиточного минимума, исчисленного в субъекте Российской Федерации в установленном порядке, и не ниже 20 процентов величины этого прожиточного минимума. При этом минимальный размер стипендии не должен быть ниже 100 рублей;

Стремящимся возобновить трудовую деятельность после длительного (более одного года) перерыва, ищущим работу впервые (ранее не работавшим), а также уволенным из организаций в течение 12 месяцев, предшествовавших началу обучения, и имевшим в этот период оплачиваемую работу менее 26 календарных недель - в размере стипендии, установленной государством для учебных заведений соответствующего профиля, но не ниже размера пособия по безработице, предусмотренного для этой категории граждан. При этом гражданам, проживающим в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, а также в районах и местностях, где применяются районные коэффициенты к заработной плате за проживание в тяжелых природно-климатических условиях, стипендия, установленная в размере не выше 100 рублей, увеличивается на величину районного коэффициента;

утратившим способность к выполнению прежней работы вследствие несчастного случая на производстве или профессионального заболевания - за счет средств соответствующих организаций-работодателей в размере 100 процентов среднего заработка, исчисленного за последние три месяца по последнему месту работы, но не выше величины прожиточного минимума, исчисленного в субъекте Российской Федерации в установленном порядке, и не ниже 20 процентов величины этого прожиточного минимума. При этом минимальный размер стипендии не должен быть ниже 100 рублей. При наличии у гражданина, проходящего профессиональную подготовку, повышение квалификации и переподготовку по направлению органов службы занятости, лиц, находящихся на его содержании, размер его стипендии повышается на 10 процентов величины прожиточного минимума, исчисленного в субъекте Российской Федерации в установленном порядке, но не менее чем 50 рублей на каждого из указанных лиц. При этом максимальный размер повышения стипендии не может превышать 30 процентов величины прожиточного минимума, исчисленного в субъекте Российской Федерации в установленном порядке.

Гражданам, проживающим в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, а также в районах и местностях, где применяются районные коэффициенты к заработной плате за проживание в тяжелых природно-климатических условиях, уволенным из организаций в течение 12 месяцев, предшествовавших началу безработицы, и имевшим в этот период оплачиваемую работу не менее 26 календарных недель, при прохождении ими профессиональной подготовки, повышения квалификации или переподготовки по направлению органов службы занятости в указанных районах и местностях средняя заработная плата для начисления стипендии рассчитывается с учетом районного коэффициента и процентной надбавки к заработной плате за стаж работы в таких районах и местностях. Тем гражданам, которые подверглись воздействию радиации вследствие чернобыльской и других радиационных аварий и катастроф и признаны в установленном порядке безработными, стипендия в период профессиональной подготовки, повышения квалификации или переподготовки по направлению органов службы занятости выплачивается в повышенном на 20- 100 процентов размере в зависимости от зоны проживания. Гражданам, направленным органами службы занятости на профессиональную подготовку, повышение квалификации или переподготовку, стипендия начисляется с первого дня их обучения.

Размер стипендии может быть уменьшен на 25 процентов сроком на один месяц или выплата ее может быть приостановлена на срок до одного месяца в случаях неуспеваемости или нерегулярного посещения занятий без уважительной причины. Органы службы занятости при необходимости могут также оплачивать стоимость проезда (до места обучения и обратно) и расходы, связанные с проживанием граждан, направленных службой занятости на профессиональную подготовку, повышение квалификации или переподготовку в другую местность.

5. Задача

трудовое право работодатель стипендия

Назовите особенности применения труда граждан у работодателей - физических лиц?

Составьте заключение юрисконсульта.

Особенности применения труда граждан у работодателей - физических лиц.

При заключении трудового договора с работодателем - физическим лицом работник обязуется выполнять не запрещенную законом работу, определенную этим договором.

В письменный трудовой договор в обязательном порядке включаются все условия, существенные для работника и для работодателя.

Работодатель - физическое лицо обязан:

оформить трудовой договор с работником в письменной форме;

уплачивать страховые взносы и другие обязательные платежи в порядке и размерах, которые определяются Федеральными законами;

оформлять страховые свидетельства государственного пенсионного страхования для лиц, поступающих на работу впервые.

Работодатель - физическое лицо, не являющийся индивидуальным предпринимателем, также обязан в уведомительном порядке зарегистрировать трудовой договор с работником в органе местного самоуправления по месту своего жительства (в соответствии с регистрацией) (ст. 303 ТК РФ).

