Чтобы учесть специфику деятельности и адаптировать существующие нормы законодательства в отношении компании, ответственные лица на предприятии могут оформлять локальные нормативные акты. Эти документы конкретизирует положения законов и устанавливают правила, которые не были рассмотрены в них, но необходимы для урегулирования трудовых отношений. Существует обязательный локальные нормативные акты организации перечень.
Локальные нормативные документы это правила, которые создаются и утверждаются внутри строго определенного субъекта бизнеса для регулирования взаимоотношений между администрацией фирмы и ее наемного персонала.
Чтобы улучшить условия труда работников, обезопасить их деятельность, максимально качественно задействовать трудовые ресурсы оформляются локальные нормативные акты содержащие нормы трудового права.
При необходимости эти документы помогают разрешать возникающие споры с сотрудниками и избегать ситуаций, когда организацию могут привлечь к соответствующим мерам ответственности.
Локальные нормативные акты разрабатываются на основании положений законов и не могут им противоречит. Если они ухудшают положение работающих на предприятии лиц, то тогда они признаются недействительными либо в указанных рамках, либо полностью в целом.
Порядок разработки и принятия локальных нормативных актов определяются законодательно в связи с важностью данных нормативов. Создают их, как правило, специалисты разных сфер деятельности - экономисты, правоведы, кадровики и т. д.
Многие часто путают внутренние нормативы организации с кадровой документацией. Однако, между ними существует значительное различие.
Внимание! Документы кадровой службы лишь фиксируют и учитывают происходящие на предприятии моменты, а локальные нормы осуществляют регулирование взаимоотношений администрации компании с наемным персоналом.
Предприятия или организации, неважно к какой форме собственности они относятся, создаются свои локальные нормативные правовые акты. Это могут быть стандартны, положения, уставы, инструкции или инструкции по охране труда, а также профессиональные стандарты и иные документы.
Понятие локального нормативного акта
Само по себе слово «локальный» говорит, что это документ внутренний и может быть применен лишь для предприятия, разработавшего его.
Нормативные акты подразделяются на:
- обязательные для разработки, к таковым относятся: утвержденное штатное расписание, графики отпусков, инструкции по охране труда, правила распорядка на предприятии;
- изданные по решению руководства данного предприятия: положение о премировании сотрудников, положение по проведению медосмотров, журналы ознакомления с нормативной документацией.
Но при любых обстоятельствах важно учитывать, что эти были разработаны в соответствии с законодательной базой, чтобы не возникало противоречий. Документы обязательны для исполнения как для руководителей, так и для подчиненных.
В трудовом законодательстве представлено регулирование отношений сотрудника и работодателя, и более подробно эти моменты излагаются в локальных актах. Это общеустановленный документ для всех руководителей. Согласно некоторым определениям локальным нормативным актом считаются:
Документы, в которых не один раз повторяются правила поведения работников на рабочих местах и на территории предприятия.
В документе подробно изложены нормы трудового права, принимаемые работодателем в соответствии с государственными нормативами.
К особенностям разрабатываемого документа относятся:
- изменения вносятся работодателем;
- сведения, указанные в документе, не должны противоречить закону;
- утверждение документа осуществляется в виде инструкции, положения или стандарта, при этом в ряде случаев акт согласовывается с председателем первичной профсоюзной организации;
- с разработанным и утвержденным документом обязательно нужно ознакомить работника под подпись;
- юридическую силу имеет со дня утверждения;
- в случае прекращения срока действия или отмены его работодателем утрачивает силу.
Порядок принятия локальных актов
Этапы принятия локальных нормативных актов
Каждый локальный нормативный акт принимается и для этого он проходит несколько этапов:
- Руководством организации принимается решение о разработке локального документа, то есть это может быть учтено законодательной базой, а именно в нормативных документах четко прописано, что ЛНА должен быть отдельно разработан и принят и без этого деятельность организационной структуры будет нарушена. А также работодатель может самостоятельно принять решение о разработке документа, так будет удобнее работать.
- Принимается решение о том, кто будет разрабатывать документ или конкретно какая служба. Например, если это инструкция по охране труда, то это специалисты по , а если документ связан с внутренним распорядком на предприятии, то разработка ЛНА поручается отделу кадров. И так далее, по направлению деятельности.
- Далее, разрабатывается проект нормативного документа на основании норм или Правил, а также иных документов. Разрабатывает лицо, изучившее всю документацию. При этом за основу можно взять типовой акт.
- После локальный нормативный документ отдается на проверку руководителю. Если имеются замечания или спорные вопросы, то они решаются в рабочем порядке, если таковые отсутствуют, то можно переходить к следующему этапу.
- Прохождение юридической экспертизы обязательно. Для этого документ отдается на проверку в юридический отдел, на предмет замечаний в плане оформления или на соответствие требований законодательства при их наличии. После в документ вносятся изменения или дополнения.
- Подготовленный акт проходит согласование заинтересованными лицами и представителем профсоюза выдается мотивированное мнение.
- Утверждение документа руководителем предприятия.
Какая информация содержится в документе
Чтобы правильно подготовить локальный нормативный правовой акт, рекомендуется утвердить документ, в котором четко прописать, что должно быть отражено в первом. Обычно разработкой занимаются представители юридических отделов, так как экспертиза проектов осуществляется конкретно у них.
При этом учитывается:
- Требования по делопроизводству, а именно какие параметры листа необходимо задать, какой размер шрифта нужно выбрать, образец бланка и порядок согласования.
- Далее, следует определить, каким документом утверждается локальный нормативный акт, а именно приказом или распоряжением по предприятию, так как сам по себе он существовать не может и просто будет в отрыве от принятых документов.
- Затем, следует определить, какие разделы содержит документ, здесь важно тщательно продумать все возможные нюансы, чтобы ничего не упустить.
- Порядок согласования тоже должен быть определен, чтобы было понятно, что далее делать после разработки, кто должен согласовывать первым, а кто последним.
