Рабочее время и время отдыха. Контроль профсоюзов за соблюдением трудового законодательства. Общие и специальные нормы в трудовом праве Возможно, вам будет интересно узнать

Ершова Е.А. , к. ю. н., доцент,
заведующая кафедрой трудового права
Российской академии правосудия

Нормы права, содержащиеся в нормативных правовых актах работодателей, не могут преодолевать противоречия в правовом регулировании

Нормативные правовые акты работодателя, содержащие нормы трудового права

Нормативные правовые договоры, содержащие нормы права, принимаются только по соглашению сторон

Трудовой договор – это не нормативный правовой акт и не нормативный договор, содержащий нормы трудового права

Нормы трудового права, содержащиеся в нормативных правовых актах работодателя, ущемляющие трудовые права работников, при рассмотрении трудовых споров не применяются

В соответствии с п. 1 ст. 166 ГК РФ, только ничтожная сделка «является недействительной» независимо от решения суда

Законодатель вырабатывает единые для всей страны минимальные трудовые права работников

Самостоятельное восполнение работодателем пробелов в трудовом праве может иметь место только с целью принятия нормативных правовых актов, улучшающих права работников

В специальной литературе достаточно активно исследуются теоретические и практические проблемы локальных нормативных актов, содержащих нормы права. В настоящий период наиболее активно изучает локальные нормативные акты, содержащие нормы права, Г.В. Хныкин, написавший целый ряд статей, монографию «Локальные нормативные акты трудового права» и в 2005 году защитивший диссертацию на соискание ученой степени доктора юридических наук на тему: «Локальные источники российского трудового права: теория и практика применения». Г.В. Хныкин, детально исследовав историю локального регулирования трудовых отношений в России, выделяет пять этапов формирования и развития локального нормотворчества: начальный этап (первая половина XIX века); второй этап, связанный с новой экономической политикой советского государства; третий этап, начавшийся с хозяйственной реформы 1965г.; четвертый этап - с принятием закона СССР «О трудовых коллективах и повышении их роли в управлении предприятиями, учреждениями, организациями» от 17 июня 1983г.; пятый этап, связанный с принятием ТК РФ.

Понятие «локальный нормативный акт» использовалось Н.Г. Александровым в 1948 г. в монографии «Трудовые правоотношения» и было введено им в научный оборот в 1966 году. Ранее в специальной литературе применялось понятие «нормативные соглашения». Термин «локальный» означает «местный, не выходящий за определенные пределы»; «местный, свойственный только определенному месту, не выходящий за определенные пределы». Как представляется, понятие «локальный» точно не определяет субъекта правотворчества, является весьма неопределенным и может относиться к самым различным органам и лицам. В то же время, в частности, статья 5 ТК РФ весьма определенно устанавливает субъектов правотворчества, например, - «указы Президента Российской Федерации». Кроме того, родовое понятие всех актов, содержащих нормы трудового права, - «нормативные правовые акты». В этой связи предлагаю ввести в научный оборот и применять в законах и иных нормативных правовых актах, содержащих нормы трудового права, понятие «нормативные правовые акты работодателя, содержащие нормы права».

А.М. Алиев определяет локальную норму права как «…Правило поведения, действующее на предприятии (вне зависимости от организационно-правовой формы, ведомственной принадлежности, а также формы собственности), принимаемое органами управления, направленное на регулирование внутриорганизационных правоотношений и имеющее подзаконный характер» . В свою очередь П.Т. Подвысоцкий полагает: «…Локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права, являются лишь те, которые регулируют трудовые и непосредственно связанные с ними отношения, складывающиеся в данной конкретной организации». В.Е. Веселова дает более развернутое определение: «локальное нормотворчество – это установленная трудовым законодательством, коллективным договором, иными локальными нормативными правовыми актами юридически оформленная процедурная деятельность работодателя по реализации его …власти самостоятельно или с участием трудового коллектива работников, его выборных представительных органов, конечной идеальной целью которой является создание системы локальных норм трудового права, регулирующих сложившиеся социально-трудовые отношения в организациях». По мнению Г.А. Рогалевой, под локальными нормативными правовыми актами в трудовом праве следует понимать принятое в организации в установленном порядке и санкционированное государством правило общеобязательного поведения субъектов трудового правоотношения, регулирующее основные условия труда работников данной организации.

Г.В. Хныкин выделяет 4 варианта принятия локальных актов: «1) единолично работодателем; 2) совместно с представительным органом работников; 3) по согласованию с представительным органом; 4) с учетом мнения представительного органа». На мой взгляд, исходя из правовой природы нормативных правовых актов вообще и работодателя в частности, было бы целесообразно дополнительно исследовать вопрос о возможности принятия нормативных правовых актов работодателя совместно с представительным органом работников и по согласованию с представительным органом работников.

«Локальным нормативным актам, - замечает Г.В. Хныкин, - присущи все признаки, характерные для нормативного правового акта» - волевое содержание, официальный характер, множественность и иерархическое построение, всеобщий характер, компетенция уполномоченных субъектов на принятие нормативного акта, документальное оформление, предназначенность для регулирования социально значимых общественных отношений . Вместе с тем Г.В. Хныкин обоснованно определяет и специфические особенности локальных нормативных актов: подзаконный характер, специального субъекта правотворчества, применение только в рамках конкретной организации, быстроту реагирования на применение в общественной организации труда, гибкость, разнообразие и социальную направленность локальных норм, гармонизацию интересов работников и работодателя.

П.Т. Подвысоцкий также считает, что нормы трудового права, содержащиеся в локальных нормативных актах, обладают всеми признаками правовых норм, в то же время имеют и свои особенности: характеризуются ограниченной сферой действия, конкретизацией более общих норм и регулированием узкого круга вопросов. Хотелось бы более подробно остановиться на проблеме конкретизации «более общих норм». Так, С.С. Алексеев пишет: «Нормы, конкретизирующие закон, не содержат ничего принципиально нового. Они лишь уточняют, конкретизируют применительно к данной конкретной обстановке то, что уже дано в законе…»

Должны ли работодатели, принимая локальные нормативные акты, содержащие нормы права, ограничиваться только конкретизацией имеющихся правовых норм, или имеют право вырабатывать и «первоначальные нормы»? Так, Р.И. Кондратьев полагал, что локальные нормы могут восполнять пробелы в трудовом праве». П.Т. Подвысоцкий также пришел к выводу о том, что «…Среди функций локального правового регулирования трудовых отношений следует указать в качестве самостоятельной функцию восполнения пробелов в трудовом праве». Такую точку зрения разделяет и В.М. Лебедев. Как справедливо подчеркивают К.Н. Гусов и В.Н. Толкунова, в результате происходит сочетание централизованного и локального регулирования.

Таким образом, можно сделать вывод о том, что нормы трудового права, содержащиеся в нормативных правовых актах работодателя, характеризуются не только конкретизацией более общих норм, но и возможностью принятия «первоначальных норм» в случаях, специально установленных правотворческими органами («намеренного» молчания законодателя). Например, согласно частям первой и второй статьи 135 ТК РФ «заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. Системы оплаты труда… системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами…» В связи с изложенными правовыми аргументами представляется дискуссионным мнение П.Т. Подвысоцкого о том, что «источником локального нормотворчества является не государственное дозволение или санкционирование, а природа организации как социально-экономической автономии, необходимым элементом организационного единства которой является хозяйская власть». Согласно п. «к» ч. 1 ст. 72 Конституции РФ трудовое законодательство отнесено к совместному ведению Российской Федерации и субъектов Российской Федерации, которые, на мой взгляд, могут только передавать часть своих полномочий по регулированию трудовых отношений работодателям. По этой же причине нельзя согласиться и с А.М. Алиевым, пришедшим, думаю, к спорному выводу: «в современных условиях необходимо перейти от оценки локальных норм, как восполняющих в нормативной системе пробелы и имеющих дополнительный, субсидиарный характер, к признанию за ними самостоятельного регулирующего значения (выделено мной. – Е.Е.). В соответствии с изложенными выше правовыми аргументами, основополагающие принципы и нормы международного трудового права, а также российского трудового права (в том числе нормы права, содержащиеся в нормативных правовых актах работодателей), находясь в единой системе форм трудового права в Российской Федерации, взаимодействуют и взаимовлияют друг на друга и поэтому могут применяться лишь в их системе.

В связи с изложенными правовыми аргументами, по-моему, трудно разделить и другой вывод А.М. Алиева: «Основная социальная ценность локального нормативного регулирования заключается в том, что оно… способствует преодолению противоречий в правовом регулировании (выделено мной. – Е.Е.), связанных с динамичностью современных отношений, громоздкостью законодательства, имеющимися в нем коллизиями». На мой взгляд, нормы права, содержащиеся в нормативных правовых актах работодателей, не могут преодолевать противоречия в правовом регулировании вообще, так как преодоление коллизий происходит в правоприменительном, а не в правотворческом процессе. Устранять же коллизии, возникающие между правовыми нормами, может лишь правотворческий орган, принявший данную правовую норму.

Более углубленному изучению норм права, содержащихся в локальных нормативных актах, способствует их классификация. П.Т. Подвысоцкий классифицирует нормы трудового права, содержащиеся в локальных нормативных актах, по сфере действия, срокам действия и способу принятия. По сфере действия – на акты общего и специального действия. По сроку действия – на акты, принятые на неопределенный срок, и на определенный срок. По способу принятия – на акты, принимаемые работодателем совместно с представителями работников; с учетом мнения профсоюзного органа (статья 371 ТК РФ); единолично работодателем. По содержанию, - на акты по отдельным институтам трудового права (например, заработная плата, рабочее время и т.д.).

Е.Р. Веселова несколько расширяет основания классификации норм трудового права, содержащихся в нормативных правовых актах работодателя, выделяя акты по порядку принятия, формальной закрепленности в ТК РФ, кругу лиц, на которых распространяется их действие, сфере действия, сроку действия, юридической силе. По способу принятия Е.Р. Веселова выделяет акты, принимаемые, во-первых, работодателем самостоятельно (положение о подразделениях, об аттестации работников, штатное расписание и т.д.); во-вторых, - с учетом мнения профсоюзного органа (ст. ст. 103, 105, 147, 154, 162, 190, 196, 212, 371 ТК РФ); в-третьих, - по согласованию с представителями работников (перечень таких актов устанавливается в коллективных договорах и соглашениях); в-четвертых, - акты совместного нормотворчества (например, коллективный договор). На мой взгляд, коллективный договор весьма спорно относить к разновидности локальных нормативных актов по способу принятия, так как источником любого нормативного правового акта является деятельность соответствующих правотворческих органов и лиц, а не соглашение, в частности, работников и работодателей. Более детально данная проблема будет исследована в следующей главе работы. В основе согласования лежит соглашение сторон, локального нормативного акта – решение работодателя. В этой связи полагаю возможным дифференцировать нормативные правовые акты работодателя только на акты, принимаемые работодателем самостоятельно, и акты, принимаемые работодателем с учетом мнения профсоюзного органа (статья 371 ТК РФ).

