Задача 1
Кому из перечисленных работников положено установление неполного или сокращенного рабочего дня?
- 1. Студент 5 курса дневного отделения юридического факультета государственного университета.
- 2. Инвалид II группы имеющий рекомендации МСЭК об установлении неполного рабочего времени.
- 3. Мать, воспитывающая ребенка в возрасте 7 лет.
- 4. Лакировщик мебельного комбината.
- 5. Преподаватель ВУЗа
В чем состоят различия между не полным рабочим временем и сокращенной его продолжительностью, разъясните порядок их установления и правовые последствия.
Неполное рабочее время - это уменьшенная продолжительность рабочего времени. В отношении лиц с нормальной продолжительностью рабочего времени, 40-часовая неделя сокращается до какого-то предела, установленного общим решением сотрудника и работодателя. Для лиц с сокращенным рабочим временем режим работы уменьшается исходя из законодательно установленной нормы. При этом, если коммерсант обязан устанавливать для работника сокращенное время, то неполное время целиком зависит от воли сторон. Буянова М.О. Трудовое право России. - М.: ПРОСПЕКТ, 2009. С. 235.
Устанавливается Трудовым кодексом и иными нормативными актами. В некоторых случаях трудовым или коллективным договором, при приеме на работу на весь срок действия трудового договора (несовершеннолетним сотрудникам - до достижения 18 лет).
Статья 93 ТК РФ. Неполное рабочее время.
По соглашению между работником и работодателем могут устанавливаться как при приеме на работу, так и впоследствии неполный рабочий день (смена) или неполная рабочая неделя. Работодатель обязан устанавливать неполный рабочий день (смену) или неполную рабочую неделю по просьбе беременной женщины, одного из родителей (опекуна, попечителя), имеющего ребенка в возрасте до четырнадцати лет (ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет), а также лица, осуществляющего уход за больным членом семьи в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации.
При работе на условиях неполного рабочего времени оплата труда работника производится пропорционально отработанному им времени или в зависимости от выполненного им объема работ.
Работа на условиях неполного рабочего времени не влечет для работников каких-либо ограничений продолжительности ежегодного основного оплачиваемого отпуска, исчисления трудового стажа и других трудовых прав.
В соответствии с выше указанным, мать воспитывающая ребенка в возрасте 7 лет имеет право на установление не полного рабочего времени.
Сокращенное рабочее время - это норма (меньше 40 часов), законодательно установленная для определенных категорий работников. Буянова М.О. Трудовое право России. - М.: ПРОСПЕКТ, 2009. С. 235.
Статья 92.ТК РФ Сокращенная продолжительность рабочего времени.
Сокращенная продолжительность рабочего времени устанавливается:
для работников в возрасте до шестнадцати лет - не более 24 часов в неделю;
для работников в возрасте от шестнадцати до восемнадцати лет - не более 35 часов в неделю;
для работников, являющихся инвалидами I или II группы, - не более 35 часов в неделю;
для работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, - не более 36 часов в неделю в порядке, установленном Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.
Продолжительность рабочего времени учащихся образовательных учреждений в возрасте до восемнадцати лет, работающих в течение учебного года в свободное от учебы время, не может превышать половины норм, установленных частью первой настоящей статьи для лиц соответствующего возраста.
Настоящим Кодексом и иными федеральными законами может устанавливаться сокращенная продолжительность рабочего времени для других категорий работников (педагогических, медицинских и других работников).
Следовательно, инвалиду II группы имеющему рекомендации МСЭК об установлении неполного рабочего времени, лакировщику мебельного комбината и преподавателю ВУЗа положено установление сокращенного рабочего времени.
Сокращенное рабочее время может устанавливаться при заключении трудового договора (оформлении на работу) либо позже по инициативе любой из сторон. Срок оговаривается сторонами. Если режим вводится по инициативе работодателя, максимальный период не может превышать 6 месяцев и может быть оформлено как дополнительное соглашение к трудовому договору.
В связи с сокращением штатной численности управленческого персонала были уволены инженер отдела снабжения Курочкина и инспектор отдела кадров Петухова, уволенные обратились в суд с иском о восстановлении на работе.
Курочкина считала свое увольнение не правомерным т.к. стаж у нее больше, чем у двух других инженеров отдела, а показатели работы не хуже. Петухова ссылалась на то, что в ее семье два иждивенца: мать пенсионерка и сын школьник.
Кроме того, обе указывали как нарушение порядка увольнения, несогласование их увольнения с профсоюзным комитетом.
Что следует понимать под сокращением численности или штата работников?
Каков порядок увольнения по сокращению штатов?
Какое решение должен принять суд?
Увольнение по п. 2 ст. 81 ТК РФ признается правомерным лишь при полном соблюдении работодателем всех установленных законодательством, а так же коллективным договором данной организации правил.
Во-первых, при выборе кандидатуры на увольнение необходимо учитывать преимущественное право на оставление на работе, ст. 179 ТК РФ, в ней закреплено следующее:
При сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.
При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.
Коллективным договором могут предусматриваться другие категории работников, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации.
Следует так же учесть специальные гарантии, предусмотренные в ст. 261 ТК РФ для лиц с семейными обязанностями.
Во-вторых, при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работодатель обязан предложить работнику имеющуюся работу или вакантную должность (ч. 1 ст. 180 ТК РФ). Если работник отказывается от перевода (что должно быть подтверждено в письменной форме) или в организации отсутствует подходящая вакансия, работник может быть уволен по п. 2 ст. 81 ТК РФ. О предстоящем увольнении работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.
В третьих статья 82 ТК РФ устанавливает обязательное участие выборного органа первичной профсоюзной организации в рассмотрении вопросов, связанных с расторжением трудового договора по инициативе работодатель.
Положение части первой статьи 82 настоящего Кодекса, согласно которому при принятии решения о сокращении численности или штата работников организации и возможном расторжении трудовых договоров с работниками в соответствии с пунктом 2 части первой статьи 81 данного Кодекса работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному органу первичной профсоюзной организации не позднее, чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, в системе действующего правового регулирования означает, что работодатель при принятии соответствующего решения обязан в письменной форме сообщить об этом выборному органу первичной профсоюзной организации не позднее, чем за два месяца до начала расторжения с работниками трудовых договоров.
Исходя из всего выше указанного, можно сделать вывод о том что, увольнение Курочкиной и Петуховой было не правомерным, так как не были соблюдены установленные законом правила. Из этого следует, что суд должен удовлетворить иск о восстановлении на рабочем месте данных сотрудниц. А так же у Петуховой иметься преимущественное право на оставление на работе, в связи с имеющимися в ее семье двумя иждивенцами (ст. 179 ТК РФ) сыном-школьником и матерью пенсионеркой.
В магазине работала бригада, с которой был заключен договор о полной материальной ответственности.
В состав бригады входили: заведующая секцией, ее заместитель, два старших продавца, три продавца и уборщица.
Инвентаризацией была установления недостача товаров на сумму 24 000 руб. Накануне в секции было обнаружено хищение товаров на сумму 902 руб. членом бригады Воробьевой.
Факт был зафиксирован в акте.
Дирекция магазина потребовала от бригады возмещения суммы недостающих товаров.
Каков порядок организации бригад с материальной ответственностью?
По каким основаниям член бригады может быть освобожден от материальной ответственности?
На кого и в каком размере должна быть возложена в данном случае материальная ответственность?
В каком порядке может быть взыскан ущерб?
Материальная ответственность - это обязанность одной стороны трудового договора возместить ущерб причиненный ею другой стороне в результате виновного противоправного поведения, в размере и порядке, предусмотренных трудовым законодательством. Головина С.Ю., Молодцова М.В. Трудовое право России.- М.: Издательство НОРМА, 2008. С. 455.
В соответствии со ст. 242 ТК РФ полная материальная ответственность состоит в его обязанности возмещать причиненный работодателю прямой действительный ущерб в полном размере.
Статья 245. Коллективная (бригадная) материальная ответственность за причинение ущерба.