Если все вопросы, касающиеся разработки и согласования подробно описаны, то в процессе работы над документом не должно быть неразрешимых проблем.
Раздел «Общие положения»
Основания принятия локального нормативного акта
В первом разделе локального нормативного документа «Общие положения» следует изложить:
- цель принятия документа (должна быть четко и лаконично сформулирована, например, в целях выполнения законодательства или правил промышленной безопасности);
- далее, следует указать, на основании каких нормативных актов разрабатывается этот документ, их необходимо перечислить и указать название, от какого числа были приняты, а также их номер;
- на какую сферу деятельности документ распространяется и кто его должен обязательно выполнять.
Это самый первый раздел нормативного документа, принимаемого предприятием или организацией, он не должен быть большим, в нем необходимо изложить основную информацию.
Основная часть
Это главная часть нормативного документа, в которой необходимо указать:
- Направление сферы распространения. Например, проведение , как правильно должна выдаваться специальная одежда или СИЗ, какое время отводится на работу, а какое на отдых и иное.
- Порядок действий сотрудников. Здесь четко указывается алгоритм действия работников, то есть, что сотруднику той или иной организации предписывается выполнять от начала и до конца. Это основной момент, который необходимо знать всем, и нарушать это никак нельзя.
Вся информация, указываемая в этом разделе, должна быть взята из основополагающих источников, например, из правил или иных нормативных документов, при этом не нужно делать поблажки и немного снижать степень ответственности, а вот ужесточить в большую сторону, напротив, можно, это зависит от решения руководителя, главное, не нарушить при этом прав человека.
Это самый объемный раздел в локальном нормативном акте, так как содержит основную массу информации.
Раздел «Права и обязанности»
В этом разделе стоит четко установить, какие права и какие обязанности у работника и . То есть следует перечислить, что должен выполнять сотрудник и на что он имеет права. Это необходимо с юридической точки зрения, чтобы в случае возникновения спорной ситуации несложно было решить последнюю.
Если обстоятельства сложиться таким образом, что придется обратиться в суд, то правильно изложенные права и обязанности помогут определить исход дела. Это раздел имеет юридическую силу и должен быть грамотно составлен.
О разделе «Ответственность»
Этот раздел является последним при разработке локального нормативного документа и в нем излагается сотрудников в случае несоблюдения требований настоящего ЛНА. Она устанавливается в зависимости от степени тяжести случившегося, то есть может быть административной или уголовной, а также дисциплинарной.
Без этого раздела нормативный акт не может быть принят, хотя содержание его небольшое.
Общие требования к оформлению
Требования к оформлению ЛНА
Специальных требованию к документа не существует, но все же некоторые общепринятые правила имеются, главное, применить требования к документам по делопроизводству.
К таковым относятся:
- Написать наименование организации. Указать следует в четком соответствии с уставными документами, причем неважно, на каком языке они написаны. Можно одновременно указать на русском и иностранном языках.
- Указать полностью наименование документа: Положение, Устав, Инструкция или Стандарт предприятия.
- Дата, когда зарегистрирован документ и номер документа.
- Указать место, где был разработан документ.
- Все визы согласования ЛНА, в том числе с органом первичной профсоюзной организации.
- Какие приложения у локального акта имеются.
- Нумерация страниц производится по порядку, при этом цифра «1» на первой странице не прописывается, а последующая нумерация начинается с цифры «2».
- Утверждение проставляется в правом углу сверху, а напротив ставится подпись должного лица о согласовании.
- Приказ, которым утвержден нормативный документ, издается на установленном бланке предприятия или организации.
- При необходимости присваивается гриф секретности данному документу.
Ознакомление с документом и хранение
После того как издан нормативный акт, его необходимо зарегистрировать в порядке, установленном инструкцией по делопроизводству. Документ вступает в юридическую силу со дня его принятия. Дальнейшие действия работодателя — это ознакомление работников с документом.
- подготовить список работников, чтобы не пропустить подписи ни одного сотрудника и направить его параллельно с ЛНА по подразделениям;
- можно предоставить работнику право расписаться непосредственно на самом документе, если так более удобно.
Главное, помнить, что ознакомление с ЛНА обязательно каждому сотруднику, иначе он будет знать содержание документа и к нему будет сложно применить при нарушениях с его стороны.
Оригиналы документов, как правило, хранятся в одном месте, это отдел кадров или канцелярия, а копии с ознакомлением непосредственно в подразделении у ответственного работника, назначенного распорядительным документом.
Изменения или дополнения вносятся непосредственно по мере изменений в законодательстве.
В данном видео пойдет речь о документах, которые являются обязательными для любой компании:
Форма для приема вопроса, напишите свой
Разработка локальных нормативных актов (ЛНА)
(правил, положений, инструкций)
В Вашей организации нет локальных нормативных актов?
Хотите чтобы Ваши работники работали по Вашим правилам?
Закажите у нас их разработку!
Каждая компания должна иметь определенный набор правил, положений и инструкций, необходимых для эффективного ее функционирования. Они нужны для того, чтобы перевести управление персоналом на автоматический" режим. Да и проверяющие органы (прокуратура и трудовая инспекция) при проверке их запрашивают в первую очередь. Так как для проверяющих недостаточно, чтобы в организации фактически соблюдались трудовые права работников. Необходимо, чтобы это было документально оформлено. При этом обращают внимание не только на содержание трудовых актов, но и на грамотное их оформление.
Локальные нормативные акты (правила, положения, инструкции) определяют общие принципы работы организации, устанавливают режим труда и отдыха работников, должностные функции работников, систему оплаты труда и оценки персонала, основные права и обязанности сторон трудового договора.
Разрабатываются ЛНА в соответствии с действующим трудовым законодательством, с учетом специфики и особенностей организации. При этом работодатель должен использовать возможности своих полномочий в полной мере, но не превышать их пределы.
Локальные нормативные акты, ухудшающие положение работников, по сравнению с установленным трудовым законодательством, не подлежат применению.