Е.Р. Веселова также предполагает, что локальные нормативные акты можно подразделять на акты, предусмотренные ТК РФ (например, ст.ст. 103, 123, 162, 190 и 214), и акты, не предусмотренные ТК РФ, но принимаемыми в связи с практической необходимостью. Думаю, такая точка зрения является не только спорной, но и весьма опасной, так как в результате может привести к нарушению трудовых прав работников. Как представляется, ТК РФ необходимо дополнить правовой нормой, содержащей точный ответ на данный вопрос. На мой взгляд, самостоятельное восполнение работодателем пробелов в трудовом праве в случаях, не предусмотренных законодателем, может иметь место только с целью принятия работодателем нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, улучшающие права работников. Полагаю, лучше всего такие правовые нормы вырабатывать в коллективных договорах. Разделяю точку зрения Е.Р. Веселовой о возможности дифференциации нормативных правовых актов работодателя по кругу лиц, сфере действия и сроку действия.

А.М. Алиев подразделяет локальные правовые нормы по нескольким основаниям. «По предмету регулирования, - полагает он, - могут быть выделены группы норм, регулирующие организацию труда и заработной платы на предприятии… По субъектам различаются нормы, принятые: а) общим собранием трудового коллектива; б) администрацией и выборными органами общественных организаций в согласительно-договорном порядке; в) единолично руководителем предприятия, объединения (структурной единицы объединения)» . Как представляется, во-первых, общее собрание трудового коллектива по ТК РФ не имеет необходимых полномочий по принятию нормативных правовых актов работодателя. Статья 52 ТК РФ не устанавливает каких-либо конкретных прав работников на участие в управлении организацией, по существу является бланкетной правовой нормой, отсылающей правоприменителей к иным федеральным законам, учредительным документам организации, коллективным договорам, которые могут и не сдержать (как правило, и не содержат) соответствующих прав работников. Во-вторых, - с учетом изложенных выше правовых аргументов, думаю, более обоснованно работодателю и представителям работников вырабатывать нормы трудового права в коллективных договорах, а не в нормативных правовых актах работодателя. В-третьих, согласно статье 55 ГК РФ юридические лица могут создавать обособленные структурные подразделения (филиалы или представительства) и структурные подразделения, а не «структурные единицы», которые не являются юридическими лицами, совершают сделки и действуют только от имени и для юридического лица, а также в рамках предоставленных им полномочий.

Отсюда, на мой взгляд, субъектом правотворчества, принятия нормативных правовых актов, содержащих нормы права, является работодатель. В случаях, установленных в федеральных законах, работодатель обязан принимать нормативные правовые акты не самостоятельно, а с учетом мнения профсоюзного органа (ст. 371 ТК РФ). В специальной литературе возник вопрос: кто является «работодателем»? Орган управления юридического лица, в том числе его руководитель? Как это ни странно, но точного ответа на этот вопрос в ТК РФ нет. Так, согласно части четвертой статьи 20 ТК РФ «работодатель – физическое лицо либо юридическое лицо (организация), вступившее в трудовые отношения с работником. В случаях, предусмотренных федеральными законами, в качестве работодателя может выступать иной субъект, наделенный правом заключать трудовые договоры».

Во-первых, полагаю необходимым выделять два вида работодателей – физических лиц – индивидуальных предпринимателей и физических лиц, не имеющих статуса индивидуального предпринимателя, заключающих трудовые договоры с работниками. Во-вторых, возник вопрос: кто может являться «иным субъектом, наделенным правом заключать трудовые договоры»? Полагаю, «иной субъект, наделенный правом заключать трудовые договоры», например, директор филиала может заключать трудовые договоры только от имени и для юридического лица, создавшего филиал. Отсюда, «работодателем» не может быть руководитель юридического лица либо иной орган управления юридического лица, а также, «иной субъект, наделенный правом заключать трудовые договоры». Думаю, работодателем может быть только юридическое или физическое лицо. При таком подходе предлагаю часть четвертую статьи 20 ТК РФ изложить в следующей редакции: «работодатель – юридическое лицо, индивидуальный предприниматель или физическое лицо, не имеющее правового статуса индивидуального предпринимателя, вступившее в трудовые отношения с работником».

Часть первая статьи 8 ТК РФ в первоначальной редакции предусматривала равные права всех работодателей по принятию нормативных правовых актов: «Работодатель принимает локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права, в пределах своей компетенции в соответствии с законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями. Часть первая статьи 8 ТК РФ в редакции Федерального закона № 90-ФЗ от 30. 06. 2006 г., полагаю, не вполне обоснованно исключила работодателей - физических лиц - из числа субъектов правотворчества: «работодатели, за исключением работодателей – физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, принимают локальные нормативные акты, содержащие нормы права…» Практика показывает, что число работников физических лиц может и превышать число работников индивидуального предпринимателя. В этой связи предлагаю как работодателя - индивидуального предпринимателя, так и работодателя – физическое лицо, обязывать принимать нормативные правовые акты, содержащие нормы права, в случае заключения трудового договора с определенным числом работников (например, с 30 и более работниками).

Б.А. Горохов разделяет нормативные правовые акты работодателя по своему адресату на: во-первых, акты, регулирующие трудовые отношения всех работников, работающих у данного работодателя, например, штатное расписание (ст. 57 ТК РФ), правила внутреннего трудового распорядка (ст.ст. 189, 190 ТК РФ) и т.д. Во-вторых, - нормативные правовые акты работодателя, регулирующие трудовые отношения определенных категорий работников либо определенные виды работ, в частности, графики сменности, гибкого режима рабочего времени, разделение рабочего дня на части (ст.ст. 102, 103, 105, 301 ТК РФ), положение об особенностях работы и оплаты труда в ночное время (ст. 154 ТК РФ) и др. С подобными видами локальных нормативных актов по «адресатам» можно согласиться. В то же время далее Б.А. Горохов весьма спорно пишет: «Третью группу составляют локальные нормативные акты, условно говоря, индивидуального действия. Примером таких актов могут служить должностные инструкции и тарифно-квалификационные характеристики работ, адресованные трудовой функции конкретного работника» . Такая точка зрения представляется не бесспорной. Во-первых, по своей правовой природе нормативные правовые акты работодателя должны регулировать трудовые правоотношения с неопределенным числом работников у данного работодателя и не могут быть отнесены только к конкретному работнику, трудовые правоотношения с которым индивидуализируются в трудовом договоре. Во-вторых, - трудовые права и обязанности работников, а также тарифно-квалификационные характеристики работ конкретного работника согласно ст. 57 ТК РФ также должны содержаться в трудовом договоре, а не в локальных нормативных правовых актах.

В специальной литературе не в полной мере разграничивается регулирование трудовых отношений нормативными правовыми актами работодателя и договорами. Например, П.Т. Подвысоцкий полагает: «…Локальное нормативное (в большей степени договорное) регулирование…» Вместе с тем нормативный правовой акт работодателя (в отличие от трудового договора или коллективного договора), как правило, не предполагает достижения соглашения его сторон и представляет собой волеизъявление работодателя, обязательное для неопределенного круга работников, не требующее их обязательного согласия. Только в случаях, установленных ТК РФ, работодатель принимает нормативные правовые акты с учетом мнения работников и их представителей, которое для него не является обязательным.

На мой взгляд, необходимо дифференцировать различные по своей правовой природе понятия – нормативный правовой акт, нормативный правовой договор и трудовой договор. В основе нормативного правового акта находится воля работодателя, который в пределах, установленных трудовым правом в России, самостоятельно принимает акты, содержащие нормы права (в случаях, установленных ТК РФ, - с учетом мнения работников или их представителей). Напротив, нормативные правовые договоры, содержащие нормы права, принимаются только по соглашению его сторон. Наконец, трудовой договор не содержит норм трудового права для неопределенного числа работников. В трудовом договоре устанавливаются только индивидуальные права и обязанности работника и работодателя. «Трудовой договор – это «соглашение между работодателем и работником » (выделено мной. – Е.Е.), в соответствии с которым, работодатель обязуется представить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными правовыми актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя» (часть первая статьи 56 ТК РФ). Таким образом, трудовой договор – это не нормативный (общеобязательный) правовой акт и не нормативный договор, содержащий нормы трудового права.

В связи с изложенными правовыми аргументами весьма спорной выглядит следующая классификация нормативных правовых актов работодателя по способу их принятия: «локальные нормативные акты делятся на три вида: а) нормативные соглашения между работниками организации (их представителями) и работодателем (его представителями), принимаемыми совместно на основе социального партнерства; б) нормативные акты, принимаемые работодателем с учетом мнения представительного органа работников организации; в) единоличные акты работодателя (должностные инструкции, правила и т.п.)» .

Во-первых, как представляется, следует разграничивать «нормативные правовые акты» и «соглашения». Во-вторых, статья 8 ТК РФ в первоначальной редакции предполагала три вида нормативных правовых актов, принимаемых работодателем: 1) самостоятельно, 2) с учетом мнения представительного органа работников, 3) по согласованию с представительным органом работников. Причем второй вид нормативных правовых актов мог приниматься работодателем лишь «в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом, законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором»; третий – в случаях, установленных только коллективным договором или соглашениями.

Согласно частям второй и третьей статьи 8 ТК РФ в редакции Федерального закона № 90-ФЗ от 30. 06. 2006 г. «в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, коллективным договором, соглашениями, работодатель, при принятии локальных нормативных актов, учитывает мнение представительного органа работников (при наличии такого представительного органа). Коллективным договором, соглашениями может быть предусмотрено принятие локальных нормативных актов по согласованию с представительным органом работников». Учитывая, что источником нормативного правового акта является деятельность работодателя, а договора – соглашение лиц, на мой взгляд, точнее разграничивать нормативные правовые акты работодателя, принятые им единолично либо с учетом необязательного для него мнения работников, с одной стороны, и нормативные правовые договоры, с другой стороны.