При совместном выполнении работниками отдельных видов работ, связанных с хранением, обработкой, продажей (отпуском), перевозкой, применением или иным использованием переданных им ценностей, когда невозможно разграничить ответственность каждого работника за причинение ущерба и заключить с ним договор о возмещении ущерба в полном размере, может вводиться коллективная (бригадная) материальная ответственность.
Письменный договор о коллективной (бригадной) материальной ответственности за причинение ущерба заключается между работодателем и всеми членами коллектива (бригады).
По договору о коллективной (бригадной) материальной ответственности ценности вверяются заранее установленной группе лиц, на которую возлагается полная материальная ответственность за их недостачу. Для освобождения от материальной ответственности член коллектива (бригады) должен доказать отсутствие своей вины.
При добровольном возмещении ущерба степень вины каждого члена коллектива (бригады) определяется по соглашению между всеми членами коллектива (бригады) и работодателем. При взыскании ущерба в судебном порядке степень вины каждого члена коллектива (бригады) определяется судом.
Таким образом, если договор о коллективной материальной ответственности заключался между работодателем и всеми членами коллектива, то и спрос будет с каждого члена этого коллектива. За исключением тех, кто сможет доказать отсутствие своей вины к данному деянию. При добровольном возмещении ущерба степень вины, каждого члена коллектива (бригады) определяется по соглашению между всеми членами коллектива (бригады) и работодателем. Сотрудница Воробьева, совершившая хищение на сумму 902 рубля, так же должна самостоятельно возместить причиненный ею ущерб. Порядок взыскания ущерба закреплен в ст. 248 ТК РФ взыскание с виновного работника суммы причиненного ущерба, не превышающей среднего месячного заработка, производится по распоряжению работодателя. Распоряжение может быть сделано не позднее одного месяца со дня окончательного установления работодателем размера причиненного работником ущерба.
Если месячный срок истек или работник не согласен добровольно возместить причиненный работодателю ущерб, а сумма причиненного ущерба, подлежащая взысканию с работника, превышает его средний месячный заработок, то взыскание может осуществляться только судом.
При несоблюдении работодателем установленного порядка взыскания ущерба работник имеет право обжаловать действия работодателя в суд.
Работник, виновный в причинении ущерба работодателю, может добровольно возместить его полностью или частично. По соглашению сторон трудового договора допускается возмещение ущерба с рассрочкой платежа. В этом случае работник представляет работодателю письменное обязательство о возмещении ущерба с указанием конкретных сроков платежей. В случае увольнения работника, который дал письменное обязательство о добровольном возмещении ущерба, но отказался возместить указанный ущерб, непогашенная задолженность взыскивается в судебном порядке.
С согласия работодателя работник может передать ему для возмещения причиненного ущерба равноценное имущество или исправить поврежденное имущество.
Возмещение ущерба производится независимо от привлечения работника к дисциплинарной, административной или уголовной ответственности за действия или бездействие, которыми причинен ущерб работодателю.
Список используемой литературы
рабочий сокращение штатный право
- 1) Буянова М.О. Трудовое право России.- М.: ПРОСПЕКТ, 2009.- 235 с.
- 2) Головина С.Ю., Молодцова М.В. Трудовое право России.- М.: Издательство НОРМА, 2008.-703 с.
- 3) Трудовой кодекс Российской Федерации.
- 4) Малько А. В. Правоведенье: учебник.- М.:КНОРУС, 2006.-400 с.
Раздел III. Основные аспекты соблюдения прав и свобод человека в Хабаровском крае
Глава III. Реализация конституционного права граждан на труд
Статья 23 Всеобщей декларации прав человека определяет, что каждый человек имеет право на труд, на свободный выбор работы, на справедливые и благоприятные условия труда и на защиту от безработицы. Каждый работающий имеет право на справедливое и удовлетворительное вознаграждение, обеспечивающее достойное человека существование для него самого и его семьи.
В свою очередь, Конституция Российской Федерации провозглашает страну социальным государством, политика которого направлена на создание условий, обеспечивающих достойную жизнь и развитие человека, охрану труда и здоровья людей, где каждый имеет право на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены.
Создание надлежащих условий в сфере труда является серьезной задачей государства и общества. Социально-экономическое развитие страны, свобода личности и творчества способствуют активной заинтересованности граждан в понимании и защите своих трудовых прав. Обращения, поступающие в адрес Уполномоченного, свидетельствуют о том, что жителей края волнуют вопросы, связанные с оплатой труда, безработицей, правильностью оформления трудовых отношений, незаконным наложением дисциплинарных взысканий и увольнением.
В 2008 году к Уполномоченному поступило 326 обращений граждан о нарушениях трудовых прав (в 2007 году - 303 обращения). Большинство таких нарушений по-прежнему связано с неисполнением законодательства об оплате труда. К сожалению, отдельные работодатели не спешат выполнять требования российского трудового законодательства. Жалобы граждан свидетельствуют о систематических нарушениях сроков выплаты заработной платы, желании сэкономить на труде наемных работников.
Так, в адрес Уполномоченного обратился 21 работник ООО «Среднеамгуньский ЛПХ» (дело 609/к от 16.06.2008) о невыплате им ООО «Азия-Экспорт» заработной платы за март и апрель 2008 года. На этом предприятии они работали до мая 2008 года. После вмешательства Уполномоченного и государственной инспекции труда в Хабаровском крае в июне 2008 года задолженность по заработной плате была полностью погашена. Работники получили свои деньги. Однако со дня начисления зарплаты и ее получения прошло 4 месяца.
Приведем другой пример. В августе 2008 года к Уполномоченному поступило обращение трудового коллектива ООО «Энергетик» из п. Солони Верхнебуреинского муниципального района (дело № 765/б от 04.08.2008) о невыплате с мая 2008 года заработной платы. Обращение было подписано 34 работниками предприятия.
Люди в своем обращении указали, что задержки по заработной плате и выплате отпускных происходят постоянно. Ответственности за это никто не несет. Уволиться с предприятия они не могут, так как поселок небольшой и другой работы нет.
В ходе проверки факты задолженности по заработной плате и отпускным нашли свое подтверждение. С целью устранения допущенных нарушений трудового законодательства государственной инспекцией труда в крае работодателю было предъявлено предписание. В органы прокуратуры направлены материалы для решения вопроса о возбуждении уголовного дела в отношении должностных лиц ООО «Энергетик» по статье 145.1 Уголовного кодекса Российской Федерации («Невыплата заработной платы, пенсий, стипендий, пособий и иных выплат»). В итоге, согласно отчету директора предприятия, вся задолженность по заработной плате была погашена в сентябре 2008 года.
Особенно острой эта проблема является для работников предприятий, признанных банкротами. Как правило, задолженность по заработной плате работников предприятий-банкротов остается невыплаченной. Бывшие работники выигрывают дела в судах. Но часто судебные решения из-за отсутствия финансовых средств у предприятий-банкротов не исполняются, а исполнительные листы по окончании конкурсного производства остаются нереализованными. Имущество предприятия, на которое по закону можно обратить взыскание, распродается для погашения иных долгов. В итоге работники, состоявшие в трудовых отношениях с предприятием-банкротом, при завершении конкурсного производства остаются без гарантированной им Конституцией страны и Трудовым кодексом заработной платы, что является грубейшим нарушением их прав.
По мнению Уполномоченного, противоречие заложено в статье 134 Федерального закона «О несостоятельности (банкротстве)», которая погашение задолженности по заработной плате относит ко второй очереди удовлетворения требований кредиторов. Однако сумма требований граждан и размер конкурсной массы на различных предприятиях существенно отличается. На сегодняшний день возможность погашения задолженности по заработной плате зависит только от объема сформированной конкурсной массы, какие-либо дополнительные гарантии прав граждан законом не предусмотрены. При существующей очередности расчетов конкурсной массы предприятий-банкротов не хватает для того, чтобы погасить долги по заработной плате. Это связано с тем, что основная часть конкурсной массы идет на оплату внеочередных расходов, а требования каждой очереди удовлетворяются только после полного расчета со всеми кредиторами предыдущей очереди.