Первая сложность в разработке локальных нормативных актов состоит в том, что единого списка локальных нормативных актов в законодательстве не существует. Указания на тот или иной локальный нормативный акт разбросаны по различным статьям трудового законодательства.
Перечень локальных нормативных актов
1) обязательные локальные нормативные акты (названные в трудовом законодательстве)
1. Коллективный договор;
2. Структура и штатное расписание;
3. Правила внутреннего трудового распорядка;
4. Положение об оплате труда;
5. Положение о конфиденциальной информации (коммерческой тайне);
6. Положение о защите персональных данных;
7. Должностные инструкции;
8. График предоставления отпусков;
9. Антикоррупционная политика;
11. Положение о служебных командировках.
1. Положение о структурных подразделениях.
2. Положение о поощрении персонала.
3. Положение об отпусках.
4. Положение об адаптации персонала.
5. Положение об аттестации персонала.
6. Положение о персонале.
7. Положение об организации обучения и повышении квалификации персонала.
и др.
3) документы, необходимые для организации кадрового делопроизводства:
1. Инструкция по ведению кадрового делопроизводства.
2. Табель форм первичных учетных документов по личному составу.
3. Регистрационные книги (журналы).
Однако не достаточно просто иметь документы по указанному списку. Важное условие - каждый документ должен обладать юридической силой. То есть его содержание, механизм разработки и утверждения не должны противоречить закону, а при оформлении все необходимые реквизиты должны быть в наличии.
Что это такое, какой трудовой акт работодатель должен принять обязательно, как их применять
Многие вопросы повседневной жизни организации, а также ее отношений с работниками не регулируются напрямую или иными нормативными правовыми актами (федеральными законами, приказами министерств и т.д.). Ведь в отличие от других отраслей права, в сфере трудовых правоотношений работодатель может сам выступить в роли нормотворца. То есть принять локальные акты, исполнять которые будут обязаны все работники. Более того, в некоторых случаях принятие подобного акта - обязанность организации! Что же такое локальный акт? Какие акты и когда работодатель должен принять в обязательном порядке? Как правильно применять нормы этих актов? Ответы на эти и другие вопросы - в нашей статье.
Как отличить правовой локальный нормативный акт (ЛНА) от других кадровых документов
О возможности работодателя самостоятельно принимать локальные нормативные акты говорится в Трудового кодекса, согласно части 1 которой такое право есть у организаций и ИП-работодателей. Однако определения, понятия локального нормативного акта данная статья не содержит, отмечая, лишь, что они в обязательном порядке должны содержать нормы трудового права.
Собственно, именно это уточнение и позволяет отделить правовые нормативные акты от прочих кадровых документов, издаваемых работодателем. Ведь норма права - это общеобязательное предписание постоянного или временного характера, рассчитанное на многократное применение (п. 2 приложения к Постановлению Государственной Думы Федерального Собрания РФ от 11.11.96 № 781-II ГД).
Оттолкнувшись от приведенной цитаты, можно дать понятие, определение локальному акту.
Это внутренний документ работодателя (организации или ИП), который рассчитан на неоднократное применение. Он устанавливает права и обязанности как самого работодателя, так и его работников (либо всех, либо отдельных категорий) в той части трудовых правоотношений, которая напрямую трудовым законодательством не урегулирована.
В том, что данный документ рассчитан на многократное применение, заключается отличие локальных актов от прочих кадровых документов, оформляемых организацией. Так, различные приказы (о приеме на работу, увольнении, переводе, премировании, направлении в командировку и т.п.) используются только один раз в отношении конкретного работника в конкретной ситуации, и на многократное применение не рассчитаны. Именно поэтому приказ, скажем, о приеме на работу не относится к локальным правовым актам, хотя он и устанавливает права и обязанности. Такой приказ является актом применения права.
А вот, к примеру, положение о премировании, или положение о командировках - акты, которые могут и должны использоваться каждый раз при назначении премии или при направлении в командировку. Причем, эти акты работодатель может применить к любому работнику и в любой момент. Так что названные документы определенно рассчитаны на многократное применение и устанавливают взаимные права и обязанности работодателя и работников. А значит, положение о премировании или командировках может служить классическим примером локального нормативного акта.
Трудовой кодекс дополнен новой главой 48.1, устанавливающей особенности регулирования труда лиц, работающих у работодателей – субъектов малого предпринимательства, входящих в категорию микропредприятий.
Что «сильнее»: трудовой договор или трудовой локальный акт?
Итак, с правовой природой, понятием, видом и признаками локальных актов мы разобрались. Теперь необходимо определиться с его юридической силой, т.е. местом в иерархии других актов, регулирующих трудовые отношения. В статье 8 ТК РФ прямо сказано, что локальные акты, как нормативный закон, не могут ухудшать положение работников по сравнению с тем, что зафиксировано в трудовом законодательстве, а также в коллективных договорах и соглашениях. В случае, если юридический локальный акт содержит подобные нормы, то они не применяются.
Из этого очевидно, что юридическая сила локального акта меньше, чем у Трудового кодекса, законов и иных нормативных правовых актов, изданных органами государственной власти или местного самоуправления. И ниже, чем у коллективных договоров и соглашений.
Обобщим. Локальные акты, как документы, действующие только в рамках одной организации (или ИП-работодателя), по своему юридическому статусу стоят на две ступени ниже законов и подзаконных актов, которые определяют права и обязанности всех работодателей в стране, и отраслевых и межотраслевых соглашений, которые регулируют отношения определенных групп работодателей. А по отношению к коллективному договору (для заключения которого предусмотрена весьма сложная процедура) локальные акты стоят на ступень ниже.
Что же касается соотношения между локальным актом и трудовым договором, то четкой нормы о том, какой из документов главнее в Трудовом кодексе мы не найдем. При этом, согласно , трудовой договор не может содержать условий, ограничивающих права, или снижающих уровень гарантий по работникам по сравнению с тем, что установлен в локальном акте. Из этого следует, что локальный акт, действующий на момент заключения трудового договора (или внесения в него изменений), имеет большую юридическую силу.