Некоторые специалисты фактически отождествляют нормативные правовые акты работодателя и диспозитивные правовые нормы: «Правовым основанием (базой) для локального нормотворчества, - полагает П.Т. Подвысоцкий, - остаются общие или специальные правовые нормативные акты, которые по своему характеру являются диспозитивными» . С данным выводом трудно согласиться. Думаю, А.Г. Плешанов делает более аргументированный вывод: «Диспозитивность… юридически обеспеченная возможность свободной реализации правообладателем принадлежащего ему субъективного права» . С позиции теории права, диспозитивные нормы более обоснованно рассматривать как предусмотренную законом возможность регулирования общественных отношений по соглашению сторон, а не посредством применения локального нормативного правового акта, принятого работодателем, как правило, односторонне без согласования с работниками. Например, согласно п. 1 ст. 450 ГК РФ «изменение и расторжение договора возможны по соглашению сторон, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом, другими законами или договором» (выделено мной. – Е.Е.). Разделительный союз «или» предполагает право альтернативного выбора для правоприменителя: применять правовую норму, сформулированную в законе, или диспозитивную норму, выработанную сторонами. В то же время нормативные правовые акты работодателя не могут отменять нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права и имеющие более высокую юридическую силу. Наоборот, нормативные правовые акты работодателя, как уже отмечалось выше, прежде всего, могут лишь конкретизировать ранее принятые иные нормативные правовые акты, содержащие нормы права.

Часть четвертая статьи 8 ТК РФ в первоначальной редакции устанавливала: «локальные нормативные правовые акты, ухудшающие положение работников по сравнению с трудовым законодательством, коллективным договором, соглашениями либо принятые без соблюдения предусмотренного настоящим Кодексом порядка учета мнения представительного органа работников, являются недействительными (выделено мной. - Е.Е.). В таких случаях применяются законы или иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права». Оценочное понятие – «являются недействительными», требовало определения способов защиты трудовых прав. В соответствии с п. 1 ст. 166 ГК РФ, только ничтожная сделка «является недействительной» независимо от решения суда. В специальной литературе по общей теории права такая позиция законодателя подвергалась справедливой критике. Так, В.В. Ершов пришел к следующему обоснованному выводу: «…Недействительными могут быть признаны судом только сделки… исходя из системного подхода к исследованию взаимоотношений различных органов государственной власти корректнее установить, что суд признает правовую норму (акт) не соответствующей правовой норме (акту), имеющей более высокую юридическую силу» .

В части четвертой статьи 8 ТК РФ в редакции Федерального закона № 90-ФЗ от 30. 06. 2006 г. критика специалистов была воспринята: «нормы локальных нормативных актов, ухудшающие положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, а также локальные нормативные акты, принятые без соблюдения установленного статьей 372 настоящего Кодекса порядка учета мнения представительного органа работников, не подлежат применению (выделено мной. – Е.Е.). В таких случаях применяются трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, коллективный договор, соглашения».

Вместе с тем у специалистов возник другой вопрос: с каким способом защиты в этих случаях заявитель может обращаться в суд? Как можно толковать слова «не подлежат применению»? Весьма часто научные и практические работники в подобных случаях применяют понятия «конкретный нормоконтроль» и «абстрактный нормоконтроль». Присоединяюсь к выводу В.В. Ершова, который предлагает, во-первых, отказаться от понятия «конкретный нормоконтроль», во-вторых, обращаться в суд с заявлением о неприменении правовой нормы, не соответствующей правовой норме, содержащейся в нормативном правовом акте, имеющим более высокую юридическую силу, в конкретном споре (ad hoc). В.В. Ершов также справедливо предлагает отказаться от понятия «абстрактный нормоконтроль», поскольку более точно его возможно рассматривать, как признание судом правовой нормы, не соответствующей правовой норме, имеющей более высокую юридическую силу.

Выбор способа защиты нарушенных трудовых прав – неприменение судом правовой нормы, не соответствующей правовой норме, содержащейся в нормативном правовом акте, имеющим более высокую юридическую силу, или признание правовой нормы, не соответствующей правовой норме, находящейся в нормативном правовом акте, имеющем более высокую юридическую силу, безусловно, принадлежит заявителю.

Данная проблема имеет не только теоретическое, но и важное практическое значение. Так, в соответствии с подпунктом «б» пункта 3 статьи 81 ТК РФ в первоначальной редакции трудовой договор мог быть расторгнут работодателем в случае «недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации». Согласно пункту 3 части первой статьи 81 ТК РФ в редакции Федерального закона №90-ФЗ от 30. 06. 2006 г. трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае «несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации». На практике ранее достаточно часто возникал вопрос (думаю, в будущем будет возникать чаще) о том, может ли быть установлена необходимость проведения аттестации (и другие вопросы, связанные с аттестацией) подзаконными нормативными правовыми актами и нормативными правовыми актами работодателя? Например, П.Т. Подвысоцкий полагает: периодическая аттестация работников должна проводиться в организации «в соответствии с принятым в данной организации положением » (выделено мной. – Е.Е.). Аналогичную точку зрения разделяет и А.С. Маталин: «Локальные нормативные правовые акты, касающиеся вопросов аттестации работников, разрабатываются для эффективного проведения аттестации в организациях. При отсутствии централизованного нормативного правового акта, закрепляющего категории аттестуемых работников, такие категории могут быть определены локальным актом» . В соответствии с п. 31 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (в редакции Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации № 63 от 28 декабря 2006 г.), «в силу пункта 3 части первой и части второй статьи 81 ТК РФ увольнение по пункту 3 части первой статьи 81 Кодекса допустимо при условии, что несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие его недостаточной квалификации подтверждено результатами аттестации, проведенной в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, принимаемыми с учетом мнения представительного органа работников » (выделено мной. – Е.Е.) .

Вместе с тем, во-первых, «нормы локальных нормативных актов, ухудшающие положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством…, не подлежат применению» (часть четвертая статьи 8 ТК РФ). Так, при отсутствии в ТК РФ и ФЗ «Об акционерных обществах» положения об аттестации работников, введение таковой нормативным правовым актом работодателя не может не ухудшать положения работников. Во-вторых, права и свободы человека и гражданина могут быть ограничены только федеральным законом (ч. 3 ст. 55 Конституции РФ). Установление обязательной периодической аттестации, в соответствии с нормативными правовыми актами работодателя, для работников, не подлежащих аттестации в соответствии с федеральным законом, думаю, в конечном итоге может привести к ухудшению трудовых прав работников по сравнению с международным трудовым правом, Конституцией РФ, ТК РФ и иными федеральными законами.

Е.Р. Веселова, проанализировав теоретические и практические проблемы нормативных правовых актов работодателя, содержащих нормы трудового права, пришла, на мой взгляд, к весьма спорному выводу: «Локальное нормотворчество – это установленная трудовым законодательством, коллективным договором, иными локальными правовыми актами юридически оформленная процедурная деятельность работодателя по реализации его нормативной власти самостоятельно или с учетом мнения трудового коллектива работников, его выборных представительных органов, конечной (идеальной) целью которой является создание системы локальных норм трудового права, регулирующих сложившиеся социально-трудовые отношения в организациях » (выделено мной. – Е.Е.).

Думаю, во-первых, конечной (идеальной) целью принятия любых нормативных правовых актов работодателя, содержащих нормы права, является не создание собственной системы правовых норм, а эффективное регулирование трудовых отношений, защита трудовых прав и правовых интересов работников (ст. 2 Конституции РФ). Во-вторых, исходя из системного подхода к трудовому праву в России, полагаю более точно рассматривать нормативные правовые акты работодателя в качестве объективно существующей разновидности нормативных правовых актов, являющихся элементом единой системы форм трудового права в Российской Федерации. Такой подход основан на том, что законодатель на основе международного трудового права и Конституции РФ вырабатывает единые для всей страны минимальные трудовые права работников, которые являются обязательными для работодателей и могут быть им, прежде всего, лишь улучшены или конкретизированы.

В соответствии с изложенными правовыми аргументами предлагаю, во-первых, назвать статью 8 ТК РФ: «Нормативные правовые акты работодателя, содержащие нормы трудового права»; во-вторых, изложить ее в следующей редакции:

«Работодатели – юридические лица, индивидуальные предприниматели, а также физические лица, заключившие трудовые договоры с 30 и более работниками, принимают нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, в пределах своей компетенции в соответствии с международным трудовым правом, Конституцией РФ, ТК РФ, иными федеральными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, и нормативными правовыми договорами, содержащими нормы права. Государственные предприятия и учреждения субъектов РФ – также в соответствии с нормативными правовыми актами субъектов РФ, содержащими нормы трудового права.

В случаях, предусмотренных настоящим Кодексом, иными федеральными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, нормативными правовыми актами субъектов РФ, содержащими нормы трудового права, и нормативными правовыми договорами, содержащими нормы права, при принятии нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, работодатель учитывает мнение представительного органа работников (при его наличии).

Нормы трудового права, содержащиеся в нормативных правовых актах работодателя, ухудшающие трудовые права и правовые интересы работников, установленные международным трудовым правом, Конституцией РФ, настоящим Кодексом, иными федеральными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, нормативными правовыми актами субъектов РФ, содержащими нормы трудового права, и нормативными правовыми договорами, содержащими нормы права, а также нормативные правовые акты, принятые работодателем без учета мнения представительного органа работников, при рассмотрении трудовых споров не применяются.

При установлении данных нарушений применяются международное трудовое право, основополагающие принципы российского трудового права, нормы трудового права, содержащиеся в нормативных правовых актах и нормативных правовых договорах, имеющих более высокую юридическую силу.

Нормы трудового права, содержащиеся в нормативных правовых актах работодателя, могут быть признаны судом не соответствующими международному трудовому праву, основополагающим принципам российского трудового права, нормам трудового права, содержащимся в иных нормативных правовых актах, а также нормам трудового права, содержащимся в нормативных правовых договорах, имеющих более высокую юридическую силу».

См., например: Кондратьев Р.И. Локальные нормы трудового права и материальное стимулирование. / Науч. ред. Сокуренко В.Г. – Львов: Вища шк. Изд.-во при Львов. ун-те. - 1973.; Кондратьев Р.И. Сочетание централизованного и локального правового регулирования трудовых отношений. / Науч. ред.: Рабинович П.М. – Львов: Вища шк. Изд-во при Львов. ун-те. 1977; Кондратьев Р.И. Локальное правовое регулирование трудовых отношений в СССР: Дис. ... докт. юрид. наук. - М. 1979; Антонова Л.И. Локальное правовое регулирование. Л. 1985; Антонова Л.И. Вопросы теории локального правового регулирования: Дис. ... докт. юрид. наук. - Л. 1985; Ведяшкин С.В. Локальные нормативные правовые акты и их роль в установлении внутреннего трудового распорядка организации: Дис. ... канд. юрид. наук. - Томск. 2001; Подвысоцкий П.Т. Локальное нормативное регулирование трудовых и иных, непосредственно связанных с ними, отношений: Дис. … канд. юрид. наук. - М., 2002. 1

Маталин А.С. Аттестация служащих в трудовом праве: Автореф. дис. … канд. юрид. наук. - М., 2004. C. 13.

Веселова Е.Р. Указ. соч. C. 35.