Представляется, что такое положение дел противоречит статье 11 Конвенции МОТ 95 относительно защиты заработной платы, установив-шей, что в случае банкротства предприятия или ликвидации его в судебном порядке, трудящиеся, занятые на этом предприятии, должны пользоваться положением привилегированных кредиторов. Заработная плата, составляющая этот привилегированный кредит, должна быть выплачена полностью до того, как обычные кредиторы смогут потребовать свою долю. Данная конвенция была ратифицирована в СССР еще в 1961 году, когда люди ничего не знали о банкротстве предприятий и их последствиях.
Другой причиной, влияющей на неполучение работниками долгов по заработной плате, является длительность процесса реализации имущества должника, признанного банкротом. Как показывает деятельность Уполномоченного, конкурсным управляющим требуется не менее 1,5 лет, чтобы установить имущество должника и сформировать конкурсную массу. При этом к еще большему затягиванию этого процесса приводят судебные споры об истребовании имущества предприятия-банкрота от других организаций, куда оно было передано на договорной основе. А если ко всему вышеперечисленному добавить неудовлетворительную деятельность отдельных конкурсных управляющих, то «картина» по обеспечению трудовых прав граждан при банкротстве предприятий становится весьма удручающей.
Часто граждане не имеют сведений о месте нахождения конкурсного управляющего, его контактных телефонах. Источники информации об этом большинству жителей края недоступны. Особенно это касается жителей сельской местности и отдаленных районов края, которые фактически лишены информации о судьбе предприятия, признании его банкротом и завершении конкурсного производства. К сожалению, такая официальная информация в краевых и районных газетах не публикуется.
Отсутствие достоверной информации о предприятии на деле приводит к тому, что трудовой коллектив лишается права своевременно провести общее собрание работников должника и избрать своего представителя. Хотя, согласно Федеральному закону «О несостоятельности (банкротстве)», представитель работников должника является лицом, участвующим в деле о банкротстве предприятия, ему предоставлено право присутствовать на собраниях кредиторов. В свою очередь, конкурсный управляющий обязан обеспечить представителю работников доступ к официальным документам по делу о банкротстве, предоставить сведения о финансовом состоянии предприятия-должника, реестре требований кредиторов. В итоге отсутствие информации не позволяет работникам наладить контроль над деятельностью конкурсного управляющего.
Большинство конкурсных управляющих живут и работают в г. Ха-баровске, поэтому люди, проживающие в отдаленных районах, не имеют возможности с ними встретиться, прояснить положение дел о сроках погашения долгов.
К сожалению, органы государственной власти края и органы местного самоуправления законодательно лишены функций контроля над деятельностью конкурсных управляющих. Согласно статье 22 Федерального закона «О несостоятельности (банкротстве)», контролировать профессиональную деятельность конкурсных управляющих в части соблюдения требований федерального законодательства должна саморегулируемая организация, которая обязана рассматривать жалобы на действия лица, реализующего функции арбитражного управляющего в деле о банкротстве, и принимать соответствующие меры воздействия. Однако на практике граждане редко пользуются своим правом на обращение в данную организацию, во-многом из-за своего незнания и отсутствия информации.
Недобросовестное отношение конкурсных управляющих к своим профессиональным обязанностям приводит к многочисленным жалобам граждан в различные инстанции. Так, в адрес Уполномоченного поступило коллективное обращение бывших работников предприятия-банкрота ГОНО ГОПХ «Восточное» (дело № 633/к от 23.06.2008) о невыплате задолженности по заработной плате и оказании содействия в привлечении конкурсного управляющего к ответственности. В результате проверки, проведенной прокуратурой Хабаровского района, в действиях конкурсного управляющего были установлены нарушения Федерального закон «О несостоятельности (банкротстве)». Прокуратурой района поставлен вопрос о привлечении конкурсного управляющего к административной ответственности по части 3 статьи 14.13 КоАП Российской Федерации («Неправомерные действия при банкротстве»). В адрес руководителя некоммерческого партнерства арбитражных управляющих внесено представление об устранении выявленных нарушений.
В своем Докладе о соблюдении прав и свобод человека и гражданина в 2007 году Уполномоченный упоминал о моральной ответственности государственных органов и органов местного самоуправления за судьбы людей, честно и добросовестно работавших на муниципальных и государственных предприятиях, но так и не получивших своих денежных средств. И тем обидней отмечать, что одной из причин невыплаты задолженности по заработной плате являются долги местных бюджетов перед конкурсным управляющим. При этом главы районов не спешат рассчитываться по своим долгам.
Так, в адрес Уполномоченного поступила жалоба гражданки К. (дело № 616/к от 16.06.2008) о невыплате задолженности по заработной плате предприятием-банкротом МУП ЖКХ. По инициативе Уполномоченного прокуратура Верхнебуреинского района провела проверку, в ходе которой было установлено, что на основании решений Арбитражного суда Хабаровского края в пользу МУП ЖКХ «Железнодорожник» была взыскана дебиторская задолженность с организаций-должников. Основной должник - администрация Верхнебуреинского муниципального района. В 2007 году в финансовое управление администрации района были направлены исполнительные листы на общую сумму более 6 млн. рублей. Оплата по ним составила лишь 250 тыс. рублей.
На имя главы района был направлен запрос Уполномоченного о предоставлении информации по срокам погашения задолженности и восстановлении трудовых прав граждан, работавших на муниципальном предприятии. На данное обращение был получен ответ об отсутствии денежных средств в районном бюджете. Задолженность будет погашаться при наличии средств и в порядке очередности.
С таким бездействием и равнодушием главы Верхнебуреинского муниципального района соглашаться нельзя, так как он фактически снимает с себя ответственность по решению проблем задолженности по заработной плате и восстановлению законных прав жителей Верхнебуреинского района.
В результате предпринятых действий Уполномоченному удалось добиться перечисления муниципалитетом 1,5 млн. рублей для решения вопроса по выплате заработной платы работникам предприятия-банкрота.
Таким образом, основными условиями, приводящими к нарушению прав и законных интересов граждан при банкротстве предприятий, становятся:
неэффективность мер, направленных на предупреждение банкротства;
несовершенство Федерального закона «О несостоятельности (банкротстве)» в части отсутствия приоритетов в погашении долгов по заработной плате бывших работников предприятий-банкротов;
отсутствие у органов государственной власти и органов местного самоуправления реальных рычагов контроля за деятельностью конкурсных управляющих;
неэффективность процедуры участия трудового коллектива в контроле над процессом банкротства предприятия.
Однако есть примеры и положительного решения вопроса по выплате предприятием-банкротом задолженности по заработной плате. Так, в адрес Уполномоченного поступило заявление гражданки К. (дело № 121/к от 07.02.2008) об оказании помощи в выплате суммы долга по зарплате с ФУСХП ДВО «Галкинское» и организации проверки деятельности конкурсного управляющего органами прокуратуры с участием представителя Уполномоченного. Заявительница была уволена с работы в декабре 2004 года в связи с банкротством сельскохозяйственного предприятия и до определенного времени не могла получить свою заработную плату. По результатам проведенной проверки требования гражданки К. о выплате задолженности были удовлетворены в полном объеме… Правда, человеку потребовалось 3 года и 3 месяца, чтобы добиться от предприятия-банкрота выплаты заработанных денег!
Наиболее важным в сфере трудовых прав граждан является размер вознаграждения за труд. Какую бы заработную плату работник не получал, он всегда надеется на ее повышение. Серьезным шагом в решении вопроса увеличения размера заработной платы стал Федеральный закон от 20 апреля 2007 года № 54-ФЗ «О внесении изменений в Федеральный закон «О минимальном размере оплаты труда» и другие законодательные акты Российской Федерации». Данный закон не только установил в стране новый минимальный размер оплаты труда в сумме 2300 рублей, но и предоставил субъектам Российской Федерации право самостоятельно устанавливать свои размеры минимальной заработной платы. Сделать это можно путем заключения соглашения трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.
Такое соглашение в 2008 году было заключено между Хабаровским краевым объединением организаций профсоюзов, региональным объединением «Союз работодателей Хабаровского края» и Правительством края. Его основная цель - реализация задачи, поставленной Правительством страны о повышении с 1 января 2009 года минимального размера оплаты труда до уровня прожиточного минимума.