А вот обратная ситуация, когда новый новый нормативный документ - локальный акт - вступает в противоречие с трудовым договором, в Трудовом кодексе не урегулирована. Однако, учитывая, что утверждение работодателем локального акта в силу не является основанием для внесения изменения в трудовой договор, можно предположить, что в данном случае приоритет будет за трудовым договором.
Таким образом, в отношениях между локальными актами и трудовыми договорами действует принцип более ранней даты : приоритет имеет тот документ, который принят (подписан) первым.
Какие локальные акты работодатель обязан принять
Перейдем к следующему вопросу: когда работодатель может издать тот или иной локальный акт? В статье 8 ТК РФ прямого ответа на этот вопрос нет. Там говорится, что акты принимаются работодателем «в пределах своей компетенции в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями».
Из данной цитаты можно сделать следующие выводы. Во-первых, работодатель может (а иногда - должен) принимать подобные правовые акты в случаях, прямо указанных в Трудовом кодексе, или иных нормативных правовых актах. Таких случаев в ТК РФ не мало. Причем, в некоторых из них речь идет именно об обязанности работодателя по принятию соответствующего локального акта. Например, работодатель обязан принять следующие виды нормативных актов организации:
- ( и ТК РФ).
- ( ТК РФ).
- Документы, регламентирующие порядок хранения и использования персональных данных работников ( ТК РФ).
- и премировании, если соответствующих условий нет в Правилах внутреннего трудового распорядка ().
- Порядок индексации зарплаты, если данный момент не отражен в положении об оплате труда ( ТК РФ).
- Перечень должностей работников с ненормированным рабочим днем, если работникам организации трудовым договором установлен такой режим и соответствующего перечня нет в Правилах внутреннего трудового распорядка (ст. 57 и ТК РФ).
- Локальный нормативный акт, предусматривающий разделение рабочего дня на части ( ТК РФ), если такое практикуется в организации и указанные положения не включены в Правила внутреннего трудового распорядка.
- Документ об утверждении формы расчетного листка (ч. 2 ТК РФ).
- Положение об аттестации, если в организации осуществлялись (или планируются) увольнения по п. 3 ч. 1 ТК РФ.
- Правила и инструкции по охране труда (абз. 23 ч. 2 ТК РФ).
- График сменности, если в организации применяется сменная работа (ст. 103 ТК РФ).
- Порядок возмещения расходов, связанных со служебными командировками, если данные положения не включены в коллективный договор ( ТК РФ).
Есть подобные требования и в других законодательных актах. В частности, в силу п. 1 и 2 ч. 1 ст. 11 Федерального закона от 29.07.04 № 98-ФЗ «О коммерческой тайне » работодатель обязан утвердить. Положение об охране коммерческой тайны, если в трудовой договор хотя бы с одним работником включены условия о работе с информацией, составляющей коммерческую тайну.
Абзац 6 п. 2.1.4 Порядка обучения по охране труда и проверки знаний требований охраны труда работников организаций (утв. Постановлением Минтруда России, Минобразования России от 13.01.03 № 1/29) обязывает работодателя утвердить Перечень профессий и должностей работников, освобожденных от прохождения первичного инструктажа на рабочем месте. Этот акт принимается, если работодатель решил не проводить такой инструктаж в отношении работников, не связанных с эксплуатацией, обслуживанием, испытанием, наладкой и ремонтом оборудования, использованием электрифицированного или иного инструмента, хранением и применением сырья и материалов.
Наконец, не стоит забывать про требования Правил противопожарного режима в Российской Федерации (утв. Постановлением Правительства РФ от 25.04.12 № 390). Согласно п. 2 Правил, в компании должна быть утверждена Инструкция о мерах пожарной безопасности.
В других случаях утверждение локального акта, даже прямо упомянутого в ТК РФ, может быть правом, а не обязанностью работодателя. К примеру, если в компании не создается производственный совет, то и утверждать соответствующий локальный акт не требуется (). Приведем и другой пример. Если представлять работодателя при заключении коллективного договора будет непосредственно руководитель, то утверждать специальный локальный акт, содержащий перечень уполномоченных на ведение переговоров лиц, не обязательно (ст. 33 ТК РФ).
Отдельную группу локальных актов составляют те, которые посвящены вопросам, в принципе не урегулированным трудовым законодательством. Решение о необходимости разработки и утверждения подобных документов, а также об их содержании работодатель принимает самостоятельно. Так, работодатель может принять локальный акт, регулирующий порядок уведомления сотрудником работодателя об использовании личного имущества в служебных целях (ст. 188 ТК РФ). Или положение, регулирующее порядок обеспечения иногородних сотрудников жильем.
Как принять локальный акт
В Трудовом кодексе зафиксированы только самые общие положения, касающиеся порядка принятия локальных нормативных актов. Так, согласно ст. 8 ТК РФ, если в организации имеется профсоюз, то в случаях, прямо указанных в ТК РФ, при принятии локального акта работодатель обязан запросить мнение профсоюза. Например, такая обязанность возникает при утверждении Правил внутреннего трудового распорядка (ст. 190 ТК РФ), Положения об оплате труда (ст. 135 ТК РФ), Правил компенсации расходов для работников, занятых в районах Крайнего Севера ().
В остальных случаях (либо во всех, если организация профсоюзом не обременена), локальные акты принимаются работодателем самостоятельно. Что касается формы, то на практике локальные акты чаще всего принимаются в виде различных положений, порядков, инструкций. Порядок подготовки и согласования текста документа внутри организации может быть любой, но вот утверждать готовый документ должен либо непосредственно руководитель организации, либо иное уполномоченное им лицо. Утверждение может происходить как отдельным распорядительным документом -приказом или распоряжением об утверждении локального акта, так и в виде соответствующего реквизита «Утверждаю», или «Утверждено» на самом локальном акте. Каких-либо ограничений, связанных с этим вопросом, трудовое законодательство не содержит.