До XX в. государство почти не регулировало применение труда на производстве. Считалось, что работник и работода­тель - свободные люди и могут сами регулировать свои отно­шения трудовым договором. Однако всегда так получалось, что работодатель в условиях безработицы диктовал работнику са­мые невыгодные условия (например, 16-часовой рабочий день, невысокая зарплата и т. п.). Поэтому государство в первой по­ловине XX в. перестало считать отношения по найму рабочей силы частным делом работника и работодателя, увидев в рас­сматриваемой сфере публичный интерес (например, сохране­ние социальной стабильности, охрана здоровья человека, под­держание достойного уровня его жизни), и стало устанавливать в правовых нормах, носящих строго обязательный характер, минимальные гарантии для работающих по трудовому догово­ру. Именно эти нормы образовали впоследствии самостоятель­ную отрасль права - трудовое право.

Трудовое право - это система норм права, регулирующих от­ношение работодателя и работника по поводу использования его способности к труду (наемного труда).

Необходимо специально остановиться на вопросе, какие конкретно отношения по поводу использования способности работника к труду регулирует трудовое право, т. е. очертить предмет регулирования трудового права . Дело в том, что не все отношения, так или иначе связанные с трудом, регулируются трудовым правом.

Во-первых, не нуждается в правовом регулировании труд ли­ца, работающего на самого себя. Не секрет, что, как правило, для каждого является необходимой работа по приготовлению пищи, уборке квартиры, многие трудятся на садовом участке и т. д. В данном случае результаты труда используются самим работником, а потому и не возникает отношений между людь­ми по поводу использования способностей к труду.

Во-вторых, не регулируется с помощью норм трудового пра­ва труд предпринимателя, использующего свое имущество для регулярного извлечения прибыли. Строго говоря, в данном слу­чае труд предпринимателя является разновидностью труда на свое благо, когда отношений между работником и лицом, ис­пользующим способности другого лица к труду, не возникает. В данном случае правовому регулированию подлежат отноше­ния по поводу использования собственником своего имущест­ва, составляющие предмет регулирования гражданского права.

Некоторые проблемы возникают при рассмотрении трудо­вых отношений, возникающих на производствах, где постоян­ные работники являются одновременно и участниками (акцио­нерами, пайщиками и т. п.) данных юридических лиц. Здесь возможны две ситуации. Первая - когда администрация юри­дического лица заключила трудовой договор с работником - участником юридического лица. В данной ситуации, как прави­ло, имеется возможность четко развести гражданско-правовые (участие в управлении юридическим лицом, выплата дивиден­дов и др.) и трудовые (вопросы рабочего времени, времени от­пуска, заработной платы, увольнения и др.) отношения. Вто­рая - когда трудовой договор с участником юридического лица не заключался, а он работает в фактическом порядке. Такое возможно, как правило, только в небольших организациях, где работающие знают друг друга: в обществах с ограниченной от­ветственностью, производственных кооперативах. Большинство ученых - специалистов по трудовому праву склонны считать данные отношения в определенной мере попадающими в сферу регулирования трудового права.

В-третьих, трудовое право не регулирует отношения, возни­кающие в связи с выполнением работы по гражданско-право­вому договору подряда. Например, отношения между подряд­чиком и заказчиком, хотя и возникают по поводу выполнения определенной работы, тем не менее носят имущественный, а не трудовой характер. Заказчик заинтересован прежде всего не в том, чтобы подрядчик изо дня в день добросовестно выполнял свои трудовые функции, а в том, чтобы последний к установ­ленному сроку предоставил в распоряжение заказчика полез­ный результат работы. Поэтому предметом договора подряда является не трудовая функция работника, т. е. работа, выпол­няемая в течение неопределенного срока, а выполнение разо­вой работы по изготовлению или переработке вещи. И если в подрядных отношениях стороны остаются в положении равен­ства, то в трудовых между работником и работодателем возни­кают специфические отношения власти и подчинения. Из этого вытекают другие отличия трудового договора: отсутствие от­ветственности работника за результат работы, подчинение работника трудовому режиму, обязательность выполнения рас­поряжений администрации и др.

В-четвертых, с помощью норм трудового права не регулиру­ется техническая организация труда, т. е. вопросы технологии изготовления продукции, устройства станков и т. п.

Трудовое право регулирует следующие вопросы:

кто может стать работником по трудовому договору;

как заключается трудовой договор;

как увольняются работники;

какое время работник должен трудиться;

как оплачивается его труд;

какие отпуска ему предоставляются;

меры поощрения и меры дисциплинарного взыскания и др.

Помимо этих трудовое право регулирует еще некоторые во­просы, тесно связанные с использованием труда работника на производстве: занятость и трудоустройство, взаимоотношения трудового коллектива и администрации, профсоюза и админи­страции, подготовка кадров, повышение квалификации, мате­риальная ответственность работника и работодателя, разреше­ние трудовых споров и др.

Трудовое законодательство - это совокупность нормативных актов, регулирующих трудовые отношения.

Оно довольно объемно. Все нормативные акты, его состав­ляющие, можно подразделить в зависимости от их юридиче­ской силы на законы и подзаконные акты.

Среди законов, регулирующих трудовые отношения, прежде всего следует назвать Декларацию прав и свобод человека и гра­жданина , принятую Верховным Советом РСФСР 22 ноября 1991 г., где закрепляется право граждан на труд.

Конституция РФ (1993 г.) формулирует основные конститу­ционные принципы использования труда в России - самые об­щие нормы о применении труда.

1. Труд в нашей стране свободен. Это означает, что каждый гражданин вправе по своему усмотрению распоряжаться свои­ми способностями к труду: может выбрать себе род занятий, профессию. Гражданин может вообще отказаться от труда (ко­нечно, если он может себе это позволить), и никто не сможет принудить его к этому. В Российской Федерации принудитель­ный труд запрещен. Не считаются принудительным трудом ра­боты по приговору суда, работы в условиях общественного бед­ствия, военная служба.

2. Каждый человек имеет право на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены . Во-первых, законода­тельство содержит требования, правила безопасности труда, ко­торые не могут нарушаться. Во-вторых, за труд во вредных ус­ловиях устанавливается повышенная заработная плата, предоставляются дополнительные отпуска, выдается молоко и т. д. В-третьих, некоторые категории работников не допуска­ются к таким работам. В-четвертых, законодательство устанавливает ответственность работодателя, за ущерб, нанесенный жизни и здоровью работника. В-пятых, контролем за безопас­ностью труда занимаются специальные органы (инспекции, профсоюзы и др.).

3. Труд каждого должен быть соответствующим образом вознагражден. Не допустимы какие-либо ущемления в оплате труда в зависимости от пола, возраста, национальности и др. Минимальный размер оплаты труда устанавливается государ­ством.

Каждый человек имеет право на защиту от безработицы.

Каждый имеет право на отдых.

Особое место среди источников трудового права занимает Трудовой кодекс (ТК РФ) , систематизированно регулирующий все стороны трудовых отношений. Это довольно объемный нормативный акт, состоящий из 424 статей, размещенных в 14 разделах, включающих в себя 62 главы. Он принят в 2001 г.

Трудовое законодательство, помимо ТК, содержит и другие законы, относящиеся к отдельным институтам, например Закон РФ «О коллективных договорах и соглашениях» или Закон РФ «О занятости населения в Российской Федерации».

Подзаконными актами (указами, постановлениями, инструк­циями и др.) трудовые отношения в последнее время стали ре­гулироваться в меньшей степени, нежели ранее, когда в нашей стране парламент как орган, работающий на постоянной осно­ве и профессионально занимающийся законотворчеством, от­сутствовал. Подзаконные акты, действующие на сегодняшний день, приняты в основной своей массе после 1991 г. Среди цен­тральных органов делегированным правотворчеством в сфере труда занимается Министерство труда и социальной защиты (в его составе Федеральная служба занятости). Органы власти (представительные и исполнительные) субъектов Федерации и органы местного самоуправления активностью в этом плане не отличаются.

В регулировании трудовых правоотношений большое место занимают корпоративные (или локальные) нормативные акты . Это акты, разрабатываемые и принимаемые на предприятии и распространяющиеся на коллектив данного предприятия (на­пример, Положение о приеме на работу, Положение о премиях, Правила внутреннего трудового распорядка и т. п .). Как прави­ло, они лучше учитывают условия и особенности конкретного предприятия и более точно регулируют трудовые отношения, нежели законодательные нормативные акты.

Нормы трудового права – это правила трудовых отношений, установленные или санкционированные государством посредством законодательных актов.

Правила носят обязательный и принудительный характер – их нарушение не допускается законом.

Что регулируют?

Нормы трудового права регулируют любые отношения, связанные с использованием личного труда.

Формы их реализации разнообразны:

Сфера действия

Нормы трудового права применяются ко всем общим положениям законодательства и распространяются на всех работников, вне зависимости от их пола, гражданства и семейного положения.

В качестве работодателя может выступать юридическое или физическое лицо, индивидуальный предприниматель, иностранные компании и государственные предприятия.

Условие распространения действия трудовых норм права – заключение трудовых соглашений и договоров.

Договоры гражданско-правового характера к ним не относятся, и их участники могут рассчитывать на законное соблюдение своих прав только в результате судебного решения, согласно которому договор будет признан трудовым.

Из сферы регулирования трудовых отношений также исключаются члены советов директоров и военнослужащие при исполнении обязанностей военной службы.

Нормы трудового права разделяются по сфере применения на две группы: общие, основополагающие нормы , распространяющиеся на все отношения трудового права и особенные , посвященные отдельным предметам регулирования, такими как: занятости и трудоустройства, рабочего времени, гарантий и компенсации и т. п.

Классификация норм

Классификация правовых норм обширна. Различают:

По степени определенности предписаний нормы делят на:

• диспозитивные , предполагающие возможность выбора (право на создание коллективных соглашений, участие в профессиональных союзах);
• императивные или категорические (невозможность замены ежегодного отпуска денежной компенсацией).

Основные нормы утверждены Конституцией РФ, обладающей наибольшей юридической силой в отношении других законодательных актов.

Правовые нормы Статьи 37 Конституции РФ гарантируют соблюдение основополагающих принципов:

• каждый человек волен выбирать род деятельности и профессию , реализуя свое право на свободный труд;
• никто не может подвергаться принудительному труду ;
• вознаграждение за труд должно осуществляться без признаков дискриминации , не ниже минимальной оплаты труда;
• каждый имеет право на защиту от безработицы и соблюдение требований безопасности и гигиены при организации труда;
• работники имеют право совершать индивидуальные и коллективные споры , а также участвовать в забастовках ;
• право на отдых гарантировано всем гражданам;

Общие

Правовые

Вышеупомянутые правовые нормы трудового права и их производные, содержатся в официальных нормативно-правовых актах российского законодательства .Они разрабатываются с учетом действующих принципов международного и конституционального права, имеют обязательный характер применения и вступают в силу в установленном порядке.

Их действие может быть бессрочным, прекращающимся лишь в связи с отменой, или ограниченным каким-либо сроком.