Отрадно, что, начиная с 2008 года в крае последовательно решается столь насущная для жителей края проблема. С 1 июля 2008 года минимальная заработная плата в крае составила 4102 рублей, что соответствовало 60 процентам величины прожиточного минимума для трудоспособного населения, установленного в крае на I квартал 2008 года. С 1 октября 2008 года минимальная заработная плата составила 5629 рублей, что стало соответствовать 80 процентам величины прожиточного минимума.
Таким образом, с 1 июля 2008 года в крае введен минимальный размер заработной платы, который значительно выше установленного в стране. Этот шаг, безусловно, является признаком стабильности и внимания органов государственной власти края к вопросам по повышению благосостояния жителей края, обеспечению их трудовых прав.
Серьезным нарушением трудовых прав наемных работников является заключение работодателем срочных трудовых договоров, без учета требований статей 58 и 59 Трудового кодекса Российской Федерации. Федеральный законодатель исходит из того, что основным видом трудового договора является договор, заключаемый на неопределенный срок, срочные же трудовые договоры должны быть исключением из общего правила. Трудовой кодекс напрямую запрещает работодателю заключать такие договоры в целях уклонения от предоставления прав и гарантий, предусмотренных для работников, с которыми заключаются трудовые договоры на неопределенный срок. Однако на практике отдельные работодатели с нормами трудового законодательства не считаются.
Так, в адрес Уполномоченного поступило коллективное обращение работников филиала одного из федеральных предприятий (дело № 729/к от 25.07.2008) о нарушении их трудовых прав. В ходе проверки, проведенной прокуратурой Хабаровского края, были установлены многочисленные факты ежегодного заключения с работниками срочных трудовых договоров без достаточных к тому оснований. В 2007 году руководством филиала необоснованные срочные трудовые договоры были заключены со 130 работниками и лишь 25 граждан были приняты на работу по бессрочному договору. В 2008 году срочные трудовые договоры были заключены с 90 работниками и только с 9 гражданами договоры оформлены на неопределенный срок. При этом были установлены факты заключения срочных трудовых договоров с работниками, которые проработали на предприятии более десяти лет, в их трудовые книжки ежегодно вносились записи о приеме на работу и последующем увольнении.
Такое положение дел привело к нарушению и иных трудовых прав работников филиала, в том числе права на отдых. Данное право провозглашено статьей 37 Конституции Российской Федерации как неотъемлемое право каждого трудящегося. Оно включает в себя права на разумное ограничение рабочего дня, на выходные и праздничные дни, а также на оплачиваемый ежегодный отпуск. Обязанность по обеспечению отдыха работника также возложена на работодателя и должна им неукоснительно соблюдаться.
По этим и другим нарушениям трудового законодательства органами прокуратуры работодателю внесено представление, на отдельные приказы принесены протесты. В отношении руководителя филиала вынесено постановление о возбуждении дела об административном правонарушении по части 1 статьи 5.27 Кодекса Российской Федерации об административных правонарушениях («Нарушение законодательства о труде и об охране труда»).
Приведенный пример не единственный случай нарушения конституционного права граждан на отдых. Так, в начале 2008 года начальником Дальневосточной железной дороги в адрес всех отделений ДВЖД была направлена телеграмма, в которой содержался анализ работы с кадрами железной дороги за 2007 год. Пункт 2 данной телеграммы обязывал руководителей предприятий и председателей профсоюзных комитетов с целью снижения непроизводственных затрат, связанных с предоставлением учебных отпусков, настоятельно рекомендовать своим работникам совмещать очередные и учебные отпуска.
При этом не учитывалось, что трудовое законодательство относит учебные отпуска к одной из форм трудовых гарантий работников, которые должны быть реализованы работодателем в безусловном порядке. Статья 177 Трудового кодекса Российской Федерации предусматривает, что ежегодные оплачиваемые отпуска могут только присоединяться к учебным отпускам.
На взгляд Уполномоченного, настоятельные рекомендации работодателя о совмещении работниками учебных и очередных отпусков могут привести к существенному ограничению прав работников, совмещающих работу с обучением, так как направлены на фактический отказ работника от использования учебного отпуска, гарантируемого трудовым законодательством. В связи с чем в адрес начальника Дальневосточной железной дороги Уполномоченным было направлено письмо-предостережение о недопустимости нарушений трудовых прав граждан, в том числе права на отдых.
Если в бюджетных учреждениях, государственных и муниципальных предприятиях трудовое законодательство в основном соблюдается, то в коммерческом (частном) секторе экономики требования Трудового кодекса Российской Федерации выполняются далеко не всегда. Значительное количество индивидуальных предпринимателей и малых предприятий существенно обостряют проблему защиты законных прав и интересов наемных работников. На малых и средних предприятиях, как правило, нет профсоюзных организаций, не избираются комиссии по трудовым спорам, то есть те органы, которые по закону призваны представлять и защищать интересы работников.
Полная юридическая неосведомленность и правовая безграмотность заставляет людей принимать любые условия работодателя. На предприятиях малого и среднего бизнеса вместо трудовых договоров широкое распространение получили гражданско-правовые отношения. Что, безусловно, выгодно предпринимателю, поскольку позволяет значительно минимизировать свои затраты на социальные и страховые выплаты.
В целом 2008 год показал, что проблематика неукоснительного соблюдения трудовых прав граждан продолжает оставаться актуальной. Органам государственной власти края, контролирующим и надзорным органам предстоит приложить еще немало усилий, чтобы положения Конституции Российской Федерации и Трудового кодекса о создании благоприятных условий труда, о реализации прав граждан на достойную жизнь и свободное развитие нашли свое всестороннее и практическое воплощение на территории края. В свою очередь, Уполномоченный, используя имеющиеся в его компетенции методы и средства, и в дальнейшем намерен последовательно оказывать жителям края содействие в восстановлении их нарушенных трудовых прав.
1. Труд свободен. Каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию.
2. Принудительный труд запрещен.
3. Каждый имеет право на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены, на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда, а также право на защиту от безработицы.
4. Признается право на индивидуальные и коллективные трудовые споры с использованием установленных федеральным законом способов их разрешения, включая право на забастовку.
5. Каждый имеет право на отдых. Работающему по трудовому договору гарантируются установленные федеральным законом продолжительность рабочего времени, выходные и праздничные дни, оплачиваемый ежегодный отпуск.
Комментарий к Статье 37 Конституции РФ
Данная статья 37 провозглашает те конституционные права и свободы, частью которых обладает в России каждый человек независимо от рода его занятий, а частью - только те физические лица, которые работают по трудовому договору у определенного работодателя. Конституционные права и свободы, перечисленные в ст. 37, - это не все права и свободы, которыми наделяется человек в сфере труда, а лишь основные из них. Большинство прав и свобод человека в данной сфере включаются в категорию так называемых социально-экономических прав человека, которые не принадлежат ему от рождения, а приобретаются путем вступления в правоотношения по поводу использования своих способностей к труду, например посредством заключения трудового договора.
Конкретный перечень социально-экономических прав гражданина формируется каждым государством самостоятельно, в индивидуальном порядке, на основе учета максимальных пределов имеющихся у него ресурсов (ч. 1 ст. 2 Международного пакта об экономических, социальных и культурных правах). В этом смысле объем социально-экономических прав граждан экономически процветающих государств обычно превышает объем аналогичных прав в слаборазвитых либо развивающихся странах.
Вместе с тем в силу требований норм международного права некоторые социально-экономические права и свободы человека поставлены в один ряд с гражданскими и политическими правами, что означает необходимость обеспечения их равной доступности и эффективной правовой защиты во всех странах мирового сообщества безотносительно к имеющимся у них экономическим и финансовым ресурсам (ст. 2 Международного пакта о гражданских и политических правах). К правам такого рода относятся:
а) право на труд, на свободный выбор работы, на справедливые и благоприятные условия труда и на защиту от безработицы;
б) право на равную оплату за равный труд без какой-либо дискриминации;
в) право на справедливое и удовлетворительное вознаграждение, обеспечивающее достойное человека существование для него самого и его семьи и дополняемое при необходимости другими средствами социального обеспечения;
г) право создавать профессиональные союзы и входить в профессиональные союзы для защиты своих интересов;
д) право на отдых и досуг, включая право на разумное ограничение рабочего дня и на оплачиваемый периодический отпуск (ст. 23 и 24 Всеобщей декларации прав человека 1948 г.).