При жалобах уволенных людей и при плановых проверках Трудовая инспекция затребует от вас документы. Какие? Зависит от вида вашей деятельности. Плановые проверки, список.
ПОНЯТИЕ И ФУНКЦИИ ЛНА, СОДЕРЖАЩИХ НОРМЫ ТРУДОВОГО ПРАВА
Общим качеством, объединяющим все ЛНА, является их внутрикорпоративный характер, который наделяет их чертами обязательности только применительно к членам одной производственно-трудовой корпорации (работникам данного работодателя). В «Толковом словаре русского языка» С.И. Ожегова слово «локальный» определяется как «местный, не выходящий за определенные пределы». В контексте рассматриваемого вопроса можно говорить о пределах компетенции работодателя. Таким образом, ЛНА регулируют трудовые и иные непосредственно связанные с ними отношения, складывающиеся в данной конкретной организации или у данного конкретного индивидуального предпринимателя.
Локальные нормы, как правило, регулируют тот же круг правоотношений в сфере труда, что и общие нормы трудового законодательства, но с учетом их особенностей в конкретных условиях того или иного работодателя. Например, продолжительность рабочей недели, продолжительность ежегодного оплачиваемого отпуска устанавливаются ст. 91, 115 ТК РФ, а распределение рабочего времени (режим труда) в конкретных условиях данного работодателя с учетом специфики производства и труда может устанавливаться при помощи локальных правовых норм (например, правил внутреннего трудового распорядка, графика работы организации, графика сменности и др.).
Таким образом, по сравнению с законодательным регулированием, осуществляемым в централизованном порядке, локальное регулирование отличается некоторым своеобразием, которое проявляется прежде всего в том, что:
· осуществляется непосредственно в сфере труда - у работодателей;
· имеет подзаконный характер, главным образом, развивая и конкретизируя положения законодательных и иных нормативных актов, принятых в установленном законом порядке компетентными органами и не может противоречить централизованному регулированию;
· направлено на упорядочение таких общественных отношений, которые являются специфическими для данного работодателя и не урегулированы (или не полностью урегулированы) в централизованном порядке;
· осуществляется во многих случаях с участием самих работников организации или их представительного органа в случаях, предусмотренных законом (ст. 29–31 ТК РФ).
Правовым основанием (базой) для локального нормотворчества все же остаются федеральные, региональные и отраслевые нормативные правовые акты и в первую очередь Трудовой кодекс РФ. Законодатель в нем, как правило, определяет задачу или указывает общее направление, круг вопросов локального нормативного регулирования. В ряде случаев в Трудовом кодексе РФ содержится весьма подробный перечень вопросов, которые подлежат правовой регламентации при локальном регулировании. Примером тому может служить ст. 189 ТК РФ, определяющая содержание и структуру правил внутреннего трудового распорядка. В других случаях Трудовой кодекс содержит только принципиальные указания о возможности принятия локального нормативного акта. К примеру, в соответствии со ст. 135 ТК РФ работодатель имеет право устанавливать различные системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера и системы премирования. Такие вопросы должны решаться работодателем путем разработки ЛНА, принимаемого с учетом мнения представительного органа работников.
Локальные нормы трудового законодательства применяются и тогда, когда отдельные вопросы регламентированы в ТК РФ сравнительно полно и возникает лишь необходимость детализировать их применение к конкретным условиям организации труда в том или ином производстве (сфере управления, оказания услуг и т.п.). Такие нормы не содержат ничего принципиально нового. Они лишь уточняют применительно к данной конкретной обстановке то, что уже дано в законе или подзаконном нормативном правовом акте трудового законодательства.
При этом, как правило, конкретизируются лишь те общие нормы трудового законодательства, которые по существу не обрели законченного выражения и не могут быть реализованы без соответствующих уточнений. Характерным примером является установление в положении об оплате труда порядка места и сроков выплаты заработной платы у конкретного работодателя (ст. 136 ТК РФ). Также в ЛНА конкретизируются положения ст. 147 ТК РФ, предусматривающей оплату труда на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда, ст. 149 ТК РФ по поводу оплаты труда в других случаях выполнения работ в условиях, отклоняющихся от нормальных (при выполнении работ различной квалификации, при совмещении профессий, работе в ночное время и др.). В этих случаях размер доплаты законом не устанавливается. В соответствии со ст. 149 ТК РФ размер доплаты определяется локальными актами, но не может быть ниже установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.
Помимо этого, очень важно понимать, что в локальных нормативных актах конкретного работодателя могут предусматриваться нормы, повышающие уровень установленных государством гарантий трудовых прав работников. К примеру, ст. 157 ТК РФ предусматривает минимальный гарантированный размер оплаты времени простоя не по вине работника не менее двух третей средней месячной заработной платы работника. В локальном нормативном акте (например, в положении об оплате труда) этот размер может быть повышен даже до 100 % средней заработной платы конкретного работника данной организации.
Очень важен порядок принятия ЛНА. Акты, принятые с нарушением установленного порядка учета мнения представительного органа работников, считаются недействительными с момента принятия и не подлежат применению.
Таким образом, можно сформулировать понятие локальных нормативных актов как принятых работодателем в установленном порядке правил обязательного поведения работников и работодателя, регулирующих трудовые и иные непосредственно связанные с ними отношения по вопросам условий труда работников, а также организационно-управленческой деятельности работодателя.
ОСНОВНЫЕ ВИДЫ ЛНА, ИХ СОДЕРЖАНИЕ
Для всесторонней характеристики ЛНА их можно подразделить на определенные виды по следующим основаниям:
· сфере действия;
· сроку действия;
· способу их принятия;
· степени обязательности.