Правовые нормы представлены Трудовым кодексом, Федеральными законы, указами Президента, постановлениями Правительства, подзаконными акты министерств и ведомств и нормативными актами местного законодательства субъектов РФ (перечень представлен в порядке убывания юридической силы).

Локальные

Локальные нормы трудового права устанавливаются непосредственно на предприятии и действуют в его пределах. Они дополняют общие правовые нормы, устанавливая местные правила и полномочия трудового коллектива, администрации и отдельных сотрудников.К локальным актам относятся: трудовой договор, соглашение, коллективный договор. Главное условие – локальные акты должны разрабатываться с учетом действующего законодательства на основании общих и специальных правовых норм и недопустимости нарушения последних.

Пример нарушения: в трудовом договоре с инвалидом содержится пункт о стандартной 40-часовой рабочей неделе. Этот пункт является неправомерным, т.к. для инвалидов I и II группы устанавливается продолжительность рабочего времени не более 35 часов в неделю (ст. 92 ТК РФ).

Виды

Международные

Принципы и нормы международного права являются важной составляющей правовой системы РФ .

Все законы, принимаемые в нашей стране, разрабатываются с учетом международных соглашений об охране прав и свобод граждан.

Страны-участники Международной организации труда придерживаются основных принципов Декларации МОТ , утвержденной в Женеве 18.06.1998 – свободы объединения и признания права на коллективные переговоры, упразднения принудительного труда, недопущения дискриминации в области трудовых отношений, упразднения всех форм детского труда.

Трудовой кодекс РФ в части правового регулирования трудовых отношений , прямо ссылается на общепризнанные принципы и нормы трудового права (ст. 2 ТК РФ).

Специальные

Специальные нормы связаны с выделением ряда норм трудового права в отдельные категории. Они отражены в положениях, регулирующих условия труда специальных категорий работников (несовершеннолетние, инвалиды, женщины, сезонные работники, лица, проживающие в районах Крайнего севера и т. д.).

Виды специальных норм трудового права:

Нормы-льготы (компенсации для лиц, проживающих на севере, работающих на производствах с вредными условиями труда, пособия и льготы одиноким матерям, беременным женщинам, условия труда инвалидов и т. д.).

Нормы-приспособления (адаптируют общие нормы к специфике отрасли, например, дифференциация по отраслям народного хозяйства).

Нормы-изъятия (представляют собой обоснованные ограничения общих трудовых прав, например, временный характер работы у сезонного работника).

Санкции

Санкционные нормы права устанавливают последствия для лиц, нарушающих положения трудового законодательства. На их основании руководитель или сотрудник может быть привлечен к ответственности (административной, уголовной, дисциплинарному взысканию).

Руководителя можно привлечь к уголовной ответственности при частичной невыплате заработной платы свыше 3 месяцев, или при полной невыплате более 2 месяцев, а также увольнения или необоснованного отказа в приеме на работу беременной женщины, или имеющей детей в возрасте до 3 лет.

Примеры административных нарушений трудовых норм : нарушение прав инвалидов, увольнение работников в связи с забастовкой, отказ от переговоров о заключении коллективного соглашения, нарушение правил хранения и использования персональных данных работников.

Также к санкционным нормам относятся взыскания за нарушения дисциплины труда (прогулы, нанесение материального ущерба, нарушения трудовой дисциплины и т. д.).

Нормы права представляют собой структурную основу любых трудовых отношений – они устанавливают порядок приема на работу, гарантируют соблюдение жизненно важных прав и свобод трудящихся, формируют основу для защиты профессиональных и личных интересов работников, регулируют условия труда и способы его оплаты.

Знание основных норм права и их документальных источников необходимо любому участнику трудовых отношений.

Роль и назначение документов по личному составу в исполнении

ТЕМА 5. ДОКУМЕНТАЦИЯ ПО ЛИЧНОМУ СОСТАВУ

Организационная деятельность фирмы, предприятия, учреждения, организации предполагает подбор и оформление кадрового состава работников. Квалифицированные кадры - одна из наиболее важных составных частей эффективной работы организации. В процессе хозяйственной деятельности неизбежно возникают ситуации по вопросам подбора и расстановки кадров, перевода работников на другую работу, обеспечения им социальных условий труда (предоставление отпусков, различных поощрительных и стимулирующих выплат) и увольнения работников. Для фиксации сведений о трудовой деятельности работников предназначена особая система документации - документы по личному составу (или кадровые документы).

Документация по личному составу - это совокупность документов, в которых зафиксированы этапы трудовой деятельности сотрудников. Документация по личному составу (кадровая) документация играет важную роль в жизни любого человека, так как она является подтверждением прав гражданина на социальное обеспечение по старости или инвалидности и определяет трудовой стаж, необходимый для исчисления пенсии. Ведение кадровой документации является обязательным условием трудовых правоотношений между работодателями и работниками. Порядок и формы трудовых правоотношений регламентируются общегосударственными законодательными и нормативными актами, прежде всего, нормами Трудового Кодекса Российской Федерации.

Трудовой Кодекс РФ определяет трудовые отношения - как отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по определенной специальности, квалификации или должности), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством, коллективным договором, соглашениями и трудовым договором. Сторонами трудовых правоотношений являются работник и работодатель.

Работником является физическое лицо, достигшее трудоспособного возраста и вступившее в трудовые отношения с работодателем.

Работодатель - это физическое, либо юридическое лицо (организация), вступившее в трудовые отношения.

Трудовой Кодекс РФ является основным сборником законодательных актов, содержащих нормы трудового права. Он был принят Государственной Думой РФ 21декабря 2001 г. в целях установления государственных гарантий трудовых прав и свобод граждан, создания благоприятных условий труда, а также защиты прав и интересов работников и работодателей. Трудовой Кодекс введен в действие с 1 февраля 2002 г. Кодекс содержит много форм и положений, разработанных с учетом общепризнанных принципов и норм международного права, действующей Конституции РФ и федерального законодательства.

К документированию трудовых правоотношений следует подходить ответственно и строго. Правильность составления и оформления кадровой документации, напрямую влияющая на ее юридическую силу, касается каждого гражданина лично. Документация по личному составу ведется в учреждениях, организациях, предприятиях независимо от их организационно-правовой формы и вида деятельности в соответствии с Трудовым Кодексом Российской Федерации. Персональную ответственность за правильное ведение документации несет руководитель организации. Нарушение правил ведения, хранения и использования кадровой документации влечет за собой административные санкции, применяемые к работодателю, предусмотренные Кодексом об административных правонарушениях в РФ (КоАП РФ). Статья 5.27. КоАП РФ предусматривает следующие виды санкций за нарушение законодательства о труде и об охране труда:

1. Наложение административного штрафа:

– на должностных лиц в размере от одной тысячи до пяти тысяч рублей ;

– на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, – от одной тысячи до пяти тысяч рублей или ;

– на юридических лиц – от тридцати тысяч до пятидесяти тысяч рублей или административное приостановление деятельности на срок до девяноста суток .

2. Дисквалификация на срок от одного года до трех лет должностного лица, ранее подвергнутого административному наказанию за аналогичное административное правонарушение (нарушение законодательства о труде и об охране труда должностным лицом).

Трудовым кодексом также установлена ответственность за неправильное документирование трудовых отношений. Так, лица, виновные в нарушении трудового законодательства, в том числе и при ведении кадрового документооборота, могут быть привлечены к материальной, дисциплинарной, а также к гражданско-правовой, административной и даже уголовной ответственности (ст. 419 ТК РФ). Отсутствие обязательных кадровых документов, наличие которых прямо предписано ТК РФ, относится к случаям нарушения законодательства о труде.

Ошибки, допущенные в оформлении кадровой документации, также могут быть квалифицированы контролирующими и судебными органами как нарушение трудовых прав работников. За это работодатель может быть привлечен как к административной, так и к материальной ответственности, в случае если в результате допущенных им ошибок (например, внесения в трудовую книжку неправильной или не соответствующей законодательству формулировки причины увольнения) работник лишился возможности трудиться, то есть устроиться на новое место работы.

Статья 13.20 КоАП РФ предусматривает ответственность за нарушение правил хранения, комплектования, учета или использования архивных документов (к таким документам относится достаточно большое количество кадровых документов – трудовые книжки, личные карточки работников, приказы по личному составу и др.)

Лица, виновные в нарушении норм, регулирующих получение, обработку и защиту персональных данных работника, несут дисциплинарную, административную, гражданско-правовую или уголовную ответственность в соответствии с федеральными законами (ст. 90 ТК РФ). То же положение относится и к работникам, ответственным за ведение, хранение, учет и выдачу трудовых книжек.

При работе с кадровыми документами следует учитывать, что персональные данные (сведения о фактах, событиях и обстоятельствах трудовой деятельности и личной жизни) граждан законодательством относятся к конфенденциальной информации. Статья 137 УК РФ устанавливает, что незаконное собирание или распространение сведений о частной жизни лица, составляющих его личную или семейную тайну, без его согласия либо распространение этих сведений в публичном выступлении, публично демонстрирующемся произведении или средствах массовой информации наказываются штрафом в размере до 200 000 (Двухсот тысяч) рублей или в размере заработной платы или иного дохода осужденного за период до восемнадцати месяцев, либо обязательными работами на срок от 120 до 180 часов, либо исправительными работами на срок до одного года, либо арестом на срок до четырех месяцев. При этом те же деяния, совершенные лицом с использованием своего служебного положения, – штрафом в размере от 100 000 (Ста тысяч ) до 300 000 (Трехсот тысяч ) рублей или в размере заработной платы или иного дохода осужденного за период от одного года до двух лет, либо лишением права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью на срок от двух до пяти лет, либо арестом на срок от четырех до шести месяцев.

Государственный надзор и контроль над соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, всеми работодателями на территории Российской Федерации осуществляет Федеральная инспекция труда (ФИТ). Сотрудники федеральной инспекции труда вправе проверять соблюдение положений трудового законодательства без учета установленного действующим законодательством срока исковой давности в отношении фактов нарушения. Исходя из этого, предметом проверки могут послужить, в том числе, и факты, произошедшие три года назад и более. Статья 353 Трудового Кодекса РФ устанавливает, что наряду с федеральной инспекцией труда государственный надзор за соблюдением правил по безопасному ведению работ в отдельных отраслях и на некоторых объектах промышленности осуществляют соответствующие федеральные органы исполнительной власти, осуществляющие функции по контролю и надзору в установленной сфере деятельности. Внутриведомственный государственный контроль над соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, в подведомственных организациях осуществляют федеральные органы исполнительной власти, органы исполнительной власти субъектов Российской Федерации, а также органы местного самоуправления в порядке и на условиях, определяемых федеральными законами и законами субъектов Российской Федерации. Полномочия государственного надзора за исполнением трудового законодательства также осуществляет прокуратура.