Все эти права, а также свободы человека в сфере труда отражены в комментируемой статье 37 Конституции России.
1. В числе первых ч. 1 ст. 37 называет свободу труда, которую следует рассматривать как универсальный конституционно-правовой принцип, применимый ко всем видам законопослушной трудовой деятельности человека. Под трудовой деятельностью в данном случае имеется в виду любой род или вид занятий человека, предполагающий применение и использование его физических и (или) интеллектуальных способностей, знаний и умений как на возмездной, так и на безвозмездной основе, как в эпизодическом, так и в периодическом либо систематическом порядке, как на основе трудового договора, так и на основе всякой другой допускаемой законом организационно-правовой формы привлечения людей к труду. Независимо от вида использования своих способностей труду каждый имеет право распоряжаться ими свободно, причем преимущественно в целях удовлетворения своих личных интересов и потребностей в любом избираемом им месте жительства (см. ).
Провозглашаемая Конституцией свобода труда относится к тем социально-экономическим феноменам, которые обязательно должны присутствовать в экономике рыночного типа для ее нормального функционирования и поступательного развития. В силу этого свободу труда необходимо рассматривать в качестве основополагающего принципа рыночной экономики, являющейся единственно возможным надлежащим экономическим фундаментом для эффективного функционирования демократического правового государства, каковым и должна быть Российская Федерация в силу . В связи с основополагающей ролью данного принципа в современной России уместно напомнить о том, что в условиях нерыночной государственно-плановой экономики, на которой базировался Советский Союз, востребуется в качестве основного другой принцип - всеобщности труда, предполагающий возложение на каждого трудоспособного человека конституционной обязанности трудиться и применение мер юридической ответственности ко всем лицам, не исполняющим эту обязанность. Реализация этого принципа на практике всегда связана с применением принудительного труда.
Другим важнейшим принципом, на котором также основывается рыночная экономика, является свобода использования своих способностей и имущества для предпринимательской и иной не запрещенной законом экономической деятельности (см. ). Как правило, в ходе осуществления этой деятельности применяется наемный труд, должную основу которого в условиях демократического и правового государства составляет свободно и добровольно заключаемый договор. Отсюда следует, что юридическим выражением конституционных начал свободы труда и свободы экономической деятельности является принцип свободы договора, который, обладая конституционно-универсальным характером, имеет определяющее значение для сферы применения и использования любого вида трудовой деятельности, в том числе осуществляемой на основе трудового договора. В последнем случае этот принцип трансформируется в принцип свободы трудового договора.
Однако следует заметить, что формулировка этого принципа не воспроизведена ст. 2 ТК в числе основных принципов правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений. Данное обстоятельство, конечно, не означает, что принцип свободы трудового договора не действует в сфере отношений, регулируемых нормами отрасли трудового права. Он, несомненно, действует и в данной сфере, но с определенными ограничениями, о наличии которых, в частности, наглядно свидетельствует содержание норм российского трудового законодательства, регламентирующих заключение, изменение и прекращение трудового договора по инициативе работодателя.
Суть данных ограничений составляет сужение возможностей работодателя, как одной из сторон трудового договора, выстраивать свои взаимоотношения с работником, как другой стороной этого договора, исключительно на началах равенства, свободы и согласования воли (см. Постановление КС РФ от 06.06.2000 N 9-П*(467)). В реальности российский работодатель не обладает свободой воли ни при заключении, ни при изменении и уж тем более при расторжении трудового договора. Это подтверждается тем, что право работодателя расторгнуть трудовой договор со своим работником в большей мере связывается нормами трудового законодательства не с волеизъявлением работодателя, а с фактическим наличием неких объединяемых в исчерпывающий перечень обстоятельств, квалифицируемых данными нормами в качестве конкретных оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя (ст. 81 ТК).
Таким образом, можно констатировать, что в условиях сегодняшней российской правовой реальности действие принципа свободы трудового договора, содержание которого должна составлять свобода волеизъявления его сторон на заключение, изменение или расторжение данного договора, существенно ограничено, по крайней мере для работодателя. Это обстоятельство вызывает вопрос о конституционности такого рода ограничений. Поскольку в силу любые ограничения прав и свобод должны осуществляться лишь в той мере, в какой это необходимо в целях защиты основ конституционного строя, прав и законных интересов других лиц (см. комментарий к ст. 55), постольку и ограничение экономической свободы работодателя, не вызываемое указанными целями, в принципе не должно иметь места. Однако если в противоречие с данным требованием оно все-таки существует, то это может свидетельствовать о необоснованности либо несоразмерности ограничения его прав и свобод, что, в свою очередь, создает основу для признания неконституционными нормативных положений соответствующих правовых норм. Такие решения Конституционный Суд РФ принимал неоднократно (см.: Постановления от 24.01.2002 N 3-П, от 15.03.2005 N 3-П; Определение от 16.01.2007 N 160-О*(468)).
Следует обратить внимание на то, что данные решения привнесли в правовое регулирование трудовых и непосредственно связанных с ними отношений новую тенденцию к расширению свободы трудового договора, которая, кстати сказать, действительно необходима в рыночных условиях хозяйствования для придания этому регулированию необходимой гибкости. Весьма желательно, чтобы та же тенденция обозначилась и в деятельности отечественного законодателя, которому также полезно было бы осознать, что в экономически процветающих странах гибкость санкционированного законом договорного регулирования трудовых отношений признана одним из важнейших условий, напрямую определяющих эффективность и конкурентоспособность национальной экономики.
2. Присущая каждому, в силу ч. 1 комментируемой статьи 37 КРФ, свобода труда предполагает не только возможность выбора человеком вида трудовой деятельности, организационно-правовой формы использования своих способностей к труду и места приложения этого труда, но также и возможность отказа от выполнения какого-либо труда вообще. Однако такой вариант поведения конкретного лица не должен влечь для него в современных российских условиях никаких отрицательных последствий, поскольку в соответствии с ч. 2 ст. 37 принудительный труд в нашей стране запрещен. В этом смысле данный запрет следует рассматривать и как конституционную гарантию свободы труда.
Необходимо отметить, что запрещение принудительного труда является одним из фундаментальных принципов не только российского, но и международного права. В частности, он зафиксирован в Международном пакте о гражданских и политических правах (п. 3 ст. 8), Конвенции о защите прав человека и основных свобод (п. 2 ст. 4) и Декларации об основополагающих принципах и правах в сфере труда и механизме ее реализации, которая была принята Международной Конференцией Труда (МКТ) в 1998 г. В качестве основного принципа правового регулирования трудовых отношений и иных связанных с ними отношений этот запрет воспроизведен также в отраслевом российском законодательстве, представленным ныне Законом РФ от 19.04.1991 N 1032-1 "О занятости населения в Российской Федерации" (в ред. от 18.10.2007) и ТК. При этом ТК не только причисляет данный принцип к основным принципам правового регулирования трудовых и непосредственно связанных с ними отношений (ст. 2), но и посвящает его правовой регламентации отдельную ст. 4 "Запрещение принудительного труда". Такое обособление законодательной регламентации данного принципа в отдельной статье следует расценивать как показатель его особой значимости, которую российский законодатель счел необходимым подчеркнуть еще раз таким образом.
Следует также обратить внимание и на то, что наиболее детализированная правовая регламентация запрещения принудительного труда содержится не в ТК, а в актах международного трудового права, к числу которых относятся две конвенции Международной Организации Труда (МОТ): Конвенция 1930 г. N 29 "О принудительном или обязательном труде" и Конвенция 1957 г. N 105 "Об упразднении принудительного труда". Обе конвенции ратифицированы Россией.