По сфере действия выделяются ЛНА общего (широкого) и специального (узкого) действия. ЛНА общего (широкого) действия включают нормы, касающиеся регулирования различных сторон трудового отношения. К таким локальным актам следует отнести, например, правила внутреннего трудового распорядка или положение о персонале. ЛНА специального (узкого) действия либо регулируют отдельные стороны трудового отношения, как, например, график отпусков или положение об оплате труда, либо их действие касается лишь определенных категорий работников, например, инструкция по работе с клиентами, положение об аттестации работников.
По сроку действия ЛНА могут быть подразделены на акты неопределенного срока действия (это бóльшая часть ЛНА) и определенного срока действия (график отпусков). Неопределенный срок действия ЛНА (до замены новыми или до отмены) позволяет быстро учитывать изменяющиеся условия труда и в то же время своевременно устанавливать соответствующее нормативное регулирование.
По способу принятия ЛНА следует подразделить на два вида: акты, принимаемые работодателем с учетом мнения представительного органа работников организации и единоличные акты работодателя.
По степени обязательности ЛНА можно подразделить на обязательные (предписанные законодательством), обязательные при определенных условиях (например, при условии проведения аттестации, согласно ч. 2 ст. 81 ТК РФ необходимо принимать соответствующий ЛНА) и факультативные (необязательного характера, принимаемые исключительно по решению работодателя).
Рассмотрим особенности составления отдельных ЛНА различных видов.
Правила внутреннего трудового распорядка организации (ПВТР)
Всякий коллективный труд требует согласованных действий, для чего необходимы должная организация труда и управление трудовым процессом, четкий трудовой распорядок. Без подчинения всех участников трудового процесса определенному распорядку, координации деятельности и слаженности в работе невозможно достижение той цели, для которой организуется совместный трудовой процесс.
Правила внутреннего трудового распорядка - это локальный акт, действующий у работодателя (ст. 189 ТК РФ). Главная цель - способствовать поддержанию правопорядка в организации, укреплению трудовой дисциплины, надлежащей организации управления, производственного процесса и труда, рациональному использованию рабочего времени и в конечном итоге повышению эффективности производства.
Статья 189 ТК РФ определяет дисциплину труда как обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с Трудовым кодексом РФ, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, ЛНА, трудовым договором.
Помимо этого, ПВТР - это один из важнейших ЛНА, определяющих содержание управленческой деятельности в организации. В ПВТР регламентируются в соответствии с Трудовым кодексом и иными федеральными законами порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений у данного работодателя (ст. 189 ТК РФ).
ПВТР могут состоять из следующих разделов:
1. Общие положения.
2. Порядок приема и увольнения работников организации.
3. Основные права и обязанности работников организации.
4. Основные права и обязанности работодателя.
5. Рабочее время и его использование.
6. Время отдыха.
7. Поощрения за труд.
8. Ответственность за нарушение дисциплины труда.
9. Обеспечение порядка в структурных подразделениях организации.
Трудовые обязанности работников, указанные в ст. 21 ТК РФ, могут конкретизироваться в ПВТР данного работодателя с учетом особенностей производства и труда. Индивидуальные обязанности конкретного работника, как известно, закрепляются в трудовом договоре, а нередко и в должностной инструкции, разработанной работодателем.
Основные обязанности работодателя сформулированы в ст. 22 ТК РФ и конкретизируются в ПВТР данной организации.
В ПВТР необходимо включать:
· режим рабочего времени работающих в данной организации, предусматривающий в соответствии со ст. 100 ТК РФ продолжительность рабочей недели (пятидневная с двумя выходными днями, шестидневная с одним выходным днем, рабочая неделя с предоставлением выходных дней по скользящему графику);
· время начала и окончания работы;
· время перерывов в работе;
· число смен в сутки;
· чередование рабочих и нерабочих дней.
ПВТР должны содержать перечень должностей работников с ненормированным рабочим днем (ст. 101 ТК РФ) с указанием в нем продолжительности ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска (не менее трех календарных дней), предоставляемого работникам за такой режим труда.
В ПВТР необходимо включить положения, конкретизирующие процедуру применения мер дисциплинарной ответственности. Они могут включать в себя следующие стадии: возбуждение и расследование работодателем (его представителем) дела; вынесение работодателем (его представителем) решения о необходимости привлечения работника к дисциплинарной ответственности и выбор применяемой меры ответственности; получение объяснений работника; издание приказа (распоряжения) о привлечении работника к дисциплинарной ответственности.
В ПВТР рекомендуется включить обязанность работодателя (его представителя) выявлять не только мотивы и причины совершенного дисциплинарного проступка, но и все обстоятельства, имеющие значение для постановки вопроса о привлечении к дисциплинарной ответственности и выборе применяемой меры ответственности. В перечне таких обстоятельств целесообразно было бы прямо указать, что работодатель (его представитель) помимо предшествующей работы должен выяснить и обстоятельства, характеризующие личность работника.
Положение об оплате труда
Рыночные экономические отношения, складывающиеся сегодня в условиях российской действительности, предоставляют субъектам трудового правоотношения полную свободу самостоятельно устанавливать размер заработной платы без ограничения ее максимального размера.
Государство устанавливает исходные параметры определения размера заработной платы для работников организаций бюджетной сферы финансирования, оказывает, главным образом, лишь косвенное воздействие на размер оплаты труда отдельного работника, а также на размер фонда оплаты труда организации (через налоговое законодательство). Это весьма важно для разработки и принятия в установленном порядке в организациях соответствующих ЛНА, касающихся оплаты труда работников различных категорий (рабочих, служащих, руководителей).
Решение проблемы локального регулирования оплаты труда путем разработки и принятия в организации специального положения об оплате труда представляется наиболее демократичным и удобным для применения: все положения, касающиеся заработной платы, согласованы между собой и собраны в едином акте.
В соответствии со ст. 135 ТК РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующим у данного работодателя системами оплаты труда.