Наличие службы кадров или специально выделенного сотрудника, занимающегося оформлением кадров, обязательно для организации не только любого масштаба, но и любой организационно-правовой формы. В зависимости от вида организации, численности ее работников кадровыми вопросами ведает структурное подразделение (отдел кадров) или отдельное должностное лицо. В маленьких организациях (с небольшим штатом сотрудников) функцию кадрового работника обычно совмещает офис-менеджер (секретарь). От работника службы кадров требуется, прежде всего, безупречное знание законодательно-правовых актов, в которых нашли отражение вопросы организации труда и оформления трудовых отношений работодателя и работника (Конституция РФ, Трудовой Кодекс РФ и др.). Пакет этих актов (в бумажной или электронной форме) должен быть в каждой кадровой службе, чтобы в любой момент можно было к ним обратиться и проверить законность решения вопроса и его закрепление в документе.

Понятие рабочего времени и его виды

Рабочим временем в трудовом праве называется установленная законодательством или на его основе часть календарного времени, в течение которого работники в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка обязаны выполнять свои трудовые обязанности на предприятии, в учреждении, организации.

Продолжительность рабочего времени работников устанавливается государством с участием профсоюзов.

Нормы продолжительности рабочего времени не могут быть изменены по соглашению администрации предприятия (учреждения, организации ) с профкомом или с работником.

Нормальная продолжительность рабочего времени работников на предприятиях, в учреждениях и организациях не может превышать 40 часов в неделю (ст. 42 КЗоТ РФ ). Это общеустановленное рабочее время. Оно распространяется на всех работников, за исключением тех, для которых законодательством определена сокращенная продолжительность рабочего времени.

Сокращенная продолжительность рабочего времени установлена для:

1. несовершеннолетних, не достигших 18 лет (см. ст. 43 КЗоТ РФ );

2. отдельных групп работников в связи с особенностями их труда (работников с тяжелыми и вредными условиями труда, врачей, учителей, преподавателей учебных заведений и др., см. ст. 44 - 45 КЗоТ РФ );

3. обучающихся без отрыва от производства;

4. женщин, работающих в сельской местности;

5. инвалидов I и II групп;

6. учителей, преподавателей и других педагогических работников учреждений образования.

Продолжительность рабочего времени сокращается также при выполнении работы в ночное время (с 22 до 6 часов ). Это правило не распространяется на:

1. работников, которым уже установлено сокращенное рабочее время;

2. работающих в непрерывных производствах, когда необходимо уравнение дневной работы с ночной;

3. работников, специально принятых для выполнения работы в ночное время;

4. работников, занятых на сменных работах при шестидневной рабочей неделей с одним выходным днем.

Например, у работников, занятых на работах с вредными условиями труда, продолжительность рабочего времени не может превышать 36 часов в неделю.

В соответствии со ст. 49 КЗоТ РФ по соглашению между работником и работодателем может устанавливаться как при приеме на работу, так и впоследствии неполный рабочий день или неполная рабочая неделя. При неполном рабочем дне работник занят не весь рабочий день, а только часть его, например 5 часов вместо 8. При неполной рабочей неделе уменьшается число рабочих дней. Может иметь место одновременное уменьшение как числа рабочих дней, так и часов работы в течение рабочего дня.

Администрация обязана установить неполное рабочее время (по просьбе ) - беременной женщине, женщине, имеющей ребенка до 14 лет (ребенка-инвалида до 16 лет ), лицам, осуществляющим уход за больными членами семьи.

Установление работнику неполного рабочего времени не влечет каких-либо ограничений его трудовых прав. Ему предоставляется полный ежегодный отпуск, выходные и праздничные дни, указанный период работы включается полностью в общий трудовой стаж. Заработную плату он получает пропорционально отработанному времени.

Понятие режима рабочего времени и виды его учета

На каждом предприятии и учреждении в целях рациональной организации труда и отдыха работников на основании законодательства о рабочем времени устанавливается продолжительность ежедневной работы, ее начало и окончание, время и длительность перерыва для отдыха и приема пищи. В сменном производстве определяются продолжительность рабочей смены, порядок чередования смен, правила предоставления выходных дней и т. д. Распределение рабочего времени в течение календарного периода (дня, недели, месяца, года ) в целях его наилучшего использования называется режимом рабочего времени.

Режим работы - порядок распределения нормы рабочего времени в течение определенного календарного периода (дня, недели ). Таким образом, элементами режима работы являются:

1. вид рабочей недели (5- или 6-дневная ). Наиболее распространенным видом рабочей недели является пятидневная с двумя выходными днями. При пятидневной рабочей неделе продолжительность ежедневной работы устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка или графиком сменности. Шестидневная рабочая неделя устанавливается на тех предприятиях, где по характеру работы введение пятидневной рабочей недели нецелесообразно (например, школы, высшие и средние специальные учебные заведения и т.д. );

2. время начала и окончания работы (ст. 50 КЗоТ РФ );

3. чередование рабочих смен;

4. продолжительность рабочих смен (ст. 51 КЗоТ РФ );

5. перерывы для отдыха и питания (ст. 57 КЗоТ РФ );

6. иные перерывы для отдыха (например, при работе на холодное воздухе ).

На предприятиях, в учреждениях, организациях, где по условиям производства требуется длительное присутствие работающих на рабочих местах, организуется замена одной группы персонала другой (сменная работа ).

При организации труда в две и более смены режим рабочего времени определяется графиками сменности, утверждаемыми администрацией предприятия по согласованию с профкомом, с соблюдением установленной продолжительности рабочего времени за неделю или другой учетный период.

Законодательство о труде предусматривает режимы с поденным, недельным и суммированным учетом рабочего времени.

Поденный учет состоит в том, что установленная законом норма продолжительности ежедневной работы обязательна для каждого рабочего дня и должна быть обеспечена правилами внутреннего трудового распорядка или графиками сменности без каких-либо отклонений.

При недельном учете рабочего времени установленная законодательством норма рабочего времени учитывается не ежедневно, а за календарную неделю.

На непрерывно действующих предприятиях, в учреждениях, организациях, а также в отдельных цехах и на некоторых видах работ, где по условиям производства не может быть соблюдена установленная для работников ежедневная продолжительность рабочего времени, администрацией по согласованию е профкомом может вводиться суммированный учет рабочего времени.

Правилами внутреннего трудового распорядка может быть предусмотрено применение режимов гибкого рабочего времени (ГРВ ), при которых отдельным работникам (женщинам-матерям, учащимся и др. ) или коллективам подразделений в установленных пределах времени разрешается самим определять начало и окончание своей работы в течение рабочего дня при условии обязательного нахождения на рабочих местах в строго фиксированное время и отработки суммарного количества рабочих часов в течение, принятого учетного периода (рабочего дня, недели, месяца и т. д. ).

Ненормированное рабочее время

Особенность ненормированного рабочего дня состоит в том, что работник, для которого он введен, в силу характера труда или объема выполняемых им обязанностей может иногда привлекаться работодателем к работе сверх нормального рабочего времени. Однако это не превращает обычный рабочий день в удлиненный. По своей сущности ненормированный рабочий день является особым режимом рабочего времени. Такой рабочий день может устанавливаться, например, для работников административного, управленческого, технического и хозяйственного персонала (руководителей предприятий, их структурных подразделений, специалистов и т. д. ), а также для работников, рабочее время которых в связи с особенностями труда не поддается точному учету. Однако переработка сверх установленной продолжительности рабочего времени в отдельные дни работниками с ненормированным рабочим днем не является сверхурочной работой и дополнительно не оплачивается. Работникам с ненормированным рабочим днем предоставляется дополнительный отпуск. Круг лиц, которым установлен ненормированный рабочий день, объявляется ежегодно приказом работодателя по согласованию с профкомом и может прилагаться к коллективному договору. Например, в соответствии с п. 11 Положения о рабочем времени и времени отдыха водителей автомобилей, утвержденного Постановлением Минтруда РФ от 25 июня 1999 г. № 16, водителям легковых автомобилей (кроме автомобилей-такси ), а также водителям других автомобилей экспедиций и изыскательских партий, занятым на геологоразведочных, топографо-геодезических и изыскательских работах в полевых условиях, может устанавливаться ненормированный рабочий день. Решение о его установлении принимается работодателем по согласованию с соответствующим выборным профсоюзным органом или иным уполномоченным работниками представительным органом, а при их отсутствии - по согласованию с работником, закрепляемому в трудовом договоре (контракте ). Количество и продолжительность рабочих смен по графикам сменности при ненормированном рабочем дне устанавливается исходя из нормальной продолжительности рабочей недели, а дни еженедельного отдыха предоставляются на общих основаниях.

Порядок привлечения работника к сверхурочным работам

Сверхурочными работами считаются работы сверх установленной для данной категории работников продолжительности рабочего времени (ст. 54 КЗоТ РФ ). При суммированном учете сверхурочной является работа сверх нормы рабочего времени учетного периода. Работы сверх установленной продолжительности рабочего времени являются сверхурочными, когда они применяются по распоряжению администрации или с ее ведома.

В соответствии со ст. 55 КЗоТ РФ сверхурочные работы допускаются в следующих исключительных случаях:

1. при производстве работ, необходимых для обороны страны, а также для предотвращения общественного или стихийного бедствия, производственной аварии и немедленного устранения их последствий;

2. при производстве общественно необходимых работ по водоснабжению, газоснабжению, отоплению, освещению, канализации, транспорту, связи - для устранения случайных или неожиданных обстоятельств, нарушающих правильное их функционирование;

3. при необходимости закончить начатую работу, которая вследствие непредвиденной или случайной задержки по техническим условиям производства не могла быть закончена в течение нормального числа рабочих часов, если при этом прекращение начатой работы может повлечь за собой порчу или гибель государственного или общественного имущества;

4. при производстве временных работ по ремонту и восстановлению механизмов или сооружений в тех случаях, когда неисправность их вызывает прекращение работ для значительного числа трудящихся;

5. для продолжения работы при неявке сменяющего работника, если работа не допускает перерыва (в этих случаях администрация обязана немедленно принять меры к замене сменщика другим работником ).

Сверхурочные работы могут производиться только с разрешения профсоюзного комитета. В письменном обращении работодателя в профком должны быть указаны причины, которые вызвали необходимость в производстве сверхурочных работ, количество привлекаемых работников и время их работы.

Сверхурочные работы не должны превышать для каждого работника четырех часов в течение двух дней подряд и 120 часов в год.

Администрация предприятия, учреждения, организации обязана вести точный учет сверхурочных работ, выполненных каждым работником.

Время отдыха и его виды по трудовому праву

Временем отдыха по трудовому праву называется время, в течение которого работники свободны от выполнения своих служебных обязанностей и которое они могут использовать по своему усмотрению.