В рамках же российской правовой системы наиболее развернутое определение принудительного труда дано в ч. 2 ст. 4 ТК . Оно почти полностью основывается на формулировке, приведенной в п. 1 ст. 2 Конвенции МОТ N 29, в которой сказано, что термин "принудительный, или обязательный труд" означает всякую работу или службу, требуемую от какого-либо лица под угрозой какого-либо наказания, для которой это лицо не предложило добровольно своих услуг. Вместе с тем необходимо отметить, что существуют и определенные различия в характеристике принудительного труда по международному и российскому трудовому праву. Так, в отличие от определения, данного ТК, Конвенция N 29 как в самом названии, так и в содержании говорит не только о принудительном, но и об обязательном труде. При этом данная Конвенция не вкладывает никакого самостоятельного значения в термин "обязательный труд" в сравнении с термином "принудительный труд", в силу чего эти термины следует рассматривать как синонимы. Кстати, основываясь на этом, можно сделать вывод о правомерности использования российским законодательством лишь одного термина "принудительный труд".
Вместе с тем имеет смысл обратить внимание и на то, что характеристика принудительного, или обязательного, труда, представленная Конвенцией N 29, содержит два признака, к числу которых относятся: а) угроза наказания за неисполнение требуемой работы или службы и б) отсутствие добровольного предложения работником своих услуг для выполнения этой работы или службы. В свою очередь ТК ограничивается в характеристике принудительного труда указанием только на один признак, коим является угроза применения какого-либо наказания (насильственного воздействия) за невыполнение требуемой работы. Однако данное обстоятельство, вероятно, не следует рассматривать как нарушение отечественным законодателем положений Конвенции N 29, просто необходимо исходить из того, что он предпринял в данном случае более жесткий подход к квалификации конкретного труда в качестве принудительного. Если по нормам международного трудового права для этого требуется одновременное наличие двух признаков, то по российскому законодательству достаточно одного в виде угрозы применения какого-либо наказания (насильственного воздействия).
Каждый в случае его привлечения к принудительному труду имеет право отказаться от его выполнения, в том числе в связи с нарушением установленных сроков выплаты заработной платы или выплатой ее не в полном размере, равно как и в связи с возникновением непосредственной угрозы для жизни и здоровья работника вследствие нарушения требований охраны труда и, в частности, посредством его необеспечения средствами коллективной или индивидуальной защиты в соответствии с установленными нормами (ч. 3 ст. 4 ТК).
Определенные виды работ, требуемые от работника, имеют черты сходства с признаками принудительного труда, и тем не менее они не признаются в качестве разновидностей такового. Перечень таких работ содержится в ч. 4 ст. 4 ТК. В целом он согласуется с аналогичным перечнем, содержащимся в ст. 2 Конвенции МОТ N 29. Однако следует иметь в виду, что приводимый в Конвенции перечень несколько шире того, который дан в ст. 4 ТК, поскольку по сравнению с ней в него дополнительно включаются: а) всякая работа или служба, являющаяся частью обычных гражданских обязанностей граждан полностью самоуправляющейся страны; б) мелкие работы общинного характера, т.е. работы, выполняемые для прямой пользы коллектива членами данного коллектива, и которые поэтому могут считаться обычными гражданскими обязанностями членов коллектива, при условии, что само население или его непосредственные представители имеют право высказать свое мнение относительно целесообразности этих работ.
Несмотря на то, что наш законодатель отказался от воспроизведения в ТК формулировок этих исключений из видов принудительного труда, они имеют правовую силу и в отношении нашей страны, которая вытекает из факта ратификации указанной Конвенции. Это позволяет не считать принудительным трудом традиционные для нашей страны всякого рода "субботники" и "воскресники", разумеется, при условии добровольного участия граждан в их проведении. Отсюда же вытекает и вывод о том, что принудительным трудом не следует признавать те работы, которые выполняются для прямой пользы коллектива членами данного коллектива по благоустройству и санитарно-гигиенической профилактике зданий и территорий, занимаемых, к примеру, школами, интернатами, детскими и юношескими оздоровительными лагерями, а также учреждениями, ведающими исполнением административных и уголовных наказаний, при условии предоставления представителям данных коллективов права высказывать свое мнение относительно целесообразности проведения таких работ (см. Определение КС РФ от 24.03.2005 N 152-О).
3. Для подавляющего большинства представителей современной цивилизации труд является основным источником существования. В силу этого каждый способный трудиться человек должен иметь право на труд, и такое право ему действительно предоставлено ст. 23 Всеобщей декларации прав человека, а гражданам нашей страны еще и ч. 3 ст. 37 Конституции. Обладание конституционным правом на труд предоставляет каждому возможность зарабатывать себе на жизнь трудом, который он свободно выбирает или на который свободно соглашается (ст. 6 Пакта об экономических, социальных и культурных правах). В свою очередь реализация данного права позволяет каждому удовлетворять постоянно существующую потребность в создании материальных предпосылок для своего нормального существования и всестороннего развития посредством зарабатываемых средств.
Юридическое содержание права на труд образует ряд правомочий, реализация которых обеспечивает человеку возможность избирать род трудовой деятельности, профессию или специальность, определять место приложения своего труда как в пределах, так и за пределами РФ и выбирать контрагента по трудовому договору (физическое или юридическое лицо, государственный или муниципальных орган и пр.).
В условиях рыночной экономики право на труд не является субъективным в том смысле, что оно не дополняется чьей-либо обязанностью предоставлять каждому конкретному лицу желательную для него работу. Данный вывод подтверждается и Конституционным Судом, который в одной из сформулированных им правовых позиций отметил, что право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию не предполагает обязанности государства обеспечить занятие гражданином конкретной должности (см. Определение от 21.12.2000 N 252-О*(469)).
В то же время право гражданина на труд находится под особой защитой государства, которая проявляется, с одной стороны, в обеспечении каждому работающему лицу условий труда, отвечающих требованиям безопасности и гигиены, выплаты вознаграждения за труд без какой-либо дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда, охраны труда и содействия занятости, а с другой - в предоставлении различных мер поддержки лицам, утратившим работу и заработок. Отсюда следует, что Конституция предоставляет каждому не просто право зарабатывать себе на жизнь трудом, который он свободно выбирает или на который свободно соглашается, но и возможность реализовать это право в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены.
Наиболее детализированную характеристику содержания современных правовых норм, регулирующих отношения по охране труда работников, можно получить на основе анализа содержания статей ТК, помещенных в разд. Х "Охрана труда". В соответствии с содержащейся в нем ст. 209 охрана труда определяется как система сохранения жизни и здоровья работников в процессе трудовой деятельности, включающая в себя правовые, социально-экономические, организационно-технические, санитарно-гигиенические, лечебно-профилактические, реабилитационные и иные мероприятия. Необходимость проведения всех этих мероприятий возлагается, главным образом в качестве конкретных обязанностей, на каждого работодателя (ст. 212 ТК). Трудовой кодекс также предоставляет каждому работнику возможности для защиты своего права на труд в условиях, отвечающих государственным нормативным требованиям охраны труда. С этой целью все работники наделяются рядом прав в области охраны труда (ст. 219) . Устанавливая государственные нормативные требования охраны труда наемных работников, Российское государство в то же время способствует обеспечению безопасности труда для их жизни и здоровья.
Естественным правом каждого, кто использует свою рабочую силу на договорных началах в интересах другого лица, является право на вознаграждение за труд. В условиях рыночной экономики конкретный размер данного вознаграждения определяется прежде всего соглашением самих сторон трудового договора. Однако общеизвестно, что их экономические интересы, как правило, не совпадают, поскольку работодатель заинтересован в уменьшении своих расходов на заработную плату работника, а работник - в увеличении размера вознаграждения за свой труд. Практика свидетельствует о том, что разрешение данного конфликта интересов осуществляется, как правило, с позиции силы работодателя, у которого имеется экономическое преимущество, используемое им для минимизации оплаты труда работников, нередко вынужденных соглашаться на низкооплачиваемый труд ввиду реальности перспективы вообще остаться без какой-либо оплачиваемой работы. Учитывая данное обстоятельство, ч. 3 ст. 37 конкретизирует право каждого на вознаграждение за труд запретом любой дискриминации в оплате труда работников и обязанностью работодателя оплачивать данный труд на уровне не ниже установленного законом минимального размера оплаты труда. Такой запрет призван способствовать утверждению начал справедливости в отношениях по оплате труда.