С учетом выполнения различными работниками разнообразных видов работ в положении об оплате труда как локальном нормативном акте следует четко закрепить порядок оплаты труда всех работников данной организации.
В положении об оплате труда необходимо прежде всего определить основные показатели системы оплаты труда, указанные в ст. 143 ТК РФ: тарифные ставки, оклады (должностные оклады), тарифную сетку и тарифные коэффициенты. Сложность выполняемых работниками работ определяется на основе их тарификации. Тарификация работ и присвоение тарифных разрядов работникам сегодня производятся с учетом Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих (ЕТКС), первые выпуски которого утверждались еще в 80-е гг.), Квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и других служащих (КС), утвержденного постановлением Минтруда РФ от 21 августа 1998 г., который применяется с последующими изменениями и дополнениями .
При разработке тарифной сетки (ст. 143 ТК РФ) в положении об оплате труда следует определиться с главными ее элементами, к которым относятся: число разрядов, диапазон сетки (соотношение тарифных коэффициентов крайних ее разрядов); межразрядные соотношения (абсолютное и относительное нарастание тарифных коэффициентов от разряда к разряду). В настоящее время в большинстве организаций действует 5-ти или 6-разрядная тарифная сетка, хотя есть и 8-ми, 10-ти разрядные тарифные сетки.
Тарифная система, предусмотренная в положении об оплате труда, приобретает законченный вид, будучи дополненной доплатами и надбавками, которые могут устанавливаться отдельным категориям работников данной организации. Цель надбавок – стимулировать работу по определенным профессиям, мастерство работника и др. Цель доплат - компенсировать повышенную интенсивность труда (за совмещение профессий, руководство бригадой и др.). Трудовой кодекс РФ дает возможность решать эти и другие вопросы оплаты труда самостоятельно на локальном уровне конкретной организации с учетом особенностей производства и организации труда, а также ее финансовых возможностей.
Положение об оплате труда работников данной организации в необходимых случаях должно содержать также схему должностных окладов служащих (руководителей, специалистов, технических исполнителей). Хотя надо заметить, что с распространением в организациях производственной сферы единых тарифных сеток, охватывающих как рабочих, так и служащих, схемы должностных окладов утрачивают свое значение. Их применение все больше ограничивается организациями, использующими преимущественно интеллектуальный труд , и государственными учреждениями. Для государственных учреждений схемы окладов вводятся соответствующими нормативными правовыми актами.
В положение об оплате труда следует обязательно включить системы заработной платы для отдельных категорий работников (групп работников) . Выбор той или иной системы оплаты труда зависит от целого ряда факторов: заинтересованности в стимулировании выпуска как можно большего количества определенной продукции и реальности достижения этой цели с учетом особенностей технологического процесса; форм организации труда; состояния нормирования и др.
Работодатель в установленном законом порядке (с учетом мнения представительного органа работников) вправе устанавливать различные стимулирующие выплаты (премии, вознаграждение по итогам работы организации за год и др.) Следовательно, положение об оплате труда работников данной организации может предусматривать премирование работников за качество и результативность труда, длительный стаж работы в данной организации и т.п.
При разработке премиальной системы в той или иной организации необходимо предусмотреть, чтобы эта система включала в себя:
· показатели (за что выплачивается премия);
· условия премирования (при каких условиях и за какие показатели выплачивается премия);
· размеры премий;
· периодичность премирования;
· основание и условия непредставления к премированию (например, за брак в работе, нарушение технологии и т.д.).
Премирование может осуществляться по одному или по группе показателей. Регулярные премии, выплачиваемые на основании принятых в организации положений об оплате труда (или самостоятельных положений о премировании) по заранее утвержденным показателям (в соответствии с положением о премировании), составляют надтарифную (переменную) часть заработной платы работников данной организации.
В положении об оплате труда необходимо предусмотреть порядок и сроки оплаты труда в натуральной форме, определить с учетом деятельности организации конкретные виды продукции (продуктов, товаров), которые могут компенсировать денежную форму оплаты труда, имея в виду, что согласно закону выплата заработной платы в бонах, купонах, в форме долговых обязательств, расписок, а также в виде спиртных напитков, наркотических, токсических, ядовитых, вредных и иных токсических веществ, оружия, боеприпасов и других предметов, в отношении которых установлены запреты или ограничения на их свободный оборот, не допускается (ст. 131 ТК РФ).
Положение об аттестации работников
Современная кадровая политика предъявляет серьезные требования не только к профессиональной подготовке, переподготовке, повышению квалификации, но и оценке работы кадров. В связи с этим неуклонно возрастает значение аттестации работников как одной из важнейших организационно-правовых форм проверки (контроля) и оценки профессиональных и других качеств работников, включая и руководителей всех уровней.
Вопрос о правовом регулировании аттестации имеет важное практическое значение в регулировании отношений в сфере труда. Между тем до настоящего времени в трудовом законодательстве отсутствует определение понятия аттестации работников.
Анализ ученых и практиков в области трудового права приводит к выводу о том, что аттестация есть не что иное, как проведение проверки квалификации работника путем периодической оценки его знаний, опыта, навыков, способностей, т.е. соответствия занимаемой должности. При этом важно подчеркнуть, что работник обязан в соответствии с установленными у данного работодателя правилами пройти аттестацию (проверку профессиональных знаний по занимаемой должности). Иными словами, он должен совершить установленные положением о проведении аттестации действия, чтобы показать уровень своей профессиональной квалификации и на этой основе подтвердить свое право на выполнение трудовых обязанностей по занимаемой должности (выполняемой работе) согласно заключенному трудовому договору.
Говоря о сущности правового регулирования аттестации работников, следует сказать, что одним из главных ее назначений является создание благоприятных условий для правильного решения следующих юридических вопросов:
· сохранения содержания трудового договора;
· изменения содержания трудового договора вследствие предстоящей корректировки трудовых обязанностей работника;
· прекращения трудового договора.