Основными видами времени отдыха являются:

1. перерывы для отдыха и питания в течение рабочего дня (смены ) (ст. 57 КЗоТ РФ ). В течение ежедневной работы (смены ) работнику не позднее чем через четыре часа после начала работы должен быть предоставлен перерыв для отдыха и питания, который в рабочее время не включается. Время предоставления перерыва и его конкретная продолжительность устанавливаются правилами внутреннего трудового распорядка организации или по соглашению между работником и работодателем.
На работах, где по условиям производства (работы ) предоставление перерыва для отдыха и питания невозможно, работодатель обязан обеспечить для работника возможность отдыха и приема пищи в рабочее время. Перечень таких работ, а также места для отдыха и приема пищи определяются правилами внутреннего трудового распорядка организации.
Кроме обеденного перерыва, для некоторых работников с учетом характера выполняемой ими работы, предусматривается предоставление им в течение рабочего времени специальных перерывов (например, работающим в холодное время года на открытом воздухе или в закрытых необогреваемых помещениях, а также грузчикам, занятым на погрузочно-разгрузочных работах ). Виды этих работ, продолжительность и порядок предоставления таких перерывов определяются правилами внутреннего трудового распорядка организации. Рассмотренные перерывы для обогрева включаются в рабочее время.
Женщинам, имеющим детей в возрасте до полутора лет, предоставляются помимо общего перерыва для отдыха и питания дополнительные перерывы для кормления ребенка. Эти перерывы в соответствии со ст. 169 КЗоТ РФ предоставляются не реже чем через три часа, продолжительностью не менее тридцати минут каждый. При наличии двух или более детей в возрасте до полутора лет продолжительность перерыва устанавливается не менее часа;

2. междудневные (междусменные ) перерывы в работе. Указанной разновидностью перерыва в работе является перерыв в работе между окончанием смены и началом ее на следующий рабочий день. Минимальная продолжительность междудневного перерыва должна составлять не менее двойной продолжительности времени работы в предыдущий день;

3. еженедельный непрерывный отдых (ст. 59 КЗоТ РФ ). Продолжительность еженедельного непрерывного отдыха не может быть менее 42 часов;

4. выходные дни (ст. 58 КЗоТ РФ ). Всем работникам предоставляются выходные дни (еженедельный непрерывный отдых ). При пятидневной рабочей неделе работникам предоставляются два выходных дня в неделю, при шестидневной рабочей неделе - один день. Общим выходным днем является воскресенье. Второй выходной день при пятидневной рабочей неделе устанавливается коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка организации. Оба выходных дня предоставляются, как правило, подряд.

5. В организациях, приостановка работы которых в выходные дни невозможна по производственно-техническим и организационным условиям, выходные дни предоставляются в различные дни недели поочередно каждой группе работников согласно правилам внутреннего трудового распорядка организации;

6. женщинам, работающим в сельской местности, предоставляется, по их желанию, один дополнительный выходной день в месяц без сохранения заработной платы (Постановление Верховного Совета РСФСР от 1 ноября 1990 г. №289/3-1 "О неотложных мерах по улучшению положения женщин, семьи, охраны материнства и детства на селе" ). Одному из работающих родителей (опекуну, попечителю ) для ухода за детьми-инвалидами и инвалидами с детства до достижения ими возраста 18 лет предоставляются четыре дополнительных оплачиваемых выходных дня в месяц, которые могут быть использованы одним из названных лиц либо разделены ими между собой по своему усмотрению (ст. 1631 КЗоТ РФ ). Оплата каждого дополнительного выходного дня производится в размере дневного заработка за счет средств Фонда социального страхования Российской Федерации. В случае, если один из родителей не работает, работающему родителю предоставляются два дополнительных выходных дня в месяц с оплатой на тех же условиях;

7. праздничные дни (ст. 65 КЗоТ РФ ). Работа на предприятиях, в учреждениях, организациях не производится в следующие праздничные дни:

8. Указами Президента РФ от 19 сентября 1994 г. № 1926 и от 9 декабря 1994 г. № 2167 12 декабря объявлено государственным праздником- Днем Конституции РФ и нерабочим днем.

9. Работа в праздничные и выходные дни по общему правилу запрещена. Исключение сделано только для непрерывно действующих производств, для работ, вызываемых необходимостью обслуживания населения, для неотложных ремонтных работ, погрузочно-разгрузочных работ. При совпадении выходного и праздничного дней выходной день переносится на следующий после праздничного рабочий день;

10. - отпуска. В трудовом праве различают следующие виды отпусков:

11. ежегодный отпуск;

12. ежегодные дополнительные отпуска;

13. отпуска без сохранения заработной платы;

14. иные отпуска.

Общая характеристика ежегодного отпуска как вида времени отдыха

Всем работникам (независимо от организационно-правовой формы предприятия, вида собственности ) в установленном порядке предоставляются ежегодные отпуска продолжительностью 24 рабочих дня с сохранением места работы (должности ) и заработной платы. Ежегодный основной оплачиваемый отпуск продолжительностью более 24 рабочих дней (удлиненный ) предоставляется в соответствии с Постановлением Правительства РФ от 12 августа 1994 г. № 949 "О ежегодных отпусках научных работников, имеющих ученую степень" научным работникам, имеющим ученую степень: докторам наук - 48 рабочих дней, кандидатам наук - 36 рабочих дней. В соответствии со ст. 18 Федерального закона от 31 июля 1995 г. № 119-ФЗ "Об основах государственной службы Российской Федерации" (с изм. и доп. от 18 февраля 1999 г. ) федеральным государственным служащим ежегодный отпуск предоставляется продолжительностью не менее 30 календарных дней; удлиненный отпуск в 31 календарный день предоставляется в соответствии со ст. 178 КЗоТ РФ работникам в возрасте до 18 лет и некоторым другим.

Порядок предоставления ежегодных отпусков

Право на ежегодный отпуск зависит от трудового стажа. Трудовой стаж - это суммарная продолжительность трудовой и иной общественно полезной деятельности. В стаж работы, дающий право на отпуск, включаются:

1. фактически проработанное время;

2. время, когда работник фактически не работал, но за ним сохранялись место работы (должность ) и заработная плата полностью или частично (в том числе время оплаченного вынужденного прогула при неправильном увольнении или переводе на другую работу и последующем восстановлении на работе );

3. время, когда работник фактически не работал, но сохранял за собой место работы (должность ) и получал пособие по государственному социальному страхованию, за исключением частично оплачиваемого отпуска по уходу за ребенком до достижения им возраста полутора лет;

4. другие периоды времени, предусмотренные законодательством.

Отпуск за первый год работы предоставляется работникам по истечении одиннадцати месяцев непрерывной работы на данном предприятии, в учреждении, организации. До истечения одиннадцати месяцев непрерывной работы отпуск по просьбе работника предоставляется: женщинам - перед отпуском по беременности и родам или непосредственно после него; работникам, усыновившим ребенка в возрасте до трех месяцев; мужчинам - при рождении в семье ребенка; работникам моложе восемнадцати лет; военнослужащим, уволенным в запас и направленным на работу в порядке организованного набора, - по истечении трех месяцев работы; в других случаях, предусмотренных законодательством (ст. 71 КЗоТ РФ ).

Работникам, переведенным из одного предприятия, учреждения, организации на другое предприятие, в учреждение, организацию, отпуск может быть предоставлен до истечения одиннадцати месяцев работы после перевода. Если до перевода работник не проработал одиннадцати месяцев на одном предприятии, в учреждении, организации, то отпуск ему может быть предоставлен по истечении одиннадцати месяцев работы до и после перевода в общей сложности.

Отпуск за второй и последующие годы работы может предоставляться в любое время рабочего года в соответствии с очередностью предоставления отпусков. Очередность предоставления отпусков устанавливается администрацией предприятия. Отпуска могут предоставляться в любое время в течение всего года, но без нарушения нормального хода работы предприятия, учреждения, организации (ст. 73 КЗоТ РФ ).

В случаях, определенных законодательством, администрация обязана предоставлять ежегодный отпуск в летнее или иное удобное время работникам отдельных категорий, профессий, специальностей. Например, ежегодные отпуска работникам моложе 18 лет предоставляются в летнее время или по их желанию в любое другое время года (ст. 178 КЗоТ РФ ). Кроме этого, преимущественное предоставление отпусков в летнее время для отдельных категорий рабочих и служащих может быть предусмотрено коллективным договором.

Ежегодный отпуск должен быть перенесен или продлен: при временной нетрудоспособности работника; при выполнении работником государственных или общественных обязанностей; в других случаях, предусмотренных законодательством (ст. 74 КЗоТ РФ ).

Если причины, не позволившие работнику уйти в отпуск, имели место до его начала, то новый срок отпуска определяется по соглашению нанимателя с работником. Если же причины имели место во время пребывания работника в отпуске, то срок возвращения из отпуска автоматически удлиняется на соответствующее количество дней, причем работник обязан немедленно уведомить об этом нанимателя.

В исключительных случаях, когда предоставление отпуска работнику в текущем рабочем году может неблагоприятно отразиться на нормальном ходе работы предприятия, учреждения, организации, допускается с согласия работника и по согласованию с соответствующим выборным профсоюзным органом предприятия, учреждения, организации перенесение отпуска на следующий рабочий год. При этом отпуск за каждый рабочий год продолжительностью не менее 6 рабочих дней должен быть использован в течение одного года после наступления права на отпуск. Оставшаяся часть неиспользованного отпуска может быть присоединена к отпуску за следующий рабочий год (ст. 74 КЗоТ РФ ).

Запрещается непредоставление ежегодного отпуска в течение двух лет подряд, а также непредоставление отпуска работникам моложе 18 лет и работникам, имеющим право на дополнительный отпуск в связи с вредными условиями труда (ст. 74 КЗоТ РФ ).

Общая характеристика дополнительных отпусков

Помимо ежегодных отпусков многим работникам установлены дополнительные отпуска. В соответствии со ст. 68 КЗоТ РФ ежегодные дополнительные отпуска предоставляются:

1. работникам, занятым на работах с вредными условиями труда. Постановлением Госкомтруда СССР и Президиума ВЦСПС от 25 октября 1974 г. № 298/П-22 "Об утверждении списка производств, цехов, профессий и должностей с вредными условиями труда, работа в которых дает право на дополнительный отпуск и сокращенный рабочий день" (с изменениями от 16 июня 1988 г., 18 октября 1990 г. ) установлены дополнительные отпуска продолжительностью от 6 до 36 рабочих дней в зависимости от степени вредности условий труда;

2. работникам, занятым в отдельных отраслях народного хозяйства и имеющим продолжительный стаж работы на одном предприятии, в организации. Дополнительный отпуск за продолжительный стаж работы устанавливается законодательством Российской Федерации, например, для прокурорских работников:

1. после 10 лет работы - 5 календарных дней;

2. после 15 лет работы - 10 календарных дней;

3. после 20 лет работы - 15 календарных дней.