По соглашению сторон трудовой договор между работником и работодателем - физическим лицом, не являющемся индивидуальным предпринимателем, может заключаться как на неопределенный, так и на определенный срок. (ст. 304 ТК РФ)

Режимы труда и отдыха. Режим работы, порядок предоставления выходных дней и ежегодных оплачиваемых отпусков определяются по соглашению между работником и работодателем - физическим лицом. (ст. 305 ТК РФ).

При этом продолжительность рабочей недели не может быть больше, а продолжительность ежегодного оплачиваемого отпуска меньше, чем установленные ТК РФ. Отпуск по трудовому кодексу - 28 календарных дней и меньше он быть не может.

Изменение условий трудового договора. Об изменении определенных сторонами условий трудового договора работодатель - физическое лицо в письменной форме предупреждает работника не менее чем за 14 календарных дней. (ст.306 ТК РФ).

Прекращение трудового договора. Помимо оснований, предусмотренных ТК РФ, трудовой договор с работником, работающим у работодателя - физического лица, может быть прекращен по основаниям, предусмотренным ТК РФ.

Рассматривая поставленную задачу, следует повториться, что ежегодный оплачиваемый отпуск по трудовому законодательству составляет 28 календарных дней и меньше быть не может.

Соглашение имеется - договор. Однако ежегодный оплачиваемый отпуск в итоге получается меньше 28 календарных дней, и тут уже начинается нарушение.

Таким образом, работодатель должен предоставить отпуск Петрову.

Заключение юрисконсульта .

В трудовых договорах граждан, работающих у работодателя - физического лица, зафиксировано, что им предоставляется ежегодный 20-дневный оплачиваемый отпуск летом и 10-дневный, неоплачиваемый отпуск зимой. Петров потребовал предоставления 28-дневного оплачиваемого отпуска летом.

Ежегодный основной оплачиваемый отпуск предоставляется работникам продолжительностью 28 календарных дней (ст.115 ТК РФ).

Ежегодный основной оплачиваемый отпускпродолжительностью более 28 календарных дней (удлиненный основной отпуск) предоставляется работникам в соответствии с ТК РФ и иными федеральными законами.

Оплата отпуска производится не позднее, чем за 3 дня до его начала (ст.136 ТК РФ). Оплачивается отпуск в соответствии со средним заработком работника.

Согласно ст. 125 ТК РФ по соглашению между работником и работодателем ежегодный оплачиваемый отпуск может быть разделен на части. При этом хотя бы одна из частей отпуска должна быть не менее 14 календарных дней.

Соглашение имеется - договор. Однако ежегодный оплачиваемый отпуск в итоге получается меньше 28 календарных дней, в данном соглашении присутствует нарушение трудового законодательства. Работодатель обязан предоставить 28-дневный оплачиваемый отпуск, либо перезаключить договор с работниками, приведя в соответствие с трудовым законодательством сроки предоставления отпуска по частям.

Список использованной литературы

1.Конституция РФ.

2.Трудовой Кодекс РФ от 30.12.2001 N 197-ФЗ: (по состоянию на 27 июля 2010 г.) // Собрание законодательства РФ. - 07.01.2002. - № 1 (ч. 1). - Ст. 3.

Закон РФ «О занятости населения в Российской Федерации» от 19 апреля 1991 г. № 1032-1: (по состоянию на 27 июля 2010 г.) // Собрание законодательства РФ. - - 22.04.1996. - № 17. - Ст. 1915.

4.Магницкая Е.В., Евстигнеев Е.Н. Трудовое право. Краткий курс. Изд. «Питер», СПб, 2006.

Комментарий к Трудовому кодексу РФ. Издательский дом «ИНФРА-М» Под ред. проф. Орловского Ю.П., М, 2006 г.

Трудовое право России: Учебник. Под редакцией Куренного А.М. М.: Юристъ, 2006.

Трудовое право: Учебник/Под. общ. ред. С.П. Маврина и Е.Б. Хохлова- М.: Высшее образование, 2005 г.

Киселев И.Я. Сравнительное трудовое право. Учебник. М.: ТК Велби, Изд-во «Проспект», 2005.

Трудовое право: Учебник/ Под. общ. ред. И.О. Снигиревой и О.В. Смирновой, Изд-во «Проспект», 2009.

Трудовое право России: Учебник/Под. общ. ред. Ю.П. Орловского и А.Ф. Нурутдиновой, Изд-во «Инфра-М», 2008.

Трудовые споры: учебное пособие/ под ред. В.А. Сафонова, Е.Б. Хохлова. - Москва: Проспект, 2011.

Трудовое право России: учебник для вузов/ под ред. С.Ю. Головина, М.В. Молодцов. Изд-во «Норма», 2010.