Труд разной ценности, конечно, должен оплачиваться по-разному. В силу этого действующее законодательство допускает дифференциацию в оплате различных видов труда. Данная дифференциация допустима и в оплате труда одного вида, но исключительно в зависимости от квалификации работников, а также сложности, количества, качества и условий выполняемой ими работы (ч. 1 ст. 129 ТК). Кроме того, не признается дискриминацией установление различий, исключений, предпочтений, а также ограничение прав работников, которые определяются свойственными данному виду труда требованиями, установленными федеральным законом, либо обусловлены особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите (ч. 3 ст. 3 ТК).
Вместе с тем следует признавать дискриминацией в оплате труда ее дифференциацию, проводимую по любому из оснований, указных, наряду с , в ч. 2 ст. 3 ТК . Все перечисленные в этой статье ТК основания дискриминации имеют один общий признак - отсутствие у того или иного обстоятельства, ставшего основой для дифференциации оплаты труда, связи с деловыми качествами работника либо с объективными характеристиками его труда. В силу этого не могут служить основанием для правомерной дифференциации в оплате труда работников срочность или бессрочность заключаемого с ними трудового договора (см. Определение КС РФ от 06.03.2001 N 52-О), лояльность работников по отношению к органам или представителям работодателя, участие или неучастие в трудовых спорах, забастовках и другие подобные им обстоятельства, качества или свойства человека, дискриминирующие его в сфере вознаграждения за труд.
Применительно к труду лиц, работающих по трудовому договору, конституционное право на вознаграждение за труд дополняется ТК принципом выплаты каждому своевременной и в полном размере справедливой заработной платы, обеспечивающей достойное человека существование для него самого и его семьи и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда (абз. 7 ст. 2). Практическая реализация данного принципа может означать только одно - в Российской Федерации как социальном государстве необходимо обеспечить каждому добросовестно и эффективно работающему человеку возможность получения такого вознаграждения за труд, которое не было бы не только меньше сложившегося в стране прожиточного минимума, но и превышало его настолько, насколько это необходимо для обеспечения достойного существования как самому трудящемуся человеку, так и его семье. Кстати, именно такое содержание вкладывается международным сообществом в право на труд, которое принадлежит каждому в силу Всеобщей декларации прав человека (п. 3 ст. 23) и Международного пакта об экономических, социальных и культурных правах (ст. 7). Однако, несмотря на то что данные международно-правовые акты являются составной частью правовой системы России (см. комментарий к ст. 15), современное российское законодательство устанавливает сегодня такой минимальный размер оплаты труда, который пока не достигает даже прожиточного минимума.
В качестве одного из важнейших конституционных прав ч. 3 ст. 37 Конституции называет право каждого на защиту от безработицы. Безработица лишает человека возможности реализовать свое право труд и обеспечить тем самым себе и своей семье достойное существование. По этой причине каждое государство должно стремиться к обеспечению наиболее полной и продуктивной занятости населения, на что, в частности, нацеливают Конвенция МОТ 1964 г. N 122 "О политике в области занятости" и Конвенция МОТ 1988 г. N 168 "О содействии занятости и защите от безработицы"*(470), которые рассматривают содействие полной, продуктивной и свободно избранной занятости первоочередной задачей и неотъемлемой частью экономической и социальной политики государства. К сожалению, ни одна из этих конвенций нашим государством не ратифицирована. Поэтому в части определения его современных намерений в области защиты от безработицы следует обращаться к Закону РФ "О занятости населения в Российской Федерации", который и определяет государственную политику в этой области. Как следует из содержания ст. 5 данного Закона, Российское государство пока не нацелено на обеспечение наиболее полной и продуктивной занятости применительно к каждому гражданину России, поэтому оно ограничивается в соответствующей области общественных отношений проведением политики содействия реализации прав граждан на полную, продуктивную и свободно избранную занятость. Эта политика, в частности, направлена на: обеспечение равных возможностей всем гражданам РФ в реализации права на добровольный труд и свободный выбор занятости; создание условий, обеспечивающих достойную жизнь и свободное развитие человека; поддержку трудовой и предпринимательской инициативы граждан, осуществляемой в рамках законности, содействия развитию их способностей к производительному, творческому труду; осуществление мероприятий, способствующих занятости граждан, испытывающих трудности в поиске работы (инвалиды, несовершеннолетние и пр.).
В соответствии с данной политикой государство гарантирует каждому гражданину РФ защиту от безработицы посредством оказания различных мер социальной поддержки, к числу которых относятся: выплата пособия по безработице, в том числе в период временной нетрудоспособности безработного; выплата стипендии в период профессиональной подготовки, повышения квалификации, переподготовки по направлению органов службы занятости, в том числе в период временной нетрудоспособности; возможность участия в оплачиваемых общественных работах (ст. 12 и 28 Закона РФ "О занятости населения в Российской Федерации").
4. Часть 4 комментируемой ст. 37 Конституции Российской Федерации признает за каждым право на индивидуальные и коллективные трудовые споры с использованием установленных федеральным законом способов их разрешения, включая право на забастовку. Право на возбуждение индивидуального или коллективного трудового спора принадлежит лишь тем, кто трудится на основании трудового договора. По этой причине детализированная характеристика реализации данного права содержится в ТК, который посвятил соответствующей проблематике гл. 60 "Рассмотрение и разрешение трудовых споров" и гл. 61 "Рассмотрение и разрешение коллективных трудовых споров".
Правом на обращение в органы по рассмотрению индивидуальных споров обладает персонально определенный работник, который полагает, что его трудовые права нарушены работодателем. Индивидуальные трудовые споры рассматриваются комиссиями по трудовым спорам, мировыми судьями и судами (ст. 382 ТК РФ). Комиссия по трудовым спорам не является обязательной инстанцией по рассмотрению индивидуальных трудовых споров, поэтому работник вправе обратиться непосредственно к мировому судье или в суд, минуя данную комиссию.
В отличие от индивидуальных трудовых споров, разрешаемых в юрисдикционном порядке, коллективные трудовые споры рассматриваются и урегулируются самими спорящими сторонами в рамках примирительных процедур, осуществляемых при участии примирительной комиссии, посредника и (или) трудового арбитража (ч. 1 и 2 ст. 398 ТК). Правом выдвижения требований, служащих основанием для возбуждения коллективного трудового спора, наделены только работники в лице профсоюзов, их представительных органов либо иных представителей работников, трудящихся у конкретного работодателя и избранных на общем собрании или конференции работников (ч. 1 ст. 399 , ст. 31 ТК).
Забастовка, как временный добровольный отказ работников от выполнения своих трудовых обязанностей, представляет собой один из способов разрешения коллективных трудовых споров, который в качестве крайней меры применим только по инициативе работников в случаях, когда примирительные процедуры не привели к разрешению коллективного трудового спора либо когда работодатель или представители работодателя уклоняются от участия в примирительных процедурах, не выполняют соглашение, достигнутое в ходе разрешения трудового спора или не исполняют решение трудового арбитража, имеющее обязательную силу (ч. 2 ст. 409 ТК).
Решение об объявлении забастовки принимается общим собранием (конференцией) работников организации (филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения), индивидуального предпринимателя по предложению представительного органа работников, ранее уполномоченного им на разрешение коллективного трудового спора (ч. 1 ст. 410 ТК).
В соответствии со ст. 455 ТК являются незаконными и не допускаются забастовки:
а) в периоды военного или чрезвычайного положения либо особых мер в соответствии с законодательством о чрезвычайном положении; в органах и организациях Вооруженных Сил РФ, других военных, военизированных и иных формированиях, организациях (филиалах, представительствах или иных обособленных структурных подразделениях), непосредственно ведающих вопросами обеспечения обороны страны, безопасности государства, аварийно-спасательных, поисково-спасательных, противопожарных работ, предупреждения или ликвидации стихийных бедствий и чрезвычайных ситуаций; в правоохранительных органах; организациях (филиалах, представительствах или иных обособленных структурных подразделениях), непосредственно обслуживающих особо опасные виды производств или оборудования, на станциях скорой и неотложной помощи;
б) в организациях (филиалах, представительствах или иных обособленных структурных подразделениях), непосредственно связанных с обеспечением жизнедеятельности населения (энергообеспечение, отопление и теплоснабжение, водоснабжение, газоснабжение, авиационный, железнодорожный и водный транспорт, связь, больницы), в том случае, если проведение забастовок создает угрозу обороне страны или безопасности государства, жизни и здоровью людей.