3. Кроме прокурорских работников дополнительный отпуск по указанным основаниям предоставляется государственным служащим, судьям и некоторым другим;

4. работникам с ненормированным рабочим днем. Работники, которые трудятся в условиях ненормированного рабочего времени, имеют право на дополнительный отпуск продолжительностью от 6 до 12 рабочих дней, если иное не предусмотрено коллективным договором. Следовательно, если предприятие принимает решение о предоставлении таким работникам дополнительных отпусков, то данный отпуск должен быть присоединен к основному (минимальному или удлиненному );

5. работникам, работающим в районах Крайнего Севера и в приравненных к ним местностях. В соответствии со ст. 14 Закона РФ от 19 февраля 1993 г. № 4520-1 "О государственных гарантиях и компенсациях для лиц, работающих и проживающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях" (с изм. и доп. от 2 июня 1993 г., 8 января 1998 г. ) лицам, работающим в северных районах России, помимо установленных законодательством дополнительных отпусков, предоставляемых на общих основаниях, устанавливается в качестве компенсации ежегодный дополнительный отпуск продолжительностью:

1. в районах Крайнего Севера - 21 рабочий день;

2. в приравненных к ним местностях - 14 рабочих дней;

3. в остальных районах Севера, где установлены районный коэффициент и процентная надбавка к заработной плате, - 7 рабочих дней;

6. лицам, подвергшимся воздействию катастрофы на Чернобыльской АЭС, а также женщинам, работающим в сельской местности;

7. в других случаях, предусмотренных законодательством и коллективным договором или иными локальными нормативными актами. Учитывая положения ст. 5 КЗоТ РФ, администрация предприятия вправе самостоятельно устанавливать дополнительные отпуска за счет собственных средств организации.

Порядок предоставления дополнительных отпусков

Дополнительный отпуск предоставляется одновременно с ежегодным отпуском. Запрещается непредоставление ежегодного отпуска рабочим, инженерно-техническим работникам и служащим, имеющим право на дополнительный отпуск в связи с вредными условиями труда.

Полный дополнительный отпуск за работу во вредных условиях труда предоставляется рабочим, инженерно-техническим работникам и служащим, если они в рабочем году фактически проработали на производствах, в цехах, по профессии и на должностях с вредными условиями труда не менее 11 месяцев. Если работник в рабочем году проработал в указанных выше условиях менее 11 месяцев, то ему дополнительный отпуск предоставляется пропорционально проработанному времени.

Замена дополнительного отпуска денежной компенсацией не допускается. Выплата этой компенсации может иметь место лишь при увольнении работника. Если работник имеет право на получение дополнительного отпуска в связи с вредными условиями труда по нескольким основаниям, отпуск предоставляется по одному из этих оснований.

Согласно письму Минтруда РФ от 19 сентября 1996 г. № 2076-KB "О порядке суммирования дополнительных отпусков" до принятия нового законодательства об отпусках сохраняются "порядок и условия предоставления дополнительных отпусков, предусмотренные действующим законодательством. При этом у трудящихся, пользующихся ежегодным отпуском в 24 рабочих дня и более, продолжительность отпуска не изменяется. Предприятия (учреждения, организации ) с учетом производственных и финансовых возможностей могут предоставлять им отпуск большей продолжительности за счет присоединения дополнительного отпуска (полностью или частично ) к отпуску в 24 рабочих дня".

Общая характеристика отпусков без сохранения заработной платы и порядка их предоставления

По семейным обстоятельствам и другим уважительным причинам работнику, по его письменному заявлению, может быть предоставлен отпуск без сохранения заработной платы, продолжительность которого определяется по соглашению между работником и работодателем. Работодатель обязан на основании заявления работника предоставить отпуск без сохранения заработной платы следующим лицам:

1. работнику, имеющему двух и более детей в возрасте до четырнадцати лет;

2. работнику, имеющему ребенка-инвалида или инвалида с детства до достижения им возраста восемнадцати лет;

3. одинокой матери или одинокому отцу, имеющим ребенка в возрасте до четырнадцати лет.

По заявлению этих лиц им ежегодно предоставляется отпуск без сохранения заработной платы продолжительностью до четырнадцати календарных дней в удобное для них время. Указанный отпуск по их желанию может быть присоединен к ежегодному отпуску или использован отдельно (полностью либо по частям ). Перенесение отпуска без сохранения заработной платы на следующий рабочий год не допускается.

Законодательство устанавливает также иные категории работников, которым отпуск без сохранения заработной платы может быть предоставлен по их просьбе. К ним относятся:

1. женщины, отцы, бабушки, дедушки и другие родственники, осуществляющие уход за ребенком до трех лет (ст. 167 КЗоТ );

2. женщины, отцы, воспитывающие детей без матери, а также опекуны (попечители ), имеющие двух и более детей до 12 лет, - до двух недель в году (ст. 172 КЗоТ );

3. участники Великой Отечественной войны и приравненные к ним категории - до одного месяца в году (ст. 15 Федеральный закон от 12 января 1995 г. № 5-ФЗ "О ветеранах" с изменениями от 18 ноября 1998 г., от 2 января 2000 г. );

4. герои Советского Союза, герои Российской Федерации, полные кавалеры ордена Славы - до трех недель в году (ст. 7 Закона РФ от 15 января 1993 г. № 4301-1 "О статусе Героев Советского Союза, Героев Российской федерации и полных кавалеров ордена Славы" с изменениями от 30 июля 1996г. );

5. пенсионеры по старости и инвалиды I и II групп - до двух месяцев в году (заключение Комитета конституционного надзора СССР от 4 апреля 1991г. );

6. работники в случае болезни - на три дня в течение года (Основы законодательства Российской Федерации об охране здоровья граждан, утв. Верховным Советом Российской Федерации 22 июля 1993 г. );

7. лица, осуществляющие уход за больным членом семьи, а также при заболевании инвалида, если болезнь длится дольше срока, указанного в законодательстве (Инструкция о порядке выдачи документов, удостоверяющих временную нетрудоспособность граждан, утв. Приказом Министерства здравоохранения и медицинской промышленности Российской Федерации и Постановлением Фонда социального страхования Российской Федерации от 19 октября 1994 г. );

8. лица, допущенные к вступительным экзаменам в высшие и средние специальные учебные заведения (ст. 195 КЗоТ ).

За время отпуска без сохранения заработной платы за работником сохраняется место работы и должность.

4. Полномочия профсоюзов по контролю за соблюдением трудового законодательства .

Профсоюзы имеют право на осуществление общественного (профсоюзного) контроля за соблюдением работодателями и их пред­ставителями трудового законодательства и иных нормативных право­вых актов, содержащих нормы трудового права. Профсоюзный кон­троль распространяется на соблюдение всех норм, регулирующих тру­довые отношения: по вопросам трудового договора, рабочего времени и времени отдыха, оплаты труда, гарантий и компенсаций, льгот и преимуществ, а также по другим социально-трудовым вопросам в организациях, в которых работают члены данного профсоюза. Вы­явив нарушения, профсоюзы вправе требовать их устранения.

Работодатели обязаны в недельный срок с момента получения требования об устранении выявленных нарушений сообщить со­ответствующему органу профсоюзной организации о результатах рассмотрения данного требования и принятых мерах.

Органами, имеющими право осуществлять профсоюзный контроль, являются выборные профсоюзные органы, а также создаваемые проф­союзами правовые и технические инспекции труда. Эти инспекции создаются общероссийскими профсоюзами и их объединениями, межрегиональными и территориальными объединениями (ассоциа­циями) организаций профсоюзов. Инспекции, создаваемые обще­российскими профсоюзами и их объединениями, действуют на ос­нове положений, утвержденных общероссийскими профсоюзами и их объединениями. Инспекции, создаваемые межрегиональными и территориальными объединениями (ассоциациями) организаций профсоюзов, действуют на основании принимаемых ими положе­ний в соответствии с типовыми положениями соответствующего общероссийского объединения профсоюзов.

Правовая инспекция труда контролирует соблюдение трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, кроме норм об охране труда. Соблюдение норм охраны труда контролируется технической инспекцией труда, а также уполномоченными (доверенными) лицами по охране труда профсоюзов, действующими непосредственно в организациях.

Профсоюзные инспекторы труда в установленном порядке имеют право беспрепятственно посещать организации независимо от их ор­ганизационно-правовых форм и форм собственности, в которых ра­ботают члены данного профсоюза или профсоюзов, входящих в объ­единение, для проведения проверок соблюдения трудового законода­тельства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, законодательства о профсоюзах, а также контроли­ровать выполнение условий коллективных договоров, соглашений.

Профсоюзные инспекции труда, уполномоченные (доверен­ные) лица по охране труда профсоюзов наделены определенными

правами для выполнения своих контрольных функций, преду­смотренными ТК РФ (ст. 370). Они имеют права:

осуществлять контроль за соблюдением работодателями трудо­вого законодательства и иных нормативных правовых актов, со­держащих нормы трудового права;

проводить независимую экспертизу условий труда и обеспечения безопасности работников организации;

принимать участие в расследовании несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний получать информацию от руководителей и иных должностных лиц организации о состоянии условий и охраны труда, а также обо всех несчастных случаях на производстве и профессиональ­ных заболеваниях;

защищать права и интересы членов профсоюза по вопросам воз­мещения вреда, причиненного здоровью на производстве (работе);

предъявлять работодателям требования о приостановке работ в случае непосредственной угрозы жизни и здоровью работников;

предъявлять работодателям представления об устранении вы­явленных нарушений законов и иных нормативных правовых ак­тов, содержащих нормы трудового права, обязательные для рас­смотрения;

осуществлять проверку состояния условий и охраны труда, выполнение обязательств работодателей, предусмотренных кол­лективными договорами, соглашениями;

принимать участие в работе комиссий по испытаниям и прие­му в эксплуатацию производственных объектов и средств произ­водства в качестве независимых экспертов;

принимать участие в рассмотрении трудовых споров;

принимать участие в разработке законов и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права;

принимать участие в разработке проектов подзаконных норма­тивных правовых актов об охране труда, а также согласовывать их в порядке, установленном Правительством РФ;

обращаться в соответствующие органы с требованием о при­влечении к ответственности лиц, виновных в нарушении законов и иных актов, содержащих нормы трудового права, сокрытии фактов несчастных случаев на производстве.

Профсоюзы, их инспекции труда при осуществлении указан­ных полномочий взаимодействуют с государственными органами надзора и контроля за соблюдением законов и иных нормативных актов, содержащих нормы трудового права.

Уполномоченные (доверенные) лица по охране труда проф­союзов имеют право беспрепятственно проверять в организациях соблюдение требований охраны труда и вносить обязательные для рассмотрения должностными лицами предложения об устранении выявленных нарушений требований охраны труда.