Исходя из сказанного выше, аттестацию работников можно определить как юридическую обязанность проходить периодическую проверку уровня своей профессиональной подготовленности (квалификации) и соответствия занимаемой должности, организуемую работодателем в соответствии с установленными правилами с целью оптимизации использования кадров, стимулирования роста их квалификации, повышения ответственности и установления возможности сохранения, изменения или прекращения трудовых договоров. Такое определение аттестации целесообразно включить в общую часть (раздел) Положения об аттестации работников данной организации.
В положении об аттестации работников конкретного работодателя должна быть четко регламентирована процедура проведения аттестации (ее периодичность, создание аттестационных комиссий, подготовка и представление необходимых документов на аттестуемых работников и т.д.).
Подготовительный период является наиболее ответственным этапом организации аттестации. От того, насколько своевременно и в соответствии с действующим положением о порядке проведения аттестации выполнена соответствующая подготовительная работа, предусмотренная на этом этапе, во многом зависят конечные результаты аттестации.
При определении порядка подготовки к проведению аттестации в положении целесообразно отразить регламентацию следующих вопросов: цели, задачи и порядок проведения аттестации; уточнение круга работников, подлежащих аттестации; порядок утверждения графиков и сроков проведения аттестации; порядок создания аттестационных комиссий; порядок подготовки документов на аттестуемых и представление этих документов в аттестационную комиссию.
Следует иметь в виду, что при уточнении круга аттестуемых работников в очередную аттестацию не стоит включать беременных женщин, женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, одиноких матерей, воспитывающих ребенка в возрасте до четырнадцати лет (ребенка-инвалида до восемнадцати лет), других лиц, воспитывающих указанных детей без матери. Дело в том, что даже при отрицательных результатах аттестации, расторжение трудового договора по инициативе работодателя с указанными работниками не допускается (ст. 261 ТК РФ).
Локальные положения об аттестации должны включать нормы, содержащие указания на конкретную периодичность (сроки) проведения аттестации работников с учетом занимаемой должности, содержания трудовой функции, ответственности и других факторов.
В графике проведения аттестации, утверждаемом руководителем организации, указываются: дата и время проведение аттестации; дата представления в аттестационную комиссию необходимых документов на каждого аттестуемого. Здесь же целесообразно предусмотреть резервное время для проведения аттестации тех работников, которые в установленное время не были аттестованы по уважительным причинам (болезнь, командировки, выполнение государственных или общественных обязанностей и т.п.). Вместе с тем такие поправки в графике не должны приводить к нарушению общих сроков аттестации, установленных приказом руководителя организации.
В условиях сегодняшнего дня весьма актуальными остаются вопросы оптимизации деятельности аттестационных комиссий, создаваемых в организациях. Общие положения о порядке формирования и деятельности таких комиссий должны быть уточнены в локальных положениях об аттестации с учетом особенностей деятельности данной организации, состава работников и других факторов. Это необходимо сделать прежде всего потому, что деятельность аттестационных комиссий не ограничивается ознакомлением с документами, представляемыми на аттестуемых работников, и вынесением на этой основе соответствующего решения. Работа комиссий значительно шире и включает также подготовку этих документов, проведение с аттестуемыми в необходимых случаях собеседования, доведение до них принятого комиссией решения, доведение до сведения руководителя организации результатов периодической аттестации, обеспечение необходимой гласности об итогах аттестации и др. Все это требует соответствующей правовой регламентации в положении об аттестации работников, принятом в установленном порядке в данной организации.
Положение об аттестации работников должно содержать не только регламентацию подготовительной работы к ее проведению, но и сам порядок проведения аттестации и принятия по ее результатам соответствующих решений (порядок проведения заседания аттестационной комиссии, содержание протокола заседания комиссии, порядок подготовки решения об оценке работы аттестуемых работников, порядок вынесения решений по результатам аттестации и др.).
Оценка профессиональной деятельности аттестуемого работника должна основываться, главным образом, на его соответствии квалификационным требованиям по занимаемой должности (выполняемой работе), определении его роли и степени участия в решении поставленных перед соответствующим структурным подразделением организации задач, сложности выполняемой им работы, конкретной ее результативности. При этом должны учитываться не только профессиональные знания этого работника, но и опыт его работы, повышение квалификации, учеба в соответствующих учебных заведениях без отрыва от работы.
В отношении аттестуемых работников менеджерского (руководящего) звена целесообразно учитывать также организаторские способности, т.е. способности обеспечить сплоченность данного коллектива работников, надлежащую дисциплину труда в подчиненном ему структурном подразделении или на участке работы.
Следует иметь в виду, что решение аттестационной комиссии должно быть фактически и юридически обоснованным, иначе аттестация не даст желаемых результатов. Поэтому важно зафиксировать в локальном положении об аттестации те оценки аттестуемому работнику, которые может вынести аттестационная комиссия (например, о соответствии работника занимаемой должности; соответствии занимаемой должности при условии выполнения рекомендаций аттестационной комиссии по его служебной деятельности; несоответствии занимаемой должности; повышении в должности; включении в резерв на выдвижение на вышестоящую должность и др.).
Завершающим этапом проведения аттестации, как известно, является реализация решений, принятых аттестационными комиссиями. В этом плане в локальном нормативном акте об аттестации работников целесообразно конкретизировать обязанности аттестационных комиссий по подведению итогов аттестационной компании и представлению результатов и итогов аттестации руководителю организации для принятия соответствующих решений.
В положении об аттестации работников необходимо также указать, что трудовые споры по вопросам перевода на другую работу, увольнения работников, признанных по результатам аттестации не соответствующими занимаемой должности, рассматриваются в соответствии с действующим законодательством о порядке рассмотрения индивидуальных трудовых споров.
Ненормированный рабочий день представляет собой особый режим работы, в соответствии с которым отдельные работники могут по распоряжению работодателя при необходимости эпизодически привлекаться к выполнению своих трудовых функций за пределами нормальной продолжительности рабочего времени.