Поскольку трудовое законодательство отнесено к предметам совместного ведения РФ и ее субъектов, постольку субъекты Федерации вправе принимать законы и иные нормативные правовые акты, которыми могут вводиться более длительные периоды времени отдыха по сравнению с предусмотренными федеральным законодательством. Аналогичным правомочием обладают в отношении увеличения продолжительности отдыха своих работников и конкретные работодатели, которые вправе принимать по этому поводу соответствующие локальные нормативные акты.
Принцип, приведенный в ст. 2 Трудового кодекса, о свободе труда, включая право на труд, соответствует Конституции РФ (ч. 1 ст. 37), провозгласивший свободу труда. В Российской Федерации каждый вправе заниматься любой трудовой деятельностью по своему выбору.
Свобода труда, право каждого распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию, несовместимы с принудительным трудом и дискриминацией, запрещенными законом. В противном случае не может быть и речи о “свободе труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается, право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности”.4 Каждый гражданин (физическое лицо) свободен в своем выборе труда, как и в выборе профессии и рода деятельности. На основе свободы труда гражданин заключает с работодателем трудовой договор. В полной мере свободен и работодатель в выборе работника.
Между тем, существует точка зрения, что свобода труда включает право на труд. Несмотря на схожесть этих категорий, они имеют принципиальные различия, которые кроются в возможности их реализации. Если, к примеру, Конституция закрепляет право на защиту от безработицы, то этому праву корреспондирует обязанность государства создать специальную службу, которая ведет учет безработных, занимается поиском им работы, а если это невозможно - назначает пособие по безработице (согласно Закону РФ “о занятости населения в РФ”).
Когда провозглашается свобода труда, то это значит, что государство предоставляет индивиду возможность выбора: работать или нет, заниматься предпринимательством либо получать доходы от использования своей собственности. Это его исключительное право. Реализовав свободу труда путем трудового договора, гражданин по соглашению с работодателем определяет конкретную трудовую функцию (профессию, специальность, квалификацию). С момента заключения трудового договора у сторон возникают права и обязанности. Свобода трудового договора существует не только на стадии заключения, но и на стадии расторжения договора по инициативе работника.
Однако свобода заключения трудового договора предполагает не только свободу работника, но и соответствующую свободу работодателя, имеющего право по своему усмотрению подбирать кадры, которые по профессиональным и деловым качествам соответствовали бы поручаемой работе. Работодатель в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом самостоятельно принимает необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала), и заключение трудового договора с конкретным лицом, ищущим работу, является правом, а не обязанностью работодателя.
Надо отметить, что при реализации указанных прав интересы работника и работодателя нередко не совпадают. Причем это несовпадение не всегда основано на объективных и справедливых представлениях (имеют место субъективизм, непонимание или прямое игнорирование требований закона, в первую очередь со стороны работодателя). С учетом этого в Трудовой кодекс РФ включена специальная норма, запрещающая необоснованный отказ в заключении трудового договора (ст. 64).
Наличие такой нормы в Трудовом кодексе РФ - явление, безусловно, прогрессивное и объективно необходимое. Оно основано на положениях Конституции РФ (ст. 19) и нормах международного права, ориентирующих государства проводить политику, направленную на поощрение равенства возможностей или обращения в области труда и занятий с целью искоренения всякой дискриминации. Как свидетельствует практика, существование указанной нормы в законе уже само по себе служит фактором, сдерживающим работодателя от опрометчивых или необоснованных кадровых решений. Вместе с тем необходимо отметить, что предусмотренные ст. 64 ТК РФ гарантии при заключении трудового договора не обеспечивают в настоящее время должной защиты граждан от необоснованного отказа в приеме на работу.
Другой гарантией от необоснованного отказа в заключении трудового договора служит право работника обжаловать такой отказ в суд (часть 6 ст. 64 ТК РФ). Лица, считающие, что они подверглись дискриминации в сфере труда, вправе обратиться в суд с заявлением о восстановлении нарушенных прав, возмещении материального вреда и компенсации морального вреда (ч. 4 ст. 3 ТК РФ).
В Декларации МОТ«Об основополагающих принципах и правах в сфере труда» сформулированы следующие принципы:
Свобода объединения и действенное признание права на ведение коллективных переговоров;
Упразднение всех форм принудительного или обязательного труда;
Действенное запрещение детского труда;
Недопущение дискриминации в области труда и занятий.
Принципы реализации права на труд. Свобода труда
Принцип, приведенный в ст. 2 Трудового кодекса , о свободе труда, включая право на труд, соответствует Конституции РФ (ч. 1 ст. 37), провозгласивший свободу труда. В Российской Федерации каждый вправе заниматься любой трудовой деятельностью по своему выбору.
Свобода труда, право каждого распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию, несовместимы с принудительным трудом и дискриминацией, запрещенными законом. В противном случае не может быть и речи о "свободе труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается, право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности". Каждый гражданин (физическое лицо) свободен в своем выборе труда, как и в выборе профессии и рода деятельности. На основе свободы труда гражданин заключает с работодателем трудовой договор. В полной мере свободен и работодатель в выборе работника.
Между тем, существует точка зрения, что свобода труда включает право на труд. Несмотря на схожесть этих категорий, они имеют принципиальные различия, которые кроются в возможности их реализации. Если, к примеру, Конституция закрепляет право на защиту от безработицы, то этому праву корреспондирует обязанность государства создать специальную службу, которая ведет учет безработных, занимается поиском им работы, а если это невозможно - назначает пособие по безработице (согласно Закону РФ "о занятости населения в РФ").
Когда провозглашается свобода труда, то это значит, что государство предоставляет индивиду возможность выбора: работать или нет, заниматься предпринимательством либо получать доходы от использования своей собственности. Это его исключительное право. Реализовав свободу труда путем трудового договора, гражданин по соглашению с работодателем определяет конкретную трудовую функцию (профессию, специальность, квалификацию). С момента заключения трудового договора у сторон возникают права и обязанности. Свобода трудового договора существует не только на стадии заключения, но и на стадии расторжения договора по инициативе работника.
Однако свобода заключения трудового договора предполагает не только свободу работника, но и соответствующую свободу работодателя, имеющего право по своему усмотрению подбирать кадры, которые по профессиональным и деловым качествам соответствовали бы поручаемой работе. Работодатель в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом самостоятельно принимает необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала), и заключение трудового договора с конкретным лицом, ищущим работу, является правом, а не обязанностью работодателя.
Надо отметить, что при реализации указанных прав интересы работника и работодателя нередко не совпадают. Причем это несовпадение не всегда основано на объективных и справедливых представлениях (имеют место субъективизм, непонимание или прямое игнорирование требований закона, в первую очередь со стороны работодателя). С учетом этого в Трудовой кодекс РФ включена специальная норма, запрещающая необоснованный отказ в заключении трудового договора (ст. 64).
Наличие такой нормы в Трудовом кодексе РФ - явление, безусловно, прогрессивное и объективно необходимое. Оно основано на положениях Конституции РФ (ст. 19) и нормах международного права, ориентирующих государства проводить политику, направленную на поощрение равенства возможностей или обращения в области труда и занятий с целью искоренения всякой дискриминации. Как свидетельствует практика, существование указанной нормы в законе уже само по себе служит фактором, сдерживающим работодателя от опрометчивых или необоснованных кадровых решений. Вместе с тем необходимо отметить, что предусмотренные ст. 64 ТК РФ гарантии при заключении трудового договора не обеспечивают в настоящее время должной защиты граждан от необоснованного отказа в приеме на работу.
Другой гарантией от необоснованного отказа в заключении трудового договора служит право работника обжаловать такой отказ в суд (часть 6 ст. 64 ТК РФ). Лица, считающие, что они подверглись дискриминации в сфере труда, вправе обратиться в суд с заявлением о восстановлении нарушенных прав, возмещении материального вреда и компенсации морального вреда (ч. 4 ст. 3 ТК РФ